Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ quảng nam đà nẵng

Ở Việt Nam có nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực như: - Tác giả Nguyễn Ngọc Vinh, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh viết bài “Phát triển ngu

NGUYỄN TRUNG ĐÍNH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ

QUẢNG NAM - ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014

NGUYỄN TRUNG ĐÍNH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ

QUẢNG NAM - ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng - Năm 2014

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Trung Đính

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3

6 Bố cục đề tài 3

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN 7

1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 7

1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.3 Sự cần thiết của việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11

1.2.1 Xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo 11

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 16

1.2.3 Xây dựng chương trình và lực chọn phương pháp đào tạo 16

1.2.4 Dự trù chi phí đào tạo 20

1.2.5 Triển khai thực hiện và quản lý quá trình đào tạo 21

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo 22

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 26

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NAM - ĐÀ NẴNG 31

2.1 CÁC ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 31

2.1.1 Đặc điểm hình thành và phát triển của Công ty 31

2.1.2 Đặc điểm về nguồn lực của Công ty 36

2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty 42

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NAM - ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA 43

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo 44

2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 46

2.2.3 Thực trạng xây dựng chương trình và lực chọn phương pháp đào tạo 47

2.2.4 Thực trạng dự trù chi phí đào tạo 53

2.2.5 Thực trạng triển khai thực hiện và quản lý quá trình đào tạo 54

2.2.6 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo 55

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 57

2.3.1 Những thành công 57

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 57

2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 58

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 59

BỘ QUẢNG NAM - ĐÀ NẴNG 60

3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 60

3.1.1 Các dự báo xu hướng thay đổi trong môi trường hoạt động của Công ty 60

3.1.2 Chiến lược phát triển của Công ty trong giai đoạn 2015 - 2020 66

3.1.3 Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2015 - 2020 67

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 68

3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo 68

3.2.2 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo 73

3.2.3 Hoàn thiện xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 75

3.2.4 Hoàn thiện dự trù chi phí đào tạo 78

3.2.5 Hoàn thiện triển khai thực hiện và quản lý quá trình đào tạo 78

3.2.6 Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo 79

3.2.7 Một số giải pháp khác 82

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 84

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 85

KẾT LUẬN 86

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

hiệu Tên bảng Trang

2.10 Nội dung kiến thức đào tạo có phù hợp với yêu cầu công

2.16 Những lợi ích mà bằng cấp, chứng chỉ có được sau khi đào

3.1 Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong

2.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty 33

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chìa khóa dẫn đến sự thành công của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt trong thời kỳ mở cửa và hội nhập nền kinh tế thế giới như hiện nay Chính vì vậy bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm phát triển nguồn nhân lực của mình một cách tối ưu Việc phát triển nguồn nhân lực có thể thực hiện bằng nhiều cách thức, nhưng thực tế cho thấy phát triển nguồn nhân lực dựa vào công tác đào tạo bao giờ cũng là hiệu quả và bền vững nhất

Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Nam - Đà Nẵng

là Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng, ngành có những nét đặc thù riêng biệt thể hiện ở sản phẩm vừa tạo nên những cơ sở vật chất cụ thể, vừa phải tạo nên các công trình có giá trị kỹ thuật và văn hóa Đây

là ngành đòi hỏi sự sáng tạo và kết hợp giữa kỹ thuật, công nghệ, văn hóa, nghệ thuật Vì vậy người lao động phải có tay nghề, trình độ cao và được bổ sung kiến thức chuyên môn, kỹ năng cần thiết thường xuyên để đáp ứng được nhu cầu đặt ra Nhận thức được tầm quan trọng đó trong những năm qua Công ty đã rất chú trọng công tác đào tạo, tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi… thì công tác đào tạo nhân lực trong Công ty nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chậm đổi mới và tồn tại nhiều bất cập Từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực, không tương xứng với yêu cầu phát triển của Công ty

Xuất phát từ thực tiễn đó, chính là lý do tác giả chọn đề tài: “Đào tạo

nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Nam - Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp của mình Hy vọng kết quả

nghiên cứu sẽ tìm ra được các nguyên nhân và giải pháp nhằm giúp Công ty

có được một nguồn nhân lực mạnh cả về số lượng và chất lượng để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài tập trung vào những vấn đề sau:

- Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực nói chung và của doanh nghiệp nói riêng

- Phân tích, đánh giá thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian qua

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian sắt tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty dựa vào số liệu do Công ty cung cấp

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung của

công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Về mặt không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu tại Công ty

Cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Nam - Đà Nẵng

- Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất để góp phần cải tiến, nâng cao

hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Nam - Đà Nẵng có ý nghĩa từ nay đến thời gian sau

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài nghiên cứu này, luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp thống kê, điều tra, khảo sát, xử lý số liệu, so sánh, suy luận, phân tích và tổng hợp Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ

hồ sơ của Công ty, điều tra, khảo sát trực tiếp, tham khảo ý kiến các chuyên

gia và người có kinh nghiệm

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất

- Mô tả và phân tích thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Nam - Đà Nẵng

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Nam - Đà Nẵng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

- Luận văn cũng hứa hẹn là một tài liệu tham khảo hữu ích cho cán bộ, sinh viên, những ai quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Nam - Đà Nẵng

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Ngành xây dựng là bộ phận quan trọng của nền kinh tế, có nhiệm vụ đi trước mở đường cho nền kinh tế xã hội của một đất đước Để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho ngành xây dựng của Việt Nam trong thời gian sắn tới phục vụ xây dựng các công trình kinh tế xã hội, đến năm 2020 Việt Nam cơ bản trở

thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại và sự hội nhập ngày càng sâu, rộng của Việt Nam với quốc tế Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

là một trong những nhiệm vụ trọng tâm nhất của doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nói riêng và của quốc gia nói chung

Trong những năm qua, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đã có các bài viết đăng trên các báo, tạp chí, nhiều báo cáo khoa học, công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập

Ở Việt Nam có nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực như:

- Tác giả Nguyễn Ngọc Vinh, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

viết bài “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố quyết định trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đăng trên tạp chí phát triển và hội

nhập số 3(13).2012 Bài viết đã phân tích và khái quát khía cạnh giá trị vô hạn của nguồn nhân lực cũng như khả năng khai thác tiềm năng thời kỳ dân số vàng của Việt Nam

- Tác giả PGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng viết bài “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đăng trên tạp chí khoa học

và công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5(40).2010 Bài viết đề cập đến các khái niệm cơ bản như nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực Đọc bài viết ta có thể hiểu rõ hơn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như thế nào

- Tác giả Đinh Tuấn Hải (2010), Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật,

“Quản trị nguồn nhân lực ngành xây dựng” trọng tâm của cuốn sách là phân

tích đi sâu vào các vấn đề quá trình thu hút tuyển dụng nhân sự, đào tạo, phát triển và duy trì ổn định nguồn nhân lực Phương pháp quản trị nguồn nhân lực, các phương pháp và mẫu các kiểu hợp đồng lao động, bố trí, lựa chọn nhân sự hợp lý cho các dự án xây dựng và quản lý quá trình thực hiện dự án

Tổ chức, quản lý lao động và tổ chức tiền lương ngành xây dựng

- Tác giả Trần Kim Dung (2010), Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ

Chí Minh, “Quản trị nguồn nhân lực” cuốn sách được trình bày cô động, dễ

hiểu và hấp dẫn, giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức đó là thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực Nghiên cứu các tình huống thực hành đối phó với các vấn đề đa dạng và phức tạp trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

- Tác giả Nguyễn Văn Chiều, Trường Đại học Khoa học Xã hội và

Nhân văn, Hà Nội có viết bài “Triết lý đầu tư cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp” đăng trên tạp chí nhà quản lý, năm 2009 Đã tổng kết kinh

nghiệm của nhiều doanh nghiệp thành công nhờ chính sách đào tạo và huấn luyện nhân viên và đã chỉ ra 7 triết lý có ý nghĩa trong đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp hiện nay

Có nhiều tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về đào tạo nguồn nhân lực, trong đó có các tài liệu sau:

- Tác giả George T Milkovich, John W Boudreau (2002), Nhà xuất bản

Thống kê, “Quản trị nguồn nhân lực” cuốn sách chủ yếu xem xét và đưa ra

những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực như phát triển nhân viên, thù lao, đào tạo, các mối quan hệ với công nhân viên người lao động Từ đó cho người đọc có cái nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Tác giả Jim Stewart và Graham Beaver (2004), Nhà xuất bản

Routledge, “Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức quy mô nhỏ nghiên cứu

và thực tiễn” cuốn sách gồm phần 1 các nghiên cứu về đặc điểm của tổ chức

quy mô nhỏ và những gợi ý trong công việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu

về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phần 2 những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,

doanh nghiệp nhỏ, phần 3 đề cập đến các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp nhỏ thường áp dụng

Các công trình nghiên cứu nói trên đã đi sâu về đào tạo nguồn nhân lực, nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, đã nêu được thực trạng của nguồn nhân lực nói chung và đưa ra được những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đó Tuy đã nói rất nhiều về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhưng mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức có những đặc điểm riêng Chính vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Nam - Đà Nẵng cần được nghiên cứu một cách cụ thể đầy đủ, có hệ thống trên cơ sở lý luận và thực tiễn đồng thời đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN

1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các

kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc [4,

tr 375]

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [10, tr 153]

Đào tạo là tập hợp các hoạt động giúp người lao động thu nhận được thêm kiến thức mới và nâng cao kỹ năng làm việc, bao gồm cả các đào tạo ban đầu khi mới được tuyển dụng và đào tạo nâng cao trong cả quá trình làm việc để đáp ứng những yêu cầu mới của công việc [6, tr 19]

Tóm lại:

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và

sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những

hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: Học việc, học nghề và hành nghề

Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó [13]

1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp coi sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, nâng cao tính ổn định và năng động Đào tạo được coi là một

vũ khí chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế

xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp và người lao động nới riêng

- Đối với nền kinh tế xã hội:

Đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước nó ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Mỹ, Anh, Nhật,… Sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

- Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế

cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và giúp doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như:

+ Trình độ người lao động được nâng cao, là cơ sở cho việc nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng sản phẩm và hiệu quả công việc

+ Trình độ giữa những người lao động trong mỗi dây chuyền, trong một bộ phận và trong toàn doanh nghiệp tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động nhóm

+ Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng hơn nên ít cần kiểm tra, giám sát, giảm chi phí không tạo giá trị gia tăng

+ Khi đã thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được nâng cao thì tai nạn lao động sẽ ít xảy ra

+ Khả năng sáng tạo trong sản xuất và quản lý được nâng cao là một lợi thế tuyệt đối trong cạnh tranh

+Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh và quản lý

+ Nâng cao tính ổn định và nâng động của doanh nghiệp, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

+ Kết quả cuối cùng đạt được là công việc kinh doanh sẽ tăng trưởng, hiệu quả và bền vững

- Đối với người lao động:

Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo

mà người lao động trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường làm việc, tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của doanh nghiệp,

xã hội

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng được học tập, phát triển người lao động có cách nhìn mới, tư duy mới là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc Từ đó tạo điều kiện để cá nhân thăng tiến trong lĩnh vực của mình

1.1.3 Sự cần thiết của việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một trong những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bao gồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp, gián tiếp trong quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Nếu được đào tạo cơ bản

về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững

Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp

Chính vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lời đáng kể nhất cho doanh nghiệp vì đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Hiện nay, nền kinh tế thị trường hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, cùng với sự phát triển của khoa học, công nghệ thì việc đào tạo nguồn nhân lực trở nên rất cần thiết với doanh nghiệp Xét về lâu về dài thì nó vô cùng

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo

a Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo chuyên môn, kỹ năng nào, bao nhiêu người

Đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo Bởi nó

sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng, nó quyết định đến phương pháp và đối tượng đào tạo Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phái tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí

và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo

Công tác đào tạo giúp ích cho việc thực hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của doanh nghiệp

Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược về nguồn nhân lực, hiệu suất của doanh nghiệp, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động

Để xác định nhu cầu đào tạo người ta nghiên cứu các kết quả của các phân tích liên quan đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và Phân tích nhân viên

- Phân tích doanh nghiệp: Liên quan đến ba vấn đề là phân tích mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực

và phân tích hiệu suất của doanh nghiệp

+ Phân tích mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp:

Bao gồm các mục tiêu chiếc lược ngắn hạn và dài hạn Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tổng thể

+ Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp:

Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu chiến lược trong thời gian tới

+ Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp:

Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao gồm chi phí lao động, sản lượng sản phẩm, tình hình sử dụng tài sản cố định, chi phí bảo dưỡng, nhằm xác định hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chi số hiệu quả về mặt tổ chức,

kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các tiêu chí như: Năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, tai nạn, kỷ luật lao động,… sẽ giúp cho cán bộ quản lý xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định

sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo

Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ cho đơn vị thì doanh nghiệp cần dự tính các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu công việc Mặc khác,

doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài vào thì cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển nhân viên với các phẩm chất như mong đợi

- Phân tích công việc: Xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc Trong số các phương pháp thì hồ

sơ về công việc và phương pháp sự kiện điển hình là đặc biệt hữu ích việc cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo Hồ sơ công việc có thể xác định các phần việc

cụ thể được thực hiện tại công việc và phương pháp sự kiện điển hình hỗ trợ trong việc xác định những phần việc mà không được thực hiện một cách chính xác

Để cho các cá nhân hay bộ phận thực hiện công việc một cách thành công cần các kỹ năng, kiến thức, ở trình độ nào, qua việc phân tích làm rõ các bản mô tả thực hiện công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc đối với người thực hiện công việc để xác định được các kỹ năng cần thiết và số người tương ứng Phân tích công việc cần tập trung vào phân tích các tiêu chuẩn, yêu cầu thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc đó Thông thường các thông tin này được lấy từ bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với những quy định rõ ràng, cụ thể về chức trách, hiểu biết, yêu cầu trình độ thì ta có thể

so sánh với kết quả đánh giá người lao động về trình độ, hiểu biết cũng như

sự thực hiện công việc tới đâu, có khuyết điểm gì và mức độ thực hiện công việc được giao đến đâu Và qua đó xác định ra nhu cầu đào tạo cần tiến hành

- Phân tích nhân viên: Chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân

của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá

nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên Trình độ chuyên môn của người lao động quyết định đến khả năng làm việc của họ Để đánh giá việc thực hiện công việc của từng cá nhân ta có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau như xây dựng bậc thợ, tổ chức các cuộc thi, bảng câu hỏi … Thông qua kết quả làm việc của người lao động trong các bộ phận mà doanh nghiệp có thể xác định được bộ phận nào tốt hay xấu Để tìm ra bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề nào cho phù hợp

Phân tích yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng để thực hiện một công việc

cụ thể, từ đó xây dựng bảng yêu cầu công việc đới với người thực hiện Trong

đó quy định chi tiết những công việc cụ thể mà mỗi vị trí cần phải đảm nhiệm, cũng như cấp bậc cần có để đảm nhận công việc đó

Thông qua các hoạt động phân tích này chúng ta có thể xác định được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp trong tương lai

b Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá thực trạng chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng cần đào tạo Đối tượng được đào tạo là cán bộ quản lý và nhân viên hay công nhân trực tiếp sản xuất

- Với đối tượng đào tạo là cán bộ quản lý:

+ Nhằm phục vụ công tác quản lý, xây dựng chiến lược, định hướng phát triển đơn vị thông thường là cán bộ lao động gián tiếp

+ Đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp là hạt nhân quan trọng có ý nghĩa quyết định đến việc phát huy nội lực, tiếm năng lao động của con người, quyết định xu hướng và phát triển của đơn vị Các chức danh của cán

bộ quản lý thường là Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng ban, các phó phòng, Hạt trưởng, Đội trưởng…

- Với đối tượng đào tạo là nhân viên:

+ Nhằm bổ sung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ tiếp thu các tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại tiên tiến Tạo được nguồn nhân lực quản lý kế cận có chuyên môn nghiệp vụ giỏi

+ Bao gồm cán bộ kỹ sư, kỹ thuật, cử nhân, nhân viên văn phòng đội ngũ này làm công tác tham mưu giúp việc cho cán bộ quản lý cấp phòng ban

để giải quyết các công việc tại doanh nghiệp

- Với đối tượng đào tạo là lao động trực tiếp:

+ Nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, tay nghề, kỹ năng mềm, làm chủ được các máy móc, công nghệ hiện đại

+ Là những người chịu trách nhiệm trực tiếp về việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Họ là những người công nhân kỹ thuật, lao động trong môi trường làm việc nặng nhọc, vất vả tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp

Xác định đối tượng phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa

đủ yêu cầu đáp ứng công việc

Xác định đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả, kịp thời đối với lao động và đối với yêu cầu công việc

Người làm việc hiệu quả thấp phải được đào tạo để có thể bắt kịp trình

độ của đồng nghiệp Những người có hiệu suất làm việc cao, có thành tích tốt

có thể tiến hành đào tạo thêm để trong tương lai doanh nghiệp tiến hành thuyên chuyển và sắp xếp họ ở những vị trí cao hơn trong doanh nghiệp Ngoài ra việc lựa chọn đối tượng phải kịp thời để khuyến khích người lao

động và đáp ứng công việc hiện tại và tương lai của doanh nghiệp

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến của từng loại lao động mà doanh nghiệp đang cần để họ đáp ứng yêu cầu của từng loại công việc cụ thể

Xác định mục tiêu đào tạo là một công việc hết sức cần thiết của doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được bằng các thước đo, thời gian hợp lý và khi xác định mục tiêu phải có bảng mô

tả kết quả của khóa học Nội dung này giúp doanh nghiệp định hướng được người lao động sẽ đạt được kiến thức, kỹ năng gì và theo tiêu chuẩn nào tất cả những điểm cần có sẽ được xác định rõ để làm tiền đề cho các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là quá trình nghiên cứu, tìm hiểu sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và khả năng đã có của người lao động để hạn chế tối đa những điểm không phù hợp Chính vì vậy, xác định mục tiêu đào tạo là chuyển nhu cầu được xác định bởi việc phân tích doanh nghiệp, nhân viên và công việc thành các mục tiêu đo lường được

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cụ thể đào tạo ai trở thành người như thế nào và đạt được những loại tiêu chuẩn nào với từng chức danh công việc cụ thể

1.2.3 Xây dựng chương trình và lực chọn phương pháp đào tạo

a Xây dựng chương trình đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu, đối tượng đào tạo và mục tiêu đào tạo mà xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều hình thức đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau Cần lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu, học môn gì, bài

gì, do ai dạy và học bao nhiêu tiết Bời vì, nội dung đào tạo là nền tảng của

chương trình đào tạo Việc xác định nội dung đào tạo phải căn cứ vào chiến lược phát triển của doanh nghiệp và dựa trên căn cứ đó để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, yếu tố đó là cơ sở để xác định cụ thể vị trí công việc nào còn thiếu để đào tạo và vị trí nào đã có người nhưng cần đào tạo lại cho phù hợp, trên có sở nội dung đào tạo được biên soạn và lựa chọn

để phù hợp Từ yêu cầu của công việc cũng như những kiến thức đã có của người lao động, từ đó tìm ra những thiếu sót, trục trặc và những điểm còn yếu kém của nhân viên Qua đó người quản lý phân loại được những nhân viên nào đã đáp ứng được yêu cầu công việc và những đối tượng nào còn thiếu hụt

và họ đang thiếu hụt cái gì để đào tạo cho phù hợp

Một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu thiếu đội ngũ giáo viên có khả năng Điều quan trọng là phải chọn đúng người

và cung cấp cho họ những thông tin cần thiết Để đạt được hiệu quả, họ phải

là người có kiến thức và suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết, đồng thời họ phải giỏi về quan hệ với con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật phân tích…

Để chương trình đào tạo có hiệu quả và kinh tế cao thì việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò hết sức quan trọng Nếu đúng phương pháp sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng cao chất lượng đào tạo

b Lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn phương pháp đào tạo là lựa chọn cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến người được đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một cách phù hợp và hiệu quả nhất

Mỗi phương pháp đào tạo có cách thực hiện khác nhau với những ưu nhược điểm riêng mà doanh nghiệp cần cân nhắc để chọn sao cho phù hợp nhất với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của

mình Đồng thời, với các đối tượng đào tạo khác nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau, mỗi vị trí công việc khác nhau đòi hỏi các phương pháp đào tạo cũng phải khác nhau

Vì vậy cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhằm giúp cho người được đào tạo tiếp thu các kiến thức, kỹ năng tốt hơn, qua đó để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo Có hai phương pháp đào tạo như sau:

- Đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm

việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Thông thường bao gồm những phương pháp sau:

+ Phương pháp kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Đây là phương pháp phổ

biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc Thông qua quá trình thực hiện công việc, người học sẽ được quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo sự chỉ bảo của những người quản lý giỏi như người lãnh đạo trực tiếp, các cố vấn, những người có kinh nghiệm hơn

+ Phương pháp luân chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người

lao động từ vị trí công việc này sang làm một công việc khác Phương pháp này giúp học viên được luân chuyển làm những công việc khác nhau nhằm cung cấp cho những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn Qua đó người học sẽ nắm được những kỹ năng thực hiện công việc khác nhau và hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Phương pháp này giúp cho việc phân công công việc trong doanh nghiệp linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các phòng, ban hiệu quả hơn

và nhân viên có hội thăng tiến cao hơn Ngoài ra, phương pháp này còn giúp người học kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư, phát triển nghề nghiệp phù hợp, tạo sự hứng thú cho nhân viên,

tránh được sự nhàm chán, giúp họ trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống thay đổi sau này

+ Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề: Theo phương pháp này,

chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa trực tiếp xuống nơi làm việc và thực hành cho tới khi thành thạo tất

cả các kỹ năng của nghề, dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề, có kinh nghiệm và chuyên môn cao Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho lao động trực tiếp

- Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo mà người học được

tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế để tham gia vào các hoạt động học tập Có những phương pháp chủ yếu sau:

+ Phương pháp cử đi học ở những trường chính quy: Với phương pháp

đào tạo này, các doanh nghiệp sẽ cử người lao động đi đào tạo ở các trường chính quy, các trường dạy nghề do các bộ, ngành Trung ương tổ chức hay tham dự các khóa đào tạo nghiệp vụ ở nước ngoài Đây là một phương pháp

có nhiều ưu điểm, được sử dụng nhiều hiện nay những cũng khá tốn kém, doanh nghiệp cần có sự cân nhắc giữa chí phí đào tạo và hiệu quả đạt được

+ Phương pháp hội nghị, hội thảo: Các buổi giảng bài, hội nghị hay hội

thảo có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong hội nghị, hội thảo người học sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó tiếp thu được các kiến thức, kỹ năng cần thiết Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi các trang thiết bị riêng, học viên được học hỏi nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông

+ Phương pháp tình huống: Phương pháp tình huống dựa trên việc sử

dụng bản mô tả một tình huống ra quyết định tại doanh nghiệp hoặc tổ chức

cụ thể Mỗi học viên được yêu cầu nghiên cứu tình huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp và chọn lựa giải pháp tốt nhất để thực hiện

nó Nếu có sự tương tác giữa học viên và người hướng dẫn thì việc học sẽ có kết quả hơn Người hướng dẫn như là chất xúc tác giúp học viên nắm bắt được những yêu cầu của công việc, cũng như các thao tác thực hiện công việc Người hướng dẫn giỏi là người có khả năng dẫn dắt, cuốn hút mọi người tham gia vào việc giải quyết vấn đề Phương pháp này tạo ra khả năng thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định, giúp các học viên làm quen với phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn

+ Phương pháp sử dụng chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay, mà nhiều doanh nghiệp ở nhiều nước trên thế giới áp dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể

sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Mỗi phương pháp đào tạo đều có ưu điểm và nhược điểm riêng, để đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn dùng phương pháp đào tạo thích hợp đóng vai trò hết sức quan trọng Nếu quyết định đúng phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí, thời gian và chất lượng đào tạo cũng được nâng cao Chính vì vậy, để đạt hiệu quả cao trong đào tạo doanh nghiệp phải sử dụng hợp lý từng phương pháp một hoặc kết hợp một lúc nhiều phương pháp đào tạo

1.2.4 Dự trù chi phí đào tạo

Chi phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí phục vụ cho quá trình đào tạo và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo

Việc xác định chi phí cho đào tạo hết sức quan trọng, nó phản ánh mục tiêu đào tạo có được thực hiện hay không Chi phí cho đào tạo đảm bảo sử

dụng đúng mục đích, đúng đối tượng thì công tác đào tạo mới có thể đạt hiệu quả cao

Mặc khác, trong doanh nghiệp nguồn chi phí này thường hạn hẹp, nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo, vì thế cần phải chú trọng khâu quản

lý tài chính, phân bổ nó để đầu tư đúng chổ đem lại hiệu quả Vì đào tạo cũng

là một hình thức đầu tư, do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự kiến đánh giá hiệu quả đào tạo và lợi ích do đào tạo mang lại

Thông thường chi phí đào tạo của doanh nghiệp bao gồm chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp

Chi phí trực tiếp: Bao gồm tiền lương cho người được đào tạo, thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo, dụng cụ giảng dạy…

Chi phí gián tiếp: Là chi phí cơ hội đào tạo nghĩa là những tổn thất vô hình cho tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác

1.2.5 Triển khai thực hiện và quản lý quá trình đào tạo

Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp tiến hành triển khai thực hiện chương trình đào tạo Đào tạo bên trong doanh nghiệp thì doanh nghiệp mời giảng viên, thông báo danh sách và tập trung người học theo đúng nội dung, chương trình đã được xác định và phương pháp đào tạo đã được lựa chọn, chuẩn bị các điều kiện cơ sở vật chất và triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả đối tượng là giảng viên, học viên dựa trên cơ sở ngân quỹ cho đào tạo và bỗi dưỡng nhân lực Còn nếu đào tạo bên ngoài doanh nghiệp thì doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức đào tạo để đưa người lao động tham gia các khóa đào tạo Doanh nghiệp cần lựa chọn các đối tác có khả năng đảm đương được các mục tiêu, yêu cầu đặt ra, sau đó ký hợp đồng với các đối tác

đã chọn để tiến hành đào tạo Ngoài ra, việc tiến hành thực thiện chương trình

đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một số đối tượng trực tiếp quản lý theo dõi, nhắc nhở và uốn nắn kịp thời những sai sót, khắc phục những trở ngại có thể có trong quá trình thực hiện, để đạt kết quả tốt nhất với chi phí và thời gian ngắn nhất

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo thường được tiến hành sau mỗi khóa đào tạo nhằm đánh giá một cách khái quát nhất về lượng kiến thức nắm được của học viên, khả năng áp dụng các kiến thức đó vào giải quyết công việc của mình Hiệu quả của công tác đào tạo không phải chỉ là điểm số, chứng chỉ cuối khóa học Mà quan trọng nhất lại là kết quả thực hiện công việc, áp dụng kiến thức đào tạo vào thực tế

Đánh giá công tác đào tạo là bước cuối cùng của quá trình đào tạo, là công tác đánh giá, kiểm tra chất lượng và hiệu quả mang lại của công tác đào tạo Đồng thời xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo hay không, làm cơ sở để sửa đổi, hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn tiếp theo

Đánh giá và kiểm tra công tác đào tạo là một công việc hết sức quan trọng và cần thiết Nó quyết định đến chất lượng đào tạo và hướng phát triểncủa doanh nghiệp đó Mặt khác, công tác đánh giá nhằm đảm bảo quyền lợi cho học viên, nâng cao chất lượng đào tạo

Muốn đánh giá chính xác hiệu quả của một chương trình đào tạo, chúng ta phải xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá Hiện nay, mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick đang được sử dụng rộng rãi và phổ biến cho việc đánh giá công tác đào tạo trong doanh nghiệp

Bốn cấp độ đánh giá theo mô hình của Kirkpatrick

- Cấp độ 1: Phản ứng của người học

Đánh giá ở cấp độ này là tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khoá

học mà họ tham dự Cần thiết lập được hệ thống các câu hỏi phiếu thăm dò, thông qua việc phát phiếu thăm dò vào cuối mỗi khoá học, học viên sẽ thể hiện ý kiến của mình về khoá học, như nội dung chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, giáo viên, ảnh hưởng và khả năng ứng dụng những kiến thức và kỹ năng được tiếp thu từ khoá học vào công việc mà họ đang đảm nhận.

Dựa vào những phản hồi của học viên, các cán bộ quản lý và giáo viên có thể xác định chương trình đào tạo cần được củng cố và phát triển, những vấn đề nào cần sửa đổi, cải thiện Ngoài ra, cấp độ này cũng cung cấp cho các cán bộ quản lý những thông tin định lượng về chất lượng của chương trình đào tạo, trên

cơ sở đó xác định những tiêu chuẩn cho các chương trình tiếp theo

Những ý kiến phản hồi của học viên cần được so sánh, đối chiếu với ý kiến và đánh giá của các cán bộ quản lý Sự kết hợp của hai nguồn thông tin

sẽ cho một kết quả đánh giá toàn diện hơn và có ý nghĩa hơn

- Cấp độ 2: Kết quả học tập

Cấp độ thứ hai nhằm đánh giá đến kết quả học tập của học viên Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu được từ khoá học Công tác đánh giá của cấp độ này nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham dự khoá học Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khoá học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá

Đánh giá ở cấp độ này khó thực hiện và mất nhiều thời gian và công sức hơn cấp độ một Đó cũng là lý do vì sao cấp độ này mặc dù khá phổ biến nhưng vẫn không được thực hiện rộng rãi như cấp độ một

- Cấp độ 3: Ứng dụng

Học viên có ứng dụng được những gì từ khóa học vào công việc của họ

không Mức độ này trả lời cho câu hỏi liệu những kỹ năng, kiến thức kể trên

có giúp cho học viên nâng cao hiệu quả công việc của mình không, và nếu có thì ở mức độ nào

Việc đánh giá theo cấp độ này thường được thực hiện sau khi học viên hoàn thành khoá học và trở về với công việc, vì vậy, cần tiến hành đánh giá sau ba hay sáu tháng khi khoá học kết thúc, bởi vì học viên cần có thời gian để ôn lại những gì họ đã học áp dụng nó vào thực tiễn Để có thể xác định một cách toàn diện và đầy đủ những thay đổi sau khóa đào tạo, nhà đào tạo cần đánh giá thay đổi trong công việc của học viên trước và sau khi tham gia đào tạo Sự so sánh hai kết quả đánh giá sẽ chỉ ra những thay đổi trong công việc nhờ vào kết quả đào tạo Các phương pháp đánh giá có thể sử dụng ở cấp độ này bao gồm câu hỏi thăm dò, khảo sát, phỏng vấn, quan sát trực tiếp Những người tham gia vào công tác đánh giá ở cấp

độ này không chỉ có học viên mà còn bao gồm các cán bộ quản lý, cấp trên trực tiếp, hoặc những người ở vị trí có thể quan sát được sự thay đổi trong công việc của học viên

- Cấp độ 4: Kết quả

Chương trình đào tạo ảnh hưởng như thế nào đối với tổ chức Cấp

độ này đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh Kết quả kinh doanh thể hiện qua việc nâng cao chất lượng, nâng cao hiệu quả sản xuất, giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc của nhân viên Cấp độ này không tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn

bộ tổ chức bao gồm tất cả các cá nhân có trong tổ chức đó

Quy trình đánh giá ở cấp độ này có nhiều điểm tương đồng với cấp độ

ba, bao gồm việc cần có thời gian để kết quả đào tạo được áp dụng vào công

việc, thực hiện việc đánh giá trước và sau khi đào tạo, công tác đánh giá được thực hiện nhiều lần, Điểm khác biệt duy nhất đó là việc đánh giá ở cấp độ bốn được thực hiện ở cấp độ tổ chức nói chung Cần có các hồ sơ theo dõi biểu hiện công tác của học viên Các dữ liệu về chi phí, năng suất, thu nhập, thời gian cần để thực hiện một công việc được thu thập trước và sau khi học viên tham dự chương trình đào tạo, sau đó so sánh hai kết quả để định lượng kết quả của đào tạo.

Đánh giá ở cấp độ bốn rất quan trọng Trong bốn cấp độ, cấp độ này cung cấp những thông tin có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất Nó phản ánh được mục tiêu cao nhất của tất cả các chương trình đào tạo đó là lợi nhuận các tổ chức có thể thu được sau khi bỏ ra một khoản kinh phí đầu tư cho đào tạo Nếu so với các cấp độ đánh giá khác, cấp độ bốn là cấp độ khó thực hiện nhất, mất nhiều thời gian và nhiều kinh phí để thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu Một trong những khó khăn mà các nhà đánh giá phải đối mặt đó là khả năng làm thế nào để có thể tách riêng ảnh hưởng của đào tạo đối với những thay đổi xảy ra trong tổ chức ra khỏi các yếu tố có thể có khác bởi vì những thay đổi này có thể xảy ra do đào tạo hay không do đào tạo Khó khăn thứ hai đó là việc quy đổi kết quả kinh doanh thành tiền và gắn kết

nó trực tiếp với đào tạo Do những lý do trên, cấp độ Bốn hầu như không được các tổ chức thực hiện

Bốn cấp độ đánh giá được trình bày ở trên đã tạo nên một mô hình đánh giá có tính hệ thống và toàn diện, trong đó tất cả các thành tố đều có mối quan hệ chặt chẽ với nhau mặc dù chúng có sự khác biệt về độ khó, về tần số thực hiện, về giá trị của thông tin mà chúng cung cấp Việc thực hiện toàn bộ

hệ thống đánh giá của Kirkpatrick sẽ cho ta một kết quả đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo toàn diện

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một hoạt động cần thiết, lâu dài và có tính chiến lược, nó cần có khoảng thời gian xác định nên quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của những nhân tố sau:

1.3.1 Các nhân tố thuộc bên ngoài doanh nghiệp

a Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Hiện nay, sự tiến bộ của khoa học công nghệ với tốc độ cao, để tiến kịp với sự phát triển đó thì các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo con người nắm bắt được những thành tựu mới nhất của khoa học công nghệ Tại doanh nghiệp máy móc thiết bị ngày càng hiện đại, dây chuyền công nghệ sản xuất ngày càng phức tạp thì con người cần phải có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp để vận hành chúng Do đó để theo kịp với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ đặc biệt là trong lĩnh vực xây dựng thì con người phải không ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ năng thông qua hoạt động đào tạo

Từ đó, nhu cầu đào tạo của người lao động ngày càng tăng Vì vậy, sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào

b Xu hướng thay đổi của khách hàng

Để tồn tại và phát triển trên thương trường, các doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ đều dần phải xây dựng thương hiệu riêng của mình, làm sao đem đến các sản phẩm tốt nhất và những lợi ích cao nhất đến với khách hàng, với phương châm sự hài lòng của khách hàng là thành công của doanh nghiệp Có nghĩa là nhờ vào mối quan hệ tin tưởng giữa doanh nghiệp với khách hàng mà có được những giao dịch mua bán thường xuyên

Ngày nay, khách hàng có quyền lực hơn bao giờ hết, họ có thể kiểm soát việc sản phẩm, dịch vụ tiêu thụ ở đâu, vào lúc nào, như thế nào, đồng nghĩa với

nó là họ sẽ có nhiều sự lựa chọn, họ ít khi trung thành với một thương hiệu nào

đó Vì vậy, khách hàng có xu hướng đòi hỏi cao hơn về chất lượng sản phẩm, giá thành phù hợp, cạnh tranh trên thị trường

c Cạnh tranh trên thị trường

Cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh, cạnh tranh trong thương mại, cạnh tranh hội nhập quốc tế, thậm chí trong giáo dục, thể thao, y tế… được coi là những lĩnh vực mang tính xã hội hoá rất cao cũng ít nhiều đan xen yếu tố cạnh tranh Một cuộc thi đấu thể thao, nếu không có ý chí quyết tâm ganh đua ắt dẫn đến thua cuộc Một trường học, nếu không dạy tốt, không khẳng định được uy tín tức là khả năng cạnh tranh bị yếu kém Trước đây, có giai đoạn chúng ta ngộ nhận cho là cạnh tranh thuộc phạm trù kinh tế tư bản, là một khái niệm rất xấu, rất khó chấp nhận, nhưng bây giờ, trong thời kỳ đổi mới, chúng ta chấp nhận và đón nhận khái niệm cạnh tranh với mục tiêu phải vươn lên, nâng cao sức cạnh tranh của hàng hoá, năng lực của doanh nghiệp, của tập thể và của cả nền kinh tế quốc gia

Cạnh tranh theo nghĩa thông thường được hiểu là ý thức và hành động cố gắng giành phần thắng về mình giữa những con người, những tổ chức, tập thể hoạt động nhằm những lợi ích, mục đích khác nhau Mỗi quốc gia, dân tộc có khái niệm cạnh khác nhau Suy cho cùng, canh tranh là động lực phát triển, để khẳng định

Cạnh tranh là một trong những quy luật của nền kinh tế thị trường, nó là động lực thúc đẩy kinh tế phát triển Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường tiêu thụ, sản phẩm, giá thành, mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực

1.3.2 Các nhân tố thuộc bên trong doanh ngiệp

a Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Nhân lực luôn là một yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công của doanh nghiệp và chính họ là người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Doanh nghiệp nào cũng có những chiến lược phát triển cho từng giai đoạn phát triển Những chiến lược đó sẽ chi phối công tác đào tạo nguồn nhân lực, với chiến lược mà doanh nghiệp đang theo đuổi thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lược này nếu không thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí và vô ích

b Nhận thức của lãnh đạo

Đây là nhân tố quan trọng bởi vì khi lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực, thì họ sẽ có những chính sách đầu tư, khuyến kích thích đáng Điều đó sẽ cổ vũ, động viên cán bộ nhân viên tham gia nhiệt tình, có ý thức và đem lại hiệu quả cao Những nhà lãnh đạo, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự phải là những người có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm để có thể đáp ứng yêu cầu công việc và khơi dậy lòng ham muốn học hỏi nâng cao trình độ của nhân viên

c Bản thân người lao động

- Khả năng tiếp thu kiến thức của người lao động: Nếu lao động tuyển vào doanh nghiệp đã được trang bị cơ bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì công tác đào tạo sẽ thuận lợi hơn, chỉ cần hướng dẫn,

bổ sung thêm để nâng cao trình độ, trong quá trình đào tạo họ sẽ nắm bắt tiếp thu được nhanh hơn các kiến thức truyền đạt

- Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích: Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, môi trường làm việc tốt ổn định và được xem xét đề bạt thăng tiến khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả Động cơ mạnh mẽ để người lao

động của doanh nghiệp quyết định tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ

kỳ vọng như thế nào về tiền lương và các lợi ích mà họ sẽ nhận được sau khi đào tạo Một người nào đó cảm thấy họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này

họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đi học và lợi ích thu về Việc cân nhắc này sẽ tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận: Trong xã hội tri thức ngày nay, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn những người khác Chính vì vậy, đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của người lao động, đó là nhu cầu được tôn trọng và thừa nhận Để thỏa mãn nhu cầu đó người lao động sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo Vì thế, nếu doanh nghiệp đáp ứng tốt nhu cầu này của họ sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn cho người lao động

d Khả năng nguồn nhân lực, tài chính

Số lượng, cũng như chất lượng của nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định đến qui mô, nhu cầu đào tạo Ngoài ra, hoạt động đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư một khoản chi phí không nhỏ được trích từ nguồn tài chính của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có nguồn lực tài chính lớn và

ổn định thì thì công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng sẽ thuận lợi, được chú trọng hơn Nguồn lực tài chính lớn sẽ cho phép doanh nghiệp mạnh dạn đầu

tư nhiều vào các chương trình đào tạo mang tính dài hơi để chuẩn bị cho tương lai, đồng thời với một chi phí đào tạo khá và cơ sở vật chất đầy đủ thì các chương trình đào tạo sẽ được chuẩn bị một cách kỹ lưỡng hơn, nội dung thực hành sẽ phong phú, đa dạng hơn và đạt hiệu quả cao hơn

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương này, tác giả đã trình bày khái quát những cơ sở lý luận

về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong đó, tập trung phân tích, làm rõ một số khái niệm, vai trò và sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tiếp theo, tác giả đưa ra cơ sở lý luận về các nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực, mà bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng cần quan tâm, nghiên cứu và xây dựng nhằm đào tạo đội ngũ lao động trong

tổ chức đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, có đủ trình độ, kiến thức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề đáp ứng yêu cầu cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh, chất lượng sản phẩm, tạo dựng vị thế, duy trì sự phát triển Và cuối cùng tác giả đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, như các nhân tố thuộc bên ngoài doanh nghiệp và các nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG

ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NAM - ĐÀ NẴNG

2.1 CÁC ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Đặc điểm hình thành và phát triển của Công ty

Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Nam - Đà Nẵng

Tên giao dịch quốc tế: QUANG NAM - DA NANG ROAD

MANAGEMENT AND CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY

Địa chỉ: 10B Nguyễn Chí Thanh - Quận Hải Châu - Thành phố Đà Nẵng

a Quá trình hình thành và phát triển

Giai đoạn từ năm 1998 - 2005: Được Thành lập theo Quyết định số 502/1998/QĐ-TCCB-LĐ ngày 25 tháng 03 năm 1998 của Bộ giao thông vận tải, Công ty Nhà nước hoạt động công ích

Giai đoạn từ năm 2006 - đến nay: Được Thành lập Quyết định số 2870/QĐ-BGTVT ngày 22 tháng 12 năm 2006 của Bộ trưởng Bộ giao thông vận tải về việc phê duyệt Công ty Nhà nước hoạt động công ích thành Công

ty Cổ phần

b Nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh

Quản lý, khai thác, duy tu bảo dưỡng cơ sở hạ tầng đường bộ trên địa bàn được giao, xây dựng công trình công ích, công trình đường bộ, công trình