Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên trong và sự sáng tạo nghiên cứu tại các doanh nghiệp việt nam hoạt động trong lĩnh vực phát điện

Chính vì vậy, mục tiêu chính của nghiên cứu này là phát triển mô hình lý thuyết dựa trên ảnh hưởng của động lực bên trong, cụ thể là khía cạnh thách thức và thưởng thức tới sự sáng tạo,

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

TM Tập thể hướng dẫn Tác giả luận án

PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Nguyễn Thanh Tùng

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể các thầy cô giáo trong Khoakinh tế & quản lý Nguồn nhân lực, Viện Đào tạo Sau đại học đã cho tôi những kiếnthức bổ ích và các thông tin hữu ích trong quá trình nghiên cứu và sinh hoạt khoa học.

Nhân đây, tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Lãnh đạo Phòng Tổchức & Nhân sự Công ty Mua bán điện, các bạn bè, đồng nghiệp đã tạo những điềukiện tốt nhất để tôi có thể tham gia nghiên cứu và hoàn thành luận án

Cuối cùng, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân yêu trong giađình của tôi đã luôn động viên và là điểm tựa vững chắc cho tôi trong suốt chặngđường nghiên cứu khoa học

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Thanh Tùng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH ix PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Những đóng góp mới của đề tài 5

5 Bố cục của luận án 6

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 7

1.1 Các hướng tiếp cận khi nghiên cứu về sáng tạo 7

1.2 Các hướng nghiên cứu về nhân tố tác động đến sự sáng tạo 10

1.3 Một số tranh luận về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo

13 1.3.1 Các kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo

13 1.3.2 Các hướng nghiên cứu chính về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo 16

1.4 Tiềm năng nghiên cứu về vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo 19

1.5 Khoảng trống nghiên cứu và trọng tâm của luận án 20

1.6 Tóm tắt Chương 1 .

22 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 23

2.1 Sáng tạo 23

2.1.1 Khái niệm

23 2.1.2 Quá trình hình thành sự sáng tạo

26 2.1.3 Các nhân tố tác động đến sự sáng tạo

28 2.2 Động lực bên trong 30

2.2.1 Khái niệm

30 2.2.2 Các khía cạnh của động lực bên trong

35 2.3 Phong cách lãnh đạo trao quyền 36

2.3.1 Khái niệm 36

2.4 Mối quan hệ của phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên trong và sự sáng tạo 42

2.4.1 Ảnh hưởng của động lực bên trong về khía cạnh thách thức và thưởng thức với sựsáng tạo .42

2.4.2 Vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong mối quan hệ của độnglực bên trong khía cạnh thách thức và thưởng thức với sự sáng tạo 43

2.5 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu 46

2.6 Tóm tắt Chương 2 .

47 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 49

3.1 Quy trình nghiên cứu 49

3.2 Nghiên cứu định tính 50

3.2.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính

50 3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính

51 3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính

53 3.3 Nghiên cứu sơ bộ tại 01 doanh nghiệp phát điện 61

3.3.1 Giới thiệu về Công ty Thủy điện Sơn La

61 3.3.2 Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ

62 3.3.3 Các thước đo trong nghiên cứu định lượng sơ bộ

62 3.3.4 Phương pháp nghiên cứu định lượng sơ bộ

66 3.3.5 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ

67 3.4 Nghiên cứu định lượng chính thức 70

3.4.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng chính thức

70 3.4.2 Phát triển thước đo trong nghiên cứu định lượng chính thức

72 3.4.3 Thiết kế bảng hỏi khảo sát và thu thập dữ liệu

72 3.4.4 Phân tích dữ liệu

73 3.5 Tóm tắt chương 3 .

78 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 79

4.1 Bối cảnh nghiên cứu 79

4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức 81

4.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu:

81 4.2.2 Kết quả kiểm định dạng phân phối của các thước đo

83 4.2.3 Kết quả kiểm định nhân tố

83 4.2.4 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 90

4.3 Tóm tắt chương 4 100

CHƯƠNG 5: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ 102 5.1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu 102 5.2 Bình luận kết quả nghiên cứu 103

5.2.1 Ảnh hưởng của khía cạnh thách thức và thưởng thức đến sự sáng tạo 103

5.2.2 Vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong mối quan hệ của khíacạnh thách thức và thưởng thức với sự sáng tạo .106

5.2.3 Bình luận kết quả và các chỉ báo quan trọng về thực trạng động lực bên trong, sựsáng tạo và phong cách lãnh đạo trao quyền trong bối cảnh các doanh nghiệp phát điện

ở Việt Nam .108

5.3 Một số khuyến nghị thúc đẩy động lực sự sáng tạo 115

5.3.1 Định hướng tổng quát cho khâu phát điện .115

5.3.2 Đối với các doanh nghiệp phát điện ở Việt Nam .116

5.3.3 Đối với các nhà quản trị/lãnh đạo 118

5.4 Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 119

5.5 Tóm tắt Chương 5 119

KẾT LUẬN 120

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 121

TÀI LIỆU THAM KHẢO 122

PHỤ LỤC 136

PHỤ LỤC 1: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 136

PHỤ LỤC 2: TỔNG HỢP CÂY VẤN ĐỀ TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 138

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA TRONG NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 152

PHỤ LỤC 4: PHIẾU KHẢO SÁT TRONG NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 156

PHỤ LỤC 5: DANH SÁCH CÁC DOANH NGHIỆP PHÁT ĐIỆN THAM GIA NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

159 PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH DẠNG PHÂN PHỐI CỦA CÁC THƯỚC ĐO 161

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA TRONG NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 162

PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA TRONG NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

166 PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA TRONG NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

168 PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SEM TRONG NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 170

PHỤ LỤC 11: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BẰNG SPSS 171

PHỤ LỤC 12: TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHÂN TÍCH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA BIẾN SỐ GIỮA CÁC ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU KHÁC NHAU 174

PHỤ LỤC 13: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU GIỮA CÁC NHÓM ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT BẰNG PHƯƠNG PHÁP ONE-WAY ANOVA

PHỤ LỤC 14: DANH MỤC MỘT SỐ VỊ TRÍ CHỨC DANH VẬN HÀNH HỆ THỐNG ĐIỆN.198

VÀ CÁC YÊU CẦU CƠ BẢN VỀ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT VÀ NĂNG

LỰC 198

PHỤ LỤC 15: THỐNG KÊ SÁNG KIẾN CẤP CƠ SỞ ĐÃ ĐƯA VÀO ÁP DỤNG THỰC TIỄN THEO EVN

203

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BOT Xây dựng – Vận hành – Chuyển giao

KH&CN Khoa học & Công nghệ

NPT Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia

SMO Đơn vị vận hành hệ thống điện và thị trường điện

TC&NS Tổ chức & Nhân sự

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Tổng hợp một số nghiên cứu về các nhân tố tác động tới sáng tạo 12

Bảng 1.2 Bảng tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo 14

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp so sánh các tiêu chí của phát hiện, phát minh, sáng chế

26 Bảng 2.2: Một số đặc điểm phân biệt Động cơ và Động lực 31

Bảng 2.3: Các giả thuyết nghiên cứu 47

Bảng 2.4: Các khái niệm / định nghĩa chính 47

Bảng 3.1: Phương pháp nghiên cứu 49

Bảng 3.2: Bảng tổng hợp về hiệu suất sáng tạo của các đối tượng được phỏng vấn 55

Bảng 3.3: Bảng thước đo sự sáng tạo 63

Bảng 3.4: Bảng thước đo bổ sung cho nhân tố sự sáng tạo 64

Bảng 3.5: Bảng thước đo khía cạnh thách thức 64

Bảng 3.6: Bảng thước đo khía cạnh thưởng thức 65

Bảng 3.7: Bảng thước đo phong cách lãnh đạo trao quyền 66

Bảng 3.8: Các thước đo bị loại sau khi phân tích độ tin cậy của các thang đo 67

Bảng 3.9: Bảng tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố 68

Bảng 3.10: Bảng tổng hợp thước đo các nhân tố sau khi điều chỉnh 68

Bảng 3.11: Bảng mức ý nghĩa của giá trị khoảng trung bình trong thang đo khoảng

76 Bảng 4.1: Bảng tổng hợp thông tin đối tượng khảo sát trong nghiên cứu chính thức

82 Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thước đo phong cách lãnh đạo trao quyền sau khi loại biến

84 Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thước đo khía cạnh thách thức sau khi loại biến 85

Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thước đo khía cạnh thưởng thức sau khi loại biến

85 Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thước đo sự sáng tạo sau khi loại biến 86

Bảng 4.6: Bảng tổng hợp số lượng biến quan sát điều chỉnh sau khi xử lý dữ liệu 87

Bảng 4.7: Bảng tổng hợp thước đo các nhân tố sau khi điều chỉnh 87

Bảng 4.8: Bảng trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa 90

Bảng 4.9: Bảng phân tích tác động của các nhân tố đối với sự sáng tạo 91

Bảng 4.10: Bảng phân tích mối quan hệ giữa khía cạnh thách thức và sự sáng tạo dưới tác động của phong cách LĐTQ 91

Bảng 4.11: Bảng phân tích tác động của các nhân tố đối với sự sáng tạo 92

Bảng 4.12: Ước lượng trung bình tổng thể của các nhân tố nghiên cứu

93

theo Độ tuổi 94

Bảng 4.14: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thách thức

theo Thời gian làm việc trong ngành 94

Bảng 4.15: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thách thức theo Trình độ chuyên môn 95

Bảng 4.16: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thách thức theo Tham gia thị trường điện 95

Bảng 4.17: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thưởng thức theo Độ tuổi 96

Bảng 4.18: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thưởng thức theo Thời gian làm việc trong ngành 96

Bảng 4.19: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Sự sáng tạo theo Thời gian làm việc trong ngành 97

Bảng 4.20: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Sự sáng tạo theo Trình độ chuyên môn 97

Bảng 4.21: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Sự sáng tạo theo Loại hình nhà máy phát điện 98

Bảng 4.22: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Sự sáng tạo theo Loại hình doanh nghiệp 98

Bảng 4.23: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Sự sáng tạo theo Tham gia thị trường Điện 98

Bảng 4.24: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Phong cách lãnh đạo trao quyền theo Giới tính 99

Bảng 4.25: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Phong cách lãnh đạo trao quyền theo Loại hình doanh nghiệp 99

Bảng 4.26: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Phong cách lãnh đạo trao quyền theo Tham gia thị trường 100

Bảng 4.27: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 100

Bảng 5.1: Kết quả của giả thuyết H1, H2 103

Bảng 5.2: Kết quả của giả thuyết H3, H4 106

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Quá trình hình thành sự sáng tạo (Amabile, 1988; Palmon & Illies, 2004) 27

Hình 2.2: Mô hình các thành phần sáng tạo (Amabile, 1988) 29

Hình 2.3: Sự liên tục của nội hóa biểu thị các dạng ĐLBN theo lý thuyết SDT 34

Hình 2.4: Thuyết lãnh đạo chuyển đổi – giao dịch 39

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 46

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

50 Hình 3.2: Mô hình số 1 của A.F Hayes về phân tích nhân tố điều tiết 76

Hình 4.1: Kết quả kiểm định thước đo bằng phân tích khẳng định CFA 89

Hình 4.2: Kết quả kiểm định mô hình và giả thuyết bằng SEM 90

Hình 5.1: Cơ cấu nguồn điện theo loại hình điện 112

Hình 5.2: Cơ cấu sở hữu của EVN và sở hữu nhà nước trong lĩnh vực phát điện 113

Hình 5.3: Lộ trình xây dựng và phát triển Thị trường điện 114

1 Lý do chọn đề tài

PHẦN MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay cùng sự phát triển và thay đổi không ngừngcủa công nghệ, nhiều bằng chứng cho thấy sáng tạo của nhân viên góp phần khôngnhỏ vào sự đổi mới, hiệu quả hoạt động và sự sống còn của tổ chức (Amabile, 1996;Shalley, Zhou & Oldham, 2004) Trong đó, sự sáng tạo được hiểu là những ý tưởngmới lạ và hữu ích của một cá nhân hoặc một nhóm các cá nhân làm việc cùng nhau(Zhou & Shalley, 2003) Tuy nhiên, để sáng tạo có thể nảy sinh, đòi hỏi quá trình thamgia tích cực và sự tập trung nỗ lực của cá nhân trong công việc, đặc biệt cần có sựkhuyến khích liên tục trong dài hạn từ các nhân tố thuộc bối cảnh và môi trường làmviệc, cụ thể là đối tượng lãnh đạo và quản lý

Những năm gần đây, xu hướng khám phá nền tảng trung tâm của động lực bêntrong xuất hiện ngày càng nhiều (Linke và cộng sự, 2010), nhất là trong phương diện

lý thuyết, động lực bên trong coi là nhân tố dự báo cho sự sáng tạo (Amabile, 1996).Mặc dù vậy, quá trình tổng quan nghiên cứu trong vòng 30 năm trở lại đây cho thấymột số tranh luận và mối quan hệ biến đổi giữa động lực bên trong và sự sáng tạo Một

số hướng nghiên cứu gần đây được thực hiện nhằm lý giải cho vấn đề này, tiêu biểunhư các nghiên cứu của Grant & Berry (2011), Leung và cộng sự (2014), Logan vàcộng sự (2017) Tuy nhiên, chưa nhiều nghiên cứu trực diện mà đặt liên kết này trongmột chuỗi các nhân tố khác nhau, điều này có thể tạo nên sai khác và các lập luận chưa

đủ thuyết phục khi lý giải về kết quả còn chưa nhất quán của mối liên kết này Do vậy,vấn đề này cần được nghiên cứu sâu hơn và củng cố thêm bằng các bằng chứng thựcnghiệm

Bên cạnh đó, các học giả nghiên cứu về sự sáng tạo đều đồng thuận rằng quátrình sáng tạo thường xảy ra khi có sự kết hợp giữa các nhân tố thuộc về cá nhân đượcđặt trong tình huống hay bối cảnh khác nhau (Zhou & George, 2001; Gong và cộng sự,2013a; Oldham & Cummings, 1996; Shin & Zhou, 2003) Do đó, để tìm hiểu sâu hơn

về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo cần phải xem xét tác động củacác nhân tố thuộc bối cảnh đối với mối quan hệ này Trong các nhân tố thuộc về bốicảnh có tác động đến sự sáng tạo, vấn đề liên quan đến lãnh đạo được khẳng định làmột trong những nhân tố hàng đầu bởi sự xuất hiện thường xuyên tại kết quả của phầnlớn các nghiên cứu về chủ đề này

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, sáng tạo luôn cần sự ủng hộ, hỗ trợ và khuyếnkhích của người lãnh đạo bởi họ chính là người nắm rõ nhất vị trí công việc nào đòihỏi sự sáng tạo và họ cũng chính là những người có tầm ảnh hưởng đáng kể tới bốicảnh mà sáng tạo có thể diễn ra (Shalley & Gilson, 2004) Đồng thời, người lãnh đạo

lãnh đạo đối với hiệu suất làm việc của nhân viên, tuy nhiên, phần lớn nghiên cứu tậptrung đến những vấn đề như sự hỗ trợ của lãnh đạo (Amabile và cộng sự, 2004) haycác phong cách lãnh đạo nói chung như dân chủ, chuyển đổi và giao dịch… (Tierney,2008), trong khi các phong cách lãnh đạo tạo nền tảng khuyến khích sáng tạo chưađược nhiều nghiên cứu đề cập đến Một trong những phương pháp hiệu quả nhưng ítđược quan tâm và nghiên cứu, chính là sự trao quyền của lãnh đạo (Mumford và cộng

sự, 2002; Tierney, 2008) Một số kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạotrao quyền có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên (Amabile, 1988;Amabile và cộng sự, 1996; Amabile và cộng sự, 2004; Thomas & Velthouse, 1990;Zhou, 1998) Bởi lẽ, phong cách lãnh đạo trao quyền bao gồm chia sẻ quyền và tráchnhiệm với mục tiêu, tầm nhìn, hướng tới thúc đẩy sự đầu tư, nỗ lực và sự tập trung củanhân viên đối với công việc (Kirkman & Rosen, 1997, 1999; Thomas & Velthouse,1990) Như vậy, có thể thấy tiềm năng còn chưa được xem xét trong nghiên cứu về vaitrò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền đối với mối quan hệ giữa các khíacạnh của động lực bên trong và sự sáng tạo khi giả thuyết về các mối quan hệ này cònthiếu các bằng chứng thực nghiệm

Chính vì vậy, mục tiêu chính của nghiên cứu này là phát triển mô hình lý thuyết

dựa trên ảnh hưởng của động lực bên trong, cụ thể là khía cạnh thách thức và thưởng thức tới sự sáng tạo, đồng thời xem xét mối quan hệ này dưới sự điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền nhằm góp phần bồi đắp và lấp thêm khoảng trống nghiên

cứu, lý giải cho kết quả còn tranh luận và biến đổi giữa động lực bên trong và sự sángtạo khi mà chưa nhiều nghiên cứu quan tâm, qua đó gợi ý các biện pháp khuyến khíchnhân lực phát huy được nội lực nhằm thúc đẩy hoạt động sáng tạo

Ngành Điện Việt Nam, một trong những ngành trọng điểm quốc gia, đóng vaitrò then chốt trong phát triển kinh tế và sự ổn định của đất nước Trong đó, khâu sảnxuất điện cũng như các doanh nghiệp trong lĩnh vực phát điện là thành phần nòng cốttrong dây chuyền Sản xuất - Truyền tải - Phân phối và Kinh doanh điện năng Điều nàycũng được khẳng định trong Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia, mục tiêu lớnnhất của ngành Điện giai đoạn 2011 – 2020, xét đến năm 2030 là phát triển nguồn điện

Trải qua 60 năm phát triển, Điện lực Việt Nam đang trong giai đoạn chuyểnmình mạnh mẽ, tập trung tái cơ cấu toàn ngành, đổi mới kỹ thuật công nghệ và hướngđến xây dựng thị trường điện cạnh tranh, minh bạch, hoà vào xu thế chung của cácnước tiên tiến trên thế giới Theo lộ trình xây dựng thị trường điện cạnh tranh, vai tròchi phối và sở hữu của Nhà nước tại lĩnh vực phát điện sẽ ngày càng giảm và diễn rakhẩn trương hơn nhằm khuyến khích sự tham gia của các nhà đầu tư trong nước và

ngoài cuộc mà buộc phải đổi mới và tái cơ cấu để đạt hiệu quả tốt hơn.

Như vậy, để đáp ứng yêu cầu cấp thiết về việc tái cơ cấu nhằm nâng cao hiệuquả hoạt động trong giai đoạn hiện nay cũng như đáp ứng linh hoạt sự thay đổi và lộtrình phát triển Thị trường Điện Việt Nam, với vai trò trọng yếu trong chuỗi giá trịphát điện, các doanh nghiệp phát điện phải không ngừng đổi mới sáng tạo, phát huy tối

đa tính tự chủ và năng động trong sản xuất kinh doanh, đặc biệt là khuyến khích sự say

mê, cống hiến và sự sáng tạo của nhân viên bởi lẽ khả năng sáng tạo chính là yếu tốthen chốt nhất tạo nên sự đổi mới trong tổ chức và ngược lại (Amabile, 1988)

Trong lĩnh vực phát điện, mục tiêu hàng đầu được đặt ra là tăng cường hiệu quảkhâu phát điện nhằm giúp toàn bộ hệ thống giảm bớt gánh nặng chi phí và đưa giáđiện về một mức độ hợp lý và ổn định hơn Thật vậy, để đạt được điều này các doanhnghiệp phát điện thuộc nhóm gián tiếp và không tham gia thị trường điện sẽ tập trungđến vấn đề tối ưu hóa chi phí do hưởng lợi từ giá cố định và sản lượng theo hợp đồngsong phương, trong khi nhóm trực tiếp còn chú trọng gia tăng doanh thu và lợi nhuậnqua chiến lược chào giá hợp lý Thực tế là rất nhiều doanh nghiệp phát điện nhờ tậndụng được đặc điểm của riêng mình, xây dựng chiến lược chào giá phù hợp đã cảithiện được lợi nhuận nhờ tham gia vào Thị trường điện, qua đó tạo động lực cho cácNMĐ trực tiếp tham gia thị trường chủ động và năng động trong vận hành, rút ngắnthời gian sửa chữa bảo dưỡng, giảm chi phí vận hành, chủ động chào giá, góp phầnnâng cao hiệu quả sản xuất và giảm chi phí phát điện

Với các yêu cầu đặt ra như vậy, có thể thấy hoạt động sự sáng tạo ở các NMĐ

sẽ chủ yếu xuất phát từ sự hợp lý hóa sản xuất trong quá trình tính toán, điều độ và vận hành tối ưu hệ thống như các vấn đề về xây dựng chiến lược chào giá, xử lý sự cố cũng như hoạt động duy tu bảo dưỡng, đồng thời tập trung ở đối tượng là nhân lực

trực tiếp SXKD điện, bởi số lao động kỹ thuật làm việc tại các vị trí vận hành trongSXKD điện luôn chiếm tỷ trọng lớn (trên 70%)

Xuất phát từ nhu cầu lý luận và thực tiễn nêu trên, luận án sẽ đi sâu nghiên

cứu về Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên trong và

sự sáng tạo: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực phát điện.

2 Mục đích nghiên cứu

Mục đích của nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ của khía cạnh thách thức

và thưởng thức của động lực bên trong với sự sáng tạo, đồng thời xem xét vai tròđiều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong các mối quan hệ này nhằm cungcấp thêm bằng chứng và kiến giải về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng

Mục tiêu của luận án gồm:

- Thứ nhất, nghiên cứu về bản chất của động lực bên trong khi xét trên 02 khíacạnh thách thức và thưởng thức;

- Thứ hai, nghiên cứu ảnh hưởng và mức độ tác động của 02 khía cạnh tháchthức và thưởng thức với sự sáng tạo;

- Thứ ba, nghiên cứu vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trongmối quan hệ giữa 02 khía cạnh này với sự sáng tạo;

- Cuối cùng, đề xuất các khuyến nghị thúc đẩy động lực sáng tạo của CBNVtrên cơ sở kết quả của các mục tiêu nêu trên khi đặt trong bối cảnh về lĩnh vực phátđiện nói riêng và ngành Điện Việt Nam nói chung

Do vậy, luận án sẽ tập trung luận giải câu hỏi nghiên cứu như sau:

- Động lực bên trong có phải là khái niệm đơn nhất hay mang cấu trúc phần tử?

- Khía cạnh nào của động lực bên trong (thách thức hay thưởng thức) sẽ là nhân

tố dự báo vững chắc cho sự sáng tạo?

- Điều gì sẽ khiến cho mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạokhông ổn định và biến đổi?

- Mức độ tác động của 02 khía cạnh này với sự sáng tạo sẽ biến đổi như thế nàokhi xuất hiện tác nhân thuộc bối cảnh là phong cách lãnh đạo trao quyền?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Về đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của động lực bên trong về khía cạnh

thách thức và thưởng thức tới sáng tạo ở cấp độ cá nhân; vai trò điều tiết của phongcách lãnh đạo trao quyền trong mối quan hệ của động lực bên trong về khía cạnh tháchthức và thưởng thức với sáng tạo ở cấp độ cá nhân Cụ thể là:

- Ảnh hưởng của khía cạnh thách thức của động lực bên trong tới sáng tạo ở cấp

Về đối tượng khảo sát: Đội ngũ cán bộ kỹ thuật, các kỹ sư và chuyên gia trực

tiếp tham gia công tác điều độ và quản lý vận hành hệ thống như các vấn đề về tínhtoán tối ưu, thị trường điện và xây dựng chiến lược chào giá, xử lý sự cố cũng như

Về phạm vi nghiên cứu:

- Thời gian nghiên cứu: 2010 – 2018

- Khách thể nghiên cứu: các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vựcphát điện bao gồm hơn 451 nhà máy điện thuộc 357 doanh nghiệp

Cụ thể là, theo căn cứ pháp lý: Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2014, doanh nghiệpViệt Nam là doanh nghiệp được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo pháp luật ViệtNam và có trụ sở chính tại Việt Nam Do vậy, doanh nghiệp Việt Nam hoạt động tronglĩnh vực phát điện (sau đây gọi tắt là doanh nghiệp phát điện) là những doanh nghiệpđược cấp Giấy phép hoạt động điện lực (Thông tư 12/2017/TT-BCT, 2017), đang sởhữu nhà máy điện trên lãnh thổ Việt Nam và sản phẩm chủ yếu của doanh nghiệp là điệnnăng

4 Những đóng góp mới của đề tài

- Trên phương diện lý luận

Trên cơ sở Thuyết Sự tự quyết của Deci & Ryan (1985) và Thuyết thành phầncủa sáng tạo của Amabile (1988), luận án đã đề xuất và kiểm định mô hình nghiên cứutheo hướng mới khi xét riêng từng tác động của động lực bên trong về khía cạnh tháchthức và thưởng thức tới sáng tạo ở cấp độ cá nhân và xem xét vai trò điều tiết củaphong cách lãnh đạo trao quyền đối với các mối liên kết này nhằm phát triển và gópphần làm phong phú thêm phương diện lý luận về chủ đề sáng tạo, đặc biệt là hướngnghiên cứu thúc đẩy khả năng sáng tạo của nhân viên thông qua động lực bên trong

Cụ thể là:

Thứ nhất, luận án cung cấp các luận chứng củng cố quan điểm lý thuyết củaAmabile (1994) khi cho rằng động lực bên trong không phải là khái niệm đơn nhất màgồm 02 thành phần độc lập là khía cạnh thách thức và thưởng thức Những phân tíchsâu sắc hơn về ảnh hưởng của hai thành phần khác nhau của động lực bên trong cungcấp một viễn cảnh mới về mối quan hệ còn tranh luận giữa động lực bên trong và sựsáng tạo Qua đó lý giải luồng tranh luận về kết quả động lực bên trong không liênquan đến sự sáng tạo bởi một thành phần chính của động lực bên trong - khía cạnhthưởng thức là nguyên nhân dẫn đến mối quan hệ không ổn định giữa động lực bêntrong và sự sáng tạo Ngược lại, luận án chứng minh rằng khía cạnh thách thức của độnglực bên trong hướng đến giải quyết các vấn đề và nhiệm vụ phức tạp, lại có tácđộng thúc đẩy việc tạo ra các ý tưởng và giải pháp sáng tạo vừa mới lạ vừa hữu ích.Thành phần này của động lực bên trong ảnh hưởng mạnh mẽ và liên kết chặt chẽ với

sự sáng tạo hơn là động lực bên trong theo khái niệm đơn nhất

Thứ hai, trọng tâm và điểm nhấn nghiên cứu của luận án là Vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền với mối quan hệ giữa khía cạnh thách thức của

trong bối cảnh lãnh đạo trao quyền Điều này phù hợp với lý thuyết và là điểm mới củanghiên cứu.

Thứ ba, luận án đã bổ sung thêm một chỉ báo (biến quan sát) hàm ý về tính hữuích của giải pháp cho biến nghiên cứu “sự sáng tạo” và đã chứng minh chỉ báo thang

đo này có độ tin cậy, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của luận án

- Trên phương diện thực tiễn

Thứ nhất, luận án chứng minh khía cạnh thách thức của động lực bên trong lànhân tố dự báo quan trọng Điều này gợi mở thêm các giải pháp tăng cường sự sángtạo tập trung đến khía cạnh thách thức Đây sẽ là cách thức mà các tổ chức nên tậptrung nguồn lực của mình nhằm thu được lợi ích của động lực bên trong đối với sựsáng tạo Phần lớn giải pháp tăng cường động lực bên trong của các nghiên cứu trước

có xu hướng đề xuất thiết kế lại công việc trong tổ chức để thú vị hơn, qua đó thúc đẩyđộng lực bên trong và sự sáng tạo (Amabile và Kramer, 2011), nhưng luận án đã chỉ racách này có thể không hiệu quả bằng cách tạo ra nhiều thách thức hơn để nuôi dưỡngđộng lực bên trong

Thứ hai, các kết quả nghiên cứu này cũng gợi ý rằng một cách để tăng cườngmối quan hệ của khía cạnh thách thức của động lực bên trong với sự sáng tạo có thểchú ý đến vấn đề trao quyền cho cấp dưới

Thứ ba, mô hình nghiên cứu đề xuất xây dựng từ các học thuyết phương Tây,được kiểm định ở Việt Nam sẽ xem xét quan niệm các thuyết trao quyền, động lực vàsáng tạo của phương Tây có thể được áp dụng cho các bối cảnh văn hóa khác nhau (ví

dụ như Việt Nam, cụ thể là các doanh nghiệp phát điện) Điều này có thể giúp khái quáthóa các kết quả nghiên cứu Đồng thời, nghiên cứu này có thể cung cấp những kết quảthực nghiệm quan trọng làm tiền đề cho các giải pháp thực tế nhằm nâng cao sự cốnghiến và nỗ lực sáng tạo của đội ngũ nhân lực tại các doanh nghiệp phát điện Việt Nam

5 Bố cục của luận án

Sau phần mở đầu, nội dung luận án được trình bày theo bố cục các phần chínhnhư sau:

- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu

- Chương 5: Bình luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị

1.1 Các hướng tiếp cận khi nghiên cứu về sáng tạo

Các nghiên cứu về sáng tạo thường hướng đến cách thức thúc đẩy sự nỗ lựcsáng tạo của người lao động, giúp nâng cao hiệu quả lao động và đạt được mục tiêucủa tổ chức Theo đó, đã có nhiều lý thuyết và nghiên cứu về chủ đề này với 06 hướngtiếp cận chính như sau:

+ Chủ nghĩa nhân văn (Humanistic approach): quan niệm rằng sự sáng tạo

xuất phát từ nhu cầu cao hơn như nhu cầu tự thể hiện và hoàn thiện (Rogers, 1961;Maslow, 1968)

+ Tâm thần học (Psychodynamic approach): coi sáng tạo khởi nguồn từ mong

muốn được sở hữu, nhưng gần đây các nghiên cứu đã thay đổi quan điểm và tập trungvào quá trình tạo động lực và quá trình nhận thức (Freud, 1915/1957; Gedo, 1990)

+ Hành vi quan sát (Operant approach): cho rằng sáng tạo là một dạng phản

ứng có thể được điều chỉnh và hình thành qua những sự tác động (Epstein, 1990)

+ Quá trình phát triển (Development approach) lại tập trung vào những trải

nghiệm thời thơ ấu và coi đó là nền tảng cho sự phát triển cao hơn của sự sáng tạo(Albert, 1990; Walberg, 1988)

+ Đặc điểm cá nhân (Personality approach): xem xét các đặc điểm cá nhân của

người có tính sáng tạo cao Từ các nghiên cứu tổng quan trước đó, các nhà nghiên cứucho rằng sự kết hợp độc đáo của các đặc điểm tính cách cho phép các cá nhân sáng tạocao gắn kết mạnh mẽ với công việc của họ (Barron, 1988; MacKinnon, 1962)

+ Tâm lý xã hội (Social psychological approach) đưa ra quan điểm rằng các yếu

tố thuộc môi trường xã hội có thể gây cản trở hoặc khuyến khích sự sáng tạo(Amabile, 1988; Harrington, 1990)

Bốn hướng tiếp cận đầu thường ít được sử dụng, trong khi hai hướng tiếp cậntheo đặc điểm cá nhân và Tâm lý xã hội đều đã được các nhà nghiên cứu kiểm chứng

và sử dụng phổ biến hơn cả Trong đó, hướng tiếp cận theo đặc điểm cá nhân chủ yếu

là nghiên cứu khám phá và sử dụng phương pháp định tính là thảo luận nhóm vàphỏng vấn sâu nhằm xây dựng lý thuyết, tuy nhiên còn thiếu các bằng chứng thựcnghiệm Cụ thể, hướng tiếp cận theo đặc điểm cá nhân tập trung vào sự khác biệt vềđặc điểm (characteristics) hay tiểu sử (biographies) của người sáng tạo, đại diện lànghiên cứu của Barron & Harrington (1981), MacKinnon (1962/1965), Davis (1989)(trích theo Amabile, 1996; Olham & Cummings, 1996) Các nghiên cứu theo hướng

này trả lời các câu hỏi như: Những người sáng tạo là người như thế nào? Và họ khác

nhân dành phần lớn thời gian của họ để tham gia vào quá trình sáng tạo khi không bị kiểm soát hay ràng buộc” (Findlay và Lumsden, 1988).

Mặc dù hướng tiếp cận này đạt được một số thành công vì phát hiện đượcnhững lý thuyết nền, những phẩm chất cá nhân, những phong cách làm việc của một

số cá nhân sáng tạo nổi bật, nhưng hướng tiếp cận này có những hạn chế nhất định.Hạn chế thứ nhất là những nghiên cứu này đưa ra rất ít giải pháp thực tiễn giúp chongười lao động trở nên sáng tạo hơn trong công việc Thứ hai, những nghiên cứu này

đã bỏ qua vai trò của môi trường xã hội đối với sự sáng tạo và đổi mới (Amabile,1996)

Do đó, hướng tiếp cận Tâm lý xã hội được mở ra trong thời gian gần đây Trêngiác độ phương pháp tiếp cận tâm lý học và hành vi tổ chức, một số nghiên cứu đã xâydựng mô hình lý thuyết nhằm kiểm định giả thuyết về các mối quan hệ và sự phối hợp

giữa nhân tố bên ngoài và bên trong người lao động để thúc đẩy sự sáng tạo Tiêu biểu

là quan điểm của Amabile cho rằng môi trường xã hội có thể ảnh hưởng đến mức độ cũng như tần suất của các hành vi sáng tạo (Amabile và cộng sự, 1996) Woodman và cộng sự (1993) cho đó là sự tương tác (interaction): hành vi sáng tạo là một dạng phức tạp của sự tương tác giữa con người và hoàn cảnh, chịu ảnh hưởng của sự kiện quá khứ cũng như các yếu tố của tình huống hiện tại Những nghiên cứu của Amabile

cũng như các tác giả theo xu hướng này đã đưa ra nhiều giải pháp mang tính ứng dụng

để tăng cường sự sáng tạo cũng như sự đổi mới của tổ chức

Xuất phát từ hướng tiếp cận nêu trên, định nghĩa về sự sáng tạo đang tồn tại 03

luồng quan điểm chính gồm (i) hướng đến kết quả của sáng tạo (sáng tạo thành công

hoặc có thành quả); (ii) hướng đến quá trình sáng tạo và (iii) coi trọng cả kết quả và quá trình sáng tạo Do tính phức tạp trong quá trình quan sát và đánh giá nên sẽ khó

khăn nếu dựa vào thước đo con người hay quá trình để xác định tính sáng tạo Trongkhi, các thước đo dựa vào kết quả thì đơn giản hơn nhiều (Amabile, 1982b) Giả sử làcác ý tưởng hay sản phẩm của một cá nhân được chuyên gia khẳng định một cách đángtin cậy là có tính sáng tạo, chúng ta có thể xem xét các phẩm chất của cá nhân đó, cácnhân tố môi trường và thậm chí có thể cả quá trình tư duy tương ứng với quá trình sảnsinh ra các ý tưởng hay sản phẩm đó Do vậy, hầu hết các nhà lý luận và nghiên cứu đitheo định nghĩa sáng tạo tập trung vào kết quả (Stein, 1974)

Cụ thể, một số định nghĩa về sự sáng tạo theo hướng tiếp cận Tâm lý xã hội,tiêu biểu như: Amabile (1996) cho rằng: “Sáng tạo là việc tạo ra các ý tưởng mới vàhữu ích của cá nhân hoặc một nhóm nhỏ các cá nhân” Woodman & cộng sự (1993)

tạo là một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (i)mới mẻ và độc đáo; (ii) có liên quan và có ích cho một tổ chức nào đó.

Trong bối cảnh nghiên cứu khác nhau, khái niệm về sự sáng tạo có thể khácnhau do đặc điểm về văn hóa, trình độ nhân lực, … Tại các nước đang phát triển nhưViệt Nam, sáng tạo được đề cập, quan tâm và nghiên cứu khá nhiều do ảnh hưởngđáng kể của sáng tạo đến nguồn lực sản xuất, hiệu quả sản xuất kinh doanh và đặc biệt,

là khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế hội nhập toàn cầu Liên quan đến vấn đề này,nhiều nghiên cứu trong nước đã được thực hiện, trong đó, một số định nghĩa tiêu biểu

về sự sáng tạo như:

Theo Lê Huy Hoàng (2002) trong “Sáng tạo và những điều kiện chủ yếu để

kích thích sự sáng tạo của con người Việt Nam hiện nay”, đã đưa ra định nghĩa “Sáng

tạo là quá trình hoạt động của con người, trên cơ sở nhận thức được các quy luật của thế giới khách quan, tạo nên những giá trị tinh thần và vật chất mới về chất, đáp ứng các nhu cầu đa dạng của xã hội” Sáng tạo là quá trình diễn ra từ ý nghĩ cho đến lúc

tạo ra kết quả sáng tạo Đó là sự chuẩn bị, suy tư, nảy sinh ý tưởng mới, là sự huyđộng cao độ toàn bộ sức mạnh thể chất và tinh thần của chủ thể sáng tạo

Phan Dũng (2004) trong “Giới thiệu: Phương pháp luận sáng tạo và đổi mới”

cho rằng: “Sáng tạo là hoạt động tạo ra bất kỳ cái gì có đồng thời tính mới và tính hữu

ích” “Bất kỳ cái gì” là kết quả của sáng tạo bao hàm những sản phẩm vật chất và sản

phẩm tinh thần Kết quả sáng tạo có đồng thời “tính mới” và “tính hữu ích” Nếu

thiếu một trong hai đặc tính trên thì “cái gì đó” không được coi là sản phẩm sáng tạo

Bên cạnh đó, từ những thập kỷ cuối thế kỷ 20 và bước sang thế kỷ 21, các nhànghiên cứu, đặc biệt ở lĩnh vực tâm lý học và hành vi tổ chức đã mở rộng phạm vixem xét không chỉ trên giác độ tiềm năng từ quá trình sáng tạo mà còn không ngừngkhảo sát và khám phá ở lĩnh vực ngành nghề cũng như bối cảnh khác nhau nhằm tìm

ra những cách thức khuyến khích và thúc đẩy những đóng góp của nhân viên hiệuquả hơn

Đối tượng nghiên cứu của sáng tạo trong công việc có thể từ đội nhóm đến từng

cá nhân Trong khi các nghiên cứu ở cấp độ đội nhóm thường chú trọng vào cách thứclàm việc nhóm, xem xét khả năng phối hợp, giải quyết xung đột, mâu thuẫn, trao đổithông tin và chia sẻ tri thức giữa các thành viên (Leenders và cộng sự, 2003) thì phầnlớn các nghiên cứu ở cấp độ cá nhân tập trung xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến sựsáng tạo trong công việc nhằm thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động Chủ đềnghiên cứu về sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân cũng rất đa dạng và phong phú, các nghiên

cứu đều khẳng định mối quan hệ chặt chẽ giữa sáng tạo trong công việc với quá trìnhđổi mới của tổ chức Nhiều bằng chứng cho thấy năng lực sáng tạo của nhân viên về

cơ bản có thể góp phần vào sự đổi mới, hiệu quả hoạt động và sự sống còn của một tổ

chức (Amabile, 1996; Shalley, Zhou & Oldham, 2004) Năng lực sáng tạo ở đây chỉ

việc đưa ra được những ý tưởng mới và hữu ích của một cá nhân hoặc một nhóm các

cá nhân làm việc cùng nhau (Amabile, 1988; Madjar, Oldham và Pratt, 2002; Shalley,

Gilson, & Blum, 2000; Zhou & Shalley, 2003) Xuyên suốt chiều dài lịch sử nghiên cứu về chủ đề này, với nhiều nghiên cứu tâm huyết và công phu, Amabile chỉ rõ tác động 02 chiều giữa cá nhân và tổ chức, khả năng sáng tạo chính là yếu tố then chốt nhất tạo nên sự đổi mới trong tổ chức và ngược lại các đặc tính của tổ chức cũng có thể là yếu tố quyết định đối với khả năng sáng tạo vào bất kể thời điểm nào (Amabile, 1988).

Qua cuộc khảo sát tiểu sử của bảy thiên tài sáng tạo thế kỷ 20 (Freud, Einstein,Picasso, Stravinsky, Eliot, Graham, & Gandhi), Gardner (1993) đã nhận thấy tất cả họđều được dẫn dắt bởi sự say mê công việc Một nghiên cứu năm 1932 về 301 thiên tàicho thấy, chỉ riêng trí thông mình thì không thể đảm bảo sự vượt trội mà phải đi kèmvới “mục đích bền bỉ” (Cox, 1926) Trong một nghiên cứu khác về các nhà khoa học,nhà sáng tác và nghệ sĩ lỗi lạc với nhiều phương pháp tiếp cận khác nhau, người ta đãnhận thấy xu hướng làm việc “do được dẫn dắt bởi sự say mê” (Roe, 1952; Simonton,1984) Song mối liên hệ đáng chú ý giữa động lực mạnh mẽ và tính sáng tạo không chỉđược nhận thấy ở những người nổi tiếng Mối liên hệ này còn xuất hiện ở các nghiêncứu về tính sáng tạo “thông thường” ở những con người bình thường trong công việc

của họ Nói cách khác, với cả người nổi tiếng và người không nổi tiếng, tư duy sáng tạo đòi hỏi phải có tính kiên trì và tập trung cao độ xuất phát từ động lực mạnh mẽ.

Mặc dù khi nhắc đến sự sáng tạo, chủ yếu thường nghĩ tới các môn nghệ thuật (và cóthể các môn khoa học tự nhiên), song các cải tiến và sáng kiến cũng vô cùng cần thiếtcho hoạt động kinh doanh Do sáng tạo chính là quá trình mang lại các ý tưởng mới lạ

và hữu ích nên các nhà quản trị/lãnh đạo muốn kinh doanh thành công, cần khơi thôngdòng chảy liên tục của các sáng kiến trong tổ chức của mình Những sáng kiến nàykhông những được phát triển thành sản phẩm hay dịch vụ mới mà còn là giải pháp chocác vấn đề luôn biến đổi và thách thức không ngừng trong kinh doanh

1.2 Các hướng nghiên cứu về nhân tố tác động đến sự sáng tạo

Trong lý thuyết về sự sáng tạo, Amabile (1988) cho rằng có ba nhân tố thuộc về

tổ chức có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên là: Động lực đổi mới của tổ chức(organizational motivation), các nguồn lực (resources) và các hoạt động thực tiễn của

quản lý (management practices) Cụ thể hơn, trong nghiên cứu này, Amabile (1988) đã

đề xuất 9 nhân tố thuộc môi trường tổ chức ảnh hưởng tích cực và 9 nhân tố thuộc môitrường tổ chức ảnh hưởng tiêu cực tới sự sáng tạo Trong đó, các nhân tố có tác động

mạnh mẽ nhất là: sự hiệu quả của quản lý; sự khuyến khích sáng tạo từ người quản lý; các nguồn lực, áp lực và sự cản trở của tổ chức đối với sự sáng tạo Đồng

thời, cũng trong nghiên cứu này, Amabile đã đưa ra 10 nhân tố thuộc cá nhân có ảnhhưởng tích cực cũng như 6 nhân tố thuộc cá nhân có ảnh hưởng tiêu cực tới sự sángtạo Trong đó, sự nổi trội của các nhân tố động lực trong phẩm chất cá nhân được tìmthấy từ nghiên cứu là khá rõ ràng

Trên cơ sở lý thuyết của Amabile, nhiều nghiên cứu thực nghiệm cũng đã đượctiến hành nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự sáng tạo Tiêu biểu như nghiêncứu của Tierney và cộng sự (1999) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của phongcách tư duy sáng tạo, động lực bên trong và sự trao đổi giữa người lãnh đạo và nhânviên (Leader-Member Exchange – LMX) đến sự sáng tạo của nhân viên Kết quảnghiên cứu cho thấy các nhân tố này đều có tác động cùng chiều có ý nghĩa đến sựsáng tạo của nhân viên

Eder & Sawyer (2008) đã xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu về tácđộng của tự chủ trong công việc, thấu hiểu về mục tiêu và thấu hiểu quy trình côngviệc, tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo và sự cởi mở trong tính cách cánhân kết hợp với động lực bên trong để hình thành mô hình giải thích cho sáng tạo củanhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến này đều có tác động dương cùngchiều đến sự sáng tạo của nhân viên

Tiếp đó, Houghton & Diliello (2009) cũng tiến hành nghiên cứu và phân tíchảnh hưởng của sự hỗ trợ của tổ chức và sự tự chủ trong phong cách tư duy sáng tạo,động lực bên trong, sự trao đổi giữa người lãnh đạo và nhân viên đối với sự sáng tạocủa nhân viên Nghiên cứu đã chỉ ra tác động tích cực của các nhân tố này đối với sựsáng tạo

Tại Việt Nam, hiện nay cũng đã có một số nghiên cứu quan tâm đến chủ đề này,tiêu biểu là:

Bùi Thị Thanh (2014) trong nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng

tạo của nhân viên trong các ngân hàng tại Việt Nam, kết quả phân tích hồi quy bội cho

thấy, các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên xếp theo thứ tự quan trọnggiảm dần là: phong cách tư duy sáng tạo; sự hỗ trợ của tổ chức; động lực bên trong; tựchủ trong sáng tạo và tự chủ trong công việc

Kế thừa kết quả của nghiên cứu này, Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Hoàng

Vinh (2015) trong nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên

trong công việc tại trường Đại học Tài chính - Marketing, đã khẳng định 05 nhân tố

ảnh hưởng đến sự sáng tạo nhưng có sự thay đổi về thứ tự là Phong cách tư duy, Tựchủ trong sáng tạo, động lực bên trong, Tự chủ trong công việc, Sự hỗ trợ của tổ chức

Nguyễn Thị Đức Nguyên, Lê Phước Luông (2017), Các yếu tố tính cách ảnh

hưởng đến năng lực sáng tạo của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Thành Phố Hồ Chí Minh, bằng phương pháp định tính kết hợp với định lượng và chỉ ra các đặc tính cá

nhân ảnh hưởng đến sự sáng tạo là ba nhân tố tận tâm, cầu thị hướng ngoại và địnhhướng kiểm soát nội lực

Tóm lại, có nhiều nhân tố thuộc về cấp độ cá nhân và môi trường tổ chức ảnhhưởng đến sự sáng tạo Bảng tóm tắt sau đây trình bày một số khái niệm được nhiềutác giả quan tâm nghiên cứu và được chứng minh về lý thuyết và kiểm định thống kê

là có tác động đến sự sáng tạo của nhân viên

Bảng 1.1: Tổng hợp một số nghiên cứu về các nhân tố tác động tới sáng tạo Các nhân tố tác động

đến sự sáng tạo Nghiên cứu lý thuyết Nghiên cứu thực nghiệm

Động lực

bên trong

Amabile (1996, 1997)Amabile & cộng sự (1996)Woodman & cộng sự (1993)

Ford (1996)Shalley & cộng sự (2004)Ryan & Deci (2000)

Coelho & cộng sự (2011)Suh & Shin (2008)Castiglione (2008)Eder & Sawyer (2008)Tierney & cộng sự (1999)

Tự chủ trong

công việc

Zhou & Shalley (2003)Ford (1996)Egan (2005)

Tierney & Farmer (2002) Eder & Sawyer (2008)

Tự chủ trong

Sáng tạo

Tierney & Farmer (2004)Shalley & cộng sự (2004)Egan (2005)

Tierney & Farmer (2002)Houghton & Diliello (2009)Eder & Sawyer (2008)

Phong cách

Tư duy sáng tạo

Woodman & cộng sự (1993)Shalley & cộng sự (2004)

Tierney & cộng sự (1999) Eder & Sawyer (2008)

Sự hỗ trợ

của tổ chức

Amabile & cộng sự (1996)Tierney & cộng sự (1999)Shalley & Gilson (2004)

Binnewies & cộng sự (2008)Houghton & Diliello (2009)Suh & cộng sự (2012)Zhou & George (2001)

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu.

Như vậy, một số nhân tố tiêu biểu có tác động chủ yếu được các nhà nghiên cứuquan tâm có thể kể đến là:

- Các nhân tố thuộc về cá nhân: động lực bên trong, tính cách, kiến thức, phong

cách tư duy, sự tự chủ (Amabile, 1988/1996; Woodman và cộng sự, 1993; Shalley vàcộng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996; Zhou & Shalley, 2003)

- Các nhân tố thuộc về môi trường tổ chức: phong cách lãnh đạo, sự tự do, tự

chủ trong công việc, động lực bên ngoài, phần thưởng, các nguồn lực hỗ trợ của tổchức (Shalley và cộng sự, 2004; Zhou & Shalley, 2003; Eder & Sawyer, 2008;Houghton & Diliello, 2009)

Trên cơ sở những nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên nêu trên,

có thể thấy động lực bên trong và các vấn đề liên quan đến lãnh đạo như sự khuyến

khích, hỗ trợ và trao đổi của lãnh đạo/quản lý đến nhân viên được khẳng định là hai nhân tố quan trọng hàng đầu bởi sự xuất hiện thường xuyên tại kết quả của nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước Do vậy, nội dung kế tiếp, luận án sẽ đi sâu tổng quan

về mối quan hệ của hai nhân tố này và sự sáng tạo của nhân viên.

1.3 Một số tranh luận về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo

Những năm gần đây, xu hướng khám phá nền tảng trung tâm của động lực bêntrong xuất hiện ngày càng nhiều (Linke và cộng sự, 2010; Murayama và cộng sự,

2010; Lee & Reeve, 2012) Động lực bên trong xuất hiện khi con người làm một việc

gì đó bởi vì họ vốn thích thú và hài lòng khi thực hiện nó, còn động lực bên ngoài xuất hiện khi làm một việc gì đó bởi một lý do từ bên ngoài (Deci & Ryan, 2000) Các

nghiên cứu về chủ đề này đã không ngừng kế thừa nhau và xem xét động lực sáng tạotrong các bối cảnh về thời gian và không gian khác nhau Các nghiên cứu về động lựcbên trong đang ngày càng có ý nghĩa quan trọng, đặc biệt khi động lực bên trong đượcchứng minh là có tác động tích cực đến học tập, sáng tạo, sự kiên trì và hạnh phúc(Ryan và Deci, 2000b) Trên phương diện lý thuyết, theo thuyết thành phần sáng tạocủa Amabile (1988), động lực bên trong là một trong những ảnh hưởng quan trọng và

có tác động lớn nhất đối với sự sáng tạo của nhân viên (Amabile, 1988/1996; Amabile

và cộng sự, 1996; Shalley, 1991/1995) hay nói cách khác động lực bên trong là nhân

tố dự báo vững chắc về sự sáng tạo Tuy nhiên, kết quả các thí nghiệm và nghiên

cứu hiện trường về mối quan hệ này đang tồn tại một số bằng chứng chưa nhất quán.

1.3.1 Các kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo

Các kết quả trái chiều của nghiên cứu về mối liên kết này đã tạo ra những luồngtranh luận về việc liệu động lực bên trong có tăng cường sự sáng tạo hay không(Shalley và cộng sự, 2004; Amabile & Mueller, 2007; George, 2007) Trong hầu hếtcác thí nghiệm trên đối tượng trẻ em và sinh viên đại học với yêu cầu là sáng tác các

tác phẩm nghệ thuật hoặc tham gia trò chơi, trong đó kết quả sáng tạo được đánh giábởi các chuyên gia độc lập, kết quả nghiên cứu chỉ ra không có mối liên kết có ý nghĩagiữa động lực bên trong với sự sáng tạo ( Amabile, 1985; Amabile và cộng sự, 1986;Shalley & Perry-Smith, 2001; Eisenberger & Aselage, 2009) Ngược lại, với cácnghiên cứu hiện trường trên đối tượng người đi làm, phần lớn thí nghiệm lại cho thấyrằng khi những người tham gia được khuyến khích trải nghiệm mức độ cao của độnglực bên trong, các sản phẩm của họ được đánh giá là sáng tạo hơn (ví dụ: Amabile,1979; Koestner và cộng sự, 1984) Tuy nhiên, cũng có một số nghiên cứu lại cho thấymối liên kết này có thể bị yếu đi hoặc biến mất khi có sự can thiệp của các nhân tố từbên ngoài như phần thưởng, sự kiểm soát hoặc quản lý (Dewett, 2007; Jansen &Yperen, 2004; Tierney và cộng sự, 1999) Chi tiết được tổng hợp ở bảng dưới đây:

Bảng 1.2 Bảng tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực

bên trong và sự sáng tạo STT Nghiên cứu Phương pháp và đối tượng nghiên cứu Kết quả nghiên cứu mối quan hệ Kết luận về

1. Amabile

(1979)

Nghiên cứu thí nghiệm với đối tượng sinh viên

Những cá nhân không mong chờ

sự đánh giá thì có động lực bên trong cao hơn và các tác phẩm được đánh giá sáng tạo hơn.

Mức độ kiểm soát làm giảm cả động lực bên trong và sự sáng tạo.

Không rõ ràng

3. Amabile(1985)

Nghiên cứu thí nghiệm với 72 nhà sáng tác trẻ Mỗi người được yêu cầu viết 2 bài thơ.

Mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo không có ý nghĩa thống kê.

Không có ý nghĩa thống kê

ô chữ.

Mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo không có ý nghĩa thống kê.

Không có ý nghĩa thống kê

Động lực bên trong có tác động tích cực tới sáng tạo trong một vài nhiệm vụ nhưng không phải

và phát triển ở một công ty hóa chất.

Động lực bên trong có tác động tích cực tới sự sáng tạo khi nhân viên có động lực sáng tạo cao được làm việc với những người quản lý có cùng mức động lực sáng tạo.

Động lực bên trong không có tác động tích cực tới sự sáng tạo khi nhân viên và quản lý không có cùng mức độ sáng tạo.

Không ổn định

7 Eisenberger & Nghiên cứu hiện Động lực bên trong có tác động Có ý nghĩa

(2001)

trường với nhân viên trong một công ty bán hàng.

tích cực đến sự sáng tạo.

8. Shalley Perry-Smith (2001)

Nghiên cứu thí nghiệm với đối tượng sinh viên trong việc giải quyết 2 nhiệm vụ kinh doanh.

Mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo không có ý nghĩa thống kê.

Không có ý nghĩa thống kê

9. Shin và Zhou(2003)

Nghiên cứu hiện trường trong môi trường nghiên cứu và phát triển.

Động lực bên trong có tác động tích cực tới sự sáng tạo. Có ý nghĩa

10. Janssen vàYperen (2004)

Nghiên cứu hiện trường đối với nhân viên công ty cung cấp năng lượng

Mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo có ý nghĩa thống kê nhưng lại mất đi khi có

sự can thiệp của Phong cách trao đổi Lãnh đạo – Thành viên.

Không ổn định

11. Perry-Smith(2006)

Nghiên cứu hiện trường với các nhà khoa học.

Mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo không có ý nghĩa thống kê.

Không có ý nghĩa thống kê

12 Dewett (2007)

Nghiên cứu hiện trường với những nhân viên nghiên cứu và quản lý của họ.

Mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo có ý nghĩa thống kê trong trường hợp việc đánh giá sáng tạo được thực hiện bởi người quản lý.

Mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo không có ý nghĩa thống kê trong trường hợp việc đánh giá sáng tạo được thực hiện bởi nhân viên.

Mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo không có ý nghĩa thống kê

Không có ý nghĩa thống kê

Động lực bên trong có tác động tích cực đến sự sáng tạo Có ý nghĩa

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Như vậy, các nghiên cứu hiện trường và trong phòng thí nghiệm này đã cho

thấy mối quan hệ biến đổi giữa động lực bên trong và sự sáng tạo Tuy nhiên, Amabile

và cộng sự (1986) và một số học giả cũng đã khuyến nghị về việc không nên kết luận một cách vội vàng về các kết quả trong các nghiên cứu thí nghiệm và hiện trường Bởi

lẽ, các cá nhân tham gia những thí nghiệm này dễ bị tác động và thay đổi, có thể bị hướng đến các vấn đề khác thay vì sự sáng tạo bởi những áp lực tâm lý trong quá trình thí nghiệm có thể khiến người tham gia chưa thể hiện như kỳ vọng Do đó, cần tiến hành thêm các nghiên cứu thực nghiệm khách quan để đánh giá sâu hơn về mối quan hệ này, đặc biệt, trong các môi trường làm việc đa dạng khác nhau.

Một cách gián tiếp hơn, một số nghiên cứu về vai trò trung gian của động lựcbên trong trong mối quan hệ giữa Sáng tạo và một nhân tố bên ngoài khác cũng chỉ racác kết quả không nhất quán Điển hình như, Malik và cộng sự (2015) đã tiến hànhnghiên cứu đối tượng giám đốc điều hành Pakistan và chỉ ra rằng động lực bên trongđóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa phần thưởng bên ngoài và hiệu suấtsáng tạo Tuy nhiên, trong một nghiên cứu với đối tượng là các nhà hoạch định tàichính Hàn Quốc, động lực nội tại lại được xác định không phải là yếu tố trung giangiữa phần thưởng và hiệu suất sáng tạo (Yoon và cộng sự, 2015).

Có thể thấy, điều này đã tạo nên một bức tranh không rõ ràng, nhất quán vềmối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo Từ đó, đặt ra vấn đề: “thay vìcho rằng động lực bên trong làm nền tảng cho sự sáng tạo, các nhà nghiên cứu cầngiải quyết mối liên kết này trực tiếp hơn và sâu hơn nữa” (George, 2007, tr.445) Kếtquả này đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và đề xuất xây dựng các khung kháiniệm và lý thuyết mới để lập luận về các điều kiện khiến động lực bên trong ít có khảnăng thúc đẩy sự sáng tạo (Amabile & Mueller, 2007; George, 2007; Shalley và cộngsự., 2004) hoặc tìm cách lý giải bằng các nghiên cứu về bản chất của động lực bêntrong và sự sáng tạo (Shalley và cộng sự, 2004; Grant & Berry, 2011; Montag vàcộng sự, 2012; Zhou & Hoever, 2014; Leung và cộng sự, 2014) Tuy nhiên, chưa cónghiên cứu nào thực sự đi sâu vào giải thích mối quan hệ này một cách trực tiếp vàđầy đủ Do đó, đây chính là khoảng trống nghiên cứu có ý nghĩa, làm tiền đề cho tácgiả thực hiện nghiên cứu của mình

1.3.2 Các hướng nghiên cứu chính về mối quan hệ giữa động lực bên trong

và sự sáng tạo

Sau quá trình tổng quan các nghiên cứu, tác giả nhận thấy có 03 hướng nghiêncứu chính có thể kiến giải về một số bằng chứng chưa nhất quán và mối quan hệ biếnđổi giữa động lực bên trong và sự sáng tạo, cụ thể là:

- Thứ nhất, hướng nghiên cứu trên cơ sở đề xuất của Amabile và cộng sự (1994) về việc động lực bên trong không phải là khái niệm đơn nhất mà mang cấu trúc phân tử, bao gồm khía cạnh thách thức và thưởng thức

Từ trước tới nay, động lực bên trong thường được coi là khái niệm đơn nhất(Deci & Ryan, 1985), đồng thời là phương pháp tiếp cận chuẩn trong nghiên cứu vềđộng lực bên trong và sự sáng tạo (Grant & Berry, 2011) Tuy nhiên, trong nghiên cứukéo dài 8 năm thực hiện với 1363 sinh viên và 1055 người đi làm, Amabile và cộng sự(1994) đã phát hiện ra sự tồn tại của hai khía cạnh độc lập của động lực bên trong làkhía cạnh thách thức (Challenge intrinsic motivation) và khía cạnh thưởng thức

(Enjoyment intrinsic motivation) Nghiên cứu đã kiểm định và kết luận: i) Mô hình 2

khía cạnh của động lực bên trong có chỉ số phù hợp của mô hình tốt hơn mô hình đơn nhất của động lực bên trong; ii) Tồn tại mối tương quan thuận chiều giữa hai khía cạnh của động lực bên trong đối với sự sáng tạo Đặc biệt, nghiên cứu đã gợi mở thêm rằng trong môi trường đòi hỏi tính giải quyết vấn đề cao (như lập trình, giải quyết các vấn đề logic, thiết kế các thí nghiệm…) mối quan hệ giữa khía cạnh thách thức và sự sáng tạo mạnh hơn mối quan hệ giữa khía cạnh thưởng thức và sự sáng tạo.

Kế thừa quan điểm của Amabile và cộng sự (1994), các nghiên cứu của Mark(2010) về mối quan hệ giữa các khía cạnh của động lực bên trong và sự sáng tạo trongngành quảng cáo; Janus và cộng sự (2014) về văn hóa doanh nghiệp và động lực bêntrong trong môi trường y tế; và đặc biệt, nghiên cứu của Leung và cộng sự (2014) xemxét trực tiếp vai trò trung gian của 02 khía cạnh này trong mối quan hệ giữa địnhhướng mục tiêu học tập và khả năng sáng tạo, đã thu được một số kết quả thực nghiệmtrong môi trường liên quan đến công việc khá tương đồng với nghiên cứu của Amabile

và cộng sự (1994)

Như vậy, sự tồn tại hai khía cạnh khác nhau của động lực bên trong có thể cung cấp một lời giải thích quan trọng cho một số tranh luận về mối liên kết giữa động lực bên trong và sự sáng tạo Tuy nhiên, hướng nghiên cứu này cần thêm các bằng chứng thực nghiệm và nên xem xét ở bối cảnh và lĩnh vực khác để củng cố thêm lập luận.

- Hướng nghiên cứu đi sâu vào nội hàm khái niệm của động lực bên trong và

sự sáng tạo khi xem xét các hàm ý liên quan của động lực bên trong đến các khía cạnh đo lường sự sáng tạo là tính mới và tính hữu ích

Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng tính mới và tính hữu ích là độc lập và đượccoi là các khía cạnh đo lường sự sáng tạo Litchfield (2008) đã tổng kết rằng “Sáng tạođược coi là tổng hợp của tính mới và hữu ích nhưng các nghiên cứu vẫn chưa xem xétcẩn thận ảnh hưởng của các mục tiêu kép này” Ford & Gioia (2000) đã chứng minhrằng các nhân tố khác nhau có ảnh hưởng độc lập đến tính mới và tính hữu ích

Theo đó, trên cơ sở Thuyết xử lý thông tin của động lực, Grant & Berry (2011)lập luận rằng động lực bên trong thúc đẩy sự tập trung vào tính mới nhưng không nhấtthiết tạo ra tính hữu ích Nghiên cứu nhấn mạnh, khi nhân viên có động lực bên trong,

họ thường có mong muốn mạnh mẽ về sự học hỏi, theo đuổi sở thích và khám phá sự

tò mò của họ (Ryan & Deci, 2000) Do đó, trong quan hệ với sự sáng tạo, động lực bêntrong có khả năng khuyến khích nhân viên tập trung chủ yếu vào các ý tưởng mới lạ,độc đáo, những khía cạnh liên quan chặt chẽ đến việc học hỏi và khám phá của bảnthân họ Chính vì thế, khi đặt trong bối cảnh công việc đòi hỏi các ý tưởng sáng tạo

không chỉ mới mà quan trọng hơn là phải hữu ích, mối quan hệ giữa động lực bêntrong và sự sáng tạo có thể trở nên không ổn định.

Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng gợi ý rằng, để tập trung ý thức của cá nhân vào tính hữu ích cần cá nhân đó tự nhận thức và mong muốn cống hiến làm lợi cho mọi người hoặc cần sự tác động từ môi trường bên ngoài Trong trường hợp này,

Grant & Berry (2011) đã gợi mở về sự tồn tại của nhân tố điều tiết là động lực xã hộiđối với mối quan hệ của động lực bên trong với sự sáng tạo

Trong nghiên cứu xem xét sự phối hợp giữa động lực bên trong và bên ngoài đểthúc đẩy sáng tạo, Amabile (1996) cũng đã đề xuất rằng ở giai đoạn đầu của quá trình

sự sáng tạo, động lực bên trong định hướng sự tập trung ý thức của cá nhân vào tínhmới của ý tưởng, tuy nhiên sang các giai đoạn tiếp theo, khi tính mới giảm dần và các

ý tưởng, giải pháp hướng đến tính hữu ích cũng là khi cần thiết có sự tham gia và hỗtrợ của các nhân tố bên ngoài để cá nhân có thể đưa ra các lựa chọn phù hợp nhằm

hoàn thành nhiệm vụ Do vậy, có thể thấy quá trình nhận thức sâu hơn về ý nghĩa và trách nhiệm của nhiệm vụ sẽ hướng sự tập trung ý thức của cá nhân đến tính hữu ích

của ý tưởng thay vì tính mới như lúc ban đầu Tuy nhiên, điều này chỉ xảy ra khi cánhân được trải nghiệm hoặc được cung cấp thông tin từ môi trường bên ngoài

Kết luận quan trọng này chỉ ra rằng: i) Mối quan hệ không nhất quán giữa động lực bên trong và sự sáng tạo có thể là do nội hàm khái niệm của động lực bên trong chỉ hướng đến tính mới mà không nhất thiết hướng đến tính hữu ích, do đó, trong bối cảnh công việc thiên về đề cao tính hữu ích, có thể không có tác động thuận chiều tới sự sáng tạo; ii) Để bổ sung cho sự thiếu hụt khiến cho mối quan hệ này, nghiên cứu đã gợi mở

về tiềm năng của một nhân tố điều tiết trong mối quan hệ giữa động lực bên trong

và sự sáng tạo, nhân tố này sẽ hướng sự tập trung ý thức của cá nhân đến tính hữu ích, qua đó có thể kết hợp với tính mới do nội hàm của động lực bên trong tạo ra để sản sinh

và thúc đẩy tích cực cho ý tưởng và giải pháp sáng tạo.

- Hướng nghiên cứu xét vai trò điều tiết của nhân tố thuộc về bối cảnh nhằm lý giải tính biến đổi của mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo

Bên cạnh tiềm năng nêu trên của nhân tố điều tiết hướng sự tập trung ý thức của

cá nhân đến tính hữu ích, các học giả nghiên cứu về sự sáng tạo đều đồng thuận rằngquá trình sáng tạo thường xảy ra khi có sự kết hợp giữa các nhân tố thuộc về cá nhânđược đặt trong tình huống hay bối cảnh khác nhau (George & Zhou, 2001; Gong vàcộng sự, 2013a; Oldham & Cummings, 1996; Shin & Zhou, 2003) Do đó, để tìm hiểusâu hơn về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo cần phải xem xét tácđộng của các nhân tố thuộc bối cảnh đối với mối quan hệ này Ngoài ra, George vàcộng sự (2007) đã đề xuất rằng thay vì giả định rằng động lực bên trong làm nền tảng

cho sự sáng tạo, các nhà nghiên cứu cần phải giải quyết mối liên kết lý thuyết này trựctiếp hơn, mở rộng hơn và sâu hơn khi đặt trong mối quan hệ với các nhân tố khác.

Có thể thấy, phần lớn nghiên cứu nêu trên (Bảng 1.1 Bảng tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo) thường chỉ tập trung xem xét mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo mà chưa thực sự quan tâm đến ảnh hưởng của các nhân tố thuộc bối cảnh nghiên cứu đến liên kết này Trong khi, có nhiều bằng chứng, như đã phân tích ở trên, cho thấy nhân tố thuộc

về bối cảnh và vai trò điều tiết của nhân tố này có thể cung cấp một lời giải thích quan trọng cho sự không nhất quán của mối liên kết biến đổi giữa động lực bên trong và

sự sáng tạo, song những nghiên cứu phần lớn tập trung vào các vấn đề như khả năngquản lý của lãnh đạo, sự động viên, hỗ trợ của người lãnh đạo (Amabile, 1988;Amabile và cộng sự, 2004) và sự trao đổi lãnh đạo-nhân viên (Tierney, Farmer &Graen, 1999) Các nghiên cứu sau đó tiếp tục mở rộng tìm hiểu và chỉ ra rằng cácdạng phong cách lãnh đạo khác nhau có liên quan đến sự sáng tạo của nhân viên(Tierney và cộng sự, 1999, Amabile và cộng sự, 2004; Shalley & Gilson, 2004;George & Zhou, 2007; Shin và Zhou, 2003/2007) Hage và Dewar (1973) đã pháthiện ra mối tương quan tích cực giữa các phong cách lãnh đạo dân chủ, mang tínhhợp tác với khả năng sáng tạo của nhân viên Redmond, Mumford và Teach (1993)nhận thấy rằng, các phong cách lãnh đạo góp phần giải quyết vấn đề trên tinh thầnxây dựng và mang lại niềm tin vững chắc vào hiệu suất bản thân thì dẫn đến khảnăng sáng tạo cao hơn ở cấp dưới Mối quan hệ trao đổi hiệu quả giữa lãnh đạo vớinhân viên và phong cách lãnh đạo hỗ trợ, không kiểm soát có liên quan tích cực đếnkhả năng sáng tạo của nhân viên (Scott & Bruce, 1994; Amabile và cộng sự, 2004).Một số nghiên cứu ủng hộ lập luận cho rằng phong cách lãnh đạo chuyển hóa có tácđộng tích cực đối với khả năng sáng tạo và đổi mới của nhân viên (Jung và cộng sự,

2003, Shin và Zhou, 2003)

Trong số nhiều phong cách lãnh đạo đa dạng, phong cách lãnh đạo trao quyềngiữ vai trò đặc biệt quan trọng, phù hợp với xu hướng mang lại cho nhân viên quyền tự

quyết và tăng tính tự chủ (Bennis & Townsend, 1997) Sự trao quyền bao gồm việcchia sẻ quyền với tầm nhìn hướng tới thúc đẩy động lực và sự tập trung của người laođộng đối với công việc (Kirkman & Rosen, 1997/1999; Thomas & Velthouse, 1990).

Có nhiều bằng chứng cho rằng sự trao quyền có thể tác động tích cực đến sự sáng tạo(Amabile, 1988; Amabile và cộng sự, 1996; Thomas & Velthouse, 1990; Zhou, 1998;

Amabile và cộng sự, 2004) Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo trao quyền chưa được

nhiều nghiên cứu quan tâm, mặc dù các nhà nghiên cứu về sự sáng tạo đã đề xuất nên tập trung nhiều hơn vào các phong cách lãnh đạo có khả năng giải quyết các nền tảng

cơ bản của năng lực sáng tạo (Mumford và cộng sự, 2002; Tierney, 2008).

Bên cạnh đó, tồn tại các căn cứ chứng minh mối quan hệ giữa phong cách lãnhđạo trao quyền và sự sáng tạo, tiêu biểu là nghiên cứu thực nghiệm của Zhang vàBartol (2010) Trên cơ sở thuyết lãnh đạo trao quyền, nghiên cứu đã đưa một số kếtluận về mối liên hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo trao quyền với năng lực sángtạo thông qua một cơ chế trung gian phức tạp gồm các biến Tâm lý được trao quyềncủa nhân viên, động lực bên trong và Quá trình sáng tạo, sử dụng dữ liệu khảo sát thuthập từ các nhân viên chuyên nghiệp và người giám sát của họ tại một công ty côngnghệ thông tin có quy mô lớn ở Trung Quốc Quan điểm này tiếp tục được khẳng địnhtrong một nghiên cứu gần đây của Nurdan Özarallı (2015) đối với các nhân viên tronglĩnh vực công nghệ và dịch vụ công nghiệp tại Istanbul, Thổ Nhĩ Kỳ nhưng với môhình nghiên cứu xem xét trực tiếp mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo trao quyền và

sự sáng tạo đặt trong sự điều tiết của biến Tâm lý được trao quyền của nhân viên

Như vậy, có thể thấy, mặc dù chưa có nghiên cứu trực tiếp nào kiểm định vai

trò điều tiết của nhân tố phong cách lãnh đạo trao quyền đối với mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo, nhưng khả năng này là hoàn toàn có căn cứ Đặc biệt, xét về mặt nội hàm khái niệm phong cách lãnh đạo trao quyền và động lực bên trong có sự tương quan với nhau khi hàm ý của hai khái niệm này đều hướng đến sự thúc đẩy tính tự chủ và tăng cường khả năng gắn kết nhân viên với nhiệm vụ, đây là các điều kiện cần để tạo ra sáng tạo, qua đó thúc đẩy tác động tích cực của động lực bên trong đến sự sáng tạo.

1.5 Khoảng trống nghiên cứu và trọng tâm của luận án

Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay cùng sự phát triển và thay đổi không ngừngcủa công nghệ, nhiều bằng chứng cho thấy sáng tạo của nhân viên góp phần khôngnhỏ vào sự đổi mới, hiệu quả hoạt động và sự sống còn của tổ chức (Amabile, 1996;Shalley, Zhou & Oldham, 2004) Trong đó, sự sáng tạo được hiểu là những ý tưởngmới lạ và hữu ích của một cá nhân hoặc một nhóm các cá nhân làm việc cùng nhau

(Zhou & Shalley, 2003) Tuy nhiên, để sáng tạo có thể nảy sinh, đòi hỏi quá trình thamgia tích cực và sự tập trung nỗ lực của cá nhân trong công việc, đặc biệt cần có sựkhuyến khích liên tục trong dài hạn từ các nhân tố thuộc bối cảnh và môi trường làmviệc, cụ thể là đối tượng lãnh đạo và quản lý.

Những năm gần đây, xu hướng khám phá nền tảng trung tâm của động lực bêntrong xuất hiện ngày càng nhiều (Linke và cộng sự, 2010), nhất là trong phương diện

lý thuyết, động lực bên trong coi là nhân tố dự báo cho sự sáng tạo (Amabile, 1996).Mặc dù vậy, quá trình tổng quan nghiên cứu trong vòng 30 năm trở lại đây cho thấycác kết quả chưa nhất quán và mối quan hệ biến đổi giữa động lực bên trong và sựsáng tạo Một số hướng nghiên cứu gần đây được thực hiện nhằm lý giải cho vấn đềnày, tiêu biểu như các nghiên cứu của Grant & Berry (2011), Leung và cộng sự

(2014), Logan và cộng sự (2017) Tuy nhiên, chưa nhiều nghiên cứu trực diện mà đặt

liên kết này trong một chuỗi các nhân tố khác nhau, điều này có thể tạo nên sai khác

và các lập luận chưa đủ thuyết phục khi lý giải về kết quả còn tranh luận của mối liên kết này Do vậy, vấn đề này cần được nghiên cứu sâu hơn và củng cố thêm bằng các bằng chứng thực nghiệm.

Bên cạnh đó, các học giả nghiên cứu về sự sáng tạo đều đồng thuận rằng quátrình sáng tạo thường xảy ra khi có sự kết hợp giữa các nhân tố thuộc về cá nhân đượcđặt trong tình huống hay bối cảnh khác nhau (George & Zhou, 2001; Gong và cộng sự,2013a; Oldham & Cummings, 1996; Shin & Zhou, 2003) Do đó, để tìm hiểu sâu hơn

về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo cần phải xem xét tác động củacác nhân tố thuộc bối cảnh đối với mối quan hệ này Trong các nhân tố thuộc về bốicảnh có tác động đến sự sáng tạo, vấn đề liên quan đến lãnh đạo được khẳng định làmột trong những nhân tố hàng đầu bởi sự xuất hiện thường xuyên tại kết quả của phầnlớn các nghiên cứu về chủ đề này

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, sự sáng tạo luôn cần sự ủng hộ, hỗ trợ và khuyếnkhích của người lãnh đạo bởi họ chính là người nắm rõ nhất vị trí công việc nào đòihỏi sự sáng tạo và họ cũng chính là những người có tầm ảnh hưởng đáng kể tới bốicảnh mà sự sáng tạo có thể diễn ra (Shalley & Gilson, 2004) Đồng thời, người lãnhđạo còn có ảnh hưởng liên tục và dài hạn đến bối cảnh cũng như các đối tượng sángtạo Chính vì thế, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm khảo sát sự ảnh hưởngcủa lãnh đạo đối với hiệu suất làm việc của nhân viên, tuy nhiên, phần lớn nghiên cứutập trung đến những vấn đề như sự hỗ trợ của lãnh đạo (Amabile và cộng sự, 2004)hay các phong cách lãnh đạo nói chung như dân chủ, chuyển đổi và giao dịch…(Tierney, 2008), trong khi các phong cách lãnh đạo tạo nền tảng khuyến khích sáng tạochưa được nhiều nghiên cứu đề cập đến Một trong những phương pháp hiệu quảnhưng ít được quan tâm và nghiên cứu, chính là sự trao quyền của lãnh đạo (Mumford

và cộng sự, 2002; Tierney, 2008) Một số kết quả nghiên cứu cho thấy phong cáchlãnh đạo trao quyền có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên (Amabile,1988; Amabile và cộng sự, 1996; Amabile và cộng sự, 2004; Thomas & Velthouse,1990; Zhou, 1998) Bởi lẽ, phong cách lãnh đạo trao quyền bao gồm chia sẻ quyền vàtrách nhiệm với mục tiêu, tầm nhìn, hướng tới thúc đẩy sự đầu tư, nỗ lực và sự tậptrung của nhân viên đối với công việc (Kirkman & Rosen, 1997, 1999; Thomas &

Velthouse, 1990) Như vậy, có thể thấy tiềm năng còn chưa được xem xét trong nghiên

cứu về vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền đối với mối quan hệ giữa các khía cạnh của động lực bên trong và sự sáng tạo khi giả thuyết về các mối quan hệ này còn thiếu các bằng chứng thực nghiệm.

Thêm vào đó, mẫu của các nghiên cứu về mối quan hệ này phần lớn chỉ khảosát trong phạm vi một tổ chức, tuy có những ưu điểm về kiểm soát các biến gây nhiễutiềm năng ở cấp độ tổ chức nhưng cũng tạo ra hạn chế khi dữ liệu thu thập trong một

tổ chức duy nhất và giảm tính đa dạng trong quan sát Do vậy, các nghiên cứu tươnglai trong bối cảnh nhiều tổ chức có thể tăng khả năng tổng quát hóa của kết quả đối vớicác nhân viên và tổ chức khác Đồng thời, khi đặt trong các bối cảnh khác nhau về vănhóa, xã hội, môi trường, các kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt nhấtđịnh Do đó, nghiên cứu về ở nhóm người, lĩnh vực hay bối cảnh này có thể khôngđúng ở những đặc điểm bối cảnh khác

Chính vì vậy, mục tiêu chính của nghiên cứu này là phát triển mô hình lý

thuyết dựa trên ảnh hưởng của động lực bên trong, cụ thể là khía cạnh thách thức và thưởng thức tới sự sáng tạo, đồng thời xem xét mối quan hệ này dưới sự điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền nhằm góp phần bồi đắp và lấp thêm khoảng trống

nghiên cứu, lý giải cho kết quả còn tranh luận và mối quan hệ biến đổi giữa động lực bêntrong và sự sáng tạo khi mà chưa nhiều nghiên cứu quan tâm, qua đó gợi ý các biệnpháp khuyến khích nhân lực phát huy được nội lực nhằm thúc đẩy hoạt động sáng tạo

1.6 Tóm tắt Chương 1

Trên cơ sở tổng quan tình hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa các nhân tốphong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên trong với sự sáng tạo, luận án đã xác địnhkhoảng trống và trọng tâm nghiên cứu cần xem xét là vai trò điều tiết của phong cáchlãnh đạo trao quyền trong mối quan hệ của khía cạnh thách thức và thưởng thức (củađộng lực bên trong) với sự sáng tạo nhằm lý giải các quan điểm trái chiều về mối quan

hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo Điều này có ý nghĩa quan trọng khi phần lớncác nghiên cứu đặt mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo trong mộtchuỗi các phản ứng giữa các nhân tố khác nhau trong khi chưa nhiều nghiên cứu xemxét trực tiếp và lập luận một cách thuyết phục về mối quan hệ này

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Sáng tạo

2.1.1 Khái niệm

Trên cơ sở tổng quan nghiên cứu nêu trên, hướng tiếp cận Tâm lý xã hội chorằng sáng tạo là tạo ra những ý tưởng mới và hữu ích trong một lĩnh vực nào đó (tiêubiểu như của Woodman và cộng sự, 1993; Amabile 1996, 1997; Ford, 1996; Oldham

& Cummings, 1996; Shalley, 1991; Zhou, 1998) Quan điểm này cũng được nhiềunghiên cứu thực nghiệm gần đây sử dụng và đồng thuận như nghiên cứu của Madjar

và cộng sự (2002); Shalley và cộng sự (2000); Zhou và Shalley (2003) Do đó, hướngtiếp cận theo Tâm lý xã hội được lựa chọn làm nền tảng cho nghiên cứu

Theo đó, hai yếu tố chính cấu thành nên sáng tạo chính là tính mới và tính hữuích khi áp dụng ý tưởng mới vào thực tiễn (Shalley & Zhou, 2008) Cụ thể, tính mới làkhi kết hợp những thứ hiện có theo một cách mới hay phát triển những thứ hoàn toànmới (Oldham và Cummings, 1996) Theo Kreitner và Kinicki (2004), tính mới được

thể hiện qua ba dạng: (1) Tạo ra cái mới (creation) mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn với những cái trước đó đã từng có trong tổ chức; (2) Kết hợp hoặc tổng hợp

cái hiện có (synthesis) để tạo ra một sản phẩm mới, chưa từng có trong tổ chức và (3) Cải tiến hoặc thay đổi cái hiện có (modification) Tuy nhiên, tính mới, độc đáo nhưng

thiếu đạo đức hoặc không thực tế sẽ không thể coi là sáng tạo (Shalley và Perry-Smith,2001)

Tính hữu ích chính là giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp mà ý tưởng sự sáng tạo đómang lại cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn (Shalley và cộng sự, 2004) Cụthể hơn, tính hữu ích được thể hiện ở tính thực tế và khả thi của việc triển khai, ápdụng ý tưởng sự sáng tạo đó vào thực tiễn và tạo ra được giá trị Giá trị của ý tưởng sựsáng tạo được thể hiện trước hết ở khả năng giải quyết vấn đề mà tổ chức đang gặpphải, đồng thời, giúp cá nhân thực hiện nhiệm vụ được giao và đạt được mục tiêu côngviệc Tiếp đó, ý tưởng sáng tạo sau khi được áp dụng thành công có thể đem lại nhữnggiá trị lớn hơn và dài hạn hơn cho tổ chức như giảm chi phí, tăng chất lượng sản phẩm/dịch vụ, hợp lý hóa quy trình sản xuất, nâng cao hiệu suất làm việc, gia tăng lợi thếcạnh tranh hay tạo ra giá trị thặng dư mới cho tổ chức …

Các nghiên cứu cũng đồng thuận cao trên quan điểm, sáng tạo là “tạo ra”, kháchoàn toàn với “tìm ra” “Tìm ra” gắn với việc “phát hiện” một cái gì đó đã tồn tại tronghiện thực như vốn có, trong “phát hiện” này, cái được tìm ra vẫn giữ nguyên “tính tựnhiên” vốn có, chưa chịu sự tác động làm biến đổi tính chất, hình thái, khiến cho nó

vẫn giữ nguyên như ban đầu Trong khi đó, “tạo ra” gắn với việc “làm ra” một cái gì đó,thể hiện dấu ấn của sự tác động, biến đổi của con người Sự tác động, biến đổi vào đốitượng của con người không phải là tùy tiện, chủ quan mà dựa trên tính quy luật kháchquan của đối tượng chịu tác động Tuy nhiên, “tạo ra” có nhiều trường hợp khác nhau,

không phải quá trình “tạo ra” nào cũng là quá trình sáng tạo: (i) Nếu quá trình tạo ra cái

mới nhưng không có giá trị thì không coi là hoạt động sáng tạo; (ii) Nếu quá trình tạo ra cái mới giống hệt cái cũ có giá trị thì không coi là hoạt động sáng tạo; (iii) Nếu quá trình tạo ra cái mới giống hệt cái cũ không có giá trị thì càng không phải là sáng tạo.

Ngoài ra, có nhiều quan niệm sai lầm về sự sáng tạo nên điều quan trọng là

nhận ra sáng tạo không phải là: (i) Tính cách: Việc nhìn nhận sáng tạo snhư là một

hành vi và là kết quả của một quá trình hay một ý tưởng thì tốt hơn là xem như là

một tính cách; (ii) Nghệ thuật: sự sáng tạo là hành vi tạo ra cái mới và thích hợp

trong bất kỳ lĩnh vực nào – từ quản trị kinh doanh cho đến khoa học khám phá và

nhiều lĩnh vực khác; (iii) Sự thông minh: Một điều chắc chắn rằng thông minh đóng

góp vào sự sáng tạo Nhưng thực tế có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo hơn

là sự thông minh; (iv) Điều tốt đẹp: Những hành vi mang tính mới và phù hợp với

mục tiêu có thể được áp dụng vào những việc xấu cũng như những việc tốt (Amabile,

1996).

Do vậy, trong luận án này, sáng tạo được định nghĩa là khả năng tạo ra ý tưởng, sản phẩm, dịch vụ hay một quá trình mới, hữu ích và đưa các ý tưởng mới, hữu ích đó vào áp dụng trong thực tiễn để tạo ra sản phẩm mới, quá trình mới trong tổ chức Sự mới mẻ có thể mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn với những cái trước

đó hoặc khác biệt tương đối, tức là cải tiến cái hiện có Tính hữu ích thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản phẩm hoặc quá trình mới phải có tính thực tế và đem lại giá trị cho tổ chức.

Tuy nhiên, cần phân biệt rõ Sáng tạo với một số khái niệm tương đồng nhưSáng kiến, Phát minh, Phát hiện và Sáng chế

được cơ sở công nhận nếu đáp ứng đầy đủ các điều kiện (i) Có tính mới trong phạm vi

cơ sở đó; (ii) Đã được áp dụng hoặc áp dụng thử tại cơ sở đó và có khả năng mang lại lợi ích thiết thực.

Do vậy, có thể thấy định nghĩa sáng kiến mang thuộc tính của sự sáng tạo, đó

là hoạt động tạo ra giải pháp mới và hữu ích Mới là không trùng với nội dung của giải pháp đã từng nộp trước tại cơ sở; không trùng với giải pháp của người khác; chưa được quy định thành tiêu chuẩn, quy trình, quy phạm bắt buộc phải thực hiện Đồng thời, một giải pháp được coi là có khả năng mang lại lợi ích thiết thực nếu việc

áp dụng giải pháp đó có khả năng mang lại hiệu quả kinh tế (ví dụ: nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, nâng cao hiệu quả kỹ thuật).

- Phát minh (Discovery)

Từ điển Bách khoa Việt Nam định nghĩa: Phát minh là sự phát hiện một sự vật,

một hiện tượng hoặc một quy luật tồn tại khách quan của tự nhiên mà con người chưa

từng biết tới Theo Vũ Cao Đàm (2006), phát minh là sự khám phá ra những quy luật,

những tính chất hoặc những hiện tượng của thế giới vật chất tồn tại một cách kháchquan mà trước đó chưa ai biết, nhờ đó làm thay đổi cơ bản nhận thức của con người

Trên cơ sở đó, phát minh có các tiêu chí sau: Chỉ có trong lĩnh vực khoa học tựnhiên, đã tồn tại khách quan (không có tính mới), có khả năng áp dụng để giải thíchthế giới, nhưng chưa thể áp dụng trực tiếp vào sản xuất hoặc đời sống mà phải thôngqua các giải pháp kỹ thuật, do đó, nó không có giá trị thương mại

Một số ví dụ về phát minh như: Archimède phát minh định luật sức nâng củanước, Newton phát minh định luật vạn vật hấp dẫn…

- Phát hiện (Discovery): Là việc khám phá ra những vật thể, những quy luật xã

hội đang tồn tại một cách khách quan Ví dụ: Colombus phát hiện châu Mỹ, AdamSmith phát hiện quy luật “bàn tay vô hình” của kinh tế thị trường

Tương tự như phát minh, phát hiện cũng không có tính mới, nó chỉ khám phá racác vật thể hoặc các quy luật xã hội, làm thay đổi nhận thức, chưa thể áp dụng trực tiếpvào đời sống, nó không có giá trị thương mại Bởi vậy người ta không mua, bán,chuyển quyền sử dụng các phát minh, phát hiện

- Sáng chế (Invention)

Từ điển Bách khoa Việt Nam định nghĩa: “Sáng chế là giải pháp kỹ thuật mới

so với trình độ kỹ thuật trên thế giới, có trình độ sáng tạo, có khả năng áp dụng trong

các lĩnh vực kinh tế – xã hội”

Luật sở hữu trí tuệ của Việt Nam cũng định nghĩa: “Sáng chế là giải pháp kỹthuật dưới dạng sản phẩm hoặc quy trình nhằm giải quyết một vấn đề xác định bằngviệc ứng dụng các quy luật tự nhiên” Sáng chế có khả năng áp dụng trực tiếp vào

sản xuất và đời sống, do đó, nó có ý nghĩa thương mại Trong thực tế người ta có thểmua, bán sáng chế (chuyển nhượng quyền sở hữu sáng chế hoặc chuyển quyền sửdụng sáng chế).

Sự khác biệt giữa sáng chế và phát minh là rất cơ bản, phát minh không phải

là sáng chế, do không có tính mới, và không được bảo hộ là đối tượng quyền sở hữucông nghiệp Sáng chế là giải pháp kỹ thuật mà phải nhờ quá trình đầu tư về tài chính,nhân lực mới có thể tạo ra, nó không tồn tại sẵn có trong tự nhiên

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp so sánh các tiêu chí của phát hiện, phát minh, sáng chế

Bản chất

Nhận ra vật thể hoặc quy luật xã hội vốn tồn tại

Nhận ra quy luật tự nhiên vốn tồn tại

Tạo ra phương tiện mới

về nguyên lý kỹ thuật, chưa từng tồn tại

Không trực tiếp, mà phải qua sáng chế

Có (có thể trực tiếp hoặc phải qua thử nghiệm)

Bảo hộ pháp lý

Bảo hộ tác phẩm viết về các phát hiện và phát minh (theo Luật Quyền tác giả) chứ không bảo hộ bản thân các phát hiện và phát minh

Bảo hộ quyền sở hữu công nghiệp

Tồn tại cùng lịch sử Tồn tại cùng lịch sử Tiêu vong theo sự tiến

bộ công nghệ

Nguồn: Vũ Cao Đàm (2006) Như vậy, có thể thấy theo định nghĩa và tiêu chí đánh giá trên, phát hiện và phát minh là hoạt động tìm ra cái mới nhưng không phải là tạo ra, còn sáng chế là hoạt động tạo ra, đồng thời mang thuộc tính của sự sáng tạo về tính mới và hữu ích Theo đó, sáng chế chính là một trong những sản phẩm kỹ thuật của sáng tạo.

2.1.2 Quá trình hình thành sự sáng tạo

Shalley và Zhou (2004) cho rằng sáng tạo trong bối cảnh công việc còn liênquan đến việc "liên tục tìm kiếm và giải quyết vấn đề và thực hiện các giải pháp mới".Như vậy, sáng tạo còn được hiểu là một quá trình được thực hiện một cách liên tục đểgiải quyết các vấn đề trong tổ chức Quá trình sáng tạo có thể được diễn tả theo các

giai đoạn cơ bản (không nhất thiết phải theo đúng trật tự) (Amabile, 1988; Palmon vàIllies, 2004).

Hình 2.1: Quá trình hình thành sự sáng tạo (Amabile, 1988; Palmon & Illies, 2004)

+ Giai đoạn thứ nhất là giai đoạn xác định vấn đề khi cá nhân phát hiện, nhậnđịnh và cố gắng tìm hiểu vấn đề hay cơ hội để giải quyết vấn đề Vấn đề có thể xuấtphát từ bên ngoài hoặc từ bên trong cá nhân, do cá nhân tự nhận thức Tuy nhiên, trongbối cảnh tổ chức, phần lớn các vấn đề chủ yếu được đưa ra từ bên ngoài;

+ Giai đoạn hai là giai đoạn chuẩn bị và tìm kiếm thông tin bao gồm việc thuthập thông tin và các nguồn lực cần thiết khác để giải quyết vấn đề;

+ Giai đoạn ba là giai đoạn đề xuất ý tưởng và phương án giải quyết vấn đề Cánhân có thể có một hoặc nhiều ý tưởng khác nhau nhằm giải quyết vấn đề Đây chính

là giai đoạn quan trọng để xác định ý tưởng hoặc phương án đưa ra liệu có thực sự làsáng tạo hay không

+ Giai đoạn bốn là giai đoạn xem xét các ý tưởng đã được đưa ra, đánh giá vàlựa chọn ý tưởng phù hợp nhất trong số các ý tưởng đó Đây chính là giai đoạn quyếtđịnh liệu ý tưởng sáng tạo có phù hợp, hữu ích và có giá trị cho tổ chức hay không;

+ Cuối cùng, giai đoạn 5 là bước đánh giá kết quả sáng tạo Có 3 trường hợp cóthể xảy ra: nếu hoàn toàn đạt được mục tiêu ban đầu thì quá trình kết thúc hoặc nếuhoàn toàn thất bại, không thể đưa ra được phương án hợp lý khác thì quá trình cũngkết thúc, hoặc nếu tồn tại những khả năng, ý tưởng khác thì quá trình quay lại bướcđầu tiên

Như vậy, theo giác độ tiếp cận sáng tạo từ quá trình, có thể thấy sự sáng tạo bao gồm bước tạo ra ý tưởng sáng tạo, đánh giá ý tưởng và bước áp dụng ý tưởng sáng tạo vào thực tiễn Do đó, luận án quan tâm và lựa chọn hướng tiếp cận bao hàm cả tiềm năng của sự sáng tạo từ sự xuất hiện các hành động trong quá trình sản sinh ý tưởng sáng tạo cũng như sự cải tiến liên tục và thường xuyên từ những khuôn mẫu sẵn có nhằm gợi mở và khuyến khích hơn những ý tưởng sáng tạo.