Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của đại biểu hội đồng nhân dân các cấp tỉnh cà mau nhiệm kỳ 2016 2021

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021” là công trìn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-

NGUYỄN HỒNG NHIẾP

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA ĐẠI BIỂU HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN CÁC CẤP

TỈNH CÀ MAU NHIỆM KỲ 2016 - 2021

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN HỮU LAM

TP Hồ Chí Minh – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực

phụng sự công của đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện Các số liệu thu thập và kết

quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu

Cà Mau, ngày 26 tháng 12 năm 2018

Người thực hiện

Nguyễn Hồng Nhiếp

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỔ

TÓM TẮT

ABSTRACT

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Cấu trúc luận văn 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Đại biểu HĐND 5

2.2 Văn hóa tổ chức 5

2.3 Động lực phụng sự công 9

2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công 10

2.5 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất 12

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 16

3.1 Quy trình nghiên cứu 16

3.2 Nghiên cứu định tính 17

3.3 Nghiên cứu định lượng 17

3.3.1 Phương pháp chọn mẫu 17

3.3.2 Kích thước mẫu 18

3.3.3 Thiết kế phiếu khảo sát 18

3.3.4 Cách thức tiến hành khảo sát 19

3.4 Thang đo 19

3.4.1 Văn hóa tổ chức 19

3.4.2 Động lực phụng sự công 20

3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu 22

- Ý nghĩa giá trị trung bình trong thang đo khoảng 26

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 28

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 28

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 30

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa thứ bậc 30

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa nhóm 31

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa phát triển 31

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa hợp lý 32

4.2.5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực phụng sự công 33

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 34

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến đo lường các loại văn hóa tổ chức 35

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến đo lường động lực phụng sự công 36

4.4 Phân tích tương quan và hồi quy để kiểm định giả thuyết 38

4.4.1 Phân tích tương quan tuyến tính giữa các biến 38

4.4.2 Phân tích hồi quy 39

4.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy 42

4.5 Phân tích ảnh hưởng của biến định tính đến động lực phụng sự công 44

4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính 44

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi 44

4.5.3 Kiểm định sự khác biệt thu nhập 45

4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo biến thâm niên 47

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 49

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 60

5.1 Kết luận 60

5.2 Khuyến nghị 62

5.2.1 Nâng cao động lực phụng sự công thông qua yếu tố Văn hóa hợp lý 62

5.2.2 Nâng cao động lực phụng sự công thông qua yếu tố Văn hóa thứ bậc 62

5.2.3 Nâng cao động lực phụng sự công thông qua yếu tố Văn hóa nhóm 63

5.3 Những đóng góp và điểm mới của đề tài 64

5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: THANG ĐO BẰNG TIẾNG ANH

PHỤ LỤC 2: NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM

PHỤ LỤC 3: BẢNG KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU BẰNG PHẦN MỀM SPSS

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

khoa học xã hội)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Bảng hiệu chỉnh và mã hóa các thang đo 21

Bảng 4.1 Kết quả thống kê mô tả các mẫu nghiên cứu 28

Bảng 4.2 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Văn hóa thứ bậc 30

Bảng 4.3 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Văn hóa nhóm 31

Bảng 4.4 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo văn hóa phát triển 32

Bảng 4.5 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Văn hóa hợp lý 32

Bảng 4.6 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Động lực phụng sự công 33

Bảng 4.7 Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường các loại văn hóa tổ chức 36 Bảng 4.8 Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường yếu tố động lực phụng sự công 37

Bảng 4.9 Kết quả phân tích tương quan giữa các văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công, giữa các loại văn hóa tổ chức 38

Bảng 4.10 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy “Động lực phụng sự công” 40

Bảng 4.11 Kết quả phân tích phương sai ANOVA mô hình hồi quy 40

Bảng 4.12 Kết quả hồi quy 41

Bảng 4.13 Kết quả kiểm định Indepent-sample T – test 44

Bảng 4.14 Kết quả kiểm định one-way ANOVA 45

Bảng 4.15 Kết quả kiểm định one-way ANOVA 46

Bảng 4.16 Kiểm định Post Hoc 46

Bảng 4.17 Thống kê mô tả cho từng nhóm tổng thu nhập 47

Bảng 4.18 Kết quả kiểm định one-way ANOVA 47

Bảng 4.19 Kiểm định Post Hoc 48

Bảng 4.20 Thống kê mô tả cho từng nhóm thâm niên ảnh hưởng khác biệt đến động lực phụng sự công 49

Bảng 4.21 Kết quả thống kê giá trị trung bình 51

Bảng 4.22 Kết quả thống kê giá trị trung bình các biến độc lập 51

DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỔ

Hình 2.1 Khung giá trị các loại văn hóa 7

Hinh 2.2 Mô hình nghiên cứu 15

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 16

Biểu đồ 4.1 Biểu đồ phân tán 42

Biểu đồ 4.2 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa 43

Biểu đồ 4.3 Biểu đồ Q-Q 43

Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trước đây về tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công, nghiên cứu áp dụng các thang đo phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, sau đó điều chỉnh thang đo thông qua phương pháp thảo luận nhóm Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra mô hình đo lường đối với những tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021

Đề tài thực hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định những tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND, đồng thời qua đó thực hiện hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng trên số lượng 151 phiếu khảo sát hợp lệ Sử dụng phần mềm SPSS 20 để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số Cronbach Alpha; kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính bội Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021

Kết quả nghiên cứu giúp cho lãnh đạo HĐND các cấp tỉnh Cà Mau có các giải pháp phù hợp nhằm tổ chức, điều hành hoạt động thật hiệu quả và xây dựng môi trường văn hóa của tổ chức tốt đẹp trong nhiệm kỳ 2016-2021

Từ khóa: Động lực phụng sự công, văn hóa, tổ chức, tỉnh Cà Mau

ABSTRACT

This study aims to find out the impact of organizational culture on the motivation of serving the members of Ca Mau Provincial People's Council (People's Council) at the 2016-2021 term Thereby, proposing a number of solutions and recommendations to overcome the bad problem of organizational culture in the past time, affecting the good relationship between delegates, maintaining and creating the environment Work comfortably, healthy, help delegates feel proud of the work they are doing in public organizations, create motivation for working for representatives of Ca Mau People's Council in the coming time

On the basis of the previous research results on the impact of organizational culture on the motivation of public service, the study applies scales that are suitable to the research objectives, then adjust the scale through Legal group discussion Finally, the study provides a measurement model for the impact of organizational culture on the motivation of public service of People's Council members at all levels of Ca Mau province, the term 2016-2021

The topic of qualitative research is to determine the impact of organizational culture on the motivation for the public service of the People's Council members, and at the same time, to adjust the scale to put into official research Official research was conducted by quantitative research method on the number of 151 valid survey papers Using SPSS 20 software to test and evaluate the reliability of scales through Cronbach Alpha coefficients; testing research model by exploratory factor analysis (EFA) and multiple linear regression analysis Research results show that there are 4 elements of organizational culture affecting the motivation of public service of People's Council members at all levels of Ca Mau province, the term 2016-2021

The research results help leaders of Ca Mau People's Council at all levels

to have appropriate solutions to organize and operate effectively and build a cultural environment of good organizations in the 2016-2021 term

Keywords: Public, cultural, organizational motivation, Ca Mau province

Chương 1 TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đề ra chủ trương, chính sách và thực hiện nhiều biện pháp nhằm hướng đến mục tiêu đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả tổ chức và hoạt động của Hội đồng nhân dân (HĐND) các cấp hướng đến mục tiêu xây dựng chính quyền địa phương vững mạnh, hoạt động hiệu lực, hiệu quả góp phần xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa (XHCN) Việt Nam của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân Trước những vấn đề đặt ra đó, đòi hỏi các tổ chức công hướng đến phục

vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, trung thực, khách quan, góp phần thúc đẩy kinh tế -

xã hội phát triển; đội ngũ đại biểu HĐND phải có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, có năng lực tổ chức, điều hành, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, nâng cao trách nhiệm” công tác, có đạo đức trong thực thi nhiệm vụ

Nhiệm kỳ 2016-2021, đội ngũ đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau đã có bước phát triển về chất lượng, đều có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên đối với đại biểu HĐND cấp tỉnh, cấp huyện và có trình độ từ trung cấp trở lên đối với đại biểu HĐND cấp xã, trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên Tuy nhiên, trình

độ, năng lực của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của tình hình mới Một số đại biểu chưa phát huy được vai trò của mình đối với việc tham gia xây dựng chính quyền các cấp vững mạnh, chất lượng và hiệu quả công việc chưa cao, thiếu tinh thần trách nhiệm, có biểu hiện né tránh, chưa thật

sự tận tụy với công việc được HĐND giao phó Qua báo cáo của HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, đánh giá một trong những hạn chế trên là do đại biểu thiếu trách nhiệm trong thực hiện công vụ, thiếu năng động, sáng tạo, đùn đẩy trách nhiệm, chưa nghiên cứu kỹ các quy định của pháp luật, chính sách của Nhà nước Động lực phụng sự công của cá nhân đối với tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Nếu đại biểu HĐND không có động lực phụng sự công sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan

nhà nước và tác động không tốt đến xã hội, đến nhân dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan dân cử

Trên thế giới, có nhiều nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công như: Sự tương thích giữa cá nhân với tổ chức (Kim, 2012) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015); tuổi, giới tính, trình độ học vấn (Bright, 2005; Camilleri, 2007; DeHart-Davis và cộng sự, 2006; Pandey và Stazyk, 2008; Perry, 1997) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015); cơ hội thăng tiến, lương thưởng, sự thỏa mãn trong công việc, môi trường làm việc (theo các thuyết tạo động lực), hay nghiên cứu của Donald P Moynihan và Sanjay K Pande (2007)

về vai trò của tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của thành viên trong tổ chức Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu khảo sát mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức (organizational culture) và động lực phụng sự công (public service motiviation)

Từ tình hình thực tiễn tại HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021 cho thấy hiện nay chưa tạo được môi trường làm việc hòa đồng, thoải mái, lành mạnh, văn hóa tổ chức chưa phù hợp, chưa tạo cho đại biểu HĐND có cảm giác tự hào về công việc mình đang làm trong tổ chức công, chưa thật sự tạo ra động lực làm việc cho đại biểu Xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tạo động lực làm việc cho các đại biểu theo quan điểm phụng sự là một việc khó khăn, phức tạp bởi trong bối cảnh kinh tế thị trường, đạo đức của một bộ phận cán bộ, công chức xuống cấp, có biểu hiện lợi dụng quyền lực, sách nhiễu, làm mất lòng tin trong nhân dân

Do đó, cần thiết thực hiện đề tài nghiên cứu “Tác động của văn hóa tổ chức

đến động lực phụng sự công của đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 - 2021” để tìm ra tác động của văn hóa tổ chức đến động lực

phụng sự công với mong muốn cải thiện, nâng cao động lực phụng sự của đại biểu HĐND, tiến tới xây dựng cơ quan quyền lực nhà nước tại địa phương, đáp ứng nguyện vọng chính đáng của nhân dân, vì nhân dân và chịu trách nhiệm trước nhân

dân

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu với mục tiêu sau:

- Xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021

- Đo lường các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021

Từ đó, đưa ra các hàm ý chính sách cho HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm

kỳ 2016 – 2021 và những nhiệm kỳ tiếp theo

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Là các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 – 2021

Đối tượng khảo sát: Là đại biểu HĐND đang công tác tại HĐND tỉnh, HĐND các huyện và thành phố Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 – 2021

Phạm vi nghiên cứu: Không gian là tại HĐND tỉnh, HĐND các huyện và thành phố Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 – 2021, thời gian từ 26 tháng 8 năm 2018 đến

ngày 11 tháng 9 năm 2018

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

- Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm của 5 đại biểu HĐND tỉnh và các huyện, thành phố Cà Mau để hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cả Mau, nhiệm kỳ 2016-2021

- Nghiên cứu định lượng: Khảo sát bằng bảng hỏi nhằm cung cấp những dữ liệu

và thông tin cần thiết để thực hiện việc đánh giá tổng quan các mẫu khảo sát thông qua thống kê mô tả Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach,s Alpha à phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện thông qua phần mềm xử lý

số liệu SPSS Sau cùng phân tích hồi qui bội nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu và đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố đến động lực phụng

sự công Sử dụng thang đo sau khi được kiểm định và dữ liệu mẫu nghiên cứu đo lường giá trị trung bình của các yếu tố đến động lực phụng sự công của đại biểu

HĐND tại HĐND tỉnh và HĐND các huyện, thành phố Cà Mau, nhiệm kỳ

2016-2021

1.5 Cấu trúc luận văn

Luận văn gồm có 05 chương

Chương 1: Đặt vấn đề Chương này trình bày bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu

và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước Chương này trình bày các khái niệm về đại biểu HĐND, văn hóa tổ chức, động lực phụng sự công, mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công, giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, chọn mẫu, kích thước mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này trình bày kết quả thống kê mô tả

dữ liệu khảo sát, kiểm tra độ tin cậy của bảng hỏi, phân tích khám phá nhân tố EFA, phân tích hồi quy để kiểm định mối quan hệ các giả thuyết

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị Chương này trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu và đề xuất các hàm ý chính sách để tạo động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021 và những hạn chế của đề tài

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Đại biểu HĐND

Theo khoản 2, Điều 6, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015:

“Đại biểu HĐND là người đại diện cho ý chí, nguyện vọng của Nhân dân địa phương, chịu trách nhiệm trước cử tri địa phương và trước HĐND về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn đại biểu của mình Đại biểu HĐND bình đẳng trong thảo luận

và quyết định các vấn đề thuộc nhiệm vụ, quyền hạn của HĐND”

2.2 Văn hóa tổ chức

Có nhiều khái niệm về văn hóa tổ chức Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture) được tổng - tích hợp từ hai khái niệm "văn hóa" và "tổ chức" Khi kết hợp thành khái niệm "văn hóa tổ chức", dù nghĩa đã được khu biệt, hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau Sau đây là một số khái niệm

đã được công bố và sử dụng phổ biến:

Theo Eldrige và Crombie (1974) khi nói “đến văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau” giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức

Theo Hofstede (1980) và Schein (1985) trích trong Prajogo và McDermott (2011) văn hóa tổ chức do nhiều cá nhân tạo nên Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức Những quan niệm này phần lớn được các thành viên tự xác định trong nhận thức, hành vi ứng xử và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng và được họ duy trì, lan truyền cho các thành viên mới trong môi trường làm việc, tạo nên giá trị, niềm tin, nguyên tắc hoạt động cốt lõi của tổ chức Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng của từng tổ chức

Theo Detert và cộng sự (2000, tr 851) trích trong Prajogo và McDermott (2011) văn hoá tổ chức bao gồm một số sự kết hợp của của thói quen, biểu tượng, giá trị, niềm tin được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức

Văn hóa tổ chức là “các định hướng giá trị, các chuẩn mực đạo đức, các quan niệm về sứ mệnh và vai trò của tổ chức trong xã hội mà các thành viên của tổ chức tán thành; tổ hợp các thủ thuật và các quy tắc giải quyết vấn đề thích nghi ở bên ngoài và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức Văn hóa tổ chức là các tiêu chuẩn giá trị, niềm tin, cách ứng xử được thể hiện qua thái độ, hành vi của các thành viên liên kết với nhau để thực hiện chức” năng, nhiệm vụ của tổ chức Theo Cameron & Quinn (1999) trích trong Panagiotis và cộng sự (2014) có 04 loại văn hóa: Văn hóa gia đình (Clan culture), văn hóa sáng tạo (Adhocracy culture), văn hóa thứ bậc (Hierarchy culture), văn hóa thị trường (Market culure):

- Văn hóa gia đình: Là môi trường thân thiện giữa tất cả các cấp quản trị, từ lãnh đạo tới nhân viên; chú trọng đến làm việc nhóm, người lãnh đạo đóng vai trò như một người thầy, người cha trong gia đình; tổ chức được gắn kết bằng những yếu tố truyền thống, quan hệ bền vững giữa các cá nhân

- Văn hóa sáng tạo: Không chú trọng nhiều đến các nguyên tắc hay quy định, đây là loại văn hoá nhằm thúc đẩy việc chấp nhận rủi ro và đổi mới giữa các thành viên, tập trung vào sự tăng trưởng của cơ quan, đơn vị thông qua sự đổi mới, nhấn mạnh vào môi trường bên ngoài, về những thay đổi về công nghệ, tăng trưởng, những nguồn lực mới

- Văn hóa thứ bậc: Thể hiện mối quan hệ giữa các cấp có tính trật tự và luôn phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định do tổ chức đặt ra

- Văn hóa thị trường: Chú trọng đến kết quả cuối cùng, thể hiện năng lực cạnh tranh không chỉ là cạnh tranh giữa đơn vị với đối thủ mà còn là sự cạnh tranh giữa các bộ phận, giữa các nhóm và thậm chí giữa từng cá nhân trong đơn vị, hoàn thành nhiệm vụ, đạt và vượt mục tiêu đề ra luôn là ưu tiên số một

Theo Quinn and Spreitzer (1991) trích trong Prajogo và McDermott (2011) có

04 loại văn hóa: Văn hóa thứ bậc (Hierarchical culture), văn hóa nhóm (Group

culture), văn hóa phát triển (Developmental culture), văn hóa hợp lý (Rational culture)

Dựa trên lý thuyết về khung giá trị các loại văn hóa, so sánh mức độ phân cực của tổ chức về tính kiểm soát so với tính linh hoạt và mức độ tập trung nội bộ so với bên ngoài, chia văn hóa tổ chức thành 4 loại:

Hình 2.1 Khung giá trị các loại văn hóa Nguồn: Prajogo và McDermott (2011)

Khung giá trị này cho rằng văn hóa có hai hướng, đầu tiên là tính linh hoạt và kiểm soát, thứ hai là phân biệt xu hướng của tổ chức hướng nội bộ và hướng bên ngoài Sự kết hợp của hai chiều tạo đặc tính văn hoá trong mỗi 4 góc tọa độ:

- Văn hóa thứ bậc: Hướng đến môi trường làm việc có cấu trúc, ổn định và được kiểm soát chặt chẽ; có các chính sách, quy định rõ ràng, nghiêm ngặt; nhân viên hoạt động theo các quy định và chịu sự lãnh đạo của cấp trên

- Văn hóa nhóm: Nhấn mạnh “làm việc nhóm và sự phát triển của nhân viên, trao quyền cho nhân viên bằng cách thu hút sự tham gia, sự cam kết và lòng trung thành của họ Qua làm việc nhóm, qua sự tham gia và đồng thuận của nhân viên, người ta có thể tạo ra một không khí nội bộ quan tâm đến con” người

- Văn hóa phát triển: Hướng đến sự đổi mới, sáng tạo, linh hoạt, thích nghi, không có hình thức tập trung quyền lực hay quan hệ dựa trên thẩm quyền

Văn hóa phát triển

Sự linh hoạt

Sự phát triển Đổi mới Sáng tạo

Văn hóa nhóm

Làm việc theo nhóm

Sự tham gia Trao quyền Mối quan tâm cho ý tưởng

Điều khiển Chính thức hoá

Văn hóa hợp lý Tính linh hoạt

- Văn hóa hợp lý: Tập trung vào mục tiêu của tổ chức, sự kiểm soát, việc lên

kế hoạch, vạch ra kế hoạch, mục tiêu và tính đến hiệu quả của công việc

Cũng theo Quinn và Kimberly‟s (1984) trích trong Moynihan và Pande (2007), các loại văn hóa tổ chức gồm: Văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thứ bậc và văn hóa hợp lý Văn hóa nhóm lấy trọng tâm là con người thay vì tổ chức, là sự linh hoạt thay vì hành vi kiểm soát, là sự liên kết giữa người lao động và tinh thần của con người Văn hóa phát triển lấy trọng tâm là tổ chức, sự linh hoạt, sự thích ứng và sẵn sàng, sự phát triển và giành được những nguồn lực Văn hóa thứ bậc lấy trọng tâm là con người, sự kiểm soát, sự quản lý thông tin, liên lạc và tính

ổn định của tổ chức Cuối cùng, văn hóa hợp lý tập trung vào những mục tiêu của tổ chức, sự kiểm soát, việc lên kế hoạch, vạch ra mục tiêu và tính hiệu quả

Với những ý nghĩa trên, văn hóa tổ chức có thể hiểu là các giá trị vật chất và tinh thần được hình thành trong quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức, lan tỏa trong môi trường làm việc; đóng vai trò gắn kết các thành viên, tạo nên sự ổn định bằng cách đưa ra những chuẩn mực hướng dẫn các thành viên đi theo mục đích chung của tổ chức một cách tự giác, tự nguyện, các thành viên trong tổ chức nên ứng xử, hành động như thế nào Các yếu tố văn hóa được chọn lọc có vai trò như một cơ chế khẳng định giá trị của tổ chức, hướng dẫn, uốn nắn những hành vi ứng

xử lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức, giữa cá nhân với tổ chức, giữa thành viên với lãnh đạo, giữa tổ chức với những nhân vật hữu quan bên ngoài

Dựa trên các loại văn hóa tổ chức gồm: Văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thứ bậc và văn hóa hợp lý theo phân loại của Quinn và Kimberly‟s (1984) trích trong Moynihan và Pande (2007), trong các tổ chức công tại Việt Nam có sự kết hợp của cả văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thư bậc và văn hóa hợp lý Các tổ chức công chú trọng đến phát triển cho cán bộ, công chức nói chung, đại biểu HĐND nói riêng, tạo điều kiện cho học tập nâng cao trình độ, môi trường làm việc thân thiện, có nhiều hoạt động tập thể để gắn kết Mặt khác, đại biểu HĐND cũng có nhiều sáng kiến, giải pháp trong công việc nhằm nâng cao chất lượng phục

vụ nhân dân Bên cạnh đó, trong tổ chức công có sự phân cấp, phân quyền rõ ràng,

nhiều quy chế, quy trình, quy định được ban hành buộc đại biểu HĐND thực hiện nghiêm túc Đồng thời, tổ chức công cũng xây dựng kế hoạch, xác định mục tiêu, chỉ tiêu rõ ràng để phấn đấu thực hiện, luôn nhắm đến hiệu quả công việc, sự hài lòng của người dân đối với các dịch vụ công

2.3 Động lực phụng sự công

Động lực phụng sự công là động lực phục vụ xã hội được kích hoạt bởi các giá trị cụ thể phát sinh ở cơ quan công và các nhiệm vụ của họ (Perry, Hondeghem

và Wise, 2010) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015)

“Động lực phụng sự công là niềm tin và tinh thần vượt qua giới hạn lợi ích cá nhân và tổ chức, quan tâm đến lợi ích của một thực thể giá trị lớn hơn và thúc đẩy

cá nhân hành xử chính đáng khi cần thiết” (Vandenabeele, 2007, tr.549) trích trong Vandenabeele (2009)

Động lực phụng sự công là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động

cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công (Perry và Wise

1990, tr 368) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015)

Động lực phụng sự công được đo lường trên bốn bình diện: Cuốn hút vào xây dựng chính sách công dựa trên những động cơ hợp lý, cam kết với lợi ích công dựa trên các quy tắc, đam mê nối kết với động cơ cảm xúc, sự hy sinh bản thân gắn liền với sự tự nguyện đánh đổi những lợi ích cá nhân để giúp đỡ người khác”(Perry, 1996) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015)

Theo Bright (2005) và Perry (1997) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015) tuổi tác, giới tính, và các cấp độ giáo dục tác động đến động lực phụng sự công Các nhân viên thâm niên được ghi nhận đạt mức độ động lực phụng

sự công cao hơn so với các nhân viên trẻ hơn, nam giới đạt mức động lực phụng sự công cao hơn phụ nữ, và nhân viên với trình độ học vấn cao hơn cũng đạt được mức động lực phụng sự công cao hơn

Theo Brew, Selden và Facer (2000) trích trong Moynihan và Pande (2007) cho rằng động lực phụng sự công là yếu tố quan trọng không chỉ là động cơ thúc đẩy mà

còn cả hiệu suất, cải tiến thực hiện quản lý, trách nhiệm giải trình và niềm tin trong chính phủ

Theo Perry và Wise (1990, tr 370) trích trong Vandenabeele (2009) đã nêu trong tổ chức công cộng, động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu quả công việc của cá nhân

Sự hiện diện của động lực phụng sự công dẫn đến mức độ cam kết cao hơn và

sự hài lòng của nhân viên làm việc trong môi trường khu vực công, do đó mang lại hiệu quả công việc cao hơn (Park và Rainey, 2007, 2008) (trích trong Vandenabeele (2009)

Hay theo nghiên cứu của Vandenabeele (2009) về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công quả, tác động trung gian của sự hài lòng công việc

và cam kết tổ chức cho thấy rằng: Nhân viên công có mức độ phụng sự công cao sẽ

có mức độ hiệu quả công việc cao hơn

Qua các nghiên cứu có thể thấy rằng: Động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị tạo động lực cho cá nhân trong tổ chức công thực hiện nhiệm vụ với mong muốn giúp đỡ mọi người và mang lại lợi ích cho xã hội, sẵn sàng Đại biểu HĐND

có động lực phụng sự công cao luôn muốn được cống hiến, năng nỗ, chịu khó, chủ động trong công việc, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và với người dân

2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công

Văn hoá tổ chức đóng vai trò quan trọng trong hoạt động chung của một tổ chức Đó là một phần quan trọng hoạt động và hiệu quả của tổ chức Thứ nhất, văn hoá tổ chức giúp các thành viên của một tổ chức có được một cảm giác nhận dạng Nhân viên hiểu rằng họ thuộc về một tổ chức có những giá trị nhất định, niềm tin và

hệ tư tưởng Vì vậy, họ có một cảm giác cam kết cái gì đó lớn hơn sở thích cá nhân của họ và họ hiểu rằng tổ chức mà họ thuộc về là khác biệt với những người khác Văn hoá tổ chức tạo ra sự khác biệt giữa một tổ chức và những tổ chức khác Theo Robbins (2001) trích trong Panagiotis và cộng sự (2014) gọi đây là "một vai trò xác định ranh giới" của văn hoá tổ chức Ngoài ra, văn hoá tổ chức như là một cơ chế

tạo ra cảm giác, kiểm soát hướng dẫn và hình thành thái độ và hành vi của nhân viên Nó cung cấp cho nhân viên các quy tắc cần thiết cho những gì họ nên nói hoặc làm và theo cách này nó giúp giữ tổ chức với nhau (Robbins, 2001) trích trong Panagiotis và cộng sự (2014)

Có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng

sự công, như nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) về vai trò của tổ chức trong thúc đẩy động lực phụng sự công với một số giả thuyết liên quan đến văn hóa

tổ chức và động lực phụng sự công như:

- Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của thành viên tổ chức

- Những thành viên làm việc trong môi trường văn hóa thứ bậc sẽ có mức độ động lực phụng sự công thấp hơn

Hay theo nghiên cứu của Panagiotis và cộng sự (2014) về văn hóa tổ chức và

động lực trong khu vực công được thực hiện tại tại các văn phòng hành chính của thành phố Zografou với 475 nhân viên hành chính đã xác định văn hóa của tổ chức công tạo ra các động lực thích hợp cho tổ chức công để tận dụng tối đa các nguồn lực sẵn có, nhất là nguồn nhân lực Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng loại hình văn hoá chiếm ưu thế ở thành phố tại chính là văn hóa thứ bậc trong khi mức động lực thấp,

kế đến là văn hóa gia đình

Văn hóa tổ chức có vai trò tạo động lực làm việc cho nhân viên Văn hóa tổ chức giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc Văn hóa tổ chức còn xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hóa tổ chức phù hợp giúp nhân viên có cảm giác hãnh diện về công việc mình đang làm trong tổ chức công Lương và thu nhập cho công chức chỉ là một phần của động lực làm việc Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi nơi làm việc có thu nhập cao để được làm việc trong một môi trường hòa đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng, cho dù nơi đó có thu nhập thấp hơn Văn hóa tổ chức có tác động làm tăng hiệu quả hoat động và tạo sự khác biệt trong hoạt động quản lý hay dịch vụ

2.5 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất

Mọi tổ chức đều thể hiện các hình thức văn hóa ở những mức độ khác nhau chứ không đơn giản thuộc về một loại hình văn hóa (Zammuto và Kralower, 1991) trích trong Moynihan và Pande (2007)

Trong nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) về vai trò của các tổ chức trong thúc đẩy động lực phụng sự công đã nghiên cứu sâu về vai trò của tổ chức

để giải thích động lực phụng sự công, một số nhân tố mà nghiên cứu sử dụng là văn hóa tổ chức, tệ quan liêu, hệ thống cấp bậc, định hướng cải cách và tư cách thành viên của tổ chức

Để tìm hiểu về văn hóa tổ chức, nghiên cứu áp dụng phương pháp phân loại văn hóa theo Quinn và Kimberly‟s (1984) trích trong Moynihan và Pande (2007) các loại văn hóa tổ chức gồm: Văn hóa theo nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thứ bậc và văn hóa hợp lý Tại HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021 có

sự kết hợp của cả văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa cấp bậc và văn hóa hợp lý Một mặt, HĐND các cấp tỉnh Cà Mau quan tâm đến phát triển cho đội ngũ đại biểu HĐND, tạo điều kiện cho đại biểu học tập nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ,

có nhiều hoạt động tập thể để gắn kết đại biểu HĐND Mặt khác, đại biểu HĐND cũng có nhiều sáng kiến, giải pháp trong công việc nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình theo luật định Bên cạnh đó, có sự phân cấp, phân quyền rõ ràng giữa các đại biểu; nhiều quy chế, Nghị quyết được ban hành buộc đại biểu thực hiện nghiêm túc Đồng thời, ngay từ đầu nhiệm kỳ HĐND các cấp tỉnh Cà Mau đều xây dựng và ban hành Nghị quyết, xác định mục tiêu, chỉ tiêu rõ ràng để phấn đấu thực hiện, đồng thời luôn hướng đến hiệu quả công việc, sự hài lòng của người dân đối với các công việc mà đại biểu HĐND thực hiện

Văn hóa thứ bậc có xu hướng phân cấp quản lý, kiểm soát nhân viên dựa trên các quy định, nhân viên làm việc theo sự chỉ đạo của cấp trên, tất cả các quyết định dù nhỏ cũng lệ thuộc vào cấp trên Theo Bozeman và cộng sự (1996, tr.12) những quy định, quy tắc và quy trình được thực thi và làm sinh ra gánh nặng nghĩa

vụ phải tuân thủ, nhưng không thúc đẩy những mục tiêu chính đáng mà các quy định đó đáng lẽ phải hướng tới Đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau thể hiện các bước công việc theo một trình tự đã được định sẵn thành quá trình hay quy trình, đại biểu HĐND tập trung thực hiện các bước của công việc như thế nào chứ không phải tập trung vào nhiệm vụ phải hoàn thành Người lãnh đạo đóng vai trò tổ chức, vận hành công việc Đại biểu HĐND phải tuân theo sự chỉ đạo của cấp trên, tuân thủ các quy định, chính sách khi giải quyết vấn đề Mặc dù vậy, nhưng đại biểu HĐND không hình thành thói quen trông chờ vào sự chỉ đạo của cấp trên, linh hoạt giải quyết công việc Mặt khác, do phải tuân theo các quy định, quy trình, thủ tục nhưng các đại biểu HĐND vẫn kịp thời nắm bắt các quy định, chính sách của nhà nước, chủ động, giải quyết công việc đạt kết quả khá tốt Kết quả nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) cho thấy văn hóa thứ bậc tác động âm đến động lực phụng sự công Điều đó cho thấy văn hóa thứ bậc không tạo nên động lực phụng sự công Ở nghiên cứu này tác giả xác định văn hóa thứ bậc tạo nên động lực phụng sự công Vì vậy, văn hóa thứ bậc tác động tích cực đến động lực phụng

sự công

H1: Văn hóa thứ bậc tác động đồng biến đến động lực phụng sự công

Các đặc điểm của văn hóa nhóm nhấn mạnh mối quan hệ con người và làm việc nhóm, thể hiện mối quan hệ làm việc tích cực (Cameron và Quinn, 2005) Văn hóa nhóm hướng đến sự linh hoạt và trao quyền cho nhân viên, nhân viên được chủ động nhiều hơn trong công việc Phong cách lãnh đạo ủng hộ, tạo điều kiện cho nhân viên làm việc Môi trường làm việc của văn hóa nhóm thân thiện,

dễ chia sẻ, mang tính tập thể cao Môi trường làm việc thuận lợi, được trao quyền tạo nên mối liên kết các cá nhân trong tổ chức, thúc đẩy đại biểu HĐND thực hiện công việc tốt hơn, thỏa mãn mong muốn của đại biểu HĐND thúc đẩy đại biểu HĐND cống hiến cho tổ chức Kết quả nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) cũng cho thấy văn hóa nhóm tác động dương đến động lực phụng sự công Vì vậy, văn hóa nhóm tác động tích cực đến động lực phụng sự công

H2: Văn hóa nhóm tác động đồng biến đến động lực phụng sự công

Văn hóa phát triển thúc đẩy việc nâng cao kỹ năng làm việc và các quy trình, tạo ra nhiều ý tưởng mới cho nhân viên nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn (Barney, 1997) trích trong Naor và cộng sự (2013) Văn hóa phát triển tạo môi trường làm việc mang tính tự chủ cao, đại biểu HĐND mạnh dạn sáng tạo, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm đối với công việc do mình thực hiện, nhưng vẫn đảm bảo đúng quy định của pháp luật và chính sách của nhà nước làm cho người dân hài lòng hơn về các công việc của cơ quan dân cử Kết quả nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) cũng cho thấy văn hóa phát triển tác động dương đến động lực phụng sự công Vì vậy, văn hóa phát triển tác động tích cực đến động lực phụng sự công

H3: Văn hóa phát triển tác động đồng biến đến động lực phụng sự công Theo kết quả nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) văn hóa hợp lý tác động âm đến động lực phụng sự công Tuy nhiên, theo Cameron và Quinn (2005) văn hóa hợp lý nhấn mạnh đến truyền đạt các mục tiêu và chiến lược cho nhân viên Đặc điểm của văn hóa hợp lý có mục tiêu rõ ràng, cụ thể Các mục tiêu rõ ràng đưa ra định hướng và ý tưởng cho nhân viên (Zu, Robbins, và Fredendall, 2010) trích trong Naor và cộng sự (2013) Mặt khác, thực tế tại HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, trong quá trình xây dựng mục tiêu, đại biểu HĐND là người tham mưu trong việc thiết lập mục tiêu, xây dựng và ban hành Nghị quyết thực hiện để trình lãnh đạo HĐND các cấp Khi mục tiêu ở trên liên kết xuống dưới sẽ vận hành trơn tru khiến tất cả đại biểu HĐND các cấp cảm thấy hài lòng qua đó truyền cảm hứng, tạo động lực cho đại biểu HĐND làm việc Vì vậy, văn hóa hợp lý tác động tích cực đến động lực phụng sự công

H4: Văn hóa hợp lý tác động đồng biến đến động lực phụng sự công

Văn hóa nhóm Group culture

Văn hóa phát triển

Developmental

culture Văn hóa hợp lý

Rational culture

Từ những giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

Hinh 2.2 Mô hình nghiên cứu

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 trình bày các vấn đề liên quan đến các loại văn hóa tổ chức (có 04 loại văn hóa tổ chức: Văn hóa thứ bậc, văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa hợp lý) và động lực phụng sự công Dựa trên nghiên cứu của của Moynihan và Pande (2007) về vai trò của các tổ chức trong thúc đẩy động lực phụng sự công để

đề xuất mô hình nghiên cứu, xác định các loại văn hóa tổ chức và mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công Theo kết quả nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) văn hóa thứ bậc, văn hóa hợp lý tác động âm đến động lực phụng sự công; văn hóa nhóm, văn hóa phát triển tác động dương đến động lực phụng sự công Tuy nhiên, qua quan sát đặc điểm của một số HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhất là các đặc điểm liên quan đến văn hóa hợp lý để xác định các giả thuyết:

- H1: Văn hóa thứ bậc tác động đồng biến đến động lực phụng sự công

- H2: Văn hóa nhóm tác động đồng biến đến động lực phụng sự công

- H3: Văn hóa phát triển tác động đồng biến đến động lực phụng sự công

- H4: Văn hóa hợp lý tác động đồng biến đến động lực phụng sự công

Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu này bao gồm hai bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính Nghiên cứu chính thức

sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính dựa trên các nghiên cứu trước để xác định các loại văn hóa tác động đến động lực phụng sự công, xác định thang đo; dịch thang đo, thảo luận nhóm, điều chỉnh thang đo, thử nghiệm

và hoàn chỉnh bảng hỏi để đưa ra bảng hỏi cuối cùng Nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát, thực hiện trên cơ sở bảng hỏi với thang đo Likert 5 mức độ để thu thập thông tin, đối tượng khảo sát là đại biểu HĐND tỉnh, đại biểu HĐND các huyện, thành phố Cà Mau và phân tích dữ liệu khảo sát Phân tích dữ liệu thống kê, thảo luận

và các khuyến nghị Quy trình nghiên cứu được mô tả qua Hình 3.1

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích tương quan

Phân tích hồi quy

Nghiên cứu định lượng

Kết quả nghiên cứu

3.2 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính dựa trên nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) về vai trò của các tổ chức trong thúc đẩy động lực phụng sự công xác định các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công, xác định thang đo (Phụ lục 1) Tiến hành dịch thang đo, thảo luận nhóm gồm năm thành viên là đại biểu HĐND công tác tại HĐND tỉnh và các huyện, thành phố để trao đổi, nhận xét về các loại văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công sao cho phù hợp tình hình thực tế địa phương (Phụ lục 2) Từ đó điều chỉnh thang đo, hoàn chỉnh bảng hỏi

Bảng hỏi với thang đo Likert 5 mức, các trả lời biến thiên từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý (đánh số tương ứng từ 1 đến 5) được thử nghiệm với

05 đại biểu HĐND khác để góp ý về từ ngữ Kết quả 05 đại biểu HĐND được thử nghiệm hiểu rõ và không có ý kiến về bảng hỏi Hoàn chỉnh bảng hỏi (Phụ lục 3) gửi đến đối tượng khảo sát Kết quả khảo sát được sử dụng cho nghiên cứu định lượng

3.3 Nghiên cứu định lƣợng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng khảo sát nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết

3.3.1 Phương pháp chọn mẫu

Có nhiều phương pháp chọn mẫu, được chia thành hai nhóm chính bao gồm:

- Phương pháp chọn mẫu theo xác suất, thường gọi là mẫu ngẫu nhiên (ngẫu nhiên đơn giản, hệ thống, phân tầng, theo nhóm)

- Phương pháp chọn mẫu không theo xác suất, còn gọi là phi xác suất hay không ngẫu nhiên (thuận tiện, phán đoán, phát triển ngầm, định mức)

Do nguồn lực giới hạn, nghiên cứu này chọn mẫu theo phương pháp phi xác suất với hình thức thuận tiện dễ tiếp cận Với phương pháp chọn mẫu thuận tiện, rất khó xác định tính đại diện của mẫu, sự lựa chọn các đơn vị mẫu mang tính chủ quan của người nghiên cứu, vì thế độ chính xác và độ tin cậy không cao Tuy nhiên, chọn mẫu thuận tiện vẫn được sử dụng trong nghiên cứu khám phá để xác định ý nghĩa

thực tiễn của vấn đề nghiên cứu, ước lượng sơ bộ về vấn đề đang quan tâm mà không muốn mất nhiều thời gian và chi phí

3.3.2 Kích thước mẫu

Kích thước mẫu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phương pháp xử lý (hồi quy, phân tích nhân tố khám phá EFA), độ tin cậy cần thiết Hiện nay, các nhà nghiên cứu xác định kích thước mẫu thông qua các công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý Nghiên cứu này sử dụng phân tích EFA và hồi quy Theo Nguyễn Đình Thọ (2013, tr 415), để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là

50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến quan sát là 5:1, nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên

Trong nghiên cứu này, kích thước mẫu được xác định theo công thức: n ≥ 5*k (trong đó: k là tổng số biến quan sát) Nghiên cứu gồm có 22 biến quan sát, như vậy kích thước mẫu tối thiểu là 110 Để có được kích thước mẫu đề ra, 160 bảng hỏi được gửi đến đại biểu HĐND công tác tại HĐND tỉnh và HĐND các huyện, thành phố Cà Mau

3.3.3 Thiết kế phiếu khảo sát

Phiếu khảo sát gồm 2 phần:

- Phần 1: Nội dung khảo sát

Nội dung khảo sát gồm 22 phát biểu liên quan, trong đó 17 phát biểu liên quan đến các loại văn hóa tổ chức, 05 phát biểu liên quan đến động lực phụng sự công Các phát biểu được đánh giá mức độ trên thang đo Likert 5 mức, các trả lời biến thiên từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý để đo lường các loại văn hóa

tổ chức và động lực phụng sự công Cụ thể: Văn hóa thứ bậc (5 biến quan sát), văn hóa nhóm (3 biến quan sát), văn hóa phát triển (5 biến quan sát), văn hóa hợp lý (4 biến quan sát) và động lực phụng sự công (5 biến quan sát)

Bảng khảo sát gồm 2 cột: Cột bên trái thể hiện các phát biểu về các loại văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công; cột bên phải để đối tượng được khảo sát đánh giá mức độ đồng ý cho mỗi phát biểu

- Phần 2: Thông tin cá nhân

Thông tin cá nhân được thiết kế để thu thập các thông tin về đối tượng được khảo sát như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tổng thu nhập và thâm niên công tác

lý

- Văn hóa thứ bậc được đo lường bằng 2 biến quan sát:

+ Cơ quan tôi là một nơi rất chính thức và có cấu trúc cao

+ Các thủ tục hành chính thường chi phối những gì mọi người làm

- Văn hóa nhóm được đo lường bằng 3 biến quan sát:

+ Cơ quan tôi là một nơi rất thân thiện

+ Cơ quan tôi là một gia đình lớn

+ Mọi người dường như chia sẻ rất nhiều về bản thân mình

- Văn hóa phát triển được đo lường bằng 2 biến quan sát:

+ Cơ quan của tôi là một nơi rất năng động và sáng tạo

+ Ở cơ quan của tôi, mọi người sẵn sàng tìm kiếm các cách thức mới để làm việc

- Văn hóa hợp lý được đo lường bằng 3 biến quan sát:

+ Mọi người trong cơ quan tôi định hướng kết quả trong làm việc

+ Một mối quan tâm lớn là hoàn thành công việc

+ Cơ quan là nơi để làm việc, không phải nơi cho quan hệ cá nhân

3.4.2 Động lực phụng sự công

Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi của Perry (1996) (trích trong Sanjay K Pandey, Bradley E Wright & Donald P Moyniha, 2008) để đo lường động lực phụng sự công, gồm 5 biến quan sát:

- Phụng sự công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi

- Công việc hằng ngày nhắc nhở chúng tôi phối hợp với nhau

- Đối với tôi, tạo sự khác biệt trong xã hội có ý nghĩa nhiều hơn so với thành tích cá nhân

- Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích của xã hội

- Tôi không ngại gặp vấn đề khó khăn vì quyền lợi của người khác thậm chí nếu nó có nghĩa là tôi sẽ bị chế nhạo

Sau khi dịch thang đo từ tiếng Anh sang tiếng Việt, tiến hành thảo luận nhóm gồm 5 thành viên là đại biểu HĐND (Phụ lục 2: Nội dung thảo luận nhóm) Có ý kiến cần tách nội dung phát biểu về văn hóa thứ bậc “Cơ quan tôi là một nơi rất chính thức và có cấu trúc cao” thành 2 phát biểu “Cơ quan của tôi là một nơi rất chính thức, các hoạt động theo thủ tục rõ ràng”, “Cơ quan của tôi là một nơi có cấu trúc cao, mọi người tôn trọng các cấp bậc” và tách nội dung “Các thủ tục hành chính thường chi phối những gì mọi người làm” thành hai phát biểu “Có sự phân cấp, phân quyền rõ ràng trong cơ quan tôi” và “Các quy định chính sách, quy trình, thủ tục thường chi phối hoạt động của đại biểu HĐND” Tách nội dung phát biểu về văn hóa phát triển “Cơ quan tôi là một nơi rất năng động và sáng tạo” thành hai phát biểu “Các đại biểu HĐND trong đơn vị tôi rất năng động và sáng tạo trong công việc” và “Các đại biểu luôn sẵn sàng đón nhận thử thách, dám làm và dám chịu trách nhiệm” và tách nội dung phát biểu “” Cơ quan tôi, mọi người sẵn sàng tìm kiếm các cách thức mới để làm việc” thành ba phát biểu “Các đại biểu HĐND trong đơn vị tôi rất tận tâm và nhiệt tình với công việc”, “Cơ quan tôi là một tổ chức rất đoàn kết”, “lãnh đạo đơn vị tôi luôn tạo điều kiện tốt nhất cho hoạt động của đại biểu HĐND” Tách nội dung phát biểu về văn hóa hợp lý “Cơ quan tôi là nơi để làm việc, không phải nơi cho quan hệ cá nhân” thành hai phát biểu “Đại biểu HĐND

luôn hướng đến thành quả công việc của tổ chức” và “Tập trung cho công việc là mục tiêu đặt ra hàng đầu của các đại biểu HĐND trong đơn vị tôi” Tiếp thu ý kiến góp ý điều chỉnh thang đo văn hóa thứ bậc từ hai phát biểu (theo thang đo gốc) thành năm phát biểu, điều chỉnh thang đo văn hóa phát triển từ hai phát biểu (theo thang đo gốc) thành năm phát biểu, điều chỉnh thang đo văn hóa hợp lý từ ba phát biểu (theo thang đo gốc) thành bốn phát biểu, Các phát biểu còn lại điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với thực tế tại HĐND các cấp tỉnh Cà Mau

Qua thảo luận nhóm gồm năm thành viên là đại biểu HĐND đang công tác tại HĐND tỉnh và HĐND huyện đã điều chỉnh thang đo, hoàn chỉnh bảng hỏi và thử nghiệm với năm đại biểu HĐND khác để góp ý về từ ngữ, kết quả:

Bảng 3.1 Bảng hiệu chỉnh và mã hóa các thang đo

1.4 Các quy định, chính sách, quy trình, thủ tục thường chi phối

3.1 Các đại biểu HĐND trong đơn vị tôi rất năng động và sáng tạo

3.2 Các đại biểu HĐND luôn sẵn sàng đón nhận thử thách, dám làm

và dám chịu trách nhiệm

VHPT2

3.3 Các đại biểu HĐND trong đơn vị tôi rất tận tâm và nhiệt tình

3.5 Lãnh đạo đơn vị tôi luôn tạo điều kiện tốt nhất cho hoạt động

4.4 Tập trung cho công việc là mục tiêu đặt ra hàng đầu của các đại

5.2 Công việc hằng ngày nhắc nhở tôi rằng phải phối hợp với người

5.3 Tạo sự thay đổi tích cực trong xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là

5.5 Tôi không ngại đối mặt vấn đề khó khăn vì quyền lợi của người

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu

Dựa vào các quan sát được chọn, tiến hành thống kê mô tả về các đối tượng được khảo sát như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tổng thu nhập và thâm niên công tác; kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbanch‟s Alpha; phân tích khám phá nhân tố EFA; phân tích tương quan; phân tích hồi quy

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbanch’s Alpha

Cronbach (1951) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2013, tr 355) đưa ra hệ số tin cậy cho thang đo Hệ số Cronbach‟s Alpha chỉ đo lường độ tin cậy của thang đo chứ không tính được độ tin cậy cho từng biến quan sát

Về lý thuyết, để tính Cronbach‟s Alpha cho một thang đo thì thang đo phải có tối thiểu từ ba biến đo lường Hệ số Cronbach‟s Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1], hệ số này càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao) Tuy nhiên, nếu hệ số Cronbach‟s Alpha quá lớn (lớn hơn 0,95 trở lên) cho thấy có nhiều

biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lắp trong đo lường

Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0.75-0.95]2 Nếu Cronbach‟s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0.60 là thang đo có thể chấp nhận được

về mặt độ tin cậy (Nunnally & Bernstein 1994) Những biến quan sát này có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation), nếu nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại ra khỏi thang đo đó

- Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi phân tích kiểm định Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành để đánh giá thang đo hay rút gọn một tập biến Khi sử dụng EFA để đánh giá thang đo, cần lấy tổng (hoặc trung bình) để tính giá trị cho các nhân tố (biến tiềm ẩn) cho phân tích tiếp theo

Phân tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành để nhóm các thang đo thành các nhân tố mới theo phương pháp trích nhân tố Principal Components với phép xoay Varimax Điều kiện cần để bảng kết quả ma trận xoay có ý nghĩa thống kê là: Hệ số KMO (là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố) phải nằm trong đoạn từ 0,5 đến 1; kiểm định Barlett (là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến quan sát có tương quan trong tổng thể không)

có sig phải nhỏ hơn 0,05; giá trị Eigenvalue (là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA) lớn hơn hoặc bằng 1; tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50%

Loại biến trong phân tích nhân tố khám phá EFA: Từ bảng Component Matrix lấy những biến có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 để đảm bảo ý nghĩa của EFA, nếu biến quan sát có từ 2 hệ số tải nhân tố thì chọn hệ số tải nhân tố cao hơn và hệ số sau nó phải cách 0,3, nếu không thỏa cách 0,3 thì loại biến quan sát đó

- Phân tích tương quan

Do một trong những điều kiện để tiến hành hồi quy là biến phụ thuộc phải có tương quan với biến độc lập nên việc tiến hành phân tích tương quan là cần thiết Trong bước này, phép phân tích tương quan Pearson được sử dụng để đánh giá độ

tương quan giữa các nhân tố độc lập với nhân tố phụ thuộc Ngoài ra, cũng cần xét tới mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập để đánh giá về khả năng xảy ra đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy

Trong Bảng tương quan Correlations, giá trị sig giữa biến độc lập và biến phụ thuộc nhỏ hơn 0,05 nghĩa là biến độc lập đó có tương quan với biến phụ thuộc, nếu lớn hơn 0,05 nghĩa là biến độc lập đó không tương quan với biến phụ thuộc và nên loại bỏ biến đó trước khi chạy hồi quy Khi sig nhỏ hơn 0,05, cần chú ý tới hệ số tương quan Pearson r để đánh giá mức độ tương quan mạnh/yếu giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc

Nếu các giá trị sig giữa các biến độc lập lớn hơn 0,05 nghĩa là giữa các biến độc lập này không có mối tương quan và nó càng khẳng định tính "độc lập" tốt giữa các biến độc lập Nếu sig nhỏ hơn 0,05 thì lưu ý tới hệ số tương quan Pearson để xem tính tương quan mạnh hay yếu giữa các biến và có thể xảy ra đa cộng tuyến giữa các biến độc lập

Hệ số tương quan Pearson càng tiến về 1 càng tương quan mạnh Ngược lại,

hệ số này càng tiến gần về 0 thì tương quan càng yếu Cần lưu ý đến giá trị sig: Nếu mức ý nghĩa 1% thì giá trị sig phải < 0,01 tương ứng với các dấu (**) được đánh dấu trên hệ số tương quan r, còn mức ý nghĩa là 5% thì sig < 0,05 tương ứng với các dấu (*) được đánh dấu trên hệ số tương quan r

- Phân tích hồi quy

Mục đích của phân tích hồi quy là để xác định mức độ tác động của các nhân

tố độc lập lên các nhân tố phụ thuộc Quy trình hồi quy sẽ được thực hiện cho nhân

tố động lực phụng sự công theo các nhân tố văn hóa tổ chức

Sử dụng bảng Model Summary, chú ý giá trị Adjusted R Square (R2 hiệu chỉnh) cho biết các biến độc lập giải thích được bao nhiêu phần trăm (%) sự biến thiên của biến phụ thuộc

Hệ số Durbin Watson dùng để kiểm tra xem có hiện tượng tự tương quan hay không trong phần dư của một phép phân tích hồi quy

Hệ số phóng đại phương sai VIF dùng để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, nếu VIF >2 thì phải thận trọng trong diễn giải các trọng số hồi quy

Sử dụng trọng số hồi quy chuẩn hóa để so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc

Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy bằng biểu đồ Scatter Plot, kết quả

đồ thị nếu các điểm phân bố của phần dư nếu có các dạng: Đồ thị Parabol, đồ thị Cubic, hay các dạng đồ thị khác không phải đường thẳng thì dữ liệu đã vi phạm giả định liên hệ tuyến tính Nếu giả định quan hệ tuyến tính được thỏa mãn thì phần

dư phải phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường tung độ 0 (trường hợp biểu diễn phần dư chuẩn hóa Standardized Residual ở trục tung)

Biểu đồ tần số của các phần dư Histogram, một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số Đường cong này có dạng hình chuông, phù hợp với dạng đồ thị của phân phối chuẩn Giá trị trung bình Mean gần bằng 0, độ lệch chuẩn gần bằng 1, thì phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn, tức là giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm

Biểu đổ P-P Plot cũng là một dạng biểu đồ được sử dụng phổ biến giúp nhận diện sự vi phạm giả định phần dư chuẩn hóa, các chấm tròn tập trung thành dạng một đường chéo thì sẽ không vi phạm giả định hồi quy về phân phối chuẩn phần dư

Quan sát bảng Independent Samples Test:

- Nếu sig Levene's Test nhỏ hơn 0,05 thì phương sai giữa 2 biến là khác nhau,

sử dụng giá trị sig T-Test ở hàng Equal variances not assumed để kết luận:

+ Giá trị sig T-Test < 0,05 kết luận: Có sự khác biệt

+ Giá trị sig T-Test >= 0,05 chúng ta kết luận: Không có sự khác biệt

- Nếu sig Levene's Test lớn hơn hoặc bằng 0,05 thì phương sai giữa 2 giá trị của biến định tính là không khác nhau, sử dụng giá trị sig T-Test ở hàng Equal variances assumed để kết luận:

+ Giá trị sig T-Test < 0,05 kết luận: Có sự khác biệt

+ Giá trị sig T-Test >= 0,05 kết luận: Không có sự khác biệt

Trường hợp biến định tính có từ 03 giá trị thì kiểm định sự khác biệt bằng phương pháp one-way-anova

Quan sát bảng Test of Homogeneity of Variances, xét sig của Levene Statistic

- Nếu sig ở kiểm định này >= 0,05, xem tiếp kết quả ở bảng ANOVA

+ Nếu sig ở bảng ANOVA < 0,05, kết luận: Có sự khác biệt

+ Nếu sig ở bảng ANOVA >= 0,05, kết luận: Không có sự khác biệt

- Nếu sig ở kiểm định này < 0,05 thì kiểm định Welch, quan sát bảng Robust Tests of Equality of Means

+ Nếu sig kiểm định Welch ở bảng Robust Tests < 0,05, kết luận: Có sự khác biệt

+ Nếu sig kiểm định Welch ở bảng Robust Tests ≥ 0.05, kết luận: Không có sự khác biệt

- Ý nghĩa giá trị trung bình trong thang đo khoảng

Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8

Ý nghĩa các mức như sau:

1.00 – 1.80: Rất không đồng ý/ Rất không hài lòng/ Rất không quan trọng… 1.81 – 2.60: Không đồng ý/ Không hài lòng/ Không quan trọng…

2.61 – 3.40: Không ý kiến/ Trung bình…

và cách tiến hành khảo sát Đồng thời, chương này cũng trình bày cách điều chỉnh thang đo, hoàn chỉnh bảng hỏi; giới thiệu những điểm cơ bản trong sử dụng và diễn giải kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbanch‟s Alpha; phân tích khám phá nhân tố EFA; phân tích tương quan và phân tích hồi quy

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu

Dữ liệu được thu thập từ đại biểu HĐND tại HĐND tỉnh và các huyện, thành phố Cà Mau Để đạt được kích thước mẫu đề ra, 160 phiếu khảo sát được gửi đi, thu về 155 phiếu, trong đó có 151 phiếu hợp lệ, 4 phiếu không hợp lệ do không đánh mức độ đồng ý vào một vài phát biểu Số phiếu không hợp lệ này bị bỏ ra trước khi nhập vào phần mềm SPSS

Bảng 4.1 Kết quả thống kê mô tả các mẫu nghiên cứu Nội

Tần

số

Phần trăm (%)

Theo Bảng 4.1 cho thấy kết quả thống kê theo các mẫu của 151 quan sát

- Về giới tính: Tỷ lệ nam giới tham gia nghiên cứu này là 101 người (chiếm tỷ

lệ 66,9%) và 50 nữ (chiếm tỷ lệ 33,1%) Kết quả cho thấy người được khảo sát chủ yếu là nam

- Về độ tuổi: Dưới 30 tuổi có 10 người (chiếm tỷ lệ 6,6%), từ 30 đến 40 tuổi

có 124 người (chiếm tỷ lệ 82,12%) và trên 40 tuổi có 17 người (chiếm tỷ lệ 11,26%) Những người được khảo sát chủ yếu từ 30 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất

- Về trình độ học vấn: Với 151 đại biểu HĐND được khảo sát, phần lớn có

trình độ đại học với 139 người (chiếm tỷ lệ 92,06%) Số đại biểu HĐND có trình độ sau đại học là 7 người (chiếm tỷ lệ 4,63%), số đại biểu HĐND có trình độ trung cấp, cao đẳng là thấp nhất, có 5 người (chiếm tỷ lệ 3,31%)

- Về tổng thu nhập: Được chia làm 5 mức: Số đại biểu HĐND có thu nhập

dưới 3 triệu đồng/tháng là 33 người (chiếm tỷ lệ 21,86%); số đại biểu HĐND có thu nhập từ 3 đến dưới 5 triệu đồng/tháng là 55 người (chiếm tỷ lệ 36,42%); số đại biểu HĐND có thu nhập từ 5 đến dưới 7 triệu đồng/tháng là 32 người (chiếm tỷ lệ 21,20%); số đại biểu HĐND có thu nhập từ 7 đến dưới 10 triệu đồng/tháng là 14 người (chiếm tỷ lệ 9,27%), số đại biểu HĐND có thu nhập từ 10 triệu đồng/tháng

là 17 người (chiếm tỷ lệ 11,25%) Qua kết quả khảo sát cho thấy, số đại biểu HĐND có thu nhập từ 7 đến 10 triệu đồng/tháng là 14 người, chiếm tỷ lệ thấp nhất

- Về thâm niên công tác: Đại biểu HĐND có thâm niên dưới 1 năm là 11 đại

biểu (chiếm tỷ lệ 7,28%); có 107 đại biểu HĐND có thâm niên từ 1 đến dưới 5 năm (chiếm tỷ lệ 70,86%); 20 đại biểu HĐND có thâm niên từ 5 đến dưới 10 năm (chiếm tỷ lệ 13,25%); 20 đại biểu HĐND có thâm niên từ 10 năm trở lên (chiếm tỷ

lệ 13,25%) Kết quả khảo sát cho thấy đa số đại biểu HĐND có thâm niên công tác

từ 1 đến dưới năm trở lên