Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh cà mau

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá các yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, cụ thể là người lao động làm việc trong các tổ chức công tại

LÊ VŨ PHONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH - 2018

LÊ VŨ PHONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CÀ MAU

Chuyên ngành : Quản lý công

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN VĂN GIÁP

TP HỒ CHÍ MINH - 2018

Tôi cam đoan rằng Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện

Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của

đề tài nghiên cứu./

TP Hồ Chí Minh, ngày tháng 12 năm 2018

Lê Vũ Phong

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN

EXECUTIVE SUMMARY

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 5

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 5

1.4 Phương pháp nghiên cứu 5

1.4.1 Tổng quan lý thuyết 5

1.4.2 Thang đo 5

1.4.3 Cỡ mẫu 5

1.4.4 Phương pháp thu thập thông tin 6

1.4.5 Sàng lọc thông tin thu thập 6

1.4.6 Xử lý thông tin 6

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu 6

1.6 Kết cấu của nghiên cứu 6

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY 8

2.1 Các khái niệm - mô hình các nghiên cứu trước 8

2.1.1 Sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity) 8

2.1.4 Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style) 15

2.1.5 Lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership): 17

2.2 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất 20

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 24

3.1 Quy trình nghiên cứu: được xây dựng theo trình tự 6 bước như sau 24

3.2 Thang đo 25

3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng 27

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 27

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu: 27

3.3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi 27

3.3.2.2 Thu thập dữ liệu 27

3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 28

3.3.3.1 Phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo 28

3.3.3.2 Kiểm định giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA)28 3.3.3.3 Phân tích hồi quy tuyến tính: 29

3.3.3.4 Kiểm định sự khác biệt: 29

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31

4.1 Giới thiệu đội ngũ người lao động tại Văn phòng UBND tỉnh Cà Mau 31

4.1.1 Khái niệm về đội ngũ người lao động 31

4.1.2 Giới thiệu về đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau 32

4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu 32

4.2.1 Về giới tính 33

4.2.2 Về độ tuổi 33

4.2.3 Về thâm niên công tác 33

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự sáng tạo của người lao động 34

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực nội tại 35

4.3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Tự kỷ trong sáng tạo 36

4.3.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo phong cách tư duy sáng tạo 37

4.3.5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo lãnh đạo mới về chất 37

4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 38

4.4.1 Kiểm định thang đo của các biến độc lập 38

4.4.2 Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc Sự sáng tạo trong công việc của người lao động 44

4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 46

4.5.1 Đánh giá sự tương quan giữa các biến: 46

4.5.2 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính: 47

4.5.3 Kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư: 49

4.5.3.1 Giả định liên hệ tuyến tính: 49

4.5.3.2 Giả định không có tương quan giữa các phần dư: 50

4.6 Kiểm định sự khác biệt 51

4.6.1 Kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động với biến Giới tính 52

4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động với biến Độ tuổi 53

4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động với biến Thâm niên công tác 54

4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động với biến trình độ học vấn 55

5.2 Khuyến nghị 58 5.2.1 Hàm ý chính sách thúc đẩy động lực nội tại của người lao động: 58 5.2.2 Hàm ý chính sách thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động: 59 5.2.3 Hàm ý chính sách nâng cao năng lực sáng tạo của người lao động: 60 5.2.4 Hàm ý chính sách về sự hỗ trợ trong phong cách lãnh đạo mới về chất trong sự sáng tạo trong công việc của tổ chức: 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 2 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SPSS 20.0

Bảng 4.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự sáng tạo 34

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo động lực nội tại 35

Bảng 4.4 Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo tự kỷ trong sáng tạo 36

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo phong cách tư duy sáng tạo 37

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo lãnh đạo mới về chất 38

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA 39

Bảng 4.8 Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA 39

Bảng 4.9 Các nhân tố và trọng số nhân tố của các biến quan sát - Phân tích EFA 40

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA lần 2 41

Bảng 4.11 Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA lần 2 41

Bảng 4.12 Các nhân tố của các biến quan sát – Phân tích EFA lần 2 42

Bảng 4.13 Bảng tóm tắt cơ cấu và kiểm định thang đo của các biến quan sát 43

Bảng 4.14 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA 45

Bảng 4.15 Kết quả phân tích EFA biến sự sáng tạo của người lao động 45

Bảng 4 16 Các nhân tố của biến phụ thuộc sự sáng tạo 45

Bảng 4.17 Ma trận hệ số tương quan của các biến 46

Bảng 4.18 Kết quả phân tích hồi quy 47

Bảng 4.19 Thống kê về sự sáng tạo giữa biến giới tính nam và nữ 52

Bảng 4.20 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động với biến Giới tính 52

Bảng 4.21 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và biến phụ thuộc ST 53

Bảng 4.23 Kết quả phân tích ANOVA 53

Bảng 4 24 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động 54

Bảng 4.25 Kết quả phân tích ANOVA 54

Hình 2 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) 13

Hình 2 3 Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) 15

Hình 2 4 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) 17

Hình 2 6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 25

Hình 4 1 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố EFA 44

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá các yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, cụ thể là người lao động làm việc trong các tổ chức công tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh

Cà Mau Các yếu tố được nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết bao gồm: (1) Động lực nội tại, (2) Tự kỷ trong công việc, (3) Phong cách tư duy sáng tạo, (4) Phong cách lãnh đạo mới về chất Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được đề ra và

mô hình nghiên cứu được xây dựng Các biến được đo lường bởi các thang đo

kế thừa từ các nghiên cứu của một số tác giả Houghton & DiLiello (2009), Tierney & cộng sự (1999), Eder Sawyer (2008) Phương pháp định lượng bao gồm Cronbach’s Alpha và EFA, được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo Sau khi chạy EFA, các biến gộp lại thành những nhân tố mới: (1) Động lực nội tại, (2) Năng lực sáng tạo, (3) Động lực sáng tạo, (4) Phong cách lãnh đạo mới về chất Mối quan hệ giữa các biến trong mô hình nghiên cứu sau đó được kiểm định thông qua mẫu gồm 165 người lao động đang làm việc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

Kết quả phân tích định lượng cho thấy, có 3 trong số 4 yếu tố kể trên có tác động có ý nghĩa đến sự sáng tạo của người lao động trong các tổ chức công tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau Cụ thể, động lực nội tại, động lực sáng tạo và lãnh đạo mới về chất ảnh hưởng có ý nghĩa, với hệ số hồi quy đạt lần lượt là 0,249, 0,192 và 0,180 Yếu tố còn lại (năng lực sáng tạo) tác động không có ý nghĩa thống kê Kết quả định lượng cũng cho thấy không có sự khác biệt về sự sáng tạo của người lao động ở giới tính nam và nữ, giữa các nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác Kết quả này phần nào khẳng định lại cơ sở lý thuyết của nghiên cứu Đồng thời, kết quả trên là cơ sở để nghiên cứu đề ra các kiến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

This study was conducted to analyze and evaluate the factors that affect the creativity of workers To detail that workers are working in government organizations at the Office of Ca Mau People's Committee The factors studied from the theoretical basis include: Internal motivation, (2) Autism at work, (3) Creative thinking style, (4) New leadership style of substance Since, research hypotheses have been proposed and research models have been developed Variables are measured by scales inherited from studies by some authors Houghton & DiLiello (2009), Tierney & Associates (1999), Eder Sawyer (2008)

Quantitative methods include Cronbach’s Alpha and EFA, used to measure the reliability and value of the scale After running EFA, the variables are combined into new factors: (1) Internal motivation, (2) Creative capacity, (3) Creative motivation, (4) New leadership style Through a sample

of 165 employees working at the Office of Ca Mau People's Committee, the relationship between the variables in the research model is then verified

The results of quantitative analysis show that there are 3 out of 4 factors above that have a significant impact on the creativity of employees in government organizations at the Office of Ca Mau People's Committee Specifically, internal motivation, Creative motivation and New leadership style of substance affect significantly, with regression coefficients of 0.249, 0.192 and 0.180 respectively The remaining factor (creative capacity) impact

is not statistically significant

Quantitative results also show that there is no difference in the creativity of workers in the gender of men and women, between age groups, education level, and seniority This result partly confirms the theoretical basis

of the study At the same time, the above results are the basis for the study to propose recommendations to enhance the creativity of employees working at the Office of Ca Mau People's Committee

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Đặt vấn đề

Trên thế giới, đổi mới đã làm thay đổi các ngành và tăng dần khắp mọi nơi, nhưng những đổi mới đột phá – làm thay đổi mô hình kinh doanh và công nghệ để giảm chi phí, tăng khả năng tiếp cận và hoàn thiện dịch vụ - vẫn chủ yếu ở khu vực

tư nhân (Sahni, Wessel, & Christensen, 2004) Trong khi đó tại khu vực công, nhiều người tin rằng không có khả năng đổi mới vì không có các áp lực cạnh tranh, không

có các khuyến khích cho nhân viên và phải tuân thủ đúng quy trình nên không có động lực sự sáng tạo Khi không có sự đổi mới và sáng tạo, khu vực công hoạt động tốn kém mà không mang lại hiệu quả dẫn đến lòng tin của người dân vào chính quyền giảm sút, không hoàn thành được sứ mạng của tổ chức công Vậy, các tổ chức công thực hiện đổi mới bắt đầu từ đâu? Yếu tố nào ảnh hưởng đến sự đổi mới trong khu vực công? Việc đổi mới trong tổ chức đòi hỏi sự đoàn kết và nỗ lực của mỗi người trong tổ chức Amabile và cộng sự (1996), Williams (2004) đã khẳng định rằng, tất cả những sự đổi mới đều xuất phát từ những ý tưởng sáng tạo của người lao động Sự sáng tạo trong công việc cũng có nghĩa là người lao động sử dụng nhiều kỹ năng, khả năng, kiến thức, quan điểm và kinh nghiệm để tạo ra những ý tưởng mới cho việc ra quyết định, giải quyết vấn đề và hoàn thành nhiệm

vụ một cách hiệu quả Điều quan trọng là phải thúc đẩy hành vi sáng tạo của người lao động, vì hành vi sáng tạo của người lao động liên quan đến hiệu quả, năng suất,

sự sống còn và thành công của tổ chức (Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993) Có rất nhiều nghiên cứu đến các yếu tố để thúc đẩy hành vi sáng tạo của người lao động tại nơi làm việc ở khu vực tư nhân, nhưng hiện rất ít nghiên cứu về hành vi sáng tạo trong các tổ chức công Hành vi sáng tạo của người lao động trong các tổ chức công là rất quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các tổ chức công, vì người lao động phải đối phó với nhiều thách thức trong công việc của họ Để tăng cường cơ hội lâu dài sống còn, các tổ chức nên tập trung hỗ trợ sự sáng tạo cá nhân tại nơi làm việc (Amabile, 1988; Woodman và cộng sự, 1993) Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động như nghiên cứu của

Amabile (1988) Tác giả đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo, đây là nghiên cứu nền tảng, cốt lõi

về sự sáng tạo, là khung nền lý thuyết cho những nghiên cứu tiếp theo

Rõ ràng, sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố đóng vai trò then chốt trong

sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức trong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay, và vì nhiều lý do, tình trạng sáng tạo

và sự đổi mới ở khu vực công không thể đứng vững, các nhà lãnh đạo khu vực công phải tìm ra một phương tiện để thúc đẩy tăng trưởng (Sahni, Wessel, & Christensen, 2004) Chính vì tầm quan trọng đó mà sự sáng tạo là chủ đề quan trọng trong nghiên cứu về quản trị (Shalley & cộng sự, 2004) Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ trí tuệ của con người (Williams, 2004) đó chính là các yếu tố như động lực nội tại (intrinsic motivation), tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy), phong cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style),… và vì thế, nghiên cứu về sự sáng tạo của cá nhân trong tổ chức chính là nghiên cứu về gốc rễ của sự sáng tạo (Woodman & cộng sự, 1993) Kích thích năng lực sáng tạo của người lao động là một trong những nhân tố quyết định đem lại sự thành công của mọi tổ chức (Walton, 2003) Khi cả năng lực và sự động viên hiện diện trong một điểm nóng của

sự đổi mới hình thành đã dẫn đến một trận đại hồng thủy của khởi nghiệp và đổi mới, khi năng lực và sự động viên vắng bóng, sự đổi mới suy tàn, vì vậy nghiên cứu của Sahni, Wessel, & Christensen (2004) đã chủ yếu đặt nền tảng cho sự đổi mới: năng lực và sự động viên Chính vì thế, sáng tạo được đánh giá là chủ đề quan trọng trong các nghiên cứu về quản trị (Shalley và cộng sự, 2004) và đã được nhiều nghiên cứu trên thế giới thực hiện như: nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999); Eder và Sawyer (2008); Houghton và Diliello (2009) Tuy nhiên, ở Việt Nam, cho đến thời điểm hiện tại, các nghiên cứu về chủ đề này còn rất hạn chế Trong đó, các nghiên cứu khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong khu vực công dường như vẫn còn là khoảng trống

Trên thế giới, đổi mới sáng tạo cũng đang bắt đầu đi vào khu vực chính phủ, các nhà lãnh đạo khu vực công giờ đây học tập một cách chậm rãi để theo đuổi

những đột phá to lớn không vì lợi ích và các động cơ lợi nhuận (Sahni, Wessel, & Christensen, 2004) và cũng đã có rất nhiều bài nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động cho thấy vấn đề đang rất cấp bách cần phải đổi mới để tồn tại và phát triển của tổ chức Ở Việt Nam, quá trình phát triển đất nước luôn đặt ra yêu cầu phải nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức công nhằm phục vụ người dân tốt hơn

và gia tăng lòng tin của nhân dân đối với Nhà nước Hiệu quả hoạt động của tổ chức công phụ thuộc rất nhiều vào năng lực và kinh nghiệm làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức, chỉ có sáng tạo hơn nữa mới có thể tạo nên những thay đổi về cục diện của cả một vấn đề, một lĩnh vực Tuy nhiên, khi nói đến sáng tạo thường người

ta chỉ nghĩ đến những lĩnh vực về hội họa, kiến trúc, truyền thông, thiết kế…… mà thực tế sáng tạo là bao trùm hầu hết tất cả mọi lĩnh vực trong cuộc sống xã hội, kinh

tế Các cơ sở lý thuyết về sáng tạo cũng như ứng dụng của nó hiện vẫn chưa được phổ biến Trong các tổ chức công tại Việt Nam, người lao động thường bị ràng buộc bởi các quy định, tuân thủ đúng các quy trình làm việc, thực thi nhiệm vụ theo lối mòn, chạy theo hoàn thành nhiệm vụ mà chưa có chủ động để có sáng tạo trong công việc Mặt khác, sự sáng tạo không phải chỉ là những thay đổi mang tính đột phá, đôi khi sự sáng tạo chỉ là những thay đổi trong từng công việc cụ thể của mỗi người lao động với thời gian thực hiện ngắn nhưng đem lại hiệu quả cao Tuy nhiên, điều này lại phụ thuộc rất lớn về phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Transformational leadership) của tổ chức, về chính sách khuyến khích tư duy sáng tạo đổi mới trong công việc và môi trường điều kiện làm việc của người lao động trong tổ chức Chính những điều này làm cho người lao động hầu như chỉ thực thi theo mệnh lệnh, làm việc thụ động; chỉ thay đổi và đổi mới khi có sự tác động trực tiếp của cấp trên; chính vì vậy hiệu quả công việc đạt được chưa cao, không có tính đột phá Đội ngũ người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau được đào tạo từ nhiều lĩnh vực khác nhau, đa phần là hoạt động không đúng chuyên môn được đào tạo, có kỹ năng làm việc chưa cao nên hầu như không có sự sáng tạo trong công việc nhiều Tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau, hầu hết các dịch vụ phục vụ người dân đều áp dụng theo quy trình ISO, quy định thực hiện công việc,

thời gian hoàn thành trả kết quả cho người dân, buộc người lao động phải thực thi đúng quy trình, phải chạy theo thời gian trả hồ sơ cho người dân nên hầu như tất cả các kết quả phải trả chỉ là theo lối mòn thực hiện, chưa có sự sáng tạo trong nhiệm

vụ của người lao động, ảnh hưởng đến kết quả phục vụ nhân dân, niềm tin của nhân dân vào đội ngũ người lao động và uy tín của chính quyền

Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong

công việc của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau”

được thực hiện nhằm ứng dụng các lý thuyết về sáng tạo của người lao động trong

công việc, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân và đạt được hiệu quả cao trong công việc, góp phần hoàn thành sứ mạng của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của đội ngũ người lao động, đồng thời đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đó trong bối cảnh nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị giúp lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau có chính sách nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của đội ngũ người lao động nhằm đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, cụ thể:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức

- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức

- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp các nhà lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau có thể thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, củng cố niềm tin của người dân đối với các tổ chức công

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến

sự sáng tạo của đội ngũ người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 3 tháng từ tháng 8/2018 đến tháng 10/2018, tập trung vào các phòng, ban, ngành đoàn thể tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

- Nghiên cứu định lượng được thực hiện trong giai đoạn tháng 10/2018 với

cỡ mẫu 165 người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua các bước:

1.4.1 Tổng quan lý thuyết

Tổng quan lý thuyết để thấy được vấn đề sáng tạo trên thế giới và khung nghiên cứu xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, từ đó có mô hình nghiên cứu cụ thể phù hợp với thực tiễn tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

1.4.2 Thang đo

Thang đo được xây dựng dựa trên các bài nghiên cứu của nước ngoài và có khảo sát trước một nhóm gồm 30 người đại diện mỗi phòng, ban ngành, đoàn thể tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau để bổ sung, chỉnh sửa thang đo cho phù hợp, dễ hiểu

1.4.3 Cỡ mẫu

Cỡ mẫu là 165 người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

1.4.4 Phương pháp thu thập thông tin

Bảng câu hỏi được gửi đến trực tiếp cho các người lao động đang làm việc tại các phòng, ban, ngành đoàn thể trong Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

1.4.5 Sàng lọc thông tin thu thập

Những bảng hỏi thu thập về mà không trả lời đủ tất cả các câu hỏi hoặc chỉ trả lời một ý cho tất cả các câu hỏi thì sẽ bị loại bỏ khỏi bảng tổng hợp

1.4.6 Xử lý thông tin

Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để thực hiện các phép kiểm định phù hợp đối với các mục tiêu nghiên cứu, từ đó, phân tích, thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận về nghiên cứu Thông qua các bước:

- Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, kiểm định sự tương quan giữa các biến và loại bỏ các biến có độ tin cậy không phù hợp

- Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA tìm ra các nhân tố ảnh hưởng

- Bước 3: Phân tích hồi quy xác định mức độ ảnh hưởng và mối tương quan giữa các biến nghiên cứu

- Bước 4: Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định danh với biến phụ thuộc của nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hưởng từng nhóm biến định danh lên sự sáng tạo của người lao động có sự khác biệt như thế nào

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu giúp lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau biết được mức độ tác động của sự sáng tạo trong công việc của người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị đối với lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau nhằm thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động, góp phần tăng hiệu quả hoạt động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

1.6 Kết cấu của nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương, cụ thể là:

- Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương này cung cấp thông tin tổng quan về nghiên cứu bao gồm lý do thực hiện, mục tiêu, phạm vi, đối tượng cũng như phương pháp nghiên cứu và kết cấu của báo cáo nghiên cứu

- Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết Nội dung chính của chương này gồm

cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài, các khái niệm, giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 3 sẽ mô tả cụ thể các bước để thực hiện trong quá trình nghiên cứu, phương pháp tiến hành nghiên cứu của tác giả trong đề tài này

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt giữa biến định danh và biến phụ thuộc

- Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị Chương 5 sẽ tổng kết lại kết quả chính yếu của nghiên cứu, những đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo Chương này cũng đưa ra một số kiến nghị về vấn đề sáng tạo của người lao động trong khu vực công tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

Tóm tắt chương

Sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay, và vì nhiều lý do, tình trạng đáng buồn của sự sáng tạo, sự đổi mới ở khu vực công không thể đứng vững, các nhà lãnh đạo khu vực công phải tìm ra một phương tiện để thúc đẩy tăng trưởng Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ trí tuệ của con người Vì vậy, Chương 1 đưa ra đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh

Cà Mau” Bên cạnh đó, Chương 1 nêu lên mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu của đề tài Cuối cùng là giới thiệu kết cấu của đề tài, từ đó làm tiền đề nghiên cứu cho những chương tiếp theo

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI

NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY

Chương này luận văn trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của người lao động Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu

2.1 Các khái niệm - mô hình các nghiên cứu trước

2.1.1 Sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity)

Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu ích, có giá trị và phù hợp với mục tiêu trong lĩnh vực nào đó Sáng tạo bắt nguồn từ một tư duy sáng tạo tích lũy của cá nhân, kỹ năng và chuyên môn dựa trên nền tảng của giáo dục và những kinh nghiệm trong quá khứ Sáng tạo người lao động có thể đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; do đó, nó được coi là một trong những khía cạnh quan trọng nhất của môi trường tổ chức (Sosik và cộng sự, 1999) Sự sáng tạo đề cập đến những khả năng đặc trưng nhất của người sáng tạo (Guilford, 1950) Sáng tạo là một cấu trúc khó nắm bắt, khó xác định, nhưng các định nghĩa khác nhau chia sẻ một số phổ biến chủ đề Guilford (1950) tuyên bố rằng "người sáng tạo

có những ý tưởng mới lạ" và sẽ đệ trình "những phản hồi không phổ biến, nhưng chấp nhận được" Sternberg và Lubart (1999) xác định sáng tạo là "khả năng sản xuất ra tác phẩm vừa mang tính tiểu thuyết (tức là bản gốc, bất ngờ) và thích hợp (tức là các ràng buộc nhiệm vụ liên quan đến thích ứng, hữu ích)"

Cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người trong tổ chức và mối liên hệ giữa

sự sáng tạo và đổi mới đã được Giáo sư Teresa M Amabile cùng các cộng sự của

bà xây dựng và là lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng làm nền tảng trong các nghiên cứu khác Sự sáng tạo là sản phẩm của cá nhân và sự đổi mới là việc ứng dụng sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của cả yếu tố cá nhân và môi trường (Amabile, 1997) Trong nhiều bài viết của mình, Amabile trình bày các nội dung về khái niệm sự sáng tạo trong tổ chức, mối quan hệ giữa sự sáng tạo và sự đổi mới trong tổ chức cũng như các giải pháp để tăng cường sự sáng tạo trong tổ chức Đóng góp quan trọng của Amabile thể hiện ở

quan điểm về sự sáng tạo và sự đổi mới, cũng như thành phần và mối quan hệ qua lại giữa hai khái niệm đó Sáng tạo công việc không được định nghĩa hoặc ràng buộc với một nghề nghiệp cụ thể (Mumford, Whetzel, & Reiter-Palmon, 1997) Thay vào đó, sự sáng tạo rất quan trọng trong rất nhiều công việc và tổ chức (Shalley, Gilson, 2000) Theo Amabile (1998), sáng tạo cá nhân được phân loại theo ba thành phần: tài năng chuyên môn, kỹ năng sáng tạo và động lực trong công việc Sự sáng tạo của người lao động có thể góp phần cơ bản đến hiệu quả, sự sống còn và đổi mới tổ chức (Shalley, Zhou & Oldham, 2004) Amabile đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo Các nhân tố đó là: Tài năng, chuyên môn (expertise), kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực trong công việc (task motivation) (Hình 2.1)

Hình 2 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo

(Nguồn: Amabile (1996)

Tài năng, chuyên môn (expertise, hay sau này Amabile gọi là những kỹ năng liên quan – domain-relevant skills) là những ghi nhớ kiến thức thực tế, trình độ kỹ thuật và tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó Chuyên môn có thể hiểu đơn giản là gồm tất cả những gì một người biết và có thể làm việc hoặc giải quyết vấn

đề trong một lĩnh vực nào đó (Amabile, 1998) Nó bao gồm kiến thức, chuyên môn,

kỹ năng kỹ thuật, sự thông minh và tài năng trong lĩnh vực đó (Amabile, 2012) Chuyên môn là nền tảng và đóng vai trò then chốt cho tất cả các hoạt động sáng tạo (Amabile, 1996; Castiglione, 2008)

Kỹ năng sáng tạo (creativity skills – sau này được gọi là quy trình liên quan sáng tạo – creativity-relevant processes) là kỹ năng tư duy sáng tạo Nó là cách mà người ta tiếp cận vấn đề bằng suy nghĩ linh hoạt và mang tính tưởng tượng (Amabile, 1998) Nó tạo ra sự độc lập, chấp nhận rủi ro, cách nhìn nhận vấn đề, phong cách làm việc và kỹ năng trong việc phát triển ý tưởng (Amabile, 2012) Kỹ năng này phụ thuộc vào tính cách và vào cách nghĩ, cách làm việc của mỗi người Yếu tố này bao gồm:

Phong cách tư duy (cognitive style) Đây là yếu tố chỉ cách thức nhận biết và giải quyết vấn đề đi từ việc đổi mới đến thích ứng (Tierney & cộng sự, 1999)

Tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy) Khái niệm này thể hiện niềm tin của cá nhân trong việc chủ động tạo ra các hoạt động sáng tạo (Houghton & Diliello, 2009)

Phong cách làm việc (work style) Phong cách làm việc đề cập đến sự chăm chỉ, kiên định hoặc cách thức để hoàn thành các nhiệm vụ

Tính cách (personality) Tính cách liên quan đến hoạt động sáng tạo bao gồm nhiều đặc điểm như sự yêu thích, sự cuốn hút, tò mò, năng động, tự lập,…

Động lực trong công việc (task motivation) bao gồm hai dạng là động lực nội tại (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation) Động lực nội tại (hay động lực bên trong) liên quan đến sự đam mê về công việc đang làm việc bởi sự tò mò, thích thú, hoặc cảm giác thách thức Trong khi đó, động lực bên ngoài

là mong muốn đạt được các mục tiêu khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến thời hạn hoặc giành một phần thưởng nào đó (Amabile, 1996) Động lực nội tại là yếu tố thường được các nhà nghiên cứu tập trung vì vai trò quan trọng của nó đối với sự thúc đẩy con người hành động Động lực bên ngoài cũng tồn tại trong tổ chức nhưng đôi khi không thể hiện rõ ràng hoặc không tạo được áp lực đổi mới đối với người lao động

Mô hình của Amabile được nhiều tác giả vận dụng theo nhiều hướng khác nhau Một số tác giả đã phân tích vai trò các biến khác để giải thích thêm các thành phần của mô hình như kiến thức (knowledge), thái độ (attitude), sự thấu hiểu công việc (job clarity), sự cởi mở (openness),…

2.1.2 Động lực nội tại (Intrinsic motivation)

Động lực nội tại là việc một người bị thúc đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và mong muốn thực hiện những công việc tư duy và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Amabile, 1996, 1997), là sự thúc đẩy bởi mong muốn thực hiện công việc một cách tốt nhất và nhận được sự hãnh diện cá nhân từ việc làm đó (Leat và El-kot, 2009); là mức độ thích thú về một hoạt động của người lao động mà họ tham gia là

vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham và Cummings, 1996) Ngoài khía cạnh nhân cách, định hướng phong cách nhận thức và mức độ động lực nội tại cũng

đã được công nhận là đặc điểm cốt lõi của người lao động sáng tạo (Amabile, 1988, Woodman và cộng sự, 1993)

Động lực nội tại là khái niệm chỉ sự thúc đẩy bởi mong muốn làm tốt nhất công việc và nhận được sự hãnh diện cá nhân từ việc đó (Leat & El-kot, 2009) Nó

là mức độ mà một người lao động thích thú về một hoạt động công việc và có động lực để tham gia vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham & Cummings, 1996) Tóm lại, động lực nội tại trong nghiên cứu này được hiểu là việc một người bị thúc đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và mong muốn thực hiện những công việc tư duy, phân tích vấn đề và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Amabile, 1985, 1996, 1997; Ryan & Deci, 2000; Quigley & Tymon Jr 2006; Dysvik & Kuvass, 2009) Amabile (1996) cho rằng có hai dạng động lực là động lực nội tại và động lực bên ngoài Động lực bên ngoài đến từ bên ngoài, dạng động lực này bắt buộc người người lao động làm việc để đạt được một phần thưởng nào đó hoặc tránh bị một sự trừng phạt (Amabile, 1998) Trái lại, động lực nội tại nói về niềm đam mê, sự yêu thích, mong muốn bên trong của con người (Amabile, 1998) Cũng theo Amabile (1996), cho dù trình độ chuyên môn và kỹ năng tư duy sáng tạo cho thấy khả năng của một cá nhân có thể làm được gì trong một lĩnh vực, thì động lực nội tại sẽ cho

thấy cái mà cá nhân đó thực sự làm được Oliver & Anderson (1994) (trích trong Pullins & cộng sự, 2000) tìm ra động lực nội tại có tác động đến nhiều yếu tố bao gồm sự hợp tác, sự thỏa mãn trong công việc và kết quả công việc Nhiều nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng động lực nội tại là yếu tố quan trọng tác động đến thái độ, hành vi và kết quả công việc của người lao động Về lý thuyết, động lực nội tại gắn với một việc, công việc cụ thể nào đó

Trong lý thuyết về sự sáng tạo của Amabile (1996), thì mặc dù có hai dạng động lực nhưng chỉ có một dạng là chính yếu Nhiều nghiên cứu đã cho thấy rằng động lực nội tại có lợi ích cho sự sáng tạo hơn là động lực bên ngoài (Amabile, 1996) Người lao động có động lực nội tại thúc đẩy sẽ trở nên thích thú hơn với việc sáng tạo và điều này làm tăng sự sáng tạo của họ (Shalley & cộng sự, 2004) Chính

vì vậy động lực nội tại giúp kiểm soát sự tập trung của người lao động dành cho các vấn đề của công việc sáng tạo (Woodman & cộng sự, 1993) Nói chung, động lực nội tại được xem như là động lực cơ bản cho sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân (DiLiello

& Houghton, 2006) Chuyên môn và kỹ năng sáng tạo là khó khăn hơn và tốn thời gian để đạt được hơn là động lực Động lực nội tại kích thích mức độ kiên trì và nỗ lực sáng tạo cao trong bối cảnh công việc nơi sáng tạo rõ ràng có giá trị Eder & Sawyer (2008) đã xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động theo quan điểm của Amabile; trong đó, tác giả sử dụng biến động lực nội tại (intrinsic motivation), tự kỷ trong công việc (self-efficacy), thấu hiểu về mục tiêu (goal clarity) và thấu hiểu quy trình công việc (process clarity) để đại diện cho thành phần kỹ năng liên quan trong mô hình của Amabile Thành phần những quá trình liên quan sáng tạo được đại diện bởi biến tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy), phong cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style) và sự cởi mở (openness to experience – thuộc về tính cách – personality) kết hợp với động lực nội tại để hình thành mô hình giải thích cho sự sáng tạo của người lao động

Mô hình nghiên cứu của của tác giả được biểu diễn:

Hình 2 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008)

2.1.3 Tự kỷ trong sáng tạo (Creative self efficacy)

Tự kỷ trong sáng tạo là niềm tin của cá nhân về khả năng tạo ra các kết quả sáng tạo trong công việc, đó là sự đánh giá chủ quan của cá nhân về tiềm năng sáng tạo của mình (Tierney và Farmer, 2002) Theo Eder (2007), tự kỷ trong sáng tạo sẽ dẫn dắt cá nhân cảm thấy tự tin hơn khi đối diện với những rủi ro trong quá trình sáng tạo và cố gắng tìm ra cách thức mới tốt hơn để hoàn thành công việc Khi một người lao động có tự kỷ trong sáng tạo cao thì người đó sẽ cảm nhận được các cơ hội để áp dụng sự sáng tạo của mình vào công việc và tạo thành các hành vi sáng

tạo (Houghton và Diliello, 2009) Nghiên cứu của Tierney và Farmer (2002, 2004), Houghton và Diliello (2009) đã kiểm định là có mối quan hệ tích cực giữa tự kỷ trong sáng tạo và sự sáng tạo của người lao động

Theo Amabile và một số nhà nghiên cứu (như Wynder, 2008; Castiglione, 2008; Eder, 2007) tự kỷ trong công việc (self-efficacy hoặc job self-efficacy) là yếu

tố nói về sự tự tin của một người về việc nắm vững kiến thức, kỹ năng của mình để

tự mình áp dụng vào công việc Nội dung của khái niệm đã bao gồm cả kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng Tài năng đặc biệt liên quan đến lĩnh vực làm việc Để có thể trở nên sáng tạo, người lao động phải có kỳ vọng vào khả năng mình có thể sáng tạo (Ford, 1996) Như vậy, sự sáng tạo không chỉ đòi hỏi niềm tin vào chuyên môn

về lĩnh vực mà còn cần niềm tin vào kỹ năng sáng tạo của bản thân (chính là sự tự

kỷ trong sáng tạo) Theo mô hình của Amabile, tự kỷ trong sáng tạo kết hợp với phong cách tư duy sáng tạo là các yếu tố chủ yếu trong thành phần các kỹ năng liên quan sáng tạo

Theo Eder (2007), tự kỷ trong sáng tạo sẽ dẫn dắt cá nhân cảm thấy tự tin đối diện với rủi ro khi sáng tạo và cố gắng tìm ra cách thức mới để hoàn thành công việc Khi người lao động có tự kỷ trong sáng tạo cao thì người lao động đó sẽ cảm nhận được các cơ hội để áp dụng sự sáng tạo của mình vào công việc khi có thể, tạo thành các hành vi sáng tạo (Houghton & Diliello, 2009) Nghiên cứu của Tierney & Farmer (2002, 2004) đã chứng minh được vai trò của tự kỷ trong sáng tạo đối với sự sáng tạo của người lao động Houghton & Diliello (2009) cũng có phát hiện tương

tự

Nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) phân tích ảnh hưởng của sự hỗ trợ của tổ chức (perceived organizational support for creativity) và sự tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy) đối với sự sáng tạo của người lao động Nghiên cứu cũng tìm hiểu sự điều tiết của biến phát triển lãnh đạo trưởng thành (adult leadership development) và phát triển lãnh đạo trẻ (youth leadership development) đối với mối quan hệ trên Nghiên cứu thực hiện trên 693 người lao động Cơ quan ký

kết quân đội, thuộc Bộ quốc phòng Mỹ Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009):

Hình 2 3 Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009)

Nguồn: Houghton & Diliello (2009)

2.1.4 Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style)

Phong cách tư duy sáng tạo là khuynh hướng và cách thức của cá nhân về việc nhận thức và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Tierney và cộng sự, 1999; Eder, 2007) Theo Eder (2007), những người có tư duy sáng tạo sẽ thích suy nghĩ vượt lên cái truyền thống và đưa ra những ý tưởng mới Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra

sự tác động của phong cách tư duy sáng tạo đến sự sáng tạo của người lao động và mức độ sáng tạo của người có tư duy đổi mới thì cao hơn những người chỉ có tư duy thích ứng (Shalley và cộng sự, 2004; Castiglione, 2008) Các nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999), Eder và Sawyer (2008) đã chứng minh có mối quan hệ dương giữa phong cách tư duy sáng tạo và sự sáng tạo của người lao động

Phong cách tư duy sáng tạo được định nghĩa là các khuynh hướng tự nhiên hoặc là ưa thích của cá nhân về cách giải quyết vấn đề đi từ đổi mới đến thích ứng (Kirton, 1976 trích trong Tierney & cộng sự, 1999) Nó liên quan đến việc tư duy tập hợp và đánh giá thông tin từ môi trường (Eder, 2007) Từ đó, phong cách tư duy sáng tạo có thể được hiểu là khuynh hướng tự nhiên của cá nhân về việc nhận thức và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo Trong mô hình của Amabile, phong cách tư duy sáng tạo thuộc vào thành phần các kỹ năng sáng tạo, vốn đề cập đến việc tư duy nhận thức vấn đề và giải quyết vấn đề theo một cách mới

Theo Eder (2007), những người có tư duy sáng tạo sẽ thích suy nghĩ vượt hơn cái truyền thống và đưa ra những ý tưởng mới Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra

sự tác động của phong cách tư duy sáng tạo đến sự sáng tạo của người lao động và mức độ sáng tạo của người có tư duy đổi mới thì cao hơn những người có tư duy thích ứng (Shalley & cộng sự, 2004) Khi những người có tư duy đổi mới thu thập, đánh giá thông tin để giải quyết vấn đề, họ thường định nghĩa lại vấn đề theo một cách mới và từ đó đưa ra giải pháp mới (Castiglione, 2008)

Tierney & cộng sự (1999) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của một số yếu tố như: Phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại và sự trao đổi giữa người lãnh đạo và người lao động (Leader-Member Exchange – LMX) đến sự sáng tạo của người lao động Nghiên cứu được thực hiện trên 191 người lao động bộ phận nghiên cứu và phát triển (R&D) của một công ty hóa chất lớn Các yếu tố phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại, sự trao đổi giữa người lãnh đạo và người lao động đều có tác động cùng chiều có ý nghĩa đến sự sáng tạo của người lao động Tác giả đã bổ sung thêm vai trò của khái niệm liên quan đến sự tương tác giữa người lãnh đạo và người lao động

Mô hình nghiên cứu được biểu diễn như sau:

Hình 2 4 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999)

Nguồn: Tierney & cộng sự (1999)

2.1.5 Lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership):

Sự lãnh đạo mới về chất là một phong cách lãnh đạo nơi một nhà lãnh đạo muốn biến đổi tổ chức của mình dựa trên những thay đổi môi trường và thách thức bằng cách nâng cao khát vọng của người đi theo và kích hoạt các giá trị cao hơn Lãnh đạo mới về chất là một mối quan hệ có ảnh hưởng giữa các nhà lãnh đạo và người lao động có ý định muốn thay đổi các mục đích chung của họ (Mirkamali, Thani và cộng sự, 2011) García-Morales, Jiménez-Barrionuevo, và Gutiérrez's (2012) định nghĩa rằng "lãnh đạo mới về chất có thể được định nghĩa như phong cách lãnh đạo làm tăng ý thức của sự quan tâm tập thể giữa các thành viên của tổ chức và giúp tập thể của họ hoàn thành mục tiêu Trong khu vực công, lãnh đạo mới

về chất là một phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thay đổi để mang lại hiệu quả cho tổ chức Các nhà lãnh đạo có thể thay đổi tổ chức thông qua việc định hướng tầm nhìn của họ cho tương lai, đồng thời họ có thể trao quyền cho người lao động để có trách nhiệm đạt được tầm nhìn đó (Kim, 2012)

Người quản lý có thể ảnh hưởng đến các thành phần này tốt hơn và tồi tệ hơn thông qua các thực tiễn và điều kiện tại nơi làm việc Một số nghiên cứu gần đây về lãnh đạo đã kiểm tra ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo đối với người lao động, hành

vi sáng tạo Thành tích sáng tạo của những người theo dõi có thể sẽ được trung gian chủ yếu bằng mức độ tham gia tâm lý của họ trong các quá trình sáng tạo (Carmeli

& Schaubroeck, 2007) Piccolo và Colquitt (2006) kết luận rằng có bốn khía cạnh ảnh hưởng của nhà lãnh đạo về sự sáng tạo của người lao động, bao gồm ảnh hưởng

lý tưởng, động cơ thúc đẩy, trí tuệ kích thích và xem xét cá nhân Ngoài ra, George

và Zhou (2007) đã xem xét ba cách khác nhau mà người giám sát có thể tăng cường

sự sáng tạo của người lao động: thông qua việc cung cấp phản hồi phát triển, thông qua việc trưng bày công lý tương tác và thông qua sự tin cậy

Nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev phân tích về mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo và hành vi sáng tạo của người lao động, những người theo các nhà lãnh đạo mới về chất có nhiều sự tin tưởng và tin tưởng vào lãnh đạo của họ Sự tin tưởng này cuối cùng sẽ khuyến khích họ hoàn thành các nhiệm vụ của tổ chức, các nhà lãnh đạo mới về chất kích thích tư duy phê phán, khuyến khích những người theo họ phải chấp nhận rủi ro và sáng kiến trong thời gian đó Các nhà lãnh đạo mới về chất đã phát triển các mô hình mới để hoàn thành công việc và mong muốn đối mặt với những thách thức ngày càng nhiều, phát triển khả năng sáng tạo của những người theo họ thông qua là động lực thúc đẩy (inspirational motivation), ảnh hưởng tâm lý (idealized consideration), quan sát cá nhân (individual consideration) và khích lệ tinh thần (intellectual stimulation) Các nhà lãnh đạo mới

về chất thúc đẩy những người theo họ nỗ lực nhiều hơn vào việc giải quyết vấn đề

và họ liên quan đến những hành vi sáng tạo trong công việc

Kết quả nghiên cứu từ Hình 2.5 cho thấy sự lãnh đạo mới về chất có hiệu quả hơn trong việc khuyến khích những người theo đuổi suy nghĩ khác biệt hơn và áp dụng các quy trình tư duy mang lại những ý tưởng và giải pháp sáng tạo hơn Do

đó, người lao động sáng tạo có thể được dẫn dắt hiệu quả nếu các nhà lãnh đạo chấp nhận một phong cách chuyển dạng và thúc đẩy một môi trường cởi mở để học tập

khuyến khích đổi mới và giải quyết vấn đề sáng tạo Nghiên cứu này mở ra một dòng chảy mới giữa lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo của người lao động tổ chức

Hình 2 5 Mô hình nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014)

Nguồn: Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014)

Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động được tiến hành theo nhiều quan điểm khác nhau Có một số yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo được các tác giả tập trung nghiên cứu, đó là: Động lực nội tại, tự kỷ trong công việc, phong cách tư duy sáng tạo và phong cách lãnh đạo mới về chất Trong thực

tế, khi nghiên cứu về sáng tạo thì yếu tố về động lực nội tại là yếu tố được quan tâm hàng đầu (Diliello & Houghton, 2006) Do đó, trong lý thuyết của Amabile, vai trò của động lực nội sẽ được phân tích trong nghiên cứu này Sự tự kỷ trong công việc cũng được đưa vào nhiều nghiên cứu vì khái niệm này là thước đo về sự nắm vững chuyên môn cũng như kỹ năng thực hiện công việc của một người lao động và là thành phần kỹ năng liên quan trong mô hình của Amabile Thành phần kỹ năng liên quan sáng tạo thì được đại diện bởi phong cách tư duy sáng tạo Ngoài ra, phong cách lãnh đạo mới về chất cũng được nhiều nghiên cứu đề cập và chứng minh có vai trò nhất định đối với sự sáng tạo

Kết quả nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008), các biến: Động lực nội tại, tự

kỷ trong công việc, thấu hiểu mục tiêu và quy trình công việc, phong cách tư duy sáng tạo, tự kỷ trong sáng tạo có tác động dương cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động Qua đó, nghiên cứu khẳng định lại lý thuyết về các thành phần sáng tạo của Amabile Kết quả của nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) cho thấy

sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến sự sáng tạo của người lao động

Tự kỷ trong sáng tạo cũng có ảnh hưởng tương tự đối với sự sáng tạo của người lao động

Tóm lại, sự sáng tạo của người lao động được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm với nhiều yếu tố được phân tích Tuy nhiên, quan điểm của Amabile cho đến nay vẫn là quan điểm nổi bật và là nền tảng cho sự mở rộng và phát triển về chủ đề này, là các yếu tố cơ bản khi nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động

* Tổng hợp các mô hình nghiên cứu nhƣ sau:

- Mô hình các thành phần của sự sáng tạo – Amabile (1996)

- Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008)

- Mô hình nghiên cứu của Houghton & Dilliello (2009)

- Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999)

- Mô hình nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014)

2.2 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

Các giả thuyết:

Người lao động có động lực nội tại thúc đẩy sẽ trở nên thích thú hơn với việc sáng tạo và điều này làm gia tăng năng lực sáng tạo của họ (Shalley và cộng sự, 2004) Động lực nội tại được xem như là yếu tố cơ bản cho sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân (DiLiello và Houghton, 2006) Coelho và cộng sự (2011) đã chứng minh động lực nội tại có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động Do vậy, giả

thuyết H1 được đề nghị như sau: H1: Động lực nội tại có ảnh hưởng cùng chiều

đến sự sáng tạo của người lao động

Tự kỷ trong công việc nói chung là một cơ sở và động lực cho sự sáng tạo của người lao động Vì để trở nên sáng tạo thì trước hết người lao động phải có

niềm tin vào năng lực, kiến thức, kinh nghiệm của họ trong công việc và chính điều

đó sẽ thúc đẩy họ sáng tạo Vì vậy, giả thuyết H2 được đề nghị như sau: H2: Tự kỷ

trong sáng tạo có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động

Những người có tư duy sáng tạo sẽ thích suy nghĩ vượt hơn cái truyền thống

và đưa ra những ý tưởng mới Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự tác động của phong cách tư duy sáng tạo đến sự sáng tạo của người lao động và mức độ sáng tạo của người có tư duy đổi mới thì cao hơn những người có tư duy thích ứng (Shalley & cộng sự, 2004) Từ việc phân tích lý thuyết và các mô hình, kết quả nghiên cứu ở

trên, giả thuyết H4 được đề nghị như sau: H3: Phong cách tư duy sáng tạo có ảnh

hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động

Phong cách lãnh đạo mới về chất tác động đến sự sáng tạo của người lao động bởi vì phong cách lãnh đạo đó thách thức người lao động và khuyến khích họ tìm kiếm cách tiếp cận mới đối với công việc của họ (Yunus và Anuar, 2012) Khi lãnh đạo ủng hộ những người theo đuổi giải quyết vấn đề, nó khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động mới Oldham và Cummings (1996) nhận thấy rằng người lao động tham gia nhiều hơn vào các hoạt động sáng tạo khi họ được giám sát theo cách thức hỗ trợ Sosik (1997) nhận thấy rằng, so với các hình thức lãnh đạo khác, lãnh đạo mới về chất có hiệu quả hơn trong việc khuyến khích những người theo đuổi suy nghĩ khác biệt hơn, áp dụng các quy trình tư duy sáng tạo, khai phá mang lại những ý tưởng và giải pháp sáng tạo hơn Các tài liệu trên đã dẫn tới việc tạo ra giả

thuyết sau: H4: Lãnh đạo mới về chất mang lại sự sáng tạo cho người lao động

Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa tuổi tác và sự sáng tạo của người lao động đã cho thấy rằng tuổi không có mối liên hệ với sự sáng tạo (Eder & Sawyer, 2008) Nghiên cứu của Sousa & Coelho (2009) cho thấy biến tuổi có ảnh hưởng nghịch chiều và giới tính thì không có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động Vì vậy, nghiên cứu này cũng sẽ kết hợp khám phá mối liên hệ giữa tuổi, giới tính và thâm niên đến sự sáng tạo của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

Hình 2 6 Mô hình nghiên cứu đề xuất Tóm tắt chương

Tóm lại, chương 2 đã trình bày cụ thể các nội dung sau:

Một là, các lý thuyết về sự sáng tạo trong đó có các xu hướng tiếp cận cũng như các quan điểm tiêu biểu về sự sáng tạo trên thế giới hiện nay đã được giới thiệu

Về xu hướng tiếp cận, có thể chia ra thành xu hướng cổ điển (chú trọng vào phẩm chất cá nhân) và xu hướng mới (nhấn mạnh sự tương tác của nhiều yếu tố cá nhân

và môi trường) Về các lý thuyết của sự sáng tạo, nghiên cứu đã đề cập hai lý thuyết theo xu hướng mới đó là lý thuyết thành phần của sự sáng tạo của tác giả Amabile

và lý thuyết sự tương tác của tác giả Woodman & cộng sự (2003)

Hai là, nghiên cứu đã tổng kết các quan điểm của nhiều tác giả khác nhau về khái niệm sự sáng tạo cũng như sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động Theo đó, hầu hết các tác giả đều nhấn mạnh các thuộc tính “mới mẻ” và “hữu ích” là nội dung cơ bản trong hai khái niệm trên

Từ đó, cộng với sự tổng kết lý thuyết, tác giả đã xác định được một số yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, tiêu biểu là: Động lực nội tại, tự kỷ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo và lãnh đạo mới về chất

Cuối cùng, các yếu tố trên đã được phân tích sâu hơn về mặt lý thuyết cũng như các nghiên cứu liên quan để xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu Theo

đó, động lực nội tại, tự kỷ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo và lãnh đạo mới về chất được dự đoán có quan hệ cùng chiều với sự sáng tạo của người lao động, đồng thời nghiên cứu cũng dự đoán có sự khác biệt về sự sáng tạo giữa các người lao động nam và nữ và giữa các độ tuổi, thâm niên, trình độ học vấn khác nhau

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương này giới thiệu phương pháp nghiên cứu Cụ thể, giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương pháp thiết kế nghiên cứu bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi, mô tả cách thức thu thập thông tin, phương pháp phân tích dữ liệu, cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách xác định hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định sự khác biệt về giới tính, các nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác với sự sáng tạo trong công việc của người lao động

3.1 Quy trình nghiên cứu: được xây dựng theo trình tự 6 bước như sau

Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu: Nhiệm vụ trong bước này là xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu của đề tài

Bước 2: Tiếp cận nghiên cứu: Bước này có nhiệm vụ tổng quan cơ sở lý thuyết và những đề tài có liên quan từ đó xác định các khái niệm, xây dựng mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức

Bước 3: Thiết kế nghiên cứu: Bước này xác định hình thức nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, xác định cỡ mẫu, công cụ thu thập

số liệu, phương pháp điều tra thu thập số liệu cũng như các kỹ thuật phân tích số liệu

Bước 4: Điều tra đối tượng nghiên cứu: Tổ chức điều tra thu thập số liệu thông qua phiếu khảo sát (bảng câu hỏi) định lượng chính thức Bước này phát hiện những sai sót trong quá trình thu mẫu và có những điều chỉnh kịp thời, nhằm đảm bảo độ tin cậy tối đa cho số liệu thu thập được

Bước 5: Phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu Bước này bao gồm: mã hóa biến, nhập số liệu vào máy tính và tiến hành phân tích số liệu theo các phương pháp

Bước 6: Viết báo cáo nghiên cứu Dựa trên kết quả phân tích số liệu, luận văn được trình bày hoàn chỉnh tất cả các bước trên

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

3.2 Thang đo

Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu được thể hiện trong bảng sau:

Bảng 3.1 Thang đo đƣợc sử dụng trong nghiên cứu

STNLD2 2 Cần có sự sáng tạo trong công

việc hàng ngày của tôi

STNLD3 3 Tôi được khuyến khích để giải

Thang đo Ký hiệu Biến quan sát

DL3

3 Công việc của tôi là một trong những phần của cuộc đời tôi mang lại cho tôi sự hài lòng hơn

mục đích cho tất cả người lao động

LD2 2 Tăng mức độ nhiệt tình của người

lao động

LD3 3 Nhấn mạnh việc sử dụng trí thông

minh của người lao động

Nguồn: Tham khảo và kế thừa từ các nghiên cứu của Houghton & DiLiello (2009), Tierney & cộng sự (1999), Eder & Sawyer (2008)

3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, đám đông nghiên cứu là những người đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau Mẫu được chọn theo phương thức chọn mẫu thuận tiện

Xác định kích thước mẫu là công việc khá phức tạp bởi hiện tại có quá nhiều quan điểm khác nhau Nhiều nhà nghiên cứu đòi hỏi có kích thước mẫu lớn vì nó dựa vào lý thuyết phân phối mẫu lớn (Raykov & Widaman, 1995) Tuy nhiên, kích thước mẫu bao nhiêu là lớn thì hiện nay chưa xác định rõ ràng Ít nhất là 200 mẫu (Hoelter) Bollen (1989) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu là 05 mẫu cho một tham

số ước lượng (Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2007) Vì vậy, trong thời gian tháng 10 năm 2018, tác giả đã phát ra 165 phiếu khảo sát

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu:

3.3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau Bảng câu hỏi gồm có hai phần: (1) phần chính và (2) phần dữ liệu cá nhân Phần chính bao gồm các phát biểu trong bộ thang đo chính thức của các biến nghiên cứu Các câu hỏi trong phần này thuộc dạng cho điểm từ 01 đến 05 đối với từng phát biểu, tương ứng với mức độ đồng ý của đối tượng Phần dữ liệu cá nhân bao gồm các câu hỏi lựa chọn về giới tính, độ tuổi, thâm niên và trình độ học vấn của người lao động

đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau (Xem phụ lục)

3.3.2.2 Thu thập dữ liệu

Việc thu thập dữ liệu được tiến hành thông qua phỏng vấn trực diện Hình thức phỏng vấn trực diện là đối tượng được tiếp cận và phát bảng câu hỏi để trả lời Trong nghiên cứu này, phỏng vấn viên tiếp cận đối tượng là người lao động tại các phòng, ban, ngành đoàn thể trong Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu thập từ các bảng câu hỏi được tổng hợp lại và tiến hành mã hóa nhập liệu vào phần mềm SPSS 20.0 Các bảng câu hỏi không hoàn chỉnh được loại

bỏ Dữ liệu từ mẫu nghiên cứu được thống kê mô tả theo các tiêu chí để có cái nhìn tổng quan về mẫu trước khi phân tích Các tiêu chí bao gồm giới tính, độ tuổi, thâm niên và trình độ học vấn của người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

3.3.3.1 Phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo

Những mục hỏi đo lường cùng một khái niệm tiềm ẩn thì phải có mối liên quan với những cái còn lại trong nhóm đó Hệ số Alpha của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau

Phương pháp này cho phép phân tích loại bỏ các biến không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Những biến có hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha

từ 0,5 trở lên là có thể sử dụng được

3.3.3.2 Kiểm định giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích EFA được tiến hành để kiểm định giá trị thang đo trước khi kiểm định giả thuyết nghiên cứu Trong nghiên cứu, hầu hết các biến có liên hệ với nhau, giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được xem xét và trình bày dưới dạng một số ít các nhân tố cơ bản Vì vậy, phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan

hệ giữa các biến với nhau

Sau khi loại các biến không phù hợp thì các biến còn lại sử dụng phương pháp EFA với phép xoay Varimax KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng