Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực y dược và dự báo nhu cầu nhân lực y học tại tỉnh phú thọ giai đoạn 2010 2015

Trong nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt Nam, nơi trình độ công nghệ kỹ thuật còn thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “qúa trình phát triển được thực hiện bằng con người và

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI

- -

NGUYỄN HỒNG SƠN

NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC

Y, DƯỢC VÀ DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC Y, DƯỢC

TẠI TỈNH PHÚ THỌ GIAI ĐOẠN 2010 - 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ DƯỢC HỌC

HÀ N ỘI – 2008

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI

- -

NGUYỄN HỒNG SƠN

NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC

Y, DƯỢC VÀ DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC Y, DƯỢC

TẠI TỈNH PHÚ THỌ GIAI ĐOẠN 2010 - 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ DƯỢC HỌC

LỜI CẢM ƠN

Nhân dịp luận văn được hoàn thành tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và lời cảm ơn chân thành tới PGS TS Lê Viết Hùng - Hiệu trưởng trường Đại Học Dược Hà Nội - Người thầy đã trực tiếp hướng dẫn tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy giao, cô giáo trong bộ môn và trong trường Đại Học Dược Hà Nội đã dạy dỗ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới ban giám đốc sở y tế tỉnh Phú Thọ, phòng tổ chức cán bộ, các trung tâm y tế, bệnh viện, công ty dược, nhà thuốc, phòng khám trên địa bàn tỉnh Phú Thọ đã giúp tôi hoàn thành khoá luận này

Cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới các anh chị, bạn bè đồng nghiệp

và người thân trong gia đình đã giúp đỡ động viên khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập

Hà Nội, Ngày 24 tháng 12 năm 2008

Nguyễn Hồng Sơn

MỤC LỤC

Trang ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1.3 M ục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Thu hút ngu ồn nhân lực

1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.3 Duy trì ngu ồn nhân lực

1.3.1 H ọc thuyết của Abraham Maslow

1.3.2 H ọc thuyết hai yếu tố của Frederick Hezberg

N ƯỚC TRÊN THẾ GIỚI

1.4.1 S ử dụng nhân lực dược tại Pháp

1.4.2 S ử dụng nguồn nhân lực dược tại vương quốc Anh

1.4.3 S ử dụng nhân lực dược tại Nhật Bản

1.4.4 S ử dụng nhân lực dược tại Thái Lan

1.5 VÀI NÉT V Ề SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Y,DƯỢC Ở VIỆT NAM

CH ƯƠNG 2

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 ĐỐI TƯỢNG THỜI GIAN VÀ ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU

2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.2.1 Phương pháp hồi cứu:

2.2.2 Ph ương pháp nghiên cứu cắt ngang:

2.2.2.1 Phương pháp điều tra bằng phiếu thăm dò

2.2.2.2 Ph ương pháp điều tra bằng cách phỏng vấn

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

2.2.4 Các phương pháp xác định nhu cầu nguồn nhân lực y,dược

2.2.4.l.Cơ sở để xác định nhu cầu nguồn nhân lực y, dược

2.2.4.2 Xác định nhu cầu về số lượng

2.2.4.3 Xác định nhu cầu về chất lượng nhân lực y,dược

2.2.5 Phương pháp xử lý số liệu

CH ƯƠNG 3

TR ỰC THUỘC SỞ Y TẾ PHÚ THỌ

3.1.1 S ố lượng và sự phân bổ nhân lực y, dược

3.1.1.1 Phân b ố nhân lực y tế theo trình độ, dân số trên địa bàn tỉnh Phú

Thọ và sự đánh giá của cán bộ quản lý

3.1.1.2 Phân nhân l ực y tế theo trình độ trên địa bàn tỉnh Phú Thọ

3.1.1.2.1 Nhân l ực y tế phân theo trình độ chuyên môn Đại học và trên Đại học

3.1.1.2.2 Nhân lực y tế phân theo trình độ chuyên môn Cao đẳng

3.1.1.2.3 Nhân l ực y tế phân theo trình độ chuyên môn Trung học

3.1.1.2.4 Nhân l ực y tế phân theo trình độ chuyên môn sơ học

3.1.1.3 Phân b ổ nhân lực y tế theo các tuyến của tỉnh Phú Thọ

3.1.1.3.1 Phân b ổ nhân lực y tế theo tuyến tỉnh

3.1.1.3.2 Phân b ổ nhân lực y tế theo tuyến huyện

3.1.1.3.3 Phân b ổ nhân lực y tế theo tuyến xã

3.1.1.3.4 Phân b ổ nhân lực y tế làm việc tại cơ quan dân số

3.1.1.3.5 Phân b ổ nhân lực y tế tư nhân trên địa bàn tỉng Phú Thọ

3.1.1.4 Độ tuổi và giới tính của các loại hình nhân lực y tế

3.1.2 Ch ất lượng nhân lực y, dược

3.1.2.1 M ức độ hoàn thành công việc

3.1.2.2 Kh ả năng thích ứng với công việc được giao

3.1.2.3 M ức độ áp dụng kiến thức được đào tạo trong thực tế công tác

3.1.2.4 M ức độ hài lòng của công việc hiện nay

3.1.2.5 Điều kiện làm việc

3.1.2.6 Đào tạo thường xuyên, đào tạo nâng cao và những kiến thức phải bổ

sung

3.2 Dự báo nhu cầu nhân lực y, dược tại tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2010 -

2015

3.2.1 Nhu cầu về số lượng

3.2.2 Nhu cầu về chất lượng

3.2.2.1 Ki ến thức chuyên môn cần bổ sung trong giai đoạn 2010-2015

3.2.2.2 Ki ến thức khác cần bổ sung

CH ƯƠNG 4

BÀN LU ẬN

4.1 V ề phương pháp nghiên cứu

4.2 Bàn lu ận về kết quả nghiên cứu thực trạng nhân lực y, dược ở Phú Thọ

4.3 V ề nhu cầu nhân lực y, dược ở Phú Thọ giai đoạn 2010 – 2015

K ẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT

2.3 V ới các cơ sở y tế trong tỉnh

2.4 V ới các trường đào tạo cán bộ y, dược

TÀI LIÊU THAM KHẢO

: Cán bộ y tế : Đại học : Dược sĩ đại học : Dược sĩ trung học : Dược tá

: Nguồn nhân lực : Tiến sĩ

: Trung học : Sau đại học : Sơ học : Kỹ thuật viên

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 : Phân bổ nhân lực y tế của tỉnh Phú Thọ năm 2006, 2007, 2008

theo trình độ,dân số

Bảng 3.2 : Thực trạng nhân lực y do cán bộ quản lý đánh giá

Bảng 3.3 : Thực trạng nhân lực dược do cán bộ quản lý đánh giá

Bảng 3.4 : Cơ cấu nhân lực y tế của tỉnh Phú Thọ theo trình độ tháng 6

năm 2008

Bảng 3.5 : Cơ cấu nhân lực y tế có trình độ Đại học và trên Đại học tháng

6 năm 2008

Bảng 3.6 : Cơ cấu nhân lực y tế có trình độ cao đẳng tháng 6 năm 2008

Bảng 3.7 : Cơ cấu nhân lực y tế có trình độ Trung học tháng 6 năm 2008

Bảng 3.8 : Cơ cấu nhân lực y tế có trình độ sơ học tháng 6 năm 2008

Bảng 3.9 : Cơ cấu nhân lực y tế theo các tuyến tháng 6 năm 2008

Bảng 3.10 : Cơ cấu nhân lực y tế theo tuyến tỉnh

Bảng 3.11 : Cơ cấu nhân lực y tế của cơ quan sở y tế và hội

Bảng 3.12 : Cơ cấu nhân lực y tế của khối dự phòng tuyến tỉnh

Bảng 3.13 : Cơ cấu nhân lực y tế của khối khám chữa bệnh tuyến tỉnh

Bảng 3.14 : Cơ cấu nhân lực y tế theo tuyến huyện

Bảng 3.15 : Cơ cấu nhân lực y tế của các bệnh viện đa khoa huyện

Bảng 3.16 : Cơ cấu nhân lực y tế của các trung tâm y tế huyện

Bảng 3.17 : Cơ cấu nhân lực y tế của các phòng y tế huyện

Bảng 3.18 :Cơ cấu nhân lực y tế theo tuyến xã

Bảng 3.19 : Cơ cấu nhân lực y tế làm việc tại cơ quan dân số

Bảng 3.20 : Cơ cấu nhân lực y tế tư nhân

Bảng 3.21 : Cơ cấu nhân lực y tế tỉnh Phú Thọ theo độ tuổi

Bảng 3.22: Cơ cấu nhân lực y tế của tỉnh Phú Thọ theo giới tính

Bảng 3.23: Mức độ hoàn thành công việc của cán bộ y

Bảng 3.24: Mức độ hoàn thành công việc của cán bộ dược

Bảng 3.25: Thành tích mà cán bộ y dược đạt được trong 2 - 3 năm gần đây

Bảng 3.26: Khả năng thích ứng với công việc của cán bộ y

Bảng 3.27: Khả năng thích ứng với công việc của cán bộ dược

Bảng 3.28: Cán bộ y, dược tự đánh giá về mức độ sử dụng kiến thức chuyên

môn vào thực tế công tác

Bảng 3.29: Mức độ hài lòng của cán bộ y, dược với công việc

Bảng 3.30: Lý do của cán bộ y, dược lựa chọn công việc hiện tại

Bảng 3.31: Đánh giá của cán bộ y dược về mức độ tương xứng giữa thu

nhập và lao động

Bảng 3.32: Đánh giá về điều kiện làm việc của cán bộ y, dược

Bảng 3.33: Ý kiến của cán bộ y dược về những kiến thức chuyên môn phải bổ

sung

Bảng 3.34: Nhu cầu nhân lực dược của các đơn vị y tế, giai đoạn 2010 -

2015 theo đề xuất của cán bộ quản lý

Bảng 3.35: Nhu cầu nhân lực y của các đơn vị y tế, giai đoạn 2010 - 2015

theo đề xuất của cán bộ quản lý

Bảng 3.36: Ý kiến của cán bộ y dược về những kiến thức khác cần bổ sung

trong giai đoạn 2010 – 2015

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 : Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Hình 1.2 : Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực

Hình 1.3 : Quy trình tuyển chọn nhân lực

Hình 1.4 : Các bước trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực

Hình 1.5 : Các phương pháp đào tạo và phát triển

Hình 1.6 : Trình tự đánh giá công việc

Hình 1.7 : Hệ thống trả công lao động

Hình 1.8 : Sơ đồ hệ thống thứ bậc các nhu cầu Maslow

Hình 3.1 : Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ cán bộ y tế theo trình độ năm 2006

Hình 3.2 : Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ cán bộ y tế theo trình độ năm 2007

Hình 3.3 : Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ cán bộ y tế theo trình độ năm 2008

Hình3.4 : Biểu đồ biểu diễn cơ cấu nhân lực y tế của tỉnh Phú Thọ theo

trình độ

Hình 3.5: Biểu đồ biểu diễn cơ cấu nhân lực y tế có trình độ Đại học và

trên Đại học

Hình 3.6 : Biểu đồ biểu diễn cơ cấu nhân lực y tế có trình độ Cao đẳng

Hình 3.7 : Biểu đồ biểu diễn cơ cấu nhân lực y tế có trình độ trung học

Hình 3.8 : Biểu đồ biểu diễn cơ cấu nhân lực y tế có trình độ sơ học

Hình 3.9 : Biểu đồ biểu diễn cơ cấu nhân lực y tế theo các tuyến

Hình 3.10 : Biểu đồ biểu diễn cơ cấu nhân lực y tế theo tuyến tỉnh

Hình 3.11 : Biểu đồ biểu diễn cơ cấu nhân lực y tế của cơ quan sở y tế và hội

Hình 3.12 : Biểu đồ biểu diễn cơ cấu nhân lực y tế của khối dự phòng tuyến

tỉnh

Hình 3.13 : Biểu đồ biểu diễn cơ cấu nhân lực y tế của khối khám chữa

bệnh tuyến tỉnh

Hình 3.14 : Biểu đồ biểu diễn cơ cấu nhân lực y tế theo tuyến huyện

Hình 3.15 : Biểu đồ biểu diễn cơ cấu nhân lực y tế của các bệnh viện đa

Hình 3.18 : Biểu đồ biểu diễn cơ cấu nhân lực y tế theo tuyến xã

Hình 3.19 : Biểu đồ biểu diễn cơ cấu nhân lực y tế làm việc tại cơ quan dân

số

Hình 3.20 : Biểu đồ biểu diễn cơ cấu nhân lực y tế tư nhân

Hình 3.21: Sơ đồ tháp tuổi cán bộ thuốc khối y tế công trực thuộc Sở y tế

Phú Thọ tại thời điểm tháng 6 năm 2008

Hình 3.22: Sơ đồ tháp tuổi thuộc khối y tế tư nhân trực thuộc Sở y tế Phú Thọ

tại thời điểm tháng 6 năm 2008

Hình 3.23: Sơ đồ tháp tuổi cán bộ y tế của tỉnh Phú Thọ tại thời điểm tháng

6 năm 2008

Hình 3.24: Biểu đồ biểu diễn cơ cấu nhân lực y tế theo giới tính

Hình 3.25: Biểu đồ biểu diễn mức độ hoàn thành công việc của cán bộ y

Hình 3.26: Biểu đồ biểu diễn mức độ hoàn thành công việc của cán bộ dược

Hình 3.27: Thành tích mà cán bộ y, dược đạt được trong 2-3 năm gần đây

Hình 3.28: Khả năng thích ứng công việc của cán bộ y

Hình 3.29: Khả năng thích ứng công việc của cán bộ dược

Hình 3.30: Tỷ lệ mức độ sử dụng kiến thức được đào tạo vào thực tế công

tác của cán bộ y dược

Hình 3.31: Biểu đồ biểu diễn mức độ hài lòng của cán bộ y, dược

Hình 3.32: Biểu đồ biểu diễn lý do cán bộ y, dược lựa chọn công viện hiện

tại

Hình 3.33: Biểu đồ biểu diễn ý kiến đánh giá của cán bộ y dược về mức độ

tương xứng giữa thu nhập và lao động

Hình 3.34: Biểu đồ biểu diễn ý kiến đánh giá về điều kiện làm việc của cán

bộ y dược

Hình 3.35: Kiến thức chuyên môn mà cán bộ y, dược cần bổ sung

Hình 3.36: Biểu đồ biểu diễn nhu cầu nhân lực dược theo lĩnh vực công tác

trong giai đoạn 2010 – 2015

Hình 3.37: Biểu đồ biểu diễn nhu cầu nhân lực y theo lĩnh vực công tác

trong giai đoạn 2010 – 2015

Hình 3.38: Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ cần bổ sung những kiến thức khác nhau

của cán bộ y, dược

70

71

73

ĐẶT VẤN ĐỀ

Việc Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức thương mại Thế giới WTO là một sự kiện quan trọng tác động mạnh mẽ đến nhận thức và hành động của mỗi

tổ chức và cá nhân của đất nước chúng ta

Như vậy là Việt Nam đã hội nhập với nền kinh tế thương mại toàn cầu, có những thời cơ, vận hội làm ăn mới nhưng cũng có những khó khăn, thách thức mới Đó là nền sản xuất của Việt Nam còn nhỏ, yếu: vốn ít, công nghệ lạc hậu, đặc biệt là trình độ nguồn lực cho kinh tế đối ngoại, chưa thông thạo luật quốc tế, trình độ ngoại ngữ chưa đồng đều Nhân tố con người trong qúa trình hội nhập là vô cùng quan trọng Trong những năm trước đây, vấn đề con người chưa được quan tâm nhiều trong quá trình quản trị tại các tổ chức Ở thời điểm đó, con người chỉ được coi tương tự như các nguồn lực khác nên chưa có sự quan tâm đúng mức Ngày nay, xã hội đang có những bước phát triển vượt bậc, nguồn lực chất xám được coi trọng trong tiến trình xây dựng một nền kinh tế tri thức Trên thực tế đã xuất hiện các công ty đi tìm nhân tài cho tổ chức vì rằng chính con người là động lực và cũng là khởi nguồn cho mọi sự phát triển

Để đất nước phát triển bền vững trong tương lai Đảng và Chính phủ xác định nguồn nhân lực có chất lượng là yêu tố then chốt ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, đào tạo bồi dưỡng để đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng Thực tế đó đòi hỏi các ngành, các cấp phải có những nhận thức mới và phương pháp mới về đào tạo cũng như sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất Đồng thời cũng phải xác định được nhu cầu của nguồn lực không những đủ số lượng mà phải đáp ứng về chất lư-ợng Điều này đòi hỏi nhà nước, Bộ giáo dục Đào tạo phải có những điều chỉnh hợp lý

về cơ cấu bậc học, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền trong hệ thống giáo dục, có những chính sách để sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả

Việc sử dụng nguồn nhân lực y,dược cũng nằm trong hệ thống sử dụng nguồn nhân lực quốc gia, chịu sự tác động của nền kinh tế thị trường do đó cũng đang đứng trước những cơ hội và thách thức to lớn Bên cạnh cơ hội được đầu tư các nguồn tài lực,

vật lực và được tiếp cận với nền khoa học công nghệ y, dược tiên tiến của thế giới thì thách thức đối với ngành y, dược cũng không phải là nhỏ

Thực tế trong những năm gần đây cho thấy số lượng các loại hình hành nghề trong lĩnh vực kinh doanh, sản xuất dược phẩm ngày một tăng, đặc biệt là các loại hình dược tư nhân và nước ngoài Điều đó dẫn tới tình trạng mất cân đối ngày càng lớn nhân lực y, dược giữa các vùng miền kinh tế, cũng như trong các lĩnh vực công tác Điều này ảnh hưởng tới chính sách chăm sóc sức khoẻ cộng đồng nếu không có những giải pháp phù hợp trong đào tạo và sử dụng

Để đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực y, dược ở tỉnh Phú Thọ hiện nay như thế nào? nhu cầu nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo ra sao? Từ những lý do

trên, tôi thực hiện đề tài:

"Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực y,dược và dự báo nhu cầu nhân lực

y,d-ược tại tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2010-2015" với các mục tiêu sau:

1 - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực y, dược từ 2006 - 2008 ở tỉnh Phú Thọ

2 - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực y,dược ở tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2010 - 2015

→Đề xuất một số giải pháp góp phần sử dụng nguồn nhân lực y, dược tại tỉnh Phú Thọ hợp lý, phù hợp với giai đoạn hội nhập hiện nay

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN

1.1 MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nguồn nhân lực

Ở mỗi phạm vi và qui mô, khái niệm nguồn nhân lực được định nghĩa một cách khác nhau Tuy nhiên, khi xét ở phạm vi một tổ chức, một doanh nghiệp thì khái niệm này có thể được hiểu như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”[1]

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

“Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức”

Trong nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt Nam, nơi trình độ công nghệ kỹ thuật còn thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “qúa trình phát triển được thực hiện bằng con người và vì con người” thì:

“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”[1]

1.1.3 Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu.Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người

trong các tổ chức ở tầm vi mô Do đó, quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) có hai mục

tiêu cơ bản, đó là:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng cho nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức[1]

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Không một hoạt động nào của tổ chức lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nguồn nhân lực” QTNNL là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh

Về mặt kinh tế, QTNNL giúp cho tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về nguồn nhân lực

Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản lao động trong tổ chức[1]

1.2 CÁC HOẠT ĐỘNG CHỨC NĂNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ

và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân viên Trong thực tiễn, các hoạt động này rất phong phú, đa dạng và khác biệt Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động của QTNNL, theo ba nhóm chức năng chủ yếu, đó là: nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Hình 1.1 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực[1]

Quản trị nguồn nhân lực

Thu hút nhân lực Đào tạo và phát triển Duy trì nguồn nhân lực

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực

Nhóm này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với đủ các phẩm chất phù hợp với công việc của tổ chức Muốn vậy, tổ chức phải tiến hành các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, thiết kế và phân tích công việc, tuyển

mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách chung của tổ chức Thông qua qúa trình hoạch định gồm các bước chủ yếu như sau:

Hình 1.2 Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực (NNL)[1]

Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực

Các hình thức được sử dụng để tuyển mộ nguồn nhân lực cho tổ chức chủ yếu từ hai nguồn chính như sau:

* Nguồn từ nội bộ tổ chức:

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược

Phân tích công việc

Xác định nhu cầu nhân lực

- Qua báo cáo tuyển mộ gửi tới các phòng ban của tổ chức

- Thông qua sự tiến cử nội bộ của các cán bộ trong tổ chức

- Căn cứ vào thông tin cá nhân của người lao động được lưu giữ trong hồ sơ

* Nguồn bên ngoài :

- Thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Thông qua giới thiệu của cán bộ trong tổ chức

- Thông qua văn phòng môi giới và giới thiệu việc làm, tuyển sinh viên từ các trường đại học, ứng viên tự nộp đơn xin việc

Quá trình tuyển chọn chủ yếu gồm các bước sau:

Hình 1.3 Quy trình tuyển chọn nhân lực[1]

1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành công việc giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân Thông thường, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các bước như sau:

Xem xét, nghiên cứu

hồ sơ xin việc (3)

Kiểm tra trắc nghiệm (4)

Phỏng vấn tuyển chọn (5)

Kiểm tra

sức khoẻ

(8)

Quyết định tuyển chọn của lãnh đạo trực tiếp

(9)

Sắp xếp và

bố trí công việc (10)

Hình 1.4 Các bước trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực

* Xác định nhu cầu đào tạo

Để thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu sau:

- Phân tích cơ quan doanh nghiệp: nhằm đánh giá chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức,

kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

- Phân tích tác nghiệp: nhằm xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc

- Phân tích nhân viên: nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động trong cơ quan, doanh nghiệp Từ đó xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển

* Thực hiện quá trình đào tạo

Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, tổ chức cần đi đến bước tiếp theo là xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo

Hình 1 5 Các phương pháp đào tạo và phát triển

- Phân tích nhân viên

- Phân tích doanh ngiệp

- Phân tích tác nghiệp

- Phân tích nhân viên

- Phân tích doanh ngiệp

- Phân tích tác nghiệp

- Phân tích nhân viên

Căn cứ vào đối tượng đào tạo có thể phân ra thành các hình thức đào tạo như sau:

- Đào tạo mới: Áp dụng cho người lao động mới tham gia tổ chức giúp họ có

những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc được giao

- Đào tạo lại: Áp dụng cho đối tượng là những lao động của tổ chức cần bồi

dưỡng thêm để nâng cao trình độ, tay nghề, nghiệp vụ

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

ĐÀO TẠO TRONG

Đào tạo theo chỉ dẫn công việc

Đào tạo theo chỉ dẫn công việc

Đào tạo theo chỉ dẫn công việc

Đào tạo theo chỉ dẫn công việc

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Ngoài ra, ở đối tượng là nhân viên cũ của cơ quan doanh nghiệp còn có hình thức đào tạo nâng cao nhằm giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết khi được chuyển lên một chức vụ cao hơn trong tổ chức

* Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

- Giai đoạn 1: Học viên đã thu được những kiến thức, kỹ năng gì sau khoá đào tạo? (Đánh giá kết quả đào tạo thông qua phân tích thực nghiệm, đánh giá những thay đổi của học viên hay đánh giá định lượng kết quả đào tạo)

- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Đánh giá kết qủa học tập giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giá được hiệu quả của toàn khoá học lại là một việc phức tạp đòi hỏi có thời gian[1]

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức

*Chức năng kích thích động viên nhân viên Chức năng này có liên quan đến

các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Do đó, những hoạt động quan trọng nhất của chức năng này, đó là đánh giá chính xác năng lực thực hiện công việc của nhân viên và xây dựng, quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi

* Đánh giá công việc

Có rất nhiều cách đánh giá công việc khác nhau để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản:

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực Trình tự đánh giá công việc thường được áp dụng trong các tổ chức có mô hình như sau:

Hình 1.6 Trình tự đánh giá công việc[1]

* Xây dựng và quản lý hệ thống trả công cho lao động

Trả công lao động luôn là một trong những vẫn đề thách thức lớn nhất cho các nhà quản trị ở mọi tổ chức Đặc biệt ngày nay khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt Trình độ văn hoá chuyên môn của người lao động được nâng cao thì việc xây dựng và quản lý hệ thống trả công lao động hợp lý sẽ là một chiến lược

Th ực tế thực hiện

công vi ệc Đánh giá thực hiện công việc Thông tin phản hồi

Đo lường sự thực hiện công việc

Quyết định

nhân sự

Hồ sơ nhân viên Tiêu chuẩn thực hiện

công việc

hàng đầu nhằm hướng tới bốn mục tiêu cơ bản của tổ chức trong quản lý nguồn nhân lực Đó là:

- Thu hút nhân viên

- Duy trì những nhân viên giỏi

- Kích thích động viên nhân viên

- Đáp ứng yêu cầu của pháp luật

Chính vì yêu cầu ngày càng cào của người lao động mà hiện nay khái niệm trả công lao động được đề cập đến bao hàm cả yếu tố vật chất và yếu tố phi vật chất nhằm đem lại sự thoả mãn cho người lao động tại nơi làm việc Theo quan điểm này, hệ thống trả công lao động sẽ có cơ cấu như sau:

Hình 1.7 Hệ thống trả công lao động

Bốn mục tiêu cơ bản của hệ thống trả công lao động có nguồn gốc xuất phát từ học thuyết cơ bản về động lực lao động Những học thuyết này đem lại cho nhà quản trị cái nhìn sâu sắc hơn về nhu cầu của các nhân viên và làm thế nào có thể khuyến khích nhân viên tại nơi làm việc Bởi chính việc tăng cường động lực đối với người lao động

sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức[1]

Công việc thú

vị

Điều kiện làm việc

1.3 MỘT SỐ HỌC THUYẾT ĐƯỢC ỨNG DỤNG TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Học thuyết của Abraham Maslow[1]

Đây là một trong các học thuyết về nghiên cứu và thoả mãn nhu cầu của con người, phố biến nhất trong quản lý nhân lực Thuyết này cho rằng các nhân viên cần được khuyến khích để có thể thoả mãn 5 cấp bậc cơ bản của nhu cầu

Theo Maslow, các nhu cầu này được sắp xếp theo tầm quan trọng của từng nhu cầu, những nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn đầy đủ trước khi bắt đầu xuất hiện các nhu cầu cao hơn

Hình 1.8 Sơ đồ hệ thống thứ bậc các nhu cầu Maslow

Sinh học Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi

An toàn Nơi làm việc an toàn, an toàn về thân thể

Xã hội Nhu cầu bạn bè, giao tiếp

Được kính trọng Có địa vị, được người khác tôn trọng

Nhu cầu

tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học

1.3.2 Học thuyết hai yếu tố của Frederick Hezberg[1]

Học thuyết này còn gọi là “ Thuyết động lực tinh thần và vật chất” Thuyết này được đông đảo các nhà quản lý chấp nhận và đóng vai trò quan trọng trong qúa trình thiết kế công việc Về bản chất, nó chia thành hai cấp bậc nhu cầu chính

Thuyết động lực về vật chất:

Nội dung đề cập đến những nhu cầu thấp hơn của con người như:

- Tiền lương, thưởng, phúc lợi vật chất

- Điều kiện làm việc

- Mối quan hệ cá nhân

- Chính sách đãi ngộ của công ty, cơ quan, đơn vị

Thuyết động lực về tinh thần:

Nói về những nhu cầu ở mức độ cao hơn Đó là:

- Được công nhận, tự chủ trong công việc

- Được chịu trách nhiệm

Tự hoàn thiện Phát triển tài năng, triển vọng nghề nghiệp, được

tham gia vào quá trình quyết định

- Có cơ hội thăng tiến

Và khi những nhu cầu này được thoả mãn thì nó tạo nên động lực và sự thoả mãn trong công việc

Herzberg cho rằng những nhân tố này bản thân nó không tạo ra động lực nhưng nếu những yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc[1]

1.4 VÀI NÉT VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Y,DƯỢC Ở MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI

Ở bất kỳ một quốc gia nào trên thế giới để phát triển được một nền kinh tế nói chung hay một lĩnh vực riêng biệt nào đó nói riêng thì việc sử dụng nguồn nhân lực làm sao cho hiệu quả không lãng phí và hoạch định được nhu cầu nguồn lực cho tương lai là việc làm hết sức cần thiết [5], [6]

1.4.1 Sử dụng nhân lực dược tại Pháp

Trong các nước có nền đào tạo nhân lực dược tiên liến thì cộng hoà Pháp là nước

có ảnh hưởng sâu sắc nhất đến Việt Nam Do điều kiện lịch sử, đào tạo nhân lực dược tại Việt Nam cơ bản được hình thành và phát triển theo mô hình kiểu Pháp, thậm chí trường đại học dược Hà Nội được hình thành từ trường đại học Đông Dương do người Pháp thành lập từ năm 1904 Do đó việc nghiên cứu mô hình đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực dược của Pháp hiện nay là rất có ý nghĩa

Tại Pháp nhân lực dược chủ yếu được sử dụng để phục vụ sức khoẻ cộng đồng vai trò của người dược sĩ trong việc trực tiếp hướng dẫn sử dụng thuốc cho người bệnh ngày càng quan trọng Theo giáo sư Vasson thuộc trường đại học Claude Bernard Lyon thì tỷ

lệ việc làm của các DSĐH sau khi tốt nghiệp tại Pháp là [25]:

- 65% làm việc tại các nhà thuốc

- 12% làm dược bệnh viện

- 13% làm các công việc liên quan đến lĩnh vực sinh hoá và xét nghiệm

- 5% làm trong lĩnh vực công nghiệp dược

- 5% làm công tác nghiên cứu, giảng dạy

1.4.2 Sử dụng nguồn nhân lực dược tại vương quốc Anh

Tính tới năm 2001 tại nước Anh có khoảng 24.649 dược sĩ làm việc trong lĩnh vực dược cộng đồng (community phannacy), chủ yếu là nhà thuốc tư nhân trong đó có khoảng 35% dược sĩ làm chủ nhà thuốc[22] Số lượng dược sỹ ở nhà thuốc tư nhân ngày càng tăng do có sự phát triển của mô hình nhà thuốc liên hoàn (chain pharmacies) tức mỗi người làm chủ sở hữu nhiều nhà thuốc Với khoảng 12.310 nhà thuốc trong đó 25% nhà thuốc được sở hữu bởi các công ty lớn (chain pharmacies) 75% do một số cá nhân làm chủ

Trung bình mồi ngày một nhà thuốc phục vụ khoảng 500 bệnh nhân và pha chế khoảng 200 đơn thuốc 80% doanh thu của nhà thuốc là từ dược phẩm.20% còn lại là các mặt hàng khác [22] Ngoài ra luật pháp nước Anh cho phép dược sĩ kê đơn bổ sung (Suplemtary prescnption) [22]

1.4.3 Sử dụng nhân lực dược tại Nhật Bản

Nhật Bản là một nước có nền kinh tế phát triển nhất châu Á đứng thứ 2 trên thế giới Nước Nhật có nền công nghiệp dược rất phát triển Chương trình đào tạo dược sĩ của Nhật là 4 năm Tính tới năm 2000 số lượng dược sĩ tại Nhật Bản là trên 290.000 người chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực cung ứng thuốc, kiểm tra và kiểm soát vệ sinh môi trường Một nửa dược sĩ làm việc trong ngành công nghiệp dược và dược bệnh viện, còn lại làm trong nhà thuốc

Tổng số nhà thuốc tại Nhật năm 2000 là trên 45.000 với 2 đến 3 dược sĩ cho một nhà thuốc Dược tá và kỹ thuật viên dược hầu như không hề có tại Nhật Đặc biệt ở Nhật, dược sĩ có chức năng thanh tra vệ sinh môi trường, theo vùng dân cư mọi trường tiểu học hoặc trung học đều phải thuê một DSĐH gọi là dược sĩ học đường để đảm bảo

vệ sinh môi trường tốt nhất xem chất lượng nước, độ ô nhiễm không khí, ánh sáng, tiếng

ồn, hướng dẫn học sinh cách dùng thuốc và những tai biến do vi phạm dùng thuốc[23],[24], mô hình này cần được nghiên cứu và áp dụng lại Việt Nam

1.4.4 Sử dụng nhân lực dược tại Thái Lan

Thái Lan là một quốc gia trong khu vực Đông Nam Á, có nền kinh tế khá phát

triển so với các nước trong khu vực Ngành dược Thái Lan có nhiều nét tương đồng với

Việt Nam Hiện nay có khoảng 12 trường đại học ở Thái Lan đào tạo dược sỹ, thời gian đào tạo là 5 năm Dược sĩ ra trường chủ yếu làm công tác dược cộng đồng và phân phối thuốc Trong đó các hiệu thuốc nhà nước chiếm 5% thị phần, 95% còn lại là hiệu thuốc tư nhân Người giúp việc bán thuốc (dược tá) do dược sĩ chủ nhà thuốc tự đào tạo

và chịu trách nhiệm về chất lượng Tỷ lệ DSĐH/10.000 dân ở Thái Lan năm 1996 là 1,0 Nếu so sánh với Việt Nam thì tỷ lệ này là rất cao, năm 2005 tỷ lệ DSĐH/10.000 dân là 0,9 Điều này cho thấy Thái Lan luôn chú trọng tới việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực để có chiến lược đào tạo phù hợp

Như vậy có thể thấy trên thế giới hiện nay xu hướng tăng cường công tác dược cộng đồng (commumty pharmacy) và chăm sóc thuốc men (Pharmaceutical care) Số người làm việc trong lĩnh vực sản xuất thuốc chiếm tỷ lệ từ 5-l0% tổng số nhân lực dư-

ợc, công tác dược lâm sàng được chú trọng phát triển, bác sĩ rất cần sự tư vấn của dược

sĩ về sử dụng thuốc hợp lý an toàn ngày càng chặt chẽ, do đó nhu cầu về dược sỹ ngày càng tăng

1.5 VÀI NÉT VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Y, DƯỢC Ở VIỆT NAM

Chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm, trong Quyết định của Chính phủ ngày 19 tháng 3 năm 2001về việc phê duyệt chiến lược chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân giai đoạn 2001 - 2010 đã đưa ra một số mục tiêu

cụ thể như tỷ lệ bác sĩ trên 10.000 dân là 4,5 và tỷ lệ này với dược sĩ đại học là 1,0[13] Muốn đạt được mục tiêu trên thì các giải pháp chính được đưa ra bao gồm: đầu tư, kiện toàn tổ chức, tăng cường công tác quản lý, củng cố và phát triển y tế cơ sở … Trong đó phải kể đến chiến lược phát triển nhân lực y tế đó là sắp xếp lại nhân lực ở các cơ sở y

tế tuyến tỉnh, tuyến huyện để có thể điều hành luân phiên các bác sĩ về tăng cường cho y

tế cơ sở, tiến tới thực hiện chế độ nghĩa vụ phục vụ công tác ở vùng núi, vùng sâu, vùng

xa đối với các bác sĩ mới tốt nghiệp

Cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu về chăm sóc y tế của người dân ngày càng cao, trong “chiến lược phát triển ngành dược giai đoạn 2010” đã được Chính phủ phê duyệt ngày 15 tháng 8 năm 2002 thì mục tiêu cần đạt được là tăng tiền thuốc bình quân đầu người đạt 12-15 USD/người/năm

Theo thống kê của Bộ y tế năm 2005 thì số CBYT đã đạt đến 241.000 người Tuy nhiên theo chỉ tiêu định biên nhân lực y tế 1,5-2 CBYT/giường bệnh với tỷ lệ dược sĩ đại học trên 10.000 dân là 1,5 và bác sĩ là 4,5 thì ngành y tế còn thiếu 60.000 người Bên cạnh đó ngành y tế còn phải đối mặt với tình trạng mất cân đối CBYT giữa các vùng, miền Vấn đề này đã được đưa ra trao đổi trên phương tiện thông tin đại chúng

Trong bài viết về “nhân lực y tế mất cân đối - cần tìm ra giải pháp thống kê” được đăng tải trên Thời báo kinh tế Việt Nam số 166 thứ năm ra ngày 12 tháng 7 năm 2007 tác giả Đình Nam đã phân tích thực trạng mất cân đối về CBYT Ở mọi khu vực thực tế

“Thầy thuốc giỏi tập trung nhiều ở các tỉnh, thành phố” dẫn đến tỷ lệ cán bộ công tác tại địa phương có trình độ từ đại học trở lên chiếm xấp xỉ 23,6%, chủ yếu tại nơi này vẫn là trình độ trung cấp 56,8% Điều này dẫn đến sự thiếu công bằng trong cung cập dịch vụ

y tế giữa các vùng miền do khả năng thu hút bác sĩ giỏi về công tác tại địa phương vùng sâu, vùng xa gặp nhiều khó khăn., điển hình là khu vực Tây bắc (12,6% CBYT là bác sĩ) Đó là chưa kể đến việc bác sĩ công tác tại những vùng này không có nghĩa là chất lượng dich vụ y tế cao do cơ sở hạ tầng còn yếu kém Vậy CBYT được phân bố theo trình độ và vùng miền như thế nào vẫn chưa có nghiên cứu nào đề cập tới, việc phân bố nhân lực phụ thuộc vào cơ chế chính sách của Nhà nước, chế độ đãi ngộ của cơ sở y tế,

và cả nhu cầu nhân lực y tế của cơ sở

Đứng trước thực trạng thiếu hụt về nguồn nhân lực y tế, hàng năm các cơ sở đào tạo y tế đã hoàn thành các chỉ tiêu đào tạo ngày càng tăng của Bộ y tế, tăng quy mô đào tạo, mở rộng loại hình đào tạo, cho phép nhiều trường Trung cấp chuyên ngành Cao đẳng, giao thêm nhiệm vụ chỉ tiêu đào tạo cán bộ dược cho một số Trường Y Vì thế hàng năm số CBYT trong cả nước tăng dần Năm 2004 tăng 628 bác sĩ so với năm

2003, năm 2005 tỷ lệ dược sĩ đại học trên 10.000 dân đạt con số 0,8 Để đạt được mục tiêu phát triển nhân lực dược đến năm 2010 thì cần có giải pháp về tổ chức và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên sự phân bố nhân lực dược có nhiều chênh lệch giữa các vùng miền, tỷ lệ này cao ở các vùng có các tỉnh, thành phố lớn như Hà nội, Thành phố HCM, Hải phòng, Đà nẵng…

Nếu thống kê đầy đủ tại các cơ sở y tế công và tư thì thấy rõ tình trạng mất cân bằng về phân bố CBYT giữa công và tư, giữa các vùng miền Thực tế các báo cáo thống

kê hàng năm chưa có con số về CBYT đang làm việc tại CSYT tư nhân và công ty nước ngoài, trong khi số lượng cơ sở hành nghề y dược tư nhân trên cả nước ngày một nhiều Vậy bức tranh đầy đủ về thực trạng nhân lực y tế như thế nào? Đặc trưng riêng của các vùng miền? Mối liên quan giữa các trình độ cán bộ y tế với nơi công tác? Sự đáp ứng giữa trình độ với nhu cầu công việc, trong khi “Tỷ lệ bác sĩ điều trị đáp ứng được khoảng 75% so với yêu cầu công việc, trưởng phòng đạt tới 48%, điều dưỡng - hộ sinh đạt 36%, thậm chí giám đốc bệnh viện đáp ứng được yêu cầu so với tiêu chuẩn phân hạng BV cũng chỉ đạt 56%”? Liệu việc chỉ tăng cơ học chỉ tiêu đào tạo cho các trường y dược có thể giải quyết được vấn đề trên không? Làm thế nào để đáp ứng được nhu cầu nhân lực của cơ sở y tế theo vùng miền, theo vị trí công tác? Và cũng cần giải pháp gì

để giải quyết vấn đề nhân lực một cách toàn diện? Nhiệm vụ đặt ra cho nghiên cứu là góp phần tìm câu trả lời cho những câu hỏi trên

Ở Việt Nam nguồn nhân lực dược đa dạng về loại hình bao gồm: dược sĩ đại học,

dược sĩ trung học, dược tá, công nhân dược, kỹ thuật viên dược Số lượng và sự phân bố các loại hình này là rất khác nhau theo vùng miền Dược sỹ đại học và trên đại học trư-

ớc đây chủ yếu do trường đại học Dược Hà Nội và khoa Dược trường đại học y dược thành phố Hồ Chí Minh Hiện nay do nhu cầu của xã hội nên ngoài hai cơ sở đào tạo

trên Bộ y tế và Bộ giáo dục còn cho phép một số trường y thành lập khoa Dược để đào tạo DSĐH như: Trường đại học y Thái Nguyên, Trường đại học y Huế, Đại học y dược Cần Thơ Dược sĩ trung học và dược tá, công nhân kỹ thuật chủ yếu là một số trường trung học dược và các trường trung học y tế các tỉnh đảm nhiệm

Trong giai đoạn hiện nay cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế Ngành

dư-ợc đưdư-ợc chính phủ phê duyệt: xây dựng và phát triển trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn [12],[13] Muốn thực hiện được chiến lược đó cần có nhiều giải pháp đồng bộ, trong đó giải pháp giải pháp then chốt là nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực dược, mở rộng các loại hình đào tạo, để tạo ra nguồn nhân lực đủ kiến thức kỹ năng thực hành nghề nghiệp, phục vụ cho sự nghiệp chăm sóc sức khoẻ nhân dân trong tình

hình mới [41, [17] Bên cạnh đó công tác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp

lý, dự báo nhu cầu các loại hình nhân lực dược trong tương lai là điều cần phải tính tới tránh tình trạng chỉ quan tâm tới số lượng mà chất lượng lại chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế

* Về dược sĩ có trình độ sau đại học (DSSĐH): Trình độ tiến sĩ, thạc sĩ, đây là nguồn lực có trình độ cao, có chất lượng Nhưng số lượng rất hạn chế tập trung chủ yếu

ở các viện nghiên cứu, các cơ sở đào tạo [7],[19] Tuy trong mấy năm qua số lượng ược sĩ có trình độ sau đại học có tăng nhưng rất chậm, năm 2003 tỷ lệ dược sĩ có trình

d-độ thạc sĩ dược/1.000.000 dân là 0.61, tiến sĩ dược học/1.000.000 dân là 0,04[19] Với

sự gia tăng về số lượng, chất lượng nhân lực đặc biệt là loại hình thạc sĩ chứng tỏ nhu cầu học tập, nâng cao trình độ để đáp ứng cho sự phát triển của ngành là rất lớn

Ngoài số lượng tiến sĩ, thạc sĩ ở tất cả các tuyến còn thấp và không đồng đều giữa

các vùng miền thì số lượng nhân lực dược được đào tạo chuyên khoa I chuyên khoa II cũng rất hạn chế Tỷ lệ thạc sĩ dược/1.000.000 dân năm 2003 ở đồng bằng Sông Hồng 0,9; Đông Nam Bộ l,3; Bắc Trung Bộ 0,l; Tây Nguyên 0,0[19] Sự khác biệt giữa các vùng miền, trong các lĩnh vực công tác đòi hỏi cần phải có biện pháp điều chỉnh về đào tạo như: đào tạo theo địa chi, đào tạo chuyên khoa cấp I; chuyên khoa cấp II Ngoài ra cần khuyến khích và có biện pháp thu hút nguồn nhân lực hợp lý

*Về dược sĩ đại học (DSĐH): đây là nguồn nhân lực cơ bản, đóng vai trò quan

trọng nhất của ngành Theo kết quả điều tra khảo sát nhân lực dược Việt Nam năm 1997

cho thấy thực trạng thiếu dược sĩ đại học, sự phân bố chênh lệch khá lớn giữa vùng thành thị và nông thôn, giữa vùng đồng bằng và miền núi cũng như trong các lĩnh vực công tác [41, [8] Tỷ lệ DSĐH/10.000 dân ở vùng đồng bằng Bắc Bộ là 0,7; vùng Tây Bắc là 0.6; đồng bằng sông Cửu Long là 0,5 và Tây Nguyên là (0.4) Đặc biệt có gần một nửa số lượng DSĐH(43,9%) của cả nước hiện đang làm việc tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, nơi tập trung nhiều cơ quan, công ty, văn phòng đại diện nước ngoài, các xí nghiệp dược phẩm Cụ thể Hà Nội khoảng 4.5 DSĐH/10.000 dân, TPHCM là 3,7

DS ĐH/10.000 dân[3], [10]

Sự khác biệt tỷ lệ dược sĩ đại học còn thể hiện ở các địa phương trong cùng một vùng kinh tế Theo một nghiên cứu năm 2003 ở một số tỉnh thuộc đồng bằng Sông Cửu Long

tỷ lệ DSĐH/10.000 dân cũng rất khác nhau: cao nhất thành phố Cần Thơ 0.71DSĐH/10.000 dân Cà Mau 0,37 DSĐH/10.000 Sóc Trăng 0,25DSĐH/10.000[10] Ngoài ra theo một nghiên cứu gần đây cho thấy có sự khác biệt trong một số lĩnh vực công tác của ngành: trong lĩnh vực dược bệnh viện tỷ lệ DSĐH/1Bệnh viện ở Hà Nội là 1.9; thành phố Hồ Chí Minh là 4,2; Tây Nguyên là 0,4; đồng bằng Sông Cửu Long là 0,8, [8], [10], điều này cho thấy công tác dược bệnh viện hiện nay còn gặp nhiều khó khăn nhất là ở các tỉnh miền núi vùng sâu vùng xa

Mặt khác số lượng các dược sĩ đại học (hệ chính quy và chuyên tu) được đào tạo

ở trường đại học Dược và các khoa Dược của trường đại học y hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu về số lượng, nếu tính tới năm 2010 tỷ lệ DSĐH/10.000 dân là 1,5 [13], [14] thì mỗi năm cần tuyển sinh đào taọ 1.200 DSĐH nhưng các cơ sở đào tạo hiện nay mỗi năm chỉ có khả năng tuyển sinh đào tạo chuyên khoa cấp I; chuyên khoa cấp II Ngoài ra cần khuyến khích và có biện pháp thu hút nguồn nhân lực hợp lý

* Về dược sĩ trung học (DSTH): là loại hình được đào tạo trong thời gian 2 năm theo luật giáo dục [17] Đây là nguồn nhân lực chủ yếu làm công tác trực tiếp sản xuất

và bán hàng Tính tới năm 2002 cả nước có khoảng 10.343 dược sĩ trung học, chiếm tỷ

trọng 36.2% so với tổng số nguồn nhân lực dược (DSĐH, DSTH, DT) của cả nước Ở mỗi vùng miền tỷ trọng này là khác nhau: Hà Nội 26.7%; thành phố Hồ Chí Minh 15.6%; Tây Nguyên 48.5%; đồng bằng sông Cửu Long 52,4% Trong một số lĩnh vực công tác tỷ trọng này cũng có sự khác biệt: tổng số DSTH làm trong các bệnh viện công

của cả nước là 1580 chiếm tỷ trọng 49.3% Tại các bệnh viện ở Hà Nội tỷ trọng này là

38.4%, thành phố Hồ Chí Minh 40,3% thấp hơn so với Tây Bắc 69,3% Như vậy có thể thấy dược sĩ trung học tập trung chủ yếu ở nông thôn và miền núi [3]

Hiện nay nhu cầu nguồn nhân lực dược sĩ trung học là rất lớn nếu căn cứ vào tỷ lệ DSTH/DS ĐH là 1/2,5, dự tính tới năm 2010 cả nước cần 33.700 dược sĩ trung học, con

số này có thể còn cao hơn khi thực hiện theo luật dược Tuy nhiên hệ thống đào tạo ược sĩ trung học hiện nay đã hình thành nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu về số lượng,

d-hạn chế về chất lượng, khả năng tuyển sinh mới chỉ đáp ứng khoảng 1/3 yêu cầu về số lượng đào tạo

* Dược tá (DT): là loại hình nhân lực được đào tạo 1 năm tại hầu hết các trường trung học y tế của các tỉnh Số lượng dược tá tập trung chủ yếu ở vùng nông thôn và miền núi[7] Loại hình nhân lực này chủ yếu làm việc trong các xí nghiệp, bệnh viện, bán hàng Tỷ trọng dược tá so với tổng số các loại hình nhân lực dược (DSĐH; DSTH; DT) trong lĩnh vực doanh nghiệp dược là 45,7%, trong lĩnh vực dược bệnh viện là

* Sự phân bố nhân lực dược ở các vùng miền trên toàn quốc là khác nhau tỷ trọng

dược sĩ đại học cao ở thành phố, thấp ở miền núi còn dược tá và dược sĩ trung học thì ngược lại Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực, sự thích ứng giữa đào tạo sử dụng cần phải được nghiên cứu, nhu cầu của các địa phương trong tương lai, là vấn đề cần đặt

ra cho các nhà hoạch định để ngành dược trở thành ngành kinh tế mũi nhọn như chiến lược mà thủ tướng chính phủ đã phê duyệt [12], thiếu sự quản lý có biểu hiện thương mại hoá Tỷ trọng này sẽ giảm xuống khi luật dược được thực hiện năm 2005 Quy định trình độ người bán hàng phải là dược sĩ trung học trở lên và xã hội đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ ngày càng cao Ngoài ra còn một số lượng hạn chế công nhân dược và

kỹ thuật viên dược trung học đây là loại hình chủ yếu làm bộ phận sản xuất hoặc kiểm nghiệm

CH ƯƠNG 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 ĐỐI TƯỢNG THỜI GIAN VÀ ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU

* Đối tượng nghiên cứu loại hình nhân lực y:

- Bác sĩ, tiến sĩ y, thạc sĩ y, cao đẳng y, trung học y, y tá

* Đối tượng nghiên cứu loại hình nhân lực dược:

- Dược sĩ đại học và trên đại học, dược sĩ trung học, dược tá

* Cán bộ khác:

- Tài chính kế toán, nhân viên văn phòng, bảo vệ …vv

* Các đối tượng này đang công tác trong các lĩnh vực:

- Công ty cổ phần dược phẩm tỉnh, phòng y tế quận huyện

- Công ty TNHH, Nhà thuốc, đại lý bán thuốc

* Thời gian nghiên cứu:

- Từ tháng 10 năm 2007 đến tháng 12 năm 2008

* Địa điểm nghiên cứu :

- Các cơ sở y tế nhà nước và tư nhân trực thuộc sở y tế tỉnh Phú Thọ

2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau để thực hiện đề tài

2.2.1 Phương pháp hồi cứu:

Sử dụng các số liệu về cơ cấu nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức của các đơn vị trong giai đoạn 2006 – 2008

2.2.2 Ph ương pháp nghiên cứu cắt ngang:

Tiến hành nghiên cứu cắt ngang (năm 2008) bằng cách khảo sát trực tiếp các đơn vị sử dụng nguồn nhân lực nhằm thu thập số liệu và phân tích số liệu bằng các phương pháp

sau:

2.2.2.1 Ph ương pháp điều tra bằng phiếu thăm dò.(Phụ lục 5,6,7)

+ Số lượng các loại hình nhân lực y,dược trong mẫu nghiên cứu

+ Sự phân bố các loại hình nhân lực theo lĩnh vực công tác: sản xuất, đảm bảo chất ợng, điều trị, y tế dự phòng, quản lý, lĩnh vực khác

lư-+ Sự phân bố các loại hình nhân lực y,dược theo độ tuổi, giới tính

2.2.2.2 Ph ương pháp điều tra bằng cách phỏng vấn.(Phụ lục 5,6,7)

Tiến hành phỏng vấn sâu các đối tượng là cán bộ quản lý trực tiếp như:

+ Giám đốc, phó giám đốc sở y tế

+ Giám đốc, phó giám đốc bệnh viện

+ Trưởng khoa dược bệnh viện

+ Giám đốc, phó giám đốc công ty dược

+ Giám đốc trung tâm kiểm nghiệm

+ Trưởng phòng khám, trạm y tế xã

Nhằm đánh giá về khả năng đáp ứng của các loại hình nhân lực y,dược: mức độ hoàn thành công việc, nhu cầu về số lượng, nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực y,d-ược ở địa phương, các đề xuất hoặc giải pháp của đơn vị để thu hút nguồn nhân lực y, d-ược

Để đánh giá khả năng áp dụng kiến thức đã được đào tạo vào thực tế công tác, những kiến thức cần bổ sung, nhu cầu đào tạo lại, công tác nghiên cứu khoa học

2.2.3 Ph ương pháp phân tích số liệu

Sử dụng các phương pháp chính sau để phân tích số liệu:

2.2.4 Các ph ương pháp xác định nhu cầu nguồn nhân lực y,dược

2.2.4.l.Cơ sở để xác định nhu cầu nguồn nhân lực y, dược

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực y,dược dựa trên một số cơ sở sau:

- Căn cứ vào luật dược

- Chiến lược phát triển của ngành

- Mô hình hoạt động của các cơ sở sử dụng nhân lực y,dược đến năm 2015

- Dựa theo kết quả nghiên cứu

2.2.4.2 Xác định nhu cầu về số lượng

- S ố lượng nhân lực cầu bổ sung tính theo dân số (10 000 dân):

Sử dụng công thức: X = (Ax B)/10.000 - (C-D).(*)

Trong đó

X: Nhu cầu DSĐH trong giai đoạn 2010 -2015

A: Tỷ lệ DSĐH/10.000 dân theo chiến lược phát triển của ngành đề ra

B: Dự tính dân số của địa phương giai đoạn 2010-2015

C: Là số lượng DSĐH tại thời điểm khảo sát

D: Số lượng dược sĩ nghỉ hưu ở giai đoạn 2010-2015

Các loại hình khác có thể tính toán theo công thức trên dựa theo tỷ lệ giữa các loại hình

2.2.4.3 Xác định nhu cầu về chất lượng nhân lực y, dược

+ Căn cứ vào chiến lược phát triển của ngành

+ Căn cứ vào kết quả thảo luận nhóm

+ Căn cứ vào kết quả phỏng vấn (Phỏng vấn các nhà quản lý,cán bộ y tế, các chuyên gia trong ngành y dược, tham khảo kinh nghiệm nước ngoài)

2.2.5 Phương pháp xử lý số liệu

- Tất cả các số liệu sau khi thu thập được đều được xử lý làm sạch số liệu sau đó được

xử lý theo phương pháp thống kê y học

CH ƯƠNG 3

K ẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 KHẢO SÁT THỰC TRẠNG NHÂN LỰC Y, DƯỢC TẠI CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC SỞ Y TẾ PHÚ THỌ

3.1.1 Số lượng và sự phân bổ nhân lực y, dược

3.1.1.1 Phân bố nhân lực y tế theo trình độ, dân số trên địa bàn tỉnh Phú Thọ và

sự đánh giá của cán bộ quản lý

Hồi cứu các số liệu ở phòng Tổ chức cán bộ - Sơ y tế Phú Thọ về sự phân bố nhân lực y tế theo trình độ và dân số của tỉnh Phú Thọ năm 2006, 2007, 2008 được kết quả như sau:

Bảng 3.1: Phân bổ nhân lực y tế của tỉnh Phú Thọ năm 2006, 2007, 2008 theo trình độ,dân số

Trình độ

Các ch ỉ tiêu

Tổng

BS và trên

(Nguồn: Báo cáo thống kê Sơ y tế Phú Thọ năm 2006,2007,2008)

Nhận xét: Dân số năm 2006 của tỉnh Phú Thọ là 1.327.000 người Tỷ lệ cán bộ y

tế trên 10.000 dân của toàn tỉnh là 31,45, trong đó Trung học Y chiếm tỷ lệ cao nhất là 13,9 tiếp đến là bác sĩ và trên bác sĩ với tỷ lệ 5,54, sơ học 6,33 Tỷ lệ DS ĐH và trên đại học rất thấp 0,75

Dân số năm 2007 của tỉnh Phú Thọ là 1.330.000 người Tỷ lệ cán bộ y tế trên 10.000 dân của toàn tỉnh là 33,07 Trong đó hầu hết các tỷ lệ khác đều tăng so với năm

2006 Duy nhất chỉ có tỷ lệ DS ĐH và sau đại học là không tăng vẫn giữ nguyên là 0,75

Với dân số của tỉnh Phú Thọ năm 2008 là 1.337.000 người Tỷ lệ cán bộ y tế, trên 10.000 dân của toàn tỉnh là 33,98 Trong đó 100% tỷ lệ các loại cán bộ y tế so với hai

năm 2006 và năm 2007 đều tăng

TH Dược

Sơ học

CB khác

Hình 3.1: Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ cán bộ y tế theo trình độ năm 2006

Nhận xét: Trong các loại hình cán bộ y tế, cán bộ có trình độ trung học y chiếm tỷ

lệ cao nhất với 44,38%; sơ học 20,13%; BS và trên BS 17,61%; cán bộ khác 7,62%; trung học dược 7,33%; DS ĐH và trên ĐH 2,40%; cao đẳng 0,53%

TH Dược

Sơ học

CB khác

Hình 3.2 : Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ cán bộ y tế theo trình độ năm 2007

Nhận xét: Trong các loại hình cán bộ y tế, cán bộ có trình độ trung học y chiếm tỷ

lệ cao nhất với 43,91%; sơ học 19,17%; BS và trên BS 17,67%; cán bộ khác 8,78%; trung học dược 7,59%; DS ĐH và trên ĐH 2,27%; cao đẳng 0,61%

TH Dược

Sơ học

CB khác

Hình 3.3 : Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ cán bộ y tế theo trình độ năm 2008

Nhận xét: Trong các loại hình cán bộ y tế, cán bộ có trình độ trung học y chiếm tỷ

lệ cao nhất với 43,74%; sơ học 18,80%; BS và trên BS 17,54%; cán bộ khác 9,14%; trung học dược 7,70%; DS ĐH và trên ĐH 2,31%; cao đẳng 0,77%