Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân huyện lâm hà, tỉnh lâm đồng

Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế trong triển khai thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL: việc xác định mục tiêu đào tạo chưa tốt, lựa chọn đối tượng đào tạo còn chưa

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

CHẾ PHƯƠNG NAM

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LÂM HÀ, TỈNH LÂM ĐỒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2018

Trang 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

CHẾ PHƯƠNG NAM

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LÂM HÀ, TỈNH LÂM ĐỒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Quyết định thành lập hội đồng: 1528/QĐ-ĐHNT ngày 26/12/2018

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Lâm Hà, Tỉnh Lâm Đồng” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào

và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Khánh Hòa, ngày 20 tháng 10 năm 2018

Tác giả luận văn

Chế Phương Nam

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Với hoàn cảnh của bản thân, gia đình và công việc đòi hỏi phải có thêm kiến

thức, nâng cao trình độ chuyên môn và hiểu biết nên tôi đã lựa chọn ngành học Quản

trị kinh doanh của trường Đại học Nha Trang Sau thời gian học tập theo quy định của

nhà trường, bản thân tôi luôn cố gắng mọi mặt và đã được sự giúp đỡ của thầy cô, bạn

bè, gia đình, đồng nghiệp để hoàn thành khóa học này

Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Nha trang, đặc biệt là

Phòng Đào tạo Sau Đại học, Khoa Kinh tế đã tạo điều kiện và truyền đạt cho tôi những

kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này

Tôi đặc biệt cảm ơn TS Nguyễn Ngọc Duy và ThS Hoàng Thu Thủy đã tận

tình hướng dẫn, chỉ bảo để tôi có thể hoàn thành tốt luận văn cao học này

Xin cảm ơn lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Lâm Hà, Trung tâm văn hóa thể

thao huyện Lâm Hà đã đồng ý và tạo điều kiện để tôi được tham gia và hoàn thành

khóa học heo nguyện vọng Xin được cảm ơn đến đồng nghiệp, bạn bè đã động viên,

chia sẻ, giúp đỡ để tôi có được thành quả này

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn CBCC của UBND huyện Lâm Hà đã giúp tôi

trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả

nghiên cứu của luận văn

Cuối cùng, tôi hết lòng biết ơn đến những người thân trong gia đình đã động

viên và tạo động lực để tôi hoàn thành luận văn này một cách tốt đẹp

Khánh Hòa, ngày 20 tháng 10 năm 2018

Tác giả luận văn

Chế Phương Nam

Trang 5

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC HÌNH x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

2.1 Mục tiêu tổng quát 3

2.2 Mục tiêu cụ thể 3

3 Câu hỏi nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

4.2 Phạm vi nghiên cứu 4

5 Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu 5

6 Cấu trúc của Luận văn 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU 6

1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực, cán bộ, công chức 6

1.1.1 Khái niệm về nhân lực 6

1.1.2 Khái niệmvề nguồn nhân lực 6

1.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức 8

1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 8

1.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.4 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.3 Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 13

1.3.1 Quy trình đào tạo cán bộ, công chức 13

Trang 6

1.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo 13

1.3.3 Xác định mục tiêu đào tạo 15

1.3.4 Thiết kế chương trình đào tạo 15

1.3.5 Thực hiện chương trình đào tạo 17

1.3.6 Đánh giá kết quả đào tạo 18

1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 20

1.4.1 Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 20

1.4.2 Phát triển quy mô và cơ cấu nguồn CBCC hợp lý 21

1.4.3 Nâng cao nhận thức CBCC 22

1.4.4 Tạo động lực thúc đẩy CBCC 22

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong tổ chức 23

1.5.1 Các nhân tố thuộc về môi trường 23

1.5.2 Các nhân tố thuốc về bản thân tổ chức 23

1.5.3 Các nhân tố thuộc về bản thân CBCC 24

1.6 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 25

1.6.1 Các nghiên cứu trong nước 25

1.6.2 Các đề tài nghiên cứu ngoài nước 26

1.6.3 Đánh giá chung về các đề tài liên quan 28

1.7 Khung phân tích 28

Tóm tắt chương 1 29

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LÂM HÀ, TỈNH LÂM ĐỒNG 30

2.1 Khái quát về huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng 30

2.1.1 Điều kiện từ nhiên và kinh tế - xã hội huyện Lâm Hà 30

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức UBND huyện Lâm Hà 32

2.2 Thực trạng cơ cấu đội ngũ CBCC tại UBND huyện Lâm Hà 45

2.3 Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức tại UBND huyện Lâm Hà 49

2.3.1 Đánh giá việc xác định nhu cầu đào tạo 49

2.3.2 Thiết kế chương trình đào tạo tại UBND huyện Lâm Hà 52

2.3.3 Thực hiện chương trình đào tạo tại UBND huyện Lâm Hà 54

2.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo 56

Trang 7

2.4 Thực trạng công tác phát triển NNL tại UBND huyện Lâm Hà 57

2.4.1 Công tác tuyển dụng, thu hút đội ngũ công chức 57

2.4.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại huyện 57

2.4.3 Tạo động lực thúc đẩy CBCC tại UBND huyện Lâm Hà 59

2.5 Kết quả khảo sát CBCC về công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện Lâm Hà 61

2.5.1 Thông tin mẫu khảo sát 61

2.5.2 Kết quả đánh giá của CBCC về công tác đào tạo và phát triển NNL 62

2.6.Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng 75

2.6.1 Những kết quả đạt được 75

2.6.2 Những hạn chế, bất cập 76

2.6.3 Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập 77

CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN LÂM HÀ, TỈNH LÂM ĐỒNG 79

3.1 Quan điểm định hướng phát triển NNL tại UBND huyện Lâm Hà 79

3.1.1 Định hướng phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Lâm Hà 79

3.1.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển đội ngũ NNL tại UBND huyện Lâm Hà 79

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL của UNBD huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng 81

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức của huyện 81

3.2.2 Giải pháp về hoàn thiện công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC 82

3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC 83

3.2.4 Giải pháp nâng cao trình độ nhận thức đội ngũ CBCC 84

3.2.5 Nhóm giải pháp tạo động lực thúc đẩy đội ngũ CBCC 85

KẾT LUẬN 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC

Trang 8

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Trang 9

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

Bảng 2.1 Cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức theo phòng, đơn vị thuộc UBND huyện Lâm Hà năm 2015 - 2017 45

Bảng 2.2 Phân loại công chức theo ngạch công chức, viên chức thuộc UBND huyện Lâm Hà năm 2017 47

Bảng 2.3 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn thuộc UBND huyện Lâm Hà năm 2017 47 Bảng 2.4 Cơ cấu theo trình độ lý luận chính của CBCC thuộc UBND huyện Lâm Hà năm 2017 48

Bảng 2.5 Cơ cấu theo trình độ tin học CBCC thuộc UBND huyện Lâm Hà năm 2017 48

Bảng 2.6 Cơ cấu theo trình độ tiếng dân tộc CBCC thuộc UBND huyện Lâm Hà 49

Bảng 2.7 Tình hình nhu cầu đào tạo đội ngũ CCVC huyện Lâm Hà giai đoạn 2015 -2017 50

Bảng 2.8 Tiêu chuẩn ngạch công chức 53

Bảng 2.9 Tình hình tổ chức các lớp Hội nghị tập huấn qua các năm 54

Bảng 2.10 Thống kê mô tả mẫu khảo sát 61

Bảng 2.11 Đánh giá về phát triển quy mô và cơ cấu đội ngũ CBCC thuộc UBND huyện Lâm Hà 62

Bảng 2.12 Đánh giá về công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài của UBND huyện Lâm Hà 64

Bảng 2.13 Nâng cao chất lượng của cán bộ công chức của UBND huyện Lâm Hà 66

Bảng 2.14 Nâng cao nhận thức của cán bộ công chức của UBND huyện Lâm Hà 69

Bảng 2.15 Đánh giá về công tác tạo động lực cho CBCC của UBND huyện Lâm Hà 71

Trang 10

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 10

Hình 1.2 Quy trình tổ chức đào tạo 13

Hình 1.3 Khung phân tích đề xuất 29

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Lâm Hà 38

Hình 2.2 Cơ cấu cán bộ, công chức theo độ tuổi năm 2017 46

Hình 2.3 Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính năm 2017 46

Trang 11

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Mục tiêu của đề tài là đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL trong các phòng, đơn vị thuộc UBND huyện Lâm Hà nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND Lâm Hà Đề tài xây dựng các chỉ tiêu đánh giá thực trạng đào tạo NNL và các chỉ tiêu đánh giá thực trạng phát triển NNL tại UBND huyện Lâm Hà Sau đó thu thập các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp kết hợp với các phương pháp thống kê, phân tích và so sánh Thông tin sơ cấp có được từ khảo sát trực tiếp 145 CBCC làm việc trong các phòng, đơn vị thuộc UBND huyện Lâm Hà thông qua bảng câu hỏi được thiết kế

Kết quả nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển NNL tại huyện đã có những chuyển biến tích cực Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế trong triển khai thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL: việc xác định mục tiêu đào tạo chưa tốt, lựa chọn đối tượng đào tạo còn chưa nghiêm túc, công tác đánh giá kết quả đào tạo còn sơ sài, đặc biệt là chưa đánh giá sau đào tạo, nguồn kinh phí cho đào tạo còn hạn chế, tỷ lệ công chức chưa đạt tiêu chuẩn chức danh cần phải đào tạo cao; việc thu hút tuyển chọn người tài còn hạn chế; các chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC chưa tạo ra đòn bẩy kích thích

Trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện, đề tài đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện và phát huy hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện:

i) Giải pháp về hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức của huyện;

ii) Giải pháp về hoàn thiện công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC; iii) Giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC;

iv) Giải pháp nâng cao nhận thức đội ngũ CBCC;

v) Nhóm giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy đội ngũ CBCC Tuy nhiên, tác giả khuyến nghị rằng các giải pháp đưa ra chỉ có thể phát huy hiệu quả trên thực tế nếu chúng được thực hiện một cách đồng bộ và nhận được sự đồng lòng nhất trí, sự nỗ lực

thực hiện của tất cả các ngành, các cấp, các cá nhân có liên quan

Từ khóa: Đào tạo và phát triển, cán bộ công chức, nguồn nhân lực, Lâm Hà, Lâm Đồng

Trang 12

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Một địa phương muốn phát triển phải có các nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người Trong các nguồn lực thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định việc phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Các tổ chức nhà nước cũng không phải ngoại lệ, cũng cần phải có một nguồn nhân lực bảo đảm về số lượng và chất lượng – nguồn nhân lực công Nguồn nhân lực (NNL) công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước Bởi vì, trước hết đây là đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên (CBCC) - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, CBCC nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ CBCC nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật những kiến thức cần thiết về quản

lý nhà nước, cải cách hành chính, kiến thức về hội nhập và kỹ năng thực thi công việc

để phục vụ yêu cầu của công dân, tổ chức ngày càng tốt hơn Thông qua đó, giúp họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm được giao, đồng thời hoàn thiện các tiêu chuẩn của ngạch và của từng vị trí chức danh đang đảm nhiệm Thời gian qua, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đã được thực hiện tương đối tốt, song vẫn còn không ít những hạn chế cần được tiếp tục đổi mới, khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của tình hình mới hiện nay

Từ năm 1986, đất nước ta bắt đầu quá trình đổi mới toàn diện, xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Đảng và Nhà nước ta đã tiến hành công cuộc cải cách hành chính nhà nước gắn với cải cách kinh tế, cải cách lập pháp và cải cách tư pháp Đảng và Nhà nước đã luôn xác định đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công cuộc xây dựng và phát triển đất nước là nội dung và

Trang 13

nhiệm vụ quan trọng của cải cách hành chính nhà nước

Ngày 20/10/2008 Ban thường vụ tỉnh ủy Lâm Đồng ban hành Nghị quyết số 17-NQ/TU về đào tạo, nâng cao và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Lâm Đồng đến năm

2010 và định hướng đến năm 2020.; Quyết định 3159/QĐ- UBND ngày 24/11/2008 của Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng về việc ban hành đề án đào tạo, nâng cao và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Lâm Đồng đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020; Quyết định số 15/2009/QĐ-UBND ngày 20/3/2009của Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng về việc ban hành quy định chế độ trợ cấp và tiền thưởng đối với cán bộ công chức, viên chức đi học trong nước

Ngày 13/6/2017 Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng đã có kế hoạch số 3693/KH-UBND về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấp cơ sở năm 2017 của tỉnh Lâm Đồng thực hiện quyết định số 124/QĐ-TTg giai đoạn 2014 -2020 vùng Tây Nguyên vàhướng dẫn số 598/SNV-CCVC ngày 21/6/2017 của Sở Nội Vụ tỉnh Lâm Đồng về việc hướng dẫn thực hiện kế hoạch số 3693/KH-UBND ngày 13/6/2017 của Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

Nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại huyện Lâm Hà trong những năm qua đã phát triển cả về số lượng và chất lượng đóng góp tích cực cho việc thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của huyện Lâm Hà Hiện nay, tại ủy ban nhân dân huyện Lâm Hà có 13phòng chuyên môn, 7 đơn vị sự nghiệp trực thuộc và 16 xã, thị trấn với số lượng công chức, viên chức là 576 người được phân thành 2 khối lớn: công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp cấp huyện và công chức, viên chức cấp xã, thị trấn

Trong thực tế đặt ra vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngày càng có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập và phát triển Nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới Nằm trong thực tế chung của đất nước, tại huyện Lâm Hà không tránh khỏi những bất cập trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong các cơ quan nhà nước Cụ thể: chất lượng nguồn nhân lực của huyện chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho nguồn nhân lựctrong các cơ quan nhà nướccòn hạn chế; việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lựctrong các cơ quan nhà nước chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thoả đáng để thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về các tỉnh, thành phố lớn công tác…Từ đó, vấn đề đào tạo

Trang 14

phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nướccủa huyện là việc làm cần thiết đối với các cấp, các ngành phải tiếp tục xây dựng cho được nguồn nhân lực hiện tại

và kế cận vừa có bản lĩnh chính trị vững vàng, vừa có kiến thức, năng lực và uy tín

để lãnh đạo và tổ chức thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ, chỉ tiêu kinh tế - xã hội đã đề ra, nâng cao đời sống nhân dân

Vì vậy, việc nghiên cứu áp dụng một cách khoa học các phương pháp quản trị, đặc biệt chú trọng đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước tại huyện là một yêu cầu thiết thực Mặc khác, hiện nay trên địa bàn huyện Lâm Hà chưa có bất cứ một công trình nghiên cứu nào về đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà

nước Do đó, tác giả chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban

nhân dân huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn tốt

nghiệp Với mục tiêu là đánh giá được thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại huyện; chỉ ra được những mặt mạnh, mặt yếu trong công tác này, từ đó đưa ra được các giải pháp đề xuất giúp các lãnh đạo khắc phục được những hạn chế và phát huy những mặt mạnh trong công tác đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước

tại huyện Lâm Hà

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại, những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng

Trang 15

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng

3 Câu hỏi nghiên cứu

Các nội dung nghiên cứu của đề tài tập trung giải đáp các câu hỏi:

- Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBNDhuyện Lâm Hà như thế nào?

- Các chuyên gia và nhân viên đánh giá như thế nào về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Lâm Hà?

- Những vấn đề nào là các tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại, những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng?

- Những khuyến nghị giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBNDhuyện Lâm Hàtrong thời gian tới?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển NNL, thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước trực thuộc UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và

phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước trực thuộc UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng Cơ quan nhà nước trực thuộc UBND huyện Lâm Hà là các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện được tổ chức theo Nghị định 14/2008/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ và Thông Tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội Vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 14/2008/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức , bao gồm: Các đơn vị hành chính : Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính-Kế hoạch; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Lao động - Thương binh

và Xã hội; Phòng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn; Phòng Văn hoá và Thông tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Y tế; Phòng Dân tộc; Phòng Kinh tế- hạ tầng; Thanh tra huyện; Văn phòng Hội đồng Nhân dân và Ủy ban Nhân dân Các đơn vị sự nghiệp gồm: Trung tâm văn hóa, thông tin và thể thao; Ban quản lý rừng phòng hộ

Trang 16

Lán Tranh; Ban quản lý rừng phòng hộ Nam Ban; Trung tâm quản lý và khai thác công trình công cộng; Trung tâm nông nghiệp; Trung tâm giáo dục nghề nghiệp - giáo dục thường xuyên Các địa phương ( 16 xã, thị trấn)

Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ năm 2012-2017

và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL của các cơ quan nhà nước trực thuộc UBND huyện Lâm Hà trong những năm tiếp theo

5 Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu

Về khoa học: Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước

Về thực tiễn: Đề tài đánh giá được thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước của huyện Lâm Hà Kết quả nghiên cứu có thể giúp các nhà lãnh đạo có thể đưa ra giải pháp phù hợpnhằm hoàn thiện công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tạihuyện Lâm Hà

6 Cấu trúc của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, lời cam đoan, lời cảm ơn, các danh mục , phụ lục, trích yếu luận văn, tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 3 chương với kết cấu và nội dung cụ thể như sau:

Chương 1:Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trình bày

những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: các khái niệm, nội dung đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

các cơ quan nhà nước tại huyện Lâm Hà Chương này trước hết giới thiệu một cách khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Lâm Hà Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước của huyện

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực trong các cơ quan nhà nước của huyện Lâm Hà Chương này sẽ đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước tại huyện Lâm Hà

Trang 17

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực, cán bộ, công chức

1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực

là sức Ngay trong phạm trù sức lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt Sức thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi… còn chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề…

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động

Theo Chu Văn Cấp (2009), nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho con người hoạt động Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá trình sản xuất, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa -

xã hội,… Do đó, ngày nay khi đề cập đến nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lao động, người ta nói đến vốn nhân lực (Human Capital)

Từ các khái niệm trên, có thể hiểu “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức Để hoàn thành và phát triển tổ chức, tất cả con người trong tổ chức phải vận dụng tất cả kiến thức, kỹ năng tạo ra lực (sức mạnh) để thực hiện mọi mục tiêu, nhiệm vụ của tố chức”

1.1.2 Khái niệmvề nguồn nhân lực

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực

và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực

Trang 18

là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng,

đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy, theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của mỗi đất nước Ngân hàng Thế giới cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo

Tổ chức lao động Quốc tế người lao động của một Quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Theo nghiên cứu con người và nguồn nhân lực, Phạm Minh Hạc; nhà xuất bản Chính trị quốc gia, 2001: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là nhưng người lao động có kỹ năng hay khả năng nói chung bằng con đường đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao

Trang 19

động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Vậy từ những khái niệm trên chúng ta có thể hiểu một cách khái quát nhất về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng của con người trong một Quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hóa dân tộc) của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội

1.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức

Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ công chức 2008 quy định về cán bộ: “Cán bộ

là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương,

ở huyện, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ công chức 2008 quy định về công chức: “Công

chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;… trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước ”

Trong đề tài này, chủ thể cũng là đối tượng chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển là CBCC trong các cơ quan nhà nước tại huyện Dù ở cấp nào, CBCC cũng

là nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước hay ngược lại Vì vậy việc hiểu hai khái niệm “CBCC” và “NNL” trong đề tài là như nhau

1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo NNL là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định với mục đích đem đến sự thay đổi nhân cách, phẩm chất, kỹ năng người lao động.Đào tạo NNL bao gồm: trang bị kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý; Có hai loại đào tạo: đào tạo cho hiện tại

và đào tạo cho tương lai

- Theo Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam, đào tạo là quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ

Trang 20

xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định Hay đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập

thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là conngười, là CBCC làm việc trong tổ chức Đào tạo tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ Với quan niệm như vậy thì đào tạo CBCC nhằm tới các mục đích cơ bản sau:

+ Phát triển năng lực làm việc CBCC và nâng cao khả năng thực hiện công việc thực tế của họ Giúp CBCC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức

+ Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CBCC do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm

thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề Nhìn chung, đào tạo là hoạt động nhằm:

+ Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc; + Thay đổi thái độ và hành vi; Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;

+ Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và tổ chức

Trang 21

1.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao

con người thông qua đào tào, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng Trong đó, các hoạt động thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao

Tổ chức Lao động quốc tế cho rằng phát triển NNL không chỉ là phát triển trình độ hay đào tạo mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Quan điểm này xem xét phát triển NNL ở một phạm vi rộng

Có bốn yếu tố của phát triển NNL trong mô hình (Hình 1.1) dưới đây Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường dưới một năm), trong khi đó phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn

Hình 1.1 Các yếu tố của mô hình phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: theo Jerry W Gilhley & cộng sự, 2002)

Tóm lại, đào tạo và phát triển NNL nhằm giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp cho đơn vị Do đó chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nó

Trang 22

ảnh hưởng đến chất lượng NNL, chính vì thế nó ảnh hưởng đến sự phát triển của đơn

vị Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng trong cơ quan hành chính nhà nước Nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho CBCC hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức Đào tạo CBCC là thực hiện nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt được, đã có trong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần có ở tương lai, những thứ

mà cần phải có theo chuẩn mực

1.2.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo NNL và phát triển NNL có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau Đào tạo bổ sung cho những vấn đề còn thiếu của nhân lực và nó là cơ sở, nền tảng cho sự phát triển NNL trong tương lai Điều này thể hiện qua bảng 1.1

Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2006)

Như vậy, phát triển NNL chỉ có thể dựa trên đào tạo mới bền vững, ngược lại đào tạo để đáp ứng những tình huống mới được rút ra từ quá trình phát triển NNL:

- Đào tạo cung cấp những kỹ năng cụ thể cho công việc hiện tại, qua đó cung cấp những năng lực cần thiết cho tương lai Mặc khác, quá trình phát triển phải trải qua những kinh nghiệm công tác theo thời gian và được trang bị năng lực cụ thể thông qua đào tạo Vì vậy, có thể nói đào tạo NNL là để phục vụ cho phát triển NNL

- Đào tạo là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến NNL Đào tạo NNL không chỉ vì đào tạo mà còn phục vụ cho phát triển, phát triển chỉ có thể tiến hành trên đào tạo và dựa trên cơ sở đào tạo là chủ yếu

Trang 23

- Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về cách thức thực hiện công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu của tổ chức Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức

1.2.4 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chính người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Nói khác đi, lực lượng lao động là đầu vào có vị trí, vai trò quyết định đến sự thành bại củatổ chức Do đó, cần phải thừa nhận vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển NNL trong mọi tổ chức

quan hệ với con người phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của cơ quan, thực hiện các mục tiêu, mục đích của cơ quan Nếu không hiểu biết về sức khỏe, nhu cầu, năng lực, động cơ hoạt động của người lao động…trong cơ quan thì không thể làm tốt công việc quản lý Tức là phải đặc biệt coi trọng việc tăng cường quản lý NNL trong

tổ chức

Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một

trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt Tác dụng của phát triển và đào tạo NNL còn là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát; Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị; Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, người lao động được đào tạo là nguồn dự trữ và có khả năng thay thế những người chủ chốt khi tổ chức cần

Đối với tổ chức: Đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức Nếu làm tốt

công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức Đào tạo và phát triển giúp trình độ chuyên môn của người lao động nâng lên, từ đó nâng cao năng suất

và hiệu quả công việc Đào tạo và phát triển cũng giúp tổ chức giảm tai nạn lao động

do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc Nâng cao tính ổn định và năng động của

tổ chức, chúng bảo đảm giữ vững hiệu quả hoạt động của tổ chức ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dữ trữ thay thế

Trang 24

Đối với xã hội: Nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những

giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và phát triển là những khoản đầu tư chiến lược cho sự phồn vinh của đất nước

1.3 Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

1.3.1 Quy trình đào tạo cán bộ, công chức

trong tổ chức, là quá trình làm thay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ thống thông qua các sự kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt đượccác trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ có hiệu quả Học tập được quan niệm như sau:

- Học tập là một quá trình liên tục nhưng cũng là kết quả;

- Học tập có thể chứng minh được người ta biết những gì mà họ không biết trước đây (Kiến thức);

- Học tập có thể chứng minh được người ta có thể làm được những gì mà họ không thể làm được trước đây (Kỹ năng)

- Học tập có thể chứng minh được sự thay đổi trong thái độ (Thái độ)

Quản lý đào tạo chính là quá trình tổ chức thực hiện đào tạo để đạt được mục tiêu của nó Thông thường người ta cho rằng quy trình đào tạo bao gồm các thành tố sau đây (Hình 1.2):

Hình 1.2 Quy trình tổ chức đào tạo NNL

Nguồn: Ngô Thành Can (2013)

1.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo

việc làm cần thiết vì nếu đào tạo CBCC không hợp lý, không phù hợp sẽ gây lãng phí

Trang 25

và tác động tiêu cực đến CBCC, không khuyến khích được CBCC thực hiện tốt công việc của mình Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết

mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho CBCC? Để xác định nhu cầu đào tạo CBCC cần dựa trên các phương pháp sau:

1.3.2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo

Phân tích nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm

rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc của CBCC, xác định liệu đào tạo có thực sự cần thiết và là giải pháp thiết thực hay không Mục đích của phân tích nhu cầu đào tạo là nhằm để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra

bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc của CBCC chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc nên phải đào tạo Hầu như các cơ quan, tổ chức chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh, ví dụ như hiệu quả làm việc thấp Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của CBCC làdo nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả nguyên nhân không liên quan đến đào tạo

Các nguồn thông tin phân tích nhu cầu đào tạo: kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; các ghi chép về CBCC; các báo cáo đánh giá CBCC; các bản mô tả công việc; sự phàn nàn và phản ứng của người dân; các khuyết điểm, thiếu sót Các nguồn thông tin này cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phải đào tạo và đào tạo kiến thức hoặc kỹ năng gì cho CBCC Có 3 cách tiếp cận để phân tích nhu cầu đào tạo là (1) Phân tích ở mức độ cơ quan; (2) Phân tích ở mức độ công việc; (3) Phân tích ở mức độ cá nhân CBCC

1.3.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo

Công tác xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện tập trung vào hai nhóm đối tượng: (1) Đối với nhóm công chức chuyên môn nghiệp vụ; (2) Đối với nhóm cán bộ lãnh đạo

Trang 26

Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, cơ quan cần chuyển các nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của cơ quan đối với kết quả đào tạo Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác định các chương trình, nội dung, các hình thức tiến hành và đối tượng tham gia các khóa đào tạo

1.3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

người cụ thể, bộ phận nào, đang làm công việc gì để đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo phải luôn tuân theo kết quả của công tác xác định nhu cầu đào tạo Vì vậy đối tượng đào tạo cũng được chia thành 2 nhóm: (1) Nhóm công chức chuyên môn nghiệp vụ; (2) Nhóm cán bộ lãnh đạo.Tuy nhiên, số lượng CBCC cũng là yếu tố quan trọng cần xem xét khi lựa chọn chương trình đào tạo, các chương trình đào tạo sẽ có hiệu quả hơn khi số lượng học viên hợp lý

1.3.3 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khóa đào tạo muốn đạt được Việc xác định mục tiêu đào tạo CBCC dựa trên nhu cầu đào tạo cần phải được xác định rõ ràng, mục tiêu phải bao gồm một số nội dung cơ bản: Những kiến thức, kỹnăng cụ thể nào cần đào tạo và phát triển; Số lượng CBCC cần đào tạo và cơ cấu lớp học; Thời gian đào tạo

1.3.4 Thiết kế chương trình đào tạo

Thực chất đây là giai đoạn lập kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo Hoạt động lập kế hoạch cần phải dựa trên các mục tiêu, các điều kiện ràng buộc; thiết kế, phổ biến và hậu cầu; xác định chiến lược tối ưu; và lập kế hoạch tổng quát Các nhà nghiên cứu cho rằng một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mục tiêu đào tạo Các mục tiêu cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART: Specific (Cụ thể), Measurable (Đo lường được), Achievable (Có thể đạt được, vừa sức), Realistic (Thực tiễn, khả

Nội dung kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo bao gồm: Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo; Tên của chương trình đào tạo; Các mục tiêu của chương trình đào tạo; Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo; Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn; Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo; Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi

Trang 27

phí; Hình thức, phương pháp đào tạo; Chính sách môi trường sau đào tạo.Khi thiết kế chương trình đào tạo cần phải chú ý đến các bước:

1.3.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo

Trước hết việc xây dựng chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào tạo, đối tượng và nội dung đào tạo Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau Xác định cụ thể hình thức, chế độ học tập, phương án bố trí khóa học, tài liệu tham khảo, phươngpháp dạy, hình thức kiểm tra Cần phải có kế hoạch cụ thể, rõ ràng về nội dung giảng dạy cũng như thời gian đào tạo Đồng thời cần chú ý đến các yếu tố cụ thể như: quy mô cơ quan, xu hướng phát triển của kỹ thuật công nghệ, trình độ hiện có của CBCC Trong đó, nhân tố quan trọng là điểm giá trị quản lý và nhận thức tầm quan trọng của đào tạo và bồi dưỡng ở người lãnh đạo

Theo Ngô Thành Can (2013), khi xây dựng chương trình đào tạo cần phải đảm bảo tuân thủ theo công thức PRACTICE: Practical (Tính thực tế), Relevant (Liên quan), Applicable (Tính áp dụng), Current (Hiện hành, mới đây), Time limit (Giới hạn thời gian), Important (Quan trọng), Challenging (Thách thức), Elective (Tuyển chọn, tổng hợp)

1.3.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Các phương pháp đào tạo hay kỹ thuật đào tạo phải phù hợp với việc giảng dạy các nội dung đào tạo khác nhau Fank Yawson (2009) cho rằng có 2 phương pháp đào tạo cơ bản: đào tạo tại nơi làm việc (on-the-job training) và đào tạo ngoài nơi làm việc (off-the-job-training):

Đào tạo tại nơi làm việc bao gồm các phương pháp sau:

- Đào tạo theo kiểu kèm cặp công việc;

- Đào tạo theo kiểu học nghề;

- Đào tạo ban đầu: Nhằm cung cấp kỹ năng thực hiện công việc cho những người trước khi bố trí họ vào công việc cụ thể;

- Đào tạo theo phương pháp cố vấn: Thu hút những người hướng dẫn giỏi cung cấp các chỉ dẫn thực tế, nâng cao được khả năng giao tiếp, tạo người “đỡ đầu” cho nhân viên Tuy nhiên, phương pháp này tốn thời gian của người hướng dẫn, tạo ra sự ỷ lại, ghen tỵ và so sánh;

- Luân chuyển công việc

Trang 28

Đào tạo ngoài nơi làm việc bao gồm các phương pháp đào tạo sau:

- Cử đi học trường lớp chính quy;

- Tổ chức ra các lớp cạnh cơ quan;

- Tổ chức các buổi hội nghị, hội thảo;

- Phương pháp mô phỏng: Phương pháp này sử dụng các dụng cụ đào tạo được mô phỏng giống như thực tế;

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà nhiều tổ chức hiện nay sử dụng rộng rãi;

- Phương pháp nhập vai;

- Đào tạo theo phương thức từ xa;

- Mô hình hóa hành vi: Sử dụng băng video được soạn thảo đặc biệt để minh họa cho các học viên thấy các nhà quản trị giỏi đã xử sự như thế nào trong các tình huống đó;

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ;

- Phương pháp trò chơi quản trị: Là mô phỏng các tình huống thường xảy ra trong công việc, học viên giữ các vai khác nhau trong tổ chức để xử lý vấn đề

1.3.4.3 Dự tính chi phí đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo là một nội dung không thể thiếu trong thiết kế chương trình đào tạo Chi phí cho công tác đào tạo có thể được huy động từ nhiều nguồn khác nhau Do đó khi dự tính chi phí đào tạo phải thể hiện được các nội dung chi và được chi từ nguồn nào Như vậy chi phí đào tạo có thể bao gồm các khoản sau:

- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, phát triển, trang thiết bị kỹ thuật, thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy, học tập

- Chi phí cho đội ngũ cán bộ, giảng viên làm công tác giảng dạy, đào tạo, phát triển như: chi phí cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên phục vụ…

- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà tổ chức thuê họ đào tạo

- Chi phí cơ hội: đây là loại chi phí khó xác định bao gồm chi phí cơ hội của

tổ chức và chi phí cơ hội của học viên

1.3.5 Thực hiện chương trình đào tạo

Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, các cơ quan tiến hành tổ chức thực hiện chương trình đào tạo Việc tổ chức thực hiện phải phân rõ trách nhiệm cho

Trang 29

đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm với cấp trên Ngoài ra, số lượng và khả năng của học viên cũng cần phải được xem xét khi tổ chức thực hiện chương trình đào tạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả hơn khi có ít học viên tham gia

Tổ chức thực hiện tốt chương trình đào tạo sẽ giúp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt được kết quả cao, chất lượng đào tạo được nâng lên Hơn nữa, đây

là công việc mà đòi hỏi tập trung phần lớn kinh phí và trí tuệ trong tiến trình đào tạo, phát triển, nếu thực hiện không tốt sẽ gây lãng phí rất lớn

Thực hiện chương trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau Chúng ta cần chú trọng đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt Nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai

1.3.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Đây là giai đoạn cuối cùng của đào tạo nguồn nhân lực Việc đánh giá được thực hiện để xem chương trình đào tạo có thực hiện được những mục tiêu đề ra hay không Với tầm quan trọng như vậy việc tìm ra một hệ thống đánh giá một cách chính xác hiệu quả của các chương trình đào tạo luôn được các nhà nghiên cứu và quản lý đào tạo quan tâm Do vậy đã có rất nhiều hệ thống được xây dựng và áp dụng Trong số những hệ thống này, hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick đưa ra năm

1967 và tiếp tục điều chỉnh vào năm 1987 và 1994 được xem là hệ thống nổi tiếng nhất, được công nhận và sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo ở các

tổ chức (Nguyễn Văn Phượng, 2014) Bốn cấp độ được tác giả trình bày ngay sau đây:Đánh giá phản ứng của người học; Đánh giá kết quả học tập; Đánh giá mức độ ứng dụng; Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức

1.3.6.1 Đánh giá phản ứng của người học

Nội dung chính của cấp độ này là tìm hiểu phản ứng của người học, nghĩa là phải trả lời được câu hỏi “Các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay khồng?” Tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học mà họ tham dự Thông qua phiếu thăm dò được phát vào cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học như: nội dung của chương trình đào tạo, cơ sở vật

Trang 30

chất, giáo viên Dựa vào phản hồi của học viên các nhà quản lý và giáo viên có thể xá định được những khía cạnh nào của chương trình đào tạo cần được củng cố và phát triển, những khía cạnh nào cần sửa đổi, hoàn thiện

1.3.6.3 Đánh giá mức độ ứng dụng

Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt được từ khóa học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ này Đây là cấp độ rất phức tạp, cần tiến hành một số bước:

- Trước hết cần trả lời câu hỏi: “Những người tham gia lớp học cần làm gì hoặc phát triển các chương trình gì ở nơi làm việc để sử dụng những hiểu biết và kỹ năng học được”

- Xây dựng kế hoạch hành động của mỗi học viên ngay sau khóa học Nhiệm vụ của những người tổ chức đào tạo là làm sao kiểm soát việc thực hiện kế hoạch Lúc này, cần tạo mối liên hệ giữa các bộ phận nguồn nhân lực với những người lãnh đạo trực tiếp

- Xác định khoảng thời gian mà sau đó tổ chức sẽ đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và kết quả thực hiện

1.3.6.4 Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức

Ở cấp độ này, đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó đến hiệu quả công tác Kết quả công tác bao gồm việc nâng cao chất lượng, nâng cao hiệu suất làm việc, tiết kiệm được thời gian, giảm tỉ lệ nghỉ việc, bỏ việc của CBCC Trong bốn cấp độ, cấp độ này cung cấp những thông tin có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất

Nó phản ánh được mục tiêu cao nhất của tất cả các chương trình đào tạo, đó là lợi ích

mà các tổ chức có thể thu được từ kinh phía đầu tư cho đào tạo Đây là quá trình đánh giá sau đào tạo

Trang 31

1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.4.1 Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

1.4.1.1 Nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, công chức

Khi tổ chức đào tạo, trang bị cho CBCC một lượng kiến thức đầy đủ, đây là điều kiện cần thiết cho sự phát triển toàn diện của mỗi cá nhân, sẽ làm cho CBCC phát huy cao độ năng lực của mình Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo tinh thần Quyết định 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 về phê duyệt chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020, các cơ quan cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo để bồi dưỡng kiến thức cho mọi đối tượng hoạt động trong bộ máy nhà nước Tinh thần quyết định 579 chỉ rõ, công tác đào tạo giúp CBCC thực hiện công việc tốt hơn, CBCC sẽ có điều kiện để phát huy năng lực cụ thể trong công việc đạt hiệu quả và năng suất cao

1.4.1.2 Tăng cường kỹ năng cho cán bộ, công chức

Kỹ năng của CBCC là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Những kỹ năng đó

sẽ giúp cho họ hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc Những kỹ năng đó được hoàn thiện qua đào tạo và thực tiễn trong công việc.Khi làm việc với con người, kỹ năng làm việc sẽ nâng lên theo hướng: thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, cố vấn, hướng dẫn,… Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp sẽ được nâng cao theo hướng: sao chép, so sánh, tính toán, phân tích, đổi mới và phối hợp Làm việc với vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp sẽ được tăng lên theo hướng: điều khiển, kiểm tra, tác nghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác

Theo Trần Kim Dung (2006), muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp:

- Lập kế hoạch nghề nghiệp: thông qua việc đánh giá sở thích, sự đam mê, kỹ năng, tính cách, điểm mạnh, điểm yếu, để đạt được mục tiêu nghề nghiệp tương lai

- Quản lý nghề nghiệp: là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển CBCC nhằm bảo đảm một tập thể có đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức

Các hoạt động lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp bao gồm:

Trang 32

Đối với công chức chuyên môn, gồm các bước sau:

+ Đánh giá bản thân: điểm mạnh, điểm yếu

+ Xác định mục tiêu nghề nghiệp

+ Nghiên cứu công việc

+ Tính toán và ra quyết định

+ Lập kế hoạch hành động

Đối với cán bộ lãnh đạo: đánh giá khả năng thực thi các kế hoạch và nhu cầu

phát triển mà công chức chuyên môn trình bày, theo dõi việc thực hiện các kế hoạch

đó của công chức chuyên môn Cung cấp thông tin về các vị trí còn thiếu người, lựa chọn các ứng viên phù hợp, từ đó có các chương trình đào tạo, luân chuyển CBCC và bố trí sắp xếp sử dụng lao động cho phù hợp

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCC trong cơ quan được nâng cao khi có sự quan tâm và giải quyết tốt những nội dung sau:

+ Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm phát hiện những vị trí công việc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phận thuộc cơ quan Bảo đảm nhân lực đủ về số lượng và chất lượng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan

+ Các khoản thu nhập phải được thực hiện theo chính sách tiền lương của Nhà nước, phù hợp với từng vị trí công việc

1.4.1.3 Nâng cao thể lực, sức khỏe cho CBCC

Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong các cơ quan, công tác nâng cao chất lượng thể lực, sức khỏe cho CBCC cũng là một vấn đề quan trọng cần quan tâm CBCC có sức chịu đựng dẻo dai sẽ đáp ứng tốt những yêu cầu trong quá trình hoạt động kéo dài của cơ quan, tổ chức Nếu CBCC có sức khỏe tốt sẽ luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần và phát huy cao độ năng lực sáng tạo của CBCC Do vậy, để nâng cao thể lực của CBCC, các cơ quan, tổ chức cần xây dựng tiêu chuẩn về mặt thể lực, sức khỏe phù hợp cho từng vị trí Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động, chăm sóc và bồi dưỡng sức khỏe cho CBCC Các hoạt động có thể nâng cao chất lượng thể lực sức khỏe cho CBCC: tăng cường tổ chức các hoạt động thể thao, tổ chức khám sức khỏe định kỳ,…

1.4.2 Phát triển quy mô và cơ cấu nguồn CBCC hợp lý

Quy mô CBCC là nhân tố phản ánh số lượng CBCC hiện có tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những con người tham gia vào quá trình làm việc, là tổng thể các

Trang 33

yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình làm việc Quy mô CBCC thường biến động qua thời gian, có thể tăng, giảm tùy theo các biến số như chuyển đến, chuyển đi

1.4.3 Nâng cao nhận thức CBCC

Việc nâng cao trình độ nhận thức cho CBCC, phản ánh ở mức độ hiểu biết về

xã hội, về chính trị, đảng, đoàn thể Nhận thức của CBCC được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển CBCC, trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau nên hành

vi, thái độ của họ cũng khác nhau Vì vậy nâng cao nhận thức CBCC cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác của đội ngũ CBCC

Trong quá trình làm việc đòi hỏi CBCC không chỉ có kỹ năng, kỹ thuật, tay nghề thực hành cao mà còn đòi hỏi họ có ý thức, tác phong và văn hóa khi tham gia vào quá trình lam việc Nếu CBCC có ý thức, tác phong tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc có văn hóa, kỷ luật góp phần đạt được các mục tiêu năng suất, lao động, hiệu quả

1.4.4 Tạo động lực thúc đẩy CBCC

Động lực bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có quyền đối với công việc của mình, cũng như có thu nhập bảo đảm cho cuộc sống cá nhân

Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có nhu cầu vật chất, tinh thần, nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt động, làm việc Đó là đòi hỏi khách quan của mọi con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định Động lực chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Như vậy, động lực làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân Những động lực làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp cho mọi người được xem là động lực trong sáng tốt đẹp

Từ những quan niệm trên, cho thấy có nhiều cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy CBCC:

- Bằng yếu tố vật chất

- Bằng yếu tố tinh thần

- Cải thiện điều kiện làm việc

Trang 34

- Sự thăng tiến hợp lý

- Thay đổi vị trí làm việc

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong tổ chức

1.5.1 Các nhân tố thuộc về môi trường

Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội

Sự thay đổi văn hóa - xã hội cũng đã tạo nên những thuận lợi và khó khăn đến công tác đào tạo CBCC Các yếu tố văn hóa xã hội ảnh hưởng đến tổ chức bao gồm:

Chất lượng và số lượng lao động: Đó là sự khác nhau về nguồn gốc dân tộc, tôn giáo, trình độ văn hóa, tài năng, tuổi đời,… do đó quản lý nguồn nhân lực càng thêm khó khăn và phức tạp hơn

Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo CBCC

Sự thu hút nguồn nhân lực từ các tổ chức bên ngoài

Với sự cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt giữa các tổ chức; trong

đó có sự canh tranh về thu hút nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp, hay sự chiêu mộ nhân lực của doanh nghiệp đối với lực lượng lao động tại các cơ quan hành chính nhà nước Nhận thấy được tầm quan trọng của yếu tố con người, cho nên các doanh nghiệp đã một mặt giảm số lượng lao động không cần thiết, mặt khác đã biết thu hút hấp dẫn những người tài giỏi về doanh nghiệp mình Đây là một vấn đề nan giải đối với các cơ quan nhà nước trong việc giữ chân được lực lượng CBCC, bời hiện tượng CBCC rời bỏ các cơ quan, tổ chức nhà nước sang làm việc cho các tổ chức tư nhân ngày càng nhiều

1.5.2 Các nhân tố thuốc về bản thân tổ chức

Các nhân tố này cuất hiện ở trong các doanh nghiệp, bởi vì các doanh nghiệp tư nhân, công ty, doanh nghiệp Nhà nước trong quá rình hoạt động sản xuất kinh doanh, các nhà quản lý đều phải theo đuổi rất nhiều mục tiêu khác như: tăng lượi nhuận, có ưu thế về tài chính, tăng cạnh tranh bán hàng, kỹ thuật sản xuất ngày một phát triển, nguồn nhân lực ngày một tinh thông hơn… Điều đó khiến cho họ phải cân nhắc, kiềm chế mục tiêu lợi nhuận của mình trong ngắn hạn, để đầu tư cho sản xuất kinh doanh, đầu tư cho việc phát triển nguồn nhân lực

Trang 35

Đối với các cơ quan nhà nước, để hoàn thành tốt nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước giao phó là nâng cao chất lượng dịch vụ công, các cơ quan hành chính nhà nước cũng phải tự hoàn thiện bản thân tổ chức mình thông hoàn thiện các yếu tố:

Quy hoạch phát triển tổ chức

Mỗi doanh nghiệp đều có những chiến lược kinh doanh khác nhau và từng thời điểm cụ thể sẽ có những chiến lược khác nhau để đạt được mục tiêu Đào tạo phải phù hợp với những chiến lược của công ty đặt ra Đối với các cơ quan nhà nước cũng không ngoại lệ, để đạt được các mục tiêu phát triển thì công tác đào tạo CBCC phải phù hợp với quy hoạch, vị trí việc làm của tổ chức

Môi trường làm việc và tính chất công việc

Môi trường làm việc cũng tác động đến công tác đào tạo Vì thế công tác đào tạo phải phù hợp với môi trường và tính chất công việc để sau quá trình đào tạo, CBCC có thể phát huy được những kỹ năng họ được trang bị

Chính sách sử dụng lao động của đơn vị

Trước hết ta phải kể đến chính sách của cơ quan, tổ chức trong công tác đào tạo CBCC Nếu cơ quan, tổ chức có những chủ trương, chính sách quan tâm đến công tác đào tạo thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo một cách có hiệu quả Chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển dụng và sử dụng người lao động sau này

Chính sách sử dụng lao động của cơ quan, tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đào tạo Cơ quan làm tốt việc này sẽ góp phần nâng cao được chất lượng đào tạo, từ

đó nâng cao hiệu quả làm việc của CBCC Việc đào tạo, sử dụng nhân tài một cách hợp

lý tạo động lực thúc đẩy CBCC thi đua trong công tác, CBCC tự rèn luyện và tiếp cận nhanh chóng những thành tựu khoa học để có thể áp dụng vào công tác chuyên môn

1.5.3 Các nhân tố thuộc về bản thân CBCC

Các yếu tố thuộc về cá nhân CBCC ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo đó là:

- Quyết định gắn bó lâu dài cơ quan: Hầu hết người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ, tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình Trong các cơ quan hành chính nhà nước, quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của CBCC có ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Trang 36

- Trình độ học vấn của CBCC, ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ của CBCC: Trong một xã hội tri thức, một lao động có chuyên môn và tay nghề cao sẽ được ưu đãi hơn những người khác, một lao động có chuyện môn và tay nghề cao sẽ ưu đãi hơn những người khác Để thỏa mãn nhu cầu đó CBCC săn sàng tham gia đào tạo để khẳng định, hoàn thiện mình

- Sức khỏe, hoàn cảnh gia đình của CBCC cũng gây ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả đào tạo

- Sự kỳ vọng về lương và lợi ích; động cơ để CBCC của tổ chức quyết định tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng vào lương và lợi ích mà họ sẽ nhận dược sau khi tham gia các khóa đào tạo Việc cân nhắc này cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo của tổ chức Một người nào đó cảm thấy học có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đi học và lợi ích thu về, việc cân nhắc này cũng sẽ tác động đến công tác đào tạo tại các tổ chức

1.6 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Có rất nhiều nghiên cứu về đào tạo và phát triển NNL, đặc biệt là các nghiên cứu về đào tạo và phát triển NNL tại các doanh nghiệp Tuy nhiên, hiện tại có rất ít nghiên cứu về đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước Nghiên cứu thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, internet, thư viện, sách báo, tập chí trong và ngoài nước, tác giả thấy rằng có một số đề tài nghiên cứu liên quan như sau:

1.6.1 Các nghiên cứu trong nước

cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang Đề tài đã làm rõ những

lý luận cơ bản liên quan đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước; đánh giá thực trạng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang hoạt động trong các cơ quan Nhà nước, việc đào tạo kiến thức chuyên môn cần phải đầu tư vào các chương trình, kỹ năng và phát triển cá nhân, sắp xếp lại cán bộ công chức qua đào tạo vào các vị trí phù hợp để phát huy sở trường, đồng thời đi vào quy hoạch các cán bộ có ý chí phấn đấu để họ có cơ hội thăng tiến Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước: Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển gắn với bố trí, sử dụng, nâng cao chất lượng môi trường và điều kiện làm việc, tiết kiệm chi tiêu công nhằm tiết kiệm được một khoản ngân sách đề bù vào thu nhập cho cán bộ công chức

Trang 37

Tác giả Võ Xuân Tiến, “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, số 5(40) năm 2010 Trong báo cáo này, tác giả

đã hệ thống hóa các khái niệm cơ bản như: nguồn nhân lực; đào tạo NNL; phát triển NNL; năng lực người lao động; động lực thúc đẩy người lao động Trong đó Tiến

(2010) nhấn mạnh đến “Động cơ” của người lao động và cho rằng “Động cơ là cái có

tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu” Kết quả nghiên cứu cũng đã đưa ra được các yêu cầu

của đào tạo và phát triển NNL: yêu cầu cải tiến cơ cấu NNL; yêu cầu phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL; yêu cầu về phát triển kỹ năng nghề nghiệp; yêu cầu nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động; yêu cầu nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động Các yêu cầu mà Võ Xuân Tiến (2010) đưa ra chỉ mang tính định hướng chung mà chưa chỉ ra được các biện pháp cụ thể để tổ chức/ cá nhân đạt được Mặt khác, cũng không đề cập đến đối tượng áp dụng cụ thể

Tác giả Phạm Văn Giang ( 2012), “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực theo

tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng”, Tạp chí phát triển nhân lực, số 4(30) năm

2012 Trong nghiên cứu này, tác giả đã phân tích rất cụ thể về thực trạng công tác đào tạo và sử dụng NNL ở nước ta Cụ thể việc đào tạo và sử dụng NNL hiện nay còn nhiều bất cập, trình độ của người lao động qua đào tạo còn thấp, thiếu chuyên gia lành nghề, đặc biệt là những ngành nghề đòi hỏi trình độ cao Phạm Văn Giang (2012) đã nhấn mạnh rằng NNL ở nước ta đang bước vào ngưỡng cửa của cơ cấu “dân số vàng”

và có nhiều yếu tố đang ảnh hưởng tới nó Đó là sự mất cân đối trong đào tạo NNL, tỷ lệ tham gia vào các trường đại học, cao đẳng chỉ chiếm ở mức 70% Hơn nữa tình trạng mất cân đối trong đào tạo NNL còn thể hiện rõ vấn đề “thừa thầy thiếu thợ” Từ kết quả phân tích thực trạng công tác đào tạo và sử dụng NNL, Giang (2012) đã đưa

ra 6 nhóm giải pháp cơ bản Tuy nhiên, đây chỉ là các giải pháp mang tính định hướng ở tầm vĩ mô; muốn thực hiện được các giải pháp này cần phải có sự đồng thuận cao trong toàn xã hội, trong toàn hệ thống chính trị Ví dụ: giải pháp “Đổi mới mạnh mẽ, toàn diện công tác giáo dục và đào tạo, từng bước đáp ứng NNL theo nhu cầu xã hội”

1.6.2 Các đề tài nghiên cứu ngoài nước

Tác giả Frank Yawson, Luận văn “Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực

trong cơ quan thuế, hải quan và dịch vụ phòng ngừa tại Ghana”, Trường Đại học

Trang 38

Khoa học Kỹ thuật Kwame Nkrumah, 2009 Nghiên cứu với mục tiêu điều tra khảo sát đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại cơ quan thuế, hải quan và dịch vụ phòng ngừa (CEPS) tại Ghana Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra được mức độ hài lòng, hiểu biết về chính sách đào tạo và phát triển cũng như cách thức triển khai thực hiện chính sách tại CEPS Frank (2009) chỉ ra rằng, mặc dù cách thức thực hiện chính sách chưa đúng theo quy định nhưng công tác đào tạo và phát triển tại đơn vị cũng đã mang lại những kết quả tốt như: đã trang bị được cho đội ngũ lao động một nền kiến thức cơ bản, đồng thời đã phát triển tốt được các kỹ năng khi tác nghiệp và cán bộ, công nhân viên tại CEPS tiến tới hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao Bên cạnh đó, công tác đào tạo và phát triển cũng gặp nhiều thách thức như: thiếu ngân sách cho đào tạo, thiếu cơ sở trang thiết bị phục vụ đào tạo Từ kết quả nghiên cứu, Frank (2009) đã đưa ra 8 giải pháp cụ thể đối với CEPS, trong đó nổi bật là giải pháp đào tạo và phát triển NNL thông qua phương tiện công nghệ thông tin Frank (2009) cho rằng, với sự thắt chặt ngân sách như hiện nay, CEPS có thể xây dựng một chương trình đào tạo và triển khai thông qua hệ thống máy tính, điều này vừa tiết kiệm được chi phí và thời gian Nhìn chung các giải pháp mà tác giả đưa ra đều thiết thực và có thể áp dụng được tại CEPS

Tác giả Victor A Malaolu và Jonathan Emenike Ogbuabor, “Đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực, năng suất nhân viên và hiệu suất tổ chức tại Nigeria: điều tra

NNL và cho rằng xây dựng - phát triển đội ngũ người lao động là mục tiêu chính đối với mọi tổ chức Victor và cộng sự (2013) đã thực hiện điều tra khảo sát nhằm đánh giá tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển NNL đối với sự tăng cao năng suất lao động và hiệu suất của tổ chức tại Nigeria, khách thể nghiên cứu là Ngân hàng Đệ nhất của Nigeria Dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng bảng câu hỏi được phỏng vấn từ 75 đáp viên và được phân tích bằng phương pháp thống kê mô tả Kết quả cho thấy có 70% đáp viên cho rằng đào tạo và phát triển sẽ làm tăng năng suất lao động của họ Thứ hai, 80% đáp viên cho rằng đào tạo và phát triển sẽ làm tăng hiệu suất cho tổ chức Nghiên cứu cũng đưa ra được 3 giải pháp mang tính chính sách chung cho ngành ngân hàng tại Nigeria: các ngân hàng nên thực hiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo nhằm đảm bảo rằng đào tạo luôn được thực hiện đúng; các ngân hàng phải

Trang 39

luôn thực hiện chương trình đào tạo một cách liên tục; Và tạo động lực thúc đẩy người lao động trong quá trình tham gia đào tạo cũng như sau đào tạo Nhìn chung các giải pháp đưa ra đã đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu của nhóm tác giả Tuy nhiên, cũng cần phải cân nhắc cẩn trọng khi áp dụng thực hiện các giải pháp bởi vì nhóm tác giả chỉ dựa trên dữ liệu thu thập với cở mẫu là 75 mẫu và suy rộng kết quả cho cả ngành ngân hàng thì độ tin cậy là không cao Muốn sử dụng kết quả nghiên cứu này, cần phải mở rộng nghiên cứu thêm nhằm kiểm định lại độ tin cậy của kết quả

1.6.3 Đánh giá chung về các đề tài liên quan

Kết quả nghiên cứu của các đề tài trên đều đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực nói chung, cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các tác giả đã phân tích rõ thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, đưa ra các nhận định và các giải pháp tương đối cụ thể liên quan đến công tác này Các kết quả của các nghiên cứu đã đưa ra được nhiều định hướng và giải pháp giúp cho các tổ chức khắc phục được những hạn chế và phát huy được những mặt tích cực trong thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức

Bên cạnh những ưu điểm trên, quá trình đánh giá thực trạng trong một số đề tài vẫn chưa thực sự sát với tình hình thực tiễn của đơn vị liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu Vì vậy, dẫn đến các kết quả đánh giá có thể chưa đầy đủ

Mặc dù đã có nhiều giải pháp đưa ra, nhưng nhiều giải pháp chỉ mới đơn thuần dựa trên thực trạng nghiên cứu tại các đơn vị mà chưa có cái nhìn khái quát về các định hướng của tổ chức cũng như các xu hướng biến động có thể xảy ra trong thời gian tương lai liên quan đến NNL, đào tạo và phát triển NNL của các tổ chức Do vậy, điều này ảnh hưởng phần nào đến độ sát thực và tính hiệu quả của từng giải pháp khi

áp dụng trên thực tế

1.7 Khung phân tích

Dựa vào cơ sở lý luận và tổng quan tài liệu, tác giả đề xuất khung phân tích cho đề tài ở hình 1.3 sau:

Trang 40

Hình 1.3 Khung phân tích đánh giá công tác đào tạo và phát triển NNL

tại UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng

Để đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCC tại UBND huyện Lâm

Hà, đề tài sử dụng cả nguồn thông tin thứ cấp và sơ cấp Thu thập thông tin sơ cấp, nghiên cứu tiến hành khảo sát trực tiếp CBCC về thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCC tại UBND huyện Lâm Hà Dựa vào việc kế thừa các nghiên cứu trước và tham vấn các chuyên gia, tác giả tiến hành xây dựng bản câu hỏi khảo sát CBCC (chi tiết tại phụ lục) Các mục hỏi sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ bao gồm:

Hoàn toàn

đồng ý Sau khi xây dựng bản câu hỏi, tác giả tiến hành khảo sát các CBCC đang công tác tại các cơ quan, phòng ban trực thuộc UBND huyện Lâm Hà bằng hình thức phát phiếu câu hỏi và phỏng vấn trực tiếp

Tóm tắt chương 1

Chương 1 đã trình bày những lý luận cơ bản nhất về đào tạo như: khái niệm, nội dung, vai trò của đào tạo; các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo Đây chính là cơ sở khoa học giúp tác giả thực hiện việc đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại Uỷ ban nhân dân huyện Lâm Hà trong Chương 2 của Luận văn

Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện Lâm Hà

- Xác định nhu cầu đào tạo

- Xác định mục tiêu đào tạo

- Thiết kế chương trình đào tạo

- Thực hiện chương trình đào tạo

- Đánh giá kết quả đào tạo

Thực trạng công tác phát

triển NNL:

- Thu hút, tuyển dụng ngườitài

- Nâng cao chất lượng CBCC

- Nâng cao nhận thức CBCC

- Tạo động lực thúc đẩy NNL

Định dạng
Số trang	106
Dung lượng	1,72 MB