Đánh giá sự hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở cà mau

Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động, các cấp công đoàn Tỉnh Cà Mau còn gặp rất nhiều khó khăn và hạn chế, thì các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS: NGUYỄN VĂN GIÁP

TP Hồ Chí Minh - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đã được chỉ rõ nguồn gốc

Cà Mau, ngày tháng năm 2018

Học viên thực hiện

Trương Đắc Lil

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

THESIS SUMMARY

CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài: 1

1.2 Mục tiêu của nghiên cứu: 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu: 2

1.4 Đối tượng nghiên cứu: 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu: 3

1.6 Kết cấu dự kiến của Đề tài: 4

CHƯƠNG 2 : TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 5

2.1 Cơ sở lý luận chung về Công Đoàn: 5

2.1.1 Hệ thống tổ chức công đoàn tại Việt Nam: 5

2.1.2 Vai trò của công đoàn Việt Nam: 5

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ: 6

2.1.4 Sự cần thiết phải hình thành công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh: 7

2.2 Tổng quan về động lực thúc đẩy lao động: 12

2.2.1 Động lực 12

2.2.2 Động lực lao động 13

2.2.3 Tạo động lực lao động 13

2.3 Lý thuyết về sự hài lòng (thỏa mãn) của người lao động: 14

2.3.1 Quan điểm nhu cầu thỏa mãn: 14

2.3.2 Quan điểm kết hợp: 14

2.3.3 Định nghĩa theo khía cạnh độc lập: 15

2.3.4 Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động: 15

2.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng của lao động với động cơ thúc đẩy: 16

2.5 Các mô hình lý thuyết: 16

2.5.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943): 16

2.5.2 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963): 17

2.5.3 Lý thuyết thành tựu của James L McClelland (1988): 18

2.5.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): 19

2.5.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975): 20

2.5.6 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): 22

2.6 Một số nghiên cứu liên quan 24

2.6.1 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung 24

2.6.2 Mô hình nghiên cứu “Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang” của tác giả Trương Thị Tố Nga (2007) 24

2.6.3 Mô hình Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng (2008) 24

2.6.4 Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002) 25

2.6.5 Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002) 25

2.6.6 Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company 25

2.7 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất 26

CHƯƠNG 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31

3.1 Quy trình nghiên cứu 31

3.2 Nghiên cứu sơ bộ 32

3.2.1 Thang đo sơ bộ 33

3.2.2 Mục tiêu của phỏng vấn chuyên sâu 35

3.2.3 Giới thiệu phương pháp thảo luận nhóm 35

3.2.4 Thực nghiệm, thu thập, xử lý thông tin và kết quả nghiên cứu định tính 36

3.2.5 Thang đo chính thức và mã hóa thang đo 37

3.3 Nghiên cứu chính thức 41

3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi 41

3.3.2 Kích thước mẫu 41

3.3.3 Phương pháp chọn mẫu 42

3.3.4 Phương pháp thu thập thông tin 42

3.3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu 42

CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 47

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 47

4.1.1 Về giới tính 47

4.1.2 Về độ tuổi 47

4.1.3 Về trình độ học vấn 48

4.1.4 Về thời gian làm việc 48

4.1.5 Về mức thu nhập trung bình hàng tháng 49

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha 49

4.2.1 Thang đo các biến tác động 49

4.2.2 Thang đo sự hài lòng 52

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 52

4.3.1 Phân tích EFA của thang đo các yếu tố tác động 52

4.3.2 Phân tích EFA của thang đo hài lòng 59

4.4 Kiểm định sự phù hợp của mô hình và các giả thiết nghiên cứu 60

4.4.1 Phân tích tương quan 60

4.4.2 Phân tích hồi quy 62

4.4.3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư mô hình hồi quy: 65

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ 70

5.1 Kết luận 70

5.2 Các kiến nghị 73

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LUC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

EFA: Phân tích nhân.tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

SPSS: Phần mềm thống.kê cho khoa học và xã hội (Statistical.Package for the Social Sciences)

VIF: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor)

LĐLĐ: Liên đoàn lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ

Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow 17

Hình 2.2: Lý thuyết công bằng của Adam 18

Hình 2.3: Lý thuyết thành tựu của McClelland 19

Hình 2.4: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 20

Hình 2.5: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 22

Bảng 2.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì 23

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 26

Bảng 3.1 Các bước thực hiện nghiên cứu 31

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 31

Bảng 4.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 50

Bảng 4.2 Kết quả EFA lần 1: 53

Bảng 4.3 Kết quả EFA lần 2: 55

Bảng 4.4 Kết quả EFA lần 3: 56

Bảng 4.5 : Kết quả phân tích tương quan 61

Hình 4.1: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dư 66

Hình 4.2: Biểu đồ P-P plot 67

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định giả thuyết 67

Hình 4.3 Mô hình các nhân tố tác động đến sự hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau 68

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Lý do chọn đề tài:

Cà Mau là tỉnh cuối cùng cực Nam tổ quốc, một trong bốn tỉnh, thành phố thuộc vùng kinh tế trọng điểm vùng đồng bằng sông Cửu Long, có ba mặt giáp với biển Cơ cấu kinh tế chuyển dịch nhanh theo hướng công nghiệp, xây dựng, dịch vụ

số lượng doanh nghiệp được hình thành trong tỉnh ngày càng nhiều, trong đó chiếm

đa số là các doanh nghiệp hoạt động trên lĩnh vực chế biến Thủy sản Tuy nhiên, khó khăn hiện nay khi bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động ở các doanh nghiệp Một số doanh nghiệp không tạo điều kiện cho công đoàn cơ sở hoạt động, công đoàn cơ sở không bảo vệ được đoàn viên, người lao động của mình Trong khi, có tổ chức công đoàn, doanh nghiệp sẽ có giám sát thực hiện các quy định của pháp luật về chế độ của người lao động, từ đó sẽ hạn chế đến mức thấp nhất tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người lao động bỏ việc, làm việc không hết trách nhiệm, không tôn trọng cam kết, thỏa ước lao động tập thể Từ những bức xúc trên đã gây ra nhiều cuộc đình công, ngừng việc tập thể làm mất an ninh trật tự, ảnh hưởng không nhỏ đến sản xuất của doanh nghiệp

Tổ chức Công đoàn từ cấp tỉnh đến Công đoàn cấp huyện đã ý thức trách nhiệm cao về chăm lo bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động, các cấp công đoàn Tỉnh Cà Mau còn gặp rất nhiều khó khăn và hạn chế, thì các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp thủy sản đối với hoạt động công đoàn việc làm cấp thiết, trong đó vai trò của tổ chức Công đoàn là một trong những yếu tố quan trọng, mang tính quyết định

Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài với mục đích khảo sát, phân tích, đánh giá muốn đánh giá sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau Từ đó, đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng của của người lao động trong doanh nghiệp thủy sản với hoạt động tổ chức công đoàn của tỉnh trong thời gian tới

Mục tiêu của nghiên cứu:

Đánh giá sự hài lòng người lao động trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau đối với hoạt động công đoàn

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn tại các doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau

Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn, nguồn

thông tin có sẵn trong là các dữ liệu thứ cấp được xác định thông qua các thống kê

và phân tích hàng năm tổ chức công đoàn Nguồn thông tin bên ngoài lấy từ tài liệu, sách báo, tạp chí, internet…về các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu Các số liệu đều được tổng hợp, phân tích, so sánh chuyên sâu

Kết luận và hàm ý nghiên cứu: Sự hài lòng của công nhân với hoạt động

Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau chịu tác động lớn nhất bởi các yếu tố Sự hài lòng về công việc (= 0.333), kế đến là nhân tố “Môi trường, điều kiện làm việc” (= 0.227), tiếp nữa là nhân tố Tiền lương và phụ cấp ( = 0.210), tiếp theo là nhân tố “Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn” ( = 0.15) và cuối cùng là Đào tạo và huấn luyện ( = 0.099) Kết luận của nghiên cứu này không phải là một khám phá mang tính cách mạng, tuy nhiên kết quả nghiên cứu cũng đã phát hiện ra một số điểm đáng quan tâm cho và làm cơ sở để tác giả đưa ra những

kiến nghị cho tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau

Thesis summary

Reason to choose the topic:

Ca Mau is the last southern province of the country, one of four provinces and cities in the key economic region of the Mekong Delta, with three sides bordering the sea Economic structure is moving quickly towards industry, construction and services The number of enterprises formed in the province is increasing, of which the majority are enterprises operating in the field of seafood processing However, the current difficulties when protecting legitimate rights and interests for employees

in enterprises Some businesses do not create conditions for local trade unions to operate, local trade unions cannot protect their union members and workers

While there are trade unions, enterprises will supervise the implementation of the provisions of the law on the regime of workers, which will limit to the lowest level of labor accidents, occupational diseases and people workers quit their jobs, work without responsibility, do not respect the commitments and collective labor agreements From the above pressing, there have been many strikes, the collective cessation of order insecurity, the impact of production on the enterprise has been greatly affected

Trade unions from the provincial level to the district level trade unions have a high sense of responsibility to care for and protect legitimate and legitimate rights and interests of workers However, during the operation process, all levels of trade union in Ca Mau province still face many difficulties and limitations, the factors affecting the satisfaction of workers in the seafood enterprises for public activities urgent working group, in which the role of Trade Union is one of the important and decisive factors

Therefore, the author chooses the topic for the purpose of survey, analysis and evaluation to assess the satisfaction of workers with trade union activities in fisheries enterprises in Ca Mau Since then, give some suggestions to improve the satisfaction of workers in seafood enterprises with trade union activities of the province in the coming time

Objectives of the study:

Evaluating employee satisfaction in fisheries enterprises in Ca Mau for union activities

Analysis of factors affecting workers' satisfaction with trade union activities in fisheries enterprises in Ca Mau

Research method: Using desk research method, the information available in secondary data is determined through statistics and annual analysis of trade unions External information sources come from documents, books, magazines, internet

on issues related to research topics The data are synthesized, analyzed and compared in depth

Conclusion and implication of research: Satisfaction of workers with trade union activities in fisheries enterprises in Ca Mau is most affected by factors of job satisfaction (β = 0.333), next is the factor "Environment, working conditions" ( = 0.227), followed by factors of Wages and allowances ( = 0.210), followed by the

"Development prospects of trade unions" ( = 0.15) and finally Training and coaching ( = 0.099) The conclusion of this study is not a revolutionary discovery, but the research results have also discovered some interesting points for and as a basis for the author to make recommendations to the organization unions in seafood enterprises in Ca Mau

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài:

Cà Mau là tỉnh cuối cùng cực Nam tổ quốc, một trong bốn tỉnh, thành phố thuộc vùng kinh tế trọng điểm vùng đồng bằng sông Cửu Long, có ba mặt giáp với biển, Cà Mau có diện tích tự nhiên là 5.294,87 km2, dân số 1.226.242 người Kinh

tế Cà Mau có mức tăng trưởng khá và phát triển khá toàn diện, tốc độ tăng bình quân hàng năm trên 12% Cơ cấu kinh tế chuyển dịch nhanh theo hướng công nghiệp, xây dựng, dịch vụ Trong những năm gần đây, số lượng doanh nghiệp được hình thành trong tỉnh ngày càng nhiều, trong đó chiếm đa số là các doanh nghiệp hoạt động trên lĩnh vực chế biến Thủy sản

Có thể nói ngành thủy sản Cà Mau đã và đang trở thành một ngành công nghiệp mũi nhọn của tỉnh và đạt những thành tựu đáng kể, đáp ứng yêu cầu mở cửa, hội nhập, phát triển của nền kinh tế thị trường, giúp người lao động có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm hơn và và thu nhập cũng được tăng lên đáng kể Tuy nhiên, khó khăn hiện nay khi bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động ở các doanh nghiệp: Công đoàn khu công nghiệp 100% công đoàn cơ sở là các doanh nghiệp thủy sản ngoài nhà nước, với hoạt động của các tổ chức công đoàn trong cac doanh nghiệp còn khó khăn Một số doanh nghiệp không tạo điều kiện cho công đoàn cơ

sở hoạt động, công đoàn cơ sở không bảo vệ được đoàn viên, người lao động của mình Hiện nay nhiều doanh nghiệp phá sản nên cơ hội việc làm của những người lao động còn khó khăn hơn, nhiều chủ sử dụng lao động còn vi phạm quyền lợi của công nhận, người lao động nhưng người lao động cam chịu, không báo cáo cho công đoàn cấp trên trực tiếp Có trường hợp báo cáo nhưng sau đó công đoàn cấp trên lại thờ ơ với việc báo cáo của họ nên rất khó xử lý, khó giải quyết các chế độ cho người lao động Về phía doanh nghiệp, cũng gánh chịu thiệt thòi do không có tổ chức công đoàn đồng hành, tham gia xây dựng, vận hành hệ thống quả lý, tổ chức, phân phối tiền lương Trong khi, có tổ chức công đoàn, doanh nghiệp sẽ có giám sát thực hiện các quy định của pháp luật về chế độ của người lao động, từ đó sẽ hạn chế đến mức thấp nhất tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người lao động bỏ việc, làm việc không hết trách nhiệm, không tôn trọng cam kết, thỏa ước lao động tập thể Từ

những bức xúc trên đã gây ra nhiều cuộc đình công, ngừng việc tập thể làm mất an ninh trật tự, ảnh hưởng không nhỏ đến sản xuất của doanh nghiệp

Tổ chức Công đoàn từ cấp tỉnh đến Công đoàn cấp huyện đã ý thức trách nhiệm cao về chăm lo bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động, các cấp công đoàn Tỉnh Cà Mau còn gặp rất nhiều khó khăn và hạn chế Những khó khăn, hạn chế có nguyên nhân từ những quy định của pháp luật lao động và có cả những nguyên nhân xuất phát từ công đoàn các cấp với vị trí và những điều kiện tự nhiên thuận lợi sẵn có để có thể phát triển, hội nhập nhanh vào Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam của đất nước, thì các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp thủy sản đối với hoạt động công đoàn việc làm cấp thiết, trong đó vai trò của tổ chức Công đoàn là một trong những yếu tố quan trọng, mang tính quyết định Để tìm

hiểu rõ hơn về vấn đề này, nên tôi đã chọn đề tài đễ nghiên cứu: “Đánh giá sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở

Cà Mau”

1.2 Mục tiêu của nghiên cứu:

Đánh giá sự hài lòng người lao động trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau đối với hoạt động công đoàn

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn tại các doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau

1.3 Câu hỏi nghiên cứu:

Mức độ hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau cao hay thấp?

Làm thế nào để phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau để đảm bảo sự hài lòng của công nhân?

Làm thế nào để công nhân hài lòng và gắn kết dài lâu với tổ chức công đoàn ở

Cà Mau?

1.4 Đối tượng nghiên cứu:

Hoạt động Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước, và sự hài lòng người lao động trong doanh nghiệp với hoạt động công đoàn của doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Cà Mau

Về phương pháp nghiên cứu của đề tài, công nhân trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Cà Mau được khảo sát nghiên cứu là những người lao động trực tiếp và gián tiếp đang làm việc trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau (công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng, v.v ) không bao gồm những người quản lý hoặc là chủ doanh nghiệp Công tác khảo sát thu thập số liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài được thực hiện 03 tháng (cuối năm 2018) Ngoài ra, công tác thu thập số liệu thứ cấp (niên giám thống kê qua các năm, download trên website) được sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu của đề tài

1.5 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua việc lấy ý kiến và thảo luận để điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu chính thức

Sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn, nguồn thông tin có sẵn trong là các

dữ liệu thứ cấp được xác định thông qua các thống kê và phân tích hàng năm tổ chức công đoàn Nguồn thông tin bên ngoài lấy từ tài liệu, sách báo, tạp chí, internet…về các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu Các số liệu đều được tổng hợp, phân tích, so sánh chuyên sâu

Do thời gian hạn hẹp nên tác giả chỉ tập trung thu thập dữ liệu sơ cấp qua phương pháp phỏng vấn và khảo sát công nhân lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất thủy sản công đoàn cơ sở dưới sự giám sát của Liên đoàn Lao động Cà Mau Nội dung của các cuộc phỏng vấn đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp thủy sản đối với hoạt động công đoàn của

các doanh nghiệp mà họ đang làm việc Phỏng vấn bằng phiếu hỏi vào cuối buổi làm việc, thời lượng phỏng vấn 15-20 phút

Bên cạnh đó tác giả cũng sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu, lấy ý kiến của ban lãnh đạo, các cán bộ trong tổ chức công đoàn hiện tại

Từ các số liệu thu thập được sẽ tiến hành phân tích, chọn lọc các yếu tố cần thiết để tổng hợp thành các số liệu hợp lý có cơ sở khoa học Bao gồm:

- Phương pháp phân tổ thống kê để hệ thống hóa và tổng hợp tài liệu theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu

- Xử lý và tính toán các số liệu, các chỉ tiêu nghiên cứu được tiến hành trên máy tính bằng các phần mềm Excel và phần mềm SPSS

- Phương pháp đồ thị: Sử dụng mô hình hóa thông tin từ dạng số sang dạng đồ thị

1.6 Kết cấu dự kiến của Đề tài:

Chương 1 Giới thiệu – bối cảnh của vấn đề nghiên cứu

Chương 2 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước

Chương 3 Thiết kế nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Chương 5 Kết luận và các khuyến nghị

CHƯƠNG 2 : TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 2.1 Cơ sở lý luận chung về Công Đoàn:

2.1.1 Hệ thống tổ chức công đoàn tại Việt Nam:

dự các phiên họp, cuộc họp, kỳ họp và hội nghị; Tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp; Tuyên truyền, vận động, giáo dục người lao động; Phát triển đoàn viên công đoàn và công đoàn cơ sở”

2.1.1.2 ( Hệ thống tổ chức công đoàn tại Việt Nam: )

“Công đoàn Việt Nam là một tổ chức chính trị xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân, của người lao động Việt Nam tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam và tổ chức hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ

Vì vậy, khi nghiên cứu về tổ chức công đoàn cũng mang một ý nghĩa quan trọng trong nghiên cứu pháp luật lao động vì hoạt động của công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động phải thông qua một hệ thống tổ chức nhất định Việc nghiên cứu tổ chức công đoàn là một biện pháp tiếp cận địa vị pháp lý của công đoàn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.”

2.1.2 Vai trò của công đoàn Việt Nam:

Như Lênin đã nói: "Công đoàn có vai trò là trường học quản lý, trường học kinh tế, trường học Chủ nghĩa cộng sản"

“Là trường học quản lý, công đoàn dạy cho công nhân lao động biết quản lý xí nghiệp cũng như quản lý các công việc xã hội trên cơ sở bước đầu thu hút họ tham gia quản lý.”

“Là trường học kinh tế, công đoàn dạy cho công nhân lao động biết sản xuất kinh doanh, biết hoạt động kinh tế Công đoàn tham gia tích cực vào việc đổi mới

cơ chế quản lý kinh tế, hoàn thiện các chính sách quản lý kinh tế, tác động nâng cao

năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả sản xuất kinh doanh Công đoàn dạy cho người lao động biết nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có

ý thức phấn đấu để đạt được hiệu quả kinh tế, có tinh thần trách nhiệm cao trong sản xuất và công tác.”

“Là trường học Chủ nghĩa cộng sản, công đoàn giáo dục công nhân lao động thái độ lao động mới Vấn đề giáo dục lao động là bước phát triển mới của vai trò công đoàn Cùng với giáo dục lao động, công đoàn tiến hành giáo dục chính trị tư tưởng, giáo dục pháp luật, văn hoá, văn học nghệ thuật, giáo dục lối sống, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, hình thành nhân sinh quan, thế giới quan khoa học cho công nhân lao động.”

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ:

2.1.3.1 Chức năng công đoàn:

Chức năng của một tổ chức công đoàn là nhiệm vụ không thể thiếu, quy định

tương đối, ổn định và hợp lý của một trạng thái điều kiện xã hội và lịch sử cụ thể của tổ chức để phân biệt nó với tổ chức này với các tổ chức khác

Chức năng của công đoàn thể hiện theo hướng, bằng những phương hướng, những mặt hoạt động chủ yếu để thực hiện bản chất và vai trò của các tổ chức công đoàn trong xã hội

+ “Chức năng bảo vệ lợi ích của người lao động.”

+ Chức năng tham gia quản lý

+ Chức năng giáo dục

Chức năng của công đoàn là một chỉnh thể, một hệ thống đồng bộ, trong đó chức năng bảo vệ lợi ích mang ý nghĩa là trung tâm, là mục tiêu hoạt động của công đoàn; chức năng tham gia quản lý cung cấp các điều kiện và phương tiện để đạt được mục tiêu; chức năng giáo dục mang ý nghĩa tạo động lực tinh thần, là điều kiện xã hội để công đoàn hoàn thành nhiệm vụ của mình

2.1.3.2 Nhiệm vụ của công đoàn:

Nhiệm vụ của công đoàn là “đại diện cho người lao động tham gia với cơ quan Nhà nước xây dựng và thực hiện các chương trình kinh tế xã hội, các chính sách,

các cơ chế quản lý kinh tế, các chủ trương chính sách có liên quan đến quyền lợi và trách nhiệm của người lao động”

“Tuyên truyền pháp luật để người lao động hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình Thực hiện các quyền đã được pháp luật ghi nhận một cách có hiệu quả để bảo

vệ và chăm lo đến lợi ích và đời sống của người lao động.”

“Những nhiệm vụ này đã được thể chế trong các văn bản pháp luật của Nhà nước và chi tiết hoá thành những nhiệm vụ trực tiếp của công đoàn trong quá trình hoạt động ở các công đoàn cơ sở Song, muốn quá trình hoạt động đó đạt được hiệu quả, công đoàn cần có những điều kiện nhất định bao gồm:"

+ “Quyền tự do công đoàn.”

+ “Tư cách pháp nhân.”

+ “Quyền sở hữu tài sản.”

+ “Sự bảo trợ của Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động.”

+ “Các điều kiện khác.”

“Các điều kiện này vừa mang tính chất pháp lý, vừa mang tính chất kinh tế xã hội có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động của công đoàn, chi phối và quyết định quá trình thực hiện các nhiệm vụ đề ra.”

2.1.4 Sự cần thiết phải hình thành công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh:

Quá trình cải cách nền kinh tế của nước ta được đặc trưng cơ bản bởi sự

chuyển đổi từ nền kinh tế hành chính được bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa, từ một thành phần kinh tế (kinh tế quốc doanh) thành nền

kinh tế đa thành phần Cải cách về cơ chế kinh tế chắc chắn đòi hỏi những thay đổi

về cơ cấu xã hội, các mối quan hệ xã hội và tâm lý xã hội:

“Công đoàn là "thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam" (Điều 1 Luật công đoàn) và công đoàn có quyền " cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác " (Điều 10 Hiến pháp 1992) Công đoàn

có nhiều chức năng như tham gia quản lý Nhà nước; chức năng bảo vệ lợi ích công

nhân, viên chức, lao động; chức năng giáo dục nhưng cơ bản và trung tâm nhất vẫn

là chức năng bảo vệ người lao động.”

Ngày nay, do sự ra đời nhiều thành phần kinh tế ý thức chấp hành pháp luật của các doanh nghiệp chưa cao, chủ doanh nghiệp hay tuỳ tiện xem thường quyền lợi của người lao động, chưa thực hiện đúng và đầy đủ chính sách đối với họ

Mặc dù, theo nguyên tắc quan hệ lao động là quan hệ mang tính bình đẳng

Do vậy Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần VII của Đảng Cộng sản Việt Nam muốn hay không thì người lao động cũng ở vào "thế yếu" hơn so với người sử dụng lao động Điều này cũng dễ hiểu bởi trên thực tế hiện nay, người lao động do sức ép của việc làm, thu nhập mà họ thường chấp nhận thua thiệt Người lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh đa phần trình độ học thức, hiểu biết pháp luật lao động thấp cho nên họ dễ dàng bị "chèn ép" và lợi dụng bởi những ông chủ

có trình độ cao hơn

Thành lập công đoàn trong các công ty thủy sản để đảm bảo mối quan hệ hài hòa và ổn định giữa phát triển sản xuất và đảm bảo cuộc sống, giữa quyền lợi của người lao động và chủ doanh nghiệp và khi nhiều chính sách, chế độ quy định của Nhà nước về quyền lợi của người lao động chưa được thực hiện nghiêm túc, không

có hợp đồng lao động nào được ký kết trong khu vực ngoài quốc doanh, lương thấp, giờ làm việc dài, điều kiện làm việc xấu…thi việc thành lập tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp là không thể thiếu Tổ chức công đoàn sẽ đứng ra bảo vệ người lao động khi có hiện tượng vi phạm, "vì chỉ có công đoàn là tổ chức duy nhất đại diện cho người lao động, không thể có một tổ chức nào đại diện khác được"

“Cơ sở pháp lý về vai trò công đoàn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh:”

“Tổ chức cơ sở của công đoàn là nền tảng của tổ chức công đoàn, nơi trực tiếp liên hệ với người lao động, nơi quyết định hiệu quả của hệ thống công đoàn Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002), Luật công đoàn 1990, pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động 1996, cùng hàng loạt các văn bản pháp luật hướng dẫn thi hành đã tạo nền tảng pháp lý thuận lợi cho hoạt động của công đoàn

cơ sở doanh nghiệp ngoài quốc doanh, trao cho công đoàn cơ sở những quyền trong

tham gia quan hệ với người lao động, đồng thời bảo vệ hữu hiệu người lao động trong các doanh nghiệp Vai trò của công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp được quy định cụ thể như sau:”

■ Vai trò của công đoàn trong việc ký kết thương lượng tập thể:

“Công đoàn trong các công ty có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và dự thảo nội dung thỏa ước lao động tập thể.”

“Ban Chấp hành công đoàn của doanh nghiệp có quyền dự hợp thương lượng Chủ tịch công đoàn của doanh nghiệp có quyền cùng chủ doanh nghiệp chủ trì hội nghị thảo luận, thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể với chủ doanh nghiệp.”

■ Công đoàn với vấn đề tiền lương:

“Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở khi tiến hành xây dựng và áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương, mức lương, phụ cấp lương, xây dựng và áp dụng quy chế trả lương, quy chế thưởng hoặc quyết định nâng lương.”

“Người sử dụng lao động phải trao đổi thống nhất ý kiến với Ban chấp hành công đoàn cơ sở về việc áp dụng hình thức trả lương trong doanh nghiệp.”

“Tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài mới thành lập còn khó khăn trong sản xuất kinh doanh chưa thể áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định thi người sử dụng lao động có thể trả thấp hơn khoảng 10%- 15% mức lương tính theo hệ số bậc lương tương ứng hệ số bậc lương theo ngành nghề hoặc nhóm ngành, nghề trong các thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định đối với doanh nghiệp trong nước nhưng phải tham khảo ý kiến của công đoàn

cơ sở.”

Do quyết định của tòa án về tính pháp lý hoặc bất hợp pháp của cuộc đình công và lỗi của các bên, Ban Chấp hành của công đoàn thương lượng, thỏa thuận với chủ doanh nghiệp về thời gian, mức lương của những người tham gia đình công

và trong thời gian diễn ra đình công

“Công đoàn cơ sở có quyền thỏa thuận mức lương cụ thể cho từng công việc, thoả thuận mức lương tối thiểu của doanh nghiệp, nguyên tắc nâng lương, thời gian

thanh toán lương cũng như phương thức bồi thường khi người sử dụng lao động trả lương chậm ghi vào Thỏa ước lao động tập thể.”

“Công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu người sử dụng lao động giải quyết nhanh chóng, kịp thời, thoả đáng cho người lao động khi người sử dụng lao động không trả, chậm trả hoặc trả lương không đúng theo hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể Và trước khi ra quyết định khấu trừ lương của người lao động, người

sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.”

■ Công đoàn cơ sở tham gia đến tạo việc làm cho công nhân:

“Khi ký kết thỏa ước lao động tập thể, trong điều khoản việc làm và bảo đảm việc làm cho người lao động, quyền thương lượng của công đoàn cơ sở cụ thể các vấn đề giao kết hợp đồng lao động, thời hạn giao kết hợp đồng lao động cho từng loại công việc, chế độ cụ thể khi thay đổi nơi làm việc, chế độ nâng cao tay nghề và đào tạo khi thay đổi cơ cấu tổ chức hay công nghệ sản xuất.”

“Trong trường hợp người lao động vi phạm vào vụ việc có tính chất phức tạp, xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, người sử dụng lao động có quyền đình chỉ công việc của người lao động sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.”

■ Công đoàn cơ sở với việc xây dựng nội quy lao động và xử lý kỷ luật lao động:

“Việc xử lý kỷ luật người lao động phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở Trong phiên hợp xử lý vi phạm lao động, đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền đưa ra ý kiến của minh về hành vi vi phạm kỷ luật lao động, về mức độ vi phạm, mức độ lỗi, mức độ thiệt hại và hình thức xử lý vi phạm kỷ luật Trước khi quyết định thi hành kỷ luật người lao động theo hình thức

sa thải thì người sử dụng lao động phải trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.”

“Để đảm bảo nội quy lao động được ban hành trên cơ sở khoa học phù hợp với đặc điểm công việc, điều kiện cụ thể của doanh nghiệp và nhất là để đảm bảo phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, tuân thủ các quy định của pháp luật nhằm hạn chế đến mức thấp nhất những bất lợi đối với người lao động, trước khi ban hành nội quy lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp

hành công đoàn cơ sở Việc tham khảo ý kiến này được thực hiện từ khi bắt đầu dự thảo đến khi thảo luận, hoàn thiện nội quy và là một thủ tục có tính bắt buộc

■ Công đoàn với vấn đề an toàn lao động, vệ sinh lao động:”

“Căn cứ vào tiêu chuẩn của Nhà nước về an toàn lao động, vệ sinh lao động, công đoàn cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện làm việc, bảo vệ môi trường ghi vào thỏa ước lao động tập thể.”

“Công đoàn cơ sở kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch bảo hộ lao động

và biện pháp an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; giám sát việc thực hiện chế độ chính sách và quy định của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động Khi phát hiện nơi làm việc có dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ tính mạng, sức khoẻ người lao động, công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu người có trách nhiệm thực hiện ngay các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, kể cả trường hợp phải tạm ngừng hoạt động nếu thấy cần thiết và yêu cầu người sử dụng lao động có ngay biện pháp để khắc phục.”

■ Công đoàn tham gia giải quyết các vụ tranh chấp lao động tại toà án:

“Nếu công đoàn cơ sở được người lao động uỷ quyền thay mặt họ trước Tòa án, hoặc Ban chấp hành công đoàn cơ sở sử dụng quyền khởi kiện vụ án lao động thi Ban chấp hành công đoàn cơ sở tham gia tố tụng lao động với tư cách nguyên đơn Trong trường hợp công đoàn cấp trên khởi kiện thi Ban chấp hành công đoàn cơ sở vẫn tham dự phiên toà với các quyền và nghĩa vụ của một nguyên đơn Đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền rút đơn kiện hoặc thay đổi yêu cầu, cung cấp chứng

cứ, yêu cầu áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời, tham gia hoà giải trước và tại phiên toà, có quyền kháng cáo bản án quyết định sơ thẩm chưa có hiệu lực pháp luật,

có quyền yêu cầu kháng nghị theo trình tự giám đốc thẩm, tái thẩm.”

■ Công đoàn cơ sở tham gia giải quyết yêu cầu tuyên bố phá sản doanh nghiệp:

“Trong trường hợp doanh nghiệp không trả lương cho người lao động 3 tháng liên tiếp thi đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền nộp đơn đến toà án nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính yêu câu tuyên bô phá sản doanh nghiệp đó Công đoàn cơ sở có quyền tham gia hội nghị chủ nợ để xem xét, thông qua phương án

hòa giải tổ chức lại hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Có quyền tham gia tổ quản lý tài sản và là thành viên của tổ thanh toán tài sản Đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền thảo luận và kiến nghị với thẩm phán về việc phân chia tài sản còn lại của doanh nghiệp nếu doanh nghiệp không có phương án hòa giải hoặc phương án hoà giải không được thông qua.”

2.2 Tổng quan về động lực thúc đẩy lao động:

2.2.1 Động lực

Nghiên cứu động lực hoạt động của con nguười đã được thực hiện từ rất lâu trong lịch sử tâm lý học Bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà tâm lý học đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành vi nào

đó, tại sao hoạt động của anh ta có thể kéo dài trong một thời gian nhất định hoặc ngưng lại đúng lúc …

Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” Nhà nghiên cứu Mitchell cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”

Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm:

“Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu” Tạp chí British Journal of Educational Psychology định nghĩa: “Động lực là lý

cả những lý do khiến con người hành động”

Động lực cũng bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Chúng thuộc ba nhóm ngắn: Động lực cũng bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, chúng thuộc các nhân tố luôn thay đổi và tương đối khó nắm bắt Chúng được chia thành 03 nhóm yếu tố chính là:

- Các yếu tố thuộc về con người tức là các yếu tố xuất hiện ở chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc

- Các nhân tố thuộc môi trường làm việc

- Các yếu tố của loại thuộc về nội dung bản chất công việc

2.2.2 Động lực lao động

Động lực giải thích tại sao một người lại hành động Một người có động lực

là nếu khi người đó bắt đầu làm việc mà không có áp lực, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ Động lực làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau như nhiệt tình, chăm chỉ, kiên trì Cũng nghiên cứu về động lực làm việc, một số chuyên gia tại Công ty Tâm Việt quan niệm về động lực lao động: “Động lực lao động là động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động và việc đạt được mục tiêu mong đợi” Như vậy, để tạo động lực cho ai

đó thực hiện việc gì, bạn phải làm cho người đó muốn làm việc đó chứ không phải bị buộc phải làm…”

Có thể tìm ra sự hiểu biết chung về động lực lao động: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say

mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

“Suy cho cùng động lực tương tự trong công việc là nỗ lực của bản thân mỗi người lao động tạo ra Vì vậy nó là mục tiêu của các nhà quản lý để tạo động lực để người lao động có thể làm việc phục vụ cho tổ chức có hiệu quả cao nhất

tổ chức Nếu không có động lực làm việc thì một người dù có khả năng làm việc tốt

và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người

2.3 Lý thuyết về sự hài lòng (thỏa mãn) của người lao động:

“Từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia) cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau như sau:”

2.3.1 Quan điểm nhu cầu thỏa mãn:

“Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1963), và McClelland (1988): Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho rằng sự thỏa mãn nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn đuợc xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v ”

2.3.2 Quan điểm kết hợp:

Vroom (1964): “sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động”

Hackman và Oldham (1975): “sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỳ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao”

2.3.3 Định nghĩa theo khía cạnh độc lập:

Herzberg (1959); Alderfer (1969): “sự thỏa mãn của người lao động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ”

Kreitner và Kinicki (2007): “sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi Theo quan điểm Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ chức Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức gồm: thỏa mãn công việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo đức; Học hỏi và thực hiện quyết định”

2.3.4 Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động:

Smith, Kendall và Hulin (1969): “cho rằng sự thỏa mãn của người lao động được đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể hiện qua 5 yếu tố tác động sau đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b) Thỏa mãn với tiền lương; (c) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến; (d) Thỏa mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp”

Weiss (1967): “định nghĩa rằng thỏa mãn của người lao động được thể hiện qua 02 nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường: (a) Nhóm nhân tố thuộc bản chất bên trong; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài, (c) Ngoài ra đưa thêm các tiêu chí chung như điều kiện làm việc, phương pháp làm việc theo nhóm, v.v ”

Edwin Locke (1976): “cho rằng thỏa mãn của người lao động được phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công việc; (b) Tiền lương

& phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công việc; (e) Điều kiện làm việc; (f) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn”

Do đó, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của công nhân nói

một cách tổng thể cho biết “trạng thái hài lòng hay bất mãn của người lao động về

công việc thông qua tiêu chí đánh giả khác nhau” Mỗi nhà nghiên cứu có quan

điểm và giải thích riêng của mình thông qua nghiên cứu của mình Phần tiếp theo thảo luận các lý thuyết về sự hài lòng cũng như các nghiên cứu thực tiễn liên quan

về sự hài lòng của công nhân với doanh nghiệp mà họ làm việc

2.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng của lao động với động cơ thúc đẩy:

Sự hài lòng của lao động là cảm giác hài lòng hay không hài lòng từ kết quả nhận được sự cung cấp của hoạt động công đoàn so với sự mong đợi của người lao động, hay là mong muốn về chất lượng phục vụ, về quyền lợi của người lao động được hưởng lợi … từ công đoàn sẽ đáp ứng hay vượt quá mong đợi của lao động, từ đó họ sẽ hài lòng về hoạt động công đoàn, tuyên truyền cho các hoạt động của công đoàn

Mối quan hệ giữa sự hài lòng lao động với nhu cầu, động cơ thúc đẩy.sự hài lòng có thể coi là kết quả của động cơ thúc đẩy Động cơ thúc đẩy cũng có thể coi là kết quả của sự hài lòng Khi lao động thấy hài lòng, họ có động cơ thúc đẩy để họ đến gần với tổ chức công đoàn

2.5 Các mô hình lý thuyết:

2.5.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943):

Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: “nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v ), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định, v.v ), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v ), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v ) và nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện”

Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc

2.5.2 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963):

“Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỳ năng, thời gian làm việc, v.v ) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v ) Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu:”

“Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm.”

“Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm.”

“Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc.”

Hình 2.2: Lý thuyết công bằng của Adam

“Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.”

2.5.3 Lý thuyết thành tựu của James L McClelland (1988):

“Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của con người Ông xem xét trên 03 loại nhu cầu của con người, được định nghĩa như sau (Robbins, 2002): (a) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được; (b) Nhu cầu quyền lực là sự điều khiển con người khác cư xử theo cách họ mong muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy tính của họ; (c) Nhu cầu liên minh là sự mong muốn

có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp.”

Hình 2.3: Lý thuyết thành tựu của McClelland

“Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực làm việc Nhu cầu thành tựu có mật độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực

và nhu cầu liên minh.”

2.5.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964):

“Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân Mô hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm (1964), sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968) Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng

theo công thức: Kỳ vọng * Phương tiện * Hấp lực = Động lực “Kỳ vọng” từ việc

cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân.”

““Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v để hoàn thành công việc.”

““Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.”

“Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.”

Hình 2.4: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

“Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù họp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:”

“Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù họp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát

và thu thập thông tin phản hồi, v.v ); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc họp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt

và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v ); (c) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v ).”

2.5.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975):

“Richard Hackman và Grey Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để

có hiệu quả công việc tốt nhất Các nhà nghiên cứu sau này, Smith & Cronje (1999)

và Robbins & Judge (2007), mô tả 03 nhân tố chính trong mô hình như sau: (a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với người lao động; (b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người lao động; (c) Nhận thức về kết quả công việc

Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 nhân tố chính trong mô hình:

Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỳ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc

Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc: quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc

“Nhận thức về kết quả công việc: Phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc.”

“Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động như tạo động lực làm việc nội tại cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất công việc cao.”

Hình 2.5: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

“Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham đã đưa ra cách tính trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating Potential Score) Nếu thấy chỉ số MPS thấp thì rõ ràng người lao động không có động lực làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp công việc lại, nếu chỉ số MPS cao thì người lao động đang được tích lũy động lực làm việc.”

“Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham được ứng dụng trong

đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động nhằm tạo động lực làm việc.”

2.5.6 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959):

“Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc: (a) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên.”

Bảng 2.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì

Nguồn: WWW.Html.valuebasedmanagement net/methods herzberg two Jactor theory

“Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều

có mức độ tác động đến sự thỏa mãn của người lao động Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì của Herzberg vì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007).”

“Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới 02 gốc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố duy trì làm việc

2.6 Một số nghiên cứu liên quan

2.6.1 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung

“Trong nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, đã phát triển mô hình bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp như: (1) Công việc, (2) Cơ hội đào tạo, thăng tiến, (3) Môi trường, không khí làm việc, (4) Thu nhập Nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố quan trọng nhất trong sự hài lòng của nhân viên là môi trường và không khí việc trong doanh nghiệp Các yếu tố ảnh ít hưởng nhất đến sự hài lòng của nhân viên là cơ hội đào tạo và thăng tiến.”

2.6.2 Mô hình nghiên cứu “Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang” của tác giả Trương Thị Tố Nga (2007)

“Giả thuyết nghiên cứu đề xuất có 11 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty: (1) Môi trường, điều kiện làm việc, (2) Cảm giác làm chủ sự vật của người lao động, (3) Sự thể hiện bản thân của người lao động, (4) Tiền lương và chế độ chính sách, (5) Cơ hội thăng tiến, (6) Sự đánh giá kết quả công việc của người lao động, (7) Triển vọng và sự phát triển của công ty, (8) Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân, (9) Quan hệ nơi làm việc, (10) Sự công bằng trong đối xử, (11) Công tác đào tạo Tác giả đã thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công ty Phương pháp phân tích

số liệu thông qua phần mềm SPSS.”

“Kết quả nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động Mức độ ảnh hưởng như sau: (1) Sự công bằng trong đối xử, (2) Tiền lương và chế độ chính sách, (3) Quan

hệ cấp trên - cấp dưới, (4) Coi trọng đóng góp của người lao động, (5) Sự thăng bằng giữa công việc và gia đình.”

2.6.3 Mô hình Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng (2008)

“Qua nghiên cứu có 7 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty cổ phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise như sau: (1) Quan hệ với cấp

trên gồm 5 biến quan sát, (2) Tiền lương và chế độ chính sách gồm 4 biến quan sát, (3): Triển vọng và sự phát triển của công ty gồm 3 biến quan sát (4): Ý thức trách nhiệm về công việc gồm 3 biến quan sát, (5) Môi trường và bầu không khí làm việc gồm 3 biến quan sát, (6) Ý nghĩa công việc gồm 3 biến quan sát (7) Quan hệ với

đồng nghiệp gồm 2 biến quan sát Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ giữa

các nhân tố: (a) Ý thức trách nhiệm về công việc, (b) Tiền lương và chế độ chính sách, (c) Ý nghĩa công việc, (d) Triển vọng và sự phát triển của công ty, (g) Quan

hệ với cấp trên với Mức độ gắn bó Trong đó sự thay đổi của ý thức trách nhiệm với công việc, tiền lương và các chế độ chính sách có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty.”

2.6.4 Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)

“Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một

số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary

là 23% Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: (a) Giới nữ; (b) An toàn trong công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d) Thu nhập cao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) vấn đề giám sát; (h) Quan

hệ với công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ.”

2.6.5 Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)

Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người

có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập

đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c)

Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc

2.6.6 Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company

“Trong nghiên cứu “Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm 2000”, McKinsey

&Company đã đưa ra mô hình gồm có 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty: (1) Môi trường, điều kiện làm việc, (2) Lương bổng hậu hĩnh, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Ý thức tổ chức, (6) Giờ giắc làm việc linh động, (7) Quan hệ với cấp trên, (8) Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc.”

2.7 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất

“Trên cơ sở các lý thuyết và một số mô hình nghiên cứu trước có liên quan về

sự hài lòng (thỏa mãn) của nhân viên cho thấy người lao động quan tâm đến các yếu

tố như: Tiền lương, thưởng; môi trường, điều kiện làm việc; chính sách đào tạo, huấn luyện; cơ hội thăng tiến; triển vọng phát triển của tổ chức; mối quan hệ với cấp trên; quan hệ đồng nghiệp; tầm nhìn của lãnh đạo; sự cân bằng giữa công việc

và gia đình; sức khỏe và an toàn lao động; thời gian làm việc; chế độ nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí.”

“Qua nghiên cứu định tính, tiếp thu ý kiến đóng góp của các chuyên gia trong lĩnh vực công đoàn, các nội dung trong bảng câu hỏi được thảo luận với Chủ tịch công đoàn cấp ngành, cấp huyện và Trưởng các phòng, ban thuộc LĐLĐ tỉnh Cà Mau, trao đổi trực tiếp với các Chủ tịch công đoàn cơ sở thuộc LĐLĐ các doanh nghiệp thủy sản Cà Mau và một số lao động làm việc tại các doanh nghiệp thủy sản tỉnh Cà Mau, nghiên cứu này đề xuất mô hình các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau như sau:”

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả như sau:

(1) Đào tạo và huấn luyện

Công tác đào tạo có quy hoạch, đúng đối tượng, đúng chuyên ngành cần thiết, được thực hiện một cách dân chủ, công khai là nguyên nhân quan trọng để nâng cao

kỹ năng hoạt động của công nhân trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau Từ đó tạo cho người công nhân có cảm giác tự tin bản thân sẽ được đào tạo để nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, từ đó họ sẽ hài lòng với hoạt động của công đoàn trong doanh nghiệp và làm việc có hiệu quả hơn

(2) Tiền lương và phụ cấp

Nhân tố này được kế thừa từ mô hình “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty” của tác giả McKinsey & Company Theo Frederick Herzberg, tiền lương và phụ cấp là hình thức thỏa mãn nhu cầu vật chất và khuyến khích tinh thần đối với người lao động Mặt khác, tiền lương

và phụ cấp cũng thể hiện thâm niên công việc, trách nhiệm, mức độ cống hiến của công nhân với doanh nghiệp Cùng với tiền lương và phụ cấp, tiền thưởng cũng góp

phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động, ở chừng mực nào đó cũng có tác dụng khuyến khích về mặt tinh thần

(3) Sự hài lòng về công việc

Theo Frederick Herzberg cho rằng trả lương cao, điều kiện làm việc hợp lý có thể sẽ xóa được bất mãn của công nhân Nhưng mặt khác, chưa tạo được sự thỏa mãn trong công việc cho công nhân thì cũng chưa chưa tạo được động lực thúc đẩy Nhân tố (1) và (3) được kế thừa và phát triển từ mô hình “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trong các Doanh nghiệp Việt Nam” do Công ty Navigos Group phối hợp với Báo Thanh Niên và Công ty ACNielsen thực hiện năm 2006

(4) Cơ hội thăng tiến

Nhân tố này được kế thừa từ mô hình nghiên cứu “Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang” của tác giả Trương Thị

Tố Nga

Thăng tiến là một động cơ khá mạnh mẽ thúc đẩy công nhân phấn đấu làm việc tốt hơn Cơ hội được thăng tiến của công nhân có thể là đạt được vị trí cao hơn trong hệ thống công đoàn hoặc cũng có thể chuyển vị trí lãnh đạo của tổ chức công đoàn sang vị trí lãnh đạo kinh doanh hoặc quản lý

(5) Mối quan hệ với cấp trên

“Mối quan hệ của công đoàn đối với công nhân trong doanh nghiệp thủy sản thể hiện qua việc đối xử công bằng, lắng nghe, coi trọng ý kiến và mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới; cấp dưới tôn trọng cấp trên là những người có kinh nghiệm, năng lực trong công việc.”

(6) Môi trường, điều kiện làm việc

“Nhân tố này được kế thừa từ mô hình nghiên cứu “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Trần Kim Dung.”

“Môi trường và điều kiện làm việc của công nhân trong doanh nghiệp thủy sản bao gồm các nội dung về vật chất và tinh thần như: Nguồn kinh phí cho tổ chức công đoàn hoạt động; chịu áp lực với giới chủ trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho người lao động; tổ chức công đoàn bảo vệ công nhân trong