Phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo công nhân sản xuất tại Công ty TNHH Crystal Martin Việt Nam

Trong mỗi tổchức đều nhận thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiếtnhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, không chỉ đemlại nhiề

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 4

1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Các khái niệm có liên quan đến đào tạo nhân lực 6

1.1.2 Ý nghĩa của việc đào tạo và nâng cao trình độ nguồn nhân lực 7

1.2 Các giai đoạn của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 10

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 14

1.2.3 Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển 15

1.2.4 Tổ chức lập kế hoạch đào tạo 19

1.2.5 Thực hiện chương trình đào tạo 21

1.2.6 Đánh giá công tác sau đào tạo 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY TNHH CRYSTAL MARTIN VIỆT NAM 25

2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Crystal Martin Việt Nam 25

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 25

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý 27

2.2 Thực trạng công tác đào tạo công nhân sản xuất của Công ty TNHH Crystal Martin Việt Nam 29

2.2.1 Đặc điểm về bộ máy đào tạo công nhân sản xuất của Công ty 30

2.2.2 Công tác đào tạo công nhân sản xuất của Công ty trong những năm qua 31 2.2.3 Quy trình xây dựng chương trình đào tạo công nhân sản xuất của Crystal Martin Việt Nam 33

2.2.4 Đánh giá công tác đào tạo công nhân sản xuất của Crystal Martin Việt Nam .40

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY TNHH CRYSTAL MARTIN VIỆT NAM 47

3.1 Phương hướng kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Crystal Martin Việt Nam trong thời gian tới 47

3.1.1 Mục tiêu Công ty hướng tới trong năm 2017 47

3.1.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai 48

3.2 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo công nhân sản xuất tại Công ty TNHH Crystal Martin Việt Nam 49

3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 49

3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 50

3.2.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo công nhân sản xuất 61

KẾT LUẬN 63

TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, không còn phải bàn cãi là chúng ta muốn hay có nên phát triển nguồn nhânlực hay không, mà phải khẳng định rằng "phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sốngcòn của xã hội chúng ta” Trong doanh nghiệp cũng vậy, sức lao động là một nguồntài nguyên vô cùng quý giá Đó là những tài năng của cán bộ công nhân viên thể hiệnqua trình độ lành nghề của họ trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Trong mỗi tổchức đều nhận thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiếtnhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, không chỉ đemlại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức,

kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo

mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xãhội

Về mặt xã hội, người ta đã khẳng định rằng: "Nếu chúng ta không bỏ tiền đầu tư cholực lượng lao động có tay nghề cao hơn thì sẽ thấy ngay rằng xã hội có rất nhiềungười thất nghiệp"(1)

Vì vậy, việc nâng cao tay nghề công nhân sản xuất là cơ sở để tăng năng suất laođộng, giảm giờ làm, tăng thu nhập, cải thiện đời sống vật chất tinh thần của người laođộng, là điều kiện để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững

Công ty TNHH Crystal Martin Việt Nam là nhà máy thứ 2 của Tập đoàn Crystal tạiViệt Nam, bắt đầu hoạt động từ năm 2012 với lĩnh vực dệt may và sản phẩm sản xuất

là mặt hàng đồ lót của nhiều thương hiệu thời trang nổi tiếng trên thế giới như H&M,Victoret’s Secret, Lyndex,… Tuy mới đi vào hoạt động chưa lâu, nhưng với trangthiết bị đầy đủ, hiện đại tân tiến bậc nhất, công nghệ may luôn thay đổi sao cho phùhợp với các yêu cầu khách hàng nên Công ty mở rộng tương đối nhanh Đối với mộtdoanh nghiệp mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ quantrọng và cấp bách nhất Bởi vì nếu người lao động không được đào tạo, không có trình

độ thì dù hệ thống máy móc và thiết bị có tinh vi đến đâu đi nữa cũng trở thành vônghĩa Vì vậy, Công ty luôn phải quan tâm, chú trọng đầu tư đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, đặc biệt là lực lượng công nhân sản xuất Công tác đào tạo cho công

1 (1)

Quản trị nhân sự Nguyễn Hữu Thân NXB Thống kê, 1996.

nhân sản xuất trên dây chuyền gần đây đã đáp ứng được những đòi hỏi về lao độngcủa Công ty, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế.

Do đó em quyết định lựa chọn đề tài “Phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm

hoàn thiện công tác đào tạo công nhân sản xuất tại Công ty TNHH Crystal Martin Việt Nam”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa lý thuyết về công tác đào tạo trong doanh nghiệp làm cơ sở lý luậncho việc phân tích thực trạng công tác đào tạo công nhân sản xuất tại Công tyTNHH Crystal Martin Việt Nam, từ đó hình thành nên cơ sở thực tiễn để đề xuấtcác giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo công nhân sản xuất tại Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo công nhân sản xuất tại Công ty TNHHCrystal Martin Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Crystal Martin Việt Nam

4 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành đề tài nghiên cứu trên, em sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu;

- Phương pháp thu thập số liệu:

Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tổng kết hoạt động các năm, sốliệu thống kê của Phòng Nhân sự cung cấp dữ liệu chính thức đánh giá nhữngnhân tố ảnh hưởng và thực trạng công tác đào tạo công nhân sản xuất từ năm

2016 đến năm 2017

- Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:

Các số liệu sau khi thu thập được tiến hành tổng hợp, phân tích để đánh giá cácmặt của công tác đào tạo nguồn nhân lực Đồng thời, vận dụng phương pháp sosánh nhằm phân tích số liệu trong khoảng thời gian nghiên cứu để đề xuất giảipháp hoàn thiện công tác đào tạo công nhân mới trong thời gian tới

5 Kết cấu đề tài

Ngoài phần Mục lục, Mở đầu, Danh mục từ viết tắt, Danh mục bảng, Danh mụchình, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, bài khóa luận gồm 3 chương chính:

 Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo trong doanh nghiệp

 Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo công nhân sản xuất tại Công tyTNHH Crystal Martin Việt Nam

 Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo côngnhân sản xuất tại Công ty TNHH Crystal Martin Việt Nam

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT CÔNG TY TNHH CRYSTAL MARTIN VIỆT

NAM

Trước hết ta đề cập tới các khái niệm cơ bản sau:

Nghề là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao động xã hội Nó

là sự tổng hợp của sự hiểu biết và thói quen trong lao động mà con người tiếp thu được

do kết quả của đào tạo chuyên môn và tích luỹ trong quá trình làm việc Ở mỗi nghề đòihỏi một kiến thức lý thuyết và một kỹ năng thực hành nhất định để hoàn thành một côngviệc xác định trong xã hội (nghề cơ khí, nghề xây dựng, nghề giáo viên )

Chuyên môn là hình thức phân công lao động sâu hơn của một nghề Nó đòi hỏi một kiến

thức lý thuyết chuyên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn trong một phạm vi hẹphơn Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn như: đúc, tiện, nguội, phay, bào

Trình độ lành nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất lượng sức lao động của

người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết kỹ thuật cũng như kỹ năng thực hành

để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề hay mộtchuyên môn nào đó Trình độ lành nghề có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp Laođộng càng phức tạp thì trình độ lành nghề càng cao và ngược lại Đánh giá trình độ lànhthông qua các tiêu chuẩn cấp bậc (đối với công nhân) và ở tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyênmôn (đối với cán bộ và nhân viên gián tiếp)

Để người lao động nói riêng và nguồn nhân lực nói chung đạt tới một trình độ nhất định,trước hết phải thực hiện giáo dục, đào tạo nghề cho người lao động và sau đó cần thiếtphải nâng cao trình độ lành nghề cho họ một cách thường xuyên và liên tục để theo kịp

sự tiến hoá của xã hội và của tiến bộ khoa học - kỹ thuật

Giáo dục theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành nên các những

con người mới Giáo dục bao gồm 4 mặt: trí dục - giáo dục trí tuệ; đức dục - giáo dục vềmặt đạo đức; thể dục - giáo dục thể chất và mỹ dục - giáo dục về mặt thẩm mỹ Qua giáodục sẽ hình thành và phát triển ở người học những năng lực nhận thức, năng lực hànhđộng, hình thành các thế giới quan khoa học và các phẩm chất đạo đức của một conngười

Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ

nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động

Đào tạo nghề là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép người lao động có đượcnhững kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành một nghề cụ thểtrong doanh nghiệp và trong xã hội

Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thuyết và những kỹ năngthực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có những khả năng cao hơn, làm việc

có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với công việc trong tương lai

Phát triển là các hoạt động đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp,

trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội sự tiến hoá, khoa học kỹ thuật và côngnghệ đã có sự tiến bộ

Người ta cũng phân biệt đào tạo và phát triển Nếu đào tạo nhân lực là để đáp ứng cácyêu cầu của công việc hiện tại, để làm việc có hiệu quả cao hơn, thì phát triển là nhằmchuẩn bị cho thực hiện công việc trong tương lai

Đào tạo lại là một dạng đào tạo nghề cho những người lao động làm cho họ thay đổi

nghề nghiệp hay chuyên môn do phát sinh khách quan của những phát triển kinh tế xãhội; những tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng như những thay đổi về tâm sinh lý của ngườilao động vốn đã ổn định Hay nói cách khác, đào tạo lại có nhiệm vụ bảo đảm cho kết cấunghề nghiệp, chuyên môn của người lao động phù hợp với những biến động của sản xuất

và của chính bản thân họ

1.1.2 Ý nghĩa của việc đào tạo và nâng cao trình độ nguồn nhân lực

Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động là một tất yếu khách quan

và có ý nghĩa hết sức lớn lao đối với các doanh nghiệp, với từng người lao động cũng nhưđối với toàn xã hội

* Đối với các doanh nghiệp:

Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động sẽ bảo đảm cho nguồnnhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triểncủa khoa học - kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng laođộng giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay,khi thế giới đã tiến tới một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn nhiều so với trướcđây: “Phương thức sản xuất của kỷ nguyên mới: Điện tử - Tin học - Sản xuất theochương trình hoá - Robot hoá - Vật liệu mới”

Hơn thế nữa, nền kinh tế mở cửa đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thíchứng với môi trường kinh doanh quốc tế, phải thay đổi cách thức tư duy và hành độngtrong một điều kiện cạnh tranh gay gắt hết sức khốc liệt Việc đào tạo, bồi dưỡng, cảithiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhân lực doanh nghiệp, sẽ giúp mọingười lao động phấn khởi vì được phát triển; có điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu củadoanh nghiệp; có khả năng thực hiện tốt hơn nhiệm vụ của họ cũng như của doanhnghiệp (nhờ giảm được chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệuquả sản xuất - kinh doanh ) ; cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xoá bỏđược sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng và mâu thuẫn; tạobầu không khí tâm lý tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển

* Đối với người lao động:

Trong một điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các công nghệ tiềntiến và hiện đại, người lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệpchuyên môn để không bị tụt hậu Đã đến lúc người công nhân có thể mặc áo bờ lu trắng

và có bằng kỹ sư trong túi áo Nhờ nâng cao trình độ nên người lao động tự tin hơn, raquyết định tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn; người lao động sẽ tăng sự thoả mãn đối vớicông việc, phát triển trí tuệ (nhờ nâng cao được các kỹ năng và trình độ của mình ),thích ứng được với kỹ thuật mới, bớt lo lắng khi đảm nhận các công việc mới

* Đối với nền kinh tế:

Trong tương lai, nền kinh tế vẫn phải chấp nhận một tình trạng thất nghiệp Bởi vì ngàynay, những thanh niên mới lớn và những người lao động mà không học tập và không đàotạo liên tục thì sẽ có nguy cơ không theo kịp sự tiến bộ của khoa học - kỹ thuật đang ngàycàng phát triển Con người càng có ít cơ hội tìm được việc làm nếu như không biết chuẩn

bị cho mình một trình độ học vấn, một trình độ nghề nghiệp nhất định Việc đào tạo vàđào tạo lại cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính chất cơ cấu Đó là khi có các nghềmới xuất hiện, các nghề cũ bị thu hẹp và mất đi, thì sẽ nảy sinh hiện tượng cầu về laođộng tăng lên ở loại lao động này và giảm ở loại khác, trong khi đó cung về lao độngkhông kịp điều chỉnh dẫn tới tình trạng thất nghiệp cơ cấu

Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt người dân nói chung và người lao động nói riêng sẽ cóthêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăng cường sự hiểu biết lẫnnhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong các đoàn thể mà họtham gia; góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũngnhư trong các doanh nghiệp, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn; các doanh nghiệp có

vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của từng con người ngày càng có ý nghĩahơn

Nhận thấy đào tạo có một ý nghĩa và tác dụng vô cùng quan trọng như vậy, nên cácdoanh nghiệp đã đầu tư một cách thích đáng cho đào tạo Ví dụ, theo luật Lao động củaCộng hoà Pháp năm 1992, các doanh nghiệp hàng năm phải dành ít nhất 1,4 % quỹ lươngcủa mình cho hoạt động đào tạo nhân viên hàng năm Tuy vậy có rất nhiều doanh nghiệp

đã dành cho quỹ đào tạo còn lớn hơn nhiều so với Luật quy định

Ngày nay, các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo có tínhchất đối phó, mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới, để chuẩn bịcho những thay đổi trong tương lai Thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thíchứng một cách năng động với những thay đổi thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất

nhân lực

Để đạt được các mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo, các chuyên gia và các nhà quản lýnắm bắt được các nhu cầu, mục tiêu, nội dung và các môn học có liên quan đến đào tạo

Quá trình đào tạo và phát triển nhân lực trong một tổ chức hay một doanh nghiệp đượctrình bày qua sơ đồ sau:

Hình 1 Quy trình lập chương trình đào tạo và phát triển

Như vậy, để thực hiện một hoạt động đào tạo cần thực hiện các bước sau:

 Xác định nhu cầu đào tạo;

 Lập kế hoạch đào tạo;

 Tổ chức thực hiện đào tạo;

 Đánh giá kết quả công tác đào tạo

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là một nội dung quan trọng của kế hoạch đào tạo nhân viên.Tuỳ thuộc vào các chiến lược và chính sách phát triển của doanh nghiệp trong từng điềukiện cụ thể, người phụ trách Bộ phận Đào tạo dưới sự chỉ đạo của Giám đốc doanhnghiệp, thực hiện xác định nhu cầu về đào tạo đối với các loại lao động trong doanhnghiệp như sau:

- Đối với cán bộ lãnh đạo: cần phải đáp ứng với những chiến lược phát triển nàocủa doanh nghiệp về kỹ thuật - công nghệ; về tổ chức ;

- Đối với các cán bộ nghiệp vụ chuyên môn: cần phải căn cứ vào kế hoạch dựkiến về lao động như sự thay thế, sự thăng tiến và sự thuyên chuyển ở tất cảcác bộ phận sản xuất và phòng ban chức năng ;

- Đối với các công nhân và nhân viên: dựa vào kế hoạch đào tạo và nâng caotrình độ nghề nghiệp, đào tạo lại, đào tạo bổ sung để nâng lương, v.v

Để xác định đúng nhu cầu đào tạo, cần phải biết kết hợp các phương pháp nghiên cứu vàthu thập các thông tin từ các nguồn sau đây:

1.2.1.1 Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nhân lực

Các doanh nghiệp căn cứ vào chiến lược phát triển của mình mà vạch ra một kế hoạch dựkiến về nhân lực (cả về số lượng cũng như chất lượng) Sau khi cân đối với lực lượng laođộng hiện tại, doanh nghiệp sẽ đi xác định một kế hoạch đào tạo lao động Khi đó, người

ta xem đào tạo lao động như là một phương tiện điều chỉnh giữa nhu cầu dự kiến vànguồn nhân lực hiện tại ở cả 2 khía cạnh bên trong và bên ngoài

- Điều chỉnh bên trong: đào tạo lại, đào tạo bổ sung và nâng cao trình độ nghề

nghiệp cho nguồn nhân lực Ví dụ: hãng Merlin Gérin (Pháp) chuyên sản xuất cácloại khí cụ điện (công tơ, cầu dao, cầu chì, aptomat, ) đã thực hiện chương trìnhđào tạo nổi tiếng “1000 = 1000” để thích ứng và chuyển đổi 100% lao động củahãng phù hợp với yêu cầu phát triển của khoa học - kỹ thuật và xã hội

- Điều chỉnh bên ngoài: khi tuyển nhân viên mới hoặc khi bổ xung lao động cho

mình, các doanh nghiệp phải biết đào tạo kỹ thuật thêm hoặc trang bị những bíquyết công nghệ riêng của hãng, cũng như đảm bảo cho nguồn nhân lực của hãng

có thể thích ứng được kịp thời các yêu cầu phát triển của sản xuất kinh doanh hiệnđại Ví dụ: Hãng máy tính IBM (Mỹ) những năm trước đây đã dành trọn vẹn 1năm để đào tạo tất cả các kỹ sư kỹ thuật và thương mại kể từ khi họ được tuyểnvào hãng để thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của hãng

1.2.1.2 Dựa vào những mong muốn của các nhân viên trong doanh nghiệp

Thông qua các cuộc điều tra chính thức và không chính thức (bằng cách phỏng vấn vàphiếu điều tra - câu hỏi), doanh nghiệp sẽ xác định được các nhu cầu về đào tạo theonhững mong muốn của mọi cá nhân trong doanh nghiệp

- Phỏng vấn là cách thường được dùng nhất và có hiệu quả nhất Người cán bộ ở các

bộ phận sau khi phỏng vấn, nắm bắt được các nguyện vọng của các nhân viên củamình sẽ trở thành một nhân vật rất tích cực giúp cho việc lập kế hoạch đào tạo chođơn vị

- Phiếu điều tra - câu hỏi về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động cũng như

điều kiện lao động cụ thể sẽ là cơ sở cho việc xác định nhu cầu về đào tạo cho laođộng trước mắt và lâu dài

1.2.1.3 Dựa vào các chỉ tiêu thống kê về kết quả và chất lượng lao động

Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu về đào tạo lao động thông qua việc thuthập các số liệu thống kê về những hành vi lao động mà chúng thể hiện ở những tồn tại,những yếu kém về mặt chất lượng lao động, ví dụ như:

- Mức độ sai hỏng, phế phẩm;

- Sự thiếu hụt chi tiết, thiếu vật tư;

- Số lượng tai nạn lao động;

- Tỷ lệ vắng mặt, số lượng rời bỏ doanh nghiệp;

- Năng suất lao động;

- Những phàn nàn, khiếu nại trong sản xuất

1.2.1.4 Dựa vào sự phân tích thực hiện công việc và khả năng của nhân viên

Ngoài các phương pháp đã nêu ra ở trên, các doanh nghiệp thường xuyên phải phân tích

và đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cũng như khả năng của họ để xácđịnh nhu cầu đào tạo hay có các biện pháp điều chỉnh nguồn nhân lực một cách thíchhợp

Cơ sở của đánh giá kết quả thực hiện công việc là các phiếu phân tích công việc, phiếuquy định đối với người đảm nhận công việc và phiếu tiêu chuẩn công việc

Ví dụ: Đối với nghề tiện, qua phân tích công việc tiện bậc 1, ta có thể soạn thảo chương

trình đào tạo hợp lý để cung cấp cho người công nhân những kiến thức chuyên môn nhưsau:

 Hiểu biết về máy tiện (cấu tạo các bộ phận, nguyên lý hoạt động và vậnhành );

 Hiểu biết về các trang bị công nghệ (dụng cụ cắt, dụng cụ đo, các loại đồ gá );

 Hiểu biết về quá trình cắt gọt kim loại;

 Hoàn thành được một số nguyên công cơ bản;

 Biết tra cứu một số tài liệu và đọc được bản vẽ

Nói chung việc xác định nhu cầu đào tạo của nguồn nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏiphải kết hợp tất cả các phương pháp có thể có và sau đó lập một kế hoạch đào tạo củađơn vị một cách cụ thể cả về số lượng cũng như chất lượng

1.2.1.5 Một số công thức tính toán nhu cầu lao động

 Tính nhu cầu công nhân theo tổng thời gian hao phí cho công việc và quỹ thờigian của loại công nhân tương ứng:

Qij x Hi

Nij - Nhu cầu về công nhân kỹ thuật bậc i, nghề j;Tij - Tổng thời gian cho bậc i, nghề j;

Qi - Quỹ thời gian của 1 công nhân nghề j;

Hj - Khả năng hoàn thành mức của công nhân nghềj

 Tính nhu cầu công nhân theo số lượng máy, mức phục vụ và số ca:

 Tính toán nhu cầu công nhân theo các chỉ số có liên quan:

Nj = So x Im x Ica Trong đó:

Iw Nj - Nhu cầu công nhân nghề j năm kế hoạch;

So - Số lượng công nhân nghề j năm báo cáo;

Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu cần có năm kế hoạch - Số lao động đã có năm báo cáo

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho doanh nghiệp thực hiện được mục tiêucủa nó Do đó, mục tiêu của đào tạo phải nhằm vào mục tiêu của doanh nghiệp trong từnggiai đoạn phát triển

Tuỳ thuộc vào các nhu cầu đã được xác định, người phụ trách đào tạo và các cán bộ lãnhđạo của doanh nghiệp phải xác định các mục tiêu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp cầnđạt tới trình độ mong muốn nào Mục tiêu đào tạo chính là các kết quả phải đạt được saukhi doanh nghiệp đã thực hiện quá trình đào tạo Cũng dựa vào các mục tiêu đào tạo màchúng ta có cơ sở để đánh giá kết quả công tác đào tạo

Chúng ta có thể tham khảo kinh nghiệm của các doanh nghiệp của Pháp khi chia trình độcủa các cán bộ, nhân viên với các mức độ sau đây từ thấp đến cao(1): Có hiểu biết, biết làm, biết ứng xử và biết tiến hoá.

(1)(1)

Gerer les ressources humaines dans l'entreprise Charles- Henri Bessseyre des Hors Les éditions d'organisations, 1992.

 Có hiểu biết (savoir): Ở mức độ này, người nhân viên có một sự tổng các kiến

thức lý thuyết và khả năng làm chủ về ngôn ngữ của một khoa học, kỹ thuật nàođó

Ví dụ: Người bán hàng hiểu biết được các lý thuyết về kỹ thuật bán hàng

 Có hiểu biết và biết làm (savoir-faire): Ở mức độ này, người nhân viên đã biết áp

dụng các kiến thức của mình vào thực tế sản xuất Anh ta đã biết làm chủ các công

cụ, trang bị và các điều kiện kỹ thuật cụ thể, đã có kinh nghiệm để giải quyết côngviệc của chính bản thân mình

Ví dụ: Người bán hàng ở mức này đã có khả năng thoả thuận, hiệp thương các hợpđồng bằng cách áp dụng các lý thuyết về bán hàng ;

 Biết ứng xử (savoir-être): Ở mức độ này, người nhân viên đã thể hiện được các tài

năng của mình qua thái độ và hành vi làm việc rất khéo léo, hợp lý và có hiệu quả(biết làm, biết ứng xử, biết tổ chức, biết quyết định )

Ví dụ: Người nhân viên bán hàng đã có được các kỹ thuật cao về nghiệp vụthương lượng hợp đồng và có các cách giải quyết hợp lý nhất;

 Biết tiến hoá (savoir-évoluer): Ở mức độ này, người nhân viên đã có thêm những

khả năng tiến bộ trong nghề nghiệp, đã biết thích ứng hoặc biết chuyển hướng hợp

lý mỗi khi có sự biến động và tiến hóa của môi trường bên ngoài

Từ các mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp, những cán bộ phụ trách đào tạo doanhnghiệp sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn cácphương pháp đào tạo thích hợp đối với các loại nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.3 Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển

Hiện nay có nhiều phương pháp đào tạo cho các đối tượng khác nhau trong doanh nghiêpnhư cho cán bộ quản lý, cho nhân viên và cho công nhân trực tiếp sản xuất Một sốphương pháp đào tạo đang được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp ở các nước pháttriển như sau:

Bảng 1 Một số phương pháp đào tạo trên thế giới

Phương pháp

Cán bộ quản lý vàchuyên viên

Côngnhân

Tại nơi làmviệc

Ngoài nơilàm việc

 Các trò chơi kinh doanh

Các trò chơi kinh doanh hay còn gọi là trò chơi quản lý là mô phỏng các tình huốngkinh doanh hiện hành và khá chọn lọc Các học viên phải suy nghĩ, cân nhắc và ra cácquyết định cụ thể đối với các tình huống đó Sau đó, toàn nhóm sẽ tranh luận và cuốicùng là nghe giáo viên phân tích cuộc chơi này hoăc có máy tính phân tích các quyếtđịnh của họ Các học viên tham dự sẽ được rèn luyện về kỹ năng tư duy, tổng hợp,

ứng xử, phán đoán tình hình và ra quyết định toàn diện (về sản lượng, giá bán, đầutư ).

 Nghiên cứu tình huống

Phương pháp này có nội dung gần giống với trò chơi kinh doanh mà các học viên phảinghiên cứu các dữ liệu cho sẵn để thực hành và rèn luyện kỹ năng đưa ra các quyếtđịnh cá nhân một cách đúng đắn

 Phương pháp hội nghị - thảo luận

Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên cùng tham giavào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định và có một người chủ trì,điều khiển sao cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và không bị lạc đề Các học viêntham dự sẽ được rèn luyện về kỹ năng lựa chọn các chủ đề, biết trình bày các vấn đềsao cho có tính thuyết phục và đạt được hiệu quả cao hơn

 Phương pháp mô hình ứng xử

Phương pháp này tuy mới áp dụng nhưng hiện nay rất phát triển, mà nội dung của nó

là sử dụng các băng video ghi lại các tình huống điển hình và đã được các nhà quản lýgiải quyết cụ thể Các học viên theo dõi và liên hệ với thái độ ứng xử đối với côngviệc của riêng mình

 Phương pháp đào tạo tại chỗ làm việc

Nội dung của phương pháp này thường áp dụng cho các học viên cần tập dượt xử lýcác loại công văn giấy tờ mà nhà quản lý giao cho (giấy tờ kinh doanh, các loại báocáo, các hồ sơ điển hình ) trong một thời hạn quy định (bình thường hay là khẩncấp) Các phương pháp đào tạo tại chỗ là rất cần thiết và không bao giờ lạc hậu (ví dụnhư huấn luyện điền kinh )

 Phương pháp thực tập

Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu lý thuyết phải đi thựctập tại một cơ sở hay một doanh nghiệp nào đó để quan sát và học hỏi cách làm việc,cách giải quyết các vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và các nhân viên có trình độ lànhnghề, cũng như tiến hành thực tập các lý thuyết đã được học

 Phương pháp giảng dạy nhờ có sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo rất hiện đại, được áp dụng ở các nước phát triển Theophương pháp này, chương trình đã được viết sẵn trên máy tính, các học viên được họctập ngay trên máy, theo sự hướng dẫn của máy và được thực hành, được kiểm tra vàgiải đáp ngay trên máy Ngoài ra máy tính còn chỉ ra những tồn tại của từng ngườihọc và hướng dẫn họ cần phải bổ xung các kiến thức mà họ còn thiếu cũng như các tàiliệu mà họ cần phải tham khảo thêm.

Ngoài các phương pháp kể trên, các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp cạnh doanhnghiệp hoặc cũng có thể cử cán bộ theo học ở các trường chính quy

1.2.3.2 Các phương pháp đào tạo công nhân

Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hay các nhân viên nghiệp vụ văn Phòng thườnggiản đơn hơn Một số phương pháp đào tạo chủ yếu thường sử dụng là: dạy kèm cặp,giảng dạy lý thuyết trước rồi sau đó đưa xuống thực hành tại cơ sở sản xuất và giảng dạynhờ máy tính trợ giúp Việc đào tạo có thể tiến hành tại doanh nghiệp và có thể ở ngoàidoanh nghiệp

 Đào tạo tại chỗ

Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc (cũng còn gọi là dạy kèm cặp) làphương pháp người công nhân mới được giao cho người thợ có kinh nghiệm hơn dạykèm cặp Người công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe các lời chỉdẫn và làm theo cho đến khi có thể tự làm việc được một cách độc lập Nói chungphương pháp này thường chỉ áp dụng cho các nghề giản đơn và có số lượng học viên

ít (như công nhân vận hành máy, nhân viên bán hàng )

Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp và các giáo viênchuyên môn; người học vừa học vừa có thể tham gia vào quá trình sản xuất

Nhược điểm: Phần học lý thuyết không có hệ thống, thường thiếu phương pháp sưphạm và đôi khi còn bắt chước cả các phương pháp còn chưa khoa học của người dạykèm

 Đào tạo tại các trường dạy nghề, các lớp ngoài doanh nghiệp

Hình thức này thường chính quy hơn, thời gian đào tạo dài hơn và có số lượng lớnhơn

Ưu điểm: Học viên được nghiên cứu một cách hệ thống cả về mặt lý thuyết cũng nhưthực hành; các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý sẽ góp phần

nâng cao được chất lượng đào tạo; các cơ sở đào tạo có đầy đủ các phương tiện hiệnđại (máy móc, thiết bị, Phòng thí nghiệm, giáo viên dạy nghề ).

Nhược điểm: Chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao hơn sovới đào tạo tại doanh nghiệp

Đồng thời với việc xác định các nhu cầu đào tạo (ai, bao nhiêu ), mục tiêu và phươngpháp đào tạo thì doanh nghiệp cũng cần xác định nội dung đào tạo cũng như lựa chọn

cơ sở đào tạo một cách thích hợp

1.2.3.3 Các phương pháp phát triển nghề nghiệp khác

Ngoài các phương pháp đào tạo đã giới thiệu ở trên, ở các doanh nghiệp còn có một sốphương pháp và hoạt động nhằm nâng cao sự nhận thức cũng như kịp thời bổ xung cáckiến thức mới, các quy định mới trong sự biến động và tiến hoá của môi trường, kỹ thuậtcông nghệ và luật pháp Đó là các hình thức tổ chức các cuộc hội nghị, hội thảo, cácchuyên đề, tham quan các cơ sở tiên tiến trong và ngoài nước về các mặt có liên quan đếnsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.2.4 Tổ chức lập kế hoạch đào tạo

Việc lập kế hoạch đào tạo của một doanh nghiệp có liên quan tới rất nhiều đối tác liênquan như sau:

 Phòng nhân sự có vai trũ cơ bản trong công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triểnnhân lực của doanh nghiệp Đào tạo cho phép giải quyết các vấn đề được đặt rabởi sự tiến bộ của kỹ thuật và công nghệ;

 Công đoàn với nhiệm vụ quan trọng là bảo vệ quyền lợi chính đáng và hợp phápcủa những người lao động, do đó công đoàn cũng rất quan tâm đến các nhu cầuphát triển nghề nghiệp, chuyên môn của mọi công đoàn viên trong một xã hộingày càng phát triển Công đoàn là một đối tác quan trọng để phản ánh và thamgia vào việc thông qua kế hoạch đào tạo thường xuyên của doanh nghiệp;

 Các cấp và các bộ phận quản lý trong doanh nghiệp đều có các mục tiêu của mình,

do đó họ luôn mong muốn có một lực lượng lao động ngày càng có trình độnghiệp vụ và lành nghề cao hơn để thực hiện các chỉ tiêu đã đặt ra và điều đó chỉ

có thể được thông qua đào tạo;

 Mọi người lao động ai cũng có nhu cầu được đào tạo để duy trì và phát triển các

kỹ năng, các tiềm năng của mình, nhờ đó mà thích ứng kịp với sự tiến bộ của xãhội và tiến bộ khoa học – kỹ thuật;

 Các cơ sở đào tạo với những nhiệm vụ chủ yếu của mình là phải bám sát cácdoanh nghiệp để thường xuyên nghiên cứu, nắm bắt nhu cầu đào tạo, để thoảthuận và ký kết được các hợp đồng đào tạo trong những năm tới

Như vậy trong các doanh nghiệp, việc nghiên cứu và lập một kế hoạch đào tạo sẽ đượcPhòng nhân sự tiến hành một cách bài bản theo các bước cụ thể, từ các bộ phận thấp nhấttrong doanh nghiệp đến từng cấp cao hơn của doanh nghiệp Cán bộ đào tạo cần có kếhoạch nghiên cứu và nắm bắt nhu cầu đào tạo của mọi cán bộ và nhân viên trong doanhnghiệp

Kinh nghiệm hay ở Pháp, hàng năm các doanh nghiệp đều hướng dẫn nhân viên của mìnhđiền vào các phiếu yêu cầu với những nội dung chính như sau:

- Họ và tên;

- Nghề nghiệp;

- Trình độ - bậc thợ;

- Nội dung đào tạo dự kiến;

- Thời gian dự kiến;

- Cơ sở đào tạo…

Sau đó các bộ phận sẽ lập một bản tổng hợp về nhu cầu đào tạo của đơn vị và gửi choPhòng nhân sự theo sự hướng dẫn của Phòng Tiếp theo, Phòng nhân sự sẽ lập một kếhoạch tổng hợp về đào tạo cho toàn doanh nghiệp bao gồm các mục chính như sau:

a) Các định hướng chiến lược hay các chính sách và các dự án đầu tư;

b) Nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và của toàn doanh nghiệp dự kiến trong nămtới, trong đó được cụ thể cho các loại đào tạo, ví dụ như:

 Đào tạo nhân viên mới;

 Đào tạo theo luật định đối với các công nhân cũ trình độ thấp;

 Đào tạo để thích ứng với các công việc mới, vị trí mới;

 Đào tạo để thăng tiến;

1.2.5 Thực hiện chương trình đào tạo

Quá trình đào tạo được diễn ra theo chương trình đã dự kiến Trong giai đoạn này, cán bộphụ trách đào tạo thực hiện nhiệm vụ của mình: tổ chức các lớp đào tạo; mời giáo viên;theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo; định kì gặp gỡ các giáo viên và học viên để nắm bắtcác phát sinh và kết quả từng bước trong quá trình đào tạo, cũng như có sự phối hợp vàđiều chỉnh kịp thời khi cần thiết

1.2.6 Đánh giá công tác sau đào tạo

Sau mỗi lần thực hiên đào tạo cần phải đánh giá chương trình đào tạo để xem chươngtrình đó có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra hay không (nghĩa là hiệu quả làm việccủa các học viên sau khi được đào tạo có thay đổi theo hướng mong muốn không) vànhững thay đổi đó về hiệu quả công tác của học viên có phải là do chương trình đào tạomang lại không,

Việc đánh giá này phải được tiến hành trên các chương trình đào tạo và mục tiêu đào tạo.Tiêu chuẩn về kết quả và hiệu quả của đào tạo cần được xác định trước khi chương trìnhđào tạo được bắt đầu Hiệu quả của học viên cần phải đánh giá trong và sau quá trình đàotạo Kết quả và hiệu quả của học viên trước và sau khoá đào tạo cần phải được so sánh đểxác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không,

1.2.6.1 Kết quả đào tạo

Kết quả đào tạo thường thể hiện qua 3 mức độ từ thay đổi về mặt nhận thức lý thuyết đến

sự thay đổi về hành vi trong lao động và cho đến sự thay đổi về hiệu suất công tác đượctrình bày ở hình vẽ dưới đây:

Thay đổi

về các hành vi tay nghề

Thay đổihiệu suấtcông tác

Thực hiệncông việc hiệu quả hơn

Hình 2 Ba mức độ kết quả của đào tạo trong doanh nghiệp (1)

Viết báo cáothường xuyên

và tổng hợp vềcác khách hàngNhật Bản

Nâng cao

số lượnghợp đồng

đã kí kếtđược

Tăngdoanhsốxuấtkhẩu

1.2.6.2 Phân tích kết quả đào tạo qua điểm học tập của học viên

Việc đầu tiên của cán bộ phụ trách đào tạo là xem xét và phân tích các điểm số của cáchọc viên sau quá trình học tập Kết quả điểm số phản ánh được phần nào sự thay đổi nhậnthức, thông qua sự tiếp nhận các kiến thức lý thuyết mà những học viên đã học tập

1.2.6.3 Phân tích kết quả đào tạo qua nghiên cứu thái độ và hành vi của học viên.

Doanh nghiệp có thể đánh giá kết quả đào tạo thông qua sự quan sát trực tiếp các hành vi

của những người được đào tạo Có hai cách thực hiện quan sát, đó là quan sát liên tục vàngẫu nhiên

 Khi quan sát liên tục, người quan sát sẽ theo dõi một nhóm những người đã được đàotạo trong một khoảng thời gian xác định và thực hiện đánh giá chính xác các hành vicủa họ thông qua hoạt động sản xuất Cách này thường tốn nhiều công sức của cácnhà quan sát nhưng nó cho kết quả khá chính xác

 Còn quan sát ngẫu nhiên (hay còn gọi là quan sát theo thời điểm) được người quan sáttiến hành một cách ngẫu nhiên và lặp lại dựa trên cơ sở lý thuyết thống kê nhưng vẫnđảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên cứu

Hơn nữa, doanh nghiệp còn có thể quan sát gián tiếp các hành vi của những người được

đào tạo Đối với một số trường hợp mà công tác của người được đào tạo khó đo lườngđược kết quả hoặc việc đào tạo không có liên quan nhiều đến sản xuất thì cần phải sửdụng phương pháp quan sát gián tiếp bằng cách đặt các câu hỏi tế nhị và thích hợp đối

với một số người đã qua đào tạo hay qua một số người có quan hệ công tác để có thểđánh giá được kết quả đào tạo.

1.2.6.4 Phân tích kết quả đào tạo qua sự thay đổi hiệu suất lao động.

Theo phương pháp này, cần phải đo lường và so sánh kết quả công tác trước và sau khiđược đào tạo của các người lao động được đi đào tạo

1.2.6.5 Đánh giá công tác tổ chức khoá đào tạo

Sẽ là thiếu sót, nếu chỉ đánh giá một phía từ người học Doanh nghiệp cần phải đánh giácông tác tổ chức khoá đào tạo, đánh giá kỹ năng giảng dạy của giáo viên hay nhữngngười tham gia hướng dẫn đào tạo với mục đích để ngày càng nâng cao chất lượng củacác khoá đào tạo sau này Chúng ta có thể tham khảo bảng đáng giá công tác đào tạo sauđây:

Bảng 2 Bảng đánh giá khóa đào tạo

Điểm đánh giá : 5 điểm là cao nhất, 1 điểm là thấp nhất (kém)

điểm thích hợp)

3 Tài liệu giảng dạy có đủ và tốt hay không? 1 2 3 4 5

4 Nội dung đào tạo có tính thực tiễn như thế nào? 1 2 3 4 5

…

Phần góp ý:

1 Giảng viên đã sử dụng các phương pháp dạy như

thế nào?

2 Giảng viên có quan tâm đến người học không? 1 2 3 4 5

3 Kiến thức của giảng viên về chủ đề đào tạo? 1 2 3 4 5

4 Kinh nghiệm của giảng viên về chủ đề đào tạo? 1 2 3 4 5

…

Phần góp ý:

3 Địa điểm, Phòng học, dịch vụ khác như thế nào? 1 2 3 4 5

…

Phần góp ý:

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY TNHH CRYSTAL MARTIN

Áo len, áo mùa đông

Dệt thoi, quần áo bò

Đồ lót

Tên Công ty: Công ty TNHH Crystal Martin Việt Nam

Địa chỉ: Lô R (R1) KCN Quang Châu, Huyện Việt Yên, Tỉnh Bắc Giang

Nguồn: Phòng Sản xuất Hình 2.1 Một số hình ảnh về các sản phẩm may tại Crystal Martin Việt Nam

Công ty có quy mô lớn với 11 phòng ban: Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Nhân sự,Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Sản xuất, Phòng Kỹ thuật sản xuất, Phòng Kế hoạch,Phòng Vật tư, Phòng Hệ thống thông tin, Phòng Đảm bảo chất lượng, Phòng Bảo dưỡng

và sửa máy, Phòng Y tế và 3 phân xưởng sản xuất lớn

Tổng số công nhân viên của Công ty là 4854

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý

Nguồn: Phòng Nhân sự Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty

Bộ máy của Công ty được chia theo các phòng ban và sử dụng cách chia trực tuyến chứcnăng, các bộ phận thực hiện các chức năng riêng rẽ nhau

 Phòng Tài chính – Kế toán:

Chịu trách nhiệm toàn bộ thu chi tài chính của Công ty, đảm bảo đầy đủ chi phícho các hoạt động lương, thưởng, mua máy móc, nguyên phụ liệu,… và lập phiếuthu chi cho tất cả những chi phí phát sinh Lưu trữ đầy đủ và chính xác các số liệu

về xuất, nhập theo quy định của Công ty

Chịu trách ghi chép, phản ánh chính xác, kịp thời, đầy đủ tình hình hiện có, lậpchứng từ về sự vận động của các loại tài sản trong Công ty, thực hiện các chínhsách, chế độ theo đúng quy định của Nhà nước Lập báo cáo kế toán hàng tháng,hàng quý, hàng năm để trình Ban Giám đốc.

Phối hợp với nhân sự thực hiện trả lương, thưởng cho các cán bộ, công nhân viêntheo đúng chế độ, đúng thời hạn Theo dõi quá trình chuyển tiền thanh toán củakhách hàng qua hệ thống ngân hàng, chịu trách nhiệm quyết toán công nợ vớikhách hàng Mở sổ sách, lưu trữ các chứng từ có liên quan đến việc giao nhận

Lập báo cáo hàng tháng về tình hình biến động nhân sự Chịu trách nhiệm theodõi, quản lý nhân sự, tổ chức tuyển dụng, bố trí lao động đảm bảo nhân lực chosản xuất, sa thải nhân viên và đào tạo nhân viên mới, soạn thảo và lưu trữ các loạigiấy tờ, hồ sơ, văn bản, hợp đồng của Công ty và những thông tin có liên quan đếnCông ty Tiếp nhận và theo dõi các công văn, chỉ thị, quyết định,…

Tổ chức, triển khai, thực hiện nội quy lao động của Công ty, theo dõi quản lý laođộng, đề xuất khen thưởng Thực hiện các quy định nhằm đảm bảo quyền lợi vànghĩa vụ đối với người lao động như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi,…

Phối hợp với Phòng kế toán thực hiện về công tác thanh toán tiền lương, tiềnthưởng và các mặt chế độ, chính sách cho người lao động, và đóng bảo hiểm xãhội theo đúng quy định của Nhà nước và của Công ty

Tất cả các bộ phận trên đều chịu sự quản lý chặt chẽ của line leader (tổ trưởng),supervisor (quản lý 3 line leader), senior supervisor (quản lý 3 supervisor), PhóGiám đốc, và dưới sự giám sát của Giám đốc đến từ nước ngoài

 Phòng Kỹ thuật sản xuất:

o Thực hiện cân bằng chuyền may;

o Bố trí chuyền, bố trí máy móc trên chuyền;

o Chuẩn hóa thao tác may cho công nhân

Chịu trách nhiệm tìm kiếm, liên hệ với các đối tác và xử lý các hợp đồng kinh tế,lập kế hoạch ngắn hạn và dài hạn, quản lý và điều hành sản xuất, lưu trữ các giấy

tờ, tài liệu quan trọng của Công ty

o Quản lý cung ứng nguyên phụ liệu, phụ tùng đúng chất lượng, số lượng,

chủng loại;

o Lập kế hoạch nguyên phụ liệu sản xuất;

o Phối hợp với bộ phận kho mở sổ sách thẻ kho, thực hiện công tác kiểm kê;

o Lập các phương án kinh doanh làm căn cứ cho việc thực hiện cung ứng

nguyên phụ liệu cho các phân xưởng để đảm bảo cho sản xuất được liêntục, thuận lợi và công tác xuất hàng được đúng tiến độ

o Hướng các hoạt động tuân theo mọi tiêu chuẩn an toàn;

o Tiến hành đánh giá sản xuất thử nghiệm chuẩn bị cho sản phẩm mới;

o Tổ chức các hoạt động nhằm cải tiến chất lượng

Có nhiệm vụ bảo dưỡng và sửa chữa tất cả các máy móc và thiết bị điện nướctrong Công ty, lập kế hoạch mua sắm trang thiết bị, lắp đặt và vận hành cũng nhưsửa chữa thiết bị sao cho đảm bảo quá trình sản xuất được thuận lợi

o Chăm sóc sức khỏe cho cán bộ, công nhân viên;

o Xử lý khi có tai nạn lao động

Việc phân chia ra các phòng ban nhằm mục đích vạch rõ ranh giới quyền hạn và nghĩa vụcủa mỗi phòng ban với từng vấn đề xảy ra trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp.Với cơ cấu bộ máy theo kiểu chức năng như trên, Công ty sẽ dễ dàng hơn trong việc phânchia các công việc bởi đã được quyết định bởi bản chất của nó, tăng cường sự độc lậptrong giải quyết các vấn đề nhưng vẫn liên kết chặt chẽ giữa các bộ phận để cùng hướng

về mục tiêu chung, cùng đưa Công ty lên tầm cao mới

2.2 Thực trạng công tác đào tạo công nhân sản xuất của Công ty

TNHH Crystal Martin Việt Nam

Công ty thực hiện công tác đào tạo cho toàn bộ công nhân viên trong máy Nhưng do hạnchế về thời gian nên em xin phép trong chuyên đề này, chỉ tìm hiểu công tác đào tạo côngnhân sản xuất của Công ty TNHH Crystal Martin Việt Nam, đặc biệt đi sâu vào tìm hiểucông tác đào tạo tay nghề cho công nhân mới

2.2.1 Đặc điểm về bộ máy đào tạo công nhân sản xuất của Công

ty

2.2.1.1 Bộ phận Đào tạo

- Đứng đầu Bộ phận Đào tạo là vị trí Trưởng Bộ phận Đào tạo, trợ giúp Trưởng bộ

phận các vấn đề về giấy tờ, thủ tục là thư ký bộ phận Trưởng Bộ phận Đào tạo cótrách nhiệm:

 Kết hợp với Phòng Sản xuất và Phòng Nhân sự xây dựng quy trình đào tạocông nhân sản xuất cũng như các chương đào tạo khác, sau đó phổ biến vớicác giáo viên và người hướng dẫn;

 Quản lý chung các hoạt động đào tạo, số lượng công nhân được đào tạo,chất lượng đào tạo, …

- Trực tiếp đào tạo cho công nhân sản xuất là 14 giáo viên hướng dẫn Ngoài việc

đào tạo tay nghề và kỹ thuật may cho công nhân sản xuất, giáo viên còn có nhiệm

vụ đào tạo những kiến thức cơ bản về việc thực hiện kiểm soát chất lượng sảnphẩm, an toàn lao động, các chương trình đào tạo khác, đồng thời phải giám sáthọc viên và nhắc nhở học viên thường xuyên thực hiện đúng những quy định trongsản xuất cũng như quy trình làm việc

2.2.1.2 Cơ sở vật chất của Bộ phận Đào tạo

Bộ phận Đào tạo của Crystal Martin Việt Nam được xây dựng ngay trong khuônviên của Công ty với diện tích khoảng 900m2, chia thành 2 khu chính:

 Khu A: khu dành cho đào tạo tay nghề may, được bố trí đầy đủ máy móccũng như nguyên phụ liệu và các trang thiết bị cần thiết khác (kéo bấm,chun, chỉ, vải, bàn ghế, …);

 Khu B: dành cho các chương trình đào tạo khác của Công ty, được trang bịmáy chiếu, màn chiếu, bảng, bút và bàn ghế

Một trong những lợi thế của Crystal Martin Việt Nam là hệ thống máy móc, trangthiết bị hiện đại trong nhà máy, nhờ đó mà quá trình sản xuất được diễn ra suôn sẻvới hiệu suất tối đa Nhiều loại máy có chức năng tự chém, xén vải thừa giúp giảmbớt công sức cũng như chi phí cho từng đơn vị sản phẩm Tất cả chúng ta đều biết,máy móc là một yếu tố quan trọng quyết định năng suất làm việc cũng như tạo lợithế cạnh tranh cho Công ty Cũng nhờ vậy mà Crystal Martin là một trong nhữngCông ty đứng top đầu của ngành dệt may châu Á

Trong sản xuất, Công ty sử dụng những loại máy móc, thiết bị tiên tiến, hiện đạihàng đầu, và tất cả đều là các loại máy may điện tử có thể lập trình theo ý muốnchủ quan của con người Và trong khâu đào tạo công nhân sản xuất, Công ty cũng

rất chú trọng đầu tư cho Bộ phận Đào tạo các loại máy móc hiện đại, chất lượngtốt nhất như trong sản xuất Điều này không chỉ giúp cho công tác đào tạo côngnhân được diễn ra thuận lợi, mà còn giúp người công nhân làm quen với các loạimáy móc trong nhà máy.

Thiết bị, máy móc càng hiện đại, người công nhân càng cần được đào tạo bài bản

để làm quen với máy móc và sử dụng chúng một cách hiệu quả, an toàn

Sau đây là các loại máy may mà Công ty dùng trong sản xuất:

Bảng 2.1 Thống kế các loại máy may trong nhà máy

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán (số liệu tháng 5/2017)

2.2.2 Công tác đào tạo công nhân sản xuất của Công ty trong

những năm qua

Do ý thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, ngay từ khi Công ty bắt đầu đi vàohoạt động năm 2012, Ban lãnh đạo Tổng Công ty Crystal Martin đã lựa chọn đồng thờithành lập riêng Bộ phận Đào tạo công nhân sản xuất cho Công ty thay vì kết hợp vớitrường dạy nghề ở ngoài Việc này vừa giúp Công ty chủ động trong đào tạo, đưa ra

những phương pháp và chương trình đào tạo phù hợp nhất đáp ứng được các yêu cầucông nghệ của nhà máy, lại vừa có thể đánh giá được cả quá trình lẫn kết quả của đào tạo.

qua của Công ty (năm 2012-2016):

Bảng 2.2 Thống kê số lượng đào tạo công nhân sản xuất các năm 2012 – 2016

Đơn vị tính: người

Các hình thức

Đào tạo đa kỹ