NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN THE MIRA BÌNH DƯƠNG

UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT TIỂU LUẬN CUỐI KỲ TÊN ĐỀ TÀI: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NĂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊ

UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ TÊN ĐỀ TÀI:

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NĂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN THE MIRA BÌNH DƯƠNG

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Stt Từ viết tắt Nội dung

1 CBQL Cán bộ quản lý

2 DNNN Doanh nghiệp nhà nước

3 DNĐTNN Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài

4 DNTN Doanh nghiệp tư nhân

5 EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân

MỤC LỤC

Danh mục các chữ viết tắt

Mục lục

Danh mục các bảng

Danh mục các sơ đồ, biểu đồ

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

I.Phần dẫn nhập 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Câu hỏi nghiên cứu 1

3 Mục tiêu nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

II Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động….8 1 Lý luận cơ bản về động lực làm việc của người lao động 8

1.1 Động cơ, động lực 8

1.1 Tạo động lực làm việc 9

2 Các học thuyết về tạo động lực và đề xuất mô hình nghiên cứu 10

2.1 Các học thuyết về tạo động lực 10

2.2 Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố [1] 14

2.3 Một số kết quả nghiên cứu liên quan 17

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên 18

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN THE MIRA BÌNH DƯƠNG 24

2.1 Các đặc điểm cơ bản về khách sạn THE MIRA Bình Dương 24

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 24

2.1.2 Bộ máy tổ chức và đội ngũ nhân sự 25

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2016-2018 … ……… 28

2.2 Phân tích thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên khách sạn THE MIRA 30

2.2.1 Các chính sách tài chính nhằm tạo động lực cho nhân viên 30

2.3 Mô hình hoá và phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc

của nhân viên tại khách sạn 39

2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA 39

2.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính 41

2.3.3 Đánh giá động lực làm việc của nhân viên khách sạn THE MIRA 43

2.3.4 Đánh giá ý kiến của nhân viên đối với các yếu tố trong mô hình hồi quy45 2.4 Đánh giá chung động lực làm việc của nhân viên khách sạn THE MIRA 49

2.4.1 Kết quả đạt được 49

2.4.2 Hạn chế 49

2.4.3 Nguyên nhân 51

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN THE MIRA BÌNH DƯƠNG 52

3.1 Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn THE MIRA Bình Dương 52

3.1.1 Giải pháp về quan hệ trong công việc 52

3.1.2 Giải pháp về yếu tố tính chất của công việc 52

3.1.3 Giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc 52

3.1.4 Nhóm giải pháp khác 53

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 58

1 Kết luận 58

2 Kiến nghị 59

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì 14Bảng 1.2: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình 20Bảng 1.4: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố 21

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động khách sạn THE MIRA phân theo giới tính, chức năng

và trình độ 2016-2018 27 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của THE MIRA Bình Dương qua 3 năm

2016 - 2018 29Bảng 2.3: Mức lương cơ bản trung bình của nhân viên khách sạn THE MIRA qua

3 năm 2016-2018 31Bảng 2.4: Tổng hợp các biến nhân tố Fj sau khi phân tích EFA 40Bảng 2.5: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho biến phụ thuộc “DL” 41Bảng 2.6: Đánh giá động lực làm việc của người lao động tại khách sạn THE MIRA 43Bảng 2.7: Đánh giá ý kiến của người lao động về nhóm “Quan hệ trong công việc” 45Bảng 2.8: Đánh giá ý kiến của người lao động về nhóm “Tính chất công việc”

47

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIÊU ĐỒ

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow……… 10

Sơ đồ 1.2: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom………11

Sơ đồ 1.3: Lý thuyết công bằng của Adam……… 13

Sơ đồ 1.4: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin……….15

Sơ đồ 1.5: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss……….16

Sơ đồ 1.6: Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn THE MIRA……… 22

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Khách sạn THE MIRA Bình Dương………26

Sơ đồ 2.2: Kết quả xây dựng mô hình hồi quy……….43

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

I PHẦN DẪN NHẬP

1 Tính cấp thiết của đề tài

Động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động là nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, được hiểu là sự vận dụng một cách có hệ thống các chính sách, biện pháp, cách quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho

họ tự nguyện hăng say làm việc, mong được khẳng định bản thân và đóng góp cho

tổ chức Bất cứ nhà quản lý nào cũng muốn nhân viên của mình có động lực làm việc tốt, tuy nhiên, việc tạo động lực cho nhân viên lại chưa được coi trọng đúng mức trong nhiều tổ chức, dẫn đến tình trạng nhân viên chán nản, bỏ việc

Đối với bản thân người lao động, khi có được động lực làm việc thì họ sẽ yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Đồng thời, tính sáng tạo cũng được phát huy khi người lao động cảm thấy có động lực làm việc; người lao động càng ngày càng yêu thích công việc và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức hơn

Động lực lao động giúp các cá nhân trong xã hội thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp

Đối với khách sạn MIRA Bình Dương, để giữ vững thứ hạng khách sạn 5 sao của mình việc có đội ngũ nhân viên gắn bó với tổ chức và làm việc tâm huyết là điều rất quan trọng Do đó, làm thế nào để tạo động lực và ngày càng thúc đẩy mạnh mẽ động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên khách sạn là điều mà các nhà quản lý cần phải quan tâm

Từ những lý do trên, cộng với lý do bản thân là một thành viên trong đội ngũ

quản lý của Khách sạn THE MIRA , tôi chọn nội dung “Nghiên cứu các yếu tố ảnh

hưởng và một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Khách sạn THE MIRA BÌNH DƯƠNG” làm đề tài tiểu luận kết thúc môn “Các Lý Thuyết Quản

Trị Hiện Đại”

2 Câu hỏi nghiên cứu

- Hoạt động tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn THE MIRA Bình Dương như thế nào trong những năm qua?

- Nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ ảnh hưởng của nó ra sao?

- Nhân viên đánh giá như thế nào về các hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên của khách sạn?

- Giải pháp nào là tối ưu để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn?

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Khách sạn THE MIRA Bình Dương và đề ra một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho nhân viên của khách sạn

3.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc, tạo động

lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp;

- Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn THE MIRA Bình Dương;

- Phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên

- Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên của Khách sạnTHE

MIRA Bình Dương

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Nội dung và đối tượng nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho nhân viên khách sạn THE MIRA Bình Dương

- Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc cho khách sạn THE MIRA Bình Dương

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Khách sạn THE MIRA tại Bình Dương

- Phạm vi thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên khách sạn trong thời gian từ năm 2016 – 2018 (số liệu thứ cấp); Đề xuất giải pháp cho giai đoạn tiếp theo, 2018- 20120; Điều tra (thu thập số liệu sơ cấp) đối với nhân viên khách sạn trong tháng 2 – 3/2019

5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: (1) Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi thăm dò ý kiến nhân viên, (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu thăm dò

5.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính dựa trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây để xây dựng và phát triển các biến nghiên cứu trong các khái niệm hoặc thang đo lường nhằm mục đích xác định hệ thống khái niệm hoặc thang đo lường phù hợp với đặc điểm thỏa mãn của người lao động tại địa điểm nghiên cứu

Đồng thời, nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu (n=4) Đối tượng phỏng vấn: 4 nhân viên Phòng Nhân sự của khách sạn THE MIRA Bình Dương để kiểm tra xem các yếu tố trong mô hình nghiên cứu có phù hợp với đối tượng điều tra của đề tài hay không

Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức

5.2 Nghiên cứu định lượng

5.2.1 Thiết kế bảng hỏi

Thiết kế bảng câu hỏi để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố dựa vào kết quả thu được từ nghiên cứu định tính

Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 điểm (hoàn toàn

không đồng ý) đến 5 điểm (hoàn toàn đồng ý)

Sau khi hoàn thành bảng hỏi sơ bộ, tiến hành phỏng vấn thử 30 đối tượng xem

họ có hiểu đúng từ ngữ, mục đích, ý nghĩa, trả lời đúng logic các câu hỏi đưa ra hay không đồng thời ghi nhận những lời nhận xét của họ đối với bảng hỏi

Tiến hành chỉnh sửa và hoàn thiện bảng câu hỏi, tiến hành điều tra phỏng vấn

5.2.2 Chọn mẫu

Sử dụng phương pháp ngẫu nhiên phân tầng:

- Lập danh sách nhân viên đang làm việc tại khách sạn và sắp xếp theo từng

bộ phận, danh sách cán bộ quản lý của khách sạn cũng sắp xếp theo từng bộ phận

- Xác định kích cỡ mẫu: Vì biết được tổng thể nên ta chọn công thức quy

mô mẫu theo Linus Yamane:

Tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống trong mỗi danh sách tương ứng với bước nhảy k = N/n = 185/127 = 1.45 tương ứng hệ số k=1

5.2.3 Phương pháp thu thập thông tin

- Thu thập thông tin thứ cấp: là việc thu thập các thông tin đã được đăng trong các sách, báo, internet, báo cáo, luận văn, về nội dung nghiên cứu của đề tài để tổng hợp và đưa vào các phần phù hợp

Các thông tin thứ cấp bao gồm:

+ Các tài liệu (từ sách, báo, internet,…) về cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu: các khái niệm về động lực làm việc, các thuyết liên quan, các yếu tố ảnh hưởng

+ Các văn bản pháp luật liên quan đến nội dung nghiên cứu: Bộ luật lao động (phần quy định về quyền lợi của người lao động)

+ Các kết quả nghiên cứu của các công trình đã công bố

+ Các số liệu thống kê đã được công bố liên quan đến nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

+ Các bảng lương và các văn bản liên quan về chế độ lương, thưởng,…của khách sạn THE MIRA Bình Dương

- Thu thập thông tin sơ cấp: là việc thu thập thông tin trực tiếp từ đối tượng khảo sát

+ Các thông tin/dữ liệu sơ cấp còn được gọi là dữ liệu/số liệu gốc, chưa qua

xử lý

+ Đối với đề tài này, dự kiến sẽ thực hiện điều tra, khảo sát và thu thập các thông tin liên quan đến nội dung đề tài thông qua việc phát bảng hỏi và phỏng vấn các nhân viên khách sạn và lãnh đạo các cấp của khách sạn THE MIRA Bình Dương Đồng thời, việc phỏng vấn trực tiếp các nhân viên Phòng Nhân sự - đơn vị trực tiếp quản lý, tham mưu các chính sách tạo động lực cho người lao động tại Khách sạn THE MIRA Bình Dương sẽ giúp người nghiên cứu nắm bắt rõ hơn về thực trạng và tình hình của vấn đề nghiên cứu

+ Phương pháp quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong quá trình làm việc của cán bộ nhân viên khách sạn kết quả thu được phối hợp với các kết quả thu được ở các phương pháp khác làm cơ sở để đưa ra nhận xét kết luận

5.2.4 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp:

- Sử dụng phương pháp phân tích nhằm đánh giá hiệu quả kinh doanh thông qua các chỉ tiêu:

Chỉ tiêu tài chính:

Các chỉ tiêu trên Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh: Phân tích sự biến

động của từng chỉ tiêu bằng cách so sánh trị số của từng chỉ tiêu giữa kì này với kì trước, đồng thời so sánh tốc độ tăng giảm của các chỉ tiêu đó

Doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả thì cán bộ nhân viên mới an tâm công tác và tâm huyết với nghề

Các chỉ tiêu khác:

- Các chính sách tạo động lực cho nhân viên của khách sạn như chính sách tiền lương, phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi,…: phân tích đánh giá cách thức chi trả

từ đó rút ra những ưu nhược điểm trong các chính sách này

 Dữ liệu sơ cấp: Xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel 2007 và SPSS

22.0, mã hóa, làm sạch dữ liệu sau đó tiến hành phân tích:

- Thống kê mô tả: Sử dụng các bảng tần suất và biểu đồ để đánh giá những

đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Việc đánh giá độ tin cậy của thang đo

cho phép loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng nhằm loại các biến rác có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) < 0,3 Và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha >0,6 (Nunnally & Bernsteun, 1994) [6], [8]

- Phân tích nhân tố khám phá EFA [6], [8]: dùng để rút gọn một tập hợp gồm

nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn

để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998)

- Phân tích hồi quy tương quan [11]: Kết quả phân tích nhân tố sẽ dùng làm

cơ sở cho việc xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính bội và các kiểm định thống kê

liên quan Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy từng bước (Stepwise) là sự kết hợp của phương pháp đưa vào dần vào loại trừ dần và là phương pháp được sử dụng thông thường nhất Mô hình hồi quy :

Y = B0 + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 + + Bi*Xi Trong đó:

Y: Động lực làm việc của nhân viên

Xi: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

B0: Hằng số

Bi: Các hệ số hồi quy (i>0)

- Kiểm định Independent-sample T-test: Nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định

giả thuyết về trị trung bình của 2 tổng thể độc lập để xem xét liệu có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm giới tính và bộ phận làm việc của người lao động hay không

- Kiểm định One-way ANOVA: Nghiên cứu sẽ tiến hành so sánh trị trung bình

của 3 nhóm trở lên để xem xét liệu có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm

độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc và thu nhập hay không

II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1 Lý luận cơ bản về động lực làm việc của người lao động

1.1 Động cơ, động lực

Động cơ là gì?

Theo Leon G.Schiffman và Leslie Lazar Kanuk: Động cơ là động lực bên trong mỗi cá nhân thúc đẩy họ hành động Động lực này được sinh ra bởi trạng thái căng thẳng do nhu cầu chưa được thõa mãn [10]

Theo Philip Kotler, Động cơ là một nhu cầu đã trở nên bức thiết buộc con

người phải hành động để thõa mãn nó Khi thõa mãn được nhu cầu thì sẽ giảm bớt trạng thái căng thẳng, động cơ đó sẽ tạm biến mất [10]

Động lực là gì?

Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động) [9]

Động cơ lao động?

Động cơ lao động chính là yếu tố bên ngoài quyết định sự hoạt động hay là làm việc của người lao động Mà động cơ này là do các yếu tố bắt nguồn từ bản thân người lao động hoặc cũng có thể bắt nguồn từ sự thôi thúc của gia đình người lao động tạo áp lực lên vai người lao động, phải làm việc để nuôi sống gia đình họ, mặt khác nó không chỉ là nhu cầu về thức ăn mà còn có cả nhu cầu về giải trí

Ta có thể thấy được rằng khó có thể nhận biết động cơ nhưng việc nhận biết

ra nó và đánh giá nó thật chính xác thì mới có thể tìm được cách để tao động lực cho người lao động làm việc hiệu quả được

động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như của bản thân người lao động [12]

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra, nó làm cho người lao động hăng say làm việc và hiệu quả công việc sẽ cao hơn Nó không chỉ chịu tác động bởi yếu tố bản thân người lao động

mà nó còn chịu ảnh hưởng bởi yếu tố thuộc về doanh nghiệp và yếu tố thuộc về công việc

Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách

cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc

Động lực lao động mang tính tự nguyện, phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy

có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động

tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất

1.2 Tạo động lực làm việc

Là việc áp dụng tất cả các biện pháp mà nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo cho người lao động sự thõa mãn, nỗ lực, tự nguyện, tích cực làm việc [9] Đây cũng chính là các cách để làm nâng cao hiệu quả và năng suất lao

động cho người lao động và gắn người lao động với tổ chức để đạt được mục đích tối đa

là kích thích người lao động làm việc

Năng suất làm việc = năng lực + động lực làm việc

Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm Nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động lực lớn hơn năng lực

Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tố tinh thần của nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp

2 Các học thuyết về tạo động lực và đề xuất mô hình nghiên cứu

2.1 Các học thuyết về tạo động lực

2.1.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow [1], [9], [14]

Thuyết của Maslow về phát triển và tạo động lực cá nhân được xuất bản năm

1943, chỉ ra một số điểm hữu ích Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn và ông chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp chúng theo thứ bậc Thấp nhất là các nhu cầu sinh lý, sau đến là những nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và mức

Học thuyết cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên mà mặc dù không có một nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc tạo động lực cho người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo nhân

tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân

tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc

2.1.2 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom [1], [9]

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân Mô hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968) Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực

- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc

và đạt mục tiêu đề ra của bản thân

- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc

- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc

Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực

Sơ đồ 1.2: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực thúc đẩy họ làm việc dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm: ( a)Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v ); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v…); (c) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng

cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v…)

2.1.3 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams [1], [9], [15]

Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được

(tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…) Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu:

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc

Người lao động A Người lao động B

>

=

<

Sơ đồ 1.3: Lý thuyết công bằng của Adam

Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc tạo động lực cho người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra

so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức

2.1.4 Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg [1], [9], [16]

Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh hưởng đến công tác động viên, thúc đẩy nhân viên: (a) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực

Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên

Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong động viên người lao động dưới 2 góc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố duy trì làm việc

Đầu ra / Đầu vào

Đóng góp nhiều hơn

Đầu ra / Đầu vào

Đóng góp nhiều hơn

Đầu ra / Đầu vào

Không thay đổi , duy trì

Đầu ra / Đầu vào

Bỏ cong sức ít hơn

Đầu ra / Đầu vào

Bỏ công sức ít hơn

Đầu ra / Đầu vào

Không thay đổi , duy trì

Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì

2.2 Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố [1]

Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố thực sự ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động, gồm một số nghiên cứu sau đây:

1.2.2.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) [1]

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô

tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc;

(b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể:

Sơ đồ 1.4: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

2.2.1 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)[1]

Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa

ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân

tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chíchung để đo lường mức hài lòng của người lao động Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau [1]:

(a) Tính chất công việc

1 Khả năng hoàn thành công việc

2 Công việc nhàm chán

3 Thoả mãn công việc bản thân

4 Công việc không đáng quan tâm

5 Công việc đồi hỏi thách thức

(d) Giám sát

1 NLĐ được khen ngợi làm việc tốt

2 NLĐ bị quấy rầy khi làm việc

3 NLĐ xử lý khéo léo công việc

4 NLĐ xử lý không tốt công việc

5 NLĐ không cập nhật công việc

(c ) Thăng tiến

1 Thời cơ tốt để thăng tiến

2 Công việc không cơ hội thăng tiến

3 Thăng tiến nhờ vào năng lực

4 Nhiều cơ hội để thăng tiến

5 Chính sách thăng tiến không công

bằng

(b) Thanh toán tiền lương

1 Trả lương công bằng

2 Trả lương không đầy đủ

3 Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản

Sơ đồ 1.5: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

2.2.2 Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)[1]

Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người có gì trong công việc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động Ví dụ minh hoạ cho điều này, nếu “quyền quyết định tại nơi làm việc” là có giá trị đối với người lao động A, còn người lao động B không quan tâm việc này Khi đó, nếu tác động mạnh “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều hơn, còn nếu tác động không đáng kể “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ không còn thỏa mãn trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này

(A) Thoả mãn thuộc bản chất bên trong

1 Bận rộn suốt thời gian làm việc

2 Cơ hội làm việc độc lập

3 Cơ hội làm việc khác

4 Khẳng định bản thân với tập thể

5 Làm việc không trái với lương tâm

6 Cơ hội làm việc chung với người

khác

7 Cơ hội hướng dẫn người khác làm

việc

8 Cơ hội làm việc theo khả năng

9 Quyền tự do phán đoán trong công

việc

10 Cơ hội thử thách trong công việc

11 Tâm trạng hoàn thành công việc

v.vv

(B) Thoả mãn thuộc tác động bên ngoài

1 Cấp trên quản lý nhân viên làm việc

2 Khả năng giám sát bản thân

3 Chính sách công ty được thực thi

4 Cân đối tiền lương và công việc

5 Cơ hội thăng tiến trong công việc

6 Khen ngợi làm việc giỏi

(C) Thoả mãn thuộc tác động bên ngoài

1 Các điều kiện làm việc

2 Phương pháp làm việc theo nhóm

Sự hài lòng của người lao động

2.2.3 Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)[1], [17]

Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management – SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ trong doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:

- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3) Được đền bù/được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa

tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc

- Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động

2.3 Một số kết quả nghiên cứu liên quan

2.3.1 Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)[1]

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một

số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: (a) Giới nữ; (b) An toàn trong công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d) Thu nhập cao; © Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) Vấn đề giám sát; (h) Quan hệ với công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ

2.3.2 Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)[1]

Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người

có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập

đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c) Có

sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc

2.3.3 Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)[1]

Nghiên cứu của Tom về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47,0%

số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33,6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55,8% số người được khảo sát)

2.3.4 Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003)[1]

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan

hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên

Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lòng

của người lao động đối với doanh nghiệp thì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu sẽ

định hướng lựa chọn mô hình theo lập luận sau: (a) Kế thừa và phát triển trong việc

sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên

cứu của đề tài “nâng cao động lực làm việc cho nhân viên”; (b) Xây dựng mô hình

nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn THE MIRA Bình Dương Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc của người lao động và các nhân tố đo lường mức độ thõa mãn của người lao động làm việc tại khách sạn THE MIRA Bình Dương ảnh hưởng đến động lực làm việc

Thang đo nhân tố

- Tính chất công việc

- Tiền lương phúc lợi

- Đánh giá hiệu quả công

việc

- Đào tạo phát triển, cơ

hội thăng tiến

- Trao đổi thông tin

- Quan hệ nơi làm việc

- iều kiện làm việc

Động lực làm việc của người lao động

Nỗ lực làm viêc hết mình vì mục tiêu của bản thân và tổ chức

Gắn bó lâu dài với công việc, với công

ty

Doanh nghiệp đang làm việc rất lý tưởng

Đặc điểm của người lao động

- Giới tính, độ tuổi

- Trình độ học vấn, thời gian làm việc

- Thu nhập trung bình, đặc điểm khác

Bảng 1.2: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình STT

Đào tạo phát triển, cơ

hội thăng tiến (DTPT)

Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)

Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002); Tom (2007)

Nguồn: [1], [9], [14], [15], [16], [17]

Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố

Từ việc xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiệm trước đây và những nét đặc thù người lao động tại địa điểm nghiên cứu, sau quá trình tìm hiểu và thảo luận với những người có chuyên môn, nghiệp vụ tại địa điểm nghiên cứu để điều chỉnh cho phù hợp mục tiêu nghiên cứu của đề tài đồng thời dựa trên kết quả điều tra định tính đã đưa ra được 43 tiêu chí đánh giá trong 10 thang đo nhân tố và nhóm

3 tiêu chí đánh giá chung về động lực làm việc như sau:

Bảng 1.3: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố

Tóm tắt Chương 1

Trong chương này, Tiểu luận đã trình bày những lý luận cơ bản liên quan đến động lực làm việc của người lao động; về các học thuyết về tạo động lực và đề xuất

mô hình nghiên cứu

Những nội dung trên đây chính là cơ sở khoa học định hướng cho nội dung nghiên cứu ở các chương tiếp theo của Tiểu luận

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN THE MIRA BÌNH DƯƠNG

2.1 Các đặc điểm cơ bản về khách sạn THE MIRA Bình Dương

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

The Mira là khách sạn 5 sao đầu tiên tại Bình Dương cách sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất – Thành phố Hồ Chí Minh chỉ 30 km The Mira với nét kiến trúc đặc trưng sang trọng toạ lạc tại trung tâm thành phố Thủ Dầu Một, là địa chỉ cung cấp dịch vụ lưu trú và nghỉ dưỡng đẳng cấp cho du khách, kết hợp với việc tham quan và thưởng ngoạn nét văn hóa của vùng Đông Nam Bộ cùng chuỗi dịch vụ vui chơi giải trí tại trung tâm của Thành phố Thủ Dầu Một, Địa đạo Củ Chi, Khu Du Lịch Đại Nam, Chùa Bà, núi Bà Đen Tây Ninh …

Khách sạn The Mira là một nơi lý tưởng dành cho khách du lịch, thương nhân

và cả những người muốn đến để thưởng thức ẩm thực, hội họp hay tổ chức tiệc Với

186 phòng, mỗi phòng đều được trang bị đầy đủ tiện nghi như TV màn hình phẳng 40-50 inches, kết nối Wifi Internet 24/24,… Khách sạn The Mira còn mang lại cho

du khách sự tận hưởng các tiện ích hàng đầu về vui chơi giải trí với Câu lạc bộ Casino đầu tiên tại Bình Dương, Spa và Karaoke,

Bên cạnh đó, Trung tâm hội nghị – tiệc cưới đa năng luôn tạo ra nhiều sự lựa chọn cho Quý khách, đặc biệt là các doanh nghiệp có nhu cầu tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo, hội nghị khách hàng, giới thiệu sản phẩm,tổ chức tiệc cưới …

Tiền thân và chủ quản hiện tại của khách sạn THE MIRA Bình Dương là Công

ty TNHH Thanh Lễ được thành lập vào năm 1995 với chức năng kinh doanh chính

là vật liệu xây dựng và trang trí nội thất sau đó phát triển và mở rộng sang các lĩnh vực ngành nghề khác như xăng dầu, vận tải , bất động sản , giáo dục …

Năm 2011: Với sự phát triển mạnh mẽ về mặt kinh tế ở tỉnh Bình Dương cùng với làn sóng các nhà đầu tư nước ngoài đổ vào các khu công nghiệp ở Bình Dương, công ty Thanh Lễ đã hoạch định ngành nghề kinh doanh mới là nhà hàng khách sạn góp phần đổi mới ngành dịch vụ lưu trú ở tỉnh Bình Dương Khách sạn The Mira với tổng diện tích 50.000m2 bao gồm: Khách sạn, Nhà hàng, Trung tâm hội nghị, tiệc cưới, Trung tâm thương mại và các tiện nghi giải trí đa dạng nhắm tới mục tiêu phục

vụ nhu cầu và thị hiếu đang ngày càng tăng cao của du khách và chuyên gia đầu tư tại Bình Dương

Không chỉ đáp ứng nhu cầu lưu trú ngắn hạn, Khách sạn The Mira còn phục vụ nhu cầu lưu trú dài hạn cho chuyên gia, gia đình sinh sống và làm việc tại Bình Dương với những căn hộ cao cấp đầy đủ tiện nghi

Năm 2013: Khách sạn The Mira được khánh thành và chính thức hoạt động với đội ngũ nhân viên hiện nay gần 200 người Tọa lạc tại trung tâm Bình Dương, với vị trí đắc địa, Khách sạn The Mira được đông đảo khách hàng không chỉ trong nước

mà còn ngoài nước quan tâm và đón nhận

bộ phận Các phòng ban, bộ phận có quan hệ chức năng, hỗ trợ lẫn nhau

Cơ cấu tổ chức của Khách sạn THE MIRA gồm: Hội đồng thành viên (HĐTV), trong đó có 1 Tổng Giám đốc; Giám đốc khách sạn: là người quản lý chung toàn bộ khách sạn và chỉ đạo trực tiếp các tổ, các bộ phận sản xuất; 10 đơn vị chức năng chính

và bên dưới là các tổ chuyên môn, nghiệp vụ theo từng lĩnh vực cụ thể

Quan hệ chức năng : Quan hệ phối hợp :

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Khách sạn

HĐTV

TỔNG GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC TRỢ LÝ – THƯ KÝ

CHÍNH – KẾ TOÁN

PHÒNG TỔ CHỨC – NHÂN SỰ

BỘ PHẬN BẾP

BỘ PHẬN NHÀ HÀNG

BỘ PHẬN

LỄ TÂN

BỘ PHẬN LƯU TRÚ

BỘ PHẬN SALE - MARKETING

BỘ PHẬN BẢO

VỆ

BỘ PHẬN BẢO TRÌ

BỘ PHẬN TỔ CHỨC SỰ KIỆN - DV

NHÀ HÀN

G

BAR – PHA CHẾ

TỔ CHỨC EVENT

BUỒNG – GIẶT LÀ

BELL MAN

CĂN TIN- RỬA DỌN

LỄ TÂN

PA /

HỒ BƠI

BẾP

Á – BẾP

ÂU

Về cơ cấu lao động trong khách sạn:

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động khách sạn THE MIRA phân theo giới tính, chức năng và trình độ qua 3 năm 2016 – 2018

Nhìn chung trong 3 năm 2016-2018, số lượng lao động ít có sự biến động

Năm 2017 tăng 2 người và duy trì cho đến hết năm 2018 Do tính chất thời vụ của hoạt động kinh doanh khách sạn việc lao động có sự biến động là điều không thể tránh khỏi, song khách sạn THE MIRA Bình Dương cũng đã có một sự nỗ lực lớn

để có thể giữ vững được tính ổn định trong cơ cấu lao động

Về cơ cấu lao động phân theo giới tính thì khách sạn THE MIRA Bình Dương

sử dụng lao động nữ nhiều hơn lao động nam: qua 3 năm 2016-2018, tỉ lệ lao động

nữ đều cao hơn 55% Điều này cũng khá hợp lý do tính chất công việc ở nhiều bộ phận trong khách sạn đòi hỏi sự tỉ mỉ và khéo léo Ngoài ra, qua khảo sát thực tế cho thấy lao động nữ tập trung nhiều ở các bộ phận như bộ phận lễ tân, nhà hàng,

bộ phận bếp, bộ phận buồng phòng, còn lao động nam tập trung nhiều ở các bộ phận bảo trì, bảo vệ, dịch vụ Điều này cho thấy, khách sạn THE MIRA Bình Dương đã

Cơ cấu lao động

2016 2017 2018

Số lượng (người)

Cơ cấu(

%)

Số lượng (người )

Cơ cấu(%)

Số lượng (người)

Cơ cấu(% ) Tổng lao động 183

- Gián tiếp (Quản lý) 27 14,59 30 16,39 34 17,48

Cơ cấu theo trình độ