Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 2

năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm hoặcnâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hiện tại hoặc tương lai.Theo Cenzo và Robbins, điểm tương đồng gi

NGUYỄN THỊ THU HOÀI

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2015

NGUYỄN THỊ THU HOÀI

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Võ Xuân Tiến

Đà Nẵng - Năm 2015

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

NGUYỄN THỊ THU HOÀI

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của luận văn 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 6

1.1.1 Các khái niệm 6

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 8

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 9

1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo 11

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo 15

1.2.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo 19

1.2.5 Xác định kinh phí đào tạo 23

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo 24

1.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo 26

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 27

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường 27

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp 29

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 30

2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 ẢNH

HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 32

2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức của Công ty Truyền tải điện 2 32

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của Công ty 33

2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian qua 41

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 TRONG THỜI GIAN QUA 42

2.2.1 Thực trạng mục tiêu đào tạo 44

2.2.2 Thực trạng xác định kiến thức cần đào tạo của Công ty 46

2.2.3 Thực trạng về các phương pháp đào tạo được lựa chọn 51

2.2.4 Thực trạng việc xây dựng kế hoạch đào tạo tại Công ty 54

2.2.5 Thực trạng kinh phí đào tạo của Công ty 60

2.2.6 Thực trạng việc đánh giá kết quả đào tạo 63

2.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo tại Công ty 67

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 69

2.3.1 Thành công và hạn chế 69

2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế 73

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 77

3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 77

3.1.1 Sự biến động của yếu tố môi trường 77

3.1.2 Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2013-2020 78

3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 79

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 81

3.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo 88

3.2.4 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo 92

3.2.5 Sử dụng có hiệu quả nhất nguồn kinh phí đào tạo 103

3.2.6 Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo 104

3.2.7 Hoàn thiện chính sách sau đào tạo 109

3.3 KIẾN NGHỊ 111

KẾT LUẬN 112 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

Số hiệu Tên bảng Trang bảng

1.1 Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kir Patrick 262.1 Số lượng lao động của Công ty qua các năm 342.2 Nguồn nhân lực của Công ty phân theo độ tuổi, giới tính 362.3 Nguồn nhân lực của Công ty phân theo trình độ học vấn 372.4 Bảng tóm tắt tài sản - nguồn vốn của Công ty qua các năm 392.5 Tài sản cố định của Công ty qua các năm 402.6 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm 412.7 Tình hình năng suất lao động của Công ty qua các năm 422.8 Mức độ đáp ứng so với yêu cầu công việc sau đào tạo 452.9 Nội dung kiến thức đào tạo cho người lao động qua các năm 472.10 Kết quả khảo sát các chương trình đào tạo đã tham gia của 49

nhân viên tại Công ty trong thời gian qua

2.11 Mức độ phù hợp giữa việc các định kiến thức đào tạo với 50

trình độ học viên và mục đích yêu cầu khóa đào tạo

2.12 Đào tạo ngoài công việc cho chuyên viên, cán bộ quản lý 512.13 Đào tạo ngoài công việc cho nhân viên, công nhân kỹ thuật 542.14 Số lượng lao động được đào tạo theo thời gian 552.15 Nguồn nhân lực của Công ty được đào tạo qua các năm 582.16 Kinh phí đầu tư cho đào tạo của Công ty qua các năm 612.17 Thực trạng kinh phí đào tạo tại Công ty 622.18 Mức độ thiết thực của các khóa đào tạo và công tác kiểm 64

tra, đánh giá sau đào tạo

2.19 Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc hiện 66

tại

3.2 Xác định mục tiêu đào tạo của Công ty Truyền tải điện 2 84

3.4 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm …… 94

3.6 Xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị ………… 993.7 Xác định nhu cầu đào tạo của Qúy … Năm … 99

3.10 Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo 1063.11 Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên 1073.12 Đánh giá mức độ hài lòng của Công ty với người lao động 108

trong các lĩnh vực công việc

Số hiệu Tên hình Trang hình

1.2 Mô hình xác định nội dung kiến thức cần đào tạo 131.3 Mô hình lựa chọn phương pháp đào tạo 191.4 Mô hình xác định nguồn kinh phí đào tạo 242.1 Đồ thị minh họa cơ cấu lao động theo tính chất công việc 35

của Công ty qua các năm

2.2 Nguồn nhân lực theo trình độ học vấn qua các năm 382.3 Lưu đồ đào tạo của Công ty Truyền tải điện 2 432.4 Công tác kiểm tra đánh giá sau đào tạo tại Công ty 652.5 Mức độ thiết thực của các khóa đào tạo với công việc chuyên 65

môn

3.2 Mô hình xác định nhu cầu lao động cần đào tạo từ mục 95

tiêu phát triển kinh tế, lao động, việc làm

3.3 Mô hình dự báo nhu cầu đào tạo theo cấp trình độ 96

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu

tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn

vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trongcác biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu này là đào tạo nguồnnhân lực - là một điều kiện quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức.Điện lực là một ngành đặc thù bởi quá trình sản xuất và tiêu thụ diễn rađồng thời, đòi hỏi cần phải tổ chức ăn khớp, nhịp nhàng, chính xác và khoahọc Bên cạnh đó điện năng là một hàng hoá công cộng ảnh hưởng lớn đếnđời sống của toàn xã hội Việc sản xuất kinh doanh điện năng không chỉ vìmục đích lợi nhuận mà còn là sự phát triển kinh tế của xã hội

Công ty Truyền tải điện 2 là một đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộcTập đoàn Điện lực Việt Nam có chức năng nhiệm vụ chính là truyền tải điệnnăng, cùng với 03 Công ty truyền tải điện nữa đảm trách khâu truyền tải điệncủa cả nước

Qua hơn 30 năm hình thành và phát triển, tập thể cán bộ công nhân viêntrong Công ty Truyền tải điện 2 không ngừng nỗ lực phấn đấu để hoàn thànhtốt các nhiệm vụ được giao, tuy nhiên vẫn còn nhiều khó khăn, thử thách đặt

ra cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian đến, mộttrong số đó là: Xây dựng và duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng, đủtrình độ, năng lực và bản sắc để thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu nhiệm vụ choTập đoàn giao sao cho đảm bảo đủ điện cho phát triển kinh tế và đời sốngnhân dân, cho an ninh quốc phòng và an sinh xã hội của khu vực đồng thờixây dựng Công ty ngày một phát triển nhanh và bền vững

Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của khó khăn, thử thách này,

thời gian qua Công ty đã rất chú ý đến nguồn nhân lực, mà đặc biệt là vấn đềđào tạo nguồn nhân lực, xem đó như là một trong những tiền đề nhằm đảmbảo cho sự trưởng thành và tiếp tục phát triển của Công ty Việc chú trọngcông tác đào tạo nguồn nhân lực bước đầu đã đạt được một số kết quả Tuynhiên, nguồn nhân lực ấy đã thật sự đáp ứng nhu cầu hiện nay hay chưa; đãthật sự phát huy được vai trò nòng cốt để Công ty phát triển nhanh và bềnvững, cạnh tranh và hội nhập kinh tế có hiệu quả hay chưa thì còn nhiều vấn

đề phải nghiên cứu

Với những lý do trên, việc nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồnnhân lực nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồnnhân lực tại Công ty Truyền tải điện 2 là rất cần thiết Đó cũng là lý do tác giả

quyết định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải

điện 2” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải Điện 2 trong thời gian qua

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện 2 thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề về lý luận và thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực

đã và đang diễn ra tại Công ty Truyền tải điện 2 thời gian qua

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung về công tác đào tạo nguồn nhân lực (cả lý luận và thực tế)

- Về mặt không gian: các nội dung trên được nghiên cứu tại Công ty Truyền tải điện 2.

- Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn được sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;

- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa

- Một số phương pháp khác

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu theo ba chươngnhư sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công tyTruyền tải điện 2 thời gian qua

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựctại Công ty Truyền tải điện 2 thời gian đến

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Với bài viết “Đào tạo nguồn nhân lực dễ hay khó” của TS Nguyễn NgọcVân đăng trên tạp chí tổ chức Nhà nước có nói đến nội dung chất lượng đàotạo nguồn nhân lực và đưa ra một số dẫn chứng cụ thể: Trong cuốn sách Thếgiới Hậu Mỹ, Fareed Zakaria có trích dẫn số liệu của Viện hàn lâm khoa họcquốc gia rằng năm 2014 ở Trung Quốc có 600 nghìn kỹ sư tốt nghiệp, tại Ấn

Độ có 350 nghìn, trong khi ở Mỹ chỉ có 70 nghìn Nhìn vào con số thống kê,chúng ta thấy số lượng kỹ sư ra trường của Trung Quốc gấp 9 lần ở Mỹ và

của Ấn Độ là năm lần Phải chăng Mỹ đang tụt hậu về đào tạo nguồn nhânlực Tuy nhiên, tác giả khẳng định rằng đào tạo nguồn nhân lực vẫn là “quyềnlực Mỹ”, là “ngành công nghiệp hạng nhất của Hoa Kỳ” Vì sao vậy? Vì đâycũng là lý do cơ bản để Fareed Zakaria khẳng định sự vượt trội của “côngnghệ đào tạo nguồn nhân lực” Mỹ so với phần còn lại của thế giới - khôngphải số lượng, mà chất lượng mới có yếu tố quyết định cuộc chơi Ông nhậnđịnh: “Các hệ thống giáo dục khác dạy bạn cách làm bài thi, hệ thống giáodục Mỹ dạy bạn tư duy” (Fareed Zakaria, Thế giới hậu Mỹ, NXB Tri thức).Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhânlực” của tác giả PGS TS Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học ĐàNẵng Bài báo này làm sang tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quýgiá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họtrong tương lai Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiệnmục tiêu duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình là đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Bài báo đã làm rõ các nội dung của đâò tạo nguồn nhânlực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.

Tại trang web cổng thông tin điện tử của Tập đoàn Điện lực Việt Namwww.evn.com có đăng tải bài viết “Đào tạo nhân lực ngành điện: Cần cóbước đột phá chiến lược” của TS Nguyễn Xuân Hoàng Việt - Giảng viên việnĐiện trường Đại học Bách khoa Hà Nội bày tỏ quan điểm: Đào tạo nguồnnhân lực nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng của ngành Điện là rấtcần thiết, nhưng phải có bước đột phá, kèm theo một chiến lược lâu dài, tránhdàn trải, chắp vá

Theo Carrel và cộng sự cho rằng có hai loại đào tạo, đào tạo chung vàđào tạo chuyên Khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhânviên học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật, khái niệm pháttriển quản trị liên quan đến các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả

năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm hoặcnâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hiện tại hoặc tương lai.

Theo Cenzo và Robbins, điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển đều cócác phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập đểnâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành, tuy nhiên, đào tạo có định hướng vàohiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các

kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại, còn phát triển nhân viênnhằm chú trọng đến các công việc tương lai trong tổ chức

Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến cùng mộtquá trình, quá trình này cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹnăng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiệncông việc của cá nhân Điều này có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triểnđược áp dụng để thay đổi việc người lao động biết gì, làm như thế nào, quanđiểm của họ đối với công việc và mối quan hệ với mọi người xung quanh.Hiện nay có rất nhiều các đề tài nghiên cứu về vấn đề đào tạo nguồnnhân lực tại các doanh nghiệp, tổ chức Song, đối với Công ty Truyền tải điện

2 thì chưa có một đề tài nào nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực, do đó, đề tài nghiên cứu không trùng lắp với các tài liệu đã công bố

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

Theo từ điển Tiếng Việt - Khang Việt, NXB Từ điển Bách Khoa 2009,thuật ngữ “Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất”

Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực và trí lực và nhân cách của con người đó được đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất Thể lực là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay Thể

lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như giới tính, gen di truyền, tầm vóc người,chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, mức thu nhập, y tế, chế độ sinh hoạt Trí lực làkhả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, trí lực ở đây muốn nói khả nănglao động bằng trí óc của con người nó phụ thuộc năng khiếu bẩm sinh, quá

trình học tập rèn luyện của mỗi con người Nhân cách là những nét đặc trưngtiêu biểu của mỗi con người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quảgiáo dục và môi trường sống tự nhiên [14]

b Nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nềnkinh tế nước ta Tuy nhiên cho đến nay vẫn có nhiều quan điểm khác nhau vềnguồn nhân lực, chẳng hạn như:

Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.

Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn conngười bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp … của mỗi cá nhân.Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực là bộ phậndân số trong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm vànhững người thất nghiệp

Theo quan điểm của các doanh nghiệp cho rằng: Nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp là số lao động trong danh sách của doanh nghiệp, do doanhnghiệp trả lương Từ đó, ta có thể tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực là toàn

bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cánhân sở hữu, được sử dụng vào trong quá trình sản xuất để mang lại năng suấtlao động cao hơn về mặt kinh tế Do vậy vốn con người là kết quả của quátrình đầu tư Tích lũy, nên còn được gọi là là tài sản vốn con người Vốn conngười được hình thành và phát triển qua nhiều kênh, trong đó kênh giáo dục

và đào tạo được coi là quan trọng nhất

Tóm lại, ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức, doanh nghiệp [2]

c Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khảnăng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để con người lao động thựchiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiệntrong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi để chuẩn bị conngười cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong một thờigian thích hợp dựa trên những yêu cầu, định hướng tương lai của tổ chức

Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thể cho người lao động được thực hiện trong một thời gian nhất định, giúp họ có được năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức [2]

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệptrogn việc tổ chức quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệuquả Nó là động lực mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động.Hơn nữa, công việc này còn mang lại lợi ích thiết thực, nâng cao về mọi mặt,tạo ra sản phẩm có chất lượng cao giúp người lao động lẫn khách hàng hàilòng, tạo ra một môi trường tốt khi làm việc trong doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêuchiến lược của doanh nghiệp Công tác đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến năngsuất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trongdoanh nghiệp Như vậy, có thể nêu ra vài ý nghĩa về công tác đào tạo nguồnnhân lực như sau:

a Đối với doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để cho doanh nghiệp tồntại và cạnh tranh lành mạnh trên thị trường, cụ thể như sau:

- Đào tạo giúp cho doanh nghiệp tồn tại, tạo được lợi thế cạnh tranh

- Đào tạo tạo được động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.

- Giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

- Nâng cao năng suất lao động, bù đắp vào những chố bị thiếu

- Tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật công tác sản xuất cũng như quá trình quản lý doanh nghiệp

- Giảm thiểu được những tai nạn lao động, rủi ro nghề nghiệp do ngườilao động nắm vững chuyên môn và có chuyên môn tốt hơn, thái độ tốt hơntrong công việc

- Giảm bớt được sự giám sát của cán bộ quản lý

b Đối với người lao động

- Giải quyết được các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động

- Hoàn thiện khả năng của người lao động

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc Đây là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo.

Phải xác định mục tiêu đào tạo

+ Vì các nội dung tiếp theo chỉ có thể được xác định khi mục tiêu đàotạo được xác định Do vậy, nếu mục tiêu đào tạo không đúng sẽ làm các nộidung tiếp theo không được xác định

+ Vì nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian đến được phát triểntrên cơ sở đào tạo Do vậy, nếu xác định mục tiêu đào tạo không đúng hoặc

không được xác định thì việc phát triển nguồn nhân lực sẽ không được như mong muốn.

Cách xác định mục tiêu đào tạo

+ Trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu, chiến lượccủa doanh nghiệp, từ yêu cầu của nhà quản trị, từ thực trạng nguồn nhân lực.Chỉ trên cơ sở như vậy mới giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực phù hợpvới yêu cầu thực tiễn, tránh tình trạng vừa thừa, vừa thiếu

+ Các bước xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu cầu phát triển nguồn nhân lực được tiến hành như sau:

1 Căn cứ vào chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể để xác định nhiệm vụ và khối lượngcông việc phát sinh;

2 Hoạch định nguồn nhân lực cần có để đáp ứng được nhiệm vụ và khốilượng công việc phát sinh trong giai đoạn mới (về số lượng, cơ cấu, năng lựccần thiếu), trong đó tập trung định hướng năng lực nguồn nhân lực tương lai;

3 Phân tích nguồn nhân lực hiện tại;

4 So sánh tương quan giữa định hướng nguồn nhân lực cần có với khảnăng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp để xác định đào tạo phục vụcho mục tiêu phát triển

- Mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và

mô tả toàn bộ kết qảu của khóa đào tạo Mục tiêu phải nêu được cả kết quảthực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện Nó bao gồm những kỹ năng cụthể cần được truyền đạt, trình độ có được sau đào tạo, đối tượng, số lượng,thời gian, ngành nghề đào tạo và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận laođộng

Tóm lại, cách xác định mục tiêu đào tạo được minh họa như sau

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc

Hoạch định nguồn nhân lực Khả năng nguồn nhân lựccần có: Số lượng, cơ cấu, định đang có: Số lượng, cơ cấu, khảhướng năng lực tương lai năng hiện tại

So sánh tương quan

Yêu cầu công việc Đặc điểm nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạophù hợp với định hướng pháttriển nguồn nhân lực

Hình 1.1 Sơ đồ xác định mục tiêu đào tạo 1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo

Kiến thức là những gì mà con người tích lũy được trong cuộc sống củamình thông qua giáo dục đào tạo hoặc qua quá trình trải nghiệm cuộc sống,đáp ứng sở thích hay nhu cầu tồn tại và phát triển của con người Đảm bảohiệu quả của công tác đào tạo thì phải xác định, lựa chọn kiến thức phù hợpcần trang bị cho người lao động nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc

Xác định kiến thức đào tạo là xác định cấp bậc, ngành nghề, khối lượng kiến thức, loại kỹ năng và kết cấu chương trình đào tạo cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đào tạo.

- Phải xác định kiến thức đào tạo vì

+ Phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn theo ngành nghề mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra

+ Việc xác định kiến thức đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đàotạo, căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác định phầnkiến thức cần bổ sung cho đối tượng được đào tạo Khi xác định kiến thức cầnđào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn cần xuất phát từ yêucầu trong tương lai để đón đầu các nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận

+ Chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dungchương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo Vì nó là nội dungchính để tạo ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra Nói cách khác, tínhhợp lý và khoa học của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chấtlượng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo đầu ra Do đó, tùy thuộc vàomục tiêu đào tạo mà thiết kế nội dung kiến thức đào tạo cho thích hợp vớitừng đối tượng khác nhau

- Để xác định kiến thức đào tạo cần:

+ Phân tích công việc:

o Là phân tích xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân

viên để thực hiện tốt công việc

o Phân tích công việc cần phải chỉ ra cho người lao động biết phải làm

gì để thực hiện tốt công việc được giao Hoạt động này thực chất là sử dụng bảng

mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng đối tượng laođộng Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu được trình độ củamỗi người từ đó sắp xếp lớp học phù hợp với trình độ của họ

o Giúp xác định những chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong

công việc và điều kiện làm việc của từng vị trí công việc, đồng thời giúp xácđịnh những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà người lao động phải có để có thểthực hiện công việc

+ Phân tích nhân viên:

o Loại phân tích này chú trọng đến các chức năng và các đặc tính cá

nhân của nhân viên, để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và nhữngkiến thức, kỹ năng nào cần được chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển

o Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và

kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, nhằm xác định những kiến thức, kỹ năng hiện

có của nhân viên so với yêu cầu công việc; trên cơ sở đó xác định những kiến thức cần phải đào tạo cho người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc.

o Ngoài ra, phân tích nhân viên nhằm xem xét khả năng thực hiện công

việc của họ Nếu nhân viên làm tốt thì không cần thực hiện công tác đào tạo Nếunhân viên làm không tốt thì phải tìm hiểu và xem xét nguyên nhân Nếu nguyênnhân do nhân viên không muốn làm việc, điều này phần lớn là do chính sách củacông ty chưa khuyến khích người lao động cống hiến và làm việc vì công ty,trường hợp này không cần phải thực hiện đào tạo mà Công ty cần phải hoànthiện chính sách đối với người lao động Nếu nguyên nhân do nhân viên không

đủ năng lực thực hiện công việc thì cần phải đào tạo

- Trên cơ sở nội phân tích công việc và phân tích nhân viên, doanh nghiệp tiến hành xác định nội dung kiến thức cần đào tạo theo mô hình sau:

- Trình độ chuyênmôn nghiệp vụ

- Trình độ kỹ năng

Phân tích nhân viên (từng loại nhân viên)Năng lực đang có củanhân viên (từng loại nhân viên)

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Trình độ kỹ năng

Hình 1.2 Mô hình xác định nội dung kiến thức cần đào tạo

- Tùy theo đối tượng được đào tạo và vị trí công việc mà chúng ta lựa chọn những kiến thức đào tạo cho phù hợp.

+ Đối với lao động trực tiếp (công nhân sản xuất): nội dung mà doanhnghiệp cần đào tạo cho học viên là định hướng công việc, huấn luyện các kỹnăng công việc và đào tạo nghiệp vụ chuyên môn

o Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về

văn hóa, phong cách làm việc của tổ chức, của công ty và mau chóng thích

nghi với công việc Nội dung của đào tạo này sẽ giáo dục nhân viên lòng tựhào về truyền thống và tạo dựng được văn hóa tổ chức, hình ảnh đặc trưngcủa tổ chức mình

o Huấn luyện kỹ năng công việc sẽ giúp cho nhân viên có những kỹ

năng phục vụ tốt trong công việc hằng ngày Vì đây là những kỹ năng ảnhhưởng rất lớn đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm của người laođộng tạo ra

o Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến

thức, lý thuyết về các công việc mà họ đang và sẽ được thực hiện nhằm đảm

bảo hoàn thành các mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

+ Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ: nội dung mà doanh nghiệpcần đào tạo cho học viên là định hướng công việc, huấn luyện các kỹ năngcông việc và đào tạo nghiệp vụ chuyên môn

o Đào tạo định hướng công việc.

o Huấn luyện kỹ năng công việc sẽ giúp nhân viên có những kỹ

năng nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp phục vụ tốt trong công việc hằng ngày.

o Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến

thức pháp luật và trình độ lý luận, kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức quản

lý doanh nghiệp ngắn hạn

+ Đối với các nhà quản trị và lao động quản lý cần phải có một nộidung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng điều hành, kỹ năng quản trị Kỹ năng

này giúp cho các nhà quản trị và lao động quản lý được tiếp xúc và làm quenvới các phương pháp mới, giúp nâng cao kỹ năng thực hành, các kinh nghiệmquản lý, tổ chức và khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp Nộidung thường chú trọng vào đào tạo kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng phân tích, kỹnăng giao tiếp và kỹ năng ra quyết định.

- Bên cạnh đó, một chương trình đào tạo không thể thiếu được triểnkhai có hiệu quả nếu thiếu những giáo viên có kiến thức và chuyên môn, kiếnthức về xã hội, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết vàthông minh, họ là người giỏi về quan hệ với con người, có tinh thần tập thể,

có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây dựng cácquan niệm để đảm đương được vai trò quan trọng đó

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn phương pháp đào tạo là lựa chọn cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến đối tượng cần đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một cách phù hợp nhất và hiệu quả nhất.

- Phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì:

+ Do có nhiều phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp có cách thứcthực hiện khác nhau và có những ưu điểm, nhược điểm riêng Đồng thời, đốivới mỗi đối tượng khác nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau, mỗi vị trícông việc và điều kiện tham gia đào tạo của người học khác nhau đòi hỏi cácphương pháp đào tạo cũng phải khác nhau Vì vậy để chương trình đào tạo cóhiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có vai tròhết sức quan trọng Phương pháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu và đốitượng đào tạo Nếu đúng phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều kinhphí đào tạo, thời gian và nâng cao chất lượng đào tạo

- Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo Nhìn chungtên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dungđào tạo tương đối giống nhau Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp là dựa

vào các chương trình đào tạo Các phương pháp đào tạo được tiến hành khôngchỉ trong công việc mà cả ngoài công việc Bao gồm 2 phương pháp sau:+ Đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo giúp học viên thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc không qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người lành nghề hơn Các dạng đào tạo trong công việc:

o Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình

đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưađến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm;được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cảcác kỹ năng của nghề Phương pháp mày dùng để dạy một nghề hoàn chỉnhcho công nhân trực tiếp sản xuất

o Kèm cặp chỉ bảo, hướng dẫn tại chỗ: Đây là phương pháp phổ

biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc Thông qua quá trình thực

hiện công việc, người học sẽ được quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiệncông việc theo sự chỉ bảo của người quản lý giỏi cụ thể như người lãnh đạotrực tiếp, các cố vấn, những người quản lý có kinh nghiệm hơn Phương phápnày được áp dụng đào tạo cho công nhân, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ vànhà quản trị doanh nghiệp

o Luân chuyển công việc: Phương pháp này giúp nhân viên được

luân chuyển làm những công việc khác nhau nhằm cung cấp cho học viên

những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn Qua đó người lao động sẽ nắmđược những kỹ năng thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trongdoanh nghiệp Phương pháp này giúp cho việc phân công công việc trongdoanh nghiệp linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các phòng, các đơn vịtrực thuộc hiệu quả hơn và nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn Ngoài ra,phương pháp này giúp người học kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm

yếu của mình và kế hoạch đầu tư, phát triển ngành nghề phù hợp, tạo sự hứngthú cho nhân viên, tránh được sự nhàm chán, giúp họ trở thành người đa năng,

đa dụng để đối phó với mọi tình huống thay đổi sau này Phương pháp này ápdụng cho cả nhà quản trị lẫn lao động nghiệp vụ và cán bộ quản lý, cán bộchuyên môn nghiệp vụ

+ Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi công việc thực

tế để tham gia các hoạt động học tập nhằm cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động Các phương pháp đó bao gồm:

o Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này thường áp

dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị học Học viên được trao bảng

mô tả tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trongdoanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự Mỗi học viên sẽ tựphân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đềvới các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp Phương pháp này thườngđược áp dụng để nâng cao năng lực quản trị

o Phương pháp nhập vai: Phương pháp này nhà quản trị sử dụng

các tình huống hoặc các vấn đề nan giải có thực đã xảy ra trong doanh

nghiệp hoặc các doanh nghiệp khác tương tự hay hư cấu, sau đó phân vai mộtcách tự nhiên cho các học viên nhập vai để giải quyết vấn đề

o Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối

phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặpkhông đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp cóthể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho họctập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết vàthực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụtrách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sưhoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp

cho học viên có hệ thống hơn, được áp dụng cho cả lao động nghiệp vụ và laođộng quản lý.

o Phương pháp cử đi học ở những trường chính quy: Phương pháp

này học viên tập trung theo lớp với một chương trình đào tạo được xây dựngcông phu, học viên phải theo sự giảng dạy của giảng viên chuyên trách vàchịu sự giám sát chặt chẽ của nhà trường

o Sử dụng các chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính: Là

cách thức người học sử dụng các chương trình đào tạo được ghi sẵn trên đĩa

mềm của máy tính người học và chỉ cần học theo hướng dẫn của máy tính.Đây là phương pháp hiện đại đã được nhiều nước áp dụng

o Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: Phương pháp này

thường được sử dụng để huấn luyện cho những người quản lý cấp dưới cáchthức điều khiển, quản lý nhân viên Huấn luyện cho những người quản lý cấptrung về cách thức thực hiện giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong côngviệc Huấn luyện cho các nhân viên và những người quản lý trực tiếp của họcách thức trình bày các khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tưởng songphương Với phương pháp này, người học được xem phim, clip, trong đó cótrình bày mẫu cách thực hiện một vấn đề nhất định cần nghiên cứu, sau đó họlàm theo cách chỉ dẫn Người hướng dẫn cung cấp các thông tin phản hồi vềcách thức thực hiện của học viên, kích thích và động viên để học viên áp dụngbài học vào thực tiễn giải quyết, xử lý công việc hàng ngày

So sánh giữa hình thức đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài côngviệc nhằm giúp chúng ta có thể lựa chọn được phương pháp đào tạo tối ưu cụthể tại mô hình lựa chọn phương pháp đào tạo

Loại kiến thức cần đào tạo

Phối hợp với công việc

Cán bộ quản lý

Cán bộ hành chính (phòng

ban)

Công nhân sản xuất

Loại kiến thức cần đào tạo

Trong công việc: kèm cặp,hướng dẫn

Ngoài công việc: tại chức,thường xuyên, chính quy,trực tuyến, từ xa

Hình 1.3 Mô hình lựa chọn phương pháp đào tạo 1.2.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo

- Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn nhân lực trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo và thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo.

- Đối với doanh nghiệp, để đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kếhoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể Xây dựng kế hoạchđào tạo phải bám sát nhu cầu thị trường hay dựa vào nguồn lực sẵn có và đảmbảo tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm Từ đó nhận thấy tínhhợp lý hay không về phương diện khối lượng, thời gian và kiến thức đào tạo

- Xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh sẽ đảm bảo thực hiện tốt cácmục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng bố trí công việc phùhợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị ứng với thời gian trước,trong và sau khi đào tạo nhằm

+ Tránh gây ra lãng phí Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vàođối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những

người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho

tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên

+ Loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp

+ Nhận biết những nhu cầu đào tạo còn chưa được đáp ứng và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra

+ Nhằm đảm bảo chính xác đối tượng cần đào tạo các kiến thức, kỹ năng

bổ sung

+ Tránh được thái độ tiêu cực của người được đào tạo

+ Chương trình đào tạo sẽ không có hiệu quả nếu như xác định không đúng đối tượng

a Xác định nhu cầu đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào, cho loại lao động nào và số lượng bao nhiêu người.

- Xác định nhu cầu là bước đầu tiên quan trọng để làm cơ sở cho việcxây dựng kế hoạch đào tạo Phải xác định nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽkhông đưa ra được chương trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng được mụctiêu đã vạch ra đồng thời cũng ảnh hưởng đến phương pháp và đối tượng đàotạo Công tác đào tạo chỉ thực sự cần thiết khi có nhu cầu, phân tích kỹ lưỡng

sự cần thiết phải đào tạo để không gây ra lãng phí tiền bạc thời gian và thái độtiêu cực của người được đào tạo

- Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanhnghiệp, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanhnghiệp với mục tiêu của đào tạo Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xétbắt đầu từ nhu cầu doanh nghiệp

- Do vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chungcủa doanh nghiệp, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động

Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiệncông việc của nhân viên như sau

+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạtđược bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kếtquả trong công việc xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quảthực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế Qua đó nhà quản lýbiết được nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu công việc và những ai chưađạt cần phải huấn luyện

- Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên nhằm phân biệtnhân viên “chưa biết làm” hay “không muốn làm” Đối với nhân viên “khôngmuốn làm”, doanh nghiệp xem lại chính sách khen thưởng - kỷ luật và nhữngchính sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong muốn làmviệc Đối với nhân viên “không muốn làm”, doanh nghiệp cần xét lại vấn đề

do trục trặc trong tổ chức kỹ thuật doanh nghiệp gây ra hay do nhân viên thiếu

kỹ năng, trình độ, nếu thiếu kỹ năng, trình độ thì lúc đó mới đưa ra yêu cầuphải đào tạo Tuy nhiên, để đi đến quyết định đào tạo cần cân nhắc đến hiệuquả đào tạo Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân củanhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần đào tạo của doanh nghiệp

- Ngoài kết quả nghiên cứu phân tích công việc và phân tích nhân viên,khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải tiến hành nghiên cứu các kếtquả của phân tích doanh nghiệp

+ Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổchức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

+ Phân tích tổ chức của doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêuthức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động,

tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn … sẽ giúp các nhàquản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cầnthiết áp dụng các hình thức đào tạo Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của

nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên không được đào tạo đầy đủ.

+ Phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận: doanh nghiệp cần xác địnhđược những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụtrống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có

dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theoyêu cầu của công việc Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài,doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp cóthể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi

+ Phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tìnhcảm, niềm tin của các nhân viên đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác độngcủa vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường

tổ chức

b Xác định đối tượng đào tạo

- Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo phải dựa trên cơ sở mục tiêu của doanh nghiệp, khả năng, kỹ năng, trình độ cũng như nhu cầu được đào tạo của người lao động.

- Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiếnthức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Dovậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trìnhsao cho đáp ứng yêu cầu của họ Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm củahọc viên, một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế chương trình đàotạo và thường được chia làm 3 nhóm

- Đối với các nhà quản trị và lao động quản lý: là hạt nhân quan trọng có

ý nghĩa quyết định đến việc phát huy nội lực, tiềm năng lao động của con người, quyết định xu hướng và phát triển của đơn vị

- Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ: là những người chịu tráchnhiệm gián tiếp đối với việc hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị Độingũ này thường giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, thường là những cử nhân, kỹ

sư, chuyên viên, giao dịch viên, cán sự

- Đối với lao động trực tiếp (công nhân sản xuất): là những người chịutrách nhiệm trực tiếp đối về hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị Nhómđối tượng này thường giỏi về tay nghề, thực hành trong công việc và thường

là công nhân nghề, trung cấp, cao đẳng,

1.2.5 Xác định kinh phí đào tạo

Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí phục vụ cho quá trình đào tạo và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo.

Phải xác định kinh phí đào tạo vì

- Việc này hết sức quan trọng, nó phản ánh mục tiêu đào tạo có được thực hiện hay không

- Kinh phí này thường do các doanh nghiệp đài thọ hoặc do người laođộng tự đóng góp để đi học nhằm nâng cao trình độ cho mình Do vậy, côngtác đào tạo chỉ có thể đạt hiệu quả cao khi xây dựng nguồn kinh phí cho đàotạo đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng

- Mặt khác, trong các doanh nghiệp, nguồn kinh phí này thường hạn hẹp,

nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo, chính vì thế cần phải chú trọngkhâu quản lý tài chính, phân bổ nó để đầu tư đúng chỗ và đem lại hiệu quả sửdụng cao

- Cơ sở để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo Vì đào tạo cũng

là một hình thức đầu tư nên khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanhnghiệp nên có dự kiến đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng và lợi íchđào tạo mang lại Kinh phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương phápđào tạo thích hợp

Cách xác định kinh phí đào tạo

- Căn cứ số lượng người cần đào tạo, thời gian đào tạo, định mức cho mỗi người được đào tạo, …

- Các khoản chi phí khác liên quan đến công tác đào tạo như:

+ Chi phí cho việc học: Chi phí mua sắm trang thiết bị học tập và giảng dạy, tài liệu, giáo trình …

+ Chi phí cho giảng viên giảng dạy: Thuê địa điểm, thuê giáo viên, tiềnlương cán bộ quản lý, tiền trả các trung tâm đào tạo, hoặc những khoản thùlao cho cố vấn …

+ Chi phí cơ hội như là chi phí trả lương cho học viên trong quá trìnhhọc tập, chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ

do người lao động tham gia khóa đào tạo

- Nguồn chi trả kinh phí đào tạo: doanh nghiệp chi trả, người lao động chitrả, doanh nghiệp và người lao động cùng chi trả Doanh nghiệp khi xác địnhnguồn kinh phí chi trả cho công tác đào tạo cần thực hiện theo mô hình sau

Công ty chịu Cá nhân chịu

Khi mục tiêu đào Khi mục tiêu đàotạo phục vụ mục tạo chủ yếu phụctiêu phát triển của vụ cá nhâncông ty

Hình 1.4 Mô hình xác định nguồn kinh phí đào tạo 1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là giai đoạn cuối cùng của công tác đào tạo

để xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu, yêu cầu doanh

nghiệp đã đề ra cho các khóa đào tạo hay không, nội dung, kết quả đào tạo

đã phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp chưa Đánh giá kết quả

đào tạo thông thường được đánh giá qua hai giai đoạn

- Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào

tạo Trước hết, doanh nghiệp cần đánh giá những thay đổi của học viên theocác tiêu thức: phản ứng, học thuộc hành vi và mục tiêu đạt được như sau:+ Phản ứng của học viên: Đánh giá phản ứng của học viên đối vớichương trình đào tạo mà họ tham dự Thông qua bảng câu hỏi điều tra vềđánh giá của học viên đối với chương trình đào tạo

+ Mức độ nắm bắt của học viên: học viên tham gia khóa học cần đượckiếm tra để xác định mức độ nắm bắt các kiến thức, kỹ năng đã được học vàcác vấn đề khác liên quan theo yêu cầu của khóa đào tạo

+ Thay đổi nhận thức, hành vi: Phân công cán bộ theo dõi, nghiên cứuhành vi của nhân viên có sự thay đổi như thế nào, theo chiều hướng nào và ởmức độ nào sau khi tham dự khóa đào tạo

- Giai đoạn vận dụng: Đánh giá năng lực thực tiễn công việc, đánh giátác động ảnh hưởng đối với tổ chức để xem xét kết quả thu được là gì chongười được đào tạo và cho doanh nghiệp, từ đó rút ra bài học kinh nghiệmcho các khóa đào tạo tiếp theo

- Phải đánh giá kết quả đào tạo vì

+ Để xem xét kết quả thu được là gì cho người được đào tạo và cho doanh nghiệp

+ Rút ra bài học và kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo

- Cách đánh giá kết quả đào tạo

+ Đánh giá bằng nhiều phương pháp: bảng hỏi, trắc nghiệm, điều tra khảo sát, phỏng vấn

+ Đánh giá theo mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Tiến sĩ Donald Kir Patrick như sau:

Bảng 1.1 Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kir Patrick

Mức độ Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm Công cụ

1 Phản ứng của Người học thích chương Bảng câu hỏi đánh

người học trình như thế nào giá

2 Những kiến thức, Người học học được Bài kiếm tra, tình

kỹ năng học được những gì huống giả

Ứng dụng vào công Người học áp dụng Những đo lường

3 việc những điều đã học vào về kết quả thực

công việc như thế nào hiện công việc

Kết quả mà doanh Doanh nghiệp tiếp thu Phân tích chi phí

4 nghiệp đạt được được gì từ việc đầu tư bỏ ra và lợi ích đạt

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006)

1.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo

Chính sách là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế, xãhội Có nhiều khái niệm khác nhau về chính sách Tuy nhiên, có thể hiều

chính sách là các biện pháp, cách thức của một tổ chức đề ra để đạt được mục đích nhất định.

Chính sách đối với người được đào tạo ở doanh nghiệp là những chínhsách được doanh nghiệp hỗ trợ, ưu đãi học viên trong quá trình tham gia đàotạo như hỗ trợ về thời gian, kinh phí đào tạo, chi phí mua tài liệu, chế độlương, … cũng như việc quan tâm sử dụng, đãi ngộ học viên sau khi đào tạo,nhằm động viên, khuyến khích người lao động tích cực tham gia đào tạo, gópphần phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng như việc quan tâm

sử dụng học viên sau khi quá trình đào tạo kết thúc

Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo có ý nghĩa hết sứcquan trọng Đây là một trong những tiêu chí có ý nghĩa nhất dùng để đánh giá

hiệu quả đào tạo Nếu người lao động được bố trí vào công việc hợp chuyênmôn, hợp khả năng thì sẽ phát huy được kiến thức, kỹ năng tích lũy trong quátrình đào tạo, mang lại hiệu quả cao trong quá trình hoạt động làm việc.

Chính sách đối với người được đào tạo là nội dung quan trọng quyếtđịnh đến kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp

có chính sách đối với người được đào tạo thực hiện tốt sẽ là đòn bẩy cho việckhuyến khích động cơ cho người lao động và nó sẽ trở thành phản tác dụngnếu không nói là có tác động xấu, kìm hãm động cơ của người lao động.Các chính sách đối với người được đào tạo gồm

- Chính sách đãi ngộ

- Chính sách bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo

- Chính sách khen thưởng, kỷ luật

Việc xây dựng chính sách cần phải minh bạch, phù hợp với quyền lợicủa tổ chức, không vì quyền lợi cục bộ của một bộ phận hay một số ít người

mà gây bất bình đẳng trong tập thể, làm kìm hãm sự phát triển chung Nếunhững chính sách này được thực hiện tốt sẽ là động lực thúc đẩy người laođộng nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, góp phần đạt được nhữngkết quả tốt khi người lao động tham gia đào tạo vì họ cảm thấy bằng lòng vớicác chính sách này

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường

a Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội

Việt Nam là nước có hệ thống chính trị ổn định, dưới sự lãnh đạo vàthống nhất nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng,Nhà nước đã tạo nên sự ổn định về kinh tế, tạo điều kiện cho mọi doanhnghiệp phát triển trên nhiều lĩnh vực Đây là cơ hội tốt cho tất cả các doanhnghiệp được an toàn, yên tâm, tin tưởng hơn vào tình hình chính trị để tiến

hành các hoạt động sản xuất kinh doanh một cách thuận lợi Từ đó chủ độngđầu tư mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là đầu tư chocông tác đào tạo nguồn nhân lực.

Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệphoạt động và tuân thủ theo quy định đó Nó ảnh hưởng một cách sâu sắc vàtrê diện rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực cả về chính sách vàchương trình Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền

và nghãi vụ của người lao động và người sử dụng cũng đã tác động trực tiếpđến công tác đào tạo nguồn nhân lực

b Những tiến bộ khoa học công nghệ

Toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đổi mới côngnghệ, phát triển khoa học kỹ thuật diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng laođộng phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này Vì vậy, lựclượng lao động phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn,nhanh hơn và việc đào tạo đã đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát triểnbền vững nguồn nhân lực Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phânhóa nhanh, mạnh hơn trong lực lượng lao động và thước đo giá trị dựa vàobằng cấp hiện hữu trở nên tương đối mà thước đo đích thực chính là kỹ năngcủa người lao động, là hiệu quả trong công việc

Cũng từ sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học kỹ thuật diễn ranhanh chóng, tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn, cónhững công việc cũ mất đi song có những công việc mới hình thành vớinhững tiêu chuẩn và đòi hỏi mới cao hơn, đó cũng chính là nguy cơ thấtnghiệp diễn ra Vấn đề này đặt ra cho sự linh hoạt của người lao động khôngchỉ cố hữu đặc thù một công việc mà là cần có một kỹ năng lao động rộnghơn, đa ngành hơn

c Yếu tố văn hóa - xã hội

Sự thay đổi văn hóa - xã hội cũng tạo nên thuận lợi mà cũng có khó khăn

trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Nếu nguồn lao động tuyển vào doanhnghiệp đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cầnthiết để thực hiện công việc Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lốisống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực.

d Chiến lược của đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thịtrường, sản phẩm, dịch vụ mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực Nhân lực làtài nguyên quý giá nhất mà doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển.Nếu doanh nghiệp nhìn nhận rằng, đối thủ đang có nguồn lực chất lượng vàdồi dào, hơn nữa nguồn nhân lực của họ lại có một loại kỹ năng mà nhân viênmình thiếu Điều này cũng là yếu tố thúc đẩy doanh nghiệp trong quá trìnhđào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân doanh

nghiệp a Chiến lược của doanh nghiệp

Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu chiến lược cho từng giaiđoạn, để đạt được mục tiêu mà chiến lược đã đề ra sẽ chi phối tất cả mọi hoạtđộng của doanh nghiệp, từ quy mô hoạt động sản xuất, cơ cấu tổ chức đến sảnphẩm của doanh nghiệp trong tương lai, căn cứ chiến lược doanh nghiệp sẽphải dịch chuyển sao cho phù hợp và đáp ứng được yêu cầu phát triển và tấtyếu không thể thiếu công tác đào tạo nguồn nhân lực

b Điều kiện làm việc và tính chất công việc

Môi trường làm việc năng động hay môi trường làm việc yên tĩnh cũng tácđộng đến công tác đào tạo Nó đòi hỏi công tác đào tạo phù hợp với môi trường

và tính chất doanh nghiệp để sau quá trình đào tạo người lao động có thể pháthuy hết kỹ năng được trang bị Ngoài ra còn có nhiều nhân tố khác tác động đếncông tác đào tạo chiến lược nguồn nhân lực, mục đích công việc

c Chính sách sử dụng cán bộ của doanh nghiệp

Những người lao động được đào tạo hay có khả năng đóng góp nhiều

cho doanh nghiệp (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt) là nhữngngười có giá trị và sẽ có rất nhiều doanh nghiệp muốn tuyển dụng họ, tiềnlương của họ sẽ tăng cao Chính sách trả lương đối với họ là động lực thúcđẩy quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp manglại hiệu quả cao Ngoài ra, nếu doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh thìquá trình đào tạo cũng tương đối dễ dàng Doanh nghiệp có thể gửi ra đào tạobên ngoài hay đào tạo bên trong và nguồn nhân lực lớn mạnh cũng cho phépquá trình đào tạo kỹ lưỡng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng và hiệu quả.

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

a Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp và doanh nghiệp

Thực tế người lao động không phải lúc nào cũng hài lòng với công việc

và mức lương hiện tại, họ thường quan tâm đến những cơ hội mới trong nghềnghiệp Đây không phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một số thờiđiểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quantrọng đối với nghề nghiệp của mình, chính vì vậy quyết định lựa chọn gắn bólâu dài với nghề nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến đối tượng đào tạo cũngnhư động cơ thúc đẩy người lao động làm việc và phát triển

b Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích lao động

Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, điều kiện làm việc

và được thừa nhận, tin tưởng khi giao phó trách nhiệm cũng như ưu tiên xemxét các vị trí thăng tiến trong công việc sẽ là động lực thúc đẩy quá trình đàotạo mang lại hiệu quả Động cơ để người lao động tham gia đào tạo còn tùythuộc vào họ kỳ vọng như thế nào về thu nhập, địa vị và các lợi ích khác saukhi hoàn thành chương trình đào tạo, tùy thuộc vào đó người lao động sẽ cânnhắc giữa cái giá phải trả và chi phí cơ hội của việc chấp nhận đi học so vớilợi ích thu về sau khi học xong Việc cân nhắc này sẽ ảnh hưởng đến công tácđào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

c Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện, được tôn trọng và thừa nhận

Trong một xã hội, người lao động có tri thức, có trình độ chuyên môncao, có tay nghề chuyên nghiệp thường được cộng đồng tôn trọng và ngưỡng

mộ hơn, sự cảm nhận về giá trị bản thân đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng,

đó là nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận” Chính vì vậy nếu doanh nghiệplàm tốt công tác đào tạo đáp ứng được nhu cầu này sẽ tạo được động lực rấtlớn cho người lao động