Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh bình định

Một trong những lý do dẫn đến thực tiễn hoạt động du lịch của tỉnh còn kém phát triển là đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên ngành về du lịch chưa được đào tạo phát triển đúng mức

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2014

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Võ Chiêu Phúc

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.1.1 Một số khái niệm 11

1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 18

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 19

1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 20

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực 22

1.2.3 Nâng cao trình độ kỹ năng cho nguồn nhân lực 24

1.2.4 Phát triển trình độ nhận thức cho người lao động 26

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 28

1.3 ĐẶC ĐIỂM NGÀNH DU LỊCH TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 31

1.3.1 Tính chất trẻ trung, năng động 31

1.3.2 Tính thời vụ 32

1.3.3 Văn hóa theo vùng miền 32

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 33

1.4.3 Một số nhân tố khác 37

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH BÌNH ĐỊNH 48

2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI BÌNH ĐỊNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH 48

2.1.1 Các đặc tự nhiên 48

2.1.2 Đặc điểm xã hội 50

2.1.3 Đặc điểm kinh tế 53

2.1.4 Tình hình phát triển du lịch Bình Định trong thời gian qua 55

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH BÌNH ĐỊNH THỜI GIAN QUA 63

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định 63

2.2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực 67

2.2.3 Trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực du lịch 70

2.2.4 Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực 72

2.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 74

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH BÌNH ĐỊNH 77

2.3.1 Thành công và hạn chế 77

2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế 79

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH BÌNH ĐỊNH TRONG THỜI GIAN TỚI 81

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP 81

3.1.1 Chiến lược phát triển kinh tế chính trị xã hội Bình Định 81

3.1.2 Chiến lược phát triển du lịch tỉnh Bình Định 83

3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực

du lịch 87

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực 88

3.2.3 Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực 91

3.2.4 Phát triển trình độ nhận thức của nguồn nhân lực 91

3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 93

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa GDP : Tổng sản phẩm quốc nội

HDI : Chỉ số phát triển nguồn nhân lực

KT – Xã Hội : Kinh tế - Xã Hội

NNLDL : Nguồn nhân lực Du lịch

LĐ – TB & XH : Lao động – Thương binh & Xã Hội

VH – TT & DL : Văn hóa – Thể thao & Du lịch XHCN : Xã hội chủ nghĩa

UNWTO : Tổ chức du lịch Thế Giới

WTO : Tổ chức thương mại Thế Giới WTTC : Hội đồng lữ hành và du lịch quốc tế HHDLVN : Hiệp Hội Du lịch Việt Nam

2.5 Các chỉ tiêu về phát triển du lịch Bình Định so với các

2.6 Doanh thu du lịch Bình Định từ năm 2006– 2012 60

2.7 Lao động trong ngành du lịch Bình Định thời kỳ 2000 –

2.14

3.1 Kế hoạch cơ cấu kinh tế tỉnh Bình Định đến năm 2020 82 3.2 Mục tiêu thu hút khách du lịch đến năm 2020 84 3.3 Mục tiêu doanh thu du lịch đến năm 2020 85 3.4 Mục tiêu phát triển cơ sở lưu trú du lịch đến năm 2020 86

3.5 Mục tiêu phát triển lao động du lịch tỉnh Bình Định đến

Số hiệu

2.1 Doanh thu du lịch Bình Định từ năm 2006– 2012 61 3.1 Kế hoạch cơ cấu kinh tế tỉnh Bình Định đến năm 2015 82 3.2 Kế hoạch cơ cấu kinh tế tỉnh Bình Định đến năm 2020 83

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Toàn cầu hóa kinh tế là xu hướng tất yếu đang diễn ra trên thế giới, chi phối tất cả các nền kinh tế Việc gia nhập WTO của Việt Nam đã đặt các doanh nghiệp trong nước đứng trước rất nhiều cơ hội và cả những thách thức lớn lao Trong lĩnh vực du lịch nhân tố này có nghĩa là du khách vào Việt Nam sẽ đông hơn, phức tạp hơn và du lịch là một thị trường rất lớn cần được đáp ứng và khai thác, tạo nền tảng phát triển cho các ngành khác

Trước đây, trong các nhân tố sản xuất truyền thống như: đất đai, lao động, vốn thì đất đai được coi là nhân tố sản xuất quan trọng nhất Song, ngày nay đã có

sự thay đổi thứ tự ưu tiên Chính nguồn nhân lực có chất lượng cao mới là yếu tố

cơ bản nhất của mọi quá trình Vì vậy, để có được tốc độ phát triển cao các quốc gia trên thế giới đều rất quan tâm tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp, các công ty, các sản phẩm chủ yếu là cạnh tranh về tỷ lệ, hàm lượng chất xám kết tinh trong sản phẩm hàng hóa, dịch vụ nhờ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với các quốc gia trên thế giới đã và đang trở thành vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, là vấn

đề có tính chất sống còn trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế với trình độ khoa học – công nghệ ngày càng cao và sự lan tỏa của kinh tế tri thức

Du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, mang nội dung văn hóa sâu sắc,

có tính liên ngành liên vùng và xã hội hoá cao Chất lượng của hoạt động du lịch phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tiềm năng tài nguyên du lịch, chất lượng của hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật ngành Du lịch và kết cấu hạ tầng, chính sách phát triển ngành Du lịch của Nhà nước, tình hình an ninh chính trị của đất nước, mức độ mở cửa và hội nhập của nền kinh tế Ngoài ra, với đặc thù

của hoạt động du lịch là khách du lịch muốn thụ hưởng các sản phẩm và dịch

vụ du lịch thì phải thực hiện chuyến đi đến những điểm cung cấp dịch vụ, quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm các dịch vụ du lịch diễn ra đồng thời, thông qua đội ngũ lao động phục vụ trực tiếp, nên chất lượng của nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp, quyết định đến chất lượng của sản phẩm và dịch vụ

du lịch Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch là vấn đề mang tính sống còn đối với sự phát triển du lịch của mỗi quốc gia, vùng miền

Phát triển du lịch nhanh và bền vững, thu hẹp dần khoảng cách với những quốc gia có ngành Du lịch phát triển trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu và toàn diện, là yêu cầu cấp bách đặt ra cho ngành Du lịch Việt Nam Điều này chỉ có thể thực hiện được nếu chúng ta có đội ngũ lao động chất lượng cao, số lượng đủ, cơ cấu hợp lý gồm đông đảo những nhà quản lý, những nhân viên du lịch lành nghề, những nhà khoa học công nghệ du lịch tài năng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tháo vát và có trách nhiệm cao Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài quyết định tương lai phát triển của ngành du lịch

Theo một số thực tiễn hoạt động du lịch gần đây ở tỉnh Bình Định còn kém so với các tỉnh trong cả nước và hầu như chưa vươn ra được để so sánh với du lịch quốc tế

Một trong những lý do dẫn đến thực tiễn hoạt động du lịch của tỉnh còn kém phát triển là đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên ngành về du lịch chưa được đào tạo phát triển đúng mức vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực

là một trong những yêu cầu cấp thiết mà du lịch tỉnh Bình Định cần phải quan tâm và đó là lý do tôi chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Bình Định” làm luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực du

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tại tỉnh Bình Định

- Về thời gian: giải pháp đề xuất của đề tài có ý nghĩa trong 5 năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc

- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định trong thời gian qua

- Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định trong thời gian tới

6 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu

Trong những năm qua, các tổ chức, doanh nghiệp luôn nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đó luôn là một trong những yếu tố cơ bản nhất quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Tuy nhiên, làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đó phù hợp với tính chất, qui mô của loại hình tổ chức, doanh nghiệp, ngành, địa phương nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu phát triển của mỗi tổ chức, ngành, địa phương Liên quan đến nội dung này đã có nhiều báo cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác giả đi sâu nghiên cứu, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau:

a Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước phát triển như Nhật, Úc, Canada, Tiêu biểu nhất là các nghiên cứu của một số tác giả dưới đây:

- Quan điểm “ Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và

sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong

đó, giáo dục – đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng

góp của trí tuệ thông qua giáo dục – đào tạo ngày càng chiểm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động” của các nhà nghiên cứu UNDP (United Nations Development Programme –

Chương trình Phát triển Liên hiệp quốc) trong Báo cáo phát triển con người

- Kelly D.J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái bình dương công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đưa ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nhiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh

và đạt hiệu quả cao hơn

- Quan điểm “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người

có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” của ILO (International

Labour Organization) về sử dụng năng lực con người

- Robert Rouda và Mitchell Kusy đã phát biểu trên tạp chí Human Resource Development Rewiew năm 2006 về phát triển nguồn nhân lực Trong đó tác giả cho rằng “Phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của các cá nhân và tổ chức Phát triển NNL bao gồm những lĩnh vực như

đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức [13]

- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004) Cuốn

sách gồm có 3 phần : Phần 1 nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Phần 2 gồm những bài trình

bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn

nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành [12]

- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển NNL đã được công bố Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả như: W Clayton Allen và Richard A Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B Roberts Các nghiên cứu này đều thống nhất “ Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng

trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL

b Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nét, đã có nhiều công trình nghiên cứu có xu hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển NNL với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược kinh tế Trong

đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như chương trình khoa học cấp Nhà nước:

“Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội” của

GSTS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ biên; Đề tài khoa học cấp Nhà nước

năm 2000: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam” của TS Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư; Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng, Lê

Ái Lâm làm chủ biên (1996) Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn

nhân lực của một số nước trên thế giới [21] Cuốn sách “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Hữu Dũng, đã hệ thống

một số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bố và sử dụng NNL thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam [8]

Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do trường Đại học kinh tế quốc dân thực

hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo NNL ở Việt Nam trong thập niên đầu thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham luận của các nhà

khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề giáo dục và đào tạo của đất nước phục vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ mới: hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức

Nhóm tác giả của Business Edge (2006) đã viết cuốn sách “Bản chất quản trị nguồn nhân lực”, NXB Trẻ, TP Hồ Chí Minh Nội dung của cuốn sách nói rằng các doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường, v.v…, còn một nỗi la canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao gầy dựng được đội quân “tinh nhuệ” Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cũng nghĩ và cùng làm với chủ doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên

để có được và giữ được những người như vậy là một thách thức lớn với doanh nghiệp, đặc biệt những doanh nghiệp nhỏ và vừa [3]

Trong những năm qua, ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu

và các bài viết về phát triển NNL theo nhiều góc độ khác nhau Điển hình là một số nghiên cứu sau đây:

- Bài trình bày trong hội thảo “Future of Vietnamese – Japanese Bilateral Economic and Human Resource Exchange” của TS Nguyễn Hữu

Lam tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh và Kansai Keizai Doyukai – Nhật Bản (ngày 10/3/2010) về Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam Bài trình bày đã đề cập đến sức cạnh tranh yếu kém của nền kinh tế Việt Nam, mà một trong những nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ thực trạng của nguồn nhân lực chất lượng thấp Tác giả cho rằng điều này là kết quả của những đặc điểm chủ yếu sau:

+ Hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển nhân lực: Chung không đủ Cầu

+ Chất lượng đào tạo không phù hợp và chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp

+ Tiếp cận của các doanh nghiệp không đúng: Tư duy ngắn hạn, hành động có tính phản ứng và thực tiễn quản trị nhân lực yếu kém đã dẫn đến cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực chất lượng cao dẫn đến tỷ lệ thuyên chuyển

cao trong những ngành nghề đòi hỏi chất lượng lao động cao (15-25% năm, thậm chí có những ngành lên tới mức 30% như trình dược viên, công nghệ thông tin và quản lý khách sạn)

- Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế

của Lê Thị Mỹ Linh – 2009) Tác giả đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển NNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa

- Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty Sông Đà” (Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Phạm Hữu Thu – 2011) Trên

cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty Sông Đà, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực quản

lý tại Tổng công ty Sông Đà như: Hoàn thiện công tác quy hoạch; Làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý; Xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực quản lý chất lượng cao; Bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ hợp lý; Đẩy mạnh biện pháp giáo dực hành vi và thái độ nguồn nhân lực quản lts; Tạo động lực thúc đẩy, …[19]

- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công

ty nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày

một nghiên cứu về thực trạng phát triển NNL mà chủ yếu là hoạt động đào tạo

ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận đinh khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các danh nghiệp thời gian qua [11]

Bên cạnh đó, về lý thuyết, cũng có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, điển hình như:

- Theo GS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao [4]

- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Nam Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003) Cuốn sách đã giới

thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Nam Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa Đó cũng là bài học

cho Việt Nam trng sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực [24]

- Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân (2011) Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Nội dung sách có mười chín chương và chương IX: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bà một cách rõ ràng về nội dung, tiến

trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [9]

- Tác giả Võ Xuân Tiến, trong Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại

học Đà Nẵng số 5(40).2010: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” Nội dung chủ yếu đề cập đến công tác đào tạo và phát triển nguông nhân lực, trong đó tác giả đã phân tích làm rõ các khái niệm như nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguông nhân lực, các nội dung, yêu cầu của công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [20]

Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Qua nghiên cứu các tài liệu trên tác giả nhận thấy các công trình nghiên cứu đã đề cập đến những khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển nguồn nhân lực Một số tác giả bàn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong một

số ngành cụ thể, một số tác giả tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lượng con người

Phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng con người, bao gồm thể chất và tinh thần, sức khỏe và năng lượng Song chưa có một công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống cho phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình Định Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định làm nghiên cứu chuyên sâu

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người [7,tr.8]

Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của

cá nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của họ

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các ngành, địa phương

b Nguồn nhân lực

Khái niệm NNL hiện nay đã trở nên khá quen thuộc Tuy nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất… Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những cách nhìn nhận khác nhau về NNL Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

NNL là nguồn lực của những con người và nguồn lực đó được xem xét

ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi sinh ra nguồn lực, thì nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác Thứ hai, với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, thì NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra ở

số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [5]

Khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn

Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả các kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của một tổ chức, một ngành, một địa phương

Nguồn nhân lực là nguông lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động của con người Theo Begg, Ficher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại nhu nhập trong tương lai NNL là con người lao động có nhân cách (có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những năm bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL

Có ý kiến cho rằng “NNL cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực,

phẩm chất đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế -

xã hội của một quốc gia hay địa phương nào đó

NNL là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực, NNL

là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp,…) tạo thành những năng lực của con người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách là chủ thể hoạt động có thể huy động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, ngành, địa phương Nguồn nhân lực nói lên tiềm năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu

độ tuổi, phân bố,…) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức,…) có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [15]

Cũng có người cho rằng, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vự, khu vực nào

và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NNL của một tổ chức bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực nàu gồm có thể lực và trí lực

Xét về tổng thể, NNL là tiềm năng lao động của con người trên tất cả các mặt số lượng và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong phạm vi quốc gia vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế

Như vậy, các quan niệm về NNL tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng

khái quát nhất có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm

ẩn của dân cư, khả năng huy động và tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh

và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng dân số Hay NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng nền kinh tế xã hội đòi hỏi Với quan niệm trên, NNL bao gồm yếu tố cơ nả: số lượng và chất lượng

Số lượng NNL thể hiện ở quy mô NNL và tốc độ tăng NNL hàng năm

Số lượng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại sô lượng nhân viên càng ít, quy mô tổ chức càng nhỏ

Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề,… Tuy nhieenm có quan niệm khác cho rằng chất lượng NNL là tổng hợp những phẩm chất , năng lực, sức mạnh của người lao động đang và sẵn sàng thể hiện trong thực tiền phát triển kinh tế - xã hội Nó bao gồm các yếu tố cơ bản: thể lực, năng lực, đạo đức và thẩm mỹ của người lao động, và quan trọng nhất là yếu tố năng lực

- Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành, tổ chức: chất lượng NNL được hiểu là năng lực của nhân vien trong công việc và cuộc sống Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí: Trí tuệ, thể lực và đạo đức

+ Trí tuệ: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên mon, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của

cá nhân trong tổ chức

+ Thể lực: là sức khỏe, tinh thần, sức chịu đựng áp lực trong công việc

và cách xử lý căng thẳng trong công việc của nhân viên

+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái

độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trng

xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và đất nước mình

Từ những quan niệm khác nhau, theo tác giả, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của những con người trong tổ chức (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của ngành, địa phương

Nguồn nhân lực trong tổ chức, trong một ngành, một địa phương, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt khác NNL cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức Hay nói cách khác sự phát triển của

tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho NNL Do

đó, giữa tổ chức, ngành, địa phương và nguồn nhân lực phải có một mối liên

hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững

c Phát triển nguồn nhân lực

Trước hết “phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn

Hiện nay các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về phát triển NNL

Theo UNESCO (Tổ chức giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển NNL theo nghĩa hẹp

là sự phát triển kỹ năng lao động và sự đáp ứng yêu cầu về việc làm của tổ chức Theo ILO (International Labour Organizaton – Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của người lao động hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự phát triển năng lực đó của con người để tiến tới làm việc

có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Theo Liên hiệp quốc thì khái niệm phát triển NNL bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng của con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế -

xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống

Theo Christian Batal thì phát triển NNL là phát triển về năng lực và động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm “Nghiệp vụ chuyên môn” Trong khi khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể thì khái niệm năng lực mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị NNL trong thế giới việc làm luôn biến động Năng lực xét theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng vơi “Kiến thức”,

“Kỹ năng” và “Hành vi thái độ” cần huy động để thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí việc làm Năng lực được cấu thành bởi:

- “Kiến thức” là những hiểu biết chúng và những hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua phương pháp sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giải,…

- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng khoa học kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói một cách khác, “Kỹ năng” chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể Do vậy đề đánh giá dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo công việc được thực hiện

- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái dộ, hành vi của bản thân, làm chủ trạng thái tinh thần của bản thân ‘Hành vi, thái độ” được hình thành trong một điều kiện như hình thành “kỹ năng” Những việc học tập các ‘Hành vi, thái độ” đó trước hết đòi hỏi một tình huống sư phạm tạo thuận lợi cho người học có ý thức kép, đó là: ý thức về tầm quan trọng của yếu tố ‘Hành vi, thái

độ”; ý thức được rằng mình chưa nắm vững các năng lực ‘Hành vi, thái độ”

để đáp ứng đòi hỏi của công việc

Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực như:

Có người cho rằng: “Phát triển NNL được hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực,…làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới

và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Cũng có ý kiến cho rằng: “ Phát triển NNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra

cơ cấu NNL ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng và chất lượng trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của NNL phải được nâng cao

Phát triển NNL trên bình diện xã hội chỉ là quá trình phát triển nguồn lực con người từ dạng tiềm năng thành vốn con người – vốn nhân lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế - xã hội Xét về cá nhân, phát triển NNL là việc nâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn lành nghề, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống

Thực chất phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao nhiệm vụ chính trị, kinh tế xã hội của các ngành, địa phương nhu cầu của người lao động

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu

cầu ngày càng cao của các ngành, địa phương cũng như nền kinh tế và nhu cầu của người lao động

Từ đó, khung phân tích nội dung phát triển NNL sẽ là:

Nâng Cao Năng lực

Trình độ CMNV

Kỹ năng

Trình độ nhận thức

1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực

Đáp ứng yêu cầu công việc của ngành, địa phương hay nói cách khác đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của ngành, của địa phương

Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

Giải quyết các vấn đề về tổ chức các ngành, các địa phương: phát triển NNL giúp các nhà quản trị giải quyết được mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của ngành, địa phương có hiệu quả

Mục tiêu của ngành, địa phương

và nhu cầu của người lao động

Thực tế cho thấy, phát triển NNL là điều kiện quyết định để một ngành, một địa phương có thể phát triển mạnh kinh tế, xã hội Nếu làm tốt công tác tác phát triển NNL sẽ mang lại rất nhiều các lợi ích cho các ngành, các địa phương:

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc

- Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm vững các nghiệp

Giúp người lao động làm việc tốt hơn đặc biệt là rút được những kinh nghiệm để hoàn thiện công việc ngày một hiệu quả hơn

Nâng cao năng xuất lao động, hiệu quả công việc cao mang lại đời sống cao hơn, phát triển kinh tế xã hội ngày càng vững mạnh hơn

Tạo cho người lao động có cách nhìn, thay đổi tư duy trong công việc, trong lĩnh vực họ đang làm, là cơ sở tăng sự sáng tạo trong công việc Từ đó

có thể duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Phát triển NNL về cơ bản là tìm cách nâng cao chât lượng của NNL đó Ngoài ra khi đề cập đến phát triển NNL người ta thường đề cập đến mức độ phù hợp về cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghề của NNL hiện có và khả năng phát triển trong tương lai

Về cơ cấu NNL được biểu hiện ở sự đồng bồ, mức độ phù hợp về thành phần, tỷ lệ lao động và vai trò của nó giữa các bộ phận có trong ngành, địa phương

Về chất lượng NNL biểu hiện ở năng lực cần có của NNL nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức và những động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động Chất lượng NNL là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, nó bao hàm cả mức độ phù hợp về

cơ cấu của nguồn nhân lực trong tổ chức đó

Theo kết quả nghiên cứu của Viện nghiên cứu McKinsey về tăng năng suất lao động của các nước trên thế giới giai đoạn từ 1970 đến năm 2003 cho rằng bản thân việc tăng năng suất lao động chịu tác động theo sự biến động của hai biến số năng lực và động cơ làm việc

Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân của con người, đáp ứng những yêu cầu hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao; năng lực được tổng hợp từ các yếu tố giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm

Động cơ làm việc là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người

Để nâng cao năng lực cần có thời gian dài, ngược lại động cơ làm việc của con người có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản lý, chính sách đãi ngộ

Nâng cao năng lực và tạo động cơ thúc đẩy NNL được xem xét trên các khía cạnh và thực thi các giải pháp một cách toàn diện, đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao sức khỏe, đạo đức, tác phong và quan tâm đến chính sách đãi ngộ, khuyến khích, động viên tinh thần làm việc cho người lao động

1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu NNL được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương tác giữa các

bộ phận NNL trong tổng NNL và được biểu hiện thông qua các thành phần, tỷ

lệ nhất định Đây là khái niệm phản ánh số lượng và vai trò các bộ phận hợp thành tổng NNL cùng mối quan hệ tương tác về thành phần, tỷ lệ giữa các bộ phận ấy trong tổng NNL

Quy mô cơ cầu từng bộ phần của một ngành, địa phương được quyết định tùy thuộc khối lượng các công việc cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng Do đó, tùy thuộc vào quy mô của tổ chức, ngành, địa phương và các yếu tố thuộc điều kiện như đặc điểm công việc, trình độ nhân lực, mối quan hệ sở hữu của tổ chức, các chính sách kinh tế xã hội của ngành, địa phương, các quy định pháo luật, sự phát triển của công nghệ, kỹ thuật, tư tưởng, tư duy của người quản lý để lựa chọn, xây dựng, chuyển dịch quy mô và cơ cấu từng bộ phận NNL trong tổng NNL cho phù hợp với mục tiêu tổ chức

Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực rất quan trọng, bởi lẽ nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức chỉ có thể được thực hiện thắng lợi khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định đúng đắn và phù hợp Giảm tránh được tình trạng thiếu và thừa nhân lực cũng như xác định được vai trò của từng loại nhân lực nhằm phát huy hết tiềm năng vốn có và tránh lãng phí

Một cơ cấu NNL hợp lý và tổ chức hoạt động tốt sẽ có tác dụng cộng hưởng làm tăng sức mạnh của tổ chức và của từng cá nhân để thực hiện mục tiêu đề ra Cơ cấu các nhiệm vụ chỉ có thể hoàn thành khi có một cơ cấu lao động tương ứng, tránh tính trạng có bộ phận nhiều người nhưng ít việc và ngược lại Do đó, phát triển NNL của mỗi quốc gia, mỗi lãnh thổ, mỗi tổ chức phải lựa chọn một cơ cấu hợp lý, phù hợp với yêu cầu, trình độ phát triển của mỗi giai đoạn Vì vậy đòi hỏi phải xây dựng, dịch chuyển cơ cấu NNL một cách hợp lý, nhằm có được cấu trúc và mối quan hệ lao động theo những mục

Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực xuất phát từ các căn cứ sau:

- Các loại nhiệm vụ và qui mô của nhiệm vụ mà nguồn lực cần phải có

- Thời gian và mức độ hoàn thành công việc của nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ

- Các điều kiện vật chất mà nguồn nhân lực có thể sử dụng khi thực hiện nhiệm vụ

Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo lãnh thổ, đơn vị

Như vậy, xác định cơ cấu nguồn nhân lực du lịch là xác lập mối quan

hệ lao động hợp lý giữa du lịch và các ngành khác của nền kinh tế, và trong nội bộ ngành du lịch, phù hợp với mục tiêu và chiến lược phát triển ngành du lịch và của cả nền kinh tế

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực

Theo nghĩa hẹp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được hiểu là cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyên môn được đào tạo để người lao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công

Theo nghĩa rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là

toàn bộ những năng lực ( kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) của một lĩnh vực cụ thể nằm vững được bởi cá nhân người lao động, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định Như vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ không chỉ thuần túy là kiến thức chuyên môn,

mà nó bao gồm các kiến thức về văn hóa, tâm lý, xã hội, nghiệp vụ du lịch, tin học, ngoại ngữ,…Do vậy, bên cạnh việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn (trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học,…), việc mở các lớp bồi dưỡng

về kiến thức xã hội, văn hóa, nghiệp vụ,… là rất cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động

Việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụnguồn nhân lực thực chất

là quá trình nâng cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực Kiến thức học vấn là những kiến thức phổ thông mà con người hiểu biết về tự nhiên và xã hội, là cơ sở quan trọng để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, bên cạnh đó còn thay đổi hành vi thái độ của con người

Trình độ chuyên môn kỹ thuật nó là cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyên môn được đào tạo để người lao động thực hiện nhiệm vụ được giao Hiểu một cách rộng hơn trình độ chuyên môn bao gồm những kiến thức về văn hóa, tâm lý, xã hội, tín ngưỡng, tin học, ngoại ngữ, v.v… Do đó, quá trình nâng cao trình độ người lao động cần chú ý đến tất cả các vấn đề trên

Để tiếp thu được sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ ngày nay thì đòi hỏi nguồn nhân lực phải có đầy đủ kiến thức học vấn và trình độ chuyên môn cao Trong thời đại kinh tế tri thức hiện nay, khoa học và công nghệ trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, là yếu tố quyết định hàng đầu viêc sản xuất ra của cải vật chất, sức cạnh tranh và triển vọng phát triển Do đó, phát triển kiến thức, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực

Phát triển kiến thức nguồn nhân lực cần phải: thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo làm nền tảng để người lao động phát triển kỹ năng và nhận thức trong lao động sáng tạo, hiệu quả

Các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển kiến thức chuyên môn

- Số lượng người lao động được đào tạo hàng năm

- Sự gia tăng của số người được đào tạo qua các năm

- Tốc độ phát triển của trình độ đào tạo

- Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Biến động của cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo qua các năm

1.2.3 Nâng cao trình độ kỹ năng cho nguồn nhân lực

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ

kỹ năng nghề

Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó Kỹ năng chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói một cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể Xét về phạm trù năng lực thì kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp

và công cụ để giải quyết công việc

Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo

và kinh nghiệm của từng cá nhân Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cần phải làm những việc gì và làm việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc như thế nào Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ

thuần thục trên nền tảng kiến thức có được, khác hẳn với sự hiểu biết về công việc phải làm

Như vậy có thể hiểu một cách cụ thể kỹ năng của người lao động là đề cập đến sự khéo léo, sự thuần thục, sự nhuần nguyễn trong quá trình lao dộng sản xuất

Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sự thuần thục và sự nhuần nhuyễn; là nâng cao khả năng của người lao động trên nhiều khía cạnh đế đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thau đổi công việc trong tương lai Phải gia tăng kỹ năng của người lao động vì kỹ năng chính là yêu cầu quá trình lao động trong tổ chức hay một cách tổng quát là từ nhu cầu của xã hội

Phát triển kỹ năng của người lao động là nội dung căn bản của phát triển NNL, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng NNL trong tổ chức, đơn vị, trong ngành hay địa phương Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích

lũy kinh nghiệm, một trong các cách đó là thông qua thời gian làm việc

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các yêu cầu hoàn thiện cá nhân cũng như đáp ứng yêu cầu thị trường trong thời kỳ gia nhập hội nhập kinh tế quốc tế

Thường xuyên cập nhật tất cả nhưng những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, mở các lớp học nâng cao chuyên môn nghiệp vụ thông qua kiểm tra đánh giá để có chính sách đào tạo hợp lý

Nâng cao các kỹ năng mềm hỗ trợ cho quá trình thực hiện nghiệp vụ, chuyên môn có hiệu quả cao nhất

Có thể nâng cao kỹ năng của NNL bằng cách:

+ Đào tạo: Cử hoặc khuyến khích người lao động đi học, tham gia các cuộc seminar của các hiệp hội kinh doanh, các nhà kinh doanh nước ngoài; tổ

chức các lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ năng do những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm…

+ Tự đào tạo: Tạo điều kiện và môi trường cho người lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn…

Bên cạnh sự nỗ lực của đơn vị thì bản thân người lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân

Tiêu chí đánh giá:

- Các kĩ năng cần có của người lao động

- Sự gia tăng của các loại kĩ năng

- Trình độ thành thạo của các kĩ năng

1.2.4 Phát triển trình độ nhận thức cho người lao động

Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sản phẩm, dịch vụ

Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện rõ nhất ở hành vi, thái độ, tác phong, đạo đức, lối sống và cách ứng xử đối với công việc Từ đó cho thấy trình độ nhận thức của người lao động là rất khác nhau, rất phức tạp, khó kiểm soát và nắm bắt được

Nhận thức của người lao động được coi là một trong các tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của người này khác với người kia nên kết quả công việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công việc cũng khác nhau

Thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức

và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố môi trường Thái độ là cách thức chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tố môi trường Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực Thái độ là sự phản ánh trung thực bản chất lối sống cá nhân Nói cách khác, theo nghĩa rộng thái độ

là nguyên nhân và kết quả của hành vi

Liên quan đến thái độ, có thể hiểu sự khác biệt giữa con người chỉ là rất nhỏ, những khác biệt nhỏ này sẽ tạo ra một khác biệt lớn Khác biệt nhỏ chính

là thái độ nhưng khác biệt lớn có thể là tích cực mà cũng có thể là tính tiêu cực và thông thường sự khác biệt duy nhất giữa thành công và thất bại chính

là thái độ Vì vậy, để có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động; phải có giải pháp cụ thể để người lao động nâng cao được nhận thức, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức và đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng của công tác phát triển NNL

Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết

về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động

Nhận thức của người lao động được coi là một trong các tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của các ngành, địa phương

Nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp các ngành, địa phương: Nâng cao năng suất và hiệu quả lao động

Vì vậy, việc nâng cao nhận thức cho người lao động là nhiệm vụ quan trọng mà công tác phát triển nguồn nhân lực cần phải quan tâm, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của tổ chức

Để có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động (còn được phản ảnh ở mức độ hiểu biết xã hội, chính trị, ), cần phải nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao

kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác để sẵn sàng nhận nhiệm vụ

và hoàn thành nhiệm vụ được giao

Phát triển trình độ nhận thức giúp người lao động hiểu rõ hơn về trách nhiệm và quyền hạn của mình trong quá trình thực hiện công việc

Phát triển trình độ nhận thức cho người lao động giúp thực hiện công việc dễ dàng hơn, thuận lợi hơn và hạn chế mắc những lỗi hay sai sót trong quá trình thực hiện công việc từ đó sẽ mang lại hiệu quả cao hơn

Các tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức của người lao động gồm có:

- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác

- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc

- Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp ứng xử, trong công việc và cuộc sống

- Mức độ hài lòng của khách hàng, của người được cung cấp dịch vụ nhất là ngành du lịch

Để nâng cao nhận thức DN cần phải:

+ Tiến hành đào tạo;

+ Sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc… của người lao động

Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần phải luôn không ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định Động cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu Động lực là cái thúc đẩy làm cho biến đổi, phát triển [31]

Như vậy, theo tác giả có thể hiểu động cơ thúc đẩy là các yếu tố nhằm thôi thúc, thúc đẩy người lao động làm thay đổi hành động theo hương phát triển Động cơ thúc đẩu đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực

Nâng cao động cơ thúc đẩy là cách thức duy trì và động viên, khích lệ

người lao động làm việc

Để nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động thì tổ chức cần phải đáp ứng được nhu cầu người lao động, thể hiện bằng những yếu tố tạo ra động lực làm việc có hiệu quả của người lao động, thúc đẩy làm cho nguồn nhân lực

của tổ chức ngày càng phát triển Các yếu tố đó bao gồm:

a Công tác tiền lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động

Mức lương cơ bản, phụ cấp, thù lao v.v…phải đảm bảo cho cuộc sống của cá nhân, gia đình của người lao động; cần phải cải thiện các yếu tố trên theo hướng ngày càng gia tăng để người lao động an tâm công tác, toàn tâm, toàn ý, dốc mọi năng lực hiện có và tiềm năng để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình

b Các yếu tố tinh thần

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, …bao gồm yếu tố liên quan đến các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, tham quan, du lịch; tinh thần làm việc hăng say, đoàn kết, có trách nhiệm với cộng đồng, với công việc góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động

c Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như lâu dài

d Sự thăng tiến hợp lý

Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người

Sự thăng tiến hợp lý sẽ tạo động lực phấn đấu cho người lao động, bởi

lẽ mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến

Tạo điều kiện thăng tiến đối với người lao động thông qua đánh giá về năng lực cá nhân về kiến thức, kỹ năng, động cơ và thái độ hành vi, tạo điều kiện mọi người được phát triển trong môi trường công bằng, dân chủ, tức là góp phần phát triển NNL của tổ chức, của ngành, địa phương

e Thay đổi vị trí làm việc

Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động vào những vị trí công việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm

Tổ chức, ngành, địa phương ngoài nhiệm vụ phải nâng cao năng lực cho đội ngũ NNL còn phải nắm bắt thông tin, nguyện vọng, những nhu cầu cá nhân

và vận dụng một cách khoa học, linh hoạt, sáng tạo các phương pháp tạo động lực như: thuyết cổ điển của Taylor, lý thuyết nhu cầu của Abrahm Maslow, lý thuyết về bản chất con người của Mc Gregor,…để có chính sách, chế độ nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động; tác dụng lên nó được thể hiện:

Đối với người lao động, động cơ thúc đẩy là điều kiện và nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu quả làm việc Một khi người lao động có động cơ thúc dẩy học sẽ hăng say hơn trong công việc, luôn cố gắng, phấn đấu, đóng