Thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk (LV thạc sĩ)

Thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk LắkThực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk LắkThực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk LắkThực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk LắkThực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk LắkThực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk LắkThực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk LắkThực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk LắkThực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk LắkThực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk LắkThực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk LắkThực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk LắkThực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk LắkThực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk LắkThực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk LắkThực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN BẢO YẾN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

TẠI CỤC THUẾ TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

ĐẮK LẮK, 2019

VIỆN HÀN LÂM

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS.BÙI NHẬT QUANG

ĐẮK LẮK, 2019

LỜI CẢM ƠN

Sau quá trình học tập tại Khoa Chính sách công, Học viện Khoa học Xã hội - Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam, cùng với việc hoàn thành Luận văn Với lòng biết ơn chân thành nhất cho phép tôi được gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các thầy, cô giảng viên, cán bộ các phòng, ban chức năng của Học viện đã giúp đỡ tôi hoàn thành khoá học và hoàn thành xuất sắc luận văn này

Đặc biệt cho tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất đến PGS.TS Bùi Nhật Quang đã dành nhiều thời gian tâm huyết và tận tình hướng dẫn, giúp

đỡ tôi hoàn thành luận văn này Đồng thời tôi cũng xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, cán bộ, công chức Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk và các đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn

Đắk Lắk, tháng 3 năm 2019

Người thực hiện

Trần Bảo Yến

LỜI CAM ĐOAN

Trần Bảo Yến

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU……… 1

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ……… 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản ……… 8

1.2 Nội dung thực hiện chính sách phát triển nhân lực……… 18

1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực…… 22

1.4 Thực hiện chính sách phát triển nhân lực của một số nước trên thế giới

và trong nước………

24

1.5 Kinh nghiệm cho Việt Nam……… 26

Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH ĐẮK LẮK … 28 2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân

Chương 3 GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TRONG THỜI GIAN TỚI 57 3.1 Căn cứ để xây dựng giải pháp ……… 57

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế………

64

KẾT LUẬN ……….… 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO………

PHỤ LỤC ……… ………

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC : Cán bộ công chức

CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới Sau 11 năm gia nhập WTO, đất nước ta đã đạt được nhiều kết quả tích cực và quan trọng, thể hiện qua các lĩnh vực: Tăng trưởng kinh tế, thu hút đầu tư nước ngoài, cán cân xuất, nhập khẩu, du lịch …., sự vận hành của nền kinh tế thị trường đã kéo theo sự thay đổi và nhìn nhận lại vai trò của nhà nước trong quản

lý kinh tế Nhà nước là chủ thể hoạch định thể chế, chính sách cho các chủ thể thị trường tham gia sản xuất, kinh doanh, kéo theo sự phân công lại giữa các công việc của nhà nước và của thị trường

Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta luôn coi con người là trung tâm của

sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Ngày nay, trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, chính sách phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá trong chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế, xã hội của đất nước ta; đồng thời nó cũng trở thành nền tảng phát triển bền vững và lợi thế cạnh tranh quốc gia

Một trong năm mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 : “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực và trình độ chuyên môn, đáp ứng nhu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” Đề án cải cách chế độ công vụ, công chức, viên chức cũng xác định mục tiêu: xây dựng một nền công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”

Nguồn thu về thuế là nguồn thu chủ yếu và lâu dài của Nhà nước nhằm huy động tập trung một phần của cải vật chất trong xã hội vào ngân sách Nhà nước Nguồn thu về thuế có tác dụng kích thích tăng trưởng kinh tế, điều tiết nền kinh tế vĩ mô, tạo nên cơ cấu kinh tế hợp lý Trong quá trình phát triển hệ

thống thuế, đội ngũ công chức thuế cũng là nhân tố quyết định sự thắng lợi và

đã đóng góp nhiều công sức vào thành tích của ngành thuế trong thời gian qua Thực trạng quản lý thuế nước ta hiện còn khoảng cách khá xa so với các nước tiên tiến, đội ngũ cán bộ thuế vẫn còn một số hạn chế nhất định như: đội ngũ công chức thuế còn thiếu chuyên nghiệp, thiếu kiến thức chuyên sâu và thiếu

kỹ năng quản lý thuế hiện đại, đối với lãnh đạo thì thiếu kiến thức quản lý kinh

tế, quản lý hành chính Nhà nước, kiến thức vĩ mô, nguồn nhân lực phân bổ chưa hợp lý

Nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk cũng nằm trong thực trạng đó Với những biến đổi và đòi hỏi sâu sắc của sự phát triển đội ngũ nhân lực, việc nghiên cứu một cách toàn diện về phát triển nhân lực để tìm ra những giải pháp hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển, nâng cao năng suất, năng lực lao động của cơ quan là hết sức cần thiết Mặc dù trong thời gian vừa qua, Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk đã có nhiều nỗ lực để đẩy mạnh phát triển nhân lực nhưng kết quả vẫn còn hạn chế, nhân lực chưa theo kịp yêu cầu phát triển và mục tiêu của cơ quan

Do đó, muốn phát triển nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk cần phải nâng cao chất lượng cho nhân lực, xây dựng hoàn thiện một hệ thống cơ chế, chính sách đảm bảo và phải bắt đầu từ đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực, quản

lý thành tích, lương bổng và đào tạo kế thừa Đã có nhiều bài viết của các tổ chức, cá nhân nghiên cứu, luận giải vấn đề trên dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có tổ chức, cá nhân nào nghiên cứu đầy đủ

và toàn diện về chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk

Xuất phát từ lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Thực hiện chính sách

phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk” làm mục tiêu nghiên cứu,

nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, còn tồn tại trong thực tiễn nhằm nâng cao việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trên thế giới, trong những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác nhau về phát triển nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở một số nước phát triển như Nhật, Đức, Mỹ,

Úc, Anh, Séc, …

Ở Việt Nam cũng có nhiều học giả quan tâm đến vấn đề thực hiện chính sách phát triển nhân lực, có thể kể đến các nghiên cứu, đề tài mà tác giả được biết như:

- Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam (2017) đã công bố bài viết

“Khai thác nguồn lực con người ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Nguyễn

Diệu Linh, bài viết nói ra những thành tựu và hạn chế trong khai thác nguồn lực con người

- Sách “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” của tác giả Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1997) Nội dung sách giới thiệu về

kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số nước trên thế giới từ đó đưa ra những kinh nghiệm phát triển nhân lực ở Việt Nam

- Bài viết “Phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020” của Tiến

sỹ Đặng Xuân Hoan - Tổng Thư ký Hội đồng Quốc gia Giáo dục và Phát triển nhân lực - Văn phòng Chính phủ, đăng tại Tạp chí Quản lý Nhà nước số 229 (2/2015) đã nói lên thực trạng nhân lực Việt Nam và nêu lên một số định hướng, giải pháp cho giai đoạn 2015-2020

- Luận án tiến sĩ của Phan Linh Chi (2009): “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” Luận án nghiên cứu khá hệ thống về

đào tạo và phát triển nhân lực ở các trường đại học nhưng còn giới hạn việc khảo sát các tác động qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế;

- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng (2008) trình bày thực trạng phát

triển nguôn nhân lực ở các doanh nghiệp Nhà nước Tác giả đã đưa ra một số nhận định khái quát về những tồn tại, yếu kém của công tác đào tạo trong các

tổ chức này thời gian vừa qua;

- Sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003) Nội dung sách cho ta thấy

được thành tựu đạt được trong công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo của một số nước trong khu vực Ngoài ra, sách còn giới thiệu các chính sách thành công về giáo dục, đào tạo của các nước Đông Á

- Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của

PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế - Đà Nẵng Nội dung bài viết làm sáng tỏ: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các đơn vị, tổ chức,

là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của họ trong tương lai Do đó, các đơn vị và tổ chức luôn tìm cách để phát triển nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;

- Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam (2017) đã công bố bài viết “Vấn

đề động lực của người lao động nhìn từ góc độ nhân tố chủ quan” của tác giả

Đỗ Thị Bích Thảo Bài viết đã nêu bật được nội dung để phát triển nhân lực thì việc tìm ra động lực, tạo động lực cho người lao động là yếu tố không thể bỏ qua;

Các tác giả đã phân tích một cách có hệ thống và tương đối toàn diện về vấn đề phát triển nhân lực dưới góc độ lý luận nhưng chỉ đề cập tới một số khía cạnh liên quan như đào tạo, lao động, thu nhập mà chưa có một công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về chính sách phát triển nhân lực ngành Thuế Việt Nam nói chung cũng như cho Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk nói riêng Chính vì vậy, tác giả kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk để tập trung nghiên cứu chuyên sâu

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc thực hiện chính sách

phát triển nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng việc thực hiện các chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua

- Đề xuất các giải pháp thiết thực, khả thi nhằm góp phần nâng cao hiệu

quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, tư tưởng Hồ Chí Minh

về chính sách phát triển nhân lực

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích: Là đánh giá tính toàn vẹn, tính thống nhất, tính khả thi và hiệu quả của chính sách nhằm điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu

- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Luận văn khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên chức tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk một số vấn đề liên quan đến chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan như: Chương trình đào tạo, mức

độ đáp ứng với công việc của bản thân, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; để tìm hiểu thực trạng việc thực hiện chính sách tại cơ quan, phân tích kết quả, đưa ra nhận định, đánh giá chung

- Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng để hỗ trợ cho việc đánh giá chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Qua nghiên cứu luận văn sẽ hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn

về thực hiện chính sách phát triển nhân lực

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Những đánh giá, phân tích và đề xuất của luận văn là cơ sở cho Cục Thuế trong việc nhìn nhận lại quá trình tổ chức thựchiện chính sách phát triển nhân lực ở Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk và giúp cho Cục Thuế hoàn thiện hơn việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Cục Thuế

Ngoài ra, luận văn còn góp phần làm phong phú nguồn tài liệu phục vụ cho việc học ngành Chính sách công và cũng là tài liệu tham khảo trong các nghiên cứu có cùng đề tài, cùng đối tượng nghiên cứu

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương:

Chương 1 Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực

Chương 2 Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk

Chương 3 Giải pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế trong thời gian tới

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm về chính sách công

Chính sách công được tiếp cận nghiên cứu từ những phương diện khoa học khác nhau Ở các nước phát triển và các tổ chức kinh tế quốc tế, có thể nêu

ra một số khái niệm về “Chính sách công” như sau:

- Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm các nhà chính trị gắn liền việc lựa chọn các

mục tiêu và các giải pháp để đạt các mục tiêu đó (William Jenkin, 1978) [13, tr.5]

- Chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do chính phủ tiến hành

nước hay các quan chức nhà nước đề ra (William N Dunn, 1992) [11, tr9]

- Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của nhà nước có ảnh hưởng một cách trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân (B Guy Peter,

1990) [11, tr10]

- Thuật ngữ chính sách công luôn chỉ những hành động của chính phủ/chính quyền và những ý định quyết định hành động này; hoặc chính sách công là kết quả của cuộc đấu tranh trong chính quyền để ai giành được cái gì

(Clarke E Cochran, et al, 1999) [11, tr11]

- Nói cách đơn giản nhất, chính sách công là tổng hợp các hoạt động của chính phủ/chính quyền, trực tiếp hoặc thông qua tác nhân bởi vì nó có ảnh

hưởng tới đời sống của công dân (B Guy Peters, 1999) [11, tr8]

- Chính sách công là một quá trình hành động hoặc không hành động của chính quyền để đáp lại một vấn đề công cộng, được kết hợp với các mục tiêu

và cách thức đã được chấp thuận một cách chính thức, cũng như các quy định của các cơ quan chức năng thực hiện những chương trình (Kraft and Furlong,

2004) [11, tr5]

- Tác giả Lê Thúy Mai: “Chính sách công là thuật ngữ dùng để chỉ một chuối các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung

đang đặt ra trong đời sống kinh tế xã hội theo mục tiêu xác định” [12, tr.38]

Như vậy, có rất nhiều khái niệm về chính sách công tùy theo những góc

độ tiếp cận khác nhau Tựu chung lại, có thể hiểu: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp, công cụ chính sách nhằm giải quyết các vấn đề xã hội

theo mục tiêu tổng thể đã xác định.”

1.1.2 Khái niệm nhân lực

Nhân lực được xem xét ở hai góc độ, nhân lực là nguồn lực của một cá nhân hoặc nhân lực chỉ các nguồn lực của một tập hợp người được liên kết với nhau theo những cơ cấu nhất định

Với tư cách là một cá nhân, khái niệm nhân lực được hiểu theo các nghĩa sau:

- Nhân lực là những con người cụ thể có sức lao động, có khả năng lao động hoặc những người tham gia lao động trực tiếp bằng sức lực;

- Nhân lực là nguồn lực con người với tổng thể các yếu tố vật chất và tinh thần hợp thành năng lực lao động trong mỗi cá nhân;

- Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng;

- Nhân lực là khả năng lao động của mỗi con người được thể hiện ở khả năng đảm nhiệm, thực hiện và hoàn thành các công việc

- Hiểu theo cách khác thì nhân lực là tổng hoà của sức lực, trí lực và tâm

+ Tâm lực là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công việc mà họ được phân công

Từ những nhận định trên ta có thể hiểu: Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động, nó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể và khi đến một mức độ nào đó, con người

đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động thì con người có sức lao động [14, tr7]

Với tư cách là một tập hợp người, nhân lực là tổng thể các nguồn lực của những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố

về thể lực, trí lực, tâm lực được sử dụng trong quá trình lao động [17, tr.16] 1.1.3 Nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

1.1.3.1 Cơ quan hành chính nhà nước

Có nhiều định nghĩa khác nhau về cơ quan hành chính nhà nước, nhưng

có thể hiểu như sau: Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước

cùng cấp có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành,

có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định

Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận của bộ máy nhà nước nên cũng

có các đặc điểm chung của cơ quan nhà nước như sau:

- Cơ quan hành chính nhà nước có quyền nhân danh Nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiên các quyền và nghĩa vụ pháp lý với mục đích hướng tới lợi ích công Biểu hiện của tính quyền lực nhà nước đó là: Cơ quan hành chính nhà nước có quyền ban hành các văn bản pháp luật như nghị định,quyết định, chỉ thị và có thể được áp dụng những biện pháp cưỡng chế hành chính nhà nước nhất định

- Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định Nói cách khác, cơ quan hành chính nhà nước có tính độc lập tương đối về cơ cấu – tổ chức (có cơ cấu

bộ máy, và quan hệ công tác bên trong của cơ quan được quy định trước hết quy định trước hết nhiệm vụ, chức năng, thể hiện vai trò độc lập)…Cơ cấu tổ chức của cơ quan hành chính nhà nước được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật như Luật tổ chức Chính phủ năm 2001, Luật tổ chức hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân năm 2003…

- Các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập và hoạt động dựa trên quy định của pháp luật, có chức năng nhiệm vụ, thẩm quyền riêng và có những mối quan hệ phối hợp trong thực thi công việc được giao với các cơ quan khác trong bộ máy nhà nước mà quan hệ đó được quy định bởi thẩm quyền nhất định

do pháp luật quy định – đó là tổng thể những quyền, nghĩa vụ chung và những quyền hạn cụ thể mang tính quyền lực – pháp lý mà nhà nước trao cho để thực hiện nhiệm vụ, chức năng của nhà nước Đây là đặc điểm cơ bản để phân biệt

cơ quan nhà nước với cơ quan, nhà nước không phải của nhà nước, vì những

cơ quan, tổ chức không phải của nhà nước, vì những cơ quan, tổ chức đó không

có thẩm quyền đượ quy định trong pháp luật

- Nguồn nhân sự chính của cơ quan hành chính nhà nước là đội ngũ cán

bộ, công chức, được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy định

Ngoài những đặc điểm chung của cơ quan nhà nước, cơ quan hành chính

nhà nước có những đặc điểm riêng như sau:

- Thứ nhất, cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan quản lý hành chính nhà nước Các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện hoạt động chấp hành – điều hành (đó là những hoạt động được tiến hành trên cơ sở luật và để thi hành luật) nhằm thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước Như vậy, hoạt động chấp hành – điều hành hay còn gọi là hoạt động quản lý hành chính nhà nước là phương diện hoạt động chủ yếu của cơ quan hành chính nhà nước Các

cơ quan nhà nước khác cũng thực hiện những hoạt động quản lý hành chính nhà nước nhưng đó không phải là phương diện hoạt động chủ yếu mà chỉ là hoạt động được thực hiện nhằm hướng tới hoàn thành chức năng cơ bản của cơ quan nhà nước đó như: Chức năng lập pháp của Quốc hội, chức năng xét xử của tòa án nhân dân, chức năng kiểm sát của viện kiểm sát nhân dân Chỉ có cơ quan hành chính nhà nước mới thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực như kinh tế, văn hóa, xã hội…Việc thực hiện hoạt động quản lí hành chính nhà nước là nhằm hoàn thành chức năng quản lý hành chính nhà nước

- Thứ hai, hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập từ Trung ương đến cơ sở, đứng đầu là Chính phủ, tạo thành một chỉnh thể thống nhất, được tổ chức theo hệ thống thứ bậc, có mối quan hệ mật thiết phụ thuộc nhau về tổ chức và hoạt động nhằm thực thi quyền quản lý hành chính nhà nước

- Thứ ba, thẩm quyền của các cơ quan hành chính nhà nước được pháp luật quy định trên cơ sở lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực chuyên môn mang tính tổng hợp Đó là những quyền và nghĩa vụ pháp lý hành chính chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động chấp hành – điều hành

- Thứ tư, các cơ quan hành chính nhà nước đều trực tiếp hay gián tiếp trực thuộc cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, chịu sự giám sát và báo cáo công tác trước cơ quan quyền lực nhà nước

- Thứ năm, các cơ quan hành chính nhà nước có hệ thống đơn vị cơ sở trực thuộc Các đơn vị cơ sở của bộ máy hành chính nhà nước là nơi trực tiếp tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Hầu hết các cơ quan có chức năng quản lý hành chính đều có các đơn vị cơ sở trực thuộc

1.1.3.2 Cán bộ, công chức nhà nước

Tại Điều 4, Luật Cán bộ công chức năm 2008 có nêu:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước [8, tr.3]

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn

vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân

mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong

bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

[8, tr.3]

Theo Luật Viên chức thì viên chức: là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

theo quy định của pháp luật [16, tr.3]

1.1.4 Khái niệm phát triển nhân lực

- Nhân lực:

Trước hết “Phát triển” được hiểu là sự vận động theo chiều hướng đi lên,

từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn

Trong kinh tế học, phát triển được hiểu là sự tăng tiến về mọi mặt của nền kinh tế, bao gồm cả tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội Nội dung của phát triển kinh tế được khái quát theo ba tiêu chí: (i) Sự gia tăng tổng mức thu nhập của nền kinh tế và mức tăng thu nhập bình quân trên một đầu người; (ii) Sự biến đổi theo đúng xu thế của cơ cấu kinh tế và (iii) Sự biến đổi ngày càng tốt hơn của các vấn đề xã hội [6, tr.10]

- Phát triển nhân lực:

Phát triển nhân lực vừa là động lực vừa là mục tiêu của phát triển kinh tế Trong phát triển kinh tế thì vốn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất, cần được tái tạo, bảo tồn và phát triển; đồng thời phát triển kinh tế cũng hướng tới mục tiêu vì sự phát triển bền vững của xã hội loài người Khái niệm Phát triển nhân lực được sử dụng rộng rãi như một phạm trù khoa học từ thập niên

70 của thế kỷ XX dựa trên quan niệm mới về vai trò, vị trí và giá trị của con người trong phát triển Nó nhấn mạnh một số hoạt động học tập vượt ra khỏi

phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ các công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng phát triển trong tương lai Phát triển nhân lực không chỉ được xem là nâng cao chất lượng như các hoạt động GD-

ĐT mà bao hàm cả sự gia tăng về quy mô, nâng cao về chất lượng và phù hợp

cơ cấu đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực trong hiện tại và tương lai [6, tr.12]

Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc (UNESCO): Phát triển nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước

Theo Tổ chức hợp tác kinh tế Châu Á- Thái Bình Dương (APEC): Phát triển nhân lực được xem như các hoạt động học tập tại nơi làm việc nhằm cải thiện năng lực và năng suất lao động của nguồn nhân lực thông qua việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác phong, thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức

Theo tác giả Phạm Minh Hạc (1996): Phát triển nhân lực được hiểu cơ bản

là gia tăng giá trị con người trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực…, làm cho con người trở thành những người lao động có những năng lực và phẩm chất mới và cao, đáp ứng được những yêu cầu to lớn của sự phát

triển kinh tế - xã hội của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [18,

tr 285]

Theo Võ Thị Kim Loan (2014): Phát triển nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực biểu hiện ở sự hình thành và hoàn thiện từng bước về thể lực, kiến thức, kỹ năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng những nhu cầu hoạt động, lao động của cá nhân và sự phát triển xã hội" Theo tác giả, phát triển nhân lực hướng tới hai mục tiêu là đáp ứng nhu cầu hoạt động, lao động của cá nhân và sự phát triển của xã hội phát triển nhân lực chất lượng cao liên quan chặt chẽ đến GD-ĐT, vì trình độ văn hóa của người

lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực [19, tr.12]

Qua các nhận định nêu trên có thể hiểu: Phát triển nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng nhân lực nhằm

đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động [6,

tr 22]

1.1.5 Khái niệm về chính sách phát triển nhân lực

Từ các khái niệm trên, chúng ta có thể hiểu: Chính sách phát triển nhân lực là tập hợp các quyết định chính trị - pháp lý có liên quan nhằm lựa chọn mục tiêu, giải pháp và công cụ chính sách để giải quyết các vấn đề về phát triển nhân lực theo mục tiêu tổng thể đã xác định

1.1.6 Khái niệm về thực hiện chính sách phát triển nhân lực

Thực hiện chính sách phát triển nhân lực là khâu hợp thành của chu trình chính sách phát triển nhân lực, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của Đảng, Nhà nước trong chính sách phát triển nhân lực thành hiện thực đối với đối tượng cần phải phát triển nhằm đạt được mục tiêu phát triển nhân lực đã định

1.1.7 Mục tiêu thực hiện chính sách phát triển nhân lực

- Đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc trong tương lai theo định hướng phát triển nhân lực của ngành và phù hợp với định hướng phát triển nhân lực của đơn vị

- Phát triển nghề nghiệp cho cá nhân người lao động

1.1.8 Ý nghĩa của thực hiện chính sách phát triển nhân lực

1.1.8.1 Đối với nhân viên, người lao động

- Tạo cho nhân viên có cách nhìn, tư duy mới trong công việc của họ, là tiền đề để phát huy tính sáng tạo cho người lao động Duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực

- Trực tiếp giúp cán bộ, nhân viên làm việc tốt hơn Đặc biệt khi người nhân việc tiếp nhận công việc mới hoặc khi nhân viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu

- Nhân viên mới thường gặp khó khăn khi mới nhận công việc, họ bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên Do đó, nếu được định hướng rõ ràng, họ

sẽ mau chóng thích ứng với môi trường mới

- Khi người lao động được đào tạo thì họ có khả năng tự giám sát, giảm bớt sự giám sát của cấp trên

1.1.8.2 Đối với cơ quan, tổ chức

Việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực để đáp ứng nhu cầu tồn tại

và phát triển của cơ quan, tổ chức

- Phát triển nhân lực giúp cơ quan, tổ chức sử dụng các phương tiện, máy móc kỹ thuật hiện đại Theo đó, việc áp dụng quản lý và khoa học kỹ thuật vào đơn vị tốt hơn

- Nhờ phát triển nhân lực mà các cơ quan, tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động

- Thực tế, phát triển nhân lực là điều kiện quyết định để một cơ quan, tổ chức có thể đi lên trong tình hình hiện nay Nếu làm tốt công tác phát triển nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng, như:

+ Nâng cao chất lượng công việc

+ Trình độ tay nghề người lao động nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất

và hiệu quả công việc

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc + Nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức

+ Giảm bớt tai nạn nghề nghiệp do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ cũng tốt hơn

Phát triển nhân lực có thể giúp các nhà lãnh đạo giải quyết được những mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà lãnh đạo,

đề ra các chính sách về quản lý nhân lực của cơ quan, tổ chức có hiệu quả

1.2 Nội dung thực hiện chính sách phát triển nhân lực

1.2.1 Thực hiện chính sách tác động đến số lượng, quy mô và cơ cấu nhân lực

Mỗi cơ quan, tổ chức có chức năng, nhiệm vụ yêu cầu riêng Do đó, quy

mô và số lượng ở mỗi vị trí là khác nhau Từ quy mô, cơ cấu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức để xác định số lượng nhân lực cho hợp lý

Số lượng nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển

mà tổ chức đã đề ra Nói cách khác, khi xác định số lượng nhân lực phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành,

từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, từ quy trình công nghệ của tổ chức mà sắp xếp nhân lực cho phù hợp Từ đó, vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong công việc, đồng thời sử dụng có hiệu quả nguồn lao động của tổ chức, khích lệ được tính tích cực làm việc của họ Điều này, cũng có nghĩa là, khi chiến lược mục tiêu, điều kiện hoạt động của tổ chức thay đổi thì số lượng nhân lực phải thay đổi tương ứng

Phát triển về quy mô nhân lực có ý nghĩa cả trong ngắn hạn và dài hạn Trong ngắn hạn, phát triển về quy mô nhân lực giúp các nhà lãnh đạo có cơ sở khoa học để đưa ra các quyết định đối phó với tình trạng dư thừa/thiếu hụt lao động Trong dài hạn, phát triển về quy mô nhân lực là căn cứ để hoạch định chính sách phát triển kinh tế, ổn định xã hội bởi nhân lực vừa là mục tiêu, vừa

là động lực của sự phát triển Cần phải gia tăng quy mô nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng và tác phong làm việc tốt

Cơ cấu nhân lực là thành phần, tỷ lệ và vai trò các bộ phận hợp thành cũng như mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

Cơ cấu nhân lực phải phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, đơn

vị có nghĩa là tỷ trọng, thành phần và vai trò của bộ phận nhân lực đó phải xuất

phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức để xác lập cơ cấu cho hợp lý và thường

xuyên bám sát để phục vụ mục tiêu của tổ chức [20]

Cơ cấu nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển của đơn vị, tổ chức đã đề ra Nói cách khác, khi xác định cơ cấu nhân lực phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ của tổ chức mà cơ cấu nhân lực cho phù hợp Từ đó, vừa đạt được hiệu quả trong công việc, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên đó

Đứng ở mỗi góc độ khác nhau, gắn với những mục đích khác nhau và yêu cầu quản lý khác nhau đối với lực lượng lao động, ta áp dụng một số cách phân loại cơ cấu nguồn nhân lực như: Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề chuyên môn, kỹ thuật; cơ cấu trong từng bộ phận, đơn vị; cơ cấu theo giới tính nam, nữ; cơ cấu trực tiếp, gián tiếp; cơ cấu theo nhóm tuổi; v.v

Để xây dựng cơ cấu nhân lực hợp lý, trước hết cần phải căn cứ vào nhiệm

vụ của tổ chức, từ đó đánh giá lại chất lượng nhân lực hiện có tại các đơn vị,

bộ phận để xác định cơ cấu nhân lực của tổ chức như vậy đã hợp lý, hiệu quả, phù hợp hay chưa Qua đó, có kế hoạch để xây dựng cơ cấu nhân lực hợp lý: điều động, thăng chức, luân phiên, luân chuyển, tinh giản, tuyển dụng, …

1.2.2 Thực hiện chính sách tác động đến chất lượng nhân lực

Chất lượng nhân lực là thuộc tính bên trong của người lao động, là mục tiêu quan trọng để đào tạo nhân lực đáp ứng thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, thực hiện kinh tế tri thức, hội nhập quốc tế Việc nâng cao chất lượng nhân lực là đòi hỏi khách quan của nước ta trong thời gian tới

Theo tác giả, chất lượng nhân lực được đo bằng ba phẩm chất sau:

+ Trí lực (trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân lực)

Nâng cao trí lực của nhân lực là nâng cao trí tuệ, trình độ chuyên môn của

nhân lực

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức tổng hợp, đặc thù cần có để đảm nhận các chức vụ trong quản lý

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là nâng cao trình độ đào tạo các loại kiến kiến thức cho người lao động để họ có thể hoàn thành các nhiệm vụ của tổ chức một các tốt hơn

+ Tâm lực (đạo đức, lối sống, kỹ năng sống, kỷ luật lao động, lí tưởng…) Năng lực của mỗi cá nhân được đánh giá trên nhiều khía cạnh khác nhau nhưng có ba khía cạnh chính mà hiện nay chúng ta cần quan tâm đó là: kỹ năng, kiến thức và thái độ

Kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình: đào tạo, tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… của người lao động Nó cũng là tiêu chí đánh giá trình

độ phát triển nhân lực

+ Thể lực (sức khỏe, cao, cân nặng)

Sức khỏe, thể chất theo định nghĩa của Tổ chức Y tế thế giới (WHO) là một tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tâm thần và xã hội chứ không phải là chỉ là không có bệnh hay thương tật Nâng cao thể lực là nâng cao năng lực vận động thân thể; nâng cao sức nhanh, sức bền, linh hoạt, mềm dẻo của con người trong lao động; nâng cao sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của niềm tin, trong đó quan trọng hơn cả là nâng cao sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ trong lao động sản xuất

Nhân lực ngành thuế dù đảm nhiệm công việc ở vị trí nào cũng đều cần

có thể lực tốt để phát triển trí lực, chuyển tải thông tin tri thức vào cuộc sống thực tiễn, biến tri thức thành của cải xã hội Do đó, nâng cao thể lực của nhân lực là vô cùng quan trọng

Ba phẩm chất trên tạo nên chất lượng nhân lực của ngành thuế trong thời

kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước Ba phẩm chất này cũng chính là ba nội dung cơ bản trong phát triển chất lượng nhân lực Để nâng cao và phát triển toàn diện nhân lực cần phải có những chính sách tác động đến từng mặt của chất lượng nhân lực

1.2.3 Thực hiện chính sách nâng cao đông lực thúc đẩy

Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao Động lực làm việc của người lao động trong cơ quan, tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả, năng suất làm việc cho cá nhân và tổ chức

Mục tiêu quan trọng nhất của việc tạo động lực là sử dụng, phân công hợp

lý người lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị, tổ chức Động lực làm việc thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, giúp họ vượt qua được những thách thức, khó khăn, phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, để hoàn thành tốt công việc được giao

Có thể tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất như: Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, thỏa mãn tinh thần, thăng tiến … để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động

1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực

1.3.1 Điều kiện tự nhiên

Nhân tố môi trường tự nhiên là vị trí địa lý, quy mô diện tích đất đai, trữ lượng tài nguyên khoáng sản của một quốc gia, vùng kinh tế Các điều kiện đó,

nếu thuận lợi sẽ tạo điều kiện phát triển kinh tế và từ đó phát triển nguồn nhân lực dễ dàng hơn, ngược lại sẽ gặp nhiều khó khăn

Vị trí địa lý của một địa phương, đất đai rộng, màu mỡ, có điều kiện khí hậu thuận lợi, thiên nhiên ưu đãi thì dễ dàng phát triển trồng trọt, chăn nuôi, nông nghiệp, xây dựng các khu thương mại, công nghiệp, dịch vụ… Là những điều kiện thuận lợi tạo đà phát triển nhanh nền kinh tế và nguồn nhân lực, để phục vụ cho nền kinh tế đó

Tuy nhiên, điều kiện tự nhiên cũng chỉ là điều kiện cần chứ chưa phải là yếu tố quyết định chất lượng nhân lực, để phát triển nhân lực thì còn chịu tác động của một số nhân tố khác

1.3.2 Điều kiện xã hội

Quy mô dân số có ảnh hưởng đến quá trình tăng trưởng và phát triển kinh

tế cũng như chuyển dịch cơ cấu kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nhân lực Lao động là một yếu tố trực tiếp trong quá trình sản xuất Tốc độ tăng trưởng dân số được xem là một nhân tố tích cực trong việc kích thích tăng trưởng kinh tế Tốc độ tăng dân số cao cũng có thể làm chậm tốc độ tăng trưởng kinh tế

Nguồn lao động trí tuệ, lao động chất xám là nhân tố đóng vai trò quyết định đối với nhân lực của xã hội Để có được nhân lực có chất lượng cao thì việc giáo dục, đào tạo chính là sự tác động quyết định Bởi nó góp phần quan trọng tạo nên sự thay đổi về chất lượng nhân lực

Giáo dục, thể thao, y tế … tốt sẽ làm tăng năng suất lao động trong tương lai Ngoài các yếu tố về giáo dục và y tế thì phát triển nhân lực còn bị tác động bởi nhiều yếu tố khách quan như: Tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người liên quan đến các chính sách, pháp luật, thể chế và cơ chế giải phóng sức lao động, tạo đông lực để con người phát huy tài năng và sức sáng tạo của mình trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

Ở mỗi địa phương, mỗi quốc gia khác nhau có những văn hóa, truyền thống, tập quán đặc trưng riêng, chúng được tạo ra, giữ gìn và lưu truyền cho đến hôm nay Những đặc trưng đó, nếu phù hợp với xã hội hiện tại sẽ là nhân

tố tích cực cho phát triển kinh tế và phát triển nhân lực Ngược lại, nếu chung không phù hợp sẽ tạo nên lực cản đáng kể trong quá trình phát triển

1.3.3 Điều kiện kinh tế

Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nhân lực tri thức cũng phát triển song song để giúp các đơn vị tồn tại và phát triển Bên cạnh đó, với lực lượng lao động đã quá tuổi hay thiếu kiến thức kỹ năng thì không thể nào vận dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, từ đó có tác động đến việc đào tạo và phát triển nhân lực Trình độ phát triển kinh tế cũng như tốc độ phát triển kinh tế cao, ổn định sẽ đòi hỏi nhân lực phải phát triển theo và ngược lại

Cơ cấu kinh tế là sự phản ảnh số lượng, tỷ trọng các khu vực, các lĩnh vực, các ngành, bộ phận cấu thành nền kinh tế Theo quy luật phát triển, cơ cấu của một nền kinh tế được chia thành ba thời kỳ: thời kỳ thứ nhất khi nền kinh tế còn sơ khai chủ yếu là nông nghiệp, cơ cấu sẽ là nông nghiệp - công nghiệp - dịch vụ; thời kỳ thứ hai khi công nghiệp phát triển, nền kinh tế sẽ chuyển dịch sang cơ cấu công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp; đến thời kỳ thứ ba nền kinh

tế phát triển cao độ và chuyển sang cơ cấu dịch vụ - công nghiệp - nông nghiệp Trong từng thời kỳ cơ cấu kinh tế, quy định cơ cấu nhân lực, điều đó có nghĩa khi cơ cấu kinh tế phát triển theo chiều hướng nào, thì nhân lực sẽ phát triển tỷ

lệ thuận theo chiều hướng đó

Cơ sở hạ tầng kỹ thuật đòi hỏi phải đồng bộ và đảm bảo quy mô

Cơ sở hạ tầng xã hội như các điều kiện về văn hóa, giáo dục, thể thao, y

tế nếu đồng bộ, phù hợp sẽ thích hợp cho sự phát triển

1.4 Thực hiện chính sách phát triển nhân lực của một số nước trên thế giới và trong nước

1.4.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới

Liên hợp quốc và các nước rất coi trọng đến việc học tập văn hoá và chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân dân Ngân hàng thế giới (WB) đã nghiên cứu nhiều nước trong các khu vực khác nhau và rút ra kết luận rất quan trọng là:

"Những quốc gia giàu có nhất là những quốc gia đầu tư nhiều nhất cho nguồn nhân lực" Kết luận này vừa có tính lí luận, vừa có tính thực tiễn, vừa là lời khuyến nghị và là lời khuyên cho các nước, trong đó có các nước đang phát

triển [13, Tr.6]

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số tỉnh ở các quốc gia như: Singapore, Hàn Quốc, Trung Quốc, Thái Lan, Ma-lai-xi-a, Ấn Độ, Nhật Bản

có thể rút ra một số kinh nghiệm sau:

+ Thứ nhất, chú trọng hoạch định và tổ chức thực hiện chiến lược GD-ĐT phù hợp với xu thế phát triển của thế giới để nâng cao chất lượng nhân lực trong các DNCN

+ Thứ hai, nâng cao chất lượng hoạt động nghiên cứu và ứng dụng khoa học, công nghệ để nâng cao chất lượng nhân lực

+ Thứ ba, ngăn chặn chảy máu chất xám

Trong những năm qua, Trung Quốc đã gặt hái được nhiều thành tựu quan trọng trong lĩnh vực phát triển kinh tế: GDP liên tục tăng trưởng với tốc độ cao trong suốt mấy chục năm, đời sống nhân dân không ngừng được cải thiện, vị thế của Trung Quốc ngày càng được nâng cao trên trường quốc tế Để có được kết quả này, ngay từ khi tiến hành cải cách kinh tế (1978) đến nay, Trung Quốc

đã thực hiện nhiều chính sách, bước đi đúng đắn, trong đó những chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn được coi là nhân tố quan trọng thúc đẩy kinh tế tăng trưởng Một trong những chính sách có hiệu quả nhất đó

là chính sách giáo dục đào tạo mà Trung Quốc đã thực hiện trong thời gian qua

1.4.2 Kinh nghiệm trong nước

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa XII nhấn mạnh: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, tranh thủ những cơ hội và thành tựu của Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4” Đây là một chủ trương đúng đắn, thể hiện sự sáng tạo và tư duy đột phá của Đảng ta Một số nội dung chủ yếu:

- Xây dựng và hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ mới

- Tích cực đổi mới, hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách về xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

- Đẩy mạnh đổi mới căn bản, toàn diện, đồng bộ giáo dục - đào tạo Chính sách thu hút và phát triển nhân lực đã được nhiều tỉnh, thành trong nước xây dựng nhằm kéo nhân tài về phục vụ cho địa phương mình; chẳng hạn như tại tỉnh Bình Phước: chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực đã được cụ thể hóa bằng Nghị quyết số 25/2011/NQ-HĐND ngày 16/12/2011 của Hội đồng nhân dân (HĐND) khóa VIII, quy định về chính sách đạo tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức; thu hút và phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Bình Phước, tập trung vào 02 nhóm chính sách:

- Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại chỗ: tập trung nguồn lực tài chính để hỗ trợ đào tạo đạt chuẩn chức danh cho từng vị trí

- Chính sách thu hút nguồn nhân lực bên ngoài vào làm việc trong hệ thống chính trị, tại các đơn vị sự nghiệp công lập tập trung vào các nhóm đối tượng

cụ thể như: giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, nhà giáo nhân dân, nhà giáo ưu tú, chuyên gia đầu ngành về các lĩnh vực kỹ thuật, văn hóa, giáo dục, kinh tế, khoa học, công nghệ; sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học trong nước xếp loại giỏi; sinh viên tốt nghiệp các trường đại học quốc tế Có cơ chế tuyển dụng trực tiếp không qua thi tuyển đối với các nhóm đối tượng đặc biệt; nếu thi tuyển thì công khai, minh bạch đối với các chức danh lãnh đạo

1.5 Kinh nghiệm cho Việt Nam

Từ những kinh nghiệm trên, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam nói chung, đối với các cơ quan, tổ chức trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk nói riêng trong việc phát triển nhân lực như sau:

- Để có nhân lực dồi dào, chất lượng cao, Nhà nước ta cần tăng cường mạnh mẽ hơn nữa về ngân sách dành cho giáo dục Đắk Lắk cần xây dựng chiến lược giáo dục phù hợp với yêu cầu phát triển của tỉnh và xu hướng phát triển trong nước cũng như quốc tế

- Cần tập trung nâng cao chất lượng nghiên cứu và ứng dụng khoa học, công nghệ trong cơ quan trên cơ sở phát triển nhân lực khoa học công nghệ

- Cần có chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao về làm việc tại các cơ quan, tổ chức tại tỉnh Đắk Lắk

- Cần quan tâm hỗ trợ về tài chính và khuyến khích người lao động không ngừng học tập, nâng cao trình độ Đồng thời, cung cấp các cơ hội phát triển tương ứng cho nhân lực trong cơ quan, tổ chức Có như vậy người lao động mới hăng say làm việc, cải tiến phương pháp làm việc, đem lại lợi ích cho cơ quan

Tiểu kết chương 1

Trong Chương 1, tác giả tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận về phát triển nhân lực, chính sách phát triển nhân lực, thực hiện chính sách phát triển nhân lực đã làm rõ được một số khái niệm: Nhân lực là tổng thể các nguồn lực của những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực được sử dụng trong quá trình lao động; Phát triển nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động Thực hiện chính sách phát triển nhân lực là khâu hợp

thành của chu trình chính sách phát triển nhân lực, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của Đảng, Nhà nước trong chính sách phát triển nhân lực thành hiện thực đối với đối tượng cần phải phát triển nhằm đạt được mục tiêu phát triển nhân lực đã định

Tiếp theo, tác giả đưa ra cơ sở lý luận về nội dung thực hiện chính sách phát triển nhân lực, trong đó, tập trung đi sâu vào khái niệm, mục đích và nội dung thực hiện chính sách phát triển nhân lực như: Nhóm chính sách tác động đến số lượng và quy mô nhân lực, chính sách tác động đến chất lượng nhân lực

và chính sách tác động đến cơ cấu nhân lực Và cuối cùng, tác giả đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực như: Điều kiện tự nhiên, điều kiện xã hội, điều kiện kinh tế Ngoài ra tác giả còn đề cập đến việc thực hiện chính sách về phát triển nhân lực của một số nước trên thế giới, trong nước và kinh nghiệm cho Việt Nam

Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk là tổ chức trực thuộc Tổng cục Thuế, có chức năng quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách nhà nước (gọi chung là thuế) thuộc phạm vi của ngành thuế trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk theo quy định của pháp luật

Thường xuyên được sự quan tâm chỉ đạo sâu sát và kịp thời của Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế, Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân cùng với sự giúp đỡ, phối hợp của các ban, ngành, đoàn thể, sự đồng thuận của các doanh nghiệp, hộ kinh doanh và của người dân tỉnh Đắk Lắk, Ngành Thuế Đắk Lắk đã không ngừng hoàn thiện tổ chức bộ máy, tích cực khắc phục khó khăn, nỗ lực, phấn đấu vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước giao

2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ

Cục Thuế thực hiện nhiệm vụ quyền hạn trách nhiệm theo quy định của Luật Quản lý thuế và các quy định pháp luật có liên quan khác; nhiệm vụ quyền

hạn cụ thể sau đây: [21]

Tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện thống nhất các văn bản quy phạm pháp luật về thuế, quản lý thuế và các văn bản quy định của pháp luật khác có liên quan; các quy định, quy trình nghiệp vụ quản lý thuế do Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế ban hành trên địa bàn tỉnh, thành phố

Phân tích, tổng hợp, đánh giá công tác quản lý thuế; tham mưu với cấp ủy, chính quyền địa phương về lập dự toán thu ngân sách nhà nước, về công tác quản lý thuế trên địa bàn; chủ trì và phối hợp chặt chẽ với các ngành, cơ quan, đơn vị liên quan để thực hiện nhiệm vụ được giao

Tổ chức thực hiện nhiệm vụ quản lý thuế đối với người nộp thuế thuộc phạm vi quản lý của Cục Thuế: đăng ký thuế; khai thuế; tính thuế, thông báo thuế; nộp thuế; hoàn thuế; khấu trừ thuế; miễn thuế, giảm thuế; xoá nợ tiền thuế, tiền phạt; kế toán thuế đối với người nộp thuế; đôn đốc người nộp thuế thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đầy đủ, kịp thời vào ngân sách nhà nước

Thực hiện nhiệm vụ cải cách hệ thống thuế theo mục tiêu nâng cao chất lượng hoạt động, công khai hoá thủ tục, cải tiến quy trình nghiệp vụ quản lý thuế và cung cấp thông tin để tạo thuận lợi phục vụ cho người nộp thuế thực hiện chính sách, pháp luật về thuế

Tổ chức thực hiện dự toán thu thuế hàng năm được giao, các biện pháp nghiệp vụ quản lý thuế trực tiếp thực hiện việc quản lý thuế đối với người nộp thuế thuộc phạm vi quản lý của Cục Thuế theo quy định của pháp luật và các quy định, quy trình, biện pháp nghiệp vụ của Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế Hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra các Chi cục Thuế trong việc tổ chức triển khai nhiệm vụ quản lý thuế

Tổ chức các biện pháp kỹ thuật nghiệp vụ quản lý rủi ro trong hoạt động quản lý thuế;

Trực tiếp thanh tra chuyên ngành thuế, kiểm tra thuế, giám sát việc kê khai thuế, hoàn thuế, khấu trừ thuế, miễn thuế, giảm thuế, nộp thuế và chấp hành

chính sách pháp luật về thuế đối với người nộp thuế; tổ chức và cá nhân quản

lý thu thuế, tổ chức được ủy nhiệm thu thuế thuộc thẩm quyền quản lý của Cục trưởng Cục Thuế

Giải quyết khiếu nại, tố cáo về thuế, khiếu nại tố cáo liên quan đến việc chấp hành trách nhiệm công vụ của cơ quan thuế, công chức thuế thuộc quyền quản lý của Cục trưởng Cục Thuế theo quy định của pháp luật; xử lý vi phạm hành chính về thuế, lập hồ sơ đề nghị cơ quan có thẩm quyền khởi tố các tổ chức, cá nhân vi phạm pháp luật về thuế

Kiến nghị với Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế những vấn đề vướng mắc cần sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật về thuế, các quy định của Tổng cục Thuế về chuyên môn nghiệp vụ và quản lý nội bộ; kịp thời báo cáo với Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế về những vướng mắc phát sinh, những vấn

đề vượt quá thẩm quyền giải quyết của Cục Thuế

Được ấn định thuế, thực hiện các biện pháp cưỡng chế thi hành quyết định hành chính thuế theo quy định của pháp luật; thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng đối với người nộp thuế vi phạm pháp luật thuế

Bồi thường thiệt hại cho người nộp thuế; giữ bí mật thông tin của người nộp thuế; xác nhận việc thực hiện nghĩa vụ thuế của người nộp thuế khi có đề nghị theo quy định của pháp luật thuộc phạm vi quản lý của Cục Thuế

Quản lý bộ máy biên chế, công chức, viên chức, lao động và tổ chức đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức của Cục Thuế theo quy định của Nhà nước, Bộ Tài chính và Tổng cục Thuế

Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế giao 2.1.1.3 Bộ máy quản lý

Năm 2017, Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk gồm 12 phòng chức năng và 15 Chi cục Thuế huyện, thị xã và thành phố trực thuộc hoạt động theo địa bàn huyện, thị xã, thành phố

- Ban lãnh đạo Cục Thuế: Gồm có Cục trưởng Cục Thuế chịu trách nhiệm trước Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Cục Thuế trên địa bàn và 03 Phó Cục trưởng Cục Thuế chịu trách nhiệm trước Cục trưởng và trước pháp luật về lĩnh vực công tác được phân công phụ trách Mỗi phòng, mỗi Chi cục Thuế đều có Trưởng và Phó đơn vị điều hành

và chịu trách nhiệm trước Cục trưởng Cục Thuế

- Các phòng chức năng tham mưu giúp việc Cục trưởng: Gồm có 12 phòng

nghiệp vụ chuyên môn tham mưu:

+ Phòng Tổ chức cán bộ;

+ Phòng Hành chính quản trị - Tài vụ - Ấn chỉ;

+ Phòng Tuyên truyền và hỗ trợ người nộp thuế;

+ Phòng Thanh tra thuế;

+ Phòng Kiểm tra thuế số 1;

+ Phòng Kiểm tra thuế số 2;

+ Phòng Kiểm tra nội bộ;

+ Phòng Kê khai và Kế toán thuế;

+ Phòng Quản lý nợ và Cưỡng chế nợ thuế;

+ Phòng Quản lý thuế thu nhập cá nhân;

Bảng 2.1: Tình hình nhân lực của Cục Thuế qua các năm

Số lượng cán bộ, công chức Thuế trong thời gian qua có sự biến động tương đối ổn định Số lượng cán bộ, công chức lao động tăng là do mới tuyển dụng và công tác luân phiên, luân chuyển cán bộ từ Chi cục Thuế về văn phòng Cục

Hiện nay, Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk không những chú trọng vào việc đào tạo và phát triển nhân lực sẵn có, mà còn chú trọng tới việc thu hút và phát triển nhân lực mới, trong đó chủ yếu là đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo qua các trường lớp bài bản, được bổ sung hàng năm bằng tuyển dụng mới

Bên cạnh đó, Cục Thuế cũng không ngừng phấn đấu để thiết lập một môi trường làm việc chuyên nghiệp, đội ngũ cán bộ công chức giỏi, được đào tạo chuyên sâu và chế độ thăng tiến cho những cá nhân thật sự tâm huyết với sứ mệnh và tầm nhìn của ngành Thuế

2.1.2.2 Đặc điểm nguồn lực tài chính

Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk là một đơn vị hành chính sự nghiệp, thực hiện công tác quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác thuộc ngân sách nhà nước trên địa bàn tỉnh cho nên nguồn lực tài chính chủ yếu phụ thuộc vào ngân sách nhà nước Các hoạt động của Cục Thuế được NSNN chi trả

Bảng 2.2: Nguồn lực tài chính tại Cục Thuế qua các năm

Chỉ tiêu

Số tiền (tr.đ)

Cơ cấu (%)

Số tiền (tr.đ)

Cơ cấu (%)

Số tiền (tr.đ)

Cơ cấu (%) Quỹ lương 4.579 27,02 5.191 27,80 5.542 28,29 Quỹ phúc lợi 1.489 8,79 1.689 9,04 1.787 9,12 Quỹ khen thưởng 1.487 8,77 1.685 9,02 1.771 9,04 Quỹ phát triển nhân

Nguồn lực TC khác 9.167 54,09 9.779 52,36 10.123 51,68 Tổng cộng 16.947 100 18.676 100 19.589 100

Nguồn: Phòng HC-QT-TV-AC

Qua kết quả tại bảng số liệu 2.2 ta thấy nguồn lực tài chính tăng dần qua các năm, năm sau cao hơn so với năm trước Tuy nhiên, chỉ đi sâu vào phân tích quỹ phát triển nhân lực để đánh giá được khả năng đầu tư vào đào tạo, phát triển nhân lực tại Cục Thuế Quỹ phát triển nhân lực chỉ chiếm một tỷ trọng nhỏ trong tổng số nguồn lực tài chính của cơ quan Tuy nhiên, những năm gần đây lãnh đạo Cục Thuế đã hiểu rõ được phần nào tầm quan trọng trong phát triển nhân lực tại cơ quan góp phần thúc đẩy công việc, nhất là nâng cao được những nhân lực chủ chốt có trình độ, năng lực, kỹ năng, nhận thức phục vụ cho công việc tốt hơn, đặc biệt là công tác đôn đốc thu NSNN