Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn và thiết kế kiến trúc việt nam

Nguồn nhân lực quyết định quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn và Thiết kế kiến trúc Việt Nam” là sản phẩm nghiên cứu của

cá nhân tôi Các dữ liệu và kết quả hoàn thành trong luận văn này là hoàn toàn đúng và chưa được công bố trong tất cả các công trình, đề tài nghiên cứu nào trước đây

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Phạm Thị Hương Quế

ii

LỜI CẢM ƠN

Đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn và Thiết

kế kiến trúc Việt Nam” được tác giả hoàn thành tại trường Đại học Thuỷ lợi - Hà Nội

Trong suốt quá trình nghiên cứu, ngoài sự phấn đấu nỗ lực của bản thân, tác giả đã

nhận được sự chỉ bảo, giúp đỡ tận tình của các thầy giáo, cô giáo, của bạn bè và đồng

nghiệp

Có được kết quả này, lời cảm ơn đầu tiên, xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất

đến Thầy giáo PGS.TS Nguyễn Bá Uân người trực tiếp hướng dẫn, dành nhiều thời

gian, tâm huyết hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này

Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã giảng dạy trong thời gian học cao

học tại Trường Đại học Thuỷ lợi, các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý

thuộc Trường Đại học Thuỷ lợi đã tận tình giúp đỡ và truyền đạt kiến thức để tác giả

có thể hoàn thành được luận văn này

Những lời sau cùng xin dành cho gia đình, cùng các đồng nghiệp trong phòng, cơ quan

đã chia sẻ khó khăn và tạo điều kiện tốt nhất để tác giả hoàn thành được luận văn tốt

nghiệp này

Vì thời gian thực hiện Luận văn có hạn nên không thể tránh được những sai sót, tác giả

mong được tiếp thu các ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô, bạn bè và đồng nghiệp

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Phạm Thị Hương Quế

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC HÌNH VẼ vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế-xã hội 5

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 7

1.2 Phát triển nguồn nhân lực 7

1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 7

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 9

1.2.3 Những tiêu chí đánh giá việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 21

1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 23

1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực 29

1.3.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới 29

1.3.2 Kinh nghiệm ở một số doanh nghiệp trong nước 30

1.3.3 Những bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc Việt Nam 31

1.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 32

Kết luận chương 1 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ THIẾT KẾ KIẾN TRÚC VIỆT NAM 35

iv

2.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc Việt Nam 35

2.1.1 Lịch sử hình thành, phát triển của Công ty 35

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 36

2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 38

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc Việt Nam giai đoạn 2014-2016 40

2.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 40

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 42

2.3 Tình hình phát triển nguồn nhân lực ở Công ty 48

2.3.1 Hoạt động tuyển dụng nhân lực 48

2.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 49

2.3.3 Sắp xếp, sử dụng nhân lực 53

2.3.4 Đãi ngộ và trả công lao động 56

2.3.5 Tạo động lực cho người lao động 58

2.3.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 61

2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc Việt Nam 63

2.4.1 Những kết quả đạt được 63

2.4.2 Những mặt hạn chế 63

2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 67

Kết luận chương 2 69

CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ THIẾT KẾ KIẾN TRÚC VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 70

3.1 Định hướng phát triển của Công ty 70

3.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc Việt Nam đến năm 2020 71

3.3 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty DAC 73

3.3.1 Nhóm các giải pháp thu hút nguồn nhân lực 73

3.3.2 Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực 78

3.3.3 Giải pháp về bố trí, sử dụng nhân lực 83

v

3.3.4 Giải pháp về đãi ngộ 86

Kết luận chương 3 92

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

vi

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 8 Hình 1.2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển 14 Hình 1.3 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc 17 Hình 2.1 Tỷ lệ vắng mặt của nhân viên công ty trung bình giai đoạn 2013-2016 55

vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

Bảng 1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 27

Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 ÷ 2016 38

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của công ty DAC theo trình độ đào tạo 40

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của công ty DAC theo nhóm ngành đào tạo 40

Bảng 2.4 Bảng thống kê chất lượng nhân sự 42

Bảng 2.5 Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty phân theo nguồn tuyển dụng 48

Bảng 2.6 Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của công ty giai đoạn 2014 – 2016 51

Bảng 2.7 Đánh giá của nhân viên công ty về nội dung đào tạo 52

Bảng 2.8 Đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo của công ty 53

Bảng 2.9 Công tác bố trí nhân sự tại công ty giai đoạn 2014 – 2016 54

Bảng 2.10 Thu nhập người lao động tại công ty giai đoạn năm 2014-2016 57

Bảng 2.11 Mức độ hài lòng về chế độ tiền lương của cán bộ nhân viên công ty 57

Bảng 2.12 Số lượng cán bộ nhân viên được khen thưởng tại công ty từ các năm 60

2014-2016 60

Bảng 2.13 Mức độ hài lòng về cơ chế thăng tiến của nhân viên tại công ty 61

Bảng 2 14 Văn hóa doanh nghiệp 62

viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CNH - HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DAC Công ty cổ phần tư vấn và thiết kế kiến trúc Việt Nam

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia nói chung và đối với các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con người là nguồn lực cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chất quyết định nhất đối với các nguồn lực Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một

“tài nguyên đặc biệt” một nguồn lực chính của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần phải có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương xứng vì chính nguồn nhân lực là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực Trong những năm gần đây, Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương mại khu vực, quốc tế và đặc biệt là Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2006 đã tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế Trong quá trình hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đặ biệt là các doanh nghiệp tư vấn thiêt kế xây dựng nói riêng đang đứng trước một thách thức to lớn là cần làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh ngày càng sâu sắc Tài sản lớn nhất ở các công ty tư vấn nói chung

và công ty tư vấn thiết kế nói riêng chính là con người có thể nói “con người là 90 % tài sản của công ty” do vậy vấn nạn “chảy máu chất xám tại các công ty tư vấn thiết kế” được coi là một hiện tượng phức tạp Làm thế nào để các chuyên gia, kỹ sư, kiến trúc sư sau khi được công ty đào tạo bài bản có thâm niên có trình độ chuyên môn không xin chuyển sang các công ty khác nhất là các công ty nước ngoài có văn phòng đại diện tại Việt Nam Ở đây đặt ra là làm thế nào cho mỗi cán bộ công nhân viên tâm nguyện cống hiến cho công ty là sự đồng cảm chia sẻ khó khăn và bên cạnh đó là vai trò của công ty trong việc tạo điều kiện tốt nhất để cán bộ nhân viên cống hiến một cách tốt nhất Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong nghề tư vấn thiết kế có những đặc thù riêng như thế nào, gặp những khó khăn gì và làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích thoả

2

đáng Chính vì vậy việc nghiên cứu về vấn đề này là cần thiết khách quan

Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc Việt Nam được thành lập năm 1996 là

một công ty hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh vực tư vấn thiết kế các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp. Nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp tư vấn thiết kế sẽ giúp các doanh nghiệp tư vấn thiết kế hiểu rõ hơn những khó khăn của mình về phát triển nguồn nhân lực Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc Việt nam rút ra được bài học để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình nói riêng và từ đó góp phần cho sự phát triển doanh nghiệp tư vấn xây dựng nói chung Với hy vọng sẽ đóng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người và được sự đồng ý của Ban lãnh đạo công ty chính là lý do tác giả lựa chọn đề

tài “Giải pháp Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc Việt Nam” làm đề tài luận văn tốt nghiệp

2 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm xây dựng các giải pháp có căn cứ khoa học và thực tiễn để phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển theo chiến lược Công ty trên các mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, lấy đó làm một trong những yếu tố quyết định hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn phát triển mới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc Việt Nam và các nhân tố ảnh hưởng

b Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung và không gian: Luận văn nghiên cứu phát triển nhân lực trong

Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc Việt Nam

3

- Phạm vi về th̀ i gian: Thời gian nghiên cứu, số liệu khảo sát, thu thập thực tiễn giai

đoạn từ năm 2014 - 2016, định hướng, đề xuất giải pháp đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực; hệ thống các văn bản, chế độ, chính sách hiện hành về quản trị nhân lực của Nhà nước Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp tiếp cận; phương pháp hệ thống hóa, phương pháp thu thập số liệu, phương pháp thống kê; phương pháp phân tích tổng hợp để giải quyết các vấn đề của đề tài

4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo Trình Quản Nhân Lực,

Đại Học Kinh Tế Quốc Dân thì nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của

cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi với ý nghĩa là nguồn lực con người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Điều này thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực Theo GS VS Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó” [7] Cũng có quan điểm xem nguồn nhân

lực như là một nguồn vốn, Nguồn vốn nhân lực là tập hợp những khả năng từ giáo

và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu những đặc điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu

tố cơ bản: Số lượng, chất lượng, cơ cấu

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế-xã hội

Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là tổng hòa của các yếu tốc: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động Ngày nay, khi cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng và toàn diện trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực lại càng được khẳng định rõ ràng, nó trở thành nguồn lực giữ vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội Vai trò của nguồn nhân lực thể hiện trong các mặ sau:

1 Nguồn nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã hội

Cùng với Khoa học – Công nghệ, vốn đầu tư, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội ở nước

ta Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, vai trò đó bắt nguồn từ vai trò con người Bất cứ sự phát triển nào cũng đều phải có động lực thúc đẩy

Phát triển Kinh tế - xã hội dựa trên các nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ), , tuy nhiên chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Không thể không khẳng

6

định vai trò của con người trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi vận hành và cải tiến chúng trong quá trình lao động, từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất Nguồn lực của con người chính là tổng hợp năng lực được huy động vào trong quá trình sản xuất Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển

Với mỗi quốc gia, nguồn nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển Đặ biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông và dân số trẻ là tiềm năng cho nguồn nhân lực dồi dào Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển

2 Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội

Mối quan hệ giữa nguồn nhân lực với phát triển kinh tế - xã hội thì nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quyết định, là mục tiêu thúc đấy sự phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực quyết định quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao

Trong nền kinh tế công nghiệp, nên kinh tế tri thức nguồn lao động là nhân tố quyết định Đảng và Nhà nước ta khẳng định: Mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội là vì con người và do con người

3 Nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển

Con người là nhân vật trung tâm của xã hội, là chủ thế chân chính sáng tạo ra mọi giá trị vật chất, tinh thần để phục vụ lại chính đời sống của mình Trong mọi hoạt động của xã hội, đặc biệt là trong các hoạt động phát triển Kinh tế - xã hội không thế thiếu vắng bàn tay, khối óc của con người

Nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt đối với sự phát triển kinh tế - xã hội so với các nguồn lực khác Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người Đối với nước ta thì đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa

7

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt

Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và các quá trình quản trị đều là quá trình lao động Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra sản phẩm có hướng đích Trong ba yếu tố cấu thành quá trình lao động chỉ có yếu tố “người lao động” là chủ thể

- làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình Các yếu tố khác là khách thể và bị động Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của Doanh nghiệp Cũng chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp Nói một cách khác nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của Doanh nghiệp

1.2 Phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Theo UNESCO và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và đáp ứng nhu cầu công việc Theo Liên hợp quốc (LHQ) thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghể nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội, nâng cao chất lượng cuộc sống

Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng lực và động

cơ, năng lực theo cách hiểu này là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm “nghiệp

vụ, chuyên môn” [10]

Theo các nhà nghiên cứu ở nước ta thì quan niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau:

8

Theo GS.Phạm Minh Hạc “ Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực làm cho con người trở thành những lao động có năng lực và phẩm chất mới đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. [7]

Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động [2]

Mô hình phát triển nguồn nhân lực ở sơ đồ Hình 1.1 thể hiện mối liên quan của 4 yếu

tố

Hình 1.1 Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: theo Jerry W Gilley at all 2002.)

9

Tóm lại Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Theo giáo trình Quản trị nhân sự của TS Phạm Thị Minh Nguyệt, quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức bao gồm 3 chức năng chủ yếu: Thu hút (hình thành) nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; duy trì nguồn nhân lực

Căn cứ vào đặc thù của Công ty có xét tới tình hình kinh tế cũng như thực tế hoạt động của Công ty trong những năm gần đây, phần nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực ta sẽ đi sâu nghiên cứu cac vấn đề chính là:

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Duy trì nguồn nhân lực

1.2.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập

để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Giữa đào tạo và phát triển nhân lực giống nhau ở chỗ: cùng có mục đích nâng cao trình

độ lao động và đều gắn với học tập Song khác ở chỗ: Đào tạo nhân lực là định hướng cho hiện tại, chủ yếu tập trung vào công việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các

10

kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực hiện công việc, còn phát triển nhân lực là định hướng cho tương lai, tập trung vào sự phát triển của cá nhân và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và

kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực - Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.)

2 Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có Đào tạo, bồi dưỡng là một quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai

Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở tính hiệu quả trong tương lai của mọi cấp Những vấn đề như vậy có thể là thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt

Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức

Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những nhóm khác nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người lao động ở mọi trình độ

Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chương trình phát triển và đào tạo

Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu

Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực có liên quan Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và người lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động

Phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện, nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự phát triển doanh nghiệp trong tương lai

Đối với doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu thực hiện mục tiêu chung tổ chức Phát triển nguồn nhân lực nhằm tối đa hoá hiệu quả nguồn nhân lực hiện có để phát triển tổ chức

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một số tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

12

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở hỗ

- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

3 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển

Việc xây dựng chương trình đào tạo hoặc hát triển có thể được thực hiện theo 7 bước:

Bước 1 Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…

13

Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo

Bước 2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm: Những kỹ năng

cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo

Bước 3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động

cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Bước 4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là hệ thống các kiến thức, kỹ năng cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Bước 5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặcthuê ngoài (giảng viên các trường đại học, ), có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp, như vậy sẽ cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới mà lại không xa dời với thực tiễn của doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

Bước 6 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

Bước 7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

14

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo và đặ tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng câu hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

Trong thực tế, các bước trên được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau

Có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển nguồn nhân lực bằng sơ đồ Hình 1.2 dưới đây:

Hình 1.2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển

15

4 Các phương pháp đào tạo

Tùy thuộc vào đặc điểm của từng doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo khác nhau, thông thường ở nước ta sử dụng hai phương pháp sau:

- Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Bao gồm các phương pháp:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý

Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt hẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề:

Với phương pháp này chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết sau đó học viên sẽ được làm việc thực tế dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề

Ưu điểm: Chi phí thấp, mất ít thời gian đào tạo, phù hợp với công việc cần kỹ năng

thực hành, khó mô tả (công nhân sản xuất, lắp ráp…)

Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống Học viên có thể bắt chước

những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

- Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế Bao gồm:

16

+ Đầu tư trang thiết bị để mở l p học riêng

+ Cử đi học ở các trường học nghề

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Đào tạo theo phương thức từ xa

Ưu điểm: Đào tạo căn bản, có hệ thống

Nhược điểm: Tốn kém chi phí

1.2.2.2 Duy trì nguồn nhân lực

Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Chức năng này bao gồm 3 hoạt động:

1 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể được quy về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bở tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc Do đó vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và phát triển người lao động

17

Hình 1.3 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh

giá thực hiện công việc

Hình 1.3 cho thấy quá trình đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức thường được diễn ra theo trình tự sau:

- Xem xét hoặc x y dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường sự thực hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn

- Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động để nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ Đồng thời các kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ phận quản

lý nguồn nhân lực, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên, làm cơ sở để ra các quyết định

về nguồn nhân lực có liên quan đến công việc của người lao động mà mục tiêu cuối cùng cũng là nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động

- Yêu cầu đối với các tiêu chuẩn thực hiện công việc là:

Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào?

Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Thực tế thực

hiện công việc

Đo lường sự thực hiện công việc

Thông tin phản hồi

Đánh giá thực hiện công việc

Hồ sơ nhân viên Quyết định

nhân sự

18

Các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng

và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc

2 Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động

Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức

Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặ thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác, đây là những biện pháp hữu hiệu

để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp

Cơ cấu thù lao lao động gồm các thành phần: Tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi

Tiền lương cơ bản

Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản

về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc

Phụ cấp lương

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung cho lương

cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặ không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản

Ở Việt Nam, trong khu vực kinh tế nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khu vực… Tuy nhiên trong khu vực phi quốc doanh, thường không có các loại phụ cấp này

Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

Tiền thưởng

19

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Thưởng có rất nhiều loại Trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất ả các loại thưởng sau đ y:

Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ

trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư,

nguyên vật liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất lượng theo yêu cầu

Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kĩ thuật, tìm

ra các phương pháp làm việc mới,vv… có tác dụng nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâ g cao chất lượng sản phẩm dịch vụ

Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới; thưởn về lòng trung thành…

Phúc lợi

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ tay nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khan, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên…

20

Mục tiêu của hệ hống tiền lương

Trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là: Thu hút nhân viên; Duy trì những nhân viên giỏi; Kích thích, động viên nhân viên; Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp

3 Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý

xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình Hoạt động này bao gồm các công việc:

Ký kết hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về

việc làm và trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

Thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động

Theo Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13, nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam bao gồm các điều khoản: Tiền lương, tiền thưởng và các phụ cấp lương trả cho người lao động; Việc làm và bảo đảm việc làm cho người lao động; Thời gian làm việc và nghỉ ngơi; Bảo hiểm xã hội; Điều kiện lao động, an toàn vệ sinh lao động

Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao động

Tranh chấp lao động, bất bình trong lao động thường phát sinh từ những mâu thuẫn phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động Tranh chấp lao động có thể sảy ra

21

giữa cá nhân người lao động, hoặc giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương,thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề

Cải thiện điều kiện l m việ

Khái niệm điều kiện lao động tại nơi làm việc đã được nói đến nhiều trong các công trình khoa học Tuy còn có nhiều cách diễn giải khác nhau, nhưng hầu hết đều thống nhất ở cách định nghĩa sau: Điều kiện lao động tại nơi làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động (các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý xã hội và thẩm mỹ) có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài

Khi làm việc trong những điều kiện lao động không thuận lợi của doanh nghiệp, người lao động thường phải gánh chịu một số hậu quả do ảnh hưởn của các yếu tố điều kiện lao động gây ra Người ta đã dùng các chỉ tiêu về tình trạng tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp để đánh giá hậu quả này

1.2.3 Những tiêu chí đánh giá việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mối quốc gia nói chung và sự phát triển kinh tế trong doanh nghiệp nói riêng Đặc biệt trong thời đại ngày nay, nước ta đang trên đà phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu bức xúc, nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Để đánh giá việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần dựa vào các tiêu chí sau:

- Mức độ hiệu quả của hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp Nhưng khi nói đến nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng

Điều quan trọng nhất trong nguồn nhân lực không phải là số lượng mà là chất lượng Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, nói tới “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp” Xu hướng phổ biến trong xã hội là vai trò ngày càng tang của nguồn nhân lực Trong nguồn nhân lực có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và nhân cách Ngoài ra cái làm nên nguồn nhân lực còn là kinh nghiệm sống, là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm sống của mình, của cộng đồng vào các hoạt động vật chất như các hoạt động chính trị -

xã hội và hoạt động thực nghiệm của con người

- Những thay đổi về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo và phát triển tương lai

Hệ thống cơ chế, chính sách có vai trò cực kỳ quan trọng, có thể tác động trực tiếp hoặc gián tiếp, là động lực thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển của nền kinh tế - xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng Để tiếp tục phát triên nguồn nhân lực có hiệu quả cần phải điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện hệ thống, cơ chế, chính sách tạo hành lang pháp lý cho việc phát triển nguồn nhân lực

23

Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần đặt trong tổng thể chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp: thu hút, hấp dẫn, động viên, đánh giá, đào tạo và phát triển Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần chuyển chú trọng từ đào tạo, huấn luyện sang việc chú trọng vào việc học tập thường xuyên, liên tục của người lao động Bên cạnh các kỹ năng kỹ thuật, cần chú trọng phát triển năng lực của người lao động hiện đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán, quản lý xung đột, làm việc đồng đội, học tập liên tục, thích ứng, … Đổi mới các hoạt động quản lý việc thực hiện nhiệm vụ qua đó khuyến khích áp dụng những điều học được vào công việc, tạo môi trường thuận lợi để áp dụng những điều đã học vào công việc

1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởn đến việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.4.1 Các yếu tố từ môi trừ ng bên ngoài doanh nghiệp

Các phương hướng chiến lược của nhà nước về đầu tư phát triển nguồn nhân lực Thông thường, đầu tư bao giờ cũng phải dựa trên phương hướng, chiến lược phát triển của ngành, vùng, đất nước Đầu tư nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển quốc gia sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp khi xin tài trợ vốn, vay vốn, xin cấp phép đầu tư,…

Trình độ phát triển của đất nước: Trong xã hội liên tục đổi mới và phát triển, mở cửa

và hội nhập hiện nay, đầu tư phát triển nguồn nhân lực trở nên cực kì quan trọng Phát triển nguồn nhân lực không còn đơn giản là gia tăng số lượng hay đào tạo lao động công nghiệp đơn giản nữa, mà đòi hỏi người lao động thời đại này cần tri thức, sự hiểu biết nhiều hơn Đầu tư phát triển nguồn nhân lực cần có định hướng, chiến lược quy

mô và toàn diện

Hệ thống pháp luật quy định về: Cơ hội lao động bình đẳng và quyền con người; tuổi

và khả năng của con người; tiền lương, thời gian làm việc, thất nghiệp, bao hiểm, hưu trí… Các quy định này buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên, quan tâm đến môi trường sinh thái v.v…

Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh: Khi hệ thống cung

cấp dịch vụ phát triển kinh doanh phát triển và các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo

24

sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp doanh nghiệp sẽ dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý hay người lao động

họ Nếu trên thị trường có nhiều tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn cho doanh nghiệp thì sẽ thuận lợi cho doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực và ngược lại

Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề: Hệ thống trường dạy nghề, cơ sở dạy nghề

phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội: cung cấp được nghề nghiệp mà thị trường lao động

có nhu cầu, đáp ứng được nhu cầu học tập và người học tốt nghiệp các chương trình dạy nghề có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

Thị trường sức lao động: Đề cập về phát triển nguồn nhân lực trong kinh tế thị trường, không thể không đề cập đến thị trường sức lao động Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất và lượng việc phát triển nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế là thành viên của tổ chức Thương mại quốc tế WTO

Sự toàn cầu hóa: Trong quá trình thực hiện công nghiệp hoá - hiện đại hoá, người lao động còn phải có năng lực xử lý mối quan hệ giữa truyền thống và hiện đại, giữa dân tộc và thời đại Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi người lao động vừa biết kế thừa những giá trị truyền thống, vừa biết phát triển những giá trị đó lên tầm cao hơn, đồng thời tiếp thu những tinh hoá quý giá của văn hoá nhân loại Nếu không biết kết hợp truyền thống với cách tân để vượt lên, để hội nhập, để tìm mọi cách bước vào

xã hội hiện đại thì tương lai chỉ là sự tụt hậu

1.2.4.2 Những yếu tố từ bên trong doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp có vai trò quyết định đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Từ mục tiêu, chiến lược kinh doanh sẽ xác định được nhu cầu và khả năng nhân lực cả về số lượng, chất lượng

25

Sau đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng quyết định đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp:

a Chính sách, chiến lược/kế hoạch phát triển nguồn nhân lực:

Chính sách phát triển nguồn nhân lực cần nêu rõ tại sao lại cần phát triển nguồn nhân lực, nội dung của phát triển nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn,

và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để phát triển nguồn nhân lực của người chủ doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược/kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức

b Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp

tăng trưở g nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên

c Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực:

chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp Họ có kinh nghiệp tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình

d Khả năng tài chính: khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởn rất lớn

đến thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp dù biết mình

e Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: Việc tổ chức bộ phận chuyên trách nguồn

nhân lực là rất khác nhau tuy theo qui mô công ty Đối với doanh nghiệp nhỏ dưới 10 lao động thường người chủ doanh nghiệp kiêm nhiệm công tác nguồn nhân lực, những trường hợp này nhận thức của chủ doanh nghiệp về công tác phát triển nguồn nhân lực

là rất quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Các doanh nghiệp có qui mô lao động lớn hơn thì tuy theo qui mô mà có một người hoặ

bộ phận chuyên trách tổ chức nhân sự và nguồn nhân lực

f Tuyển dụng nguồn nhân lực: Quy trình tuyển dụng đã được áp dụng nhằm giải quyết

những biến động đó, song đôi khi các cấp lãnh đạo còn chưa quan tâm đúng mức Điều

đó dẫn đến có thời điểm thiếu hụt nhân lực, đặc biệt là nhân lực trình độ cao Sau khi tuyển dụng thì người sử dụng lao động trực tiếp là các đơn vị sản xuất Theo quy trình tuyển dụng thì đơn vị sản xuất là người đưa ra yêu cầu tuyển dụng, nhưng phải khi công ty tuyển dụng thì lúc đó các đơn vị mới có nhân lực

1.2.4.3 Nhân tố con ngừ i

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động có một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực,

về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu, ham muốn khác nhau Các nhà quản trị cần nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra biện pháp quản trị cho phù hợp Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự

là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì sự thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

27

Bảng 1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp

Nhân tố thúc đẩy Rào cản

Chiến lược: Đào tạo có thể phản ánh tầm

nhìn, chiến lược của tổ chức

Không có khả năng để phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả thực hiện trong doanh nghiệp

Tăng trưở g: Tăng trưởng nhanh hoặc có

mục

tiêu phát triển nên cần tuyển dụng nhân viên

và/hoặ đào tạo nhân viên nắm bắt được các

kỹ năng mới

Giám đốc - chủ doanh nghiệp lo sợ sự ra

đi hoặc lấn quyền của nhân viên đã được đào tạo

Sự đổi mới: Doanh nghiệp luôn đổi mới và

Liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh:

đào tạo có thể được nhìn nhận là đã cải thiện

tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ

được bù đắp

Đào tạo được đánh giá là không liên quan tới hoạt động kinh doanh và không thể hiện lợi ích của công ty Các doanh nhân không mong muốn thực hiện đào tạo

Các quan điểm của chủ doanh nghiệp: chủ

doanh nghiệp có kinh nghiệp tích cực về

đào tạo và phát triển; nhận biết/hoặ có kinh

nghiệm về các vấn đề phát triển nguồn

nhân lực; và /hoặc được giáo dục, đào tạo

tốt

Thiếu sự nhận biết/ chuyên môn về phát triển nguồn nhân lực, nhất là thiếu kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo Không hiểu rõ chi phí đào tạo gồm các chi phí thực tế và thời gian nghỉ việc dành cho việc học

Văn hoá: Văn hoá trong quản lý và tổ chức

liên quan tới đào tạo

Giám đốc - chủ doanh nghiệp không để ý đến lợi ích từ việc đào tạo

Sự khó khăn tuyển dụng: khó tuyển dụng

lao động đã được đào tạo trên thị trường

Chính những người chủ doanh nghiệp không được giáo dục tốt hoặc không có bằng cấp chính thức

Công nghệ: Có công nghệ mới trong công

ty

Giám đốc - chủ doanh nghiệp quan tâm đến các vấn đề tồn tại ngắn hạn hơn là các

28

Nhân tố thúc đẩy Rào cản

vấn đề đào tạo và phát triển

Qui mô công ty: Các tổ chức lớn hơn có chi

phí đào tạo cho một nhân viên thấp hơn

Chi phí cung cấp đào tạo cho các doanh nghiệp cao, vì nhu cầu đào tạo đa dạng, ít

có sự lặ lại của mỗi khóa học Kinh phí của doanh nghiệp hạn chế

Yếu tố ngành: Đào tạo chính thức tại nơi

làm việc trong ngành sản xuất nhiều hơn là

trong ngành dịch vụ

Bản chất đào tạo: Đào tạo được thực hiện

theo

nhu cầu đa dạng của doanh nghiệp và được

thực hiện tại doanh nghiệp với nhiều hình

thức; đào tạo được thực hiện trong công

việc; nhân viên công ty là chuyên gia trong

lĩnh vực cụ thể sẽ thực hiện đào tạo

Thật khó để cung cấp các khoá đào tạo cho các doanh nghiệp qui mô nhỏ, đa dạng ở những mức độ phát triển khác nhau Bổ nhiệm ít diễn ra ở các tổ chức qui mô nhỏ hơn là qui mô lớn - điều này liên quan cụ thể tới các nhà quản lý

Những sáng kiến thay đổi: Đào tạo thường

tổ chức khi công ty thực hiện các chương

trình thay đổi như chăm sóc khách hàng,

ISO 9000,

đầu tư vào con người, nâng cao kết quả thực

hiện công việc

Công việc tiếp theo cho người quản lý hoặc nhân viên của các doanh nghiệp nhỏ có khả năng sẽ là ở các doanh nghiệp nhỏ khác hơn là trong nội bộ doanh nghiệp

Sự mong đợi: Lực lượng lao động tốt hơn Đào tạo quản lý nói riêng cung cấp lợi ích

lâu dài, hơn là ngắn hạn cho tổ chức

Sự giúp đỡ từ bên ngoài: Đào tạo có thể

diễn ra nhiều hơn khi có sự giúp đỡ tốt từ

bên ngoài (ví dụ như tư vấn phù hợp cho

doanh nghiệp nhỏ)

Tài liệu đào tạo không phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp nhỏ Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo có chất lượng đào tạo không tốt

Tính hợp lý của đào tạo: Hoạt động đào

tạo được thực hiện với mục tiêu nâng cao

hiệu quả công việc của người lao động

Thiếu thông tin phù hợp về đào tạo

(Nguồn: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Rosemary Hill in Jim Stewart

and Graham Beaver 2005)

29

1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới

1.3.1.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ

Mỹ là một đất nước có nền kinh tế đa quốc gia, đa văn hóa và đa dân tộc, để phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp Mỹ thường coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Kinh nghiệm của các doanh nghiệp:

- Công tác hoạch định nguồn nhân lực: Các doanh nghiệp Mỹ quan tâm đến công tác xây dựng bảng thiết kế công việc tốt, các chức danh công việc được xác định rõ ràng Thông qua việc thiết kế công việc, các doanh nghiệp Mỹ định biên được nhân sự cho từng chức danh công việc, từ việc phân tích công việc tốt, họ xác định được tiêu chuẩn cho từng chức sanh công việc Từ đó việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

có mục tiêu rõ ràng, việc tuyển dụng lao động phải đảm bảo tiêu chuẩn ít nhất bằng tiêu chuẩn cơ bản

- Công tác tuyển dụng: Các doanh nghiệp Mỹ tuyển dụng lao động bình đẳng, nguồn nhân lực bao gồm bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có tính cạnh tranh cao, bình đẳng giới tính trong công tác tuyển dụng Từ việc cạnh tranh cao trong công tác tuyển dụng, doanh nghiệp tuyển dụng được ứng viên chất lượng cao

- Cơ chế sa thải: Doanh nghiệp Mỹ đề cao sự bình đẳng và cạnh tranh trong công tác tuyển dụng và học cũng có cơ chế sa thải lao động thường xuyên, những lao động được tuyển dụng không đạt yêu cầu hoặc sau khi thực hiện đào tạo lại vẫn không khắc phục được, doanh nghiệp sẽ sa thải ngay để thu hút người có năng lực vào làm việc

- Văn hóa doanh nghiệp: Doanh nghiệp Mỹ thực hiện rất tốt các giá trị văn hóa doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh, tạo thái độ, tác phong nghiêm túc, tạo tính kỷ luật cao trong công việc

- Tiền lương: Có sự phân cực lớn về tiền lương đối với từng vị trí công việc, được sử dụng làm công cụ cơ bản thu hút lao động có trình độ cao

30

1.3.1.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản

Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp Nhật là một đại gia đình, làm việc nhóm, bạn bè, nhiều mối quan hệ chồng chéo Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật:

- Chế độ tuyển dụng: Người lao động được tuyển vào làm việc tại doanh nghiệp cùng chung vận mệnh với doanh nghiệp do áp dụng chế độ thâm niên và tuyển dụng lâu dài,

có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc

- Các hình thức đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng thông qua sự luận chuyển vị trí làm việc, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo – sử dụng lao động Đề cao kỹ năng làm việc nhóm, từ đó phát huy được sự sáng tạo của mỗi lao động trong nhóm

- Chế độ lương thưởn kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là yếu tố quan trọng để đề bạt, thăng tiến Áp dụng chính sách tạo nên sự trung thành của lao động đối với doanh nghiệp, người lao động có thái độ, tác phong làm việc và phẩm chất tốt

1.3.2 Kinh nghiệm ở ột số doanh nghiệp trong nước

1.3.2.1 Kinh nghiệm ở Công ty Cổ phẩn PTI

Công ty thường thực hiện bổ nhiệm cán bộ định kỳ sau 3 -4 năm Nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ theo vị trí công tác sẽ không được bổ nhiệm lại Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ sẽ căn cứ vào bảng tiêu chuẩn đánh giá và do hội đồng thi đua, khen thưởng bình chọn, đánh giá hàng năm Việc đánh giá cũng được phân theo cấp, công ty sẽ đánh giá lãnh đạo các chi nhánh và bộ phận tương đương căn cứ vào tiêu chí chung và kết quả lấy phiếu tín nhiệm ở cơ sở Cấp chi nhánh sẽ đánh giá các trưởng phó phòng và các bộ phận tương đương Cấp phòng sẽ đánh giá người lao động của phòng mình

Mức độ đầu tư cho điều kiện làm việc theo ngạch bậc Ngoài ra, người lao động cũng được hỗ trợ chi phí điện thoại di động, xăng xe và ăn trưa

31

Phúc lợi cho người lao động như đi nghỉ mát, du lịch 1 – 2 lần trong năm Người lao động cũng thường xuyên được đào tạo và tham dự hội thảo nghiệp vụ để trao đổi kinh nghiệm trong ngành

1.3.2.2 Kinh nghiệm của Tập đoàn Công nghệ Thông tin và Viễn thông FPT

FPT là tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam, theo quan điểm của các nhà lãnh đạo tập đoàn, để FPT ngày càng phát triển mạnh mẽ thì nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu

FPT đã mở ra trường đại học FPT để đào tạo nguồn nhân lực cho chính công ty bên cạnh việc tuyển dụng nhân sự cao cấp Như năm 2016, đại học FPT đã giúp FPT Software đạo tạo khoảng 800 kỹ sư với trình độ tiếng Nhật đạt tối thiểu bậc 2

Ở các thị trường khác, FPT tiến hành chuẩn hóa nhân lực bằng việc yêu cầu nhân viên tham gia toàn cầu hóa phải nâng cao trình độ ngoại ngữ Sau một thời gian nhất định, một số nhân viên sẽ được đào tạo để trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của mình Song song với việc đào tạo, FPT cũng chiêu mộ nhân sự quốc tế từ các nước Ấn Độ, Malaysia,

1.3.3 Những bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc Việt Nam

Sau khi nghiên cứu kinh nghiệm phát triển và quản trị nguồn nhân lực của một số nước và tình hình hiện nay tại Việt Nam, có thể rút ra một số kinh nghiệm:

Cơ chế giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức Quản trị nguồn nhân lực không thể thành công nếu thiếu cơ chế hoạt động thích hợp với đặc điểm văn hóa dân tộc và thay đổi theo nhu cầu và mức độ phát triển của nguồn nhân lực

Tổ chức phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả hoạt động của mình trên cơ sở những quy định về cơ chế hoạt động của Nhà nước, có sự phối hợp nhịp nhàng giữa Chính phủ và các tổ chức

Tổ chức phải chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực và phải toàn quyền quyết định các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực Chính sách quản trị nguồn nhân lực phải được thiết lập cho từng tổ chức và đi đôi phục vụ cho chính sách hoạt động kinh doanh của từng tổ chức đó

Đánh giá nhân viên công bằng dựa trên năng lực hoàn thành công việc là chính Lấy năng lực, trình độ chuyên môn, tinh thần, khả năng hoàn thành công việc và thâm niên công tác làm cơ sở để đề bạt, thăng tiến

Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa các nhân viên, giữa nhân viên với các nhà quản trị trong

1.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nhận được sự quan tâm không chỉ của các doanh nghiệp mà còn được sự quan tâm của các nhà khoa học, các nhà quản trị nhân lực, Nhiều luận văn thạc sĩ và luận án tiến sĩ, các đề tài nghiên cứu cũng đã đề cập đến chủ

đề này

Tác giả Dương Cao Thái Nguyên (2007): “Nghiên cứu đề xuất chính sách và xây

dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành vận tải hàng không giai đoạn

2008 – 2015”, đề tài khoa học cấp Bộ Từ tính phổ biến và tính đặc thù của lao động

hàng không; những yêu cầu mới đặt ra cho lao động hàng không trong điều kiện hội nhập, đề tài đã đề xuất các chính sách và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho ngành hàng không trong giai đoạn 2008 - 2015