Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND quận ngũ hành sơn TP đà nẵng

Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người laođộng là một chủ đề được quan tâm đặt biệt không chỉ bởi động lực biểu hiệncho sự sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh h

–

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Đà Nẵng – Năm 2017

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phương pháp nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Cấu trúc đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 6

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC, NHU CẦU, ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 6

1.1.1 Nhân lực 6

1.1.2 Nguồn nhân lực 6

1.1.3 Khái niệm nhu cầu 7

1.1.4 Khái niệm động cơ thúc đẩy 8

1.1.5 Khái niệm động lực 8

1.1.6 Khái niệm tạo động lực 9

1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 9

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của maslow 10

1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg 10

1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom 11

1.2.4 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam 11

1.2.5 Lý thuyết về đặc tính CV của Richard Hackman & Greg Oldman 11

1.3 Ý NGHĨA CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC 15

1.3.1 Tạo điều kiện cho đơn vị phát triển lâu dài và bền vững 15

1.3.3 Đem lại lợi ích cho chính bản thân người lao động 16

1.4 NỘI DUNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG16 1.4.1 Tạo động lực bằng đánh giá đúng thành tích nhân viên 16

1.4.2.Tạo động lực bằng kích thích vật chất cho người lao động 18

1.4.3 Tạo động lực bằng kích thích về tinh thần cho người lao động .20

1.4.4 Tạo động lực bằng công tác tổ chức đào tạo 23

1.5 CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 25

1.5.1 Hiệu quả làm việc 25

1.5.2 Tình hình chấp hành kỷ luật lao động 25

1.5.3 Mức độ gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức 25

1.5.4 Những đóng góp nâng cao hiệu quả công việc 26

1.5.5 Thái độ làm việc của người lao động 26

1.6 NHỮNG ĐẶC TRƯNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC 26

1.6.1 Đặc điểm cán bộ, công chức 26

1.6.2 Các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức 28

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN VÀ THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN - ĐÀ NẴNG 32

2.1 TỔNG QUAN VỀ UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 32

32

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn UBND quận 33

2.1.3 Cơ cấu, tổ chức UBND quận 40

2.2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 46

2.2.2 Thực trạng về trình độ của cán bộ, công chức UBND quận 472.3 THỰC TRẠNG VỀ NHỮNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀMVIỆC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNHSƠN 492.3.1 Thực trạng về tạo động lực bằng kích thích các hoạt động tinh thầncho cán bộ, công chức 522.3.2 Thực trạng về tạo động lực bằng đánh giá thành tích nhân viên 542.3.3 Thực trạng về tạo động lực bằng đào tạo và công tác cán bộ 562.3.4 Thực trạng về tạo động lực bằng điều kiện làm việc 582.3.5 Thực trạng thực hiện quy chế nội bộ 582.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ NHỮNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNGLỰC LÀM VIỆC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬNNGŨ HÀNH SƠN 602.4.1 Ưu điểm 602.4.2 Nhược điểm 61

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 65

3.1 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠIUBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN 653.1.1 Cải thiện điều kiện làm việc hiệu quả và xây dựng môi trường vănhóa công sở 653.1.2 Tạo động lực làm việc khi đánh giá kết quả thực thi công việc 663.1.3 Đào tạo bồi dưỡng và quy hoạch, sử dụng cán bộ công chức phùhợp với yêu cầu thực trạng của quận Ngũ Hành Sơn 69

3.1.5 Quan tâm đến lợi ích tinh thần của cán bộ, công chức 763.1.6 Quan tâm đến lợi ích vật chất, cải thiện thu nhập, của cán bộ, côngchức 783.2 KIẾN NGHỊ 79

KẾT LUẬN 81

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

2.1 Sõ đồ cõ cấu cán bộ, Công chức quận Ngũ 40

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đất nước ta đang trong giai đoạn Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa vàđang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Song song với quá trình đó là sựphát triển không ngừng về kinh tế - xã hội, sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật,đời sống nhân dân ngày càng được nâng cao Quá trình đó đã tạo cho đấtnước chúng ta những cơ hội lớn, bên cạnh đó cũng có những thách thứckhông nhỏ mà chúng ta cần phải cố gắng để vượt qua

Tình hình mới đòi hỏi những người cán bộ, công chức trong cơ quanhành chính Nhà nước, không chỉ ở cấp Trung ương mà cả cấp địa phươngcủng phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trịmới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khó khăn để đưa nước

ta tiến lên con đường XHCN mà Đảng và Nhà nước ta đã chọn

Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người laođộng là một chủ đề được quan tâm đặt biệt không chỉ bởi động lực biểu hiệncho sự sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp quyết định tới

sự thành công hay thất bại của tổ chức ở các cơ quan hành chính nhà nước,xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốtnhất để phục vụ nhân dân, động lực làm việc của công chức HCNN không chỉbiểu hiện cho hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà còn thểhiện trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước hoàn thành sứ mệnh củanền công vụ phục vụ nhân dân đó

Trong Bộ máy hành chính Nhà nước, cấp huyện (quận) là vô cùngquan trọng, là cấp trung gian giữa tỉnh, xã và thành phố, phường Cấp huyện(quận) là cấp trực tiếp thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách củaĐảng, của Nhà nước, là cấp thực hiện các Quyết định, Chỉ thị của UBND cấpchỉ đạo, điều hành mọi hoạt động của cấp xã Tuy nhiên thực tế cho thấy năng

lực làm việc của cán bộ, công chức còn nhiều mặt yếu kém, chưa đáp ứngđược yêu cầu trong công cuộc đổi mới dẫn đến nhiều bất cập trong công tácquản lý cũng như trách nhiệm phục vụ nhân dân.

Đội ngũ cán bộ, công chức rất quan trọng trong cơ quan bộ máy hànhchính của nhà nước, cán bộ công chức có một môi trường làm việc tốt, có sựthăng tiến trong công việc cũng như có chế độ đãi ngộ xứng đáng sẽ giúp cán

bộ, công chức nỗ lực phấn đấu, nghiên cứu sáng tạo đóng góp nhiều trongcông việc và cơ quan giúp cho hệ thống chính trị nhà nước thực sự hoạt động

có hiệu quả và nâng cao vai trò phục vụ người dân được tốt hơn, ngược lạivới môi trường làm việc không tốt, bộ máy sẽ trì trệ, động cơ làm việc khôngcải thiện, các ý tưởng phục vụ người dân sẽ không đảm bảo dễ dẫn đến tiêucực, nhũng nhiễu người dân và sẽ ảnh hưởng đến cả hệ thống chính trị, hệthống chính trị Quận Ngũ Hành Sơn cũng vậy

Với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND quận Ngũ Hành Sơn - TP Đà Nẵng”, tôi muốn đóng góp một chút ít công

sức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải pháp cơ bảnnhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức trong Bộ máy cơ quan hành chínhNhà nước cấp quận để hoàn thiện hơn về trình độ chuyên môn và thái độphục vụ nhân dân

Tuy nhiên với kiến thức còn nhiều hạn chế, tôi rất mong nhận được sựđóng góp của quý thầy cô trong nhà trường, các anh chị, cô chú trong UBNDquận Ngũ Hành Sơn để báo cáo của tôi được hoàn chỉnh hơn

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc nâng cao động lựcthúc đẩy Phân tích thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy của cán bộ, côngchức và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy làm việc cho cán

bộ, công chức tại UBND quận Ngũ Hành Sơn

Góp phần giúp hiểu rõ hơn về nhu cầu cán bộ, công chức, từ đó cónhững chính sách phù hợp nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của họ trongmôi trường làm việc tạo ra công việc tốt, môi trường làm việc tốt cho cán bộ,công chức.

Áp dụng vào thực trạng về nâng cao động lực đẩy của cán bộ côngchức quận tạo động lực để cán bộ công chức quận làm việc tốt hơn

3 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi, khảo sát;

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp;

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu: là cán bộ, công chức làm việc tại UBND

quận Ngũ Hành Sơn

b Phạm vi nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việcnâng cao động lực thúc đẩy cho cán bộ, công chức tại UBND quận và nghiêncứu những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao động lực thúc đẩy làm việc chocán bộ, công chức UBND quận

Không gian: Nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại UBND quậnNgũ Hành Sơn Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩatrong những năm trước mắt

5 Cấu trúc đề tài

Đề tài gồm 3 phần chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc.

Chương 2: Tổng quan về UBND quận Ngũ Hành Sơn và thực trạng

động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND quận Ngũ Hành Sơn – ĐàNẵng

Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cán bộ, công chức tại

UBND Quận Ngũ Hành Sơn, Đà Nẵng

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Động lực và tạo động lực cho người lao động là một chủ đề quan trọngđược quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nước ngoài Ngay từ cuối thể kỷ

19, đầu thế kỷ 20, với mục đích và tăng cường hiệu xuất làm việc, hiệu quảlao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cỏ điển trên thế giới

đã tập trung vào các nghiên cứu phân công, chuyên môn hóa công việc để cóthể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất Chính những nghiêncứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lýnguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và 21 Các họcgiả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến nhưFrederick winslow Taylor(1911) với lý thuyết cây gậy và củ carot; Abrahamharold Maslow(1943) với tháp nhu cầu, Douglas Mc gregor(1960) với lýthuyết X và Y, Fridetick Herzberg(1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lựcbên trong và bên ngoài người lao động, Vroom và Brown(1964) với thuyết kỳvọng; Adam (1965) với thuyết công bằng …

Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực trong nước được bắt đầu từrất sớm, đặc biệt từ sau công cuộc đổi mới toàn diện đất nước năm 1986.Những nghiên cứu về động lực và tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và pháthuy tính tích cực của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triểnkinh tế xã hội được tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý luận và thựctiễn cho Đảng, Nhà nước trong hoạch định chính sách, chiến lược phát triểnđất nước các tác giả có thể kể tên như GS,TS Lê Hữu Tầng và GS.TS

Nguyễn Duy Quý với đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai tròđộng lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội” tác giảNguyễn Trọng Điều với đề tài nghiên cứu “nghiên cứu cơ sở khoa học hoànthiện chế độ công vụ ở Việt Nam”… Bên cạnh đó rất nhiều giáo trình về côngtác quản lý nhân sự, trong đó có bàn về động lực và tạo động lực cho ngườilao động, cho công chức HCNN như giáo trình QLNS của Đại học kinh tếquốc dân, giáo trình tạo động lực của Học viện hành chính quốc gia…

Qua tổng quan trên, có thể rút ra một số nhận xét:

Tùy theo hướng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học ởnước ngoài đều có ưu điểm và nhược điểm nhất định, khó có thể áp dụnghoàn toàn vào khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạođộng lực trong tổ chức Ở trong nước, vấn đề động lực và tạo động lực cũngđược quan tâm nghiên cứu từ sau công cuộc đổi mới đất nước từ rộng đếnhẹp Các nghiên cứu đã cung cấp tương đối đầy đủ luận cứ khoa học và thựctiễn cho công tác quản lý nhân sự ở các cấp, phát huy tính tích cựu sáng tạo vàhiệu quả cho người lao động nói chung, đội ngũ cán bộ nhà nước nói riêng.Tuy nhiên cho đến nay, vẫn chưa có có một công trình nào tập trung nghiêncứu chuyên sâu, phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực và sử dụngđồng bộ, hiệu quả hệ thống các công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự ởcác cơ quan hành chính nhà nước

Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu khẳng định :

Trên thực tế, hệ thống thang bảng lương, hệ thống đánh giá kết quả thực thicông việc, hệ thống quy trình, tiêu chuẩn, đề bạt, bổ nhiệm, hệ thống đào tạo lại

và đào tạo nâng cao cho cán bộ cả về mặt lý luận và thực tiễ đều là những công

cụ hữu hiệu trong khuyến khích, động viên

CHƯƠNG 1NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC, NHU CẦU, ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, là sức lực vốn có của bản thântừng con người cụ thể, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách Tuy nhiên khi conngười có các tố chất trên chưa hẳn tổ chức có được nhân lực tốt Bởi lẽ các tốchất trên mới chỉ là tiềm năng, làm thế nào để các tiềm năng này được khai thác

là điều mà chúng ta quan tâm Tuy nhiên việc thống nhất quan điểm và đưa ramột đính hướng chung để khai thác và quản lý tốt nhân lực là điều không hề dễdàng Theo đó, đến nay còn có rất nhiều quan điểm khác nhau:

-Theo từ điển tiếng Việt, Trung tâm Từ điển, Nhà xuất bản Đà Nẵng,

1997 thì Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất.

-Theo sách Quản trị nhân lực, ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội: Nhân lực

là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực và trí lực.

-Theo tác giả thì: Nhân lực là sức lực bao gồm sức mạnh cơ bắp, trí não

và thần kinh của con người được sử dụng đế phục vụ đời sống cho bản thân

và tổ chức

1.1.2 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là toàn hộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhântrong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Như vậy, nói đến nguồn nhân lực lànói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ởtrạng thái tĩnh

Theo sách Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội nguồn

nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trìnhlao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào

quá trình lao động, ở đây nguồn nhân lực được xem xét ở trạng thái động.

Có ý kiến cho rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng củacon người trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động gồm: thể lực, trílực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức nhấtđịnh” tác giả đồng ý với nhận định này

1.1.3 Khái niệm nhu cầu

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mongmuốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và pháttriển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh

lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau

Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhậnđược

Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu càng cấpbách thì khả năng chi phối con người càng cao Về mặt quản lý, kiểm soátđược nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trongtrường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khảnăng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu)

Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận Về mặt quản lý, ngườiquản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của

cá nhân Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhucầu khác theo định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thểđiều khiển được các cá nhân

Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt haymất cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống.Nhu cầu tối thiểu hay còn gọi là nhu yếu đã được lập trình qua quá trình rấtlâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa

Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi

của con người nói riêng Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâmnghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội.

1.1.4 Khái niệm động cơ thúc đẩy

Động cơ thúc đẩy (ĐCTĐ) ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẫn bênngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trìtheo đuổi một cách thức hành động đã xác định

Theo Hackman & Oldham's (1975), ĐCTĐ bên trong được khái niệm

như "mức độ mà nhân viên nhiệt tình làm việc hiệu quả trong công việc – đó

là nhân viên trải qua những cảm nhận bên trong rõ ràng khi làm việc thực sựtrong công việc."

Có 2 dạng Động cơ thúc đẩy là Động cơ thúc đẩy bên trong và Động cơthúc đẩy bên ngoài

Động cơ thúc đẩy bên ngoài hình thành từ những phần thưởng bênngoài Phần thưởng bên ngoài được tạo ra bởi người khác như lương cao, lợinhuận, sự thăng tiến, …

Động cơ thúc đẩy bên trong hình thành từ phần thưởng bên trong Phầnthưởng bên trong là sự thoả mãn mà một người cảm nhận được từ việc thựchiện một hành động cụ thể

“Một nửa sự thúc đẩy công việc là tự chúng xuất hiện trong mỗi cánhân, nửa còn lại được khai thác do sự khuyến khích của người lãnh đạo,nhóm làm việc và đồng nghiệp.”

“… Con người sẽ làm việc sáng tạo hơn nếu được thúc đẩy bởi chínhcông việc hơn là những phần thưởng hay sự trừng phạt.” (Amabile,1983)

1.1.5 Khái niệm động lực

Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hếtsức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại tổ chức Vấn đề tạođộng lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác

quản trị nhân sự trong tổ chức, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việcnâng cao nắng suất lao động.

Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao độngnhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất

Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao

động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực laođộng là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trongđiều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là

sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chứccũng như bản thân người lao động”

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chínhbản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý làphải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệuquả cao nhất phục vụ cho tổ chức

1.1.6 Khái niệm tạo động lực

“Tạo động lực là một biện pháp có mục đích của nhà quản lý để đạtđược những nhu cầu có mục đích của nhà quản lý để đạt được những nhu cầuchưa được thõa mãn” hay “tạo động lực là những hoạt động có tính chấtkhuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động đểtạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo mục tiêu mà cơ quan,doanh nghiệp mong muốn”

1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG

Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dướinhiều hình thức riêng Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận

là việc nâng cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất laođộng và thắng lợi hơn của tổ chức.

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của maslow.

Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏamãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định Theo ông con người có năm nhucầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu.Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầutrên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn Sự thỏa mãnnhu cầu của các cá nhân sẽ di theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhucầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thìkhông còn tạo ra động lực được nữa Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra đượcđộng lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằmtrong thứ bậc nào của nhu cầu

1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg.

Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc vàtạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau

Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãntrong công việc như sau

Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức

Các chế độ và chính sách quản trị của công ty.

Sự giám sát công việc

Tiền lương

Các mối quan hệ con người trong tổ chức

Các điều kiện làm việc

Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt nhưng yếu tố tác động tới tạo độnglực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnhhưởng cơ bản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều công ty

1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom.

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhậnthức Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhâts định sẽ dẫn tới một thành tíchnhất định và thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng nhưmong muốn Chính vì thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho ngườilao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực- thành tích, thành tích-kết quả/ phần thưởng

1.2.4 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam.

J Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức

độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Các cá nhân trong tổ chức có

xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ được hưởng vớingười khác Người lao động sẽ cảm nhận được sự công bằng nếu:

Như vậy theo J Stacy Adam để tạo ra được động lực cho lao động, nhàquản lý phải tạo được sự cân bằng giưa những đóng góp và quyền lợi mà các

CV Mô hình gồm 3 phần chính: những yếu tố CV cốt lõi, trạng thái tâm líchuẩn mực, kết quả của các cá nhân và CV.

Những yếu tố cốt lõi của CV:

Hackman và Oldman xác định 5 yếu tố quyết định đến tiềm năng tạo rađộng lực của CV Đó là:

Sự đa dạng về kỹ năng: là những CV liên quan đến giải quyết nhữngvấn đề mới hằng ngày, đồi hỏi NV phải sử dụng nhiều kỹ năng

Nhiệm vụ xác định: là yếu tố mà một NV được thừa nhận là thựchiện một CV từ đầu đến cuối một cách hoàn chỉnh

Ý nghĩa CV: CV quan trọng liên quan đến tổ chức hoặc khách

Trạng thái tâm lí chuẩn mực:

Mô hình cho rằng các yếu tố CV cốt lõi sẽ có tính tưởng thưởng caohơn khi các cá nhân có 3 trạng thái tâm lý phù hợp với kết cấu CV Tự bảnthân CV làm thoả mãn và cung cấp những phần thưởng bên trong cho NV.Đặc tính tự quản trong CV ảnh hưởng đến trách nhiệm của NV Đặc tínhphản hồi cung cấp cho NV nhận biết về kết quả thực sự của họ Do đó, NVbiết được họ đang làm việc như thế nào và có thể thay đổi cách thức làm việcnhằm đạt được kết quả tốt hơn

Kết quả của cá nhân và CV:

Những trạng thái tâm lý chuẩn mực đem lại động cơ làm việc cao, thựchiện CV tốt hơn, sự hài lòng cao và tỉ lệ vắng mặt ít, tốc độ thuyên chuyển

NV thấp

Mô hình sau đây cho thấy bản chất nền tản ĐCTĐ xuất phát từ các yếu

tố đầu vào như CV có ý nghĩa, sử dụng kỹ năng đa dạng, có tính tự chủ, có sựphản hồi, … Con người sẽ được thúc đẩy và hài lòng hơn với CV có nhữngđặc điểm như vậy Doanh nghiệp có thể tác động vào các yếu tố này để làmhài lòng NV và thúc đẩy họ làm việc

Lý thuyết đặc điểm CV nói cụ thể CV như thế nào có thể làm hài lòngNV

Sự hài lòng cao

Tỉ lệ vắng mặt ít, tốc

độ thuyên chuyển NV thấp

(Nguồn:PGS.TS Lê Thế Giới,Quản trị học, NXB Thống kê, 2007 )

Hình 1.1 - Mô hình 5 đặc điểm CV

Lý thuyết đặc tính CV cho thấy:

Xuất phát từ cá nhân, những người có năng lực luôn tìm kiếm những CV có dặc tính CV cao

Về phía tổ chức, tổ chức có thể giao cho NV CV phù hợp, tạo cho họ môi trường làm việc tốt nhất

Khi 2 yếu tố này có sự phù hợp tương đối thì sẽ tác động đến tâm líNV: làm NV hiểu được ý nghĩa CV, có trách nhiệm, hiểu được kết quả thực

sự của CV,… Tất cả những điều này sẽ làm tăng sự hài lòng của NV đối với

CV, tỉ lệ vắng mặt & thuyên chuyển CV thấp, hiệu quả CV cao hơn

Lý thuyết đặc tính CV phù hợp với phần lớn mong muốn của NV Mặtkhác, lý thuyết này chỉ phản ảnh một chiều là CV làm hài lòng NV Điều nàykhông có nghĩa là NV nào cũng hài lòng với CV như vậy, bởi sự hài lòng cònphụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác Mong muốn của mỗi cá nhân về CV làkhác nhau

Yếu tố làm hài lòng NV trong lý thuyết này rất rõ, đó là CV có đặc tính cao như (1) sự hiểu biết, (2) kỹ năng, (3) ý nghĩa, (4) tự chủ, (5) sự phản hồi thông tin.

Ý nghĩa rút ra từ các học thuyết về động lực:

Người lao động họ có tâm lý quan sát những người chung quanh mình

và so sánh Họ có so sánh mức độ hoàn thành công việc, khối lượng côngviệc giữa họ và những người chung quanh, có thể nói rằng giữa nỗ lực bỏ ra

và kết quả mang lại phải có sự công bằng

Người quản lý cần hiễu rõ người lao động của mình đang có nhu cầu

gì và họ cần thõa mãn điều gì; đồng thời họ cần phải gợi mở những nhu cầumới cho người lao động để họ phấn đấu

Sự thõa mãn hay không thõa mãn của người lao động bao gồm các yếu

tố liên quan đến tổ chức; yếu tố liên quan đến công việc; yếu tố liên quan đến

lao động; trong đó yếu tố thuộc về môi trường, tổ chức sẽ giúp người lao động không bất mãn công việc, giúp họ yên tâm công tác.

Thực chất của vấn đề tạo động lực cho người lao động là giải quyết mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích của người lao động

1.3 Ý NGHĨA CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC

1.3.1 Tạo điều kiện cho đơn vị phát triển lâu dài và bền vững

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc trong các đơn vị

có ý nghĩa vô cùng quan trọng Khi con người có động lực làm việc, họ sẽlàm việc hết mình để thỏa mãn mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của chínhbản thân họ Nhờ vậy, người lao động có được công việc như mong muốn

do quyền lợi người lao động được đảm bảo về mặt vật chất cũng như tinhthần, đồng thời tổ chức ngày càng phát triển bền vững do thương hiệu của tổchức ngày càng lớn mạnh

Nguồn nhân lực được phát huy cao nhất khả năng, sự sáng tạo, nhiệt tìnhđem lại năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh cao nhất cho đơn vị Đơn vịphát triển lâu dài và bền vững là nhờ vào công tác nâng cao động lực thúc đẩyngười lao động đã phát huy tốt vai trò của mình

1.3.2 Tạo sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức, nguồn nhânlực được ổn định lâu lài và phát triển

Một khi người lao động được thường xuyên nhận được động lực thúcđẩy trong công việc, họ sẽ cảm thấy yêu thích, tự hào về công việc đang làm

và nghĩ rằng mình là người có ích, quan trọng đối với cả tổ chức lẫn gia đìnhmình Từ đó, người lao động sẽ nỗ lực làm việc, cống hiến hết mình và gắn

bó với tổ chức Có động lực làm việc, chắc chắn người lao động không có ýđịnh rời bỏ tổ chức Nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng và ngày càngphát triển là điều kiện quan trọng để tổ chức đạt được mục tiêu của mình,ngày càng phát triển ổn định và kinh doanh có hiệu quả

1.3.3 Đem lại lợi ích cho chính bản thân người lao động

Bản chất của nâng cao động lực thúc đẩy người lao động là thỏa mãnnhững nhu cầu họp lý của người lao động Trên cơ sở đó, người lao động làmviệc với năng suất cao nhất Năng suất lao động cao làm tăng thu nhập chochính bản thân người lao động Ngoài ra, người lao động có động lực laođộng sẽ luôn tìm tòi, học hỏi, và tự hoàn thiện mình để hoàn thành công việcđược giao Quá trình tạo và nâng cao động lực đã giúp người lao động thỏamãn nhu cầu của mình từ bậc thấp nhất đến bậc cao nhất, đó là nhu cầu hoànthiện bản thân Vì vậy có thể nói động lực thúc đẩy đem lại lợi ích cho chínhbản thân người lao động

1.4 NỘI DUNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải cónhững kế hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tậptrung vào một số nội dung chính sau

1.4.1 Tạo động lực bằng đánh giá đúng thành tích nhân viên.

Theo quản trị học, đánh giá thành tích là tiến trình quan sát và đánh giá

sự thực hiện của nhân viên, thu nhận kết quả đánh giá và cung cấp thông tinphản hồi cho nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ sự hoànthành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giaiđoạn nào đó Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc

Để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thì đánh giá đúng thànhtích nhân viên cũng cần được xem là một trong những công cụ quan trọng

Trong quá trình đánh giá thành tích, các nhà quản trị phản hồi kết quả

và ca ngợi các nhân tố đáng hoan nghênh liên quan đến sự thực hiện côngviệc của nhân viên, đồng thời chỉ ra phần công việc nào cần được cải

thiện.Trên ca sở kết quả công việc được phản hồi, nhân viên có thể tìm cácbiện pháp để phát huy hơn nữa các điểm tốt đã đạt được và khắc phục cácthiếu sót trong công việc.

Đánh giá đúng thành tích được coi là yếu tố (nội dung) tạo động lựcthúc đẩy cho người lao động khi mà:

- Các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, định lượng được, có thể đạt được, hợp lý và hạn định thời gian (SMART)

- Căn cứ đánh giá có cơ sở khoa học

- Phương pháp đánh giá hợp lý, phù hợp với từng đối tượng nhân viên

- Kết quả đánh giá thành tích phải công bằng, công khai, minh bạch và nhân viên phải nhận biết được mức độ hoàn thành công việc

Đánh giá thành tích có ý nghĩa quan trọng:

- Đối với người sử dụng lao động:

Truyền đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức đến tìm nhân viên, gắnmục tiêu phát triển của tổ chức với mục tiêu phát triển cá nhân của nhân viên.Đảm bảo sự nhất quán giữa chiến lược của tổ chức và hành vi công việc củanhân viên

Đưa ra các quyết định đúng đắn về nhân sự như: đào tạo, thăng tiến, trả công, tuyển mộ, định hướng phát triển

Tìm hiểu được nguyên nhân dẫn dến thái độ làm việc của nhân viên, từ

đó đưa ra các biện pháp phù hợp nhằm khuyến khích người lao động tích cựclàm việc, đem lại hiệu quả cao trong công việc

Hiểu được năng lực và kỹ năng của nhân viên

- Đối với người lao động:

Giúp cho người lao động nhìn nhận các điểm tốt cần phát huy hoặc duytrì, những điếm yếu cần khắc phục, để từ đó phấn dấu hoàn thành tốt côngviệc theo mục tiêu đề ra, phát triển tiềm năng lao động của mình Người lao

động có động lực làm việc tốt vì nắm rõ mục tiêu công việc, kế hoạch đạt mụctiêu, được người quản lý cổ vũ, khích lệ, hỗ trợ kịp thời khi gặp khó khăn.

Đánh giá thành tích bao gồm việc xác định: mục tiêu đánh giá; tiêu chíđánh giá; phương pháp đánh giá; đối tượng thực hiện đánh giá; thời gian vàkinh phí đánh giá

Khi được đánh giá đúng thành tich, người lao động nhiệt tình lao động,cống hiến nhiều hơn cho tổ chức vì họ tin rằng mình sẽ nhận được những phầnthưởng tương xứng với những đóng góp và công sức mà họ bỏ ra

Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản

lý cũng nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên Một trongnhững cách này là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà tổ chức cần vượtqua, chẳng hạn như tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phầncủa một doanh nghiệp cạnh tranh… Nếu nhà quản lý biết cách, chắc chắnnhân viên sẽ liên kết lại và "xả thân" vì màu cờ sắc áo của công ty mình.Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó là: - Xác định rõ mục tiêu hoạt độngcủa doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu đến từng lao động và làm cho ngườilao động hiểu rõ mục tiêu đó

- Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện côngviệc cho người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có tráchnhiệm Rủi ro do những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏkhi chúng ta đã có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt

- Đánh giá thương xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụcủa người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi củamình cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn

1.4.2.Tạo động lực bằng kích thích vật chất cho người lao động

Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội,

sự phát triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này Vì thế

muốn thúc đẩy sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cảhai mặt này để tạo ra đươc một sứ mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chấtnhằm tác động vào mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt

xã hội Nhu cầu của con người là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cảnhững nhu cầu của họ song khả năng của con người cũng là vô hạn Do đócác nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể tạo động lực cho người laođộng để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân

- Kích thích bằng vật chất

Tạo động lực lao động thông qua tiền lương

“Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người

sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định” Như vậytiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy conngười làm việc Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phảnánh đúng sự đóng góp của người lao động và được những nhu cầu cần thiết

cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năngcủa mình, thúc đẩy được động lực lao động

Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mưc lương thật caocho người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khảnăng chi trả và ý muốn chi trả của tổ chức Do đó để nâng cao vai trò kíchthích lao động thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệgiữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động Công tác trả lương cholao động phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc cỏ bản để có thểtạo được động lực cho người lao động làm việc

- Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng.

“ Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trongviệc tao động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyếnkhích họ lam việc hăng say hơn” Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý

phải biết cách khen thưởng kịp thời Việc quan trọng này phải được làmthường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm Chẳng hạn như việc bầuchọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụkhách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất có thể tiến hành hàngtháng hay hàng quý.

Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý Việc tiến hành côngnhận hay trao giải thưởng phải trang trọng Thông tin khen thưởng phải đượccông bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của ngườiđược khen thưởng

Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhânviên không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làmtốt công việc, và gắn bó với công ty Được sếp khen, nhất là khen trước mặtmọi người, về những thành tích của mình là một trong những liều thuốc

"sung" hiệu lực nhất

1.4.3 Tạo động lực bằng kích thích về tinh thần cho người lao

động Tạo vị tri ổn định cho người lao động làm việc.

Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định, nóxuất phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người Ngoài ra con ngườiluôn muốn phat triển mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiênbản thân mình

Thực tế cho thấy khi người lao động có được công việc ổn định thì tâm

lý của họ sẽ ổn định hơn mưcs độ tập trung trong công việc cao hơn Co xuhướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động Do đóngười quản lý cần phải tạo cho người lao động một tâm lý ổn định trong côngviệc, tạo được lòng tin từ người lao động giúp họ gắn bó hơn với công việccủa mình và với tổ chức

Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đếnvới lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quannào đó lên ý thức Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người

ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứngthú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cánhân cũng như tập thể, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thíchhữu hiệu

Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích.

Các tổ chức tạo ra phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấunâng cao năng suất của người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng caohiệu quả kinh tế Người lao động sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mụctiêu đề ra khi đó tổ chức sẽ có những khen thưởng, động viên cụ thể Ngườilao động sẽ so sánh khả năng, năng lực của minh với đồng nghiệp chính vì thếtạo nên sự ganh đua trong lao động, kích thích trí tuệ của họ

Người quản lý cần tạo được những phong trào thi đua đúng đắn phùhợp tạo tinh thần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranhtrong lao động Đi đôi với điều đó là những khen thưởng cụ thể động viên họ,tạo cho họ cảm giác được cấp trên quan tâm, hoan thành tốt công việc và cóđược cơ hội thăng tiến Ngoài ra nếu như có điều kiện doanh nghiệp nênthành lập các câu lạc bộ thể thao, các tiểu tổ văn hoá, xây dựng các trung tâmthể dục lớn, các phòng tập thể dục và các biệt thự ở các khu nghỉ mát để viênchức nghỉ ngơi và giải trí cùng nhau Các quan hệ cá nhân tốt được hìnhthành và củng cố thông qua những hoạt động tập thể này

Theo quan điểm của triết học Mác - Lê nin, thế giới vật chất là nguồn gốckhách quan của ý thức Ý thức là hình ảnh chủ quan của thế giới khách quan vì

nó nằm trong bộ não con người Ý thức không có tính vật chất, mà chỉ là hìnhảnh tinh thần, gắn liền với hoạt động khái quát hóa, trừu tượng hóa, có

lựa chọn Ý thức trang bị cho con người sự hiểu biết về thế giới xung quanh,giúp cho con người xác định mục tiêu, lựa chọn phương pháp cho hoạt độngcủa mình, tạo nên ở con người tình cảm, niềm tin, ý chí thôi thúc con người

nỗ lực hành động để đạt được mục tiêu để ra Ý thức có thể thúc đẩy hoặckìm hãm sự vận động, phát triển của những điều kiện vật chất ở những mức

độ nhất định Chính vì lý do này, những người có động cơ hợp lý có thể đạtđược những mục đích riêng của họ tốt nhất bằng cách hướng những cố gắngcủa mình vào việc hoàn thành những mục tiêu của tổ chức

Quan điểm coi hoạt động tinh thần là công cụ nâng cao động lực thúcđẩy cũng xuất phát từ sự vận dụng những nhu cầu bậc cao hơn nhu cầu vậtchất trong thang bậc nhu cầu của Maslow, vận dụng yếu tố thúc đấy thứ haitrong học thuyết hai yếu tố của Herzberg Yếu tố tinh thần được thỏa mãn sẽlàm cho người lao động làm việc với tất cả lòng nhiệt tình Hoạt động tinhthần là tất cả những gì thuộc về trạng thái tâm lý con người, không thể địnhlượng được như sự cố gắng uể oải, sự phấn khích hay không phấn khích, sự

nỗ lực hay trì trệ, lòng nhiệt tình làm việc hay đối phó, sự hy sinh hay đối phótrong công việc

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần làdùng những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu về mặt tinh thần như: quantâm, chăm sóc, động viên, tuyên dương, khen thưởng; sử dụng các phongtrào văn thể; xây dựng môi trường văn hóa công ty; kế thừa và phát huytruyền thống tốt đẹp của đơn vị; nêu gương tốt trong công việc để nâng caotính tích cực trong trạng thái tâm lý Qua đó nâng cao khả năng làm việc củangười lao động

Chúng ta phải chú ý đến hoạt động tinh thần vì xu hướng xã hội và nhucầu nâng cao chất lượng cuộc sổng ngày càng cao Khi nhu cầu tinh thầnđược đáp ứng, người lao động sẽ tích cực, làm việc với niềm hăng say, sáng

tạo, gắn bó đoàn kết với đồng nghiệp với tổ chức, nhiệt tình cống hiến.

Động lực tinh thần được thực hiện khi nhu cầu văn hóa, vui chơi, giải trícủa người lao động được chú ý đến, khi môi trường làm việc lành mạnh,thành tích người lao động được đánh giá đúng, mọi người được tôn trọng

Để hoạt động tinh thần trở thành động lực phải chú ý:

- Đảm bảo công bằng trong lao động là nhu cầu bậc cao của con người.Thỏa mãn nhu cầu công bằng của người lao động trong các công tác tuyểnchọn, chi trả lương, thưởng, đánh giá thành tích, thăng tiến, đào tạo là thểhiện sự tôn trọng họ Khi nhu cầu này được thỏa mãn, thì người lao độngđược nâng cao động lực làm việc bằng tinh thần

- Tạo bầu không khí vui tươi, lành mạnh, cởi mở cho các thành viêntrong doanh nghiệp Có như vậy, người lao động mới thực sự mong muốnđến cơ quan làm việc và cống hiến

- Các nhu cầu văn hóa, vui chơi, giải trí của người lao động được chú ý

- Tổ chức tốt phong trào thi đua, thi đua là phương tiện thu hút người laođộng tự chủ tham gia vào quá trình quản lý sản xuất, giáo dục quan hệ lao động,kích thích tính sáng tạo của họ, nâng cao tinh thần trách nhiệm Cũng nhờ thiđua, người lao động được động viên tăng năng suất lao động, tiết kiệm

chi phí sản xuất, kinh doanh, tự nâng cao trình độ cá nhân

1.4.4 Tạo động lực bằng công tác tổ chức đào tạo

Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếpxúc với những công việc đòi hỏi trình độ cao Do đó họ có nhu cầu hoc tập đểkhông ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kíp thời khi công nghệ thay đổi

Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duytrì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên công tác đào tạo phảiđược thực hiện một cách co quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất.Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên từ đó

tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực đểphát huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điềukiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý.

Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể cho ngườilao động, giúp họ có năng lực cần thiết để thực hiện hiệu quả mục tiêu của tổchức

Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các cơ quan, đơn vịtrong việc tổ chức quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệuquả Nó là động lực thúc đẩy người lao động, làm việc tốt hơn, là chìa khóamang lại lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động

Tuy nhiên, đào tạo chỉ trở thành yếu tố thúc đẩy khi mà:

- Nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo đáp ứng được yêu cầu của người laođộng Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra sự sailệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chếtối đa sự sai lệch đó

- Nội dung đào tạo phải phù hợp với năng lực, năng khiếu của người lao

động, đồng thời, giúp người lao động bỏ được các khiếm khuyết Ví dụ, đối với cán bộ quán lý thì cần phải có nội dung đào tạo nhằm phát triển kỷ năng

quản trị, điều hành Nhờ vậy, họ được nâng cao kỹ năng thực hành, kinhnghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp

Vì vậy để đào tạo phải:

- Xác định khả năng, trình độ hiện có của người lao động

- Thực hiện phân tích công việc để biết được yêu cầu công việc Ngoài

ra, còn nhằm mục đích đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên nhằm

phân biệt được nhân viên "chưa biết làm" hay “không muốn làm" Đối với nhân viên "chưa biết làm ", đơn vị chỉ đưa ra yêu cầu đào tạo khi họ thiếu kỷ năng,

trình độ

1.5 CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực lao động là quá trình đánh giá

về sự phù hợp giữa các chính sách tạo động lực với kết quả đạt được về cácchính sách đó

Hiệu quả của công việc thường được tính bằng tỷ số đầu ra và đầu vào,nhưng đối với công tác tạo động lực đánh giá được là điều hết sức trừutượng, khó có tính chính xác, chỉ mang tính định tính nên chỉ có thể đánh giáqua các chỉ tiêu gián tiếp như

1.5.1 Hiệu quả làm việc

Hiệu quả làm việc là kết quả của công việc người lao động mang lạinhư sản phẩm tăng mang lại lợi ích cho cơ quan, doanh nghiệp

Khi người lao động được tuyển dung, phân công vào vị trí việc làm của cơ quan doanh nghiệp, người lao động được đánh giá công việc của mình qua hiệu quả công việc như sự sáng tạo, đóng góp của mình tạo nên sản phẩm, lợi nhuận hay doanh thu của doanh nghiệp bằng số lượng sản phẩm, hay hồ sơ công việc, số lượng văn bản soạn thảo, tham mưu, chất lượng tham mưu đối với cơ quan nhà nước.

1.5.2 Tình hình chấp hành kỷ luật lao động

Tình hình chấp hành kỷ luật lao động như chấp hành nội quy, quy chế

cơ quan, doanh nghiệp về thời gian và kỷ luật trong lao động, sự chấp hành sựphân công điều động của cơ quan và tổ chức về nhiệm vụ chuyên môn phảithực hiện của mình ví dụ nhưng thời gian làm việc, tăng ca… quần áo laođộng, bảo hộ lao động, văn hóa công sở, an toàn lao động và chế độ phátngôn, đối xử với cơ quan và đồng nghiệp của mình

1.5.3 Mức độ gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức

Số người làm việc gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức điều này đòi hỏi người quản

lý phải có chính sách để người lao động mong muốn, gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức.

Người lao động gắn bó với cơ quan, doanh nghiệp ngoài tiền lương vàthưởng còn phải có các chính sách của lãnh đạo như các hoạt động tinh thần,điều kiện làm việc, thời gian làm việc hợp lý và các phong trào văn hóa, vănnghệ, quan tâm đối xử của lãnh đạo đối với người lao động

1.5.4 Những đóng góp nâng cao hiệu quả công việc

Những đóng góp của người lao động trong công việc giúp nâng caohiệu quả kinh doanh, rút ngắn thời gian làm việc, tạo sản phẩm mới cho doanhnghiệp, tổ chức

Người lao động có những đóng góp với doanh nghiệp và tổ chức trướchết là gắn bó với doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm đối với công việc vàmức lương của mình được trả, họ đóng góp tài năng, trí óc, và thái độ hăngsay làm việc của mình để góp phần nâng cao hiệu quả công việc của mìnhđang được phân công thực hiện

1.5.5 Thái độ làm việc của người lao động

Thái độ làm việc của người lao động thể hiện ở tinh thần làm việc, ýthức làm việc và kết quả công việc

Người lao động có thái độ làm việc tích cực, hiệu quả thể hiện qua ý thứclàm việc của mình một cách tự giác, trách nhiệm không cần phải giám sát củađội ngũ quản lý như vậy các chính sách của người lao động được quan tâm

1.6 NHỮNG ĐẶC TRƯNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC

1.6.1 Đặc điểm cán bộ, công chức

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc

Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệpvàtrong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộngsản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn

vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhànước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệpcông lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lậptheo quy định của pháp luật”

Theo định nghĩa trên, đặc điểm của một công chức bao gồm:

Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm

- Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch,chức danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện

- Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chứcdanh, chức vụ Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vàocác chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể

ở chương

Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng Nếunhư cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhànước, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộcTrung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì Côngchức còn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công anNhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi

được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luậtLao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 – Luật cán

bộ, công chức năm 2008) Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ

hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 –Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014).

Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nước (Điều 12 – Luật cán bộ, công chức năm 2008);đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cônglập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theoquy định của pháp luật

1.6.2 Các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

a Các nhân tố thuộc về bản thân cán bộ, công chức

Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống

của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng

là động lực chính khiến người lao động phải làm việc Cuộc sống ngày càngđược nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu

về lượng sang nhu cầu về chất

Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực Xã hội ngày càng

phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm

+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ

+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội

+ Nhu cầu công bằng xã hội

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng vớinhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức Đây là hai nhu cầuchính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo đọng lực cho lao động

- Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động

+ Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh

nghiêm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trinh học tập và laođộng Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động khiến họ làm

việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên.

+ Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân

bên trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một

sự việc, sự kiện nào đó Quan điểm của người lao động có thể mang tính tíchcực hoạc tiêu cực do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phầnảnh hưởng từ tính cách của họ

b Các nhân tố thuộc về cơ quan của cán bộ, công chức

+ Công việc cán bộ, công chức đang đảm nhận: Các yếu tố phụ thuộc

vào bản chất công việc mà người cán bộ, công chức đang làm

Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người laođộng, khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình

họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi côngviệc không phù hợp người lao đọng dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tậptrung vào công việc

+ Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì

những gì họ đã phục vụ Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được làtương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ co động lực để làmviệc phục vụ tổ chức Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấutới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng minh đang bi đối xử không côngbằng Vì vậy người quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao lao động mộtcách hợp lý nhất tạo tam lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể

+ Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ

chức Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoànkết cao, thực hiện công viêc dễ dàng hơn,làm việc với tinh thần hăng say vui

vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong

cuộc sống Ngược lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưởng, lươngbổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho người lao động.

c Các nhân tố thuộc môi trường quản lý

Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đề có những ảnh hưởng nhất định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể

+ Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hưởng

không nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môitrường lam việc đảm bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích côngviệc hơn, làm việc tốt hơn

+ Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố tri công việc phục vụ

cho người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao độngphát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân Tạo điều kiện để quátrình sản xuất được liên tục nhịp nhàng

+ Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực

quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức Hoạt đọng đánh giá kết quả làmviệc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét cácmức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xétđược năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra cácquyết định nhân sự có liên quan Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đếntâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá không chính xác co thể dẫnđến hậu quả không mong muốn

+ Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá

nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lýhiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội Khi thực hiện kỷ luật lao độngngười quản lý nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình chongười lao động

+ Công tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực của tổ chức Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạophát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đốitượng được đào tạo cũng phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạosai tay nghề chuyên môn Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình

độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tao đượcđộng lực cho họ lam việc