Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình

Tuy vậy trước những yêu cầu cấp bách hiện nay về việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác, phát triển tổ chức, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, công tác quản lý nhân lực cần

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TỪ THỊ THU THỦY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ

NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG

BÌNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGUYỄN VĂN PHÁT

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu và kết quả nghiên cứu được nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công

bố trong bất kỳ công trình nào khác Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ trong quá trình thực hiện luận văn này đã được ghi nhận và cảm ơn

Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin kính gửi lời cảm ơn trân trọng và chân thành nhất đến thầy giáo PGS TS Nguyễn Văn Phát, người trực tiếp hướng dẫn khoa học và đã dành nhiều

thời gian giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường, các Khoa và Bộ môn Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế; xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô giáo đã quan tâm, nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại trường

Chân thành cảm ơn lãnh đạo Cục Thống kê, lãnh đạo các Phòng, lãnh đạo Chi cục Thống kê huyện, thị xã, thành phố và công chức Cục Thống kê Quảng Bình

đã hỗ trợ cung cấp thông tin và tạo điều kiện giúp đỡ tôi thực hiện hoàn thành tốt luận văn

Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu với tinh thần, nghị lực và ý chí vươn lên Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn

chế và thiếu sót Kính mong quý Thầy, Cô giáo và đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý

kiến để luận văn ngày càng hoàn thiện hơn

Cuối cùng, tôi xin được bày tỏ những tình cảm yêu mến nhất đến gia đình,

những người thân và bạn bè đã động viên, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tác giả luận văn

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: TỪ THỊ THU THỦY

Niên khóa: 2016 - 2018

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN VĂN PHÁT

Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC

THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị

Vì vậy, quản lý, sử dụng tốt nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao hiệu suất công tác, hiệu quả làm việc Tại Cục Thống kê Quảng Bình trong những năm qua công tác quản lý nhân lực đã được quan tâm đúng mức và ngày càng hoàn thiện Tuy vậy trước những yêu cầu cấp bách hiện nay về việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác, phát triển tổ chức, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, công tác quản lý nhân lực cần thiết được tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện

2 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phương pháp như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, hệ thống hoá Sử dụng phương pháp

thống kê mô tả để thống kê tần suất, xác định giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và một số kỷ thuật kiểm định thống kê để phân tích, đánh giá thực trạng, xác định nguyên nhân, kết quả và rút ra những bài học kinh nghiệm liên quan đến công tác quản lý nhân lực

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn

Công tác quản lý nhân lực của Cục Thống kê Quảng Bình đã đạt được kết quả khá tốt, đó là: Hoàn thành việc triển khai, áp dụng đề án vị trí việc làm; xây dựng định hướng quản lý nhà nước ổn định lâu dài; công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá công chức, xây dựng môi trường và đảm bảo các điều kiện làm việc đã có nhiều chuyển biến tích cực, tiến bộ được toàn thể công chức đánh giá khá tốt

Tuy vậy so với yêu cầu, công tác quản lý nhân lực của Cục vẫn còn một số hạn chế trong công tác quản lý theo chất lượng và hiệu quả công việc Để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê Quảng Bình cần thực hiện tốt 5 giải pháp đã được đề xuất Các giải pháp này cần được thực hiện đồng bộ để nâng cao hiệu lực và hiệu quả của công tác quản lý

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

STT KÝ HIỆU NGUYÊN NGHĨA

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm lược luận văn thạc sỹ khoa học kinh tế iii

Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu iv

Mục lục v

Danh mục bảng viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của đề tài 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CH ỨC CÔNG 5

1.1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 5

1.1.1 Những nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực 5

1.1.2 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 8

1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 9

1.2.1 Khái quát về nhân lực 9

1.2.2 Những vấn đề chung về quản lý nhân lực trong tổ chức công 11

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công 15

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực của các tổ chức công 23

1.2.5 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công 25

1.3 KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG Ở MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH 27

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các tổ chức công ở một số địa phương 27

TR ƯỜ

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

1.3.2 Một số bài học kinh nghiệm cho Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH 30

2.1 TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH 30

2.1.1 Khái quát về Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình 30

2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình 31

2.1.3 Tình hình biên chế hiện tại của Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình 34

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH 35

2.2.1 Quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực tại Cục Thống kê Quảng Bình 35

2.2.2 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình 42

2.2.3 Phân tích ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra về quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình 59

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN L ỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH 76

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH 76

3.1.1 Bối cảnh chung 76

3.1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình 77

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH 78

3.2.1 Sắp xếp công chức theo vị trí việc làm để xác định rõ nhu cầu nhân lực 80

3.2.2 Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm 78

3.2.3 Sử dụng nhân lực hiệu quả 80

3.2.4 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức theo yêu cầu của vị trí việc làm 83

TR ƯỜ

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực 85

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 89

KẾT LUẬN 89

KIẾN NGHỊ 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 PHỤ LỤC

Quyết định Hội đồng chấm luận văn

Nhận xét Luận văn Thạc sĩ Phản biện 1

Nhận xét Luận văn Thạc sĩ Phản biện 2

Biên bản của Hội đồng

Bản giải trình nội dung chỉnh sửa Luận văn

Giấy xác nhận hoàn thiện Luận văn

TR ƯỜ

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Số lượng công chức Cục Thống kê Quảng Bình năm 2016 34

Bảng 2.2: Nhân lực Cục Thống kê hiện có qua các năm 35

Bảng 2.3: Nhân lực Cục Thống kê chia theo nhóm tuổi 36

Bảng 2.4: Phân loại công chức theo thâm niên công tác 37

Bảng 2.5: Nhân lực Cục Thống kê chia theo giới tính 37

Bảng 2.6: Nhân lực chia theo trình độ chuyên môn 38

Bảng 2.7: Nhân lực chia theo trình độ quản lý nhà nước 39

Bảng 2.8: Nhân lực của Cục Thống kê chia theo trình độ tin học 40

Bảng 2.9: Nhân lực Cục Thống kê theo trình độ tiếng Anh 41

Bảng 2.10: Nhu cầu nhân lực của Cục Thống kê theo Đề án vị trí việc làm năm 2016 43

Bảng 2.11: Nhân lực tuyển dụng qua các năm 46

Bảng 2.12: Nhân lực các Phòng, Chi cục theo tỷ lệ đúng chuyên ngành 47

Bảng 2.13: Nhân lực Cục Thống kê được nâng lương trước hạn 49

Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả nguồn quy hoạch các chức danh giai đoạn 2011 - 2016 (rà soát năm 2016) 51

Bảng 2.15: Tổng hợp kết quả bổ nhiệm, bổ nhiệm lại các chức danh giai đoạn 2012 - 2016 52

Bảng 2.16: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức 2012 - 2016 54

Bảng 2.17: Kết quả phân loại đánh giá công chức 2012 - 2016 56

Bảng 2.18: Nhân lực của Cục Thống kê được hưởng phụ cấp ưu đãi nghề Thống kê 58

Bảng 2.19: Tổng hợp kết quả thi đua khen thưởng 2012 - 2016 58

Bảng 2.20: Tổng hợp mẫu thu về đạt kết quả 61

Bảng 2.21: Giá trị trung bình của các biến quan sát 62

Bảng 2.22: Kết quả kiểm định đánh giá về việc sử dụng nhân lực hiện tại của Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình 65

TR ƯỜ

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

Bảng 2.23: Kết quả kiểm định đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo,bồi dưỡng,

quản lý công chức của Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình 66

Bảng 2.24: Kết quả kiểm định đánh giá về điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, chế

độ đãi ngộ đối với công chức Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình 67 Bảng 2.25: Kết quả kiểm định đánh giá về công tác xây dựng văn hóa tổ chức của

CBCCVC Cục Thống kê Tỉnh Quảng Bình 68

Bảng 2.26: Kết quả kiểm định đánh giá về nhận thức và khả năng thích nghi với

thay đổi công việc trong tương lai đối với công chức Cục Thống kê 69

Bảng 3.1: Phương án sắp xếp công chức theo vị trí việc làm 82

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định nhất đối với sự phát triển của xã hội,

mà sự phát triển của xã hội còn được đo bằng chính bản thân mức độ phát triển của nguồn nhân lực Bởi vậy xác định nguồn nhân lực là “tài sản” và phát triển nhân lực

là một việc làm rất quan trọng

Tại văn kiện của Đảng Cộng sản Việt Nam cũng đã nhấn mạnh và làm rõ yêu

cầu quan trọng phải phát huy, phát triển nguồn lực con người, coi "con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế - xã hội"; Văn kiện Hội nghị lần thứ 4 Ban

Chấp hành Trung ương Đảng khoá VII đã nêu: “Chúng ta cần hiểu sâu sắc những giá

tr ị lớn lao và ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hoá… Con người phát triển cao về trí tuệ, cường tráng

v ề thể chất, phong phú về tinh thần, trong sáng về đạo đức là động lực của sự nghiệp xây dựng xã hội mới, đồng thời là mục tiêu của Chủ nghĩa xã hội”; Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII bổ sung: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu

t ố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững; nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công

cu ộc Công nghiệp hóa (CNH), Hiện đại hóa (HĐH)”

Đối với Ngành Thống kê, Chiến lược phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn

2011 - 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày 18 tháng 10 năm 2011, trong đó phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam là một

nội dung quan trọng trong chín chương trình hành động cụ thể của Chiến lược Để thực hiện thành công trong bối cảnh nền kinh tế đang hội nhập và phát triển với nhiệm vụ được giao ngày một nhiều hơn, khối lượng công việc ngày càng tăng lên đòi hỏi phải xây dựng được đội ngũ công chức Ngành Thống kê có phẩm chất, năng lực, tinh thông kỹ năng nghiệp vụ, tính chuyên nghiệp cao, công chức Ngành Thống kê

phải được thường xuyên đào tạo và đào tạo lại, cập nhật kiến thức, rèn luyện nâng cao

phẩm chất, đạo đức trong đó đặc biệt chú ý đến quá trình tự nghiên cứu, rèn luyện

Cùng với hệ thống công chức Thống kê cả nước, công chức Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình trong những năm qua đã đóng góp công sức, trí tuệ và đạt được nhiều thành tựu quan trọng, góp phần vào hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh tế - chính

trị của tỉnh Quảng Bình và của Ngành Thống kê Việt Nam

Công tác quản lý nhân lực có vai trò quan trọng, quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Cục Thống kê Để có thể phát huy tối đa năng lực và

hiệu quả của nhân lực, Cục Thống kê cần phải thực hiện tốt công tác quản lý để xây dựng được đội ngũ công chức Thống kê vững mạnh và ổn định, đảm bảo cả về số lượng và chất lượng

Trong những năm qua, công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê đã được quan tâm, thường xuyên được bổ sung về số lượng qua các kỳ tuyển dụng Tuy nhiên thực tế hiện nay công tác quản lý nhân lực đang gặp phải một số khó khăn và hạn chế như: lực lượng công chức có bề dày kinh nghiệm có xu hướng giảm dần, nhất là các vị trí lãnh đạo cấp phòng và Chi cục, khi áp dụng vị trí việc làm thì khá nhiều nhân lực chưa đảm bảo tính kế thừa và chất lượng chưa đáp ứng so với yêu cầu phát triển của Ngành

Xuất phát từ những yêu cầu của thực tiễn nêu trên, nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề trong quá trình công tác tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình, đi sâu vào nghiên cứu, tìm hiểu thực tế và trong quá trình học tập, tôi đã lựa chọn đề tài:

“Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình”

làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản lý kinh tế

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về công tác quản lý nhân lực trong tổ chức và thực tiễn công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình, từ đó, tìm ra những ưu điểm, nhược điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình trong

2.2 M ục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân

lực trong các tổ chức cơ quan hành chính nhà nước

- Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê Quảng Bình từ năm 2012 đến năm 2016 để làm rõ: Những kết quả đạt được, những tồn tại,

hạn chế và nguyên nhân

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê

tỉnh Quảng Bình

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống

kê tỉnh Quảng Bình

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đánh giá công tác quản lý nhân lực Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình

- Về không gian: Nghiên cứu của đề tài được giới hạn trong Cục Thống kê

tỉnh Quảng Bình bao gồm: 6 phòng của cơ quan Cục và 8 Chi cục Thống kê các huyện, thị xã, thành phố

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công chức tại Cục Thống kê tỉnh

Quảng Bình trong 05 năm từ năm 2012 đến năm 2016, đề xuất giải pháp hoàn thiện cho giai đoạn 2021 - 2026

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Số liệu thứ cấp: Là số liệu gốc đã qua xử lý của Tổng cục Thống kê, của

Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình (nguồn lấy từ Phòng Tổ chức - Hành chính)

- Số liệu sơ cấp: Trên cơ sở sử dụng phiếu điều tra, khảo sát để thu thập ý

kiến đánh giá của công chức nhằm đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê Quảng Bình

+ Phương pháp chọn mẫu: Phiếu điều tra, khảo sát cho tất cả lãnh đạo Cục, lãnh đạo Phòng, lãnh đạo Chi cục và Thống kê viên có quá trình công tác từ 3 năm

trở lên với quy mô mẫu 59 phiếu

+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Trực tiếp phỏng vấn các đối tượng

đủ điều kiện, qua đó để đánh giá việc sử dụng nhân lực hiện tại của Cục Thống kê

Quảng Bình, cụ thể như đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản

lý công chức; đánh giá về điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, chế độ đãi ngộ; đánh giá về công tác xây dựng văn hóa tổ chức; đánh giá về nhận thức và khả năng thích nghi với thay đổi công việc khi áp dụng theo vị trí việc làm

- Dữ liệu thứ cấp: Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài

sử dụng các phương pháp như: Phương pháp tổng hợp, phân tổ, hệ thống hoá để làm rõ cơ sở lý luận và thực tại về công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê Quảng Bình

- Dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để tổng hợp dữ liệu điều tra, thông qua số liệu đã được tổng hợp, tiến hành phân tích bằng phương pháp thống kê mô tả để thống kê tần suất, xác định giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và

một số kỹ thuật kiểm định thống kê để đánh giá thực trạng, xác định nguyên nhân,

kết quả và rút ra những bài học kinh nghiệm liên quan đến công tác quản lý nhân

lực, từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục

Thống kê tỉnh Quảng Bình

5 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm 3 phần: Mở đầu; Nội dung nghiên cứu; Kết luận và Kiến nghị

Nội dung nghiên cứu gồm 03 chương

Chương 1 Cơ sở khoa học về quản lý nhân lực trong tổ chức công

Chương 2 Thực trạng về công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh

C HƯƠNG 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG

1.1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1.1 Những nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực

Nhân lực và quản lý nhân lực không phải là đề tài nghiên cứu mới vì thế đã

có rất nhiều người quan tâm nghiên cứu khá sâu rộng, thể hiện qua nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các đề tài, luận án, luận văn, bài báo và giáo trình giảng dạy

tại các trường Đại học

Với giáo trình của các trường Đại học thường là những tài liệu tổng quan về

lý thuyết, thường tập trung vào các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực với các cách tiếp cận khác nhau Các đề tài, luận án, luận văn, bài báo thường tập trung đi sâu vào phân tích một hoặc một vài khía cạnh của quản lý nhân lực Những công trình nghiên cứu này là cơ sở nền tảng cho vấn đề nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình Các tài liệu này được phân thành các nhóm

chính như sau:

Một là, nhóm sách tham khảo, đề tài nghiên cứu khoa học các cấp và luận văn, luận án

- Cuốn sách “Những vấn đề cơ bản về hành chính nhà nước và chế độ công

vụ, công chức” của Viện Khoa học tổ chức Nhà nước: Trong cuốn tài liệu này đã đề

cập tới hệ thống chính trị, hệ thống các cơ quan nhà nước, tổ chức bộ máy hành chính cũng như chế độ công vụ và quản lý cán bộ công chức Những kiến thức trong cuốn tài liệu này cung cấp những thông tin chắt lọc, súc tích nhất liên quan tới quản lý công chức, là cơ sở để người đọc hiểu một cách ngắn gọn và dễ hiểu về vấn

đề công vụ và công chức

- Giáo trình “Qu ản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” của tác giả Trần

Thị Thu chủ biên Tài liệu đã nêu tổng quan quản lý nhân lực trong tổ chức công, các nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công gồm: phân tích công việc trong tổ chức công, kế hoạch hóa nhân lực trong tổ chức công; tuyển dụng nhân lực trong tổ

chức công, đào tạo nhân lực trong tổ chức công, đánh giá nhân lực trong tổ chức công, thù lao lao động trong tổ chức công; đồng thời giáo trình cũng trình bày về chính sách quản lý nhân lực trong tổ chức công Trong mỗi phần đều trình bày chi

tiết về khái niệm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng, thực trạng, quy trình tùy theo từng nội dung quản lý cụ thể, đã cung cấp những thông tin cần thiết cho nghiên cứu

lý thuyết của luận văn

- Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình, năm 2014 Đề án xác định rõ cơ cấu ngạch và vị trí việc làm của từng công chức, làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm

- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý” do Nguyễn Xuân Dung, Vụ Đào tạo bồi dưỡng Bộ Nội vụ, chủ trì thực

hiện năm 2012 Đề tài nghiên cứu và đưa ra cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản

lý Có thể tham khảo khi xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm trong tổ chức

- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công chức theo

Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt nam” do Phạm Thu

Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013 Đề tài nghiên cứu

và đưa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức của các nước và vận dụng thực hiện tại các cơ quan hành chính nước ta Có thể tham khảo khi xây dựng quy định chung về vị trí việc làm trong tổ chức

- Chiến lược phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020 và tầm nhìn đến năm 2030, Tổng cục Thống kê, 2011

- Quy hoạch phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020 (Tổng cục Thống kê, 2013) là một trong chín nội dung quan trọng của Chiến lược phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020 và tầm nhìn đến năm 2030 Bản quy hoạch này làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch 5 năm và hàng năm về tuyển

dụng, sử dụng, đào tạo và đào tạo lại đội ngũ công chức, viên chức của Hệ thống

Thống kê tập trung nói riêng gồm Cơ quan Tổng cục Thống kê ở Trung ương, Cơ quan Thống kê ở địa phương và Thống kê Việt Nam nói chung bao gồm thống kê

bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Toà án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, thống kê Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn, thống kê doanh nghiệp, cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp

+ Luận văn thạc sĩ Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê do Tăng Thị

Thanh Hòa (trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2015): Luận văn đã hệ thống hóa có chọn lọc cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực, làm

rõ các khái niệm liên quan đến nhân lực, thực trạng nhân lực của Tổng cục Thống

kê, những kết quả đạt được và hạn chế còn tồn tại của công tác quản lý nhân lực, đồng thời đưa ra những giải pháp để tăng cường quản lý nhân lực của Tổng cục

Thống kê Tuy nhiên việc nghiên cứu, áp dụng đối với Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình chưa phù hợp do phạm vi, quy mô và tính chất công việc ở tầm khác nhau

Hai là, các bài nghiên cứu trên các tạp chí chuyên ngành

- Bài viết của tác giả Thạch Thọ Mộc, Viện khoa học tổ chức nhà nước, Bộ

Nội vụ "Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay", (2014) Tác giả đã đi sâu phân tích một số hạn chế còn tồn tại

của công tác tuyển dụng và đánh giá công chức, đưa ra các giải pháp đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá cán bộ công chức, viên chức như: Ứng dụng công nghệ tin học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi thi; Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và nâng cao trách nhiệm người đứng đầu trong đánh giá cán bộ công chức, viên

chức Có thể tham khảo các giải pháp trong quản lý nhân lực tại Cục Thống kê

- Bài viết của tác giả Nguyễn Duy Tuân, Đại học Kinh tế quốc dân “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công”, (2014) Bài viết đã

phân tích kinh nghiệm của các nước tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lượng cao vào khu vực công, đưa ra 03 giải pháp khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét tuyển); chính sách tiền lương (có phần lương mềm) và chính sách đào tạo (ưu tiên đào tạo) Có thể tham khảo để xây dựng chính sách thu hút

- Bài viết của tác giả Ngô Minh Tuấn, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương “Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở Việt Nam: Thực trạng và giải

pháp”, (2015) Bài viết này đã phân tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua dựa trên bốn khía cạnh chính: Định hướng phát triển nguồn nhân lực, tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc phát triển nguồn nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực, kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực Có

thể tham khảo đánh giá thực trạng tại Cục Thống kê

Các công trình đã nêu ra ở trên cung cấp những kiến thức bổ ích ở các khía

cạnh và mức độ khác nhau về quản lý nhân lực nói chung cũng như quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, đúc rút nhiều kinh nghiệm trên

thế giới và đề xuất các giải pháp có giá trị về những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác quản lý nhân lực, là nguồn tư liệu quý cho việc nghiên cứu công tác

quản lý nhân lực của Việt Nam nói chung và của các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng

1.1.2 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu

Những công trình, đề tài khoa học, luận văn, bài viết nêu trên đề cập tương đối đầy đủ, toàn diện về những nội dung có liên quan đến nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức, đã nghiên cứu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung, của cơ quan hành chính nhà nước nói riêng Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho

việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Tuy nhiên nhiều công trình đi vào nghiên cứu nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực và trong số các công trình khoa học nêu trên còn chưa có nhiều công trình, luận văn, đề tài, bài viết nghiên cứu chuyên sâu một cách có hệ thống về quản lý nhân lực trong tổ chức là

cơ quan chuyên môn ngành dọc cấp tỉnh như Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình, vì vậy tạo ra khoảng trống trong nghiên cứu lý luận và áp dụng hiệu quả trong thực tiễn

1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG

TỔ CHỨC CÔNG

1.2.1 Khái quát về nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào Vì vậy vấn đề nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu

Giáo trình quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân in tái bản năm 2013 đã đưa ra quan niệm: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người

mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn Ngọc Quân, 2013, Trang 7)

Tùy vào mục đích và khía cạnh nghiên cứu thì đưa ra quan niệm khác nhau

về nhân lực, tuy nhiên tổng hợp lại có thể hiểu một cách đơn giãn như sau:

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong tổ chức mà nguồn lực này bao gồm có thể lực, trí lực và tâm lực giúp con người tham gia vào quá trình lao động để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức

khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ thể dục, thể thao ngoài ra còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, trình độ chuyên môn, sự sáng tạo của con người…

Tâm lực được biểu hiện qua các yếu tố như phẩm chất đạo đức, tháo đội làm

việc, tinh thần trách nhiệm, sự tự tin, lòng tin, quan điểm, hành vi ứng xử…

Như vậy, quan niệm này đã bổ sung thêm yếu tố tâm lực và làm rõ yếu tố tâm lực Đây là yếu tố rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu suất làm việc từng cá nhân trong tổ chức Nếu chỉ có hai yếu tố thể lực và trí lực thì trong nhiều trường hợp tinh thần người lao động rất quan trọng vì lý do nào đó mất tập trung, hay bất mãn lại là nguyên nhân dẫn đến giảm hiệu suất lao động, thậm chí có thể dẫn đến

Mặc dù những khái niệm cách diễn đạt khác nhau nhưng tựu chung lại tất cả đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và tâm

lực Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện

Tóm lại, nhân lực trong một tổ chức là tiềm năng lao động của đội ngũ cán

bộ công nhân viên trong tổ chức trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới tính, độ

tuổi, tính chất công việc) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục đích tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức

1.2.1.2 Tầm quan trọng của nhân lực đối với một tổ chức

Nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội Vai trò của nhân lực thể hiện trong các mặt sau:

Th ứ nhất, nhân lực là động lực phát triển

Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tư, nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội ở nước ta Chỉ có nguồn lực con nguời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Không thể không khẳng định vai trò của con người trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi

vận hành và cải tiến chúng trong quá trình lao động, từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất Nguồn lực của con người chính là tổng hợp năng lực được huy động vào trong quá trình sản xuất Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển

Với mỗi quốc gia, nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển Đặc biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông và dân số trẻ là

tiềm năng cho nhân lực dồi dào Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển

Thứ hai, nhân lực là mục tiêu của sự phát triển

Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải thiện đời sống con người, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng

Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân tố quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thông qua quá trình vận động cung - cầu trên thị trường Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại Đời sống con người ngày càng được cải thiện thì nhu cầu của con người cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa dạng đó làm tác động tới sự phát triển của xã hội, vì con người không chỉ là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội mà còn tạo điều kiện tự hoàn thiện mình

Thứ ba, nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển

Lịch sử phát triển của loài người, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã làm tăng động lực phát triển xã hội Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển

1.2.2 Những vấn đề chung về quản lý nhân lực trong tổ chức công

1.2.2.1 Khái niệm

Theo giáo trình Quản lý nhà nước về kinh tế, quản lý là sự tác động có ý thức, có chủ đích của người quản lý tới các đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị, tổ chức Việc tác động theo cách thức nào tùy thuộc vào từng lĩnh vực khác nhau cũng như tùy thuộc vào điều kiện cụ thể (Phan Huy Đường, 2012)

Quản lý nhân lực là quản lý con người liên quan tới hoạt động của tổ chức Quản lý nhân lực cũng là một dạng quản lý, vì thế hoạt động quản lý nhân lực đòi

hỏi phải kết hợp nhiều lĩnh vực khoa học, chính trị, kiểm soát và nghệ thuật

Quản lý nhân lực là sự kết hợp hài hòa những mong muốn của tổ chức, doanh nghiệp hoặc các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội và mong muốn của người lao động nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức

Các tổ chức thực hiện quản lý nhân lực bằng tập hợp các hoạt động để huy động tiềm năng, năng lực của nhân lực mà tổ chức đó có để đạt được mục tiêu của

tổ chức, mục tiêu của những công việc giao cho người lao động

Chủ thể quản lý nhân lực là nhà nước, các cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng lao động Đối tượng của quản lý nhân lực là những người đang làm việc hay công tác tại các tổ chức Công cụ quản lý nhân lực là các văn bản hành chính, nội quy, quy định

Quản lý nhân lực giúp tổ chức khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn vốn con người, kết hợp với các nguồn lực khác

Như vậy, quản lý nhân lực trong tổ chức là các hoạt động để khai thác các khả năng của người lao động nhằm phát huy các khả năng của họ để đạt được mục tiêu chung của tổ chức

1.2.2.2 Đặc điểm của quản lý nhân lực trong tổ chức công

Tổ chức công là những cơ quan hành chính Nhà nước ở trung ương, địa phương, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và các doanh nghiệp của Nhà nước cung cấp các dịch vụ công (Trần Thị Thu, 2011)

Đặc thù tổ chức công: Sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực hạn chế, chủ

yếu là tìm cách sử dụng nguồn nhân lực đã có, ít bổ sung mới; quản lý mang tính phức tạp và quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trung gian, tổ chức bên ngoài

để chính sách thực sự tốt

Quản lý nhân lực trong tổ chức công có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Về sự ổn định: tổ chức công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách

tương đối so với tổ chức của khu vực tư nhân về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ

chức và nhân sự Sự ổn định này tạo ra sự bảo đảm về việc làm, về triển vọng nghề nghiệp, an toàn tài chính và bảo hiểm cho người lao động;

Về sự gắn bó của nguồn nhân lực đối với tổ chức: Làm việc trong khu vực

Nhà nước, tuy nhiều việc thu nhập có thấp hơn khu vực tư nhân song người lao động cảm thấy hưng phấn khi được tham gia đóng góp trực tiếp một phần cho sự phát triển của xã hội, làm những vấn đề “lớn lao“ của đất nước như sự nghiệp y tế, giáo dục, an ninh, quốc phòng vv;

V ề sự ràng buộc của hệ thống chính sách, ngân sách và chỉ tiêu biên chế: Sự

ràng buộc mang tính hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các

tổ chức công có thể ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân lực; Giới hạn về ngân sách gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nhân lực về số lượng nhân viên, với ngân sách được phân bổ ấn định theo chỉ tiêu hàng năm gây áp lực cho kế hoạch đào tạo nhân lực và thu hút thêm nhân lực cần thiết Số lượng biên chế ấn định giao từ trên xuống, không có sự biến đổi chủ động linh hoạt của người quản lý làm cho hoạt động quản lý kém linh hoạt so với khu vực tư nhân;

V ề tính đặc thù tác động đến quản lý: Sự đổi mới năng lực của nhân lực hạn

chế, chủ yếu là tìm cách sử dụng nguồn nhân lực đã có, ít bổ sung mới; quản lý mang tính phức tạp và quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trung gian, tổ chức bên ngoài để chính sách thực sự tốt

1.2.2.3 Mục tiêu quản lý nhân lực trong tổ chức công

- Th ứ nhất, đảm bảo đạt được các mục tiêu chung của tổ chức Mỗi tổ chức

đều hoạt động hướng tới các mục tiêu khác nhau Để thực hiện các mục tiêu đó, tổ

chức phải khai thác, sử dụng kết hợp các nguồn lực để thực hiện được các mục tiêu chung Quản lý nhân lực thông qua thu hút, duy trì và phát triển, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu đó

- Th ứ hai, thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện

tổ chức Xã hội không ngừng phát triển kéo theo sự vận động của tất cả bộ phận cấu thành và dẫn tới phát sinh những yêu cầu mới của tổ chức Là một bộ phận của xã

hội, các cơ quan, hành chính nhà nước cũng phải không ngừng thay đổi về mọi mặt

để bắt kịp với sự thay đổi đó của xã hội

- Th ứ ba, tạo cơ hội để nhân lực phát huy được năng lực bản thân Quản lý

nhân lực không chỉ là kiểm tra, giám sát hoạt động của những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước mà còn là để tạo cơ hội cho đội ngũ nhân lực phát huy được tài năng của họ thông qua nhiều cách thức khác nhau Điều này thể hiện ở nhiều khía cạnh như phân công công việc đúng người đúng việc, tăng cường đào tạo bằng nhiều hình thức khác nhau giúp cho cán bộ, công chức nâng cao được năng

lực của bản thân, từ đó phát huy được khả năng của mình giúp hoàn thành công việc được giao với hiệu quả cao Quản lý nhân lực tốt giúp cho người lao động nhiệt tình, hăng say với công việc, cố gắng hết mình để cống hiến cho cơ quan

Hiện nay, Bộ Nội vụ là cơ quan giúp Chính phủ chịu trách nhiệm quản lý chung về nhân lực của các cơ quan nhà nước Các Bộ, ngành và các cơ quan cấp dưới trực tiếp quản lý nhân lực theo hướng dẫn nghiệp vụ của Bộ Nội vụ Trong mỗi cơ quan sử dụng nhân lực sẽ có bộ phận chuyên trách để thực hiện công tác

quản lý nhân lực của các đơn vị trong cơ quan đó theo các quy định của cơ quan

quản lý cấp trên

1.2.2.4 Sự cần thiết phải quản lý nhân lực trong tổ chức công

Nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của cơ quan hành chính nhà nước, do đó cần thiết phải quản lý nhân lực Cần phải quản lý nhân

lực của các cơ quan hành chính nhà nước vì một số lý do sau:

Thứ nhất, quản lý nhân lực nhằm đảm bảo sử dụng hiệu quả nhân lực trên cơ

sở hạn mức kinh phí được giao

Mọi tổ chức đều hoạt động dựa vào một hay nhiều nguồn kinh phí nào đó

Cơ quan hành chính nhà nước hoạt động chủ yếu dựa vào nguồn kinh phí do ngân sách nhà nước cấp Tuy nhiên, ngân sách nhà nước còn hạn hẹp, vì thế các cơ quan cần phải tăng cường quản lý nhân lực để phù hợp với khả năng tài chính của nhà nước, đồng thời vẫn đảm bảo hiệu quả công việc

Thứ hai, quản lý nhân lực nhằm đáp ứng một cách hiệu quả sự phát triển của

xã hội

Xã hội luôn vận động và phát triển dẫn tới sự thay đổi về mọi mặt như khoa

học kỹ thuật, công nghệ của tất cả các lĩnh vực Sự thay đổi đó đòi hỏi các cơ quan hành chính nhà nước phải không ngừng hoàn thiện quản lý nhân lực để xây dựng đội ngũ nhân lực có đủ khả năng bắt kịp với những tiến bộ của khoa học, kỹ thuật hiện đại Nếu không quản lý nhân lực sẽ dẫn tới việc đội ngũ nhân lực lạc hậu, không đủ năng lực để vận dụng những kiến thức mới và ngày càng bị tụt hậu so với

sự phát triển chung của xã hội

Thứ ba, quản lý nhân lực nhằm đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực

có chất lượng ổn định cho tổ chức trong điều kiện cạnh canh về nhân lực ngày càng

Trong điều kiện kinh tế ngày càng phát triển, theo đó cạnh tranh trong nền kinh

tế nói chung, cạnh tranh trong thu hút, phân bổ nguồn nhân lực nói riêng ngày càng trở nên gay gắt, khu vực kinh tế ngoài nhà nước với môi trường làm việc năng động, hiệu quả ngày càng thu hút nhiều nhân lực chất lượng cao vào làm việc Điều đó dẫn tới ngày càng ít người có trình độ chuyên môn giỏi thi tuyển vào làm việc trong các cơ quan nhà nước Bên cạnh đó, nhiều người có năng lực, giỏi chuyên môn và nhiều kinh nghiệm thực tế của các cơ quan nhà nước chuyển sang làm việc ở các doanh nghiệp tư nhân trong nước và nước ngoài Do đó các tổ chức công cần tăng cường quản lý để có thể thu hút, duy trì nhân lực chất lượng cao làm việc cho khu vực nhà nước

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công

Quản lý kinh tế trong đó quản lý nhân lực của tổ chức công là một phạm trù

hẹp hơn nhưng căn bản vẫn bao gồm 3 nội dung là: Lập kế hoạch quản lý; tổ chức thực hiện quản lý và kiểm tra giám sát Ba nội dung căn bản của hoạt động quản lý được cụ thể hóa thành quy trình 6 nội dung trong công tác quản lý nhân lực là: xác định nhu cầu và hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, sử dụng nhân lực, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực, đánh giá nhân lực, đãi ngộ khen thưởng

và kỷ luật

1.2.3.1 Xác định nhu cầu và hoạch định nhân lực

Xác định nhu cầu nhân lực là khâu đầu tiên trong quản lý nhân lực hành chính nhà nước Xác định nhu cầu nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá hiện trạng nhân

lực bao gồm số lượng và chất lượng nhân lực hiện tại để xác định được nhu cầu nhân lực trong tương lai đáp ứng yêu cầu công việc Nhu cầu nhân lực cần phải chi tiết và cụ

thể theo từng loại công việc, từng đơn vị Trên cơ sở xác định nhu cầu nhân lực về số lượng, độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn vv Lãnh đạo đơn vị tiến hành hoạch định nhân lực cho tổ chức mình

Đối với công tác tuyển dụng

Nhu cầu nhân lực được xác định rõ ràng và cụ thể sẽ giúp đưa ra được các yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng của nhân lực cần tuyển dụng để từ đó

chọn lọc được đúng đối tượng phù hợp bổ sung cho các vị trí thiếu người làm Nhu

cầu nhân lực không rõ ràng sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển dụng và lựa chọn nhân lực đầu vào

Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng

Xác định nhu cầu nhân lực giúp tổ chức nhìn nhận lại đội ngũ nhân lực của mình, hiểu rõ được hiện trạng số lượng và chất lượng nhân lực hiện có và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc, nhiệm vụ của họ, để từ đó xây dựng các chương trình,

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ của nhân viên cho phù hợp, cũng như tiết kiệm chi phí đào tạo, bồi dưỡng Nhu cầu nhân lực không đúng thực tế sẽ khiến cho cho công tác đào tạo kém hiệu quả, gây lãng phí cả về thời gian, kinh phí

và công sức

Khi xác định nhu cầu nhân lực, các cơ quan hành chính nhà nước phải dựa vào những căn cứ sau:

Thứ nhất, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị: nhu cầu nhân lực phụ

thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Cơ quan có chức năng, nhiệm vụ càng

nặng nề sẽ yêu cầu càng nhiều nhân lực và đòi hỏi nhân lực có trình độ càng cao để hoàn thành công việc

Th ứ hai, kinh phí hoạt động của cơ quan do cơ quan nhà nước có thẩm quyền

duyệt hàng năm: Các cơ quan hành chính nhà nước hoạt động thường xuyên dựa vào nguồn kinh phí được cấp từ ngân sách nhà nước ở mức độ nhất định, do đó khi xác định nhu cầu nhân lực cũng phải lưu ý tới vấn đề này

Thứ ba, định mức biên chế do cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền ban

hành: Các cơ quan hành chính nhà nước không được tự quyết định số lượng biên

chế mà con số này do cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, do đó số lượng nhân lực

của các cơ quan này không được vượt quá định mức biên chế được giao

Th ứ tư, số lượng, chất lượng nhân lực hiện có và kết quả dự báo nhân lực

trong tương lai Xác định nhu cầu nhân lực còn phải căn cứ vào hiện trạng về số lượng, chất lượng nhân lực của cơ quan và kết quả dự báo nhân lực trong tương lai

nhằm xác định số lượng và chất lượng nhân lực còn thiếu để từ đó tiến hành các

1.2.3.2 Tuy ển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các đối tượng tham gia dự tuyển để

chọn lọc những người phù hợp đáp ứng nhu cầu nhân lực của một tổ chức

Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, được thể hiện trên một

số phương diện chủ yếu sau:

Th ứ nhất, tuyển dụng hiệu quả giúp lựa chọn được những người giỏi trong số

những người được cho là có đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức để làm việc trong các đơn vị, bổ sung nhân lực còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc

của cơ quan

Thứ hai, tuyển dụng hiệu quả giúp cơ quan, đơn vị giảm bớt gánh nặng chi

phí thường xuyên, sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Chất lượng nhân lực đầu vào cao sẽ giảm bớt chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

Thứ ba, tuyển dụng hiệu quả góp phần giúp cơ quan, đơn vị hoàn thành tốt

công tác, nhiệm vụ được giao Cơ quan, đơn vị muốn hoàn thành nhiệm vụ thì cần phải có đủ nhân lực về số lượng và đảm bảo về chất lượng Do đó nếu tuyển dụng được những người có năng lực, trình độ sẽ bảo đảm các công việc, vị trí còn thiếu người làm được bổ sung đầy đủ giúp hoàn thành công việc chung của cơ quan

Tuyển dụng nhân lực cần tuân theo các nguyên tắc chủ yếu sau:

Th ứ nhất, bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật: các

thông tin về tuyển dụng cần rõ ràng, dễ hiểu và được công bố rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để tạo điều kiện cho mọi đối tượng đủ điều kiện đều có cơ hội tham gia thi tuyển

Thứ hai, bảo đảm tính cạnh tranh: Quy trình tuyển dụng cần được thực hiện

nghiêm túc theo đúng các qui định để bảo đảm sự công bằng giữa các thí sinh, giúp các thí sinh thể hiện được năng lực thực sự của mình, từ đó lựa chọn được những người có khả năng tốt nhất

Th ứ ba, tuyển dụng đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm:

Mục tiêu của công tác này là chọn được những người thực sự có năng lực, trình độ

và đạo đức để bổ sung nhân lực vào các vị trí làm việc còn thiếu, do đó cần phải chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, tránh tình trạng chọn sai người sẽ gây ảnh hưởng tới công tác chung của cơ quan

Hiện nay, các cơ quan hành chính nhà nước thường áp dụng phương thức thi tuyển để tuyển dụng nhân lực Trong thi tuyển thường áp dụng ba hình thức thi viết, thi vấn đáp và thi trắc nghiệm, trong đó mỗi hình thức thi đều có ưu điểm và hạn

chế Mỗi cơ quan sẽ lựa chọn hình thức thi tuyển phù hợp với tình hình cụ thể của mình, đồng thời cũng có thể kết hợp cả ba hình thức thi để đảm bảo đánh giá toàn

diện các thi sinh tham dự

1.2.3.3 Sử dụng nhân lực

Sử dụng nhân lực là quá trình bố trí nhân lực vào làm trong các vị trí khác nhau trong cơ quan, đơn vị Đây là nội dung trọng tâm của công tác quản lý nhân lực vì xác định nhu cầu và tuyển dụng nhân lực là cơ sở cần thiết để hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, còn sử dụng nhân lực có hiệu quả là yếu tố quyết định

chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan

Vì vậy, trong sử dụng nhân lực, các cơ quan hành chính nhà nước cần tuân theo các nguyên tắc chủ yếu sau:

- M ột là, đảm bảo thống nhất với các quy định về sử dụng nhân lực của cơ

quan có thẩm quyền quản lý

- Hai là, đảm bảo phù hợp với thực trạng nhân lực và yêu cầu công việc của

cơ quan Sử dụng nhân lực hợp lý quyết định hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn

vị, do đó cần phải bố trí đúng người đúng việc để tạo điệu kiện thuận lợi và khuyến khích nhân lực hăng say, nhiệt tình và phát huy tốt nhất các khả năng của họ trong công việc

- Ba là, đảm bảo sự ổn định về nhân lực trong các đơn vị Trong quá trình sử

dụng nhân lực, cơ quan hành chính nhà nước cần tránh sự xáo trộn về nhân lực chung của toàn bộ cơ quan, cần phải cân nhắc, xem xét kỹ lưỡng trước khi ra quyết định bố trí công việc để bảo đảm hoàn thành tốt các nhiệm vụ, mục tiêu chung của

Sử dụng nhân lực bao gồm một số nội dung chính dưới đây:

- Bố trí, phân công công tác là việc sắp xếp những người được tuyển dụng

vào các vị trí phù hợp Nội dung này có ý nghĩa quan trọng vì nếu bố trí đúng người đúng việc tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được các năng lực, kiến thức của bản thân, khuyến khích người lao động hăng say công tác, nâng cao hiệu quả hoạt động

của cơ quan và ngược lại

- Nâng ngạch là sự thay đổi về công việc, trình độ chuyên môn

Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức

Tiêu chuẩn và điều kiện thi nâng ngạch được quy định cụ thể bởi cơ quan quản lý cấp trên có thẩm quyền

- Luân chuy ển là việc cơ quan cử hoặc bổ nhiệm cán bộ, lãnh đạo giữ một

chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ

Mục đích của luân chuyển là nhằm bổ sung tăng cường nhân lực cho các cơ quan, đơn vị để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao Việc luân chuyển cần căn

cứ vào khả năng thực sự của người được luân chuyển cũng như nhu cầu của bên

nhận cán bộ để tránh trường hợp luân chuyển không đúng người, đúng vị trí, làm ảnh hưởng tới công tác của đơn vị nhận người

- Bi ệt phái là việc cán bộ của cơ quan, tổ chức, đơn vị này được cử tới làm

việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ

Biệt phái thực chất là một cách thức để bố trí lại lực lượng nhân lực của cả

hệ thống cơ quan hành chính nhà nước Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, công vụ, cơ quan có thẩm quyền quản lý nhân lực biệt phái đến làm việc có thời hạn ở một cơ quan, tổ chức, đơn vị khác

1.2.3.4 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Mục tiêu chính của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và nhận thức của người lao động, giúp họ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghiệp vụ của mình, thích ứng được với sự thay đổi nhu

cầu công việc, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nhân lực hiện tại để hoàn thành tốt các công việc, nhiệm vụ được giao

Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là cần thiết và thể hiện ở một số khía cạnh sau:

- Một là, đào tạo và bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu công việc: Yêu cầu công

việc ngày càng nâng cao nên các cơ quan cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân lực để

bổ sung, cập nhật những kiến thức mới về chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin

học, phương pháp làm việc tiên tiến cho người lao động để áp dụng vào thực tế góp phần nâng cao hiệu quả, năng suất lao động

- Hai là, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của nhân lực Một trong những điểm quan trọng thu hút nhân lực vào làm việc

trong các cơ quan hành chính nhà nước là được học tập và phát triển Phần lớn

những người khi tham gia thi tuyển vào làm việc trong các cơ quan nhà nước đều mong muốn được học tập để nâng cao trình độ, khả năng của mình, cập nhật được các kiến thức mới phù hợp với yêu cầu phát triển của công việc Khi mong muốn

của họ được đáp ứng , người lao động sẽ hăng say, nhiệt tình hơn với công việc và góp phần nâng cao hiệu quả công việc

Có nhiều hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực khác nhau, mỗi hình thức đào tạo có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau, do đó mỗi cơ quan, đơn vị hay

tổ chức có thể sử dụng một phương pháp đào tạo và cũng có thể áp dụng kết hợp nhiều phương pháp đào tạo tùy thuộc vào mục tiêu, kế hoạch phát triển, điều kiện tài chính của tổ chức Trong các cơ quan hành chính nhà nước thường thực hiện các hình thức đào tạo bồi dưỡng chủ yếu như sau:

Thứ nhất, đào tạo bên trong là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc, qua đó

người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua

thực tế thực hiện công việc Hình thức đào tạo này chủ yếu áp dụng cho công tác chuyên môn, thông qua kèm cặp, huấn luyện cán bộ

Thứ hai, đào tạo bên ngoài là hình thức đào tạo mà thông qua các lớp học,

khóa học bồi dưỡng, học viên có thể được tiếp cận nhiều kiến thức và kỹ năng mới

Hình thức đào tạo này thường được thực hiện theo các phương pháp như sau: + Tổ chức các lớp học ngay tại cơ quan Giảng viên của các lớp học đó có

thể là các cán bộ có kinh nghiệm về chuyên môn làm việc trong các bộ phận chuyên môn hoặc cũng có thể mời các chuyên gia ở ngoài tham gia giảng dạy

+ Cử cán bộ của mình tham dự các lớp học bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn hoặc các hội thảo trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước do các cơ quan bên ngoài

hoặc các tổ chức quốc tế tổ chức

+ Cử cán bộ đi học tập nâng cao trình độ ở các trường đại học chính quy ở trong và ngoài nước

1.2.3.5 Đánh giá nhân lực

Đánh giá nhân lực là sự đánh giá có hệ thống và kết quả thực hiện công việc

của nhân viên, đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ, tiềm năng và động cơ làm việc của nhân viên, trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng,

hoặc so sánh với các mục tiêu đã đặt ra, hoặc so sánh với các nhân viên khác cùng

thực hiện công việc đó trong điều kiện tương tự

Đánh giá nhân lực có vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực, thể hiện ở

một số khía cạnh sau:

Một là, cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, là cơ sở để tuyển dụng, sử

dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với từng

cá nhân Trên cơ sở kết quả đánh giá nhân lực, nhà quản lý xác định được thực

trạng chất lượng nhân lực để từ đó xây dựng các kế hoạch bổ sung hay phát triển nhân lực và thực hiện các hoạt động khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên

Hai là, tạo động lực khuyến thích người lao động nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng và góp phần cải thiện văn hóa, môi trường làm việc

Ba là, thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với năng lực, trình độ, công sức lao động mà nhân viên đã bỏ ra để thực hiện công việc Nhân viên sẽ làm việc nhiệt tình hơn khi kết quả hoàn thành công việc của họ được đánh giá đúng mức, ngược

lại sẽ dẫn tới sự chán nản, thất vọng, giảm sút tinh thần làm việc và kém tập trung vào công việc

Trong đánh giá nhân lực, các tổ chức có thể đánh giá mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của từng vị trí công tác, theo từng định kỳ công tác (tháng, quý, năm) hoặc theo từng công việc, nhiệm vụ được giao Trên cơ sở đó, mỗi cơ quan có cách thức đánh giá khác nhau

1.2.3.6 Đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật

Tuyển dụng, sử dụng và đào tạo được nhiều người có tài để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cho tổ chức là vô cùng quan trọng, sử dụng nhân lực theo hướng đúng người đúng việc đã rất khó, để duy trì và phát triển nhân lực

có chất lượng cho tổ chức lại càng khó hơn, cần có nhiều chế độ và chính sách đãi ngộ Đối với các tổ chức công, để thu hút và duy trì nhân lực thực thi công vụ thì việc đãi ngộ cần được tiến hành một cách công khai, nghiêm túc, bình đẳng thông qua các chính sách, theo đó việc đãi ngộ cần được thể hiện rõ thành các quan điểm, mục tiêu hành động và tiến hành những biện pháp cụ thể nhằm đảm bảo việc đãi ngộ đúng đối tượng, đúng với tài năng và sự cống hiến của mỗi cá nhân

Việc đãi ngộ nhân lực, trên thực tế, không chỉ là đãi ngộ về vật chất như tiền lương, phụ cấp, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công việc, v.v mà còn đãi ngộ về mặt tinh thần như khen thưởng, tôn vinh tài năng của cá nhân thông qua việc trao tặng bằng khen, bằng sáng chế, huân chương, các danh hiệu khác, tạo cơ hội thăng tiến, v.v Chính sách đãi ngộ nhân lực trong các tổ chức công được xác định bao gồm nhiều nội dung như: chính sách tiền lương, chính sách hỗ trợ về cơ

sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác, chính sách khen thưởng, tôn vinh tài năng, chính sách tạo động lực làm việc, chính sách tạo cơ hội nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, v.v

Khen thưởng, tôn vinh những người có tài năng là việc làm khá phổ biến xưa nay Trên thực tế, mục đích của khen thưởng, tôn vinh tài năng trong các tổ chức công

là để thu hút, duy trì và phát triển nhân lực cho bộ máy này Hiện nay vấn đề thi đua khen thưởng đã và đang trở thành một chính sách quan trọng trong hoạt động công vụ, được cụ thể hoá thành Luật Thi đua Khen thưởng

Khen thưởng, tôn vinh tài năng nhằm mục đích phát huy năng lực làm việc sáng tạo của các cá nhân, duy trì và phát triển nhân lực cho tổ chức, song hoạt động này nếu không được thực hiện một cách khoa học thì cũng sẽ phản tác dụng Thực tế đã cho thấy, nhiều trường hợp, người có tài năng, vì lòng tự trọng của mình, họ đã rời bỏ tổ chức khi tài năng của họ không được tôn vinh, khen thưởng một cách công bằng và kịp thời Do đó, chính sách khen thưởng, tôn vinh tài năng cần chú ý đến việc đảm bảo công bằng, kịp thời, tức là phải khen thưởng, tôn vinh đúng người, đúng công trạng, đúng thời điểm

Đối lập với khen thưởng là kỷ luật, khen thưởng nhằm động viên khích lệ thì

kỷ luật mang tính chất răn đe và ngăn chặn kịp thời những hành vi hay biểu hiện tiêu cực Mọi công chức trong các tổ chức công khi vi phạm kỷ luật đều áp dụng các hình thức kỷ luật được quy định tại Luật Công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành

Các hình thức kỷ luật hay áp dụng đó là hình thức khiển trách, đưa ra khỏi quy hoạch, cảnh cáo giáng chức, hạ bậc lương, khai trừ ra khỏi Đảng …

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực của các tổ chức công

Giống như các hình thức quản lý khác, quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau Tuy nhiên, có thể phân thành hai nhóm yếu tố chủ yếu là các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và các yếu tố thuộc môi trường bên trong

1.2.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Đó là tổng hợp những yếu tố bên ngoài tổ chức có thể tác động trực tiếp hay gián tiếp tới các hoạt động của tổ chức đó Có nhiều yếu tố thuộc môi trường bên ngoài có ảnh hưởng tới quản lý nhân lực của tổ chức nhưng chủ yếu bao gồm các

yếu tố cơ bản sau:

Một là, tình hình kinh tế - xã hội

Tình hình kinh tế - xã hội của đất nước ảnh hưởng tới mọi lĩnh vực hoạt động trong một nền kinh tế, do đó cũng sẽ ảnh hưởng tới các hoạt động của các tổ chức công, trong đó có hoạt động quản lý nhân lực của các cơ quan này Kinh tế phát

triển cùng với xã hội ổn định sẽ tạo điều kiện cho công tác quản lý nhân lực được thuận lợi, giúp xây dựng một đội ngũ nhân lực vững mạnh góp phần vào sự phát triển chung của đất nước Kinh tế và xã hội bất ổn sẽ khiến cho công tác quản lý nhân lực của các cơ quan nhà nước gặp nhiều khó khăn, trở ngại

Hai là, nguồn cung cấp nhân lực của xã hội

Xã hội là nơi cung cấp nhân lực bổ sung để bù đắp cho số người còn thiếu theo yêu cầu công việc của các cơ quan do đến tuổi nghỉ hưu hoặc chuyển vị trí, đơn vị công tác Khi nguồn cung cấp nhân lực dồi dào và có chất lượng cao thì chất lượng nhân lực đầu vào của các cơ quan, tổ chức cũng được đảm bảo, người quản lý

có nhiều cơ hội để chọn lựa cho mình những ứng cử viên sáng giá, đảm bảo các yêu cầu về tuyển dụng, đồng thời sẽ giảm bớt gánh nặng cho công tác đào tạo và phát triển sau này Ngược lại, nguồn nhân lực thiếu hụt cả về số lượng và kém về chất lượng khiến cho công tác quản lý nhân lực gặp khó khăn ngay từ khâu tuyển dụng cho tới sử dụng, bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân lực

Ba là, quy định của nhà nước về quản lý nhân lực

Công tác quản lý nhân lực của các cơ quan Nhà nước không được trái với các quy định chung của Nhà nước về quản lý nhân lực Tùy vào từng giai đoạn mà Nhà nước sẽ áp dụng những quy định khác nhau về quản lý nhân lực cho phù hợp Quản lý nhân lực của các tổ chức công cũng phải cập nhật, bổ sung để đảm bảo sự

thống nhất về quản lý nhân lực của hệ thống các cơ quan nhà nước

1.2.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

Bên cạnh các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài, công tác quản lý nhân lực

của các tổ chức công còn chịu sự tác động của các yếu tố thuộc môi trường bên trong Các yếu tố thuộc môi trường bên trong chính là các yếu tố nội tại của tổ chức

Th ứ nhất, quy mô, cơ cấu tổ chức của cơ quan

Quy mô, cơ cấu tổ chức của cơ quan ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực vì gắn liền với quy mô, cơ cấu tổ chức là khối lượng và mức độ phức tạp của công tác

quản lý nhân lực Tùy thuộc vào quy mô, cơ cấu tổ chức của từng cơ quan mà quản lý nhân lực sẽ được bố trí và tổ chức hoạt động khác nhau

Nếu cơ quan có quy mô nhỏ và cơ cấu tổ chức đơn giản thì việc quản lý nhân lực cũng đơn giản và không cần có quá nhiều đầu mối bộ phận để quản lý Ngược

lại nếu cơ quan có quy mô lớn và cơ cấu tổ chức phức tạp thì việc quản lý cũng phức tạp theo

Th ứ hai, mục tiêu phát triển của cơ quan

Mọi cơ quan, đơn vị, tổ chức đều hoạt động hướng tới mục tiêu chung Để

thực hiện được mục tiêu đó, tổ chức phải xây dựng kế hoạch, lộ trình cụ thể, đồng

thời phải có một hệ thống chính sách phù hợp xuất phát từ mục tiêu chung với

những nhiệm vụ đặt ra trong từng thời kỳ cụ thể

Từng khâu của quản lý nhân lực như tuyển dụng, sử dụng nhân lực, đào tạo

và bồi dưỡng nhân lực, đánh giá nhân lực đều nhằm thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu phát triển đã đặt ra của tổ chức

Th ứ ba, chất lượng nhân lực hiện tại

Chất lượng nhân lực hiện tại ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản lý nhân

lực Khi lực lượng nhân lực hiện tại của cơ quan, đơn vị có chất lượng cao, có nghĩa

là nhân lực có trình độ tốt về chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, có tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật tốt thì công tác quản lý sẽ thuận lợi hơn rất nhiều so với việc

quản lý nhân lực có chất lượng thấp

Khi cơ quan, đơn vị có lực lượng lao động kém về năng lực, trình độ chuyên môn cũng như tinh thần làm việc hay đạo đức nghề nghiệp thì công tác quản lý của những người lãnh đạo cũng như của bộ phận quản lý nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn hơn và tốn kém nhiều công sức hơn

1.2.5 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công

Kết quả quản lý nhân lực thể hiện ở sự phù hợp của cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực với chức năng nhiệm vụ của tổ chức, giúp tổ chức hoàn thành sứ mệnh của mình Có thể đánh giá thông qua việc thực hiện các nội dung quản lý bằng các tiêu chí như sau:

- Tiêu chí thứ nhất xác định nhu cầu và hoạch định nhân lực: Căn cứ vào

nhiệm vụ của ngành, số lượng biên chế hiện tại, biên chế được giao so sánh với Đề

án vị trí việc làm để xác định nhu cầu nhân lực và hoạch định nhân lực

- Tiêu chí th ứ hai công tác tuyển dụng nhân lực: Thực hiện tốt quy trình tuyển

dụng, tiếp nhận hồ sơ, tổ chức thi tuyển, thông báo kết quả, ra quyết định tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng được đúng người đúng việc, phù hợp với trình độ chuyên môn là khâu quan trọng trong hoạt động quản lý nhân lực

- Tiêu chí thứ ba công tác sử dụng nhân lực: Phân công, sắp xếp việc làm

phù hợp cho công chức Thực hiện chế độ lương, nâng lương đối với công chức và người lao động Luân chuyển, điều động công chức nhằm duy trì hoạt động của tổ chức Qua thực tiễn phát hiện nhân lực tài năng để thực hiện quy hoạch, phát triển

và bổ nhiệm

- Tiêu chí thứ tư đào tạo bồi dưỡng nhân lực: Đáp ứng nhu cầu học tập, phát

triển của công chức, giúp công chức thích nghi với môi trường nghề nghiệp, nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ, Đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển của cơ quan, tổ chức Quá trình thực hiên phải sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng

- Tiêu chí th ứ năm đánh giá nhân lực (tiêu chí quan trọng): Xác định được

mục đích, chu kỳ đánh giá, lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá hiệu quả, lựa

chọn đúng người đánh giá Việc đánh giá bảo đảm các nội dung: Chấp hành đường

lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và

phối hợp trong công tác

- Tiêu chí thứ sáu công tác đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật nhân lực: Chính

sách đãi ngộ nhằm thu hút và giữ chân người tài, gắn bó với tổ chức và thực hiện tốt nhất công việc được giao Công tác khen thưởng như quy trình, thủ tục Tác động

của công tác khen thưởng là động viên khích lệ kịp thời người lao động, tạo động

lực cho người lao động làm việc, kỷ luật mang tính chất răn đe và ngăn chặn kịp

thời những hành vi hay biểu hiện tiêu cực

Các tiêu chí đánh giá làm căn cứ đo lường kết quả hoạt động quản lý nhân lực của

1.3 KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG Ở MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các tổ chức công ở một số địa phương

1.3.1.1 Cục Thống kê Hà Tĩnh luân chuyển, điều động công chức

Nhận thức được vai trò, vị trí và tầm quan trọng của công tác điều động, luân chuyển cán bộ công chức Năm 2013, Cục Thống kê Hà Tĩnh đưa ra quy chế điều động, luân chuyển và bổ nhiệm công chức, quá trình tổ chức thực hiện đều được

tiến hành một cách thận trọng, rỏ ràng, minh bạch Trên cơ sở ưu tiên cho các huyện

miền núi, các chế độ chính sách và quy định thời gian làm việc, đặc biệt là những Chi cục Thống kê huyện miền núi xa xôi phải có chính sách rỏ ràng nên các ứng viên tự xét điều kiện năng lực của mình, để có nguyện vọng tự làm đơn tình nguyện đến những nơi khó khăn, vất vã nhất

Từ năm 2014, Cục Thống kê Hà Tĩnh đã điều động 04 trường hợp, điều động

và bổ nhiệm 03 trường hợp; năm 2015 và 2016 điều động được 03 trường hợp, điều động và bổ nhiệm 02 trường hợp Qua 3 năm thực hiện, đến nay rất nhiều Cục

Thống kê đã và đang áp dụng phương án điều động, luân chuyển để sắp xếp, bố trí công chức làm việc phù hợp với năng lực, sở trường của mình, đây là cách làm hay

Về lâu dài, không chỉ Cục Thống kê Hà Tĩnh áp dụng mà còn rất nhiều Cục

Thống kê khác nữa, nếu thấy rõ là việc điều động, luân chuyển ở đây là minh bạch, công tâm và khách quan, thì mọi công chức, đặc biệt là thanh niên trẻ có thể sẳn sàng tự nguyện đến những huyện miền núi xa xôi làm việc

1.3.1.2 C ục Thống kê Đà Nẵng đánh giá công chức theo kết quả việc làm

Năm 2012, Cục Thống kê Đà Nẵng đã áp dụng thí điểm bộ tiêu chí đánh giá

kết quả làm việc của công chức Sau một năm thí điểm, Cục Thống kê Đà Nẵng đã

có khảo sát ý kiến của toàn bộ công chức để hoàn thiện phương pháp đánh giá Từ năm 2013 đến nay, Cục Thống kê Đà Nẵng đã tiến hành đánh giá kết quả làm việc

của công chức theo Bộ tiêu chí đánh giá Theo cách đánh giá dựa trên kết quả làm

việc, năm 2013 tỉ lệ công chức xếp loại khá (hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn

chế về năng lực) cao gấp đôi so với kết quả phân loại công chức theo quy định hiện hành của năm 2012 (từ 6,16% năm 2012 lên 13,5% năm 2013); tỉ lệ công chức loại

yếu cũng tăng (từ 0,04% lên 0,06%); trong khi tỉ lệ xuất sắc giảm từ 21,3% xuống còn 17,84%; loại tốt giảm từ 72,5% xuống còn 68,6% Số liệu thực tế từ mô hình đánh giá kết quả làm việc cho thấy tỉ lệ phân loại công chức có sự thay đổi đáng kể

so với phân loại đánh giá theo quy định hiện hành Việc tỉ lệ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc tăng lên khi áp dụng mô hình đánh giá kết quả làm việc cho thấy mô hình đã bước đầu phân loại được kết quả làm việc phù hợp với thực tế

Tuy vẫn còn một số khó khăn, vướng mắc về cách thức kê khai và quản lý công việc; biểu hiện thiếu trung thực, khách quan khi đánh giá công việc; cho điểm thường cảm tính, sai mục đích tiêu chí… song theo kết quả khảo sát về mô hình đánh giá kết quả làm việc được Cục Thống kê Đà Nẵng tiến hành tháng 01/2013 thì

có 70% công chức cho rằng kết quả trên là tương đối chính xác và rất chính xác; 80% công chức ủng hộ việc triển khai mô hình Đặc biệt, 100% lãnh đạo các cơ quan hành chính quan tâm và ủng hộ cao đối với việc triển khai mô hình này Trên

cơ sở các kết quả đạt được trong việc triển khai diện rộng mô hình đánh giá kết quả làm việc trong năm 2013, lãnh đạo Cục Thống kê Đà Nẵng ban hành quy định về

việc triển khai mô hình đánh giá kết quả làm việc áp dụng đánh giá hàng tháng để làm cơ sở cho việc phân loại, đánh giá công chức hàng năm

1.3.1.3 Cục Thống kê Phú Yên đổi mới thi tuyển công chức theo vị trí việc làm

Những năm qua, Cục Thống kê Phú Yên là đơn vị đã có nhiều đổi mới trong công tác tuyển dụng công chức và tổ chức thực hiện thi tuyển công chức theo vị trí việc làm nghiêm túc, khách quan, minh bạch, được đánh giá cao Kỳ thi tuyển công chức năm

2013 và năm 2016, Cục Thống kê Phú Yên đăng ký danh sách theo vị trí việc làm

Việc đăng ký danh sách dự thi theo vị trí việc làm đã thu hút được số thí sinh

dự thi đậu vào làm việc theo đúng chuyên ngành, phù hợp năng lực và sở trường

Đa số thí sinh đăng ký dự thi đều phải nghiên cứu kỹ chuyên môn nghiệp vụ tại các Phòng và Chi cục Thống kê các huyện, thị xã, thành phố để quyết định sự thành công của mình

Qua kết quả của 2 kỳ thi được Hội đồng thi tuyển đánh giá Cục Thống kê Phú Yên là đơn vị thực hiện đúng quy trình tuyển dụng từ khâu thu nhận hồ sơ đến

việc phân công nhiệm vụ của các công chức mới phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn được đào tạo

1.3.2 Một số bài học kinh nghiệm cho Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình

Từ kinh nghiệm quản lý nhân lực tại các địa phương trên có thể rút ra một số bài học như sau:

Bài học thứ nhất: Theo quy định phân cấp và các văn bản pháp luật Lãnh

đạo đơn vị dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm đi đầu thì mới có sự đổi mới trong quản lý nhân lực

Điều này được khẳng định khi nghiên cứu mô hình của ba Cục Thống kê

tỉnh: Hà Tĩnh, thành phố Đà Nẵng và Phú Yên, những năm gần đây nhiều tỉnh đã tự mày mò tìm ra hướng đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực của địa phương, đây

là mô hình tốt được Bộ Nội vụ đánh giá và tiêu chuẩn hóa bằng văn bản quy phạm pháp luật để áp dụng trong cả nước

Bài học thứ hai: Đổi mới công chức bằng công tác điều động, luân chuyển

Đây là nội dung quan trọng để có được những hạt nhân lãnh đạo đủ tầm, có đức có tài thực sự, nhiều Bộ ngành, địa phương đã và đang thực hiện rất hiệu quả nội dung này

Bài h ọc thứ ba: Đổi mới công tác đánh giá công chức để nâng cao hiệu quả

làm việc, tính kỷ luật kỷ cương hành chính của công chức

Bài học thứ tư: Đổi mới thi tuyển công chức để nâng cao chất lượng tuyển

dụng đầu vào

Tuyển dụng đầu vào là chìa khóa quyết định chất lượng nguồn nhân lực vì một người đã vào công chức có thời gian công tác rất lâu, trung bình từ 20-35 năm, việc luân chuyển, thôi việc hay ra khỏi đội ngũ là rất hạn hữu nên tuyển dụng là khâu đầu tiên và quan trọng trong quản lý nhân lực Cần thực hiện tốt khâu tuyển dụng đầu vào, có cơ chế

sử dụng, giữ chân người tài để có đội ngũ công chức ngày càng chính quy, giỏi về chuyên môn và bảo đảm về đạo đức công vụ