Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực đồng bằng sông cửu long trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4 0

2.4 Một số giải pháp Bên cạnh những cơ hội luôn đi kèm với những thách thức, chúng tôi tham khảomột số ý kiến của các chuyên gia nhà giáo dục xin đề xuất một số giải pháp sau: - Thứ nhất

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO KHU VỰC

ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG

CÔNG NGHIỆP 4.0 HUMAN RESOURCE TRAINING SOLUTIONS FOR THE MEKONG

DELTA IN THE FOURTH INDUSTRIAL REVOLUTION

Nguyễn Văn Xu

TÓM TẮT

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (CMCN) đã và đang tác động trực tiếp đến tất cả các lĩnh vực trong cuộc sống Đặc biệt, trong lĩnh vực giáo dục (GD), là nơi cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho sự phát triển kinh tế - xã hội (KT - XH) Đòi hỏi các cơ sở giáo dục đại học (ĐH) phải thay đổi cách thức cũng như phương pháp tiếp cận giáo dục trong kỹ nguyên số, đào tạo phát triển năng lực sáng tạo và kỹ năng khởi nghiệp cho sinh viên (SV), cũng như hỗ trợ liên kết với doanh nghiệp để cung cấp môi trường thực hành chuyên nghiệp nhằm gắn kết giữa lý thuyết và thực tiễn giúp người học tiếp cận với xu thế phát triển của công nghệ đáp ứng nhu cầu xã hội sau tốt nghiệp Trong bài viết này chúng tôi sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, lấy ý kiến chuyên gia, phân tích dữ liệu thống kê tình hình lao động - việc làm và dự báo quy

mô dân số đến năm 2100 Từ đó, đề xuất một số giải pháp phát triển giáo dục ĐH cho vùng Nhằm phát triển bền vững công tác đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực đồng bằng sông Cửu long (ĐBSCL) đáp ứng nhu cầu xã hội

Từ khóa: Giáo dục, phát triển giáo dục

ABSTRACT

The 4th Industrial Revolution had and is having a direct impact on all aspects of our lives, especially in the field of education, which provides quality human resources for socio - economic development This impact demands tertiary education institutions

to change the educational approach methods in the digital era, educate and develop innovative and entrepreneurial skills for students as well as business linkages with enterprises to provide a professional practical environment in order to link theory and practice to help learners get access to the technological development trends that meet the social needs after graduation The article uses document research, expert opinion collection, statistical analysis of labor - employment data and population projections up

to 2100 The article then proposes a number of solutions for higher education development for the region, which develop sustainable human resource training for the Mekong Delta to meet the needs of the society.

Key words: education, education development.

1 Phần giới thiệu

Chủ đề “Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4” được thảo luận tại Diễn đàn

Kinh tế Thế giới (WEF) lần thứ 46, ngày 20/01/2016 tại thành phố Davos - Klosters củaThụy Sĩ Khái niệm Cuộc CMCN lần thứ 4 hay Công nghiệp 4.0 đã được làm rõ tại diễn

đàn này Cuộc CMCN lần thứ 4 được định nghĩa là “Một cụm thuật ngữ cho các công nghệ và khái niệm của tổ chức trong chuỗi giá trị” đi cùng với các hệ thống vật lý trong

không gian ảo, Internet kết nối vạn vật và Internet của các dịch vụ

Như vậy, bản chất của CMCN lần thứ 4 là dựa trên nền tảng công nghệ số vàtích hợp tất cả các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình, phương thức sản xuất;nhấn mạnh những công nghệ đang và sẽ có tác động lớn nhất là công nghệ in 3D, côngnghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới, công nghệ tự động hóa, người máy,

Hơn nữa, nhà tương lai học của Mỹ, Alvin Toffler nhận định: “Những người mù chữ của thế kỷ 21 không phải là những người không biết đọc, biết viết, mà là những kẻ không biết học tập để gạt bỏ các kiến thức cũ kỹ mà học lại” Rõ ràng cùng với sự phát

triển của khoa học kỹ thuật là đã được đánh dấu là cuộc CMCN lần 4, đòi hỏi mỗi conngười phải biết tự trang bị cho mình ngoài kiến thức chuyên môn mà còn phải trang bịcho mình những kỹ năng thích nghi với sự phát triển nhanh và mạnh như hiện nay

Vì vậy, các trường đại học đang đối diện nhiều cơ hội và thách thức vô cùng tolớn Cùng với sự biến đổi lớn về vai trò người dạy, chuyển từ phương pháp (PP) giảngdạy truyền thống truyền thụ kiến thức một chiều sang vai trò xúc tác định hướng, tư vấnrèn kỹ năng, hình thành thái độ cho người học Đặc biệt, trong xã hội bùng nổ thông tinnhư ngày nay, Giảng viên (GV) phải giúp sinh viên (SV) điều chỉnh định hướng về chấtlượng và ý nghĩa của nguồn thông tin GV phải là một nhà giáo dục chuyên nghiệp cóđầu óc sáng tạo, biết phê phán, tư duy độc lập, năng lực hợp tác tích cực và hỗ trợ cóhiệu quả giữa người học với những gì họ muốn biết, những gì người học cần

Trước bối cảnh và nhu cầu thì đòi hỏi các cơ sở giáo dục ĐH trong vùng phảichuẩn bị nhiều mặt để đáp ứng yêu cầu CMCN như: về chiến lược phát triển ngànhnghề phù hợp với điều kiện thực tế gắng kết với đặc điểm thế mạnh của địa phương, về

sơ cở vật chất trang thiết bị và về đội ngũ GV phát triển về chất lẫn lượng

2 Kết quả nghiên cứu

2.1 Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu lý thuyết: phương pháp này được dùng để phân tích, tổng hợp và

hệ thống hóa các tài liệu khoa học, có liên quan đến vấn đề nghiên cứu: về nguồn nhânlực trong giáo dục và đào tạo, nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghiệp hóa - hiện đạihóa đất nước Nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề cần nghiên cứu

- Nghiên cứu thực tiễn: phương pháp này được sử dụng nhằm xây dựng cơ sở

thực tiễn, tính cần thiết, tính khả thi của các giải pháp quản lý đào tạo mà tham luận đềxuất

2.2 Một số khái niệm

+ Quan niệm về nguồn nhân lực: "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”,

là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách

là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới

và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng

để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [1]

Theo GS TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa”.[2]

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

+ Quan niệm năng lực:

- Khái niệm năng lực có nguồn gốc tiếng la tinh “competentia”, có nghĩa là gặp

gỡ Ngày nay, khái niệm năng lực được hiểu nhiều nghĩa khác nhau

- Năng lực là một thuộc tính tâm lý phức hợp, là điểm hội tụ của nhiều yếu tốnhư tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm, sự sẵn sàng hành động và trách nhiệm đạođức

- “Năng lực là những khả năng và kỹ xảo học được hoặc sẵn có của cá thể nhằm giải quyết các tình huống xác định, cũng như sự sẵn sàng về động cơ, xã hội,…

và khả năng vận dụng các cách giải quyết vấn đề một cách có trách nhiệm và hiệu quả trong những tình huống linh hoạt, ” [9]

- Như vậy, Năng lực là một khái niệm trừu tượng, đa nghĩa; do đó, có nhiều cáchphát biểu về khái niệm năng lực Tuy nhiên, các phát biểu đều thống nhất rằng: Nhữngthành tố cơ bản tạo nên năng lực là kiến thức, kỹ năng và thái độ Song, không thể hiểuđơn giản rằng: Năng lực là sự hợp lại của các thành tố đó Điểm chung của các cáchphát biểu về khái niệm năng lực chính là khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng và thái

độ để giải quyết một tình huống có thực trong cuộc sống

2.3 Tổng quan về thực trạng của vấn đề nghiên cứu

- Thách thức của giáo dục ĐH trong bối cảnh hiện nay

Trong những năm gần đây cùng với sự bùng nổ về cuộc cách mạng công nghệ

số, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào đời sống sinh hoạt và sản xuất Một nhu cầutất yếu các cơ sở giáo dục ĐH phải nhìn nhận lại phương pháp giảng dạy với mục tiêuchất lượng của mình so với nhu cầu xã hội đã và đang đặt ra Theo chúng tôi nhận định,bước vào thế kỷ 21 này, một khi nguồn lực hóa thạch phục vụ kinh tế dần suy kiệt theothời gian và con người đang khai thác tài nguyên trí tuệ của con người

Hơn nữa, nước Việt Nam có truyền thống hiếu học chúng ta có thế mạnh vềtruyền thống của cha ông Có được thế mạnh đó thì mục tiêu của giáo dục ĐH hiện nay

là phát huy nguồn lực trí tuệ năng lực sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm, áp dụng côngnghệ thông tin làm giảm chi phí đào tạo, đổi mới nội dung phương pháp học tập, tăngcường khả năng thực hành, năng lực ngoại ngữ hướng đến đào tạo trở thành công dântoàn cầu Mục đích nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công cuộc đổimới của đất nước

- Dự báo dân số 2010 – 2100

Dân số Việt Nam dự báo sẽ đạt đỉnh vào năm 2050 và sẽ giảm dần sau đó Hiệnnay, nước ta có 87.8 triệu người So với năm 1960 (28.3 triệu), dân số năm 2010 thểhiện một mức độ tăng trưởng hơn 3 lần Đến năm 2025, dân số Việt Nam sẽ đạt con số

100 triệu, và sẽ đạt số tối đa vào năm 2050 với 104 triệu Dự báo cho thấy sau 2050,dân số sẽ giảm dần đến năm 2010 là khoảng 83 triệu, tức tương đương với dân số năm

2005 (Biểu đồ 1)

Do đó, biến động dân số nước ta có thể mô tả bằng hai giai đoạn Trong giaiđoạn 1, tính trung bình trong thời gian 1950 đến 2050, dân số Việt Nam tăng khoảng

900 ngàn người mỗi năm Giai đoạn 2 xảy ra từ năm 2050 đến 2100, dân số Việt Namgiảm khoảng 460 ngàn người mỗi năm

Biểu đồ 1: Dân số Việt Nam 1950 – 2010 và dự báo đến năm 2100 [3]

Biểu đồ 2: Tháp dân số Việt Nam 1950, 2010, 2020 và 2050 Trong mỗi biểu đồ,

các thanh phía bên trái thể hiện phần trăm nữ, và bên phải thể hiện phần trăm nam, tính trên toàn dân số [3]

- Cấu trúc tuổi của dân số

Cơ cấu dân số Việt Nam biến đổi rất lớn từ năm 1950 đến 2050 (Biểu đồ 2).

Năm 1950, “tháp dân số” Việt Nam có hình tam giác cân, với số người cao tuổi rất thấp

và số người trẻ tuổi, kể cả niên thiếu, rất cao Đến năm 2010, tháp dân số vẫn có hìnhdạng gần giống hình tam giác, nhưng dân số trong độ tuổi 15 - 24 chiếm đa số so vớicác độ tuổi khác Tháp dân số năm 2020 cũng không khác mấy so với năm 2010, nhưng

số người trong độ tuổi 20 - 34 bắt đầu gia tăng đáng kể Đến năm 2050 thì tháp dân số

hoàn toàn “biến dạng” so với năm 1950, với số người trên 50 tuổi bắt đầu chiếm đa số.

Hệ quả của sự biến động trong cơ cấu dân số này là sự lão hóa, với đặc điểm tăng tuổitrung bình và tăng tuổi thọ

- Tình hình tỷ lệ thiếu việc làm và tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động theo quý, năm 2016 và 2017 Tỷ lệ thiếu việc làm trong độ tuổi của cả nước Quý 1

năm 2017 tăng so với quý 4 năm 2016 (1,82% so với 1,60% theo tuần tự) Tỷ lệ thiếuviệc làm của lao động trong độ tuổi khu vực nông thôn là 2,31%, cao hơn gần 2,8 lần sovới khu vực thành thị (0,83%) So sánh giữa các vùng miền, ĐBSCL là vùng hiện có tỷ

lệ thiếu việc làm cao nhất (3,02%), gần bằng 1,7 lần so với tỷ lệ thiếu việc chung của cảnước (1,82%)

Trong quý 1 năm 2017, tỷ lệ thất nghiệp độ tuổi khu vực thành thị giữ nguyên ởmức 3,24% so với quý 4 năm 2016 Nếu so với cùng kỳ năm ngoái, tỷ lệ thất nghiệp nàycũng chỉ cao hơn 0,16 điểm phần trăm (3,24% so với 3,08%, theo tuần tự) ĐBSCL vẫn

là vùng có tỷ lệ thất nghiệp cao nhất (2,94%) Điều này phần nào được giải thích bởiViệt Nam là một nước nông nghiệp, do kinh tế phát triển còn thấp nên mức sống củangười dân chưa cao và an sinh xã hội chưa đầy đủ, vì vậy người lao động thường chấpnhận làm bất cứ loại công việc gì, kể cả những công việc có mức thu nhập thấp, bấpbênh, điều kiện làm việc không đảm bảo nhằm nuôi sống bản thân và gia đình hơn làthất nghiệp dài để chờ đợi công việc tốt hơn

Bảng 1: Tỷ lệ thiếu việc làm và tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động theo

quý, năm 2016 và 2017 [4]

Như vậy, căn cứ vào tình hình dự báo dân số đến năm 2100 Trong thời điểmhiện tại nước ta đang ở trong thời kỳ dân số vàng (cả nước có hơn 71,7 triệu người từ 15tuổi trở lên; trong đó, có 54,5 triệu người thuộc lực lượng lao động) [4] và có xu hướnggià hóa dân số đến năm 2100 Cùng với tỷ lệ thiếu việc làm trong độ tuổi lao động, tỷ lệ

thất nghiệp của khu vực cao nhất nước đi cùng với làng sóng của cuộc CMCN đang nổ

ra Đã và đang đặt ra yêu cầu các cơ sở giáo dục đại học phải có giải pháp chiến lượcđịnh hướng phát triển cả về chất lẫn lượng nhằm đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội bắt kịpnhịp độ phát triển xu thế công nghệ như hiện nay

2.4 Một số giải pháp

Bên cạnh những cơ hội luôn đi kèm với những thách thức, chúng tôi tham khảomột số ý kiến của các chuyên gia nhà giáo dục xin đề xuất một số giải pháp sau:

- Thứ nhất, tham khảo chương trình đào tạo của các quốc gia tiên tiến trên thế

giới và thiết kế lại chương trình đào cho phù hợp với điều kiện và đặc điểm cũng từngtrường, các ngành đào tạo phải có hàm lượng cao về khoa học công nghệ trong các lĩnhvực như khoa học về vật liệu mới tiên tiến, công nghệ thông tin, công nghệ nano, tựđộng hóa, điện tử viễn thông, lưu trữ năng lượng,… phù hợp với xu thế phát triển côngnghệ và đáp ứng nhu cầu xã hội;

- Thứ hai, chương trình đào tạo phải thay đổi cách tiếp cận giáo dục không chỉ

phát triển và cập nhật kiến thức khoa học tiên tiến mà còn chú trọng phát triển năng lựcsáng tạo và kỹ năng khởi nghiệp cho người học; hỗ trợ người học cơ hội tiếp cận thực tếngay còn trên ghế nhà trường, bằng cách gắn kết, hợp tác với các doanh nghiệp, công tycông nghệ có liên quan nhằm cung cấp một môi trường thực hành chuyên sâu giúpngười học tiếp cận các xu thế phát triển cũng như đáp ứng yêu cầu công việc sau tốtnghiệp;

- Thứ ba, gắn kết hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học là vấn đề tất yếu

trước hết phục vụ công tác giảng dạy, sau đó phục vụ xã hội Nhằm tạo cơ hội cho sinhviên tiếp cận và nghiên cứu sâu có thể áp dụng lý thuyết vào những vấn đề thực tế đã vàđang đặt ra Giúp các trường đại học giải quyết yêu cầu cải cách và cạnh tranh mới, với

sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ trong CMCN, đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội;

- Thứ tư, tăng cường biện pháp kiểm tra đánh giá chất lượng các chương trình

đào tạo bắt nhịp kịp theo các tiêu chuẩn khu vực và quốc tế Cần nâng cao chất lượnggiáo dục - đào tạo theo hướng chuẩn hóa về chương trình, nội dung giảng dạy phải phùhợp với quy trình kiểm tra, đánh giá; đặc biệt, chú trọng khơi dậy khả năng sáng tạo củasinh viên, phát triển và đem tri thức phục vụ cộng đồng một cách thiết thực và hiệu quả;

- Thứ năm, đổi mới phương pháp giảng dạy của GV cần tạo điều kiện để GV,

các nhà khoa học và sinh viên tích cực tham gia nghiên cứu khoa học, phát triển và ứngdụng công nghệ gắn kết chặt chẽ với quá trình sản xuất, kinh doanh ở các doanh nghiệp;chia sẻ thông tin, trao đổi kinh nghiệm với các trường đại học danh tiếng ở các nướctrong khu vực và trên thế giới;

- Thứ sáu, quan tâm xây dựng môi trường giáo dục thân thiện, lành mạnh, góp

phần hình thành nhân cách, văn hóa giao tiếp, ứng xử chuẩn mực ở cả GV và sinh viêncũng vô cùng quan trọng

3 Kiến nghị và tổ chức thực hiện

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, cùng với làng sóng của cuộc CMCN đang nổ ra,đòi hỏi các trường đại học phải nhanh chóng đổi mới mục tiêu, nội dung, hình thức,phương pháp dạy-học, phương thức đánh giá kết quả đầu ra sinh viên, bồi dưỡng kỹnăng thực hành ứng dụng định hướng vào việc áp dụng công nghệ trong kinh doanh, sảnxuất và quản lý

Cần đầu tư nhiều hơn về công nghệ giáo dục tiên tiến, áp dụng đào tạo online,tương tác không gian ảo,… Tăng cường rèn luyện năng lực, phát huy khả năng sáng tạocho sinh viên

Các trường đại học phải đào tạo gắn kết giữa lý luận và thực tiễn; tiếp tục đổimới phương pháp dạy - học tiên tiến; kiện toàn công tác quản lý nhà trường; nâng caođãi ngộ người thầy có trình độ, am hiểu ứng dụng công nghệ

Tăng cường hội nhập quốc tế, hợp tác với các cơ sở đào tạo hàng đầu trên thếgiới và trong khu vực; Tận dụng tối đa trang thiết bị cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụthực hành, thí nghiệm

Đồng thời, xây dựng cơ chế, chính sách, tạo điều kiện thuận lợi thu hút và sửdụng mạnh mẽ các nguồn đầu tư nước ngoài hoặc có sẵn cho đào tạo các chuyên ngànhthế mạnh đáp ứng nhu cầu xã hội trong kỷ nguyên số hóa

TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt

1 Nguyễn Thị Giáng Hương (2010), "Phát huy nguồn lực con người trong giáo dục

-đào tạo đại học", Tạp chí Lý luận chính trị, (số 7), tr.55- 59

2 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào

công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

3 Nguyễn Văn Tuấn (2017),

http://suckhoedoisong.vn/dan-so-viet-nam-dang-gia-nhanh-n21471.html [Online] 07 11, 2017 http://suckhoedoisong.vn

4 Tổng cục thống kê: Báo cáo tình hình lao động và việc làm quý 1 năm 2017, Nxb

Thống kê

Tiếng Anh

5 Klaus Schwab (2016), The Fourth Industrial Revolution.

6 Hermann, Pentek, Otto (2015), Design Principles for Industrie 4.0 Scenarios.

7 Mike Gault, Forget Bitcoin (2015), What Is the Blockchain and Why Should You

Care?, 2015.

8 Bill Lydon (2014), Industry 4.0 - Only One-Tenth of Germany’s High-Tech Strategy.

9 Weinert F E (2001), Vergleichende Leistungsmessung in Schulen – eineumstrittene

Selbstverstondlichkeit, In F E Weinert (eds), Leistungsmessung in Schulen,

Weinheim und Basejl: Beltz Verlag

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐÁP ỨNG TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI VÙNG ĐBSCL, TẦM NHÌN 2030

TRAINING HUMAN RESOURCES TO RESPOND TO THE ECONOMIC DEVELOPMENT PROCESS OF THE MEKONG DELTA

SOCIO-REGION WITH A VISION TO 2030

Hoàng Vũ

TÓM TẮT

Tổng quan những thành tựu đạt được trong công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương trong 10 năm qua; Dự báo ngành nghề, lĩnh vực đào tạo và những định hướng, giải pháp chủ yếu về đào tạo nguồn nhân lực tỉnh Sóc Trăng từ nay đến năm 2030.

ABSTRACT

The paper reviews the achievements in human resource training for local economic development in the past 10 years and forecasts of occupations, training fields and main orientations and solutions for training human resources in Soc Trang province from present to 2030.

socio-1 Giới thiệu nghiên cứu

Nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để phát triển kinh tế - xã hội của một địaphương nói riêng và của cả nước nói chung Việc đào tạo nguồn nhân lực phục vụ choquá trình phát triển kinh tế - xã hội là rất cần thiết

Trong những năm qua, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tỉnh đượccác ngành các cấp quan tâm thực hiện, chất lượng nguồn nhân lực từng bước được nângcao, toàn diện, góp phần cho sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương

Tuy nhiên, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, đòi hỏi tỉnh phải tậptrung đào tạo nhân lực chất lượng cao, phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội,chuyển dịch cơ cấu lao động theo đúng hướng

Trong phạm vi bài viết này, chúng ta nghiên cứu những kết quả đạt được trongcông tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho tiến trình phát triển kinh tế - xãhội của tỉnh trong 10 năm qua và một số định hướng, giải pháp đến năm 2030

2 Cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực của tỉnh và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết để nghiên cứu bai viết này căn cứ vào các văn bản như sau: Vănkiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Sóc Trăng lần thứ XI, nhiệm kỳ 2005 – 2010; Vănkiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Sóc Trăng lần thứ XIII, nhiệm kỳ 2015 – 2020; Kếhoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm giai đoạn 2016 – 2020, tỉnh Sóc Trăng; Quyhoạch phát triển nhân lực tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020

Ngoài ra, bài viết còn áp dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu

để đánh giá những thành tựu và hạn chế trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhânlực của tỉnh Sóc Trăng

3 Kết quả nghiên cứu

Sở LĐ-TB&XH tỉnh Sóc Trăng

3.1 Đánh giá

Sóc Trăng là một trong các tỉnh thuộc ĐBSCL, thuộc vùng Tây Nam bộ, nềnkinh tế chủ yếu là nông nghiệp Diện tích đất nông nghiệp chiếm trên 80% tổng diệnđất

Dân số trung bình khoảng 1,3 triệu người Dân số trong độ tuổi lao động803.949 người, trong đó số người đang đi học (nhóm tuổi 15 – 25) là 102.583 người.Đây là nguồn nhân lực đang được đào tạo phục vụ cho phát triển kinh tế – xã hội củatỉnh

Nhìn chung, tình hình kinh tế - xã hội đạt được những kết quả tích cực

- Về kinh tế:

Kinh tế của tỉnh tiếp tục phát triển khá toàn diện, GDP tăng bình quân mỗi năm

là 10,14%, thu nhập bình quân đầu người năm 2015 đạt 1.700 USD, tăng 2,66 lần sovới năm 2005 (464 USD)

Chuyển địch cơ cấu kinh tế đúng hướng, giảm dần tỷ trọng khu vực I, tăng tỷtrọng khu vực III Năm 2005 tỷ trọng các khu vực I là 56,98%, khu vực II là 20,69%,khu vực III là 22,33%, đến năm 2015 tỷ trọng khu vực I chiếm 36,89%, khu vực IIchiếm 14,71%, khu vực III chiếm 48,40%

- Về phát triển nguồn nhân lực: Trong các năm qua, tỉnh khuyến khích xã hộihóa đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, phát triển nguồn nhân lực ở tất cả các lĩnh vực:

Chất lượng giáo dục và đào tạo được nâng lên, tỷ lệ học sinh thi đỗ trong các kỳthi học sinh giỏi, thi tốt nghiệp trung học phổ thông khá cao; riêng năm 2016, tỷ lệ đỗtốt nghiệp trung học phổ thông đạt 94,62% cao hơn bình quân chung cả nước (93,37%)

và năm 2015 (93,51%) Công tác hướng nghiệp cho học sinh sau tốt nghiệp trung học

cơ sở và trung học phổ thông được chú trọng, có sự phối hợp tích cực giữa các trườngtrung học cơ sở, trung học phổ thông với các cơ sở dạy nghề, các trường trung cấp, Caođẳng Nghề trong việc định hướng, giáo dục nghề nghiệp cho học sinh

Chất lượng nhân lực y tế được quan tâm đầu tư, giai đoạn 2011 – 2015 đã hỗ trợđào tạo cho 972 trường hợp; trong đó có 512 bác sĩ chuyên khoa, 37 bác sĩ y học cổtruyền, 110 dược sĩ, 03 thạc sĩ, 180 cử nhân y, 21 bác sĩ răng hàm mặt, 15 bác sĩ y học

dự phòng, 17 ngành hiếm và một số chuyên khoa khác

Chất lượng lao động từng bước được nâng lên Giai đoan 2006 – 2015, đào tạonghề cho 237.791 lượt người, bình quân mỗi năm đào tạo nghề 23.780 lượt người Nâng

tỷ lệ qua đào tạo từ 15% (năm 2006) lên 51% (năm 2015, trong đó tỷ lệ lao động quađào tạo nghề đạt 45,31%,

Công tác giải quyết việc làm được quan tâm thực hiện Qua 10 năm (2006 –2015) toàn tỉnh giải quyết việc làm cho 219.889 lượt người, bình quân mỗi năm 23.110người Số lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng là 3.280 lượt người, bìnhquân mỗi năm 328 lượt người, giảm tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị còn dưới 3,5%

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được quan tâm đầu tư, việctuyển dụng công chức, viên chức thực hiện theo nguyên tắc thi tuyển cạnh tranh, kếtquả trúng tuyển xét theo điểm thi từ cao xuống thấp, số lượng tuyển dụng được xét theochỉ tiêu biên chế, phù hợp với vị trí việc làm và nhu cầu tuyển dụng của từng cơ quan,đơn vị Trong giai đoạn 2011 – 2015, tỉnh đã đào tạo, bồi dưỡng cho trên 41.500 lượtcán bộ, công chức, viên chức; đào tạo, bồi dưỡng trình độ tiếng Anh chuẩn quốc tế; bồidưỡng kỹ năng thực thi công vụ và theo vị trí việc làm Đến cuối 2016, toàn tỉnh có

2.630 công chức và 21.262 viên chức; trong đó có 19 tiến sĩ, 505 thạc sĩ, 23 công chức,viên chức đang là nghiên cứu sinh và 152 người đang học thạc sĩ.

Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, còn một số hạn chế tồn tại nhưsau:

Kinh tế phát triển chưa thật sự bền vững, cơ cấu kinh tế chuyển dịch còn chậm;

tỷ trọng khu vực I còn khá cao, tỷ trọng khu vực II tăng chậm; thu nhập bình quân đầungười chưa cao Chất lượng nguồn nhân lực còn thấp chưa đáp ứng được nhu cầu pháttriển kinh tế - xã hội của tỉnh;

Việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực còn hạn chế, chưa thu hútđược những chuyên gia giỏi có trình độ chuyên môn cao về công tác tại tỉnh, nhất là bác

sĩ chuyên khoa sâu Vẫn còn tình trạng thừa thiếu giáo viên cục bộ; chất lượng giảngdạy chênh lệch giữa các trường, nhất là giữa khu vực thành thị với khu vực nông thôn,địa bàn khó khăn về kinh tế Đa số học sinh không thích chọn ngành nông nghiệp nên

có nhiều khả năng gây mất cân đối lao động ngành nông nghiệp Số lượng, chất lượngcán bộ y tế tuyến cơ sở còn hạn chế, phải kiêm nhiệm nhiều vị trí Lao động trongngành kinh tế chủ lực của tỉnh còn thiếu (kể cả lao động phổ thông và kỹ thuật nuôitrồng thủy sản) Trang thiết bị dạy nghề cho lao động nông thôn chưa theo kịp côngnghệ dây chuyền sản xuất tại các công ty, xí nghiệp tại các tỉnh, thành phố lớn Phần lớnlao động được đào tạo ra trường khi được tuyển dụng phải đào tạo lại mới làm việc tốt.Đội ngũ giảng viên dạy nghề tuy tăng nhưng còn thiếu và yếu so yêu cầu thời kỳ hộinhập Một số chính sách hỗ trợ và thu hút nguồn nhân lực chưa phát huy tối đa hiệu quả

do các trường hợp ứng viên không thực hiện như cam kết hoặc nơi tiếp nhận ứng viênkhông tạo điều kiện để ứng viên công tác tốt

3.2 Dự báo tình hình phát triển các ngành, lĩnh vực đào tạo

Tình hình kinh tế - xã hội trong thời gian tới có nhiều thuận lợi, một số ngànhcông nghiệp mới sẽ hình thành và đóng vai trò chủ đạo trong nền kinh tế, nhất là ngànhcông nghiệp điện, công nghiệp chế biến dự báo sẽ tăng công suất Thực hiện Đề án tái

cơ cấu ngành nông nghiệp, trong đó sẽ phát triển mạnh ngành chăn nuôi theo hướngnâng cao giá trị và phát triển bền vững Công nghiệp điện, điện gió cùng với chế biếnthủy sản sẽ là động lực chính thúc đẩy tăng trưởng kinh tế của tỉnh

Một số nghề chủ yếu cung ứng cho các doanh nghiệp, dự án như: may côngnghiệp; chế biến thủy sản; Kỹ thuật Điện; Điều khiển, tự động hóa; Nhiệt điện, Cơ, Kỹthuật Nhiệt; Hóa học (Kỹ thuật Hóa Lý – phân tích, Hóa vô cơ, hữu cơ),

Các nguồn lực cho phát triển, như nhân lực, kinh tế biển, du lịch, khoa học vàcông nghệ còn dồi dào để khai thác; môi trường đầu tư kinh doanh tiếp tục được cảithiện Tỉnh nhận được nhiều hỗ trợ của Trung ương về những nguồn lực đầu tư thúc đẩyphát triển kinh tế thông qua một số dự án lớn

Bên cạnh đó, dự báo kinh tế - xã hội của tỉnh đối mặt với một số khó khăn, tháchthức như: các dự án công nghiệp điện là những dự án quy mô lớn đóng góp đáng kể chophát triển kinh tế của tỉnh, đồng thời thúc đẩy phát triển các ngành phụ trợ, cung ứng laođộng, nhưng vấn đề xử lý và bảo vệ môi trường, đặc biệt là các nhà máy nhiệt điện cầnphải đặt ra Nhu cầu đầu tư cải thiện cơ sở hạ tầng kinh tế - xã hội rất lớn

3.3 Định hướng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực

3.3.1 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực

Thực hiện công tác quy hoạch về phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu của xãhội Quy hoạch, phát triển mạng lưới các trường chuyên nghiệp, các cơ sở đào tạo, dạynghề bảo đảm đồng bộ về quy mô, cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo, phù hợp vớiquy hoạch phát triển các ngành, lĩnh vực Tăng cường liên kết hệ thống các trường,trung tâm, cơ sở đào tạo nghề với các doanh nghiệp trên địa bàn nhằm đảm bảo pháttriển nguồn nhân lực đáp ứng theo yêu cầu thực tiễn

Có cơ chế, chính sách và tăng cường đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực Triểnkhai thực hiện tốt các chính sách của Trung ương, đồng thời nghiên cứu sửa đổi, bổsung, ban hành và thực hiện kịp thời các cơ chế, chính sách khuyến khích phát triểnnguồn nhân lực của tỉnh Rà soát và thực hiện chính sách hỗ trợ, đào tạo và thu hút nhânlực ngành y tế; chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo và thu hút nguồn nhân lực và chínhsách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác tại các xã

Thực hiện tốt công tác xã hội hóa nguồn nhân lực, huy động các thành phần kinh

tế đầu tư phát triển y tế, giáo dục, đào tạo Khuyến khích đầu tư phát triển giáo dục chấtlượng cao, gắn đào tạo nghề với nhu cầu phát triển của địa phương (phát triển thế mạnhtiềm năng về sản xuất nông nghiệp công nghệ cao, công nghiệp chế biến nông sản, điệntái tạo, du lịch, ) và hội nhập quốc tế

Phát triển liên kết hợp tác với các tỉnh, thành phố về phát triển nguồn nhân lựctrong tất cả các lĩnh vực, trong đó có các liên kết hợp tác giữa hệ thống các bệnh viện,trường đào tạo, quản lý nhà nước, công nghệ thông tin, khoa học công nghệ

Đẩy mạnh kêu gọi thu hút đầu tư, phát triển sản xuất kinh doanh, tạo việc làmcho lao động Ban hành các chính sách khuyến khích và hỗ trợ đầu tư các dự án ưu tiênkêu gọi đầu tư Chỉ đạo các ngành, các cấp, cả hệ thống chính trị tỉnh tạo điều kiện hỗtrợ xúc tiến kêu gọi đầu tư Thường xuyên đối thoại doanh nghiệp và nâng cao hiệu quảhoạt động tiếp nhận, xử lý phản ánh kiến nghị nhằm giải quyết kịp thời những khó khăn,vướng mắc trong quá trình đầu tư và sản xuất kinh doanh

Thực hiện tốt công tác cải cách hành chính, nâng cao chỉ số năng lực cạnh tranhcấp tỉnh, tạo môi trường thuận lợi cho doanh nghiệp đầu tư, kinh doanh

3.3.2 Một số nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu

Trong giai đoạn 2016 – 2020, tầm nhìn đến năm 2030, tỉnh tập trung thực hiệnmột số nhiệm vụ và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các lĩnhvực chủ yếu như sau:

Lĩnh vực nông nghiệp, thủy sản

Tập trung đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý nôngnghiệp, cán bộ khuyến nông nhằm phát huy thế mạnh về nông nghiệp, thủy sản Gắnđào tạo nâng cao kỹ thuật cho người lao động tương xứng với trình độ máy móc, thiết

bị, công nghệ, kết cấu hạ tầng trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhậpquốc tế, đặc biệt nhằm thực hiện có hiệu quả chương trình xây dựng nông thôn mới.Xây dựng kế hoạch cụ thể để phát triển cho lao động nông thôn đảm bảo về cơ cấu trình

độ, ngành nghề phù hợp Xây dựng hệ thống chính sách, hệ thống quản lý về đàotạo và

sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nông nghiệp, nông thôn

Lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, xây dựng

Nhu cầu cần được đào tạo bổ sung hàng năm trên 14.000 người Việc đào tạo vàdạy nghề cho người lao động trong ngành công nghiệp cần tập trung ưu tiên cho ngànhnghề chế biến theo xu thế phát triển công nghiệp chế biến trong tỉnh và các ngành côngnghiệp như điện, cơ khí, đặc biệt, là cần có kế hoạch phối hợp với các doanh nghiệp

để tiến hành đào tạo ngay công nhân chuyên biệt phục vụ nhu cầu vận hành nhà máynhiệt điện Long Phú nhà máy điện gió

Lĩnh vực giáo dục và đào tạo

Giáo dục đào tạo là phương tiện cơ bản để phát triển nhân lực và nguồn nhânlực, sự phát triển của giáo dục mang tính quyết định trong việc cải thiện chất lượngcông dân Tăng cường giáo dục cơ bản, tập trung vào trau dồi khả năng tư duy của sinhviên và hướng họ tới sự trí thức hóa; nâng cao giáo dục chất lượng, tập trung vào bồidưỡng năng lực sáng tạo và thực hành của sinh viên; đẩy mạnh sự phát triển toàn diện

về phẩm chất đạo đức, trí lực, thể lực và thẩm mỹ cho sinh viên

Lĩnh vực y tế

Tăng cường đào tạo cán bộ y tế theo quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ củatỉnh theo hướng chuẩn hóa; bảo đảm về số lượng, chất lượng và cơ cấu cán bộ y tế sovới yêu cầu, nhiệm vụ Xây dựng đội ngũ bác sĩ, cán bộ và nhân viên y tế đáp ứng yêucầu chuẩn hóa về cơ cấu số lượng và trình độ cho hệ thống y tế công lập

Khuyến khích xã hội hóa mạnh về đào tạo nhân lực y tế, ngân sách Nhà nướcchỉ tập trung đầu tư các trung tâm kỹ thuật cao và đào tạo các chuyên gia đầu ngành y tế

ở các lĩnh vực, nhất là lĩnh vực y tế dự phòng, y tế cộng đồng và trong các lĩnh vực mà

tư nhân không thực hiện hoặc không muốn thực hiện như: bác sĩ tâm thần kinh, cácchuyên gia truyền nhiễm,

Đẩy mạnh công tác quy hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ.

Đối với nhân lực xã hội, chủ trương đẩy mạnh công tác xã hội hóa cao trong đàotạo, nhưng Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ cụ thể cho từng đối tượng, đặc biệt là đốivới lao động nông thôn, lao động thuộc các gia đình chính sách, hệ nghèo, cận nghèo, Đồng thời, phải có định hướng và dự báo chính xác, cụ thể các ngành nghề ưu tiên pháttriển của tỉnh để người lao động có định hướng đúng trong quá trình học tập và tạo điềukiện tốt hơn cho các cơ sở tổ chức đào tạo và dạy nghề phù hợp với nhu cầu của thịtrường lao động

Về chế độ chính sách thu hút nhân lực

Trong tất cả các ngành và lĩnh vực, việc thu hút được nhân tài đến làm việc cầnthiết phải có chính sách lương thỏa đáng, có nơi ở ổn định, có môi trường làm việc phùhợp với sở trường và chuyên môn; khi công tác và cống hiến tốt cần có sự đề bạt, bố trívào các chức danh cao hơn

Đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn

Trong những năm tới cần đẩy mạnh công tác xuất khẩu lao động, ưu tiên laođộng nông thôn và lao động chuyên môn kỹ thuật Đưa lao động ra các nước có nềnkhoa học tiên tiến để làm việc, ngoài thu nhập cho bản thân người lao động còn gópphần tiếp cận được khoa học kỹ thuật, đào tạo sử dụng các thiết bị máy móc, tiếp cậnđược phương pháp kinh doanh hiện đại và góp phần tăng nguồn thu ngoại tệ và tăngtrưởng GDP cho tỉnh

Để thực hiện giải pháp này, ngoài việc hỗ trợ cho xuất khẩu lao động như hiệnnay, cần có cơ chế, chính sách riêng, kể cả việc hình thành nguồn quỹ dành riêng cho

lĩnh vực này bằng cách trích ngân sách địa hàng năm để lập quỹ hỗ trợ cho vay đi xuấtkhẩu lao động để khuyến khích lao động chuyên môn kỹ thuật tiếp cận và đi làm việc cóthời hạn ở các nước kinh tế phát triển.

Củng cố và phát triển các cơ sở đào tạo và dạy nghề

Với định hướng phát triển nhân lực của tỉnh đến năm 2020, tầm nhìn 2030, các

cơ sở dạy nghề trong tỉnh phải có đủ năng lực đào tạo bình quân hàng năm khoảng15.000 lao động; trong đó các cấp đào tạo chủ yếu như: các Trung tâm Giáo dục nghềnghiệp – Giáo dục thường xuyên của tỉnh phải củng cố về cơ sở vật chất, trang thiết bị

và giáo viên đảm bảo hàng năm đào tạo trình độ sơ cấp nghề, đào tạo ngắn hạn chokhoảng 10.000 lao động Các Trường Trung học y tế, Trường Cao đẳng nghề đảm bảođào tạo bình quân hàng năm từ 2.000 – 5.000 lao động có trình độ cao đẳng nghề vàtrung cấp chuyên nghiệp trở lên Nhu cầu đào tạo còn lại sẽ liên kết hoặc đưa đi đào tạotại các trường, trung tâm đào tạo trong nước (ngoài tỉnh) và ở nước ngoài

Việc xác định những lĩnh vực ưu tiên đầu tư phải trên cơ sở nhu cầu đào tạo vàkhả năng thực tế của tỉnh, trong những năm tới ngoài việc đẩy nhanh tiến độ đầu tư các

cơ sở, các trường, các trung tâm đào tạo và dạy nghề của tỉnh cũng cần ưu tiên đẩymạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng lực lượng giáo viên của các cơ sở này Trước mắt

ưu tiên đầu tư hoàn chỉnh về cơ sở vật chất và trang thiết bị cho Trường Cao đẳng nghề,đồng thời rà soát lại lực lượng giáo viên cơ hữu của trường để có kế hoạch đào tạo, bồidưỡng, kể cả có chính sách thu hút giáo viên giỏi để phục vụ cho công tác giảng dạy ởtrường Phải xem xét và phân công công tác đào tạo và dạy nghề giữa các trường, cáctrung tâm và cơ sở dạy nghề, không thực hiện chồng chéo với nhau trong công tác đàotạo và dạy nghề

Đối với các Trung tâm Giáo dục nghề nghiệp – Giáo dục thường xuyên củahuyện, tiếp tục đầu tư cơ sở vật chất và mua sắm trang thiết bị, đồng thời ưu tiên đào tạonhững ngành nghề theo nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh Đối với những ngànhnghề chưa có giáo viên cần liên kết với các Trường Đại học để mở lớp đào tạo tại tỉnhnhưng phải chú ý đến chất lượng đào tạo Phải coi chất lượng là mục tiêu hàng đầutrong tất cả các lớp đào tạo Đối với các trường chuyên nghiệp chủ yếu là đào tạo laođộng lành nghề, hạn chế và đi đến không mở các lớp đào tạo nghề ngắn hạn

Tăng cường công tác xã hội hóa về đào tạo và dạy nghề Xây dựng quy hoạch,

kế hoạch và có cơ chế, chính sách khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư và lĩnh vựcđào tạo và dạy nghề

3.4 Kiến nghị

Tỉnh cần tập trung huy động mọi nguồn lực bao gồm ngân sách Trung ương hỗtrợ, ngân sách địa phương, các chương trình, dự án và huy động mọi nguồn lực trong xãhội Trong đó, huy động nguồn lực xã hội là chủ yếu Ngân sách hỗ trợ từ Trung ương

và của tỉnh chủ yếu tập trung cho đào tạo nâng cao và đào tạo các chuyên gia giỏi đầungành, đào tạo bồi dưỡng cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị từ tỉnh đến cơ sởcũng như triển khai thực hiện các chương trình mục tiêu, trong đó có Đề án đào tạonghề cho lao động nông thôn

4 Kết luận

Trong thời gian qua, nhờ có sự chỉ đạo, hỗ trợ của các Bộ, ngành Trung ương, sựchỉ đạo sâu sát của các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương, sự phối hợp chặt chẽ củacác sở, ngành cùng với các hoạt động của các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh

tế đóng trên địa bàn tỉnh đã mang lại những thành tựu đáng kể trong công tác đào tạo,phát triển nguồn nhân lực của tỉnh.

Bên cạnh đó, trong tình hình mới hiện nay, cũng đạt ra không ít những khó khănthách thức cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới Để thực hiện tốt cácnhiệm vụ, giải pháp nêu trên, các ngành, các ngành, các cấp căn cứ chức năng nhiệm vụcủa mình đề ra các giải pháp cụ thể để triển khai thực hiện công tác đào tạo nâng caochất lượng nguồn nhân lực trên tất cả các lĩnh vực, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế

- xã hội của tỉnh ngày càng phát triển

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Sóc Trăng lần thứ XI, nhiệm kỳ 2005 –2010

2 Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Sóc Trăng lần thứ XIII, nhiệm kỳ 2015 –2020

3 Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm giai đoạn 2016 – 2020, tỉnh Sóc Trăng(kèm theo Nghị quyết số 15/2015/NQ - HĐND ngày 10/12/2015 của HĐND tỉnhSóc Trăng)

4 Quyết định số 11/QĐHC-CTUBND ngày 06/01/2012 của Chủ tịch UBND tỉnh SócTrăng về việc phê duyệt Quy họach phát triển nhân lực tỉnh Sóc Trăng đến năm2020

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢC ĐÀO TẠO NGUỒN LỰC QUẢN TRỊ TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA VÙNG ĐỒNG BẰNG

SÔNG CỬU LONG IMPROVEMENT SOLUTIONS FOR QUALITY MANAGEMENT TRAINING IN SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES IN THE

MEKONG RIVER DELTA

Lương Minh Cừ, Nguyễn Thanh Dũng 

TÓM TẮT

Toàn cầu hóa kinh tế đang đặt ra nhiều thách thức về năng lực đối với đội ngũ quản trị các doanh nghiệp Đồng thời, cũng đòi hỏi công tác đào tạo đội ngũ quản lý (CBQL) trong doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) phải thay đổi phù hợp Thông qua sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia kết hợp với khảo sát, bài viết phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ quản trị trong DNNVV: Tiếp tục nâng cao nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp; Xây dựng chiến lược đào tạo gắn kết với chiến lược kinh doanh; Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo CBQL; Chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nội bộ.

Từ khóa: Đào tạo, cán bộ quản lý, doanh nghiệp nhỏ và vừa, hội nhập kinh tế quốc tế.

ABSTRACT

Economic globalization poses many challenges for the capacity of corporate governance This requires that the training of the management team in small and medium enterprises (SMEs) be changed accordingly By using the expert interviewing method combined with surveys, the article analyzes the situation and proposes some solutions to promote and improve the efficiency of training management staff in SMEs: awareness of business leaders; developing training strategies linked to business strategies; renovating content and methods for training management staff; improving the quality of internal trainers.

Key word: Training, management staff, SMEs, international economic integration.

1 Giới thiệu

Việc chủ động và tích cực hội nhập kinhtế quốc tế của Việt Nam đang tạo ranhiều cơ hội cũng như thách thức và yêu cầu cho hoạt động của các doanh nghiệp, trong

đó có đào tạo, nâng cao năng lực cho nhà quản trị Hiện nay, DNNVV chiếm gần 98%

số lượng doanh nghiệp Việt Nam (theo chỉ tiêu lao động) Trong những năm qua,DNNVV đã có sự phát triển mạnh mẽ và đóng góp đáng kể vào nền kinh tế Tuy nhiên,trước những thách thức và yêu cầu đặt ra của hội nhập kinh tế, hiệu quả hoạt động củacác DNNVV còn rất hạn chế Một trong những nguyên nhân chính là nănglực quản trị,điều hành của đội ngũ nhà quản trị trong DNNVV còn yếu, chưa đáp ứng yêu cầu của

sự phát triển Trong khi đó, công tác đào tạo, phát triển nhà quản trị trong các DNNVVchưa thực sự được quan tâm; đào tạo thường được coi là khoản phát sinh chi phí vàchưa được đầu tư đúng mức, Trong bối cảnh đó, việc chú trọng đào tạo nâng cao năng

Phó Giáo sư – Tiến sĩ, Trường Đại học Cửu Long

lực quản trị, điều hành cho DNNVV tiếp tục được đặt ra Nhân hội thảo quốc tế, bài viết

“Giải pháp nâng cao chất lược đào tạo nguồn lực quản trị trong doanh nghiệp nhỏ

và vừa vùng ĐBSCL” xác định nội dung, phương pháp, tổ chức đào tạo cũng như đánh

giá thực trạng đào tạo nhà quản trị trong DNNVV hiện nay Trên cơ sở đó, đề xuất cácgiải pháp thúc đẩy và nâng cao hiệu quả đào tạo nhà quản trị trong các DNNVV, nhằmđáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

2 Cơ sở lý luận

Về đào tạo nhà quản trị trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, một số nghiên cứu đãchỉ ra, đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động nâng cao trình độ, kỹnăng và thái độ để thực hiện có hiệu quả công việc; đào tạo được nhắc đến như một giảipháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp Trong đó, Dessler (2011) nhấn mạnh,đào tạo đồng nghĩa với việc trao cho lao động mới, hoặc lao động hiện tại những kỹnăng cần thiết để hoàn thành công việc của họ Ông cho rằng, việc tuyển dụng được cácnhà quản trị và nhân viên rất tiềm năng, cũng không đảm bảo rằng họ sẽ thành công.Người quản trị cần đánh giá đúng kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động, cung cấpđào tạo phù hợp và đánh giá đúng các chương trình đào tạo để giảm bớt rủi ro ĐặngThị Hương (2016); Hoàng Văn Hải, Nguyễn Thùy Dương (2010) chỉ rõ, trong quá trìnhđào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt về học vấn, được truyền đạtnhững khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhậthóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành công việc

Bishop và Kang (1996) cho rằng, đào tạo là quá trình mang tính hệ thống làmthay đổi hành vi của nhà quản trị,được đào tạo theo hướng đạt được mục tiêu của tổchức Đối với nhà quản trị, mặc dù các nhà nghiên cứu đưa ra những quan điểm khácnhau về đào tạo và phát triển, song tựu chung, họ đều thống nhất rằng, đào tạo nhà quảntrị là nỗ lực để nâng cao kết quả hoạt động quản lý bằng cách truyền đạt kiến thức, tăngcường kỹ năng và thay đổi thái độ của các nhà quản lý

Xuất phát từ những ý kiến trên, nghiên cứu xác định đào tạo nhà quản trị trongDNNVV là một quá trình học tập diễn ra thường xuyên, liên tục, cung cấp những kiếnthức và kỹ năng giúp các nhà quản trị trong DNNVV thực hiện hiệu quả hơn các côngviệc, nhiệm vụ của mình

Nhà quản trị DNNVV, vừa trực tiếp chỉ đạo, điều hành và đưa các quyết địnhquản lý tác nghiệp Nội dung đào tạo nhà quản trị trong DNNVV cần được tiếp cận mộtcách tổng hợp, tập trung vào ba nhóm kiến thức:

 Kiến thức và kỹ năng quản trị kinh doanh;

 Kiến thức và kỹ năng hội nhập kinh tế quốc tế;

 Kiến thức, kỹ năng chuyên môn và ngành nghề kinh doanh

Về phương pháp đào tạo, để tạo dựng được đội ngũ quản trị có đủ năng lực vàtrình độ quản trị, phương pháp đào tạo trong DNNVV cần đa dạng, thực tế, hiệu quả,phù hợp với đối tượng và điều kiện đào tạo của DNNVV Các phương pháp đào tạo cóthể bao gồm: Huấn luyện và hướng dẫn bởi người quản lý cấp trên; luân phiên thay đổicông việc; đào tạo qua giao việc, ủy quyền; tham gia hội thảo, hội nghị, chuyên đề; đàotạo trực tuyến; tự học; tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn; tham quan, trải nghiệm thựctế

Về tổ chức đào tạo nhà quản trị, DNNVV cần thực hiện chặt chẽ 4 giai đoạn trong quytrình đào tạo, bao gồm: Phân tích, xác định nhu cầu đào tạo nhà quản trị; lập kế hoạchđào tạo; tổ chức đào tạo; đánh giá kết quả đào tạo nhà quản trị

3 Phương pháp nghiên cứu

Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu tổng hợp, phỏng vấn, 9 chuyên gia vàkhảo sát thông qua bảng hỏi Phương pháp tổng hợp được sử dụng trong việc thu thập,tổng hợp các dữ liệu thứ cấp liên quan đến đào tạo nhà quản trị, DNNVV, các yêu cầuđặt ra đối với đào tạo nhà quản trị trong bối cảnh hội nhập quốc tế,… Nguồn dữ liệu nàychủ yếu được thu thập từ sách, báo, tạp chí, đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước.Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn, chuyên gia vàđiều tra khảo sát các nhà quản trị trong DNNVV 9 chuyên gia là các nhà nghiên cứu,

từ các trường đại học, trung tâm, viện nghiên cứu và 100 DNNVV tại một số địaphương đại diện cho vùng ĐBSCL

4 Kết quả nghiên cứu

4.1 Nội dung đào tạo cán bộ quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa Dưa vào kết quả phỏng

vấn chuyên gia, trong 3 nhóm kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, nhóm kiến thức và kỹnăng quản lý kinh doanh và kiến thức, kỹ năng hội nhập kinh tế quốc tế được cácchuyên gia đánh giá cao Trong đó, nhóm kiến thức, kỹ năng quản lý kinh doanh tậptrung vào: Tư duy chiến lược và lập kế hoạch; lãnh đạo, động viên; giao tiếp, đàm phán,thuyết trình; ra quyết định và giải quyết vấn đề; quản lý nhóm, giao việc, ủy quyền(Bảng 1)

Bảng 1: Mức độ đào tạo kiến thức, kỹ năng quản lý kinh doanh

Mức độ cần thiết Ý kiến chuyên gia

Mức độ cần thiết

Điều tra thực tếMức độ đào tạo

1 Tư duy chiến lược và lập kế hoạch 4,60 3,25

2 Ra quyết định và giải quyết vấn đề 4,10 2,90

3 Lãnh đạo và động viên 4,50 3,18

4 Giao tiếp, đàm phán, thuyết trình 4,37 2,97

5 Quản lý nhóm, giao việc, ủy quyền 4,05 3,21

Nguồn: Kết quả xử lý của nhóm tác giả

Nhóm kiến thức, kỹ năng hội nhập kinh tế quốc tế tập trung vào: Văn hóa và thịhiếu quốc tế; ngoại ngữ; pháp luật kinh doanh quốc tế; kỹ năng tìm kiếm, khai thácthông tin trực tuyến; kỹ năng sử dụng phần mềm xử lý dữ liệu quản lý (Bảng 2)

Bảng 2: Mức độ đào tạo kiến thức, kỹ năng hội nhập kinh tế quốc tế

Kiến thức và kỹ năng hội nhập kinh tế

quốc tế

Ý kiến chuyêngiaMức độ cần thiết

Điều tra thực tếMức độ đào tạo

1 Văn hóa và thị hiếu quốc tế 4,67 3,10

2 Pháp luật kinh doanh quốc tế 4,33 3,21

Tuy nhiên, kết quả điều tra thực tế cho thấy, hai nhóm kiến thức, kỹ năng nàychưa được các DNNVV đào tạo thường xuyên Nhóm kiến thức và kỹ năng quản lýkinh doanh có mức độ đào tạo chưa cao, bao gồm: Tư duy chiến lược và lập kế hoạch;Lãnh đạo và động viên; Quản lý nhóm, giao việc, ủy quyền Các kiến thức và kỹ năngquản lý được đánh giá là ít đào tạo, bao gồm: Ra quyết định và giải quyết vấn đề; giaotiếp, đàm phán, thuyết trình Nhóm kiến thức, kỹ năng hội nhập kinh tế quốc tế bắt đầuđược các DNNVV quan tâm nhưng mức độ đào tạo thấp Trong đó, kiến thức pháp luậtkinh doanh quốc tế, văn hóa và thị hiếu quốc tế có mức độ đào tạo thấp Kiến thức, kỹnăng về ngoại ngữ và kỹ năng tìm kiếm thông tin trực tuyến, kỹ năng sử dụng các phầnmềm xử lý dữ liệu quảnlý được đánh giá là ít đào tạo

Đối với nhóm kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và ngành nghề kinh doanh, cácchuyên gia đồng ý rằng việc đào tạo nhóm kiến thức này là quan trọng và cần thiết đốivới nhà quản trị trong DNNVV

Kết quả khảo sát thực tế cũng cho thấy, nhóm kiến thức này được các DNNVVquan tâm đào tạo (Bảng 3) Việc chú trọng bổ sung, tích lũy nhóm kiến thức này giúpnhà quản trị am hiểu chuyên môn, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó đưa racác quyết định quản lý phù hợp và kịp thời

Bảng 3: Mức độ đào tạo kiến thức chuyên môn và ngành nghề kinh DNNVV

Kiến thức, kỹ năng chuyên môn,

1 Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ 4,23 3,78

2 Kiến thức ngành nghề kinh doanh 3,97 3,57

Nguồn: Kết quả xử lý của nhóm tác giả

4.2 Phương pháp đào tạo nhà quản trị trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Theo kết quả trắc

nghiệm chuyên gia, các phương pháp đào tạo cần thiết và quan trọng đối với nhà quảntrị trong DNNVV khá đa dạng, bao gồm: Tự học qua sách, báo, Internet; đào tạo quagiao việc, ủy quyền; đào tạo qua huấn luyện, hướng dẫn bởi lãnh đạo cấp trên; tổ chứcđào tạo ngắn hạn; đào tạo trực tuyến; tham quan, trải nghiệm thực tế; tham gia hội thảo,hội nghị, chuyên đề Phương pháp luân phiên thay đổi công việc và học tập tại trườngchính quy không được các chuyên gia đánh giá cao do những giới hạn về điều kiện vàquy mô hoạt động của DNNVV Kết quả khảo sát thực tế cho thấy, các DNNVV khálinh hoạt trong việc sử dụng các phương pháp đào tạo Các phương pháp đào tạo trongcông việc được sử dụng thường xuyên bao gồm: Đào tạo qua giao việc, ủy quyền chocán bộ quản lý; huấn luyện, hướng dẫn bởi lãnh đạo cấp trên Phương pháp đào tạongoài công việc được sử dụng khá phổ biến bao gồm: Tự học qua sách, báo, Internet; tổchức các khóa đào tạo ngắn hạn về quản lý; tham quan, trải nghiệm thực tế Các phươngpháp ít được sử dụng trong đào tạo nhà quản trị bao gồm: Luân phiên thay đổi côngviệc; tham gia hội thảo, hội nghị; học tập tại trường chính quy; đào tạo trực tuyến (Bảng4)

Bảng 4: Mức độ sử dụng các phương pháp đào tạo CBQL trong DNNVV

Phương pháp đào tạo

Ý kiến chuyêngiaMức độ cầnthiết

Điều tra thực tếMức độ đào tạo

1 Huấn luyện, hướng dẫn bởi lãnh đạo cấp trên 4,36 3,85

2 Luân phiên thay đổi công việc quản lý 3,13 2,50

3 Đào tạo qua giao việc, ủy quyền 4,43 4,08

4 Tham gia hội thảo, hội nghị, chuyên đề 3,83 2,98

5 Học tập tại trường chính quy 2,87 2,46

6 Tổ chức đào tạo ngắn hạn về quản lý 4,29 3,37

7 CBQL tự học qua sách, báo, Internet 4,45 4,02

8 Đào tạo trực tuyến 4,07 2,72

9 Tham quan, trải nghiệm thực tế 3,90 3,25

Nguồn: Kết quả xử lý của nhóm tác giả

Mặc dù được đánh giá là sử dụng thường xuyên, kết quả phỏng vấn nhà quản trịtrong DNNVV cho thấy, các phương pháp đào tạo nội bộ chưa mang lại hiệu quả cao docác DNNVV chưa có kế hoạch và phươngpháp áp dụng khoa học, đào tạo chủ yếu dựavào kinh nghiệm, thiếu sự quan tâm, tin tưởng của lãnh đạo cấp cao

4.3 Tổ chức đào tạo

Việc phân tích nhu cầu đào tạo căn cứ chủ yếu vào phân tích yêu cầu thực hiệncông việc; phân tích chiến lược, mục tiêu kinh doanh và kế hoạch nhân lực; phân tíchkết quả thực hiện công việc Về lý thuyết, việc phân tích nhu cầu đào tạo căn cứ đồngthời vào các yếu tố trên là phù hợp và sát với thực tế Tuy nhiên, theo đánh giá của một

số nhà quản trị trong DNNVV, phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo được thực hiện thiếuphương pháp phân tích cụ thể

● Xây dựng kế hoạch đào tạo nhà quản trị, xây dựng kế hoạch đào tạo bao gồmviệc xác định mục tiêu đào tạo; xác định nội dung, phương pháp đào tạo; xây dựng ngânquỹ đào tạo và các nguồn lực cần thiết cho đào tạo, Kết quả phỏng vấn cho thấy, việcxây dựng kế hoạch đào tạo trong DNNVV có mức độ thực hiện chưa cao Điều nàycũng được khẳng định khi các DNNVV cho rằng kế hoạch đào tạo chi tiết có xác định

rõ nội dung, phương pháp đào tạo; kinh phí và nguồn lực cho đào tạo cán bộ quản lý ítđược thực hiện

● Tổ chức đào tạo trong DNNVV Các dữ liệu thứ cấp về đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực trong DNNVV cho thấy, các doanh nghiệp chưa quan tâm và đầu tưđúng mức cho đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo và phát triển trongcác DNNVV rất sơ sài và ít được chú trọng; các chương trình đào tạo quản lý, đặc biệt

là các doanh nghiệp quy mô nhỏ gần như không có Một số nhà quản trị trong DNNVV

có tham gia các chương trình học tập và đào tạo ngắn hạn Tuy nhiên, nhu cầu học tậpnày thường do bản thân cá nhân tự tìm kiếm và chi trả chi phí chứ không xuất phát từchiến lược và kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp Đánh giá chung về mức độ đào tạonhà quản trị trong DNNVV hiện nay, kết quả khảo sát cho thấy, đào tạo nhà quản trị

(bao gồm cả đào tạo nội bộ doanh nghiệp) được đánh giá là có đào tạo; tuy nhiên, mức

độ đào tạo còn thấp

● Đánh giá kết quả đào tạo nhà quản trị Kết quả điều tra khảo sát cho thấy, đánhgiá kết quả đào tạo chưa được các DNNVV được quan tâm thực hiện Phân tích cácmức độ đánh giá kết quả đào tạo theo mô hình Kirkpatrick chỉ ra: Mức độ 1 và 2 (đánhgiá mức độ hài lòng của nhà quản trị về khóa học và kết quả học tập đạt được ngay saukhóa học) được các DNNVV thực hiện khá thường xuyên; mức độ 3 (đánh giá kết quảđào tạo thông qua kết quả thực hiện công việc của CBQL) bắt đầu được DNNVV quantâm; và mức độ 4 (đánh giá kết quả đào tạo thông qua đánh giá kết quả hoạt động củadoanh nghiệp) chưa được các DNNVV sử dụng

Một số doanh nghiệp đã quan tâm và đầu tư cho đào tạo nhà quản trị thông quacác chương trình đào tạo nội bộ, các khóa đào tạo ngắn hạn, tổ chức các chương trìnhđào tạo trực tuyến; khuyến khích nhà quản trị trong doanh nghiệp tự học, tự đọc,… Bêncạnh đó, vẫn còn khá nhiều doanh nghiệp chưa quan tâm đến đào tạo, không có kếhoạch đào tạo, không tổ chức các chương trình đào tạo cụ thể, Kết quả khảo sát doanhnghiệp cho thấy, nội dung đào tạo nhà quản trị trong DNNVV chưa thực sự chú trọngđến các kiến thức, kỹ năng giúp nhà quản trị nâng cao năng lực ra quyết định, lãnh đạo

và các kỹ năng nâng cao khả năng giao tiếp, đàm phán, thuyết trình cho nhà quản trịtrong bối cảnh hội nhập Trong khi năng lực và trình độ quản lý được đánh giá là điểmyếu nhất của DNNVV, nội dung đào tạo chưa đầy đủ và phù hợp dẫn đến hạn chế khảnăng quản lý, điều hành của nhà quản trị Về phương pháp đào tạo, đào tạo nội bộ đượccác DNNVV sử dụng khá phổ biến, khả năng tự học của nhà quản trị được đề cao Tuynhiên, hiệu quả áp dụng các phương pháp đào tạo chưa cao do thiếu kế hoạch và kỹnăng thực hiện, thiếu phương pháp áp dụng bài bản và thiếu sự quan tâm, tin tưởng củanhà quản trị cấp trên Bên cạnh đó, công tác tổ chức đào tạo nhà quản trị được đánh giá

là chưa bài bản, khoa học

Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhà quản trị mang tính hình thức, mức độthực hiện đào tạo thấp Công tác đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo chưa được cácDNNVV quan tâm thực hiện; đặc biệt, là đánh giá mức độ áp dụng kiến thức đã học vàocông việc và hiệu quả hoạt động của tổ chức sau đào tạo

(i) Nhận thức đúng đắn vai trò của nguồn nhân lực quản lý, cần xác định nguồnnhân lực quản lý là nguồn vốn quý giá, mang lại giá trị lớn nhất và bền vững nhất chodoanh nghiệp;

(ii) Chủ động công tác đào tạo nhà quản trị; chú trọng xây dựng chiến lược và kếhoạch đào tạo; thường xuyên theo dõi, hướng dẫn, đánh giá công tác đào tạo nhà quảntrị;

(iii) Chủ động học tập nâng cao năng lực quản lý và dành thời gian đáng kể chođào tạo nhà quản trị Bản thân mỗi nhà quản trị cần nhận thức đúng vai trò của đào tạo,

chú trọng tự học tập, tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực thì mớinhận thức đầy đủ vai trò và tầm quan trọng của đào tạo nhà quản trị Bên cạnh đó, đểnâng cao nhận thức của lãnh đạo DNNVV về tầm quan trọng của đào tạo nâng cao nănglực cho nhà quản trị, cần tăng cường hơn nữa tác động từ phía Chính phủ, các tổ chứcphi chính phủ, hiệp hội ngành nghề,… bằng nhiều cách khác nhau như: Truyền thôngtới các DNNVV, thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo miễn phí cũng như tổ chức cáccuộc hội thảo cho các lãnh đạo và cán bộ quản lý trong các DNNVV,…

5.2 Xây dựng chiến lược đào tạo nhà quản trị cần phải gắn kết với chiến lược kinh doanh

Để tồn tại và phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt,yêu cầu về năng lực và trình độ của nhà quản trị ngày càng cao, các DNNVV cần chútrọng xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực quản lý gắn kết với chiến lược kinhdoanh của doanh nghiệp Trong đó, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực quản lý và chiếnlược sản xuất - kinh doanh có mối quan hệ tương tác lẫn nhau, cùng hướng tới đạt đượccác mục tiêu chung đã đặt ra Sự gắn kết chặt chẽ giữa chiến lược đào tạo nhà quản trị

và chiến lược kinh doanh chính là thể hiện cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp đối vớicông tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt, thể hiện khả năng “nuôi trồng” vàgìn giữ đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực, gắn bó và tận tâm với doanh nghiệp

5.3 Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo nhà quản trị

Các chương trình đào tạo hiện nay khá đa dạng cả về nội dung và hình thức Đểđáp ứng các yêu cầu của quản trị DNNVV trong bối cảnh hội nhập, nội dung đào tạonhà quản trị cần tập trung vào các năng lực quản trị cốt lõi, đồng thời chú trọng kiếnthức và kỹ năng hội nhập kinh tế quốc tế Bên cạnh đó, phương pháp đào tạo nhà quảntrị cần được đa dạng hóa và chú trọng vào hiệu quả của phương pháp

Các phương pháp đào tạo nhà quản trị phù hợp với DNNVV có thể bao gồm:Tham gia các hội thảo, hội nghị; tham quan trao đổi học tập lẫn nhau; tổ chức các khóađào tạo quản lý trực tuyến; tăng cường các khóa đào tạo ngắn hạn về quản lý; đào tạoqua giao việc, ủy quyền; huấn luyện, hướng dẫn trong công việc; đào tạo qua các cuộchọp; luân chuyển cán bộ/kiêm nhiệm công việc,…

5.4 Hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo của doanh nghiệp

Để đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo nhà quản trị trong từng giai đoạn, cácDNNVV cần chú ý phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích bản thânngười lao động Việc hoàn thiện các tài liệu phục vụ cho phân tích đánh giá nhu cầu đàotạo (bản mô tả công việc quản lý, tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu chuẩn đánh giáthực hiện công việc quản lý,…) sẽ là cơ sở thuận lợi cho việc phân tích nhu cầu đào tạonhà quản trị Bên cạnh đó, các DNNVV cần chú trọng xây dựng kế hoạch đào tạo nhàquản trị Trong đó, kế hoạch đào tạo tổng thể cần xác định rõ đối tượng, nội dung,phương pháp đào tạo; kế hoạch đào tạo chi tiết cần xác định thời gian, số lượng, kinhphí và sự chuẩn bị các nguồn lực khác cho đào tạo

5.5 Chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nội bộ

Kinh nghiệm đào tạo của một số quốc gia trên thế giới đã chỉ ra rằng, đào tạotrong công việc là phương pháp đào tạo cần thiết và hữu ích đối với nhà quản trị trongDNNVV Để thực hiện tốt phương pháp đào tạo này, vai trò của giảng viên nội bộ là rấtquan trọng Bên cạnh các thế mạnh như có năng lực và kinh nghiệm thực tiễn, hiểu biếtsâu về doanh nghiệp, ngành nghề và môi trường kinh doanh, phản ứng tốt với tìnhhuống thực tế, các giảng viên nội bộ cần chú trọng nâng cao lý thuyết chuyên môn, bồi

dưỡng thêm về phương pháp giảng dạy, truyền tải kiến thức Ngoài ra, để áp dụng cácphương pháp đào tạo trong công việc một cách hiệu quả, các giảng viên nội bộ cũng cầnthực sự tin tưởng nhà quản trị cấp dưới, say mê với công tác giảng dạy và coi huấnluyện, đào tạo là một trong những trọng trách của người lãnh đạo trong tổ chức,…

6 Kết luận

Đào tạo nguồn nhân lực nói chung, đào tạo nhà quản trị nói riêng đang trở thànhmột trong những giải pháp mang tính chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp.Trước những thách thức, yêu cầu và sức ép ngày càng gia tăng của quá trình hội nhập,đào tạo nhà quản trị cần tiếp tục được các DNNVV quan tâm, thực hiện một cách có kếhoạch, hệ thống Bên cạnh đó, công tác đào tạo nhà quản trị cũng cần được thực hiệnliên tục, cần có chiến lược và kế hoạch đào tạo dài hạn, gắn liền với quá trình phát triểncủa doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra những yêu cầu về nội dung, phươngpháp và tổ chức đào tạo cũng như thực trạng đào tạo nhà quản trị trong DNNVV Trên

cơ sở đó, bài viết đã nêu ra một số đề xuất nhằm tiếp tục thúc đẩy và nâng cao hiệu quảđào tạo nhà quản trị trong DNNVV đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Đặng Thị Hương, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, Tạp chí Khoahọc ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 32, Số 1 (2016) 31-39

2 Nguyễn Văn Thành, “Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo 23

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP KINH TẾ TRAINING OF HUMAN RESOURCES IN THE MEKONG DELTA FOR

THE ECONOMIC INTEGRATION PROCESS

Đặng Văn Phan, Nguyễn Minh Hiếu 

TÓM TẮT

ĐBSCL là vùng có nhiều tiềm năng và đóng góp trong phát triển kinh tế cả nước thế nhưng đây lại là “nơi nghèo nhất, lạc hậu nhất, trình độ học vấn thấp nhất, cơ sở hạ tầng giao thông kém nhất và thụ hưởng an sinh xã hội kém nhất” Một trong những nguyên nhân chủ yếu thắt nút trong sự phát triển của vùng đó chính là hạn chế trong vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Đánh giá thực trạng, tìm ra nguyên nhân để trên cơ sở

đó hình thành các chính sách đột phá trong vấn đề nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả là mục tiêu chúng tôi hướng tới trong bài viết này.

Từ khóa: Đào tạo, nguồn nhân lực, Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL), hội nhập kinh tế.

ABSTRACT

The Mekong Delta is an area having great potential and contribution to economic development of the country, but it is "the poorest, most backward, least educated, worst social life" One of the major knots in the development of that area is the limitation in human resource training This paper evaluates the situation, contributing factors, which form the groundbreaking policy on human resources and the effective training of human resources.

Keywords: Training, human resources, Mekong Delta, economic integration.

sở đó hình thành các chính sách đột phá trong vấn đề nhân lực và đào tạo nguồn nhânlực hiệu quả là mục tiêu chúng tôi hướng tới trong bài viết này

2 Nội dung nghiên cứu

Phó Giáo sư – Tiến sĩ, Trường Đại học Cửu Long

 Thạc sĩ, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

1 ĐBSCL là một trong những đồng bằng châu thổ rộng lớn (diện tích tự nhiên khoảng 4 triệu ha) và phì nhiêu ở Đông Nam Á Đây là vùng sản xuất lương thực, nuôi trồng thủy sản và vùng cây ăn trái nhiệt đới lớn của Việt Nam với dân số trên 18 triệu người (năm 2017) Toàn vùng chiếm hơn 31% diện tích đất phù

sa của cả nước, rất thích hợp chuyên canh các loại cây nông sản nhiệt đới Năm 2015, vùng ĐBSCL sản xuất ra trên 48,8% sản lượng lương thực có hạt (đạt 21,79 triệu tấn), đóng góp hơn 88% sản lượng gạo xuất khẩu, cung cấp khoảng 70% lượng trái cây, trên 75% sản lượng thủy sản nuôi trồng và đóng góp hơn 65% giá trị xuất khẩu thủy sản,…

2 Diệp Văn Sơn, ĐBSCL cần có bước đột phá về giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực; http:// http://baoapbac.vn/giao-duc/201211/dBSCL-can-co-buoc-dot-pha-ve-giao-duc-dao-tao-nguon-nhan-luc-

2.1 Nhận diện thế và lực của ĐBSCL trong vấn đề nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực và vấn đề đào tạo nguồn nhân lực được xác định vừa là mụctiêu, vừa là mục đích quan trọng cuối cùng trong toàn bộ chiến lược phát triển kinh tế -

xã hội của bất cứ một quốc gia, một khu vực nào trên thế giới Nguồn nhân lực đượchiểu là người lao động được đào tạo ở một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vàoquá trình phân công lao động xã hội Năng lực của người lao động được cấu thành bởicác yếu tố kiến thức, kĩ năng, thái độ và thói quen làm việc Ở khía cạnh nào đó, nguồnnhân lực còn được hiểu như là toàn bộ sự sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp lực lượnglao động cho các hoạt động kinh tế xã hội của nền kinh tế

Về quy mô dân số, dân số của vùng ĐBSCL năm 2015 là 17,59 triệu người,

chiếm gần 19,2% dân số cả nước

Bảng 1: Dân số và lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên

của ĐBSCL và cả nước năm 2015

Đơn vị: Nghìn người

Dân số Lực lượng lao độngtừ 15 tuổi trở lên

Nguồn: Niêm giám Thống kê Việt Nam năm 2015

Dưới giác độ dân số học, ĐBSCL đang ở thời kì dân số vàng với quy mô nguồnnhân lực trong độ tuổi lao động tương đối lớn Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên củaĐBSCL là 10,3 triệu người, chiếm 58,7% dân số Đây là tỉ lệ lí tưởng trong phát triểnkinh tế - xã hội của vùng Thực trạng dân số và lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên củaĐBSCL đã đặt ra không ít bài toán cần giải quyết về vấn đề đào tạo, việc làm, an sinh xãhội, thất nghiệp,… nhưng cũng là điều kiện thuận lợi cho các cơ sở giáo dục tuyển sinhhằng năm

Về chất lượng nguồn nhân lực3, ĐBSCL đang là “vùng trũng” của cả nước vềgiáo dục, kéo theo đó là chất lượng nguồn nhân lực rất thấp, chưa đáp ứng được yêu cầuphát triển và hội nhập kinh tế, cụ thể:

– Về trình độ học vấn, theo báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo trong nămhọc 2014 – 2015, toàn vùng có 3103 trường tiểu học (giảm 99 trường so với năm học

2011 – 2012), trong đó có 1013 trường đạt chuẩn quốc gia, đạt tỉ lệ 32,93% Quy mô họcsinh toàn vùng hơn 1,5 triệu học sinh, tăng 1% so với năm 2011 – 2012; tỉ lệ huy độnghọc sinh tiểu học đi học đúng độ tuổi tăng dần qua các năm và đạt 98,31% năm học

(cả nước 88,2%) Năm học 2014 – 2015, toàn vùng có 466 trường THPT (tăng 19trường so với năm học 2011-2012), trong đó có 57 trường đạt chuẩn quốc gia, chiếm tỉ

lệ 12,23% Tỉ lệ huy động học sinh THPT trong độ tuổi cũng chỉ đạt 46,9% (tỉ lệ cảnước 59,4%, Tây Bắc 55,4%, Tây Nguyên 50,05%)

Trong lĩnh vực giáo dục đại học, năm học 2014 – 2015, vùng ĐBSCL có 43trường ĐH, CĐ (trong đó có 17 trường ĐH, 26 trường CĐ), ngoài công lập có 6 trường

ĐH (tỉ lệ 14%) Trong 5 năm (2011 – 2015) đã thành lập thêm 6 trường (4 trường ĐH và

2 trường CĐ) Quy mô sinh viên chính quy của vùng là 130,9 nghìn sinh viên (trong đó

ĐH là 86 230 sinh viên và CĐ là 44 666 sinh viên), tăng 9% so với năm học 2011 –

2012 Tuy nhiên tình trạng mất cân đối trong cơ cấu trình độ và ngành nghề đào tạochậm được khắc phục, tỉ lệ sinh viên trình độ ĐH cao, chiếm trên 70% tổng quy mô; quy

mô khối ngành kinh tế trên 30% trong tổng số sinh viên đào tạo đang là vấn đề bất cập

Bên cạnh đó, tình trạng học sinh ở các cấp học vùng ĐBSCL có tỉ lệ bỏ học vẫncòn cao nhất nước, cụ thể: Ở bậc THPT là 3,94% (cả nước 1,79%, Tây Bắc 1,99%, TâyNguyên 1,32%); cấp THCS 3,26% (cả nước 1,37%, Tây Bắc 1,04%, Tây Nguyên 1,3%)

và bậc tiểu học là 0,45% (cả nước 0,16%, Tây Bắc 0,1%, Tây Nguyên 0,3%)

Năm học 2014 – 2015, toàn vùng ĐBSCL có 197,2 nghìn giáo viên, giảng viên,tăng 9% so với năm học 2011 – 2012 (180,8 nghìn giáo viên), trong đó giáo viên mầmnon là 27 911 người; giáo viên tiểu học 76 999 người; giáo viên THCS 54 439 người;giáo viên THPT 25 153 người,… Theo đánh giá của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tình trạngthiếu giáo viên mầm non ở một số địa phương vẫn còn nhiều Bên cạnh đó cơ sở vật chấtvẫn còn nhiều khó khăn, nhiều phòng học xuống cấp, toàn vùng còn 1233 phòng họctạm, hệ thống phòng chức năng thiếu chưa đảm bảo cho việc dạy và học,…

– Về trình độ chuyên môn kĩ thuật, trình độ học vấn có liên quan trực tiếp đếntrình độ chuyên môn kĩ thuật của nguồn nhân lực Vì vậy, nguồn nhân lực của vùngĐBSCL không chỉ thấp nhất cả nước về trình độ học vấn mà trong cả trình độ chuyênmôn kĩ thuật Điều này thể hiện qua tỉ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trongnền kinh tế đã qua đào tạo năm 2015 của vùng chỉ đạt 11,4% so với mức chung cả nước

là 19,9%, dù đã tăng trưởng khá nhanh trong những năm gần đây

Bảng 2: Tỉ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế

đã qua đào tạo tại ĐBSCL

Đơn vị: (%)

Tỉ lệ lao động từ 15 tuổi

Nguồn: Niêm giám Thống kê Việt Nam năm 2015

Số lượng lao động được đào tạo chuyên môn, kĩ thuật Tỉ lệ bình quân dưới 90sinh viên/1 vạn dân, chỉ tương đương 1/3 so với mặt bằng chung cả nước Số lượng sinhviên tốt nghiệp các bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học thấp hơn rất nhiều so với tỉ lệchung về dân số cả nước Đây là một trong những nút thắt, trở ngại lớn trong quá trìnhcông nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Lực lượng lao động đông, trình độ nguồn lao động thấp, việc làm mới hằng nămcòn khiêm tốn, năng suất lao động chưa cao đã dẫn đến nhiều hệ lụy về việc làm, thấtnghiệp, thu nhập,… Cụ thể, tỉ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động trong độ tuổi năm

2015 của vùng ĐBSCL cao nhất cả nước 3,32%, so với cả nước là 2,26% Số lượngdoanh nghiệp trong và ngoài nước còn khiêm tốn, cơ sở kinh tế trong vùng còn thấp, thuhút vốn đầu tư hạn chế,… đã kéo theo tình trạng thiếu việc làm triền miên của lực lượnglao động Năm 2015, tỉ lệ thiếu việc làm của lực lượng lao động trong độ tuổi của vùngcao nhất cả nước 3,05%, so với cả nước là 1,89% Thực trạng này đã tác động khôngnhỏ đến tiền lương, thu nhập bình quân của người lao động ở ĐBSCL

Bảng 3: Thu nhập bình quân đầu người/tháng tại ĐBSCL theo giá hiện hành

Nguồn: Niêm giám Thống kê Việt Nam năm 2015

Thu nhập bình quân đầu người thấp nên số tiền dành cho tái sản xuất sức laođộng, đầu tư cho nâng cao tay nghề, trình độ học vấn lại càng thấp hơn; thậm chí là đốivới không ít người lao động, họ không còn khoản nào để chi cho vấn đề này vì vật giáleo thang, chi phí những khoản khác (gửi tiền về quê phụ giúp gia đình, nhu yếu phẩm,thuê phòng, đi lại,…) thiết yếu hơn

2.2 Nguyên nhân hình thành những hạn chế về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực

Hệ thống các cơ sở giáo dục, dạy nghề còn thiếu, cơ sở vật chất nghèo nàn, lạchậu, không đồng bộ; về tổng thể, thiếu quy hoạch mạng lưới giáo dục, nhất là mạng lướicác trường sư phạm Hệ thống giáo dục ĐBSCL phân bố chưa hợp lí, chưa liên thông,mất cân đối; giáo dục chưa thật sự là quốc sách hàng đầu vì đầu tư thấp, dàn trải, chồngchéo trong quản lí

Thu nhập người dân ĐBSCL thấp, lại không có thói quen tích lũy, chuẩn bị tàichính cho tương lai,… nên họ thường không có khả năng chi trả các khoản phí cho con

em ngày càng cao ở các trường đại học, cao đẳng Nhiều em phải dừng việc học vì giacảnh khó khăn

Xuất phát điểm của nền kinh tế ĐBSCL thấp, lượng vốn đầu tư trong và ngoàinước khá khiêm tốn, số đầu việc làm mới hằng năm chưa nhiều, cơ cấu việc làm lại chủyếu tập trung ở các ngành nghề không đòi hỏi tay nghề cao, trình độ chuyên môn sâu, sựchênh lệch tiền lương giữa các loại hình lao động chưa nhiều,… nên chưa tạo động lựcnâng cao tay nghề và trình độ từ người lao động

Nội dung, chương trình, phương pháp giáo dục tại các cơ sở giáo dục và dạynghề ĐBSCL còn lạc hậu, chậm đổi mới, chậm hiện đại hóa, chưa gắn chặt với đời sống

xã hội và lao động nghề nghiệp; chưa phát huy tính sáng tạo, năng lực thực hành của họcsinh, sinh viên và người học

Chất lượng giáo dục có nơi ĐBSCL bị buông lỏng, giảm sút, nhất là giáo dục

đạo đức, lối sống; giáo dục mới quan tâm nhiều đến dạy “chữ”, còn dạy “người” và dạy “nghề” vẫn yếu kém; yếu về giáo dục tư tưởng, đạo đức, lối sống, lịch sử dân tộc,

tư duy sáng tạo, kĩ năng thực hành, kĩ năng sống,… Chính vì thế, khi sinh viên ratrường không tìm được việc làm vì thiếu kĩ năng

Đội ngũ thầy, cô giáo còn thiếu về số lượng, chất lượng một số nơi chưa đạtchuẩn, nhất là các vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới Thu nhập giáo viên thấp nên thờigian dành cho nghiên cứu chuyên môn, nghiệp vụ hạn chế, chậm đổi mới phương phápgiảng dạy Kết quả là người học tiếp thu kiến thức cũ, lạc hậu, các cơ quan tiếp nhậnnguồn lao động phải đào tạo lại, vừa mất thời gian vừa tốn kinh phí và sức lực.

Cơ chế quản lý giáo dục tại các tỉnh ĐBSCL còn chậm đổi mới, còn nhiều lúngtúng, nhận thức rất khác nhau, nhất là trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhậpquốc tế; chưa theo kịp sự đổi mới trên các lĩnh vực khác của đất nước nói chung vàvùng ĐBSCL nói riêng Thiếu liên kết vùng trong quy hoạch phát triển nguồn nhân lựctại chỗ

Chưa nhận thức đầy đủ, đúng đắn về công tác xã hội hóa giáo dục; định hướngliên kết với nước ngoài trong phát triển giáo dục còn nhiều lúng túng, chưa xác định rõphương châm Tư duy giáo dục chậm đổi mới, chưa theo kịp yêu cầu đổi mới, phát triểnvùng ĐBSCL trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế; khoa họcgiáo dục chưa được quan tâm đúng mức, chất lượng nghiên cứu khoa học giáo dục cònnhiều bất cập

2.3 Giải pháp nào cho vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ĐBSCL trong thời gian tới?

Về tổng thể, để giáo dục và đào tạo ĐBSCL cất cánh, góp phần hình thành nguồnnhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa của vùng và cảnước rất cần có sự tham gia của nhiều cấp, ngành liên quan Đồng thời, ĐBSCL cần thựchiện đồng bộ, kịp thời các nhóm giải pháp cơ bản sau:

– ĐBSCL cần xây dựng và hiện thực hóa chiến lược phát triển nguồn nhân lựctrong ngắn và dài hạn, trong đó lấy giáo dục và đào tạo làm trọng tâm phát triển Tăngcường đầu tư ngân sách, vốn, cơ sở vật chất theo hướng giáo dục là quốc sách hàng đầu,

tiến tới lấp dần “chỗ trũng” trong giáo dục, đào tạo tại ĐBSCL;

– Các cấp lãnh đạo cần quy hoạch các trung tâm đào tạo trọng điểm (Đại họcCần Thơ, Đại học Y Dược Cần Thơ, Đại học Sư phạm Đồng Tháp, Đại học Cửu Long,

…), trên cơ sở đó có những đầu tư xứng tầm, liên tục theo định hướng, tiêu chuẩn bằnghoặc hơn các trung tâm đào tạo trong khu vực Đông Nam Á và châu lục;

– Khuyến khích liên kết đào tạo, trao đổi giảng viên, học thuật, chuyển giao kinhnghiệm và công nghệ đào tạo tiên tiến với các trường có uy tín trong và ngoài nướcnhằm rút ngắn khoảng cách và chất lượng đào tạo; đồng thời tạo điều kiện cho giảngviên trong vùng tự nâng cao trình độ và nghiệp vụ;

– Gắn công tác giáo dục, đào tạo với phân luồng, giáo dục nghề nghiệp ngay từbậc Trung học cơ sở; xác định các thế mạnh kinh tế – xã hội của từng tỉnh, thành trongvùng trên cơ sở đó xác định nguồn cung, cầu nhân lực trong ngắn và dài hạn cho phùhợp;

– Tăng cường mô hình đào tạo, giáo dục giữa 3 nhà (nhà trường, nhà doanhnghiệp, nhà giáo) theo đơn đặt hàng từ các đơn vị sử dụng lao động; đa dạng hóa cáchình thức đào tạo theo phương thức xã hội hóa giáo dục có tính đến yêu cầu thực tiễn vàchuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động tại địa phương và hội nhập kinh tế quốc tế

3 Kết luận

Thực tiễn thời gian qua cho thấy rằng, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhấtquyết định sự phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực được đào tạo có chất lượng sẽtạo nên những bước đột phá trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhậpkinh tế Mặc dù có những cố gắng trong đầu tư, đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ nhưngvấn đề giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực tại ĐBSCL vẫn còn không ít khó khăn và chưađáp ứng yêu cầu hội nhập, nếu không nói đây là nút thắt cản trở sự phát triển của vùng.Xác định nguyên nhân, hạn chế nhằm tìm kiếm những giải pháp chủ đạo tháo gỡ các khókhăn trên là việc làm cấp bách đối với ĐBSCL lúc này để có thể phát triển và hội nhậptrong tương lai.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Phạm Nguyễn Ngọc Ánh, Đào tạo nguồn nhân lực cho nông nghiệp, nông thôn trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở ĐBSCL, Tạp chí “Khoa học”

Trường Đại học Cần Thơ, số 33, 2014

2 Trần Hữu Hiệp, Liên kết vùng trong phát triển nhân lực ĐBSCL, 2014.

3 Tổng cục Thống kê, Niên giám Thống kê Việt Nam 2015, Hà Nội, 2016.

4 Dương Đăng Khoa, Đào tạo nhân lực ở ĐBSCL: Thực trạng và giải pháp, tạp chí Phát triển và Hội nhập, Số 21 (31), 03 – 04/2015.

5 Diệp Văn Sơn, ĐBSCL cần có bước đột phá về giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực;

tao-nguon-nhan-luc-154556/

http://baoapbac.vn/giao-duc/201211/dBSCL-can-co-buoc-dot-pha-ve-giao-duc-dao-6 Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 1581/QĐ-TTg, Quyết định phê duyệt Quy hoạch xây dựng vùng ĐBSCL đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2050, 2009.

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI HÀNH CHÍNH

THÀNH PHỐ CẦN THƠ - KHẢO SÁT TẠI QUẬN Ô MÔN

IMPROVING HUMAN RESOURCE QUALITY FOR THE

ADMINISTRATIVE UNIT IN CAN THO CITY- A SURVEY IN O MON

Nghiên cứu đã đề xuất 05 nhóm giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khối hành chính nhà nước tại quận Ô Môn, thành phố Cần Thơ: Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh công chức; công tác sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước; đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ; thực hiện thật tốt quy chế tuyển dụng đang hiện hành; hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ công chức hành chính

Từ khóa: Ô Môn, Tp Cần Thơ, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực.

ABSTRACT

The research is conducted to analyze and evaluate the current state of human resources, and to identify factors affecting the human resources of the state administrative unit in O Mon District, Can Tho City The study used qualitative methods, based on the data from 121 questionnaires collected from officers working in administrative agencies, 70 questionnaires collected from officers in wards and 80 from surveying citizens working at the researched area.

Key words: O Mon, Can Tho city, human resouces, human resouces quality

Quận Ô Môn đang phấp đấu xây dựng và phát triển theo cơ cấu kinh tế côngnghiệp, dịch vụ, nông nghiệp chất lượng cao, hướng tới đạt tăng trưởng giá trị sản xuấtbình quân 9,59%/năm trở lên; phấn đấu đến năm 2020 tăng trưởng giá trị sản xuất đạt110,29% Trong đó, công nghiệp – xây dựng 109,73%, dịch vụ 115,84%, nông nghiệp,thủy sản 97,62% Đến năm 2020 giá trị sản xuất (giá so sánh 2010): nông nghiệp 6.355

tỷ đồng, công nghiệp – xây dựng 79.617 tỷ đồng, dịch vụ 20.283 tỷ đồng Cơ cấu kinh

tế đến năm 2020: khu vực công nghiệp - xây dựng chiếm 65,41%; khu vực dịch vụchiếm 30,00%; khu vực nông nghiệp, thủy sản chiếm 4,59%

Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự pháttriển của quận Song trên thực tế nguồn nhân lực hành chính nhà nước của quận có

Tiến sĩ, Trường Đại học Nam Cần Thơ

những hạn chế về cơ cấu, kỹ năng hoạt động, năng lực thực tiễn chưa đáp ứng được yêucầu tình hình mới đặt ra

2 Tổng quan lý thuyết

Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực của con người được vậndụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của conngười – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức Ngoài ra,nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, ócsáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức (Trần KimDung, 2011) Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động được lên kế hoạch vàđược kiểm soát của một tổ chức nhằm xây dựng và duy trì mối quan hệ giữa nhân viên

và tổ chức để từ đó đạt được cả hai mục tiêu hiệu suất tổ chức và sự mọng đợi của nhânviên (Trost, 2014)

Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa như là một phương pháp mang tínhchiến lược và chặt chẽ đối với việc quản lý con người – những người có đóng góp vàoviệc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đã bắt đầu trở thành từ vựng quản lý thay thế

cho “quản lý nhân viên” (Armstrong và Taylor, 2014).Quản trị nhân lực nhằm mục

đích tuyển chọn được những người có năng lực,nhanh nhạy và cống hiến trong côngviệc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lựccủa họ (Price, 2004)

Chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhà nước được phản ánh thông qua cáctiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹnăng về ứng xử, giao tiếp công sở và quản lý, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chínhtrị, đạo đức nghề nghiệp của nguồn nhân lực hành chính nhà nước Chất lượng của côngchức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của người công chức, có đủ điều kiện sức khoẻcho phép công chức thực thi nhiệm vụ công việc được giao

3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khối hành chính tại quận Ô Môn, thành phố Cần Thơ

Với xuất phát điểm đi lên từ huyện nông nghiệp, quận Ô Môn từng bước chuyểnđổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp, thương mại, nông nghiệp chất lượng cao;đời sống vật chất và tinh thần của người dân có sự chuyển biến tích cực, kinh tế pháttriển, xã hội ổn định, nhiều nguồn lực xã hội được phát huy tốt

Ô Môn có nguồn nhân lực dồi dào Năm 2011, Ô Môn có 83.142 người trong độtuổi lao động, chiếm 63,00% dân số; năm 2013, Ô Môn có 84.815 người trong độ tuổilao động, chiếm 63,02% dân số; năm 2016, Ô Môn có 87.330 người trong độ tuổi laođộng, chiếm 62,97% dân số Số lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế là69.342 người, chiếm 50,01% dân số Qua đó, cũng cho thấy số lao động không có nghềnghiệp hoặc không ổn định chiếm trên 12% so tổng dân số; đã dẫn đến sự lãng phínguồn nhân lực xã hội của địa phương

Bảng 1: Cơ cấu lao động trong các ngành kinh tế giai đoạn 2011 – 2016

Chỉ tiêu Đơn vị 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Nông, lâm, thủy sản % 54,33 53,94 52,21 50,11 47,18 46,05Công nghiệp, xây dựng % 15,26 15,53 17,08 17,45 20,29 21,00Dịch vụ % 30,41 31,53 30,71 32,44 32,53 32,95

Nguồn: Chi cục thống kê quận Ô Môn, 2016

Về lao động trong khu vực nhà nước ở từng cấp quản lý cơ bản là ổn định, sựtăng giảm không đáng kể

Bảng 2: Số lao động trong khu vực nhà nước giai đoạn 2011 – 2016

Chỉ tiêu Đơn vị 2011 2012 2013 2014 2015 2016Trung ương quản lý Người 415 396 398 401 403 401Thành phố quản lý Người 1.977 2.011 2.017 2.022 2.025 2.022Quận quản lý Người 307 304 303 308 313 303

Nguồn: Chi cục thống kê quận Ô Môn, 2016

Như vậy, về đặc điểm kinh tế - xã hội của quận đã cho thấy tiềm năng phát triển

là rất lớn Tuy nhiên, chất lượng tăng trưởng, hiệu quả và sức cạnh tranh trong phát triểnkinh tế - xã hội còn thấp, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế trong từng ngành còn chậm.Việc khai thác các nguồn lực còn nhiều bất cập, một số cơ chế, quy định thiếu đồng bộ,chưa chặt chẽ; nguồn lao động khá dồi dào nhưng thiếu nhiều lao động được đào tạo cótrình độ chuyên môn kỹ thuật cao để tham gia các hoạt động kinh tế có công nghệ tiêntiến; hoạt động phối hợp giữa các cơ quan hành chính có mặt chưa nhịp nhàn; đội ngũ

công chức có mặt vừa “thiếu” lại vừa “thừa”.

Đánh giá công chức hành chính theo mức độ hoàn thành công việc

Khi phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khối hành chính của quận,tác giả đã căn cứ vào kết quả điều tra, khảo sát cán bộ, công chức của quậnnăm 2016,tổng số có 313 người (trong đó: khối Đảng, đoàn thể là 82 người, khối các cơ quan hànhchính là 231 người) Kết quả cho thấy về cơ bản đã phản ánh đầy đủ đặc trưng, cơ cấu,chất lượng đội ngũ công chức quận Ô Môn

Bảng 3: Kết quả đánh giá công chức hành chính nhà nước

TT Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%)

1

Tự đánh giá của đội ngũ công chức hiện nay

- Đáp ứng được yêu cầu việc 76 62,80

- Chưa đáp ứng được yêu cầu công việc 37 30,57

Thu nhập của công chức HCNN

- Hài lòng với thu nhập hiện tại 21 17,35

- Chưa hài lòng với thu nhập hiện tại 95 78,52

6

Nguyện vọng

- Có nguyện vọng:

+ Làm đúng với chuyên môn đào tạo 115 95,04

+ Được bồi dưỡng kiến thức 105 86,78

Nguồn: kết quả số liệu phân tích của tác giả

Qua kết quả khảo sát cho thấy, số công chức của quận đáp ứng được yêu cầu làtương đối cao; 88 người (72,74% số công chức được hỏi) bằng lòng với công việc đanglàm và có 26 người (21,48% số công chức được hỏi) là chưa bằng lòng với công việchiện tại Kết quả khảo sát cho thấy có 54 người (44,63% công chức được hỏi), cho rằngquận chưa làm tốt công tác quản lý, sử dụng, đào tạo, đây chính là nguyên nhân làmcho 26 người (21,48% số công chức được hỏi) trả lời chưa hài lòng với công việc hiệntại Có 115 người (95,04% số công chức được hỏi) có nguyện vọng làm đúng vớichuyên môn đào tạo, có 105 người (86,78% số công chức được hỏi) trả lời muốn được

đi bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ Đây cũng là một thử thách lớn đối với quận trongviệc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Bảng 4: Kết quả khảo sát cán bộ, công chức ở các phường đối với

công chức hành chính nhà nước quận

1

Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN

- Đáp ứng yêu cầu công việc 56 80,44

- Chưa đáp ứng yêu cầu công việc 13 18,48

- Tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức công chức 31 44,56

- Sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo 34 48,92

- Bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức 5 6,52

Nguồn: kết quả số liệu phân tích của tác giả

Kết quả khảo sát cho thấy, số ý kiến của cán bộ, công chức ở các phường đánhgiá đội ngũ công chức hành chính nhà nước của quận đáp ứng yêu cầu công việc 56 ýkiến (80,44%) và chưa đáp ứng được yêu cầu công việc là 13 ý kiến (18,48%) Nhưvậy, số cán bộ, công chức các phường đánh giá về đội ngũ công chức hành chính nhànước chưa đáp ứng được yêu cầu công việc là tương đối cao, chủ yếu là do năng lựctrình độ, chuyên môn yếu Bên cạnh đó, số cán bộ, công chức phường đánh giá thái độlàm việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước của quận làm việc lịch sự, nhiệttình đúng mực có 61 ý kiến (87,66%) và có 9 ý kiến (12,34%) đánh giá đội ngũ côngchức hành chính nhà nước còn cửa quyền hách dịch Đây cũng là vấn đề cần phải xemxét để có biện pháp tích cực nhằm giáo dục đạo đức và nâng cao chất lượng đội ngũcông chức

Kết quả khảo sát, phỏng vấn cho thấy, có 31 ý kiến (44,56%) kiến nghị của cán

bộ, công chức ở phường cho rằng cần phải tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức côngchức hành chính nhà nước, có 34 ý kiến (48,92%) kiến nghị là cần phải sử dụng đúngchuyên môn được đào tạo và có 5 ý kiến (6,52%) cho rằng cần phải đào tạo, bồi dưỡngthêm kiến thức cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Bảng 5: Kết quả khảo sát công dân đối với công chức hành chính nhà nước

TT Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%)

1

Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN

- Đáp ứng yêu cầu công việc 66 82,36

- Chưa đáp ứng yêu cầu công việc 13 16,56

- Tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức công chức 35 44,05

- Sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo 41 51,54

- Bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức 4 4,41

Nguồn: Kết quả số liệu phân tích của tác giả

Kết quả khảo sát cho thấy, số công chức hành chính nhà nước của quận đáp ứngđược yêu cầu công việc có 66 ý kiến (82,36%), chưa đáp ứng được yêu cầu công việc

13 ý kiến (16,56%) Từ đó cho thấy, số công chức hành chính nhà nước chưa đáp ứngđược yêu cầu công việc cũng còn khá lớn, chủ yếu là do năng lực trình độ, chuyên mônnghiệp vụ còn yếu có tới 43 ý kiến (54,22%); do ý thức, đạo đức trong công việc có 18

ý kiến (22,51%) và các nguyên nhân khác có 19 ý kiến (23,27%) dẫn đến cửa quyền,hách dịch khi giao tiếp với các tổ chức và công dân có 8 ý kiến, (9,95%) Đây là vấn đềđáng cần đặc biệt quan tâm đối với đội ngũ công chức hành chính nhà nước Từ sự yếukém về đạo đức trong thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính nhà nước,hiện nay trong các cơ quan quản lý nhà nước của quận là một trong những nguyên nhânlàm chậm quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Qua khảo sát cho thấy có 35 ý kiến (44,05%) kiến nghị của công dân về việccần tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức cho công chức hành chính nhà nước; có 41 ýkiến (51,54%) cho rằng cần phải sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo và có 4 ý kiến(4,41%) cho rằng cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chứchành chính nhà nước

Đánh giá công chức qua hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo công chức cũng là vấn đề cần tiếp tụcnghiên cứu Năm 2016 dự toán ngân sách chi đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính

là 2 tỷ 133 triệu đồng (dự toán chi phí hoạt động năm 267 tỷ 589 triệu đồng, trong đó dựtoán quỹ lương 211 tỷ 577 triệu đồng)

Như vậy, chi phí trung bình cho công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiếnthức, nghiệp vụ chuyên môn (Chi phí huấn luyện trung bình = Tổng chi phí/tổng sốnhân viên trong tổ chức) là 10 triệu 254 nghìn đồng/công chức (2.133 triệu đồng/208công chức)

Tuy nhiên, trong năm 2016 số công chức hành chính được cử đi đào tạo, bồidưỡng là 104 người, vậy chi phí bình quân đào tạo, bồi dưỡng trong năm là 20 triệu 509nghìn đồng / công chức Điều này cho thấy chi phí đào tạo, bồi dưỡng rất lớn, chiếm0,797% ngân sách của quận và chiếm 1,008% tổng quỹ lương Trong khi đó chưa đánhgiá được số công chức được đào tạo, bồi dưỡng đã ứng dụng được những gì vào côngviệc được giao

Đánh giá công chức qua phương pháp quản trị mục tiêu

Qua khảo sát một số phòng, ban trên địa bàn quận đều xây dựng kế hoạch đểthực hiện, khuyến khích tính chủ động, sáng tạo của nhân viên tham gia vào quá trình

và là một trong những điều kiện cho sự thành công của đơn vị Tuy nhiên, kế hoạchthực hiện của các phòng, ban còn nặng về lý thuyết hành chính, không định lượng đượckhối lượng công việc, thời gian hoàn thành mục tiêu, không kiểm soát được công việc,

vì vậy thường bỏ qua những sai lầm thiếu sót trong quá trình thực hiện Điều này chothấy từng phòng, ban chưa xây dựng được bảng tiêu chuẩn công việc

Cũng qua kết quả khảo sát cho thấy nhiều công chức thừa nhận rằng họ chưa cóbản mô tả công việc Như vậy, công chức hành chính nhà nước chưa xây dựng được bản

mô tả công việc, cho nên công chức chưa nắm được đầy đủ về công việc mình phải đảmnhận, dẫn đến kết quả đánh giá hàng năm đối với công chức có nhiều việc khác vớikết quả khảo sát

Đánh giá công chức hành chính theo kinh nghiệm và thâm niên công tác

Bảng 6: Chất lượng công chức hành chính nhà nước phân theo độ tuổi - trình độ

đào tạo năm 2016

Nhóm tuổi Tổng số Trình độ đào tạo Số lượng Tỷ lệ

Nguồn: Phòng Nội vụ quận Ô Môn, 2016

Qua phân tích cơ cấu, độ tuổi (Bảng 6) cho thấy, trình độ chuyên môn theo vănbằng của công chức có trình độ đại học khá cao, nhưng khi xem xét về độ tuổi và nănglực chung so với yêu cầu của công việc lại cho thấy có sự chênh lệch lớn giữa các nhómtuổi: dưới 30 bình quân chiếm 13,46%; độ tuổi từ 30 - 40 bình quân chiếm 47,60%; độtuổi từ trên 41 - 50 bình quân chiếm 21,63%; độ tuổi từ 51- 60 bình quân chiếm17,31%

Cũng qua kết quả thống kê (Bảng 5) cho thấy, công chức có trình độ đại học,trên đại học tập trung chủ yếu ở độ tuổi dưới 30 và từ 30 - 50 Tuy nhiên, những ngườiđược đào tạo theo hình thức tại chức ở độ tuổi 41 - 60 chiếm tỷ lệ cao; điều đó cho thấy

số công chức tuyển dụng sau khi đất nước hoàn toàn giải phóng đều đã nghỉ hưu, sốcông chức độ tuổi này được tuyển dụng từ qua sự trưởng thành từ các phong trào ở địaphương, những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự được chuyển ngành Vì vậy, vềtiêu chuẩn chuyên môn có mặt còn hạn chế

Bảng 7: Tổng hợp cơ cấu công chức hành chính nhà nước về thâm niên công tác

Nguồn: Phòng Nội vụ quận Ô Môn, 2016

Đối với một số công chức hành chính nhà nước, mặc dù có thâm niên công tác

cao nhưng còn thiếu kiến thức và kinh nghiệm trong công tác quản lý nhà nước, cảicách hành chính Điều này do thực tế khách quan là nước ta chuyển sang nền kinh tế thịtrường trên nền tảng của công tác quản lý bao cấp, công chức hành chính nhà nước mớibắt đầu làm quen với các kiến thức kinh tế thị trường nên chưa tích luỹ được nhiều kinhnghiệm trong quản lý Mặt khác, một số công chức hành chính lớn tuổi, trưởng thànhqua các phong trào không đủ điều kiện để tiếp tục học nâng cao, thiếu cập nhật kiếnthức về quản lý hành chính nhà nước Một vấn đề nữa là, các kiến thức quản lý, thựctiễn quản lý chưa được đúc kết thành các bài học kinh nghiệm cho đội ngũ công chứchành chính nhà nước học tập, tiếp thu.

Tính đến nay, quận Ô Môn chưa phân tích sâu tuổi đời công chức ở từng lĩnhvực, nhưng qua thống kê độ tuổi của đội ngũ công chức hành chính nhà nước, tác giả đã

có một số đánh giá về cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức hành chính nhà nước Nhìnchung, về cơ cấu tuổi đời, đội ngũ công chức hành chính nhà nước hiện nay là tương đối

ổn định; quá trình tuyển dụng và thực hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chứchành chính nhà nước đang dần chặt chẽ, kỹ lưỡng; số công chức tuyển dụng mới đượcđào tạo bài bản và ngày càng được trẻ hoá Tuy nhiên, so với yêu cầu của thời kỳ đẩymạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, cơ cấutuổi đời của đội ngũ công chức hành chính nhà nước vẫn cần phải thay đổi theo hướngthu hút được nhiều lực lượng trẻ (tuổi dưới 30), được đào tạo cơ bản, có năng lực đápứng yêu cầu của thời kỳ mới Đây là vấn đề cần được quan tâm nhiều hơn để vừa bảođảm được tính kế thừa và phát triển nguồn nhân lực cơ quan hành chính nhà nước củaquận

Đánh giá mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc

Thực tế cho thấy, nếu công chức không nhận thức được sự thay đổi về công việccủa mình trong tương lai, không chủ động cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thayđổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai

Bảng 8: Kết quả khảo sát mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công

việc trong tương lai

1

Trong tương lai công việc của anh (chị) thay đổi ở mức độ nào?

- Hoàn toàn không có chuẩn bị 6 4,96

Nguồn: kết quả số liệu phân tích của tác giả

Qua khảo sát 121 công chức (Bảng 8) cho thấy, công chức hành chính nhà nướccủa quận đã nhận thức được sự thay đổi công việc trong tương lai có 65,29% cho là thayđổi khá nhiều đến thay đổi hoàn toàn khi có sự tác động và sự phân công công tác mớicủa tổ chức Sự thay đổi trong công việc mà các công chức nhận thức được đó là sự thayđổi về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và công việc họ đảm nhận, sự thay đổi của quátrình hội nhập kinh tế quốc tế Vềkhả năng thích nghi với sự thay đổi và mức độ sẵnsàng đáp ứng sự thay đổi của công việc có 62,81% cho thấy họ sẽ thích nghi và hoàntoàn thích nghi được với sự thay đổi của công việc trong tương lai

Cũng qua kết quả khảo sát cho thấy, 75,21% công chức đã có sự chuẩn bị đểthích nghi với những thay đổi của công việc, 19,83% công chức không chuẩn bị cho sựthích nghi với sự thay đổi công việc và 4,96% hoàn toàn không có chuẩn bị Điều nàycho thấy công chức hành chính nhà nước chưa thật quan tâm nhiều đến việc học tập,nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp để thích nghi với những thay đổi trongtương lai

Đánh giá công chức qua công tác tuyển dụng, thuyên chuyển

Đối với công tác tuyển dụng, quận Ô Môn thực hiện theo quy định chung củaChính phủ, thành phố tổ chức thi tuyển, quận xây dựng mô hình làm việc, vị trí việclàm, xác định rõ tiêu chí chức danh cần tuyển, do đó bảo đảm được chất lượng côngchức trong khâu đầu vào Do áp lực về tinh giản biên chế, trong những năm gần đây Hộiđồng nhân dân thành phố giao gần như không tăng, việc tuyển dụng chủ yếu dựa vàoviệc có biến động về nhân sự như cán bộ nghỉ hưu hoặc chuyển công tác Công tác xéttuyển được thực hiện tại các đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban nhân dân quận Ngoài racòn có một số trường hợp xét tuyển từ phường lên quận do yêu cầu công tác bố trí, sắpxếp công chức hành chính nhà nước

Bảng 9: Công tác thi tuyển, xét tuyển, điều động, chuyển đổi vị trí

Năm Thi tuyển Xét tuyển Điều động, chuyển

Chí phí tuyển dụng đối với công chức hành chính nhà nước ở quận hầu như không

có Bởi vì, Hội đồng thi tuyển là của thành phố, ứng viên nộp hồ sơ tại thành phố; cònviệc xét tuyển Hội đồng của quận cũng rất đơn giản, chỉ tực hiện trong một buổi là xong.Trong vòng 6 năm qua, số lượng công chức được tuyển dụng vào vị trí mới là khôngnhiều, chiếm tỷ lệ rất ít trong tổng số người hiện có Đặc biệt là từng năm, cụ thể như năm

2016 có 11 người mới được tuyển dụng (thi tuyển 7 người và xét tuyển 4 người), điềunày cho thấy số công chức mới được tuyển dụng nhằm bù đắp cho những khoảng trống ởtừng phòng, ban do nghỉ hưu hoặc chuyển đi nơi khác Số thuyên chuyển 11 người (trongnăm 2016) do sự điều động, luân chuyển vị trí công tác theo yêu cầu công việc; trong đóchỉ có 3 trường hợp được coi là thăng tiến (từ phó phòng, lên trưởng phòng)

Do thực hiện Luật cán bộ, công chức hiện hành, chế độ công chức được áp dụnggần như suốt đời, nên khi đã được tuyển trở thành công chức thì nhân viên được hưởngcác chế độ chính sách về lương, thưởng, đãi ngộ cơ bản là như nhau Chính điều này đãdẫn đến chủ nghĩa bình quân trong đánh giá, cũng như tư tưởng, nhận thức của nhân viên

về sự tích cực, sáng tạo, năng động trong thừa hành công việc mới dừng lại ở việc hết sức

chung chung mà không có sự tách bạch rõ ràng.

4 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khối hành chính nhà nước quận Ô Môn

Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh công chức

Qua nghiên cứu, hiện nay ở quận Ô Môn chưa thực hiện việc phân tích côngviệc trong các cơ quan hành chính nhà nước, công chức chưa xây dựng được bản mô tảcông việc, chưa có bảng tiêu chuẩn chức danh công chức, dẫn đến việc công chứckhông nắm được đầy đủ công việc mình phải đảm nhận và trách nhiệm của mình ra saođối với công việc Do vậy, cần phải phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chứcdanh công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước của quận và phải thực hiện cácviệc sau:

Thứ nhất, phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của người lãnhđạo, quản lý, thủ trưởng phòng, ban trong quản trị nhân sự Mục đích chủ yếu của phântích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chứcnăng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trínhững người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất Để phân tích công việc nhàngười lãnh đạo, quản lý phải thu thập thông tin công việc dựa vào mục tiêu chung của

hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, xác định rõ các nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan

hệ khi thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức

độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu của công chức thừa hành nhiệm vụ ở cơ quan,đơn vị mình;

Thứ hai, xây dựng Bảng tiêu chuẩn chức danh công chức Khi xây dựng bản mô

tả công việc, mỗi đơn vị phải xây dựng Bảng tiêu chuẩn chức danh công chức cho riêngđơn vị mình Bảng tiêu chuẩn chức danh công chức là bản liệt kê các đòi hỏi của côngviệc đối với công chức về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; các yêu cầu vềđạo đức, tinh thần, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các yêu cầu về thể lực và cácyêu cầu cụ thể khác

Như vậy để khắc phục mặt hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực khối hànhchính nhà nước hiện nay, người lãnh đạo, quản lý phải thực hiện tốt phân tích công việc

và khi đạt được yêu cầu này sẽ xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủyếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những công chức để

thực hiện công việc tốt nhất; đồng thời cùng là cơ sở để đánh giá công việc, đào tạo,huấn luyện, thăng thưởng đối với công chức.

Giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Thứ nhất, cần đổi mới việc phân loại nguồn nhân lực hành chính nhà nước Phânloại và đánh giá nguồn nhân lực hành chính nhà nước là khâu quan trọng đầu tiên củanhà lãnh đạo, quản lý, đồng thời đó cũng là việc làm thường xuyên khi thực hiện cáckhâu khác nhau như quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, thuyên chuyển, đào tạo,khen thưởng và kỷ luật công chức Việc đầu tiên và quan trọng nhất là cần xác địnhchức năng, nhiệm vụ của phòng, ban, hay nhân viên thừa hành nhiệm vụ Từ đó, tiếnhành phân loại nguồn nhân lực hiện có

Thứ hai, cần hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực hành chính nhà nước.Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả hoàn thành công việc là một vấn đề rất quan trọng,thông qua đó các thủ trưởng phòng, ban và công chức thấy được kết quả thực hiện côngviệc của mình, thấy được các mức hoàn thành từng chỉ tiêu công việc để định hướngcho công việc trong thời gian tới.Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp

và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủquan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống cáctiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc Tuy nhiên, không phải với bất kỳ mộtcông việc nào trong bộ máy hành chính người ta đều có thể định lượng được các yêucầu và chất lượng thực hiện công việc Các công việc mang tính tác nghiệp có thể đưa

ra được yêu cầu định lượng song các công việc quản lý, điều phối thì rất khó đưa rađược các yêu cầu định lượng Để việc đánh giá thực hiện công việc được chính xác, cáctiêu chuẩn được đưa ra dưới dạng các văn bản viết, mức độ định lượng của các tiêuchuẩn tùy thuộc vào nội dung, bản chất công việc của công chức, yêu cầu chung đối vớitất cả các tiêu chuẩn là đạt mức độ định lượng cao nhất nếu có thể.Có thể áp dụng 3phương pháp đánh giá thành tích công việc thường được sử dụng trong thực tiễn làphương pháp đánh giá cho điểm, phương pháp đánh giá mô tả và phương pháp đánh giáquản trị mục tiêu Ngoài ra, còn rất nhiều phương pháp đánh giá khác như phương pháp

tự đánh giá, phương pháp đánh giá từ dưới lên, phương pháp đánh giá từ phía kháchhàng, phương pháp đánh giá 360o hay toàn diện,

Thứ ba, hoàn thiện cơ hội thăng tiến Ủy ban nhân dân, thủ trưởng phòng, bancần dựa trên từng tiêu chí công việc cụ thể để xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng,tạo điều kiện cho công chức nắm rõ điều kiện, cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ làmviệc cống hiến hết sức mình cho mục tiêu, chỉ tiêu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.Xâydựng chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực trẻ, năng động sáng tạo và cầnthực hiện tốt quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức, đảm bảo có được đội ngũ kế thừacũng như lựa chọn được công chức có đủ năng lực để thực hiện mục tiêu, chỉ tiêu cơquan trong thời gian tới, tránh tình trạng khi thiếu hụt nhân sự mới bắt đầu làm Xâydựng điều kiện thăng tiến rõ ràng cho từng nhóm công việc, từng vị trí công việc đểcông chức dựa trên các tiêu chí đó phấn đấu cho công việc của mình Tránh tình trạngcông chức không định hướng được mục tiêu phấn đấu của mình Mạnh dạn đề bạt bổnhiệm, trao cơ hội cho những công chức trẻ có năng lực chuyên môn tốt, tâm huyết,năng động và gắn bó lâu dài trong công việc Hạn chế bổ nhiệm công chức thiếu nănglực, thụ động trong công việc nhưng lại có mối quan hệ quen biết Dựa vào kết quả đánhgiá hoàn thành công việc hàng tháng và qua sự phấn đấu của công chức, thủ trưởngphòng, ban chọn và quy hoạch lớp công chức nguồn cho từng nhóm công việc, từng vịtrí công việc, tạo môi trường thuận lợi cho họ phấn đấu Điều này sẽ làm cho những