Luận văn Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động ở Việt Nam

Do đó, pháp luật lao động đã quy định nguyên tắcbảo vệ người lao động để hạn chế xu hướng lạm quyền của người sử dụng lao động.Tuy nhiên mọi thiệt thòi không phải chỉ thuộc về người lao

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 1

3 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 1

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Kết cấu đề bài 3

CHƯƠNG 1 QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 4

1.1 Khái quát về người sử dụng lao động trong quan hệ lao động 4

1.1.1 Khái niệm về người sử dụng lao động 4

1.1.2 Vai trò của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động 4

1.1.3 Ý nghĩa của việc điều chỉnh pháp luật đối với quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động 4

1.2 Quyền của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam 5

1.2.1 Quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh 5

1.2.1.1 Quyền tuyển dụng, bố trí của người sử dụng lao động đối với người lao động 5

1.2.1.2 Quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động 6

1.2.2 Quyền khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động 7

1.2.2.1 Quyền khen thưởng 7

1.2.2.2 Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động 8

a Điều kiện xử lý vi phạm kỷ luật lao động: 9

b Các hình thức xử lý vi phạm kỹ luật lao động: 10

c Căn cứ, thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động: 11

1.2.3 Quyền điều chuyển, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công việc của người lao động 12

1.2.4 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 13

1.2.5 Quyền yêu cầu đảm bảo, tuân thủ các nguyên tắc về an toàn, vệ sinh lao động của người sử dụng lao động 14

1.2.6 Quyền giải quyết khiếu nại của người lao động, tập thể lao động 15

1.3 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam .17 1.3.1 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc xây dựng nội quy lao động 17

1.3.2 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 18

1.3.2.1 Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn chấm dứt hợp đồng lao động 18

1.3.2.2 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 18

1.3.3 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với việc bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người lao động 19

1.3.4 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong một số trường hợp đặc biệt 23 1.3.4.1 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế 23

1.3.4.2 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã 24

a Đối với trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã 24

b Đối với trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp 25

1.3.5 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với một số đối tượng lao động đặc thù 25

1.3.5.1 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ 25

1.3.5.2 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động chưa thành niên 27

1.3.5.3 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động là người cao tuổi 29

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 31

2.1 Thực trạng pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam 31

2.2 Giải pháp hoàn thiện 34

2.3 Một số kiến nghị 34

2.4 Kết luận 38

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Lao động là hoạt động tất yếu, khách quan gắn liền với sự tồn tại và phát triểncủa loài người Lao động tạo ra của cải vật chất cũng như các giá trị tinh thần cho conngười, xã hội Chính vì thế, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ là độnglực phát triển nền kinh tế của nước ta Trong lĩnh vực lao động, quan hệ lao động tồntại song song và xuyên suốt toàn bộ quá trình lao động phát sinh giữa người lao động

và người sử dụng lao động Nó mang tính bao quát toàn bộ các nghĩa vụ, quyền lợigiữa hai bên, mỗi khía cạnh tạo nên tổng thể, sự tác động qua lại giữa các chủ thể tạonên quan hệ lao động thống nhất.Trong đó, luôn tồn tại quyền và nghĩa vụ của người

sử dụng lao động đối với người lao động và ngược lại, mối quan hệ này được hìnhthành từ khi bắt đầu đến khi chấm dứt quan hệ lao động

Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động và người sử dụng lao độngbình đẳng với nhau về quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật Tuy nhiên, mặttrái của nền kinh tế thị trường đã làm mối quan hệ này không thật sự bình đẳng khingười lao động bị đặt trước nguy cơ bị chèn ép, buộc phải chấp nhận những điều kiệnlao động không có lợi cho mình Do đó, pháp luật lao động đã quy định nguyên tắcbảo vệ người lao động để hạn chế xu hướng lạm quyền của người sử dụng lao động.Tuy nhiên mọi thiệt thòi không phải chỉ thuộc về người lao động bởi trường hợp ngườilợi dụng việc mình được pháp luật ưu tiên bảo vệ để có những hành vi làm thiệt hạiđến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động hoàn toàn có thể xảy ra trênthực tế Do đó, việc quy định quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trongpháp luật Việt Nam là thật sự cần thiết

Kinh tế ngày càng phát triển thì khả năng thu hút sức lao động ngày càng cao,với quá trình này không thể bỏ qua vai trò to lớn của người sử dụng lao động, bởi cùngvới người lao động, người sử dụng lao động cũng được xác định là lực lượng quantrọng để phát triển đất nước Theo đó, người sử dụng lao động có quyền thực hiện trựctiếp trong việc tổ chức, quản lý, điều hành người lao động nhằm tạo ra trật tự , kỷcương cung, từ đó góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động

Từ những lý do đó, nên tôi chọn đề tài “Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động ở Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu tiểu luận.

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Có thể nói, hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về “Quyền và nghĩa vụ của

người sử dụng lao động trong pháp luật lao động ở Việt Nam” Do vậy, việc nghiên

cứu đề tài này là không trùng lập với bất kỳ đề tài nào

3 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích của bài tiểu luận là nhằm nghiên cứu toàn diện, sâu sắc và tập trungphân tích các quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luậtLao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành

Nghiên cứu làm rõ lý luận về “Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

trong pháp luật lao động ở Việt Nam” cũng như hệ thống pháp luật điều chỉnh Đánh

giá tính phù hợp của các quy định pháp luật và thực trạng áp dụng pháp luật lao độngliên quan đến quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động Từ đó, luận giải và đề

xuất phương hướng hoàn thiện pháp luật hiện hành, pháp luật liên quan đến quyền vànghĩa vụ của người sử dụng lao động thực tiễn.

Từ mục đích đặt ra như trên, tiểu luận tập trung vào các nhiệm vụ chính sauđây:

Thứ nhất, tổng quan về đè tài nghiên cứu, tiến hành thu thập tài liệu và tìm hiểu

tài liệu liên quan tới đề tài đồng thời nêu lên quan điểm về những vấn đề đã nghiêncứu

Thứ hai, nghiên cứu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về quyền và nghĩa vụ

của người sử dụng lao động

Thứ ba, phân tích các quy định pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người sử

dụng lao động trong pháp luật lao động ở Việt Nam Phân tích, đánh giá kết quả đạtđược, thực trạng, bất cập, tồn tại, mặt tiến bộ cũng như chưa phù hợp, cơ chế quản lýcủa các cơ quan nhà nước có thăm quyền, quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụcủa người sử dụng lao động ở Việt Nam hiện nay

Thứ tư, đề xuất ý kiến, quan điểm, đưa ra các nhận định, giải pháp để có thể

hoàn thiện và phù hợp hơn với thực tế trong các đơn vị sử dụng lao động ở Việt Nam,đồng thời nâng cao hiệu quả áp dụng và thi hành pháp luật liên quan đến về quyền vànghĩa vụ của người sử dụng lao động trong thực tiễn

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật điều chỉnh trực tiếp và cóliên quan đến nội dung quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với ngườilao động trong phạm vi Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mac-Lenin,bao gồm phép biện chứng duy vật và phương pháp luận duy vật lịch sử, được thựchiện trên cơ sở tiếp cận từ góc độ lý luận và thực tiễn Đề tài sử dụng kết hợp nhiềuphương pháp, bao gồm phương pháp hồi cứu tài liệu, phương pháp so sánh, phươngpháp phân tích, phương pháp chứng minh và hoàn thiện hệ thống lý luận pháp lý Theo

đó, vấn đề pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động được nghiêncứu ở trạng thái vận động và phát triển trong mối quan hệ không tách rời với các yếu

tố chính trị, kinh tế, xã hội

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để thực hiện tiểu luận baogồm:

Thứ nhất, phương pháp hồi cứu tài liệu được sử dụng để tập hợp các tài liệu,

công trình nghiên cứu trong nước, tập hợp đầy đủ nhất các tài liệu liên quan đến đề tàitiểu luận ở các nguồn khác nhau Phương pháp này được sử dụng ngay sau khi địnhhướng chọn đề tài và xây dựng kế hoạch nghiên cứu đề tài, đặc biệt để tổng quan tìnhhình nghiên cứu đề tài và kết hợp với các phương pháp khác trong quá trình tìm hiểucác vấn đề lý luận cũng như thực trạng pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người sửdụng lao động

Thứ hai, phương pháp phân tích được sử dụng ở tất cả các nội dung của bài tiểu

luận nhằm để phân tích và tìm hiểu các vấn đề lý luận, các quy định của pháp luật, cácyêu cầu của pháp luật

Thứ ba, phương pháp so sánh được sử dụng hầu hết các nội dung của tiểu luận

nhằm đối chiếu các quan điểm khác nhau

Thứ tư, phương pháp chứng minh được sử dụng nhằm đưa ra dẫn chứng (các

quy định tài liệu, vụ việc thực tiễn…) làm rõ các luận điểm , luận cứ trong các nộidung về lý luận ở chương 1 và các vấn đề thực tiễn và hướng hoàn thiện ở chương 2

Thứ năm, phương pháp tổng hợp được sử dụng chủ yếu trong việc rút ra những

nhận định, ý kiến sau quá trình phân tích từng ý, từng tiểu mục, đặc biệt được sử dụng

để kết luận các chương và kết luận chung của bài tiểu luận Ngoài ra đè tài còn sửdụng phương pháp tổng hợp để nêu ra ra các vấn đè bất cập và hướng hoàn thiện phápluật

CHƯƠNG 1 QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

1.1 Khái quát về người sử dụng lao động trong quan hệ lao động

1.1.1 Khái niệm về người sử dụng lao động

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012: “Người sử

dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”.

Người sử dụng lao động là một bên của chủ thể của quan hệ pháp luật lao động,gồm các cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp thuộc mọi thànhphần kinh tế, các cơ quan tổ chức nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam, các cá nhân và

hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động Nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành

vi dân sự đầy đủ

1.1.2 Vai trò của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động

Người sử dụng lao động là một chủ thể quan trọng trong quan hệ lao động, làngười gián tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất nhưng lại là chủ thể giữ vai trò thenchốt trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Theo Điểm a Khoản 1 Điều 6, Bộ luật Lao động năm 2012 người sử dụng laođộng có quyền tuyển chọn, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinhdoanh nên mọi hành vi, cách đối xử của người sử dụng lao động sẽ ảnh hưởng trựctiếp tới sức lực, trí tuệ, tinh thần của người lao động, nên đây là nhân tố quyết địnhhiệu quả thực hiện công việc, tạo ra những giá trị, của cải xã hội, góp phần quan trọngvào sự phát triển bền vững trong tương lai Cụ thể là:

Thứ nhất, người sử dụng lao động là một bên không thể thiếu để hình thành và

duy trì quan hệ lao động, khi không đạt được lợi ích trong quá trình sử dụng lao độngthì họ sẽ không thể tiếp tục đầu tư sản xuất kinh doanh, không giải quyết việc làm chongười lao động và ngưng trệ sự phát triển kinh tế đất nước, việc bảo vệ người sử dụnglao động sẽ dẫn đến quan hệ lao động có thể phát triển bền vững, người lao động mới

có điều kiện ổn định việc làm, đảm bảo cuộc sống

Thứ hai, người sử dụng lao động có quyền thực hiện trực tiếp trong việc tổ

chức, điều khiển người lao động nhằm tạo ra trật tự , kỷ cương cung, từ đó góp phầnnâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động

1.1.3 Ý nghĩa của việc điều chỉnh pháp luật đối với quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Việc điều chỉnh pháp luật đối với quyền và nghĩa vụ của người sử dụng laođộng sẽ có các ý nghĩa như sau:

Thứ nhất, việc điều chỉnh pháp luật đối với quyền và nghĩa vụ của người sử

dụng lao động cũng là cách giải quyết vấn đề lợi ích hợp lý trong xã hội, yếu tố khôngthể thiếu trong nền kinh tế thị trường Thông qua việc bảo vệ này mà quan hệ lao động

có thể phát triển bền vững, người lao động cũng có điều kiện ổn định việc làm, đảmbảo cuộc sống

Thứ hai, việc điều chỉnh pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao

động cũng là cách giải quyết vấn đề trong xã hội Có sự tổ chức, quản lý và điều hànhcuả người sử dụng lao động sẽ tạo ra môi trường lao động trình độ cao, có tính kỹ luật.Người lao động sẽ được làm việc với cường độ hợp lý để tạo ra của cải, vật chất Khi

đó lợi ích của người sử dụng lao động cũng được tăng lên và họ sẽ có điều kiện trảlương cho người lao động cao hơn, đảm bảo cho người lao động làm việc trong điềukiện tốt hơn

1.2 Quyền của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam

Quyền của người sử dụng lao động là những gì người người sử dụng được làm

để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình

1.2.1 Quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh

1.2.1.1 Quyền tuyển dụng, bố trí của người sử dụng lao động đối với người lao động

Theo quy định tại Điều 11 Bộ luật Lao động năm 2012 thì: Người sử dụng lao

động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Theo quy định tại Điều 11 Bộ luật lao động năm 2012 thì sức lao động củangười lao động luôn được coi là yếu tố quan trọng nhất quyết định năng suất, hiệu quảcủa quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy, bất kì người sử dụng lao động nào khi bướcvào sản xuất đều phải quan tâm đến việc lựa chọn người lao động phù hợp với nhu cầucủa mình Theo đó họ có quyền quyết định số lượng cần tuyển, quyết định các điềukiện đối với từng ứng viên, quyết định phương pháp, cách thức thi tuyển, quyết địnhtăng giảm số lao động cần tuyển

Tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên rất cơ bản của quá trình tổ chức lao động.Các hoạt động phân tích, đánh giá, phân loại lao động, quy mô, cách thức phân bổ laođộng để hoàn thành các mục tiêu, chức năng của đơn vị, yêu cầu quản lý của nhữngngười sử dụng lao động chỉ có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quảkhi thực hiện tốt các hoạt động tuyển dụng

Thủ tục tuyển dụng lao động được quy định đối với cả người tuyển dụng vàngười xin tuyển dụng:

Thứ nhất, nhìn chung, trước khi tuyển dụng người tuyển dụng phải có trách

nhiệm giới thiệu nội dung và yêu cầu công việc, điều kiện lao động, nội quy, tiềnlương, tiền công, tiền thưởng và các chế độ khác mà người lao động được hưởng (tuynhiên, người lao động và người sử dụng lao động có thể thương lượng mức lương theoquy định của pháp luật)

Thứ hai, sau khi nhận đủ hồ sơ của người lao động, người tuyển dụng phải tiến

hành thẩm tra lý lịch, kiểm tra sức khỏe, trình độ nghề nghiệp… của người lao động.Nếu thỏa mãn các điều kiện theo yêu cầu của người sử dụng lao động và quy định củapháp luật thì người sử dụng lao động tiến hành lập hợp đồng đối với người lao độnglàm việc theo hợp đồng lao động, cũng như quyết định chính thức nhận vào làm việccủa cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối với tuyển dụng vào biên chế

Quyền tuyển dụng là hoạt động tìm và lựa chọn lao động thích hợp về năng lực,trình độ, phẩm chất vào làm việc trong đơn vị được coi là điểm khởi đầu của quyềnquản quản lý lao động của người sử dụng lao động Với quyền tự chủ trong các hoạtđộng sản xuất của đơn vị, người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền tự định đoạt

trong việc tuyển lao động Theo đó, người sử dụng lao động có quyền: quyết định sốlượng lao động cần tuyển, quyết định các điều kiện đối với ứng viên, quyết địnhphương pháp, cách thức tuyển (tuyển trực tiếp hay thông qua tổ chức dịch vụ việc làmhay thuê lại lao động của doanh nghiệp khác), quyết định tăng, giảm số lao động cầntuyển, quyết định nhận hay không nhận người lao động.

Đối xứng với quyền tự do làm việc của người lao động chính là quyền tự dotuyển dụng lao động của người lao động Hai thứ tự do đó bảo đảm cho hai chủ thể củaquan hệ lao động sáp lại gần nhau hơn, hình thành nên mối quan hệ hợp đồng lao độngkhá bền vững và có mục tiêu rõ ràng

Tương tự như người lao động, người sử dụng lao động được pháp luật choquyền chủ động lựa chọn phương thức tuyển chọn lao động phục vụ cho hoạt động sảnxuất kinh doanh Một trong những nội dung mới được Bộ luật Lao động năm 2012 làghi nhận quyền tuyển dụng lao động thông qua doanh nghiệp cho thuê lại lao động.Người sử dụng lao động còn được quyền tăng, giảm số lượng lao động phù hợp vớinhu cầu thực tiễn nhằm bảo đảm sản xuất kinh doanh hiệu quả, tránh được những hậuquả do tuyển dụng lao động hoặc do có biến động về sản xuất kinh doanh dẫn đến việcphải điều chỉnh lực lượng lao động

Nếu nhìn bao quát, Nhà nước đã có sự đánh giá đúng mức và quan tâm thíchđáng đến yếu tố bảo vệ quyền và lợi ích trong sản xuất kinh doanh của người sử dụnglao động thông qua việc cho phép người sử dụng lao động quyền chủ động về tuyểndụng lao động

1.2.1.2 Quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động

Theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2012 thì:

Người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động: Người sử dụng laođộng có quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động phù hợp với khả năngcủa người lao động, đồng thời phù hợp với nhu cầu lao động, vị trí công việc theo kếhoạch đã đặt ra Khi Người lao động được bố trí công việc phù hợp với trình độ, khảnăng, sức khỏe, giới tính của mình thì họ mới có thể hoàn thành tốt công việc, từ đómới có thể phát huy tối đa khả năng để làm lợi cho người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động được thực hiện các quyền quản lý đối với quá trình laođộng của người lao động Quyền quản lý lao động thể hiện trước tiên ở hoạt động bốtrí, sắp xếp công việc cho người lao động Hoạt động này rất quan trọng, bởi lẽ khingười lao động được bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với trình độ, khả năng, sứckhỏe, giới tính thì họ mới có thể hoàn thành tốt công việc được giao, mang lại lợi íchcho bản thân và đơn vị Nhìn chung, các quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 vềquyền của người sử dụng lao động trong việc bố trí, sắp xếp công việc cho người laođộng là tương đối hợp lý, phù hợp với tình hình sử dụng lao động trong bối cảnh kinh

tế thị trường ở Việt Nam hiện nay Đó là, không chỉ góp phần bảo đảm việc làm, thunhập của người lao động và tăng cường trách nhiệm của người sử dụng lao động trongviệc sử dụng sức lao động nhằm nâng cao hiệu quả, năng suất lao động, mà còn thểhiện sự phù hợp của pháp luật lao động Việt Nam với các công ước của Tổ chức Laođộng Quốc tế và pháp luật các nước trên thế giới

1.2.2 Quyền khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động

1.2.2.1 Quyền khen thưởng

Theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2012 thì:

“Người sử dụng lao động có quyền khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động”.

Quyền khen thưởng đối với người lao động được hiểu là việc người sử dụng laođộng đánh giá tốt về việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của người lao động có kèmtheo lợi ích vật chất Trong công tác quản quản lý lao động, khen thưởng được coi lànhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy về mặt kinh tế Nó có khả năng tạo ra động lực to lớn

để người lao động phấn đấu tăng cao năng suất, hiệu quả lao động

Theo Điều 3 Nghị định 91/2017/NĐ-CP của Chính Phủ quy định về chi tiết thihành một số điều của luật khen thưởng thì nguyên tắc khen thưởng được quy định nhưsau:

Thứ nhất, hình thức khen thưởng phải phù hợp với đối tượng, chức năng, nhiệm

vụ được giao của tập thể, cá nhân và thành tích đạt được

Thứ hai, khen thưởng phải căn cứ vào điều kiện, tiêu chuẩn và thành tích đạt

được, không nhất thiết phải có hình thức khen thưởng mức thấp mới được khen thưởngmức cao hơn Chú trọng khen thưởng tập thể nhỏ và cá nhân là người trực tiếp laođộng, sản xuất, học tập, công tác hoặc chiến đấu, phục vụ chiến đấu Không tặngthưởng nhiều hình thức cho một thành tích đạt được Hình thức khen thưởng theo đợt,chuyên đề không tính làm điều kiện, tiêu chuẩn đề nghị khen thưởng cấp Nhà nước.Khi có nhiều cá nhân, tập thể cùng đủ điều kiện, tiêu chuẩn thì lựa chọn cá nhân nữhoặc tập thể có tỷ lệ nữ từ 70% trở lên để xét khen thưởng Đối với cán bộ lãnh đạo,quản lý là nữ thời gian giữ chức vụ để xét khen thưởng quá trình cống hiến được giảm1/3 thời gian so với quy định chung; trường hợp quy định tuổi nghỉ hưu cao hơn thìthời gian giữ chức vụ để xét khen thưởng quá trình cống hiến được thực hiện theo quyđịnh chung

Theo Điều 13 Nghị định 91/2017/NĐ-CP của Chính Phủ quy định về chi tiết thihành một số điều của luật khen thưởng thì các loại hình khen thưởng bao gồm:

Thứ nhất, khen thưởng theo công trạng và thành tích đạt được là hình thức khen

thưởng tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đượcgiao, góp phần vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Mức độ hoàn thành xuấtsắc nhiệm vụ đối với tập thể, cá nhân do cấp trình khen thưởng căn cứ theo quy địnhxem xét, đánh giá, công nhận

Thứ hai, khen thưởng theo đợt (hoặc chuyên đề) là khen thưởng cho tập thể, cá

nhân đạt được thành tích xuất sắc sau khi kết thúc đợt thi đua do Chủ tịch nước, Thủtướng Chính phủ, Bộ trưởng, Chủ tịch Ủy ban nhân dân các cấp, Thủ trưởng các cơquan, tổ chức, đơn vị phát động

Thứ ba, khen thưởng đột xuất là khen thưởng cho tập thể, cá nhân lập được

thành tích đột xuất Thành tích đột xuất là thành tích đạt được ngoài chương trình, kếhoạch, nhiệm vụ mà tập thể, cá nhân phải đảm nhiệm Thành tích đặc biệt xuất sắc độtxuất là thành tích đột xuất đạt được ở mức độ đặc biệt xuất sắc khi dũng cảm cứungười, cứu tài sản của nhân dân, của Nhà nước hoặc trong chiến đấu, phục vụ chiếnđấu hoặc lập được thành tích đặc biệt xuất sắc trong các lĩnh vực được khu vực hoặcthế giới ghi nhận

Thứ tư, khen thưởng quá trình cống hiến là khen thưởng cho cá nhân có quá

trình tham gia hoạt động trong các giai đoạn cách mạng, giữ các chức vụ lãnh đạo,quản lý trong các cơ quan nhà nước, các đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chứcchính trị - xã hội, có công lao, thành tích xuất sắc, đóng góp vào sự nghiệp cách mạngcủa Đảng và của dân tộc

Thứ năm, khen thưởng theo niên hạn là khen thưởng cho cá nhân thuộc Quân

đội nhân dân và Công an nhân dân, có thành tích, có thời gian tham gia xây dựng lựclượng vũ trang nhân dân theo quy định

Thứ sáu, khen thưởng đối ngoại là khen thưởng cho tập thể, cá nhân người

nước ngoài có thành tích đóng góp vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc ViệtNam ở một trong các lĩnh vực: Chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốcphòng, ngoại giao hoặc lĩnh vực khác

1.2.2.2 Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2012 thì: “Kỷ luật lao động

là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”.

Người sử dụng lao động được khen thưởng, xử lý các vi phạm kỷ luật lao độngtheo nội quy lao động và pháp luật lao động Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao độngđược hiểu là quyền của người sử dụng lao động được xem xét và giải quyết về việcngười lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc người lao độngphải chịu một trong các hình thức kỷ luật Khi người lao động vi phạm kỷ luật laođộng chỉ có thể bị xử lý kỷ luật lao động hoặc có thể tạm đình chỉ công việc trongtrường hợp người sử dụng lao động chưa đủ căn cứ để xử lý kỷ luật hoặc nặng nhất cóthể bị sa thải

Theo quy định tại Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2012 thì người sử dụng laođộng được ban hành nội quy lao động phù hợp với khung quy định chung của phápluật lao động và điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp Cụthể:

Thứ nhất, người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có

nội quy lao động bằng văn bản

Thứ ba, nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và

quy định khác của pháp luật có liên quan Nội quy lao động bao gồm những nội dungchủ yếu sau đây: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trật tự tại nơi làm việc, an toànlao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc, việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bímật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, các hành vi vi phạm kỷ luậtlao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vậtchất

Thứ ba, trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham

khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

Thứ tư, nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội

dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc

Người sử dụng lao động được ban hành nội quy lao dộng phù hợp với khungquy định chung của pháp luật lao động và điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh cụthể của doanh nghiệp

Theo quy định tại Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2012 người sử dụng lao

động được tạm đình chỉ công việc của người lao động:

Thứ nhất, người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người

lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người laođộng tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh Việc tạm đình chỉ côngviệc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đạidiện tập thể lao động tại cơ sở

Thứ hai, thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp

đặc biệt cũng không được quá 90 ngày Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc,người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc Hết thờihạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lạilàm việc

Thứ ba, trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động

cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng

Thứ tư, trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được

người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc

a Điều kiện xử lý vi phạm kỷ luật lao động:

Để quyết định xử lý kỷ luật lao động được coi là hợp pháp thì quyết định xử lý

kỷ luật lao động cần đảm bảo các điều kiện sau:

Thứ nhất, về chủ thể có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động: Khi

xem xét quy định tại Bộ luật lao động năm 2012 có thể thấy người sử dụng lao động

là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luậtlao động đối với người lao động Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ

có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách

Thứ hai, về căn cứ để tiến hành xử lý kỷ luật lao động: Để tiến hành xử lý kỷ

luật lao động đối với người lao động, người sử dụng lao động cần có căn cứ cụ thể vềhành vi vi phạm và lỗi của người lao động ngoài ra người sử dụng lao động phải chứngminh được lỗi của người lao động

Thứ ba, tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật lao động về nguyên tắc, thủ

tục xử lý kỷ luật lao động:

(i) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

(ii) Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với mộthành vi vi phạm kỷ luật lao động

(iii) Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật laođộng thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặngnhất

(iv) Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thờigian sau đây:

- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng laođộng;

- Đang bị tạm giữ, tạm giam;

- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luậnđối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luậtnày;

- Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12tháng tuổi

- Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật laođộng trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năngnhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình

Thứ tư, quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của

thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao độngtheo Điều 124 của Bộ luật Lao động năm 2012, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phảiđược gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động

Thứ năm, ngoài ra người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật

của người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người laođộng để quyết định xử lý kỷ luật cũng như lựa chọn hình thức xử lý theo quy định tạiĐiều 125 Bộ Luật lao động năm 2012

b Các hình thức xử lý vi phạm kỹ luật lao động:

Theo quy định tại Điều 125 Bộ Luật lao động năm 2012 thì khi người lao động

vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo từng mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trongnhững hình thức sau:

Thứ nhất, hình thức khiển trách Hình thức này có thể thực hiện bằng miệng

hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ởmức độ nhẹ

Thứ hai, hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng hoặc

chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 06 tháng hoặccách chức được áp dụng: đối với người lao động đó bị khiển trách bằng văn bản mà táiphạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm

đó được quy định trong nội quy lao động.

Thứ ba, hình thức sa thải Trong đó, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động

cao nhất và chỉ được áp dụng khi thuộc một trong ba trường hợp quy định tại Điều 126

Bộ luật lao động năm 2012:

(i) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,

sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật côngnghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệthại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích củangười sử dụng lao động;

(ii) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạmtrong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm

là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa đượcxóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật Lao động năm 2012;

(iii) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngàycộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn,bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền

và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

Như vậy, có thể nói ba hành thức xử lý kỷ luật trên đây tương ứng với ba loại

chế tài về mặt lý thuyết : Chế tài thuần về tinh thần là khiển trách, bao gồm nhắc nhở

và cảnh cáo, chế tài ảnh hưởng nhẹ đến trình độ nghề nghiệp và chức năng của ngườiphạm lỗi, chuyển làm công tác khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa nhấtđịnh, có thể bao gồm hoãn nâng bậc lương, giáng cấp một thời gian và chế tài ảnhhưởng mạnh đến quyền lợi, sa thải và do đó mất trợ cấp thôi việc, ảnh hưởng đến thâmniên hưởng bảo hiểm xã hội

Riêng đối với các hình thức xử lý kỷ luật cán bộ công chức, nếu chưa đến mức

bị truy cứu trách nhiệm hình sự, thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm, phải chịu mộttrong những hình thức kỷ luật sau: khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương; hạ ngạch, cáchchức, buộc thôi việc

Tóm lại, tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi mà người sử dụng lao độngquyết định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phù hợp Đồng thời, người sử dụng laođộng chỉ có quyền xử lý kỷ luật lao động theo các hình thức đã được luật lao động vàcác văn bản pháp luật có liên quan quy định cho các đối tượng Mọi trường hợp xử lý

kỷ luật theo các hình thức khác với quy định đều là hành vi vi phạm pháp luật

c Căn cứ, thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động:

Căn cứ xử lý vi phạm kỷ luật lao động:

Thứ nhất, hành vi vi phạm kỷ luật lao động:

(i) Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của người lao động vi phạm cácnghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị, trongpháp lệnh lao động hoặc vi phạm những mệnh lệnh điều hành hợp pháp của người sửdụng lao động

(ii) Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm kỷ luật là người lao độngkhông thực hiện nghĩa vụ được giao mà đáng ra họ phải thực hiện hoặc có thực hiệnnhưng thực hiện không đúng không đầy đủ

(iii) Khi xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động, người

sử dụng lao động phải chỉ rõ nghĩa vụ vi phạm : thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm…làm căn cứ để xử lý kỷ luật lao động một cách chính xác, khách quan

Thứ hai, lỗi của người vi phạm:

(i) Lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậuquả do hành vi đó gây ra Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và viphạm kỷ luật lao động nói riêng, do vậy thiếu yếu tố lỗi của người lao động vi phạm

kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao độngđối với họ

(ii) Người lao động bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năngthực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện khôngđúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao

(iii)Việc xác định rõ lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi của người lao động vi phạm

kỷ luật lao động rất quan trọng, giúp người sử dụng lao động lựa chọn hình thức kỷluật lao động phù hợp

(iv) Ngoài các căn cứ đã nêu trên thì còn căn cứ vào ý chí chủ quan của người

sử dụng lao động và căn cứ vào quá trình cống hiến, công tác, hoàn cảnh gia đình,nhân thân của người lao động nữa

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012 thì việc xử lý

kỷ luật lao động được theo thủ tục như sau:

Thứ nhất, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao

Thứ tư, việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

1.2.3 Quyền điều chuyển, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công việc của người lao động

Người sử dụng lao động có quyền chuyển người lao động sang làm công việckhác so với cam kết hợp đồng lao động Tuy nhiên, khi người sử dụng lao động sửdụng quyền này sẽ ít nhiều ảnh hưởng tới điều kiện làm việc và đời sống của người laođộng Vì vậy, Nhà nước có quy định khá chặt chẽ về căn cứ, thủ tục, yêu cầu, thời hạn

và việc giải quyết quyền lợi cho người lao động khi người sử dụng lao động chuyểnngười lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động

Về nguyên tắc, người lao động chỉ có nghĩa vụ thực hiện công việc theo hợpđồng lao động đã giao kết, nếu người sử dụng lao động không bố trí đúng công việctheo hợp đồng cũng là lý do để người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động Tuy nhiên, trong quá trình sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động cóthể gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu cấp thiết cần phải tạm thời điều chuyểnngười lao động sang làm công việc khác với hợp đồng để tháo gỡ những khó khănhoặc để giải quyết nhu cầu cấp thiết trong sản xuất kinh doanh Đây cũng là cách đểngười lao động chia sẻ gánh nặng với người sử dụng lao động và đóng góp tích cựcvào sự phát triển “ngôi nhà chung” của mình, đồng thời cũng là cách để người laođộng bảo vệ việc làm của mình và bảo vệ quan hệ lao động của hai bên Vì vậy, tạiĐiều 31 Bộ luật Lao động năm 2012 và Điều 8 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của

Chính Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao

động, Nhà nước quy định người sử dụng lao động được quyền chuyển người lao độngsang làm công việc khác với hợp đồng lao động khi có một trong các căn cứ sau đây:

Thứ nhất, thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh.

Thứ hai, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề

nghiệp

Thứ ba, sự cố điện, nước.

Thứ tư, do nhu cầu sản xuất, kinh doanh Người sử dụng lao động quy định cụ

thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh màngười sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác sovới hợp đồng lao động Như vậy, nếu trong nội quy của mình, người sử dụng lao độngkhông quy định cụ thể các trường hợp “do nhu cầu sản xuất kinh doanh” mà theo đóngười sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác sovới hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động sẽ không được sử dụng căn cứ này

để điều chuyển lao động

Quyền của người lao động khi bị điều chuyền và thời gian điều chuyển đượcquy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2012 như sau:

Thứ nhất, khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng

biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nướchoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thờichuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng khôngđược quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ýcủa người lao động

Thứ hai, khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp

đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất

03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp vớisức khoẻ, giới tính của người lao động

Thứ ba, người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều 31 Bộ

luật Lao động năm 2012 được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của côngviệc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũtrong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85%mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng doChính phủ quy định

Về quyền điều chuyển người lao động làm công việc khác người sử dụng laođộng có quyền điều chuyển người lao động làm công việc khác trái với công việc đãgiao kết trong hợp đồng lao động Việc điều chuyển này là tất yếu trong quá trình laođộng Bởi, kế hoạch sản xuất, kinh doanh trong đơn vị nhiều khi bị thay đổi do có cácyếu tố phát sinh nằm ngoài dự kiến ban đầu của người sử dụng lao động

Về quyền thay đổi công việc của người lao động: Người sử dụng lao động cóquyền thay đổi công việc đã ký trong hợp đồng lao động bằng công việc khác nhằmtăng hiệu quả lao động hoặc đáp ứng nhu cầu lao động cho công việc mới phát sinhtrong đơn vị Quyền thay đổi công việc của người lao động chỉ được người sử dụng laođộng thực hiện khi có sự đồng ý của người lao động

Về quyền tạm ngừng thực hiện công việc của người lao động: Người sử dụnglao động còn có quyền tạm ngừng thực hiện công việc của người lao động trong mộtkhoảng thời gian nhất định Việc tạm ngừng thực hiện công việc của người lao độngxuất phát từ ý chí của người sử dụng lao động có thể do các nguyên nhân từ rủi ro củaquá trình sản xuất kinh doanh, từ đó không bảo đảm việc làm cho người lao động, dưthừa lao động trong thời gian nhất định hoặc lý do khác, pháp luật cho phép người sửdụng lao động được thực hiện quyền này

1.2.4 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Giữa người lao động và người sử dụng lao động khi xác lập quan hệ lao độngdựa trên hợp đồng lao đông Hợp đồng là hình thức pháp lý phổ biến đầu tiên được nóiđến trong quan hệ pháp luật bởi nó chứa đựng ý chí của các bên Trong hợp đồng cũngxác lập các quyền và nghĩa vụ cho nhau, quyền của bên này tương ứng với nghĩa vụcủa bên kia Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý trong đó thểhiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao độngđược hiểu là quyền của người sử dụng lao động được chủ động quyết định chấm dứtviệc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của người lao động trong đơn vị, không phụthuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động

Các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động (theo quy định tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012):

Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp

đồng lao động, người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độhoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người laođộng thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Quy chếđánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có

ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với

người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liêntục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửathời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụhoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao độngchưa hồi phục Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động đượcxem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động

Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy

định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưngvẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Các lý do bất khả kháng bao gồm:

(i) Dịch họa, dịch bệnh.

(ii) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan

nhà nước có thẩm quyền

(iii) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ

ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động (để thực hiện nghĩa vụ quân sự; bị tạmgiữ, tạm giam; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng,

cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; lao động nữ mang thai hoặc trườnghợp khác theo thỏa thuận)

Trong trường hợp người lao động hoặc người sử dụng không thực hiện đúngvới nội dung của hợp đồng thì bên còn lại có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cầnđợi hết thời hạn hợp đồng Có trường hợp người sử dụng có thể hủy hợp đồng trongnhững trường hợp theo luật định Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là cáchngười sử dụng lao động căn cứ vào nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp và sự yếu kémcủa người lao động trong quy luật đào thải của sự phát triển Vì vậy, cần xây dựng chongười lao động nền tảng pháp luật vững chắc để có thể xây dựng doanh nghiệp mìnhphát triền bền vững và lớn mạnh

1.2.5 Quyền yêu cầu đảm bảo, tuân thủ các nguyên tắc về an toàn, vệ sinh lao động của người sử dụng lao động

Theo quy định tại Khoản 2,3 Điều 3 Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015thì:

An toàn lao động là giải pháp phòng, chống tác động của các yếu tố nguy hiểm nhằm bảo đảm không xảy ra thương tật, tử vong đối với con người trong quá trình lao động.

Vệ sinh lao động là giải pháp phòng, chống tác động của yếu tố có hại gây bệnh tật, làm suy giảm sức khỏe cho con người trong quá trình lao động.

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 7 Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015 thìngười sử dụng lao động có quyền sau đây:

Thứ nhất, yêu cầu người lao động phải chấp hành các nội quy, quy trình, biện

pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc

Thứ hai, khen thưởng người lao động chấp hành tốt và kỷ luật người lao động vi

phạm trong việc thực hiện an toàn, vệ sinh lao động

Thứ ba, khiếu nại, tố cáo hoặc khởi kiện theo quy định của pháp luật.

Thứ tư, huy động người lao động tham gia ứng cứu khẩn cấp, khắc phục sự cố,

tai nạn lao động

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 138 Bộ luật Lao động năm 2012 thì người laođộng phải có các nghĩa vụ sau đây:

Thứ nhất, chấp hành các quy định, quy trình, nội quy về an toàn lao động, vệ sinh

lao động có liên quan đến công việc, nhiệm vụ được giao

Thứ hai, sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang cấp;

các thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc

Thứ ba, báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ gây tai

nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, gây độc hại hoặc sự cố nguy hiểm, tham gia cấp cứu

và khắc phục hậu quả tai nạn lao động khi có lệnh của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động phải chấp hành cácnội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm an toàn vệ sinh lao động tại nơi làm việc; khenthưởng người lao động chấp hành tốt và kỷ luật người lao động vi phạm trong việcthực hiện an toàn vệ sinh lao động; khiếu nại, tố cáo hoặc khởi kiện theo quy định củapháp luật và huy động người lao động tham gia ứng cứu khẩn cấp, khắc phục sự cố, tainạn lao động

1.2.6 Quyền giải quyết khiếu nại của người lao động, tập thể lao động

Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanhnghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp

Khiếu nại về lao động là việc người lao động, người tập nghề, người thử việcyêu cầu người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động xem xét lại quyết định,hành vi về lao động của người sử dụng lao động khi có căn cứ cho rằng quyết định,hành vi đó vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp củamình.Trong điều kiện kinh tế thị trường phát triển như hiện nay thì đã có rất nhiềungười lao động làm việc tại một số doanh gửi đơn khiếu nại về những hành vi saiphạm của người sử dụng Để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động

và người sử dụng lao động, Chính phủ đã ban hành Nghị định 24/2018/NĐ-CP củaChính Phủ quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dụcnghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi nước ngoài theo hợp đồng,việc làm, an toàn, vệ sinh lao động Trong Nghị định 24/2018/NĐ-CP cũng đã có quyđịnh chi tiết về thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động Cụ thể như sau:

Thứ nhất, theo Điều 15 Nghị định 24/2018/NĐ-CP thì thẩm quyền giải quyết

khiếu nại về lao động, an toàn, vệ sinh lao động được quy định như sau:

(i) Người sử dụng lao động có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối vớiquyết định, hành vi về lao động, an toàn, vệ sinh lao động của mình bị khiếu nại

(ii) Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi người sử dụnglao động đặt trụ sở chính có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại

về lao động, an toàn, vệ sinh lao động khi người khiếu nại không đồng ý với quyếtđịnh giải quyết lần đầu theo quy định tại Điều 23 hoặc đã hết thời hạn quy định tạiĐiều 20 Nghị định 24/2018/NĐ-CP mà khiếu nại không được giải quyết

(iii) Thẩm quyền giải quyết khiếu nại về điều tra tai nạn lao động theo quy địnhtại Điều 17 Nghị định số 39/2016/NĐ-CP ngày 15 tháng 5 năm 2016 của Chính phủquy định chi tiết thi hành một số điều của Luật an toàn, vệ sinh lao động.

Thứ hai, theo Điều 16 Nghị định 24/2018/NĐ-CP thì thẩm quyền giải quyết

khiếu nại về giáo dục nghề nghiệp được quy định như sau:

(i) Người đứng đầu cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cơ sở hoạt động giáo dục nghềnghiệp có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định, hành vi củamình bị khiếu nại

(ii) Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có thẩm quyền giải quyếtkhiếu nại lần hai đối với cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cơ sở hoạt động giáo dục nghềnghiệp do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cấp giấy chứng nhận đăng ký hoạtđộng giáo dục nghề nghiệp; Tổng cục trưởng Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp có thẩmquyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cơ sở hoạt độnggiáo dục nghề nghiệp do Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp cấp giấy chứng nhận đăng kýhoạt động giáo dục nghề nghiệp

Thứ ba, theo Điều 17 Nghị định 24/2018/NĐ-CP thì thẩm quyền giải quyết

khiếu nại về hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo

hợp đồng được quy định như sau:

(i) Người đứng đầu tổ chức đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nướcngoài theo hợp đồng có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định,hành vi của mình bị khiếu nại

(ii) Cục trưởng Cục Quản lý lao động ngoài nước có thẩm quyền giải quyếtkhiếu nại lần hai đối với khiếu nại về hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làmviệc ở nước ngoài theo hợp đồng khi người khiếu nại không đồng ý với quyết định giảiquyết lần đầu theo quy định tại Điều 23 hoặc đã hết thời hạn quy định tại Điều 20 Nghịđịnh này mà khiếu nại không được giải quyết

Thứ tư, theo Điều 17 Nghị định 24/2018/NĐ-CP thì thẩm quyền giải quyết

khiếu nại về việc làm được quy định như sau:

(i) Người đứng đầu tổ chức dịch vụ việc làm (bao gồm trung tâm dịch vụ việclàm và doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm); tổ chức đánh giá, cấp chứng chỉ kỹnăng nghề quốc gia có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định,hành vi của mình bị khiếu nại

(ii) Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi tổ chức dịch vụ việclàm, tổ chức đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đặt trụ sở chính có thẩmquyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại về việc làm khi người khiếu nạikhông đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu theo quy định tại Điều 23hoặc đã hết thời hạn theo quy định Điều 20 Nghị định này mà khiếu nại không đượcgiải quyết

Trong quá trình quản lí, có những quyết định, hành vi quản lý của người sửdụng lao động bị người lao động, tập thể lao động cho là trái pháp luật, xâm phạmquyền và lợi ích của họ Khi này, pháp luật lao động cho phép người lao động, tập thểlao động có quyền khiếu nại về quyết định, hành vi quản quản lý lao động đó củangười sử dụng lao động Đồng thời, cho phép người sử dụng lao động chủ thể trực tiếpban hành quyết định hoặc có hành vi quản quản lý lao động đó, quyền xem xét, giảiquyết khiếu nại của người lao động, tập thể lao động Mục đích là để duy trì ổn địnhtình hình lao động trong đơn vị, từ đó tăng cao năng suất, hiệu quả lao động

1.3 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam

Nghĩa vụ là việc mà pháp luật hay đạo đức bắt buộc phải làm đối với xã hội hayđối với người khác

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động là những gì người sử dụng lao động bắtbuộc phải làm để đảm bảo quyền lợi cho người lao động

1.3.1 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc xây dựng nội quy lao động

Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành, quy định vềcác quy tắc xử sự mà người lao động có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ khi thamgia quan hệ lao động, quy định về các hành vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý vàtrách nhiệm vật chất Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho đơn vị sử dụng laođộng mà còn có ý nghĩa thiết thực với chính bản thân người lao động Khi biết rõnhiệm vụ của mình và cả những chế tài dự liệu, người lao động sẽ hạn chế được những

vi phạm, góp phần nâng cao năng suất lao động

Xây dựng nội quy lao động là quyền đồng thời cũng là nghĩa vụ đối với doanhnghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên Khi xây dựng nội dung của nội quy laođộng, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ

sở trong doanh nghiệp Theo quy định tại Khoản 2 Điều 119 Bộ luật Lao động năm

2012 thì nội dung của nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và quyđịnh khác của pháp luật có liên , nội quy lao động phải bao gồm những nội dung chủyếu sau:

Thứ nhất, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, biểu thời gian làm việc trong

ngày, trong tuần; thời giờ nghỉ giải lao trong ca, số ca làm việc; ngày nghỉ hàng tuần,ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng; số giờ làm thêm trong ngày, trongtuần, trong tháng, trong năm;

Thứ hai, trật tự trong doanh nghiệp: Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong

thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động củangười sử dụng lao động (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnhnghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình)

Thứ ba, an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc: Trách nhiệm nắm

vững các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; chấp hành biệnpháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng ngừa tai nạn lao động, bệnhnghề nghiệp; tuân thủ nội quy, quy trình, quy chuẩn, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệsinh lao động; sử dụng và bảo quản phương tiện bảo vệ cá nhân; vệ sinh, khử độc, khửtrùng tại nơi làm việc

Thứ tư, việc bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh, sở hữu trí tuệ của

người sử dụng lao động: Danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinhdoanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao

Thứ năm, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao

động và trách nhiệm vật chất: cụ thể hoá từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm,các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất,mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường thiệt hại

Đăng ký bản nội quy lao động tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh,thành phố trực thuộc Trung ương kèm theo các văn bản của đơn vị quy định có liênquan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có) Trường hợp doanh nghiệpthuộc khu chế xuất, khu công nghiệp, nội quy lao động đăng ký tại Ban quản lý khuchế xuất, khu công nghiệp theo uỷ quyền của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội

Phổ biến nội quy lao động đến từng người lao động, niêm yết những nội dung chínhcủa nội quy lao động ở nơi làm việc trong doanh nghiệp.

Theo quy định tại Khoản 4 Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2012 thì: “ Nội quy

lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc” Nội quy lao động phải được người sử dụng lao

động thông báo đến người lao động và nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi

cần thiết tại nơi làm việc Việc thông báo nội quy lao động bằng hình thức nào (văn

bản hay phổ biến miệng) hoàn toàn do người sử dụng lao động lựa chọn Tuy nhiênphải bảo đảm mục đích là nhằm để người lao động biết và thực hiện nội quy lao động.Trường hợp người sử dụng lao động không thông báo và người lao động không biếtnội dung quy định trong nội quy lao động thì người sử dụng lao động không được xử

lý kỷ luật lao động Trường hợp người lao động đã biết nội dung quy định mà khôngthực hiện, hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ thì sẽ bị xử lý kỷ luật lao động vàtrách nhiệm vật chất

Nội quy lao động bắt buộc phải được ban hành ở những đơn vị có sử dụng từ 10

người lao động trở lên Như vậy, ở những đơn vị sử dụng dưới 10 người lao động (sốlao động sử dụng ít, các hộ gia đình…) thì không nhất thiết phải có nội quy lao động

Ở những đơn vị này, kỷ luật lao động được thể hiện thông qua những yêu cầu, mệnhlệnh hợp pháp của người sử dụng lao động trên cơ sở quy định của pháp luật

1.3.2 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.3.2.1 Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Điều 47 Bộ luật lao động năm 2012 trách nhiệm của người sử dụng laođộng khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như sau:

Thứ nhất, ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết

hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thờiđiểm chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ hai, trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao

động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợicủa mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày

Thứ ba, người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và

trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lạicủa người lao động

Thứ tư, trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị

giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảohiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tậpthể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán

1.3.2.2 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012 thì người sử dụng laođộng khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có những nghĩa vụsau:

Thứ nhất, phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã

giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người