Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện cái nước, tỉnh cà mau

TÓM TẮT NGIÊN CỨU Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau,

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-

NGUYỄN BẮC ÁI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CÁI NƯỚC, TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TP Hồ Chí Minh - Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên Nguyễn Bắc Ái, xin cam đoan rằng đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau” do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Bùi Thị Thanh Các nội dung và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào trước đây

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và kết quả nghiên cứu trong luận văn của mình

Cà Mau, ngày 10 tháng 01 năm 2019

Học viên thực hiện

Nguyễn Bắc Ái

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC BẢNG

TÓM TẮT NGIÊN CỨU

SUMMARY OF RESEARCH

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 6

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

1.5 Phương pháp nghiên cứu 6

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu 7

1.7 Cấu trúc của luận văn 7

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9

2.1 Các khái niệm 9

2.1.1 Tri thức 9

2.1.2 Chia sẻ tri thức 10

2.2 Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức 13

2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội 13

2.2.2 Lý thuyết nhận thức xã hội 14

2.3 Một số nghiên cứu trước về chia sẻ tri thức 15

2.3.1 Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) 15

2.3.2 Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012) 16

2.3.3 Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) 16

2.3.4 Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014) 17

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu 19

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

3.1 Quy trình nghiên cứu 25

3.2 Nghiên cứu định tính 26

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 26

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 26

3.3 Nghiên cứu định lượng 33

3.3.1 Thiết kế mẫu 33

3.3.2 Thiết kế bảng hỏi 33

3.4 Phương pháp phân tích số liệu 34

3.4.1 Thu thập dữ liệu 34

3.4.2 Xử lý dữ liệu 35

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39

4.1 Phân tích thống kê mô tả 39

4.2 Kết quả phân tích Cronbach‟s alpha 39

4.2.1 Kết quả phân tích Cronbach‟s alpha của các biến độc lập 40

4.2.2 Kết quả phân tích Cronbach‟s alpha của biến phụ thuộc 43

4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) 43

4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập 43

4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc 45

4.4 Kiểm định mô hình và các giả thuyết 46

4.4.1 Xem xét ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến 46

4.4.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình 47

4.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 48

4.4.4 Kết quả phân tích hồi quy bội và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố 49

4.5 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết 50

4.6 Kiểm định giả thuyết 52 4.7 Kiểm định sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức

theo đặc điểm của đối tượng khảo sát bằng T-Test và ANOVA 53

4.7.1 Kiểm định giới tính 53

4.7.2 Kiểm định tình trạng công việc 54

4.7.3 Kiểm định độ tuổi 55

4.7.4 Kiểm định trình độ học vấn 55

4.7.5 Kiểm định thâm niên công tác 56

4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu 57

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 70

5.1 Kết luận 70

5.2 Hàm ý quản trị 71

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

ETV Phương sai trích tích lũy

KMO Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Adel Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007) 15

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012) 16

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) 17

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014) 18

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 23

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 25

Hình 4.1: Đồ thị phân tần của phần dư chuẩn hóa 51

Hình 4.2: Đồ thị so sánh với phân phối chuẩn (p-p) của phần dư chuẩn hóa 51

Hình 4.3: Đồ thị phân tán giữa các giá trị phần dư và các giá trị dự đoán 52

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức 18

Bảng 3.1: Thang đo Giao tiếp 27

Bảng 3.2: Thang đo Sự tin tưởng 28

Bảng 3.3: Thang đo Lãnh đạo 29

Bảng 3.4: Thang đo Định hướng học hỏi 30

Bảng 3.5: Thang đo Công nghệ thông tin 31

Bảng 3.6: Thang đo Hành vi chia sẻ tri thức 32

Bảng 3.7: Tổng hợp số lượng thang đo các yếu tố 32

Bảng 3.8: Thang đo Likert với 5 mức độ 33

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát 39

Bảng 4.2: Kết qủa phân tích Cronbach‟s Alpha của yếu tố Giao tiếp – OC 40

Bảng 4.3: Kết qủa phân tích Cronbach‟s Alpha của yếu tố Sự tin tưởng – TR 41

Bảng 4.4: Kết qủa phân tích Cronbach‟s Alpha của yếu tố Lãnh đạo – EL 41

Bảng 4.5: Kết qủa phân tích Cronbach‟s Alpha của yếu tố Định hướng học hỏi – LO 42

Bảng 4.6: Phân tích độ tin cậy của yếu tố Công nghệ thông tin – IT 42

Bảng 4.7: Kết qủa phân tích Cronbach‟s Alpha của yếu tố Hành vi chia sẻ tri thức – KS 43

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett‟s Test đối với các biến độc lập 44

Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập 44

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett‟s Test đối với biến phụ thuộc 45

Bảng 4.11: Tổng phương sai trích 45

Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc 45

Bảng 4.13: Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến 47

Bảng 4.14: Đánh giá sự phù hợp của mô hình theo R2 và Durbin – Watson 48

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định ANOVA 48

Bảng 4.16: Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter 49

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định giả thuyết 53

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định về Hành vi chia sẻ tri thức giữa nam và nữ 54

Bảng 4.19: Kết quả kiểm định về Hành vi chia sẻ tri thức giữa nam và nữ 54

Bảng 4.20: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm độ tuổi 55

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi 55

Bảng 4.22: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm trình độ học vấn 55

Bảng 4.23: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi 56

Bảng 4.24: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về thâm niên công tác 56

Bảng 4.25: Kết quả kiểm định ANOVA về thâm niên công tác 57

Bảng 4.26: Thống kê mô tả các giá trị thang đo 57

Bảng 4.27: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Giao tiếp 58

Bảng 4.28: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo 60

Bảng 4.29: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Công nghệ thông tin 62

Bảng 4.30: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Sự tin tưởng 64

Bảng 4.31: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Định hướng học hỏi 66

TÓM TẮT NGIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh

Cà Mau, qua đó đề xuất một số hàm ý quản trị để tăng cường sự chia sẻ tri thức của cán

bộ, công chức, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các cơ quan đơn vị trên địa bàn huyện

Trên cơ sở kế thừa những kết quả nghiên cứu trước đây về hành vi chia sẻ tri thức, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu Đề tài thực hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức, đồng thời thực hiện hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên 245 phiếu khảo sát hợp lệ Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach‟s Alpha, kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích hồi quy tuyến tính

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 05 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau được xếp theo mức độ ảnh hưởng giảm dần như sau: Mạnh nhất là yếu tố Giao tiếp (β = 0.328), kế đến là yếu tố Lãnh đạo (β = 0.298), Công nghệ thông tin (β = 0.269), Sự tin tưởng (β = 0.234) và sau cùng là yếu tố Định hướng học hỏi (β = 0.127)

Từ kết quả đạt được, đề tài đưa ra những hàm ý quản trị với lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau để lãnh đạo, điều hành hoạt động của cơ quan thật sự hiệu quả, tăng cường chia sẻ tri thức, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân và góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội ở địa phương

SUMMARY OF RESEARCH

The research project aims to find out the factors affecting knowledge sharing behavior of cadres and civil servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province, thereby proposing some management functions value to enhance the sharing of knowledge of cadres and civil servants, contributing to improving the quality and operational efficiency

of units in the district

On the basis of inheriting the previous research results on knowledge sharing behavior, the author presents a research model The topic performs qualitative research to determine the factors that affect the knowledge sharing behavior of cadres and civil servants, and adjust the scale to include in quantitative research Quantitative research was conducted on 245 valid questionnaires The author uses SPSS 20.0 software to verify and evaluate the reliability of the scale via Cronbach‟s Alpha coefficient, testing the research model by exploratory factor analysis (EFA) Linear regression analysis

Research results show that there are 05 factors affecting the knowledge sharing behavior of cadres and civil servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province are ranked according to the degree of diminishing influence as follows: Strongest is Communication element (β = 0.328), followed by Leadership (β = 0.298), Information Technology (β = 0.269), Trust (β = 0.234) and finally Orientation ask (β = 0.127)

From the achieved results, the thesis provides management implications for leaders and managers of agencies and units in Cai Nuoc district, Ca Mau province to lead and manage the activities of the real agency effective, strengthening knowledge sharing, improving the quality of serving the people and contributing to the successful implementation of local socio-economic development objectives and tasks

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Trong xu thế hội nhập và phát triển nhanh như hiện nay của nền kinh tế thế giới và khoa học kỹ thuật, tri thức của con người là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá và có ý nghĩa đặt biệt quan trọng trong việc duy trì sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển của mọi tổ chức, cá nhân và doanh nghiệp Tri thức con người được hình thành

từ quá trình học tập, lao động, tích lũy kinh nghiệm bản thân và từ thực tiển cuộc sống; phải mất nhiều thời gian, tiền của và công sức con người mới có được tri thức, đây được xem như là tài sản riêng của mỗi người Con người, khi áp dụng kiến thức, sự hiểu biết của mình vào quá trình lao động, sản xuất kinh doanh, quản

lý, tức là khi sử dụng tri thức vào đời sống sẽ tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho

xã hội Một đặc điểm quan trọng đối với tri thức là khi đem chia sẻ, tri thức sẽ không mất đi mà ngược lại sẽ làm cho tri thức có giá trị hơn, mọi người khi nhận được sự chia sẻ đều có thể sử dụng tri thức đó để phục vụ cho cá nhân, tổ chức của mình; khi đó tri thức sẽ trở thành tài sản chung của tổ chức (IPE, 2003) Trong xã hội ngày nay, tổ chức nào, đất nước nào sở hữu nhiều tri thức và biết sử dụng tri thức đó một cách hiệu quả thì tổ chức đó, đất nước đó sẽ phát triển nhanh hơn

Xuất phát từ ý nghĩa và tầm quan trọng của vấn đề quản trị tri thức và chia

sẻ tri thức, nên hiện nay có rất nhiều nhà khoa học, nhà lãnh đạo quản lý trong và ngoài nước quan tâm nghiên cứu Nghiên cứu của Blankenship và Ruona (2009), Gourlay (2001) chỉ ra rằng, cần phải đặc biệt quan tâm đến quản trị tri thức và các quá trình quản trị tri thức, vì nó có vai trò quan trọng đối với hoạt động của một tổ chức Trong đó, chia sẻ tri thức là nền tảng của quản trị tri thức hiệu quả, là quy trình quan trọng nhất trong các quy trình quản trị tri thức Nhưng thực tế, kết quả nghiên cứu cũng khẳng định từ các nhà lãnh đạo, quản lý đến các tổ chức ở khu vực công vẫn chưa thấy hết ý nghĩa, giá trị và tầm quan trọng của vấn đề quản trị tri thức, chia sẻ tri thức và chưa biết làm cách nào để các cá nhân trong tổ chức có thể chia sẻ tri thức với nhau (Blankenship và Ruona, 2009) Theo các nghiên cứu của

Welschen và cộng sự (2012), Davenport & Prusak (1998) đã chỉ ra rằng, các nhân viên trong cùng một tổ chức và các tổ chức khác nhau vẫn không muốn chia sẻ tri thức của mình, mặc dù các tổ chức, các nhà quản lý đã có nhiều cố gắng khuyến khích và tạo điều kiện cho họ chia sẻ, nhưng đây là một việc vô cùng khó khăn Vì những lợi ích về kinh tế và xã hội mà khi sử dụng, tri thức sẽ mang lại cho con người vô cùng to lớn nên con người không muốn chia sẻ nó Trong khu vực tư, các doanh nghiệp, tập đoàn luôn theo đuổi mục đích tối đa hóa lợi nhuận nên họ không muốn chi sẻ tri thức vì họ sợ bị lộ bí mật, các thông tin của tổ chức khi bị lọt ra ngoài sẽ giảm tính cạnh tranh của sản phẩm và chiến lược kinh doanh của tập đoàn, doanh nghiệp Trong khu vực công, tri thức luôn gắn liền với quyền lực, địa vị và

cơ hội thăng tiến trong công việc nên họ không muốn chia sẻ

Vấn đề chia sẻ tri thức gần đây đang được các nhà kinh tế, đơn vị kinh doanh nghiên cứu áp dụng Riêng đối với cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước vấn đề chia sẻ tri thức hiện nay vẫn là vấn đề mới, chưa được quan tâm Có thể là do lãnh đạo, quản lý và cán bộ, công chức vẫn chưa được tiếp cận, chưa thấy được ý nghĩa và tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức hoặc do thói quen làm việc thụ động, độc lập, chưa xây dựng đượ cmôi trường và văn hóa chia sẻ tri thức

Trên địa bàn huyện có 479 cán bộ, 282 công chức Nhiệm vụ chính của cán

bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước là tham mưu cho các cấp ủy đảng, chính quyền trong việc xây dựng hệ thống chính trị ở cơ sở vững mạnh, giữ gìn an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, chỉ đạo sản xuất, phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng địa phương và cung cấp các dịch vụ công cho người dân trên địa bàn Cán bộ, công chức trên địa bàn huyện nói chung, cán bộ công chức cấp xã nói riêng là những người thường xuyên và trực tiếp tiếp xúc với dân; nơi trực tiếp chuyển tải và thực hiện các chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân, vì thế cán bộ công chức có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc thực thi công vụ, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân

Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ, đối với xã tùy theo từng loại xã nhưng không vượt quá 21 cán bộ, công chức đối với xã loại 2 và 25 cán bộ, công chức đối với xã loại 1 Theo chuẩn quy định đối với cán bộ, công chức cấp xã phải có trình độ trung cấp về chuyên môn nghiệp vụ Tuy nhiên, mỗi một cán bộ công chức phải phụ trách nhiều việc, như công chức Văn hóa – Xã hội phải phụ trách các mãng công việc như: xây dựng đời sống văn hóa ở khu dân cư, chủ trì phối hợp với trưởng thôn, ấp xây dựng hương ước, quy ước, thể dục thể tao, thông tin, du lịch Công chức Lao động Thương binh và Xã hội phải phụ trách các lĩnh vực như theo dõi, tổng hợp, báo cáo về số lượng và tình hình biến động các đối tượng chính sách, trực tiếp thực hiện và chi trả các chế độ chính sách, người có công, quản lý nghĩa trang, liệt sĩ, thực hiện các hoạt động bảo trợ xã hội và thực hiện chương trình xóa đói giảm nghèo trên địa bàn; Công chức Tư pháp – Hộ tịch ngoài việc giải quyết hồ sơ công chứng, chứng thực và giải quyết các loại giấy tờ liên quan đến lĩnh vực tư pháp, hộ tịch còn kiêm nhiệm luôn cả việc tiếp công dân, giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo của công dân…

Như vậy, mỗi một cán bộ, công chức cấp xã phải trực tiếp giải quyết nhiều công việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau bằng khối lượng công việc của một phòng, ban của cấp huyện (một Phòng, ban cấp huyện có ít nhất 05 công chức) Đặc biệt như công chức Địa chính – Xây dựng – Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trường (đối với xã) thì một công chức làm việc bằng khối lượng công việc của bốn Phòng ở cấp huyện cộng lại như Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Phòng Tài nguyên và Môi trường và Văn phòng Đăng ký Quyền sử dụng đất

Trong khi dân số ngày càng tăng, nhưng thực hiện chủ trương tinh giản bộ máy của Chính phủ đến năm 2020 thì biên chế cán bộ, công chức ngày càng giảm Chính vì vậy khối lượng công việc nhiều Theo thống kê của Ủy ban nhân dân xã Trần Thới huyện Cái Nước, năm 2017 xã phải giải quyết 1.219 hồ sơ các loại, trung bình môi tháng phải giải quyết 101 hồ sơ, trong đó hồ sơ trong lĩnh vực tư pháp –

Hộ tịch, Địa chính – Xây dựng, Công an, Lao động thương binh và xã hội là thường

xuyên quá tải; khối lượng công việc nhiều, cán bộ công chức thì phải kiêm thêm nhiều việc, một mặt phải giải quyết yêu cầu công việc của người dân, mặt khác phải giải quyết công việc và báo cáo theo yêu cầu của cấp trên nên phải chịu áp lực công việc lớn Trong khi đó, hệ thống văn bản hiện nay chưa chặt chẽ và thay đổi liên tục nên cán bộ, công chức không có nhiều thời gian để cập nhật, nghiên cứu, trao đổi thông tin, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm trong xử lý công việc Chính vì thế, không thể tránh khỏi những sai sót về chuyên môn trong quá trình thực hiện nhiệm

vụ và trong quá trình giao tiếp để người dân phàn nàn, ảnh hưởng không tốt đến hình ảnh cán bộ, công chức nhà nước

Nếu một cán bộ, công chức được bố trí vào vị trí công tác mới hoặc nghỉ hưu thì toàn bộ sự hiểu biết và các kỹ năng mà họ có được sẽ mất đi, nhất là kỹ năng giao tiếp, ứng xử, giải quyết công việc Điều mà cán bộ, công chức không học tập được trong sách vở, phải mất nhiều thời gian và trải qua một quá trình công tác

họ mới có được Đối với cán bộ, công chức nhất là công chức phụ trách các lĩnh vực chuyên môn thường làm việc xuyên suốt, ít được tham gia học tập nâng cao kiến thức, chủ yếu là tham gia các buổi tập huấn ngắn hạn để tiếp cận các văn bản mới

và về đơn vị áp dụng một cách cứng nhắc theo quy định, không có điều kiện và thời gian để sáng tạo, đổi mới trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Bên cạnh đó, các đơn

vị cũng chưa xây dựng được văn hóa học tập của tổ chức, chưa tạo được môi trường cho cán bộ công chức chia sẻ tri thức

Từ thực tế trên cho thấy, tư duy và thói quen làm việc cá nhân vẫn còn hiện hữu trong các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Cái Nước, điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan đơn vị và tốc độ phát triển kinh

tế - xã hội ở địa phương Cách thức làm việc theo nhóm có sự chia sẻ tri thức giữa các cá nhân với nhau trong tổ chức sẽ đem lại hiệu quả cao hơn cho tổ chức, hay nói cách khác, sự phát triển của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào tri thức của từng cá nhân trong tổ chức Drucker (1993); Kimiz (2005) đã chỉ ra tri thức phải được chuyển giao và chia sẻ thì mới có thể phát huy và tạo ra gía trị

Có nhiều nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức như: Nghiên cứu của Radwan kharabsheh và cộng sự (2012), các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên làm việc trong Công ty dược ở Jordan; Seba và cộng sự (2012) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong lực lượng cảnh sát Dubai; nghiên cứu của Phùng Thanh Vân (2014), các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức – nghiên cứu trường hợp các công ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TPHCM; nghiên cứu của Huỳnh Thị Thanh Loan (2015), ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần tại tỉnh Cần Thơ và gần đây, có nghiên cứu Nguyễn Tuấn Anh (2018), các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của người lao động trong tổ chức: trường hợp Kho bạc Nhà nước trên địa bàn Bà Rịa – Vũng Tàu Từ đó cho thấy, chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu việc chia sẻ tri thức trong cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau

Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức

của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau” nhằm xác

định một cách chính xác các yếu tố nào sẽ thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức của cán

bộ, công chức từ đó đề xuất một số hàm ý nhằm tăng cường khả năng chia sẻ tri thức Qua kết quả nghiên cứu nhằm giúp cho các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện thấy được tầm quan trọng của vấn đề chia sẻ tri thức và tăng cường hoạt động chia

sẻ tri thức

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của người lao động

- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước

- Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm tăng cường hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu lủa đề tài là:

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước?

- Mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức huyện Cái Nước như thế nào?

- Những kiến nghị nào được đưa ra để tăng cường hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức

- Đối tượng khảo sát: tác giả khảo sát 270 cán bộ, công chức đang công tác ở các xã, thị trấn và cán bộ, công chức đang công tác ở các ban ngành huyện Cái Nước

- Phạm vi nghiên cứu: Trên địa bàn huyện Cái Nước

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả vận dụng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

- Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 02 nhóm Nhóm (01) gồm 07 cán bộ, nhóm (02) gồm 08 công chức, nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức cho phù hợp với tình hình thực tế của cán bộ, công chức đang công tác trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp trên cơ sở từ bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh trong bước nghiên cứu định tính Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát Mục đích của nghiên cứu này nhằm khẳng định giá trị và độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức

Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện 270 cán bộ, công chức đang làm việc trong các cơ quan đơn vị trên địa bàn huyện Cái Nước

Số liệu sau khi thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật phân tích và kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu

Về mặt lý thuyết: Thông qua nghiên cứu “các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi

chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước” sẽ bổ sung thêm hệ thống thang đo hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức, thông qua việc xây dựng mô hình nghiên cứu và giải thích các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước

Bổ sung và hiệu chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trong tổ chức Kết quả có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức áp dụng cho các địa bàn khác trên cả nước

Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý

xã hội có một cách nhìn mới về ý nghĩa và tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức trong nội bộ tổ chức, từ đó có sự quan tâm hơn đến việc chia sẻ tri thức, đồng thời xây dựng chương trình, kế hoạch thực hiện, định hướng các giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản trị tri thức và quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, từng bước tạo được

sự chuyển biến tích cực để các cá nhân sẵn sàng chia sẻ tri thức thành tài sản tri thức chung của tổ chức để mọi người có thể cùng khai thác và sử dụng để nâng cao chất hoạt động của tổ chức và góp phần phục vụ nhân dân ngày càng được tốt hơn

1.7 Cấu trúc của luận văn

Cấu trúc của luận văn gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Tóm tắt Chương 1

Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu

Tri thức được tạo ra bắt nguồn từ sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học

đã hình thành cấu trúc thứ bậc: từ dữ liệu đến thông tin, rồi từ thông tin đến tri thức Tri thức và thông tin thường hay bị nhầm lẫn với nhau, tuy nhiên về bản chất tri thức và thông tin thì hoàn toàn khác nhau (Grey, 2007) Dữ liệu là một tập hợp các

sự việc, sự kiện, hiện tượng khách quan, rời rạc, chưa được xâu chuỗi, liên kết Thông tin là một tập hợp các dữ liệu hình thành cho từng mục đích được xác định rõ ràng Tri thức là một quá trình tổng hợp các thông tin, dữ liệu qua quá trình sàn lọc, phân tích, đánh giá, so sánh và chia sẻ sự hiểu biết, là tài sản bên trong của mỗi con người Thường thì người ta có thể dễ dàng chia sẻ thông tin với nhau nhưng không

dễ gì chia sẻ tri thức

Theo Bollinger và cộng sự (2001) tri thức là khả năng nhận thức, mức độ hiểu biết của con người khi đứng trước nhiều nguồn thông tin khác nhau, thông qua quá trình tìm kiếm, thu thập và tiếp nhận thông tin cùng với những kinh nghiệm mà con người tích lũy được Về phân loại, tri thức có hai loại đó là tri thức tường minh

(Explicit knowledge) và tri thức tiềm ẩn (Tacit knowledge) Cả tri thức tường minh

và tri thức tiềm ẩn đều có thể chia sẻ được, nhưng hình thức chia sẻ thì không giống nhau Tri thức tường minh có thể nhìn thấy, nghe, đọc, sao chép, phân loại, chuyển giao như thông tin và có thể minh họa cho người khác dễ dàng hiểu được vì vậy có thể chia sẻ thông qua giao tiếp bằng ngôn ngữ Tri thức tiềm ẩn rất khó diễn đạt thông qua ngôn ngữ mà có thể cảm nhận được qua cảm xúc, hành vi giao tiếp phi ngôn ngữ vì vậy có thể chia sẻ được thông qua cử chỉ, quan sát (Bartol và Srivastava, 2002)

Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về tri thức nhưng chung quy lại theo Beccrra – Fememdez & ctg (2004) thì, tri thức là sự lý giải về mối liên hệ giữa các nội dung có liên quan với nhau trong một vấn đề cụ thể Tri thức là yếu tố quan trọng, cung cấp, tạo ra những cơ sở đáng tin cậy cho hành động, khi áp dụng tri thức vào hoạt động sẽ tạo ra nhiều sản phẩm và tăng giá trị trong sản phẩm, dịch vụ (Martensson, 2000) Grey (2007) cho rằng tri thức là sự hiểu biết của một cá nhân; khi cá nhân có được sự hiểu biết và đem sự hiểu biết đó ra hành động để đạt được mục tiêu đã đề ra

Tri thức được xem là nguồn tài nguyên đặt biệt, vô tận, khó thay thế, không giống những nguồn tài nguyên khác như khoáng sản, sức lao động, máy móc, tiền bạc, động thực vật…bị tiêu hao và mất đi trong quá trình khai thác, sử dụng Sử dụng tri thức càng nhiều khả năng sáng tạo ra tri thức mới càng cao

2.1.2 Chia sẻ tri thức

Theo Davenport & Prusak (1998) chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi sự hiểu biết lẫn nhau giữa các cá nhân hay một nhóm người trong tổ chức, nhằm cải thiện hiện trạng, tạo ra sự thay đổi tích cực, nguồn lực có giá trị cho tổ chức Catherin Elizabeth (2000) chia sẻ tri thức bao gồm các hành vi liên quan đến việc trao đổi thông tin mang tính chất trao đổi qua lại hai chiều, không giống như chia sẻ

thông tin chỉ diễn ra theo một hướng, một bên cung cấp và một bên nhận Theo

Cummings (2004) chia sẻ tri thức là việc cung cấp thông tin để mọi người cùng tham gia giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, tư duy, đề xuất

sáng kiến hoặc thực hiện các quy trình, quy định Ford (2001) chia sẻ tri thức là việc làm cho tri thức được lan truyền, phổ biến, chuyển giao giữa các cá nhân, nhóm người hay tổ chức Mark Sharratt & Abel Usoro (2003) chia sẻ tri thức là sự chuyển giao, trao đổi nguồn tài nguyên từ bên cho sang bên nhận Bock, G W & cộng sự (2005) cho rằng, chia sẻ tri thức là một nội dung trong hoạt động quản lý tri thức; các cá nhân trong tổ chức sẵn sàng chia sẻ với người khác những tri thức mà họ có

được để mọi người có thể khai thác, sử dụng

Chia sẻ tri thức là việc làm cho tri thức trở nên có giá trị hơn và mọi nhân viên trong tổ chức đều sử dụng được, người chia sẻ tri thức sẽ không từ bỏ hoặc mất

đi tri thức mà họ có được, khi chia sẻ tri thức sẽ trở thành tài sản thuộc sở hữu chung giữa người chia sẻ và người nhận (IPE, 2003) Suppiah & Sandhu (2011) chia sẻ tri thức là việc làm cho tri thức cá nhân trở thành tri thức chung của mọi người, của tổ chức Hendriks (1999) chia sẻ tri thức có vai trò rất quan trọng vì nó tạo ra sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức, tri thức cá nhân sẽ trở thành tri thức của

tổ chức, nhờ vậy mà nó được chuyển hóa thành vật chất có giá trị về mặt kinh tế và lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức Chia sẻ tri thức là phương tiện để các nhân viên ứng dụng tri thức, đổi mới và nâng cao lợi thế cạnh tranh của công ty (Jackson, Chuang, harden, Jiang và Joseph, 2006) Cohen và Levinthal (1990) thì cho rằng sự cộng tác, phối hợp giữa các cá nhân có sự hiểu biết phong phú và đa dạng sẽ thúc đẩy tiến trình phát triển, đổi mới của tổ chức nhanh hơn là khả năng của một cá nhân Boland và Tenkasi (1995) cũng đồng tình với ý kiến này và chỉ ra sự thành công và lợi thế cạnh tranh của các tổ chức có được bắt nguồn từ sự hợp tác của các

cá nhân có tri thức

Việc chia sẻ tri thức có ý nghĩa quyết định đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Từ lâu, việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên, nhóm, ban, bộ phận làm việc với nhau đã trở nên cần thiết cho tổ chức Thông qua chia sẻ tri thức giữa các cá nhân sẽ cùng nhau tạo ra tri thức mới (Sandhu và cộng sự, 2011) và làm sáng tỏ tri thức mới trong bối cảnh mới (Ramayah và cộng sự, 2013) Von Krough,

Ichijo và Nonaka (2000) cho rằng chia sẻ tri thức góp phần tạo ra tri thức mới và sử dụng tri thức để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Trong khu vực công, việc chia sẻ tri thức có nhiều thuận lợi và khó khăn nhất định Liebowitz (2004) cho rằng chia sẽ tri thức trong khu vực công gặp nhiều khó khăn và trở ngại, vì mọi người xem tri thức gắn liền với quyền lực và liên quan đến cơ hội thăng tiến, từ đó sinh ra tâm lý và thái độ phòng hờ của cán bộ, nhân viên khi đề cập đến việc chia sẻ tri thức Ngoài ra, qua cách tiếp cận khác nhau với việc chia sẻ tri thức trong khu vực tư và khu vực công Chiem (2001) chỉ ra rằng việc chia sẻ tri thức trong khu vực công bị ảnh hưởng tiêu cực do bộ máy quan liêu Văn hóa tổ chức trong khu vực công quy trách nhiệm quản trị tri thức thuộc về nhà quản lý, nhân viên không có trách nhiệm phải chia sẻ tri thức trong tổ chức Mặt khác Chiem (2001) cũng thừa nhận rằng khu vực công cũng có những thuận lợi để chia sẻ tri thức Thứ nhất, tổ chức công ít lo ngại về việc tiết lộ thông tin bí mật hơn khu vực tư Thứ hai, chia sẻ tri thức trong khu vực công hướng đến sự phục vụ của cán bộ, công chức cho cộng đồng, xã hội, trong khi khu vực tư, hướng về lợi nhuận

Hành vi chia sẻ tri thức, theo Tsui và các cộng sự (2006) định nghĩa, là hành vi trao đổi tri thức, tức là trao đổi kỹ năng, kinh nghiệm và sự hiểu biết giữa các cá nhân trong tổ chức Geraint (1998) cho rằng chia sẻ tri thức là chia sẻ sự hiểu biết và kinh nghiệm để giúp cán bộ nhân viên hoàn thành công việc một cách nhanh

nhất nhưng ít tốn kém về thời gian và chi phí nhất Theo Maponya (2004) trong quá

trình làm việc kể cả bên trong hay bên ngoài tổ chức thì hành vi chia sẻ tri thức sẽ thu được những kinh nghiệm Nếu nhân viên có sẵn tri thức, tổ chức sẽ tránh được việc đưa ra các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng Các hoạt động chia sẻ tri thức hiệu quả giúp tái sử dụng tri thức của từng cá nhân và nâng cao giá trị của tri thức

Tsui và các cộng sự (2006) định nghĩa các cơ chế của hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức bao gồm: Đóng góp tri thức vào cơ sở dữ liệu của tổ chức; chia

sẻ tri thức trực tiếp hay gián tiếp giữa các thành viên trong và ngoài nhóm làm việc; chia sẻ tri thức trong các hoạt động xã hội Cũng như tri thức, chia sẻ tri thức cũng

có thể nghe, nhìn thấy được qua giao tiếp bằng lời nói, ngôn ngữ, chữ viết, tài liệu hoặc không nhìn thấy được thông qua các hoạt động xã hội, quan sát, giao tiếp phi ngôn ngữ

Tóm lại, theo Lee &Al-Hawamdeh (2002) chia sẻ tri thức là một hành động chủ quan, cố ý làm cho tri thức được tái sử dụng bởi những người khác thông qua chuyển giao tri thức, là quá trình cho và nhận tri thức, trong đó sự sáng tạo và chia

sẻ tri thức phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân làm cho tri thức được chia sẻ (Nonaka & Takeuchi,1995)

Qua các nghiên cứu trên cho thấy, việc chia sẻ giữa các cá nhân trong tổ chức sẽ không làm tri thức mất đi mà ngược lại, tri thức còn được làm giàu thêm, sáng tạo ra tri thức mới, đồng thời tạo ra sự gắn kết và thúc đẩy tinh thần học tập, ứng dụng tri thức của các nhân viên trong tổ chức

2.2 Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức

2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội

Lý thuyết trao đổi xã hội được nhà xã hội học George C Homans giới thiệu vào năm 1958 thông qua việc xuất bản tác phẩm “Hành vi xã hội là sự trao đổi” Trong đó, ông xác định hành vi xã hội là việc trao đổi các hoạt động vô hình hay hữu hình, ít hơn hoặc nhiều hơn về sự tốn kém hoặc lợi ích giữa ít nhất hai người Sau Homans, các nhà nghiên cứu vẫn tiếp tục nghiên cứu về lý thuyết trao đổi xã hội, trong đó Peter M Blau và Richard M Emerson là những người đã phát triển và hoàn thiện lý thuyết trao đổi xã hội của Homans

Theo nội dung của lý thuyết, các cá nhân hoạt động theo nguyên tắc trao đổi cả về vật chất lẫn tinh thần, như sự đồng tình, biểu dương, động viên, khích lệ Người cho đi sẽ được nhận lại nhiều hơn; những người nhận được nhiều sẽ có cảm giác phải chịu sự ảnh hưởng từ người cho (Rahab & Purbudi, 2013) Chính sự ảnh hưởng này đã làm cho người nhận được nhiều phải có hành động như là sự đền đáp

để người cho đi nhận được lại nhiều hơn Qua các nghiên cứu, Wasko & Faraj (2000); Kankanhalli, Tan & cộng sự (2005); Bock & cộng sự (2005) đúc kết: khi tham gia chia sẻ tri thức, người chia sẻ tri thức mong muốn có thêm được nhiều tri

thức Trong lý thuyết trao đổi xã hội có 4 nguyên tắc được chỉ ra: (1) Khi một hành động được tặng thưởng hay đem lại lợi ích thì hành động đó sẽ được lặp lại trong tương lai (2) Khi hành động được tặng thưởng hay đem lại lợi ích trong điều kiện nào thì khi gặp điều kiện tương tự hành động đó sẽ được lặp lại (3) Phần thưởng càng lớn thì cá nhân càng quyết tâm để đạt được (4) Khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn sẽ triệt tiêu động lực phấn đấu của cá nhân

Từ các nguyên tắc trên ta thấy, việc chia sẻ tri thức giữa cán bộ, công chức trong tổ chức phụ thuộc vào giá trị vật chất hoặc tinh thần mà họ sẽ nhận được Nếu lợi ích về vật chất hoặc tinh thần mà họ nhận được càng lớn, càng xứng đáng thì sẽ thúc đẩy họ tăng cường các hoạt động chia sẻ tri thức và ngược lại, nếu việc chia sẻ tri thức không mang lại cho họ lợi ích gì mà có thể làm mất thời gian và chi phí của

họ thì việc chia sẻ tri thức giữa các đồng nghiệp sẽ không được thực hiện

2.2.2 Lý thuyết nhận thức xã hội

Lý thuyết nhận thức xã hội được Bandura và cộng sự (1986) kế thừa từ lý thuyết học tập xã hội Miller và Dollard (1941) để phát triển thành Ba yếu tố là sự nhận thức, sự học tập và môi trường có mối liên hệ chặt chẽ với nhau Trong đó, sự nhận thức là yếu tố trung gian kết nối việc học tập với môi trường Thông qua quan sát từ những hành vi, việc làm của người khác hoặc quan sát những sự việc xảy ra trong môi trường xung quanh mà con người có thể học tập được Nghiên cứu cũng chỉ ra yếu tố môi trường có ảnh hưởng mạnh và tác động tích cực đến nhận thức và hành động của con người (Bandura A, 1986) Một quy trình liên tục sẽ diễn ra và lặp đi lặp lại, cá nhân hành động dựa vào sự tác động và ảnh hưởng của môi trường,

từ môi trường phản ánh cá nhân sẽ điều chỉnh hành động, sau đó hành động, rồi lại dựa vào môi trường điều chỉnh hành động, sau đó tiếp tục hành động…

Áp dụng lý thuyết học tập xã hội, cán bộ công chức sẽ hành động chia sẻ tri thức theo sự nhận thức của mình sau khi quan sát môi trường mà cán bộ công chức đang làm việc Nhận thức đó có thể là niềm tin, là lợi ích hay sự khích lệ động viên từ phía môi trường tổ chức tác động Khi nhận thức được chia sẻ tri thức sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, hoặc mang lại lợi ích cho đồng

nghiệp thì nhân viên sẽ sẵn sàng chia sẻ tri thức (Bock & Kim, 2002; Kankanhalli, Tan & cộng sự, 2005)

2.3 Một số nghiên cứu trước về chia sẻ tri thức

2.3.1 Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)

Dựa trên mô hình nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000) về văn hóa

tổ chức đã chỉ ra những yếu tố có ảnh hưởng đến sự thành công của việc chia sẻ tri thức, Al-Alawi và cộng sự (2007) đề xuất mô hình gồm 5 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các tổ chức khu vực công và tư nhân ở Vương quốc Bahrain bao gồm: Sự tin tưởng, Truyền thông, Hệ thống khen thưởng,

Hệ thống công nghệ thông tin và cấu trúc tổ chức

Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy tất cả 5 yếu tố: Sự tin tưởng, Giao tiếp, Hệ thống khen thưởng, Hệ thống công nghệ thông tin và Cấu trúc tổ chức đều có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Khi các nhân viên càng tin tưởng thì họ chia sẻ tri thức với đồng nghiệp càng nhiều Bên cạnh đó, hành vi chia

sẻ tri thức bị ảnh hưởng bởi các yếu tố Truyền thông hiệu quả, Hệ thống công nghệ thông tin đầy đủ và chính xác, Hệ thống khen thưởng hợp lý đáp ứng nhu cầu và cấu trúc tổ chức phù hợp

Sự tin tưởng Giao tiếp

Hệ thống khen thưởng

Hệ thống công nghệ thông tin

Cấu trúc tổ chức

Hành vi chia sẻ tri thức

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Adel Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007)

Nguồn: Al-Alawi A.I.và cộng sự (20017)

2.3.2 Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)

Seba và cộng sự (2012) đã dựa vào các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức cả trong khu vực công và khu vực tư, đồng thời dựa trên kết quả nghiên cứu về chia sẻ tri thức trong lực lượng cảnh sát Dubai

Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu với 6 yếu ảnh hưởng đến thái độ và ý định chia

sẻ tri thức trong lực lượng cảnh sát Dubai gồm: Sự tin tưởng, Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chức, Thời gian, Công nghệ thông tin và Hệ thống khen thưởng

Kết quả kiểm định mô hình cho thấy thái độ của nhân viên đối với chia sẻ tri thức có ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định chia sẻ tri thức Bên cạnh đó các yếu tố: Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chúc, Sự tin tưởng, Thời gian và Công nghệ thông tin đều có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Trong khi đó, Hệ thống khen thưởng không ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức

2.3.3 Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)

Radwan kharabsheh và cộng sự đã vận dụng mô hình nghiên cứu của Hislpo (2003) và Barachini (2009) để xem xét các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong tổ chức

Sự tin tưởng Lãnh đạo Cấu trúc tổ chức

Thời gian tin

Mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức đó là: Định hướng học hỏi, Văn hóa tổ chức, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Sự tin tưởng và Hệ thống khen thưởng

Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy yếu tố Truyền thông có ảnh hưởng quan trọng nhất, kế đến là Định hướng học hỏi và Hệ thống công nghệ thông tin có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức Còn Hệ thống khen thưởng, Văn hóa

tổ chức và Sự tin tưởng ảnh hưởng không có ý nghĩa đến hành vi chia sẻ tri thức

2.3.4 Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)

Kathiravelu và cộng sự (2014) thông qua các bằng chứng thực nghiệm để xem xét các mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức Từ đó, nghiên cứu

mô hình gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức dịch

vụ công, chủ yếu là các dịch vụ dân sự tại Malaysia là: Sự tin tưởng, Giao tiếp, Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chức, Hệ thống khen thưởng và Công nghệ thông tin

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố trên đều có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức

Định hướng học hỏi Văn hóa tổ chức Truyền thông

Hệ thống công nghệ thông tin

Sự tin tưởng

Hành vi chia sẻ tri thức

Hệ thống khen thưởng

Nguồn: Radwan kharabsheh và cộng sự (2012)

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)

Qua các nghiên cứu trên, ta có thể tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hành

vi chia sẻ tri thức qua Bảng 2.1

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức

TT Các yếu tố Al-Alawi và cộng

sự (2007)

Seba và cộng sự (2012)

Radwan Kharabs heh và cộng sự (2012)

Kathira velu và cộng sự (2014)

Tổng cộng

Hệ thống khen thưởng

Hành vi chia sẻ tri thức

Công nghệ thông tin

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)

Nguồn: Kathiravelu và cộng sự (2014)

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Các nghiên cứu trên mặc dù có nhiều cách tiếp cận ở các lĩnh vực, thời gian, không gia và các quốc gia khác nhau, nhưng kết quả đều cho thấy có các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức kể cả ở khu vực công và khu vực tư Al-Alawi và cộng sự (2007) sử dụng các yếu tố theo nghiên cứu của Gupta

và Govindarajan (2000), Radwan kharabsheh và cộng sự (2012) sử dụng các yếu tố theo nghiên cứu của Hislpo (2003) và Barachini (2009); Seba và cộng sự (2012), Kathiravelu và cộng sự (2014) sử dụng các yếu tố nghiên cứu trước đây của mình, để

sử dụng trong mô hình nghiên cứu Kết quả các nghiên cứu cho ta thấy các yếu tố Công nghệ thông tin, Sự tin tưởng, Cấu trúc tổ chức, Lãnh đạo, Giao tiếp hầu như ở mọi lĩnh vực và quốc gia đều có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức

Trong nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) có 5 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức là Sự tin tưởng, Khen thưởng, Công nghệ thông tin, Cấu trúc tổ chúc và Giao tiếp Đối chiếu với thực tế các cơ quan đơn vị trong khu vực công trên địa bàn huyện Cái Nước tỉnh Cà Mau cho thấy yếu tố Khen thưởng được thực hiện theo Luật thi đua khen thưởng và yếu tố Cấu trúc tổ chức được hiện theo Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân Vì thế, tác giả tổng hợp và kế thừa nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), Radwan kharabsheh và cộng sự (2012), tác giả đề xuất

mô hình nghiên cứu 05 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau gồm: (1) Giao tiếp, (2) Sự tin tưởng, (3) Lãnh đạo, (4) Định hướng học hỏi, (5) Công nghệ thông tin

* Giao tiếp: Theo Hoben, J B (1954) giao tiếp là quá trình trao đổi ý tưởng thông qua lời nói, giúp chúng ta hiểu người khác và giúp người khác hiểu chúng ta Là quá trình tương tác, trao đổi thông tin, tiếp xúc giữa người nói và người nghe thông qua ngôn ngữ hoặc cử chỉ (Smith và Rupp, 2002)

Davenport và Prusak (1998) lý giải, thông qua các hoạt động giao tiếp như nói chuyện, tranh luận, thảo luận giữa các cá nhân, việc chia sẻ tri thức và tổng hợp tri thức của tổ chức được thực hiện Nhờ có mạng xã hội tại nơi làm việc mà quá trình trao đổi thông tin, hoạt động giao tiếp được thực hiện dễ dàng và thuận lợi hơn (Al-Alawi và

cộng sự 2007) Thông qua giao tiếp, các cá nhân có thêm nhiều nguồn thông tin, dữ liệu khác nhau, thông qua quá trình phân tích, suy luận sẽ biến thông tin, dữ liệu thu thập được thành tri thức mới (Lopez và cộng sự, 2004) Chính vì vậy, các tổ chức đều khuyến khích cán bộ nhân viên thảo luận cởi mở để việc chia sẻ tri thức dễ dàng thực hiện, tạo ra tri thức mới cho tổ chức để giảm thiểu chi phí và rủi ro có thể xảy ra cho tổ chức Các nghiên cứu của Cummings (1984), Anderson và Narus (1990), Mohr và Spekman (1994), Hendriks (1999), Cheng, Yeh và Tu (2008) cho thấy, trong các mối quan hệ giao tiếp, thông qua giao tiếp tạo ra sự tin tưởng giữa các cá nhân trong tổ chức, từ đó góp phần thúc đẩy chia sẻ tri thức Giao tiếp là con đường, là công cụ khuyến khích, thúc đẫy hành vi chia sẻ tri thức (Smith Rupp 2002)

Kết quả nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) và Kathiravelu và cộng sự (2014) đã chứng minh giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên Vì vậy, có thể đề xuất giả thuyết H1

Giả thuyết H1: Giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức

* Sự tin tưởng: là sự biểu lộ niềm tin, mong đợi, độ tin cậy vào lời nói, việc làm của một cá nhân hoặc nhóm người này đối với cá nhân hoặc nhóm người khác (Cheng và cộng sự, 2008)

Sự tin tưởng là nền móng ban đầu của các mối quan hệ xã hội, là cơ sở vững chắc cho đội ngũ nhân viên trí thức của một tổ chức chia sẻ ý tưởng, thông tin (Brink, 2001) Bakker và cộng sự (2006) điều cốt yếu trong văn hóa tổ chức là sự tin tưởng, sự tin tưởng được cho là yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến chia sẻ tri thức trong tổ chức Qua các nghiên cứu của Tsai và Ghoshal (1998), Levin (1999), Andrews và Delahay (2000), Coakes (2006), Lin (2007)… thì sự tin tưởng luôn được xác định là tiền đề để chia sẻ tri thức Mức độ tin tưởng giữa các cá nhân phụ thuộc vào mối liên hệ và sự cộng tác thường xuyên giữa các cá nhân (Chow và Chan, 2008; Ringberg và Reihlen, 2008; Staples và Websrer, 2008) Theo Ling San và Hock (2009) trong khu vực công, nếu nơi nào xuất hiện niềm tin thì nơi đó có sự chia sẻ tri thức Khi các nhân viên có lòng tin tin tưởng lẫn nhau, họ mới sẵn sàng lắng nghe và tiếp nhận tri thức từ người khác (Bakker, Engelen, Gabbay và leenders, 2006) Ngược lại, Connelly và Kelloway

(2002) cho rằng, phải tạo được niềm tin cho người khác họ mới sẵn sàng chia sẻ tri thức cho mình Các nhà nghiên cứu đều cho rằng khi có niềm tin với nhau, mọi người sẵn sàng tiếp nhận và chia sẻ tri thức cho nhau Lòng tin càng cao, mọi người càng dễ chấp nhận chia sẻ tri thức (Ching, 2003)

Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) cho thấy sự tin tưởng có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Một số nghiên cứu gần đây của Islam và cộng sự (2011), Kathiravelu và cộng sự (2014) cũng có cùng nhận định như phát hiện của Al-Alawi và cộng sự (2007) Do vậy, có thể đề xuất giả thuyết H2

Giả thuyết H2: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri

Lãnh đạo là người có ảnh hưởng nhiều nhất đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức của nhân viên, theo nghiên cứu của (Kazi, 2005 Lee, Gillespie, Mann và Wearing, 2010) Có nhiều hình thức lãnh đạo, tương ứng với một hình thức lãnh đạo khác nhau

sẽ tồn tại một cách chia sẻ tri thức khác nhau (McNabb, 2006) nhưng tổ chức nào cũng cần có lãnh đạo để thực hiện vai trò chia sẻ tri thức trong tổ chức (Kluge và cộng sự 2001; Marsh và Satyadas 2003)

Lãnh đạo là người mở đường, tạo động lực và điều kiện cho nhân viên chia sẻ tri thức, góp phần tạo nên đội ngũ nhân viên có tri thức (Kerr và Clegg, 2007) Kreiner (2002) cho rằng, nhân viên luôn chịu sự ảnh hưởng của lãnh đạo vì lãnh đạo là người định ra những tri thức cần thiết cho tổ chức để nhân viên tìm kiếm và chia sẻ Lãnh đạo

là người định hướng và dẫn dắt các hoạt động chia sẻ tri thức của nhân viên Connolley, Corner và Bowden, 2005)

(Bircham-Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011), Kathiravelu và cộng sự (2014) đã chỉ

ra tác động tích cực, và mối quan hệ giữa Lãnh đạo đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức Chính vì thế, có thể đề xuất giả thuyết H3

Giả thuyết H3: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức

* Định hướng học hỏi: là việc các nhân viên thực hành sự hiểu biết và kỹ năng của mình nhằm tìm kiếm hướng giải quyết vấn đề và chuyển giao tri thức mới (Ames

và Archer, 1988)

Định hướng học hỏi là các hoạt động sáng tạo và sử dụng tri thức để nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Calantone và cộng sự, 2001) Brachos và ctg (2007) cho rằng, định hướng học hỏi là sự liên kết các cá nhân vào quá trình giao tiếp và chia sẻ tri thức, làm tăng vốn tri thức hiện có của tổ chức Mueller (2013) xem định hướng học hỏi là vốn đầu tư của một công ty chứ không phải chi phí, vì vậy ý thức với việc học tập sẽ có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Định hướng học hỏi của một tổ chức được xem là sự phát triển của tri thức mới và sử dụng tri thức mới đó để nâng cao lợi thế cạnh tranh của một tổ chức (Slater và Narver, 1995) Ngoài ra, theo Pemberton

và Stonehouse (2000) thì quá trình học hỏi của nhân viên có liên quan đến sự thành công của chia sẻ tri thức, định hướng học hỏi phù hợp sẽ tạo ra môi trường thuận lợi thúc đẩy việc chia sẻ tri thức Do vậy, có thể đề xuất giả thuyết H4

Giả thuyết H4: Định hướng học hỏi có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia

sẻ tri thức

* Công nghệ thông tin: là kỹ thuật sử dụng thiết bị máy móc, kỹ thuật hiện đại

để lưu trữ dữ liệu, xử lý, bảo vệ và truyền tải thông tin để hỗ trợ giải quyết các công việc hàng ngày trong tổ chức (Whitten và cộng sự, 2001)

Công nghệ thông tin là công cụ giúp tổ chức lưu trữ dữ liệu và là phương tiện kết nối mọi người lại với nhau, đồng thời giúp vận hành tổ chức và tạo điều kiện cho quá trình trao đổi tri thức trong tổ chức Akamavi và Kimble (2005) chỉ ra, công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ tri thức, giúp tri thức vượt qua giới

hạn và rào cản của không gian và thời gian; công nghệ thông tin ngày càng phát triển vì vậy nếu tổ chức không quan tâm đầu tư sẽ làm hạn chế việc tiếp cận tri thức (Syed Ikhsan và Rowland, 2004) Bên cạnh đó, nhiều nghiên cứu cũng chỉ ra, công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng trong chia sẻ tri thức (Bharadwaj, 2000; Sher và Lee, 2004; Duffy, 2000) Davenpork và Prusak (1998) cho rằng công nghệ thông tin và chia

sẻ tri thức tỷ lệ thuận với nhau, sử dụng công nghệ thông tin sẽ làm tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và tăng tỷ lệ chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp đó Từ đó cho thấy, công nghệ thông tin có sự tác động mạnh mẽ đến hành vi chia sẻ tri thức

Sự tồn tại của hệ thống công nghệ thông tin có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức, điều này được khẳng định trong các nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) và Kathiravelu và cộng sự (2014) Theo Bock và các cộng sự (2006) thì công nghệ thông tin có vai trò vô cùng quan trọng và tác động tích cực đến Hành vi chia sẽ tri thức trong tổ chức Vì vậy, có thể đề xuất giả thuyết H5

Giả thuyết H5: Công nghệ thông tin có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia

sẻ tri thức trong tổ chức

Từ các giả thuyết nêu trên có thể biểu diễn mô hình 2.5:

Giao tiếp

Sự tin tưởng Lãnh đạo Định hướng học hỏi Công nghệ thông tin

Hành vi chia sẻ tri thức

H1

H2 H3 H4 H5

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Tóm tắt Chương 2:

Chương 2 trình bày các khái niệm nghiên cứu bao gồm: Tri thức, chia sẻ tri thức, các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức, đồng thời trình bày tổng quan các nghiên cứu trước đây, sau đó đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 05 yếu tố: (1) Giao tiếp, (2) Sự tin tưởng, (3) Lãnh đạo, (4) Định hướng học hỏi, (5) Công nghệ thông tin

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nội dung của Chương 3 tác giả sẽ giới thiệu về quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu với hai nội dung chính là thiết kế nghiên cứu và phân tích

dữ liệu thống kê Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu cách thức xây dựng thang

đo, chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê

sẽ giới thiệu cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy tuyến tính

3.1 Quy trình nghiên cứu

Thảo luận kết quả

và khuyến nghị

Kiểm định mô hình Phân tích hồi quy

Nghiên cứu định lượng

Cơ sở lý thuyết Mô hình đề xuất, thang đo nháp 1

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Tác giả vận dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu, gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

3.2 Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Trước đây, các nghiên cứu được thực hiện ở nhiều vùng lãnh thổ và nhiều lĩnh vực khác nhau Điều kiện tự nhiên, kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của mỗi quốc gia, mỗi lĩnh vực đều có những đặc trưng riêng vì vậy mà các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức cũng khác nhau Do đó, nội dung đề tài là cần nghiên cứu

cụ thể đối với cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau Mục tiêu của nghiên cứu định tính là điều chỉnh thang đo cho phù hợp với các tổ chức khu vực công và hoạt động của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước

Việc điều chỉnh thang đo được thực hiện thông qua thảo luận với 02 nhóm Nhóm (01) gồm 07 cán bộ lãnh đạo quản lý; nhóm (02) gồm 08 công chức đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Cái Nước (Phụ lục 2) Nội dung thảo luận (Phụ lục 3) Trong quá trình thảo luận tác giả đã ghi nhận những ý kiến đóng góp của cán bộ, công chức về vấn đề chia sẻ tri thức và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước theo phương pháp phân tích, đánh giá, suy luận Các ý kiến thu nhận được trong quá trình thảo luận giúp tác giả điều chỉnh cho phù hợp với đặc điểm công việc của cán

bộ, công chức tại huyện Cái Nước Tiếp theo, tác giả tiến hành phỏng vấn thử và tham khảo ý kiến của 20 cán bộ công chức khác đang làm việc tại các cơ quan, đơn

vị trên địa bàn huyện Cái Nước để xác định những nội dung, từ ngữ dễ bị hiểu nhầm

và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát cho rõ nghĩa hơn

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy, tất cả các thành viên tham gia thảo luận nhóm đều thống nhất cao với 05 yếu tố trong mô hình đề xuất được xếp theo thứ tự là: (1) Giao tiếp, (2) Sự tin tưởng, (3) Lãnh đạo, (4) Định hướng học hỏi, (5) Công nghệ thông tin đều có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công

chức trên địa bàn huyện Cái Nước Các thang đo được kế thừa từ kết quả nghiên cứu của các tác giả Al-Alawi và cộng sự (2007); Seba và cộng sự (2012); Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) Một số biến đo lường có được từ cuộc phỏng vấn sẽ được tác giả bổ sung, loại bỏ và sửa đổi trong bảng câu hỏi khảo sát cho phù hợp với đặc điểm của đối tượng là cán bộ, công chức

Tổng cộng có 22 thang đo được sử dụng trong nghiên cứu (Phụ lục 4) Kết quả nghiên cứu định tính điều chỉnh các thang đo như sau:

Thang đo Giao tiếp: Được kế thừa từ thang đo giao tiếp của Al-Alawi và

cộng sự (2007), đây là thang đo được Al-Alawi và cộng sự (2007) chỉ ra là yếu tố

có ảnh hưởng đến sự thành công của việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong các tổ chức ở khu vực công và tư nên có thể kế thừa và điều chỉnh làm thang đo yếu tố Giao tiếp cho cán bộ công chức Thang đo có 03 biến, qua thảo luận nhóm cho rằng cần loại bỏ và điều chỉnh một số từ ngữ để biến quan sát súc tích, dễ hiểu và rõ

nghĩa hơn, đồng thời bổ sung thêm các biến mới cụ thể như sau:

Biến “Đồng nghiệp tại nơi tôi làm việc thường xuyên đối thoại trực tiếp với nhau”, nhóm thảo luận cho rằng trao đổi trực tiếp là cách chia sẻ tri thức nhanh và

hiệu quả nhất; thực tế khi cán bộ công chức gặp khó khăn trong công việc thì có thể trao đổi trực tiếp với đồng nghiệp để được hỗ trợ và giải quyết công việc một cách nhanh chóng nên Biến được điều chỉnh thành: Cán bộ, công chức tại nơi tôi làm việc thường xuyên trao đổi trực tiếp với nhau

Biến “Thảo luận và cộng tác làm việc theo nhóm làm tăng cường sự giao tiếp giữa các đồng nghiệp” được điều chỉnh thành: Thảo luận và phối hợp trong

công việc sẽ thúc đẩy mối giao tiếp giữa các cán bộ, công chức Vì nhóm thảo luận cho rằng, trong thực tế thảo luận và phối hợp trong công việc sẽ làm cho cán bộ công chức thêm gần gũi và gắn bó, từ đó cải thiện mối quan hệ giao tiếp

Qua thảo luận nhóm cùng nhận định, khi mối quan hệ giữa cán bộ công chức càng thân thiết thì sự giao tiếp diễn ra càng nhiều, họ càng dễ dàng chia sẻ tri

thức với nhau vì thế nên bổ sung Biến: “Cán bộ, công chức tại nơi tôi làm việc có mối quan hệ thân thiết với nhau”

Thang đo Giao tiếp sau khi thảo luận nhóm có 03 biến quan sát được mã hóa ký hiệu như sau:

Bảng 3.1: Thang đo Giao tiếp

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

Thang đo Sự tin tưởng Được kế thừa từ thang đo của Seba và cộng sự

(2012) Seba và cộng sự (2012) đã kết luận là yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia

sẻ tri thức cả trong khu vực công và khu vực tư, đồng thời ảnh hưởng đến việc chia

sẻ tri thức trong lực lượng cảnh sát Dubai nên có thể lấy làm thang đo trong đề tài nghiên cứu của tác giả Thang đo có 04 biến, sau khi thảo luận nhóm cho rằng cần loại bỏ và điều chỉnh một số từ ngữ để biến quan sát súc tích, dễ hiểu và rõ nghĩa hơn, đồng thời bổ sung thêm biến quan sát cụ thể như sau:

Biến: “Tôi biết các đồng nghiệp của tôi sẽ luôn cố gắng và giúp đỡ tôi nêu tôi muốn biết điều gì đó”, nhóm thảo luận cho rằng, ngữ nghĩa của biến này còn

chung chung, và thực tế cán bộ công chức luôn tin tưởng ở các đồng nghiệp của mình sẽ sẵn sàng hỗ trợ và giúp đở họ khi họ cần và thực tế đã chứng minh, mỗi khi gặp khó khăn trong công việc cần sự giúp đở thì các đồng nghiệp của họ luôn sẵn lòng, vì vậy Biến được điều chỉnh thành: Tôi tin rằng các đồng nghiệp của tôi sẽ giúp đỡ tôi khi tôi cần

Biến: “Tôi thấy thoải mái khi nói chuyện với đồng nghiệp về kiến thức cá nhân của tôi”, thảo luận nhóm cùng cho rằng, đối với đồng nghiệp họ luôn tin

tưởng và dễ dàng chia sẻ sự hiểu biết với nhau nên Biến được điều chỉnh thành: Tôi thấy thoải mái khi nói chuyện, chia sẻ với đồng nghiệp về kiến thức mà tôi có

OC1 Cán bộ, công chức tại nơi tôi làm việc thường xuyên trao đổi

trực tiếp với nhau OC2 Thảo luận nhóm và phối hợp trong công việc làm tăng cường

khả năng giao tiếp giữa các cán bộ, công chức OC3 Cán bộ, công chức tại nơi tôi làm việc có mối quan hệ thân

thiết với nhau