Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên trường đại học đông á

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ NGỌC THẢO

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ NGỌC THẢO

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á” là công trình nghiên cứu

của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác

cho tới thời điểm này

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân còn có sự hướng dẫn tận tình của quý Thầy/Cô, cũng như sự ủng hộ của anh/chị đồng nghiệp, gia đình, bạn bè trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ

Xin bày tỏ lòng biết ơn đến thầy TS Phạm Hồng Mạnh đã hết lòng và tạo mọi điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn này Xin gửi lời tri ân nhất của tôi đối với những điều mà Thầy đã dành cho tôi

Xin chân thành cảm ơn tới quý Thầy/Cô của khoa kinh tế đã tận tình truyền đạt những kiến thức trong suốt quá trình học và thực hiện đề tài

Và cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới gia đình, những người đã luôn bên tôi

hỗ trợ, tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành luận văn này

Khánh Hòa, tháng 10 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngọc Thảo

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa của đề tài 4

1.6.1 Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt khoa học 4

1.6.2 Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt thực tiễn 5

1.7 Kết cấu của đề tài 5

Tóm tắt chương 1: 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Khái niệm về động lực làm việc 7

2.2 Các lý thuyết về động lực làm việc 8

2.2.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 8

2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) 11

2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964 ) 12

2.3 Khảo lược các nghiên cứu có liên quan 14

2.3.1 Nghiên cứu ngoài nước 14

2.3.2 Nghiên cứu trong nước 18

2.4 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất 21

Tóm tắt chương 2: 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1 Quy trình nghiên cứu 24

3.2 Nghiên cứu định tính 25

3.2.1 Tổ chức nghiên cứu định tính 25

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 26

3.3 Mã hóa và xây dựng thang đo 27

3.4 Bảng khảo sát 29

3.5 Phương pháp chọn mẫu 29

3.6 Tổng thể, kích thước mẫu và chọn mẫu 29

3.7 Quy trình thu thập dữ liệu 30

3.8 Phương pháp phân tích dữ liệu 30

3.8.1 Kiểm tra và làm sạch dữ liệu 30

3.8.2 Mô tả mẫu 31

3.8.3 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha 31

3.8.4 Phân tích nhân tố EFA 31

3.8.5 Phân tích tương quan 31

3.8.6 Phân tích hồi quy 32

3.8.7 Kiểm định các biến định tính T-test và ANOVA 32

Tóm tắt chương 3: 33

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 34

4.1 Tổng quan về Trường Đại học Đông Á 34

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 34

4.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của Trường Đại học Đông Á 36

4.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Trường Đại học Đông Á 37

4.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 37

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha 46

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 50

4.2.4 Phân tích tương quan các nhân tố 55

4.2.5 Phân tích mô hình hồi quy 57

4.2.6 Kiểm định T-Test và ANOVA các biến định danh 64

4.2.7 Kết quả đánh giá của các cán bộ/quản lý/lãnh đạo 70

4.3 Bàn luận kết quả nghiên cứu 73

4.4 So sánh kết quả nghiên cứu 73

Tóm tắt chương 4: 77

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 80

5.1 Kết luận 80

5.2 Các hàm ý chính sách tạo động lực cho đội ngũ cán bộ của Trường Đại học Đông Á 82

5.2.1 Các hàm ý đối với nhân tố Môi trường làm việc 82

5.2.2 Các hàm ý đối với nhân tố Phúc lợi, chế độ chính sách: 84

5.2.3 Các hàm ý đối với nhân tố Phong cách lãnh đạo: 84

5.2.4 Các hàm ý đối với nhân tố Đào tạo và thăng tiến 85

5.2.5 Các kiến nghị đối với nhân tố Tiền lương và thưởng: 87

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 89

Tóm tắt chương 5: 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA: Analysis Of Variance (Phương pháp phân tích phương sai)

BT: Cách thức bố trí và sự hứng thú công việc

CBNV: Cán bộ nhân viên

CTĐT: Chương trình đào tạo

DT: Đào tạo và thăng tiến

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên 11

Bảng 2.2: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên 12

Bảng 3.1: Danh sách các chuyên gia và cán bộ quản lý 27

Bảng 3.2: Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu 27

Bảng 4.1: Thống kê thông tin chung các mẫu được khảo sát 38

Bảng 4.2: Phân bố mẫu theo giới tính 39

Bảng 4.3: Phân bố mẫu theo độ tuổi 39

Bảng 4.4: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 39

Bảng 4.5: Phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân 40

Bảng 4.6: Phân bố mẫu theo thời gian công tác 40

Bảng 4.7: Phân bố mẫu theo đặc điểm nghề nghiệp 40

Bảng 4.8: Phân bố mẫu theo vị trí công tác 40

Bảng 4.9: Phân bổ mẫu theo mức thu nhập 41

Bảng 4.10: Đặc điểm tham gia các hoạt động khác ngoài trường 41

Bảng 4.11: Thống kê thông tin công việc các cán bộ, nhân viên khảo sát 41

Bảng 4.12: Đặc điểm công tác trước khi làm việc tại trường 42

Bảng 4.13: Đặc điểm số lần chuyển công tác 43

Bảng 4.14: Lý do chọn Trường Đại học Đông Á làm việc 43

Bảng 4.15: Đánh giá về sự phù hợp trong bố trí công việc 43

Bảng 4.16: Đánh giá về sự áp lực trong công việc 44

Bảng 4.17: Phân loại lao động 44

Bảng 4.18: Phân loại về thành tích lao động 44

Bảng 4.19: Đánh giá về kết quả phân loại lao động 45

Bảng 4.20: Đánh giá về bộ tiêu chí phân loại lao động 45

Bảng 4.21: Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha các thang đo thuộc các nhân tố 46

Bảng 4.22: Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha 49

Bảng 4.23: Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố độc lập 51

Bảng 4.24: Kết quả phân tích phương sai trích các biến thuộc nhân tố độc lập 52

Bảng 4.25: Kết quả xoay nhân tố 53

Bảng 4.26: Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố Động lực làm việc 54

Bảng 4.27: Kết quả phương sai trích 54

Bảng 4.28: Hệ số tải nhân tố 54

Bảng 4.29: Các nhân tố đưa vào phân tích tương quan 55

Bảng 4.30: Kết quả phân tích tương quan 56

Bảng 4.31: Thống kê mô tả các nhân tố hồi quy 57

Bảng 4.32: Kết quả mô hình hồi quy lần 1 58

Bảng 4.33: Kết quả mô hình hồi quy lần 2 58

Bảng 4.34: Mức độ tác động các nhân tố 59

Bảng 4.35: Độ phù hợp của mô hình 60

Bảng 4.36: Phân tích phương sai 60

Bảng 4.37: Kiểm tra đa cộng tuyến 61

Bảng 4.38: Tổng hợp các kết quả phân tích mô hình hồi quy 63

Bảng 4.39: Kết quả kiểm định T-Test nhân tố Giới tính 64

Bảng 4.40: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Độ tuổi 64

Bảng 4.41: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Trình độ học vấn 65

Bảng 4.42: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Tình trạng hôn nhân 65

Bảng 4.43: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Thời gian công tác 66

Bảng 4.44: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Đặc điểm nghề nghiệp 67

Bảng 4.45: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Vị trí công tác 67

Bảng 4.46: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Thu nhập 68

Bảng 4.47: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Tham gia hoạt động khác ngoài trường 69

Bảng 4.48: Tổng hợp kết quả kiểm định T-Test và ANOVA 69

Bảng 4.49: Đánh giá của chuyên gia về sự phù hợp của công việc với chuyên môn được đào tạo 70

Bảng 4.50: Đánh giá của các lãnh đạo về năng lực của cán bộ, nhân viên 72

Bảng 4.51: Các điểm thành phần trong nhân tố Môi trường làm việc 74

Bảng 4.52: Các điểm thành phần trong nhân tố Tiền lương và thưởng 75

Bảng 4.53: Các điểm thành phần trong nhân tố Phúc lợi, chế độ chính sách 76

Bảng 4.54: Các điểm thành phần trong nhân tố Đào tạo và thăng tiến 76

Bảng 4.55: Các điểm thành phần trong nhân tố Phong cách lãnh đạo 77

Bảng 4.56: So sánh kết quả nghiên cứu 77

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow 9

Hình 2.2: Kết quả nghiên cứu của Boeve (2007) 14

Hình 2.3: Kết quả nghiên cứu của Abby Brooks (2007) 15

Hình 2.4: Kết quả nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) 16

Hình 2.5: Kết quả nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) 17

Hình 2.6: Kết quả nghiên cứu của Shaemi Barzoki (2012) 17

Hình 2.7: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thùy Dung (2015) 18

Hình 2.8: Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý, Đào Thanh Nguyệt Nga (2016) 19

Hình 2.9: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Phượng (2016) 19

Hình 2.10: Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Tân, Đặng Thị Hoa (2018) 20

Hình 2.11: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) 21

Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu đề xuất 23

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 24

Hình 4.1: Biểu đồ Histogram tần số của phân tư chuẩn hóa 62

Hình 4.2: Đồ thị P-P plot của phần dư hóa chuẩn hồi quy 62

Hình 4.3: Đồ thị phân tán Scatterplot 63

Sơ đồ 4.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Trường Đại học Đông Á 36

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Trường Đại học Đông Á là đơn vị giáo dục ngoài công lập trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo Trải qua hơn 15 năm hình thành và phát triển trường đã đóng góp một

số lượng lớn nguồn nhân lực chất lượng cho xã hội đặc biệt là khu vực Miền Trung và Tây Nguyên Tuy là trường ngoài công lập nhưng trường cũng đã có nhiều chính sách thu hút nhân tài và môi trường làm việc chuyên nghiệp hiệu quả Lương thưởng được thực hiện công khai, đầy đủ Đứng trước những chuyển biến nhanh của nền kinh tế, của Nhà trường và của xã hội hiện nay Nhiều vấn đề thay đổi đòi hỏi Nhà trường phải điều chỉnh, bổ sung để kịp chiến lược phát triển trong thời đại mới phù hợp với sự phát triển của Nhà trường trong tương lai, thì các nhân tố đó còn thật sự tạo động lực làm việc cho các cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Trường nữa hay không?

Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á” sẽ thông qua khảo sát người lao động là cán bộ, nhân viên

của Trường từ đó xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho lãnh đạo nhà Trường có cái nhìn chính xác về động lực làm việc của cán bộ, nhân viên của nhà Trường hiện nay ra sao? Từ đó, Lãnh đạo nhà Trường cần điều chỉnh chính sách cho phù hợp với công việc của từng cán

bộ, nhân viên đảm bảo tính công bằng, phát huy được tinh thần trách nhiệm của người lao động, tăng tính chủ động trong công việc

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á, (2) Đo lường mức

độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á, (3) Đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á

Để thực hiện nghiên cứu đề tài, tác giả thực hiện việc kết hợp giữa các lý thuyết

về động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sử dụng phương pháp phân tích định tính và định lượng nhằm kiểm tra phân tích từng các nhân

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á

Thông qua việc phân tích đánh giá độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích tương quan, tác giả đã tiến hành loại bỏ các biến/thang đo

và nhân tố không phù hợp trước khi đi vào phân tích mô hình hồi quy tuyến tính

Đặc biệt, kết quả phân tích hồi quy bội được tiến hành nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến Động lực làm việc của các cán bộ, nhân viên tại Trường Đại học Đông Á Căn cứ vào hệ số hồi quy của từng nhân tố, thì kết quả cho thấy mức

độ tác động từ cao đến thấp như sau: (1) Môi trường làm việc; (2) Phúc lợi, chế độ chính sách; (3) Phong cách lãnh đạo; (4) Đào tạo và thăng tiến và (5) Tiền lương và thưởng

Từ khóa: động lực làm việc, CBNV, Đại học Đông Á

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực luôn luôn có một vai trò rất quan trọng đối với mọi tổ chức, bởi nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước1 Một

tổ chức để đạt được kết quả công việc cao khi nguồn lực lao động của họ chủ động làm việc và luôn luôn có những đóng góp cũng như yêu thích công việc của họ đang làm Chính vì vậy, trong quá trình quản lý nguồn nhân lực của mình, các tổ chức luôn nghiên cứu và phân tích cũng như đánh giá các nhân tố tác động đến nguồn nhân lực của họ, đặc biệt đó là các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nguồn nhân lực, qua đó đưa ra các biện pháp phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ nguồn nhân lực

Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc của người lao động là một chủ đề rất đáng được quan tâm, bởi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức2 Với mục đích của động lực làm việc đó là việc sử dụng nguồn lao động làm việc một cách hợp lý và khai thác đạt mức hiệu quả cao nhất Vì vậy, tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của các tổ chức

Đối với ngành giáo dục, trong chiến lược xây dựng và phát triển đất nước, Đảng ta luôn xem nhân tố con người có tầm quan trọng đặc biệt quyết định sự thành công của cuộc cách mạng Tư tưởng xuyên suốt của Đảng là “không ngừng đổi mới giáo dục - đào tạo nhằm bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu

sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc” Phát triển giáo dục nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước Muốn làm được điều đó đòi hỏi mỗi cơ sở giáo dục phải không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn đào tạo, sản phẩm, dịch vụ của chính mình bằng cách xây dựng các chính sách động viên, khích lệ

để tạo động lực làm việc cho người lao động phát triển tối đa tiềm năng, năng lực trong mỗi con người Như thế vừa không sử dụng lãng phí nguồn nhân lực mà còn nâng cao năng suất lao động và hiệu quả lao động của tổ chức

1

nhan-luc.html

http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/tu-dien-mo/item/788-nguon-nhan-luc-va-phat-trien-nguon-2

http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/5020/0/4540/Tao_dong_luc_lam_viec_cho_can_bo_cong_chu c_nham_nang_cao_hieu_qua_hoat_dong_cua_To_chuc_hanh_chinh_nha

Trường Đại học Đông Á là đơn vị giáo dục ngoài công lập trực thuộc Bộ Giáo dục

và Đào tạo Trải qua hơn 15 năm hình thành và phát triển trường đã đóng góp một số lượng lớn nguồn nhân lực chất lượng cho xã hội đặc biệt là khu vực Miền Trung và Tây Nguyên Tuy là trường ngoài công lập nhưng trường cũng đã có nhiều chính sách thu hút nhân tài và môi trường làm việc chuyên nghiệp hiệu quả

Trong khi đó, Trường Đại học Đông Á có vị trí rất quan trọng trong hệ thống giáo dục bậc đại học tại địa phương cũng như trên cả nước Do đó, việc duy trì nguồn nhân lực thông qua việc nâng cao động lực làm việc cho các cán bộ, nhân viên của nhà Trường nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, nhân viên trong công tác giáo dục của nhà Trường là điều rất cần thiết trong giai đoạn hiện nay

Cùng với đó, trong bối cảnh phát triển kinh tế như hiện nay, sự cạnh tranh khóc liệt

đã dẫn đến hệ lụy di chuyển nguồn nhân lực giữa các đơn vị, các ngành với nhau Thực tế cho thấy, các đơn vị, các ngành có thu nhập tốt, môi trường làm việc lý tưởng

sẽ ngày càng thu hút và nắm giữ được đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất lượng phục

vụ cho công việc, làm gia tăng kết quả công việc Điều này làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên cũng như kết quả công việc của các đơn vị khác

Bên cạnh đó, nhiều cán bộ, nhân viên cảm thấy chính sách lương thưởng, môi trường làm việc còn chưa được chú trọng dẫn đến thiếu đi động lực làm việc Chính vì vậy, hơn bao giờ hết, lãnh đạo Trường Đại học Đông Á cần thiết phải nghiên cứu và xem xét các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên của nhà trường là điều rất cần thiết, với mục đích làm gia tăng động lực làm việc của cán bộ, nhân viên đang công tác tại trường để đạt được kết quả công việc tốt hơn

Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á” để tiến hành nghiên cứu và tìm ra các

nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông

Á, qua đó đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á Chính vì vậy, đề tài thực sự là vấn đề cần thiết và có ý nghĩa thực tế

Cho đến hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về động lực làm việc đối với cán bộ, nhân viên ở nhiều lĩnh vực khác nhau, thế nhưng, với việc thực hiện nghiên cứu lần này, tác giả sẽ đóng góp một phần trong việc tạo ra những điểm khác biệt so với các nghiên cứu trước đây về đối tượng, thời gian và địa điểm nghiên cứu

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu chung

Đề tài thực hiện việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á Từ đó, tác giả đề xuất các kiến nghị cần thiết nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á

 Mục tiêu cụ thể

Đề tài thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:

(1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á

(2) Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á

(3) Đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, nội dung của đề tài cần trả lời các câu hỏi cần nghiên cứu như sau:

(1) Những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á?

(2) Mức độ các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á như thế nào?

(3) Những hàm ý nào để nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường

Đại học Đông Á?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á

 Phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện việc nghiên cứu tại Trường Đại học Đông Á

 Phạm vi thời gian: Đề tài thực hiện việc lấy dữ liệu phục vụ cho công tác điều tra và nghiên cứu thông qua dữ liệu từ phiếu điều tra trong khoảng thời gian từ tháng 05/2018 đến tháng 08/2018

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện nghiên cứu đề tài, tác giả thực hiện việc kết hợp giữa các lý thuyết về động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sử dụng phương pháp phân tích định tính và định lượng nhằm kiểm tra phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á Cụ thể, tác giả

đã sử dụng các phương pháp sau:

 Phương pháp phân tích định tính: Nhằm khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á, đồng thời hiệu chỉnh thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất Nghiên cứu định tính được thực hiện theo trình tự dựa trên cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu liên quan đi trước để đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu sơ bộ Sau đó, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với các chuyên gia và phỏng vấn thử để khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông

Á và hiệu chỉnh lại thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu sơ bộ cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ sở xây dựng thang đo và bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu cho quá trình nghiên cứu định lượng

 Phương pháp phân tích định lượng: Được sử dụng nhằm phân tích sự tác

động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á thông qua mô hình hồi quy tuyến tính OLS Bao gồm các phương pháp sau: Thống kê mô tả mẫu, Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân

tố EFA, Phân tích tương quan, Phân tích hồi quy, Kiểm định các biến định tính T-test

và ANOVA

1.6 Ý nghĩa của đề tài

Với đề tài“Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á”, tác giả sẽ để lại những kết quả nhất định từ nghiên cứu của

mình, các kết quả đó có ý nghĩa cả về mặt học thuật lẫn thực tiễn

1.6.1 Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt khoa học

Các ý nghĩa về mặt học thuật mà đề tài đã gặt hái được đó là:

Thứ nhất, luận văn hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết, lý luận cơ bản về động lực làm việc, các lý thuyết về động lực làm việc, các nhân tố tác động đến động lực làm việc Thứ hai, luận văn đã tổng quan các nghiên cứu đi trước về việc phân tích các nhân

tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên để giúp cho các nhà nghiên

cứu khác cũng như tác giả nhìn nhận được các nhân tố cần phân tích, đánh giá động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á

Thứ ba, trên cơ sở các nghiên cứu liên quan, bối cảnh nghiên cứu Luận văn đã trình bày cụ thể các phương pháp cần thiết cho việc phân tích dữ liệu định lượng, các ứng dụng và các tiêu chuẩn của nó, đó là các phân tích như: Thống kê mô tả, đồ thị hóa dữ liệu phân tích, đánh giá độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, mô hình hồi quy tuyến tính, các kiểm định T-test, ANOVA

1.6.2 Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt thực tiễn

Thứ nhất, luận văn đã xác định được các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á

Thứ hai, luận văn xác định mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á, từ đó, giúp nhà Trường có căn cứ khoa học nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tốt hơn

Thứ ba, luận văn còn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các học viên sau đại học khi nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung và động lực làm việc của người lao động nói riêng

1.7 Kết cấu của đề tài

Đề tài được chia thành 5 chương chính

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và

phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trong chương này tác giả sẽ trình bày tổng quát về động lực làm việc, các lý thuyết

về động lực làm việc, các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài có liên quan đến đề tài Từ đó, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất, xây dựng các giả thuyết, tiến hành nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Tác giả trình bày cụ thể phương pháp nghiên cứu của đề tài, tác giả cho thấy được phương pháp nghiên cứu, cũng như các vấn đề cần thiết trong việc thu thập dữ liệu từ bảng khảo sát và các bước phân tích như: Thiết kế bảng hỏi, các bước điều tra, thống

kê mô tả dữ liệu và mô hình hồi quy,

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Tác giả thực hiện phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á Cụ thể, tác giả sẽ trình bày các kết quả nghiên cứu sau khi phân tích số liệu bằng mô hình hồi quy tuyến tính thông qua phần mềm SPSS 20.0

Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách

Đề xuất một số hàm ý chính sách dựa trên kết quả nghiên cứu tại chương 4, tác giả

đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2, tác giả sẽ trình bày các cơ sở lý thuyết cơ bản về động lực làm việc, các

lý thuyết về động lực làm việc; và hơn hết đó là các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc của cán bộ, nhân viên nhằm làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thiết nghiên cứu cho đề tài của tác giả

2.1 Khái niệm về động lực làm việc

Động lực và tạo động lực cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nước ngoài Ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21

Vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20, các nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức công bắt đầu xuất hiện Từ những năm 1960 đến 1980, các nghiên cứu về động lực có xu hướng tập trung vào người lao động ở các tổ chức công nghiệp

và kinh doanh Những nghiên cứu về nhu cầu, động lực, động cơ ở một số nơi làm việc như nhà nước, doanh nghiệp tư nhân… đã giải thích nguồn gốc về hành vi, các nhân tố thúc đẩy hành vi của con người trong những môi trường làm việc khác nhau Thuật ngữ “motivation” (động lực) đã được các nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua và nay đã trở thành một khái niệm khá phổ biến Hiện nay trên thế giới

có khá nhiều định nghĩa khác nhau về động lực đã được các nhà nghiên cứu công bố Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc Quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động

để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”

Theo Vroom (1964) - người đầu tiên đưa ra lý thuyết về động lực trong công việc, động lực được hiểu là một trạng thái được hình thành ở người lao động khi mà họ kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được những phần thưởng, những kết quả xứng đáng nếu họ cố gắng làm việc

Nhiều tác giả đương đại cũng đã định nghĩa khái niệm động lực Động lực đã được định nghĩa là quá trình tâm lý mang lại mục đích và hướng hành vi (Krcitner, 1995);

Một khuynh hướng hành động một cách có mục đích để đạt được các nhu cầu cụ thể, chưa được đáp ứng (Buford Bedeian và Lindner, 1995): một động thái nội bộ để đáp ứng một nhu cầu chưa hài lòng (Higgins, 1994) và có ý chí để đạt được (Bedcian, 1993) Động lực làm việc được định nghĩa là động lực bên trong thúc đẩy các cá nhân hoàn thành các mục tiêu cá nhân và tổ chức

Vì động lực ảnh hưởng đến năng suất, người giám sát cần phải hiểu thúc đẩy nhân viên đạt hiệu suất cao nhất Nó không phải là một nhiệm vụ dễ dàng để tăng động lực của nhân viên bởi vì nhân viên phản ứng theo những cách khác nhau trong công việc của họ và thực hành của tổ chức của họ Động lực là tập hợp các quá trình di chuyển một người hướng tới mục tiêu Do đó, các hành vi có động lực là những lựa chọn tự nguyện được kiểm soát bởi nhân viên cá nhân Người giám sát (động viên) muốn truyền đạt các nhân tố thúc đẩy nhân viên lên mức năng suất cao hơn

Phải thừa nhận rằng, động lực làm việc là một khái niệm khó khăn để xác định hoặc nghiên cứu (Rainey, 1993)

Trong khi nhiều định nghĩa động lực làm việc đã được phát triển qua nhiều năm, một số có thể đồng thuận xung quanh việc tìm thấy vấn đề của Jones (1955, vii) hoạt động mối quan tâm động lực “Cách hành vi được bắt đầu, được tiếp thêm sinh lực, là duy trì, được đạo diễn, bị dừng lại và loại chủ quan nào đó phản ứng có mặt trong sinh vật trong khi tất cả điều này đang diễn ra” Định nghĩa rộng như vậy hơi gây nhầm lẫn, cho thấy rằng động lực được nghiên cứu như là một kết thúc trong quá trình chính nó Trong thực tế chính mục tiêu của nghiên cứu động lực làm việc chưa được tìm hiểu tại sao nhân viên hành động như họ làm, nhưng thay vào đó, để tìm hiểu cách thúc đẩy nhân viên thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm được tổ chức giao Phù hợp với sự nhấn mạnh này, hiệu suất công việc thường được sử dụng như một vấn đề cho động lực làm việc, bỏ qua các nhân tố quyết định khác về hiệu suất nhân viên (ví dụ: khả năng hoặc mục đích công việc) và môi trường (ví dụ: các đặc tính hoặc các yêu cầu về đặc điểm) (Kanfer, 1990)

2.2 Các lý thuyết về động lực làm việc

2.2.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 3

Abraham Maslow đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người Đây là lý thuyết về động lực làm việc được nhắc đến nhiều nhất, được xem là một trong những

3

http://wireframe.vn/books/Psychology/A%20Theory%20of%20Human%20Motivation%20-%20AH%20Maslow%20-%20Psychology%20and%20Cognitive%20Science.pdf

lý thuyết quan trọng ứng dụng trong quản trị nhân sự Lý thuyết của Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công bố vào năm 1943

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs) Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhân tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v

Maslow sắp xếp các nhu cầu của con người theo thứ tự tăng dần, từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Các nhu cầu được sắp xếp theo cấu trúc được Maslow đề xuất là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và cao nhất là nhu cầu hoàn thiện

Nhu cầu sinh lý: nhu cầu liên quan đến các nhân tố cần thiết để tồn tại như thức

ăn, không khí, nhà ở, quần áo… Đây là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con người Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này con người sẽ không tồn tại được Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người

sẽ không thể tiến thêm nữa Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu ở tiền lương

Nhu cầu an toàn: bao gồm an toàn về bản thân như không bị tấn công, chiến tranh

đe dọa, thiên tai; an toàn về tài chính như không bị khủng hoảng kinh tế, thất nghiệp;

an toàn về sức khoẻ như không bị bệnh, tai nạn,…; có một môi trường có lợi cho sự phát triển liên tục và lành mạnh của con người Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở chỗ công việc an toàn, có bảo hộ lao động, công việc ổn định lâu dài, có điều kiện để

cá nhân cống hiến và phát triển năng lực…

Nhu cầu xã hội: Khi nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được thoả mãn thì nhu cầu

thứ ba cao hơn xuất hiện, đó là nhu cầu có được các mối quan hệ xã hội như bạn bè, gia đình, được tham gia vào cộng đồng xã hội, được yêu thương…, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở chỗ được đồng nghiệp quý mến, tin tưởng

Nhu cầu được tôn trọng: Mọi người đều có nhu cầu được tôn trọng và tự trọng Sự

tôn trọng thể hiện ở việc con người muốn được chấp nhận và quý trọng bởi người khác;

có địa vị, có danh dự… Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện việc được tổ chức ghi nhận những đóng góp của nhân viên, được làm việc ở vị trí cao và tăng thêm trách nhiệm

Nhu cầu hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thoả mãn nhất trong bậc

thang nhu cầu của Maslow, bao gồm nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu biết, nghiên cứu,…) nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, cái bi, cái hài,…), nhu cầu thực hiện mục đích của mình bằng khả năng của cá nhân Đây là nhu cầu được thể hiện cái “tôi” của mỗi người Ở bậc này, con người có nhu cầu được phát triển năng lực bản thân và tự hoàn thiện Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở việc được đào tạo, huấn luyện, thăng tiến, được có cơ hội phát huy năng lực, óc sáng tạo

Lý thuyết nhu cầu của Maslow đã nhận được rất nhiều sự ủng hộ từ các nhà nghiên cứu cũng như từ những người thực hiện trong thực tế, đặc biệt từ những nhà quản trị

và điều hành Đến nay nó vẫn là lý thuyết có giá trị Học thuyết này được các nhà quản

lý đánh giá cao vì nó có ý nghĩa quan trọng – muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào để từ đó có giải pháp thích hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động, đồng thời vẫn đảm bảo mục tiêu của tổ chức Hệ thống nhu cầu cấp bậc của Maslow đã được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ trong việc tạo động lực cho người lao động

Tuy nhiên, lý thuyết của Maslow không cho thấy cách thức để hiểu được nhu cầu của con người, bởi trong cùng một thời điểm, con người có thể có nhiều nhu cầu khác

nhau Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa việc thỏa mãn nhu cầu và kết quả công việc cũng không được Maslow đề cập đến

2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) 5

Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi xướng Năm 1959, Herzberg và các đồng nghiệp của mình đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau tại Mỹ Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại Cuộc nghiên cứu đã rút ra nhiều

kết luận rất bổ ích và từ đó ông đã xây dựng học thuyết hai nhân tố

Học thuyết này chia các nhân tố thành hai loại có tác dụng tạo động lực6: các nhân

tố động viên và các nhân tố duy trì

– Nhóm nhân tố động viên: là các nhân tố thuộc bên trong công việc Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn sẽ dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ

có tác dụng tạo động lực

– Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách, chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các nhân tố này khi được tổ chức tốt sẽ ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động

Nội dung các nhân tố được mô tả theo bảng sau:

Bảng 2.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

3 Các mối quan hệ với cấp dưới 3 Trách nhiệm

7 Điều kiện làm việc

8 Mối quan hệ với cấp trên

9 Sự giám sát

10 Chính sách và quản trị của công ty

Nguồn: Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

5

http://epgp.inflibnet.ac.in/epgpdata/uploads/epgp_content/S000030PU/P001502/M016162/ET/14653 6945009.ET.Frederick_Herzberg-Niranjan_Pani.pdf

6

http://journals.euser.org/files/articles/ejms_jan_apr_16_nr4/Hilmi.pdf

Ảnh hưởng của các nhân tố được thể hiện như sau:

Bảng 2.2: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

Không có sự bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn

Không động viên Ảnh hưởng tiêu

cực

Động viên được tăng cường

Không có sự bất mãn

Nguồn: Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, và nếu không làm tốt nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau:

- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Vì vậy, không thể mong đợi có được sự thỏa mãn của người lao động chỉ bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

- Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng và đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

Tuy nhiên, học thuyết của Herzberg còn có một số hạn chế như phạm vi nghiên cứu hẹp, không đề cập đến sự khác biệt về cá nhân, không nói rõ quan hệ giữa sự thỏa mãn với tạo động lực Herzberg đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất, nhưng phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng lại chỉ xem xét đến sự thỏa mãn công việc, chứ không xem xét đến năng suất Để cho nghiên cứu này thích hợp hơn cần phải đưa ra giả thuyết là có mối quan hệ mạnh mẽ giữa sự thỏa mãn công việc và năng suất

2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964 )

Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, giải thích xem con người được thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Năm

1964, thuyết kỳ vọng của giáo sư, tiến sĩ khoa học Vroom thuộc trường đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra một lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow Khác với Maslow, Vroom không tập trung

nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả Maslow nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và những nỗ lực nhằm thỏa mãn nhu cầu, còn Vroom lại nghiên cứu tách biệt giữa sự nỗ lực, hành động và kết quả Ông cho rằng, mỗi cá nhân trong tổ chức sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó sẽ đến với

họ, tức là những kỳ vọng trong tương lai

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêu đó… Học thuyết đi vào lý giải việc người lao động muốn gì mà thúc đẩy họ dồn hết nỗ lực để hoàn thành công việc

Để lý giải, Vroom chỉ ra ba vấn đề: quan niệm của mỗi người là làm việc chăm chỉ

có thể mang lại những kết quả thực hiện khác nhau; với mức thực hiện khác nhau sẽ đạt được những kết quả và phần thưởng khác nhau; lượng giá trị khác nhau tương ứng với mỗi kết quả thực hiện công việc

Theo Vroom, động lực là chức năng kỳ vọng của mỗi cá nhân, với một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc phần thưởng tương ứng [39, trang 183, 184]

Vroom đã đưa ra công thức để xác định động lực cá nhân:

= 1 khi họ hoàn toàn chắc chắn có thể đạt được mức thành tích)

I: Phương tiện (xác suất mà cá nhân ấn định cho một mức thực hiện công việc có thể đạt được để đem lại các kết quả tương ứng I có thể từ 1 (hoàn toàn chắc chắn về quan hệ giữa thành tích với phần thưởng tương ứng) đến 0 (không có cơ hội có phần thưởng khi có kết quả)

V: Giá trị (lượng giá trị mà cá nhân gắn với các kết quả khác nhau V có thể giao động

từ -1 (kết quả hoàn toàn không mong muốn) đến +1 (kết quả hoàn toàn mong muốn) Như vậy, để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải tìm hiểu quá trình suy nghĩ của cá nhân, từ đó tác động tích cực tới họ thông qua hành động cụ thể

Tức là cần phải tối đa hóa E, I, V bằng cách làm cho người lao động hiểu mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực với thành tích, thành tích với kết quả và phần thưởng, và các phần thưởng đó phải hấp dẫn với bản thân họ

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom còn một số hạn chế, không phải bất kỳ ai

nỗ lực hết mình đều sẽ có thành tích tốt Thành tích tốt mà người lao động đạt được phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trình độ, năng lực của bản thân người lao động, điều kiện làm việc của tổ chức…

2.3 Khảo lược các nghiên cứu có liên quan

2.3.1 Nghiên cứu ngoài nước

Từ những học thuyết trên, các học giả trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực và cho ra những kết quả khác nhau

Nghiên cứu của Boeve (2007)

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Theo đó nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp

Mô hình nghiên cứu này được thể hiện như sau:

Hình 2.2: Kết quả nghiên cứu của Boeve (2007)

Nguồn: Boeve (2007)

Bản chất công việc

Nhân tố nội tại

Động lực làm việc Đào tạo, thăng tiến

Lương

Đồng nghiệp

Nhân tố bên ngoài

Cấp trên

Kết quả phân tích tương quan giữa năm nhân tố đối với động lực làm việc đã cho thấy các nhân tố: bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng thì có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên

Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài các nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, lương và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc) Thời gian công tác có ảnh hưởng đến động lực làm việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc nói chung

Nghiên cứu của Abby M Brooks (2007)

Abby M Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ Tác giả đề xuất mô hình như sau:

Hình 2.3: Kết quả nghiên cứu của Abby Brooks (2007)

Nguồn:Abby Brooks (2007)

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên Qua nghiên cứu đã xác định các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức và sự hài lòng ảnh hường đến động lực làm việc Hạn chế của nghiên cứu là không xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ chức; phần lớn người được phỏng vấn là người

Mỹ gốc Âu; cấu trúc bảng câu hỏi và cách thức phỏng vấn còn nhiều hạn chế

Đào tạo

Tương lai

Động lực làm việc

Sự đóng góp/Sự

Thiết lập mục tiêu

Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

Dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg, Teck-Hong và Waheed (2011) đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng ở Malaysia Kết quả phân tích chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận là yếu tố thứ hai, tiếp theo là chính sách công ty và các yếu tố tài chính Nghiên cứu cũng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng Hạn chế của nghiên cứu là đã sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát để phân tích các nhân tố, vì vậy đã không phân tích đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, nên kết quả nghiên cứu có thể không chính xác

Hình 2.4: Kết quả nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

Nguồn:Teck-Hong và Waheed (2011)

Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)

Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovania” Nghiên cứu được tiến hành với 191 nhân viên đang làm việc tại các

quán bar, nhà hàng, quán cà phê nhằm kiểm định xem các yếu tố như tiền lương, phát triển nghề nghiệp, đào tạo, phúc lợi xã hội, không khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh hưởng hay không và ảnh hưởng như thế nào đối với động lực làm việc của người lao động

Kết quả nghiên cứu cho thấy tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất

Bản chất công việc

Thăng tiến

Thành đạt

Sự công nhận

Động lực làm việc

Phát triển

nghề nghiệp

Điều kiện làm việc

Công việc

ổn định Chính sách

công ty

Quan hệ với đồng nghiệp

Quan hệ với cấp trên

Tiền

Hình 2.5: Kết quả nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)

Nguồn:Marko Kukanja (2012)

Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)

Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg Có 7 yếu tố được đề xuất, gồm: an toàn nghề nghiệp, chính sách công ty, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, thu nhập và tiền lương

Hình 2.6: Kết quả nghiên cứu của Shaemi Barzoki (2012)

Nguồn:Shaemi Barzoki (2012)

Kết quả cho thấy tiền lương và tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên, đời sống cá nhân có ảnh hưởng ít nhất đến động lực làm việc của nhân viên

2.3.2 Nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Nguyễn Thùy Dung (2015)

Tại Việt Nam đã có một số đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của

nhân viên, giảng viên, trong đó có nghiên cứu của Nguyễn Thùy Dung về “Các nhân

tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội” năm

2015 Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 395 giảng viên thuộc 20 trường đại học tại Hà Nội nhằm đánh giá tác động của đặc điểm công việc và các khía cạnh công bằng trong

tổ chức đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội Luận án

đã chứng minh được sự phù hợp của việc vận dụng lý thuyết công bằng và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldam (1980) trong đánh giá tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của giảng viên Thang đo nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên gồm 4 thành phần chính là: (1) điều kiện làm việc, (2) sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, (3) sự công bằng trong phân phối thu nhập và (4) sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên

Hình 2.7: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thùy Dung (2015)

Nguồn: Nguyễn Thùy Dung (2015)

Nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý, Đào Thanh Nguyệt Nga (2016)

Theo nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý, Đào Thanh Nguyệt Nga (2016) “Các

nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên đại học tại các trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, nghiên cứu tiến hành khảo sát ý kiến của các

giảng viên thuộc khối kỹ thuật, kinh tế tại các trường đại học ở thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu sử dụng nhiều phương pháp phân tích dữ liệu khác nhau như Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và Mô hình Cấu trúc Tuyến tính (SEM) Kết quả cụ thể cho thấy đam mê nghề nghiệp, năng lực giảng

dạy, lương thưởng phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, sự công nhận của xã hội là các yếu

tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên7

Hình 2.8: Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý, Đào Thanh Nguyệt Nga (2016)

Nguồn:Phạm Thị Minh Lý, Đào Thanh Nguyệt Nga (2016)

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phượng (2016)

Tác giả Nguyễn Thị Phượng (2016) cho thấy được cụ thể để tạo động lực làm việc cho giảng viên cần thông qua các nhân tố tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, công việc, môi trường vật chất, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, văn hóa nhà trường, phong cách lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp Kết quả này của tác giả

được thực hiện thông qua nghiên cứu mang tên “Tạo động lực làm việc cho giảng viên

Trường Đại học Sao Đỏ”

Hình 2.9: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Phượng (2016)

Nguồn: Nguyễn Thị Phượng (2016)

7

giang-vien-dai-hoc-tai-cac-truong-dai-hoc-tren-dia-ban-thanh-pho-ho-chi-minh.374157.aspx

http://ktpt.neu.edu.vn/tap-chi/so-223/muc-luc-949/cac-nhan-to-tac-dong-den-dong-luc-lam-viec-cua-Nghiên cứu của Phạm Thị Tân, Đặng Thị Hoa (2018)

Phạm Thị Tân, Đặng Thị Hoa (2018) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam”, nghiên

cứu cho thấy động lực làm việc của giảng viên chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như đặc điểm công việc, sự công bằng về thu nhập, trong ghi nhận, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp, đánh giá của sinh viên, đánh giá của xã hội Nghiên cứu này đã sử dụng mô hình phân tích yếu tố khám phá EFA với 251 phiếu điều tra giảng viên đang công tác ở các đơn vị trong Trường Đại học Lâm nghiệp để phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc của giảng viên Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Lâm nghiệp là rất khác nhau và phản ánh được 72,5% vấn đề nghiên cứu, cụ thể là yếu tố lãnh đạo, thu nhập, đồng nghiệp, sinh viên, thăng tiến, công việc, ghi nhận, xã hội Kết quả nghiên cứu này có thể sử dụng làm cơ sở để xây dựng các kế hoạch và chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với định hướng phát triển

của Trường

Hình 2.10: Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Tân, Đặng Thị Hoa (2018)

Nguồn:Phạm Thị Tân, Đặng Thị Hoa (2018)

Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010)

Nguyễn Khắc Hoàn (2010) với nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng TMCP Á Châu – Chi nhánh Huế” cho thấy Có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó

là: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Huế cho thấy 5 nhân tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên Hầu hết các nhân viên phòng Kinh doanh đều hài lòng với các nhân tố này của Ngân hàng Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy một số khiếm khuyết trong công tác quản trị nhân sự mà ngân hàng cần quan tâm giải quyết trong thời gian tới

Hình 2.11: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010)

Nguồn:Nguyễn Khắc Hoàn (2010)

2.4 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

Hiện nay có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của cán bộ, nhân viên, tuy nhiên chưa có nhiều nghiên cứu đề cập đến từng nhóm nhân tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Trường Đại học Đông Á Vì vậy trong nghiên cứu này tác giả sẽ nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của các cán bộ, nhân viên tại Trường Đại học Đông Á

Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Trường Đại học Đông Á và 6 nhân tố độc lập là: Môi trường làm việc, Tiền lương và thưởng, Phúc lợi

và chế độ chính sách, Cách thức bố trí và sự hứng thú công việc, Đào tạo và thăng tiến, Phong cách lãnh đạo

Giả thuyết H1: Môi trường làm việc có tác động thuận chiều (+) đến Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Môi trường làm việc cải thiện sẽ kích thích người lao

động sáng tạo, chia sẻ kinh nghiệm, hợp tác làm việc đạt hiệu quả cao và làm gia tăng

động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Kết quả này phù hơp với nghiên cứu của Mai Anh (2010), Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Lê Thị Thùy Uyên (2007)

Giả thuyết H2: Tiền lương và thưởng có tác động thuận chiều (+) đến Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Theo nghiên cứu của Mai Anh (2010), nhu cầu thiết

yếu cuộc sống hằng ngày được người lao động quan tâm hàng đầu Do đó, yếu tố lương, thưởng, phúc lợi của người lao động được bảo đảm sẽ động viên người lao động làm việc cao và làm gia tăng động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2009), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)…

Giả thuyết H3: Phúc lợi và các chế độ chính sách có tác động thuận chiều (+) đến Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Theo nghiên cứu của Mai Anh (2010), nhu

cầu thiết yếu cuộc sống hằng ngày được người lao động quan tâm hàng đầu Do đó, nhân tố lương, thưởng, phúc lợi của người lao động được bảo đảm sẽ động viên người lao động làm việc cao và làm gia tăng động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2009), Trần Kim Dung (2005)…

Giả thuyết H4: Cách thức bố trí và sự hứng thú trong công việc có tác động thuận chiều (+) đến Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Người lao động được

tuyển dụng, bố trí công việc theo đúng chuyên ngành đào tạo sẽ tạo ra sự hứng thú, sáng tạo, hiệu quả trong công việc và làm gia tăng động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Do đó, nghiên cứu giả thuyết tuyển dụng và bố trí nhân lực sẽ tác động dương đến động lực làm việc của người lao động Cũng theo nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2009), Phạm Bảo Dương (2009), Châu Văn Toàn (2009), khi người lao động có công việc phù hợp với khả năng, sở thích thì họ sẽ sáng tạo, trách nhiệm với công việc được giao và làm gia tăng động lực làm việc của họ

Giả thuyết H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc có tác động thuận chiều (+) đến Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Theo Mai Anh (2010), Trần

Kim Dung (2005), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) khi nhu cầu thiết yếu được đảm bảo thì người lao động muốn được khẳng định mình trong công việc và làm gia tăng động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Do đó, sự thăng tiến trong công việc sẽ động viên tích cực đến động lực làm việc

Giả thuyết H6: Phong cách của người lãnh đạo có tác động thuận chiều (+) đến Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Người lãnh đạo biết sử dụng kết hợp nhiều

phong cách trong việc giải quyết công việc theo tính đặc thù của từng công việc sẽ tạo

ra môi trường làm việc tốt, động viên người lao động làm việc năng suất và hiệu quả

và làm gia tăng động lực làm việc của họ (Trần Kim Dung 2005; Nguyễn Ngọc Lan

Vy, 2010) Do đó, nghiên cứu giả định rằng phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên

Các giả thuyết nghiên cứu trên được tổng hợp trong mô hình nghiên cứu sau:

Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

Tóm tắt chương 2:

Trong chương 2, tác giả đã trình bày các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu, tóm tắt kết quả các nghiên cứu đi trước, trên cơ sở đó, tác giả tiến hành tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên và đề xuất mô hình nghiên cứu Với đề tài nghiên cứu này, tác giả đã đề xuất 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Trường Đại học Đông Á, đó là: Môi trường làm việc, Tiền lương và thưởng, Phúc lợi và chế độ chính sách, Cách thức bố trí và sự hứng thú công việc, Đào tạo và thăng tiến, Phong cách lãnh đạo

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương 3, tác giả sẽ trình bày các vần đề lý thuyết cơ bản trong việc phân tích dữ liệu như quy trình nghiên cứu, các thang đo, các phép phân tích (thống kê mô

tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương

quan, mô hình hồi quy, kiểm định T-test và ANOVA)

3.1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Xây dựng của tác giả

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sơ đồ nêu trên, bao gồm các bước cụ thể như: Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, tìm hiểu các vấn đề lý thuyết và các nghiên cứu đi trước, trên cơ sở đó, tác giả tiến hành xây dựng đề cương và thiết kế

bảng khảo sát Từ đó, tác giả tiến hành khảo sát thu thập dữ liệu và chạy kết quả phân

tích cũng như đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc đối với cán bộ, nhân viên tại Trường Đại học Đông Á

Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng <0,3; Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha 0,6

- Loại các biến có hệ số tải nhân tố <0,5

- Kiểm tra yếu tố trích được

- Kiểm tra phương sai trích ≥50%

- Kiểm tra trị số KMO 0,5

- Kiểm tra Eigenvalue ≥1

- Phân tích tương quan

- Phân tích hồi quy

- Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Mục tiêu nghiên cứu

Điều chỉnh thang đo