CÂU HỎI ÔN THI HỌC PHẦN HÀNH VI TỔ CHỨC tmu

CÂU HỎI ÔN THI HỌC PHẦN HÀNH VI TỔ CHỨC tmu 1. Nêu khái niệm hành vi tổ chức? Phân tích sự ảnh hưởng của các xu thế nổi bật trên thị trường thế giới đến hành vi của người lao động trong các tổ chức? Liên hệ thực tiễn sự ảnh hưởng của các xu thế này đến hoạt động quản lý nhân sự của một tổ chức ở Việt Nam mà bạn biết? 2. Khái niệm hành vi tổ chức và nêu các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến hành vi tổ chức? Phân tích những đặc tính tiểu sử ảnh hưởng đến hành vi tổ chức? Liên hệ thực tiễn những đặc tính tiểu sử trên ảnh hưởng đến người lao động như thế nào trong một tổ chức mà anh chị biết? 3. Khái niệm hành vi tổ chức? Trình bày các chức năng của hành vi tổ chức? Liên hệ thực tế vận dụng chức năng kiểm soát đối với hành vi xung đột của 1 tổ chức doanh nghiệp mà bạn biết? 4. Khái niệm và vẽ sơ đồ quá trình nhận thức? Phân tích các quan điểm ra quyết định của cá nhân (quan điểm cổ điển và quan điểm hành vi)? Liên hệ thực tiễn người lao động Việt Nam hiện nay ra quyết định làm việc theo quan điểm nào? Tại sao? 5. Vẽ sơ đồ quá trình nhận thức? Trình bày thuyết quy kết (suy diễn)? Liên hệ thực tiễn sự ảnh hưởng của học thuyết này trong công tác tuyển chọn và quản lý nhân sự của giới quản lý của một tổ chức mà anhchị biết? 6. Khái niệm và mô hình quá trình nhận thức? Trình bày 2 quan điểm “quan điểm cổ điển về việc ra quyết định” và “ quan điểm hành vi về việc ra quyết định”? Nhận định người lao động hiện nay đang theo quan điểm nào? Vì sao? Cho ví dụ minh họa 7. Khái niệm và nêu các học thuyết Học tập? Trình bày học thuyết “Thuyết điều kiện hoạt động? Liên hệ thực tiễn việc ứng dụng học thuyết này trong quản ly nhân sự ở một tổ chức cụ thể ở Việt Nam 8. Khái niệm học tập? Trình bày thuyết “học tập xã hội” Liên hệ thực tiễn việc ứng dụng học thuyết này để định dạng được hành vi mong muốn của một tổ chức mà bạn biết?  Kn: Học tập là tất cả những thay đổi trong hành vi mà điều này xảy ra

NGÂN HÀNG CÂU HỎI ÔN THI.

HỌC PHẦN HÀNH VI TỔ CHỨC

NHÓM CÂU HỎI

-1 Nêu khái niệm hành vi tổ chức? Phân tích sự ảnh hưởng của các xu thế nổi bậttrên thị trường thế giới đến hành vi của người lao động trong các tổ chức? Liên hệthực tiễn sự ảnh hưởng của các xu thế này đến hoạt động quản lý nhân sự của một

tổ chức ở Việt Nam mà bạn biết? 5

2 Khái niệm hành vi tổ chức và nêu các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến hành vi

tổ chức? Phân tích những đặc tính tiểu sử ảnh hưởng đến hành vi tổ chức? Liên hệthực tiễn những đặc tính tiểu sử trên ảnh hưởng đến người lao động như thế nàotrong một tổ chức mà anh/ chị biết? 5

3 Khái niệm hành vi tổ chức? Trình bày các chức năng của hành vi tổ chức? Liên

hệ thực tế vận dụng chức năng kiểm soát đối với hành vi xung đột của 1 tổ chứcdoanh nghiệp mà bạn biết? 7

5 Vẽ sơ đồ quá trình nhận thức? Trình bày thuyết quy kết (suy diễn)? Liên hệthực tiễn sự ảnh hưởng của học thuyết này trong công tác tuyển chọn và quản lýnhân sự của giới quản lý của một tổ chức mà anh/chị biết? 8

6 Khái niệm và mô hình quá trình nhận thức? Trình bày 2 quan điểm “quanđiểm cổ điển về việc ra quyết định” và “ quan điểm hành vi về việc ra quyếtđịnh”? Nhận định người lao động hiện nay đang theo quan điểm nào? Vì sao?Cho ví dụ minh họa 9

8 Khái niệm và nêu các học thuyết Học tập? Trình bày học thuyết “Thuyết điềukiện hoạt động? Liên hệ thực tiễn việc ứng dụng học thuyết này trong quản ly nhân

sự ở một tổ chức cụ thể ở Việt Nam 9

9 Khái niệm và cơ sở của thái độ? Trình bày phân loại thái độ? Liên hệ thực tiễncác loại thái độ của người lao động Việt Nam trong một tổ chức mà bạn biết? 10

10 Khái niệm tính cách và nêu các cách phân loại tính cách? Trình bày phân loại

tính cách theo mức độ tự chủ? Hãy nhận định về các loại tính cách nổi bật củangười lao động Việt Nam hiện nay và cho biết nó đã ảnh hưởng như thế nào đếnviệc thực hiện nhiệm vụ của NLĐVN? 10

11 Khái niệm tính cách và nêu các cách phân loại tính cách? Trình bày phân loạitính cách theo đặc tính của hệ thần kinh? Liên hệ thực tiễn loại tính cách nổi bậttheo các cách phân loại trên của người lao động Việt Nam trong một tổ chức màbạn biết? 11

12 Khái niệm giá trị và nguồn gốc của giá trị? Trình bày phân loại giá trị theoG.Allport và Grave? Theo bạn người lãnh đạo kinh doanh Việt nam hiện nay đangtheo hệ thống giá trị nào? Tại sao? 11

13 Khái niệm động viên? Trình bày thuyết động viên “thuyết mong đợi và thuyết

về sự công bằng”? Liên hệ thực tiễn hoạt động động viên người lao động của một

tổ chức từ 2 học thuyết trên? 12

14 Kể tên các học thuyết động viên? Trình bày học thuyết 2 nhân tố của F.Herberg và Thuyết của David Mc Cleland? Liên hệ thực tiễn vận dụng 2 học thuyếtnày trong động viên người lao động ở một tổ chức Việt Nam mà bạn biết? 13

15 Khái niệm sự thỏa mãn đối với công việc? Phân tích các yếu tố xác định sựthỏa mãn đối với công việc? Liên hệ thực tiễn sự thỏa mãn và những cách thức

để nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động của một tổ chức

mà bạn biết? 14

16 Khái niệm nhóm? Trình bày thành tố “những vai trò” của cấu trúc nhóm? Hãycho biết người lao động Việt Nam hiện nay trong các doanh nghiệp đã hiểu và thựchiện vai trò của mình như thế nào? 14

17 Khái niệm nhóm và nêu các cách phân loại nhóm trong tổ chức? Trình bàythành tố “chuẩn mực”? Minh họa thực tế “chuẩn mực” của một nhóm và ảnhhưởng của nó đến hành vi người lao động ở một tổ chức mà anh/ chị biết? 15

18 Nêu khái niệm nhóm và các hành vi cơ bản của nhóm? Phân tích hành vi

“hình thành liên minh”? Minh họa thực tế hành vi nhóm “hình thành liên minh”trong các doanh nghiệp Việt nam hiện nay? 16

19 Khái niệm nhóm và nguyên nhân gia nhập nhóm? Trình bày các giai đoạnphát triển của nhóm? Liên hệ thực tiễn sự tác động của nhóm đến hành vi người

lao động ở một tổ chức cụ thể ở Việt Nam? 16

20 Các loại hành vi nhóm trong tổ chức? Trình bày hành vi xung đột trong tổchức? Liên hệ thực tế vận dụng chức năng kiểm soát đối với hành vi xung đột tạimột tổ chức doanh nghiệp mà bạn biết? 17

21 Các loại hành vi nhóm? Trình bày hành vi cạnh tranh trong tổ chức doanhnghiệp? Liên hệ thực tế vận dụng chức năng dự đoán đối với hành vi xung đột tạimột tổ chức doanh nghiệp mà bạn biết? 18

22 Khái niệm xung đột? Trình bày chiến lược “khuyêch tán” và “chiến lược kiêntrì giải quyết”? Hãy đánh giá hiệu quả chiến lược giải quyết xung đột giữa ngườilao động và ban quản lý trong một tình huống cụ thể của một tổ chức cụ thể? 19

23 Nêu các loại chiến lược giải quyết xung đột? Phân tích “chiến lược né tránh vàchiến lược can thiệp bằng quyền lực” Hãy đánh giá hiệu quả chiến lược giải quyếtxung đột giữa người lao động và ban quản lý trong một tình huống cụ thể của một

tổ chức cụ thể? 20

II NHÓM CÂU HỎI 2

1 Khái niệm văn hóa tổ chức? Trình bày nội dung “duy trì văn hóa” của tổchức? Liên hệ thực tiễn công tác duy trì văn hóa của một tổ chức ở Việt Nam màbạn biết? 21

2 Khái niệm văn hóa tổ chức? Trình bày những đặc tính của văn hóa tổ chức?Liên hệ thực tiễn các đặc tính trên của văn hóa của một tổ chức mà bạn biết? .21

3 Phân tích những áp lực đối với sự thay đổi của tổ chức? Liên hệ thực tiễn sựtác động của những áp lực trên dẫn đến sự thay đổi của một cá nhân/ hoặc/ một

tổ chức ở Việt Nam mà bạn biết trong giai đoạn hiện nay? 23

4 Khái niệm nhóm? Phân tích sự ảnh hưởng của các biến ngẫu nhiên đến hành

vi nhóm? Liên hệ thực tiễn việc vận dụng những biến ngẫu nhiên này trong hoạtđộng quản lý nhân lực của một nhóm mà bạn biết? 25

5 Nêu các hành vi nhóm cơ bản? Phân tích sự tác động của hành vi cạnh tranh

và hợp tác đến hành vi tổ chức? Liên hệ thực tiễn sự tác động của các hành vinhóm trên với hoạt động của một nhóm mà bạn biết? 25

6 Nêu các hành vi nhóm cơ bản? Trình bày hành vi vị tha? Liên hệ thực tiễnviệc thực hiện hành vi này của người lao động Việt Nam trong các tổ chức hiện

9 Khái niệm sự thỏa mãn đối với công việc? Phân tích các yếu tố xác định sựthỏa mãn đối với công việc? Liên hệ thực tiễn những cách thức để nâng cao sựthỏa mãn đối với công việc của người lao động của một tổ chức mà bạn biết? 28

10 Nêu khái niệm của tổ chức? Phân tích các loại thay đổi của tổ chức? Liên hệthực tiễn sự thay đổi của một tổ chức mà bạn biết? 28

11 Phân tích các phương pháp vượt qua những kháng cự của thay đổi? Liên hệthực tiễn phương pháp vượt qua những kháng cự đối với sự thay đổi của một tổchức mà anh/chị biết? 29

12 Phân tích áp lực kháng cự sự thay đổi của tổ chức? Liên hệ thực tiễn sự tácđộng của những kháng cự cá nhân người lao động Việt Nam đối với công tácđổi mới hoạt động của các doanh nghiệp trong xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóahiện nay? 30

13 Các loại thay đổi của tổ chức? Phân tích áp lực kháng cự sự thay đổi của tổchức? Liên hệ thực tiễn sự tác động của những kháng cự cá nhân người lao độngViệt Nam đối với công tác đổi mới hoạt động của các doanh nghiệp trong xu thếkhu vực hóa, toàn cầu hóa hiện nay? 31

14 Nêu các phương pháp vượt qua kháng cự của sự thay đổi trong doanhnghiệp Trình bày phương pháp “củng cố” và phương pháp “trừng phạt”? Liên

hệ việc vận dụng 2 phương pháp này của một tổ chức doanh nghiệp mà bạnbiết? 32

15 Khái niệm tổ chức? Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự lựa cơ cấu tổchức của doanh nghiệp? Liên hệ thực tế việc lựa chọn cơ cấu tổ chức của mộtdoanh nghiệp mà bạn biết? 32

16 Khái niệm cơ cấu tổ chức? Trình bày các hình thức cơ cấu tổ chức? Liên hệ

thực tiễn hình thức cơ cấu tổ chức của một doanh nhiệp mà bạn biết và đánh giáhiệu quả của cơ cấu này? 33

17 Trình bày các loại thay đổi của tổ chức? Cho ví dụ minh họa về các loại thayđổi đó? 35

18 Khái niệm văn hóa tổ chức? Trình bày nội dung các bước duy trì văn hóacủa tổ chức? Liên hệ thực tiễn hoạt động duy trì văn hóa của một tổ chức màanh/ chị biết? 35

19 Khái niệm văn hóa tổ chức? Trình bày quá trình tạo ra và duy trì văn hóa của

tổ chức? Liên hệ thực tiễn sự tác động của văn hóa tổ chức đến việc thực hiệnnhiệm vụ của người lao động tại một tổ chức ở Việt Nam mà anh chị biết? 36

20 Khái niệm thông tin trong tổ chức? Phân tích những rào cản đối với thôngtin hiệu quả? Liên hệ thực tiễn các nhân tố cản trở thông tin hiệu quả và biệnpháp nâng cao hiệu quả thông tin của một tổ chức mà bạn biết? 37

21 Khái niệm thông tin trong tổ chức? Trình bày các dòng thông tin từ trênxuống và dòng từ dưới lên trong tổ chức? Anh/ chị hãy cho nhận xét về thựctrạng các dòng thông tin này ở một tổ chức mà bạn biết? 37

22 Khái niệm thông tin trong tổ chức và ảnh hưởng của cấu trúc tổ chức đối vớithông tin? Trình bày dòng thông tin theo chiều ngang và dòng thông tin khôngchính thức? Minh họa thực trạng các dòng thông tin trong một tổ chức màanh/chị biết? 3723.Nêu các dòng thông tin trong giao tiếp của doanh nghiệp? Trình bày dòngthông tin từ trên xuống trong doanh nghiệp? Cho biết những biện pháp nâng caohiệu quả của dòng thông tin trong giao tiếp của các tổ chức doanh nghiệp nay?

38

24 Khái niệm lãnh đạo? Trình bày các học thuyết về lãnh đạo? Hiện nay, cácdoanh nhân Việt Nam đang theo học thuyết lãnh đạo nào? Vì Sao? Cho ví dụminh họa 39

- Toàn cầu hóa:

Nguồn lực lao động di chuyển dễ dàng hơn

Ranh giới địa lý, văn hóa dễ bị phá vỡ

Đa dạng hóa lực lượng lao động

Đòi hỏi NLĐ có nhiều kỹ năng mới

- Kỷ nguyên thông tin:

Liên lạc dễ dàng

Quản lý vi tính hóa

Xử lý khối lượng thông tin nhiều hơn

Thay đổi cách thức làm việc và quản lý

- Trọng tâm cạnh tranh thay đổi:

Chú trọng hơn chất lượng - trở thành lợi thế cạnh tranh

Chú trọng đến mối quan hệ giữa chất lượng, tốc độ phục vụ và giá cả

Đòi hỏi tổ chức năng động và có năng lực khai thác và thỏa mãn nhanhnhu cầu KH

- Sự khác biệt (đa dạng) trong lực lượng lao động:

Sự khác biệt: dân tộc, lối sống, kiến thức, quan điểm, giá trị

Quan niệm “nồi nấu chảy” đã lỗi thời

 Liên hệ thực tiễn sự ảnh hưởng của các xu thế này đến hoạt độngquản lý nhân sự của một tổ chức ở Việt Nam mà bạn biết: …

2 Khái niệm hành vi tổ chức và nêu các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến hành vi tổ chức? Phân tích những đặc tính tiểu sử ảnh hưởng đến hành vi

tổ chức? Liên hệ thực tiễn những đặc tính tiểu sử trên ảnh hưởng đến người lao động như thế nào trong một tổ chức mà anh/ chị biết?

trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức

- Các đặc tính mang tính cá nhân như tuổi tác, giới tính và tình trạng

hôn nhân, đó là mục tiêu dễ dàng thu nhận qua sơ yếu lý lịch

Tuổi tác:

 Mối quan hệ giữa tuổi tác và năng suất: tùy theo nhu cầu công việc cụthể

 Mối quan hệ giữa tuổi và sự thỏa mãn thường là quan hệ đồng biến

 Sự thuyên chuyển: tuổi tác càng cao con người càng ít muốn nghỉ việc,có ít hơn sự lựa chọn nghề nghiệp

<= 18 tuổi 19 - 24 tuổi 25 - 44 tuổi 45 - 60 tuổi >= 60 tuổi

GĐ phát triển GĐ thăm dò GĐ thiết lập GĐ duy trì GĐ suy tàn

Thời kỳ thử thách Thời kỳ ổn định Thời kỳ khủng hoảng

 Mối quan hệ giữa tuổi tác và sự vắng mặt: phụ thuộc vào sự vắng mặt

là có khả năng tránh được hay không tránh được

Hệ số vắng mặt Người lớn tuổi Người trẻ tuổi

Sự vắng mặt có khả năng tránh được Thấp Cao

Tình trạng gia đình:

 Có không đủ chứng cứ để kết luận tình trạng gia đình ảnh hưởng đếnnăng suất lao động

 Chưa có nghiên cứu về tình trạng gia đình phi truyền thống

 Người có gia đình: hệ số vắng mặt, thuyên chuyển thấp hơn và thỏamãn công việc cao hơn

Số lượng người phải nuôi dưỡng:

 Có không đủ chứng cứ để kết luận giữa số lượng người phải nuôidưỡng ảnh hưởng đến năng suất lao động

 Tương quan đồng biến giữa số lượng người phải nuôi dưỡng và hệ sốvắng mặt và sự thỏa mãn

 Tương quan giữa số lượng phải nuôi dưỡng và sự thuyên chuyển Đồng biến hoặc nghịch biến

-Thâm niên công tác:

 Thâm niên và năng suất có quan hệ tỷ lệ thuận

 Giữa thâm niên và sự vắng mặt có tương quan tỷ lệ nghịch

 Thâm niên và sự thuyên chuyển có tương quan tỷ lệ nghịch

 Thâm niên và sự thỏa mãn tỷ lệ thuận

Năng suất:

Sự vắng mặt:

Tỷ lệ thuyên chuyển

Sự thỏa mãn với công việc

người lao động trong một tổ chức:…

3 Khái niệm hành vi tổ chức? Trình bày các chức năng của hành vi tổ chức? Liên hệ thực tế vận dụng chức năng kiểm soát đối với hành vi xung đột của 1 tổ chức doanh nghiệp mà bạn biết?

trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức.

- Chức năng giải thích: lý giải những hành vi của cá nhân, hay nhóm,

hay tổ chức (hành vi quá khứ)

- Chức năng dự đoán: nhằm vào các sự kiện diễn ra trong tương lai.

- Chức năng kiểm soát: tác động đến người khác để đạt mục tiêu nhất định.

xung đột của 1 tổ chức doanh nghiệp mà bạn biết:…

4 Khái niệm và vẽ sơ đồ quá trình nhận thức? Phân tích các quan điểm

ra quyết định của cá nhân (quan điểm cổ điển và quan điểm hành vi)? Liên hệ thực tiễn người lao động Việt Nam hiện nay ra quyết định làm việc theo quan điểm nào? Tại sao?

 K/n: Nhận thức là quá trình trong đó cá nhân tổ chức (sắp xếp) và

diễn đạt những ấn tượng mang tính cảm giác để giải thích về môi trường của họ.

nhận thức Các

tín hiệu

thức

cố điển và quan điểm hành vi:

- Quan điểm cổ điển về ra quyết định:

Quan điểm hợp lý hay tiếp cận tối ưu

Quá trình ra quyết định:

 Bước 1: Xác định cơ hội hay vấn đề cần giải quyết

 Bước 2: Phát triển các giải pháp

 Bước 3: Lượng giá các giải pháp

 Bước 4: Giải pháp tốt được chọn và được thực hiện

Con người trong tổ chức ra quyết định khách quan và logic, mục tiêuđơn giản, rõ ràng và có thể xác định rõ ràng vấn đề cần giải quyết

Tất cả các giải pháp có khả năng theo đổi trong việc giải quyết vấn đề

là có thể xác định được

Xác định được tiêu chí lựa chọn và thứ tự ưu tiên phù hợp

Sẽ chọn được giải pháp tối ưu

- Quan điểm hành vi:

Cho rằng cá nhân không thể tối ưu hóa hành vi của họ mà họ ra quyếtđịnh trên cơ sở sự thỏa mãn

Con người ra quyết định trên cơ sở sự thỏa mãn:

 Giải pháp thỏa mãn và đủ

Các tín hiệu

- Cho rằng khi quan sát hành vi một cá nhân, người nghiên cứu cố gắng

xác định (thực chất là quy kết) nguyên nhân của hành vi của họ từ bên trong hay bên ngoài.

Nguyên nhân bên trong: là nguyên nhân tác động đến hành vi mà cánhân có thể kiểm soát được

Nguyên nhân bên ngoài; là nguyên nhân tác động đến hành vi mà conngười không kiểm soát được

Nguyên nhân phụ thuộc vào 3 yếu tố: Sự riêng biệt, nhất trí, nhất quán

 Sự riêng biệt: đề cập tới việc giả sử 1 cá nhân có các hành vi khác nhauhay không trong các tình huống khác nhau

 Sự nhất trí: có nghĩa là mọi người trong tình huống tương tự phản ứnggiống nhau thì hành vi thể hiện sự nhất trí

 Sự nhất quán: là sự phản ứng giống nhau trong mọi thời điểm

6 Khái niệm và mô hình quá trình nhận thức? Trình bày 2 quan điểm “quan điểm cổ điển về việc ra quyết định” và “ quan điểm hành vi về việc ra quyết định”? Nhận định người lao động hiện nay đang theo quan điểm nào? Vì sao? Cho ví dụ minh họa

7 Khái niệm học tập? Trình bày thuyết “học tập xã hội” Liên hệ thực

tiễn việc ứng dụng học thuyết này để định dạng được hành vi mong muốn của một tổ chức mà bạn biết?

xảy ra như là kết quả của những kinh nghiệm của cá nhân.

- Cho rằng con người học bằng cách quan sát những điều xảy ra đối với

người khác hoặc nghe người khác nói về một điều gì đó.

- Đặc điểm:

Thuyết này là sự mở rộng của thuyết điều kiện hoạt động

Con người phản ứng với những cách thức mà họ nhận thức về nhữngkết cục và những cách thức mà họ xác định

Bốn quá trình trong việc xác định sự ảnh hưởng tác động của cá nhân:quá trình chú ý, quá trình tái hiện, quá trình học tập và quá trình củng cố

8 Khái niệm và nêu các học thuyết Học tập? Trình bày học thuyết

“Thuyết điều kiện hoạt động? Liên hệ thực tiễn việc ứng dụng học thuyết này trong quản ly nhân sự ở một tổ chức cụ thể ở Việt Nam

xảy ra như là kết quả của những kinh nghiệm của cá nhân.

- Thuyết điều kiện cổ điển

- Thuyết điều kiện hoạt động.

- Thuyết học tập xã hội

- Thuyết cho rằng hành vi của con người là hàm số của những kết quả

hay kết cục của nó Có nghĩa là con người học tập cách phản ứng cư xử để đạt đến cái mà họ muốn tránh những cái họ không muôn.

- Thuyết nhấn mạnh xu hướng lặp lại của hành vi bị chi phối và củng cố

bởi kết cục của hành vi.

- Thuyết này vận dụng trong công tác nhân sự.

9 Khái niệm và cơ sở của thái độ? Trình bày phân loại thái độ? Liên

hệ thực tiễn các loại thái độ của người lao động Việt Nam trong một tổ chức

mà bạn biết?

 K/n: Là những thể hiện có tính đánh giá đối với sự kiện, con người,

hay một đối tượng là được ưa thích hay không ưa thích.

- Thái độ hình thành từ cha mẹ, thầy cô, các thành viên nhóm.

- Thái độ ít ổn định hơn giá trị.

- Sự thỏa mãn đối với công việc: đề cập đến thái độ chung của một cá

nhân đối với công việc Một cá nhân có mức độ thỏa mãn cao với công việc sẽ

có thái độ tích cực đối với công việc và ngược lại.

- Sự gắn bó đối với công việc: tức là mức độ con người nỗ lực với công

việc thể hiện ở mức độ hiểu biết về công việc, sự tham gia tích cực, sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ.

- Sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức: thể hiện ở sự trung thành và gắn bó

chặt chẽ với tổ chức Một cá nhân có mức độ nhiệt tình cao sẽ gắn bó hơn với tổ chức và ít thuyên chuyển.

10 Khái niệm tính cách và nêu các cách phân loại tính cách? Trình bày phân loại tính cách theo mức độ tự chủ? Hãy nhận định về các loại tính cách nổi bật của người lao động Việt Nam hiện nay và cho biết nó đã ảnh hưởng như thế nào đến việc thực hiện nhiệm vụ của NLĐVN?

 K/n: Tính cách là một tổ chức năng động gắn liền với hệ thống tâm

lý của cá nhân mà hệ thống này xác định những sự điều chỉnh thống nhất của cá nhân với môi trường của họ.

- Chia thành: Người nội thuộc và ngoại thuộc

- Mối liên quan giữa mức tự chủ và sự thỏa mãn, vắng mặt, nhiệm vụ.

Người ngoại thuộc: ít thỏa mãn công việc, hệ số vắng mặt cao, ít đề ranhiệm vụ, ít gắn bó với công việc

Người nội thuộc: hệ số vắng mặt thấp

- Mức độ tự chủ và thuyên chuyển - không rõ ràng do có các áp lực khác nhau:

Nội thuộc - dễ dàng chấm dứt công việc, thành công hơn, thỏa màn caohơn, thuyên chuyển thấp

Ngoại thuộc: thuyên chuyển thường cao hơn, mức độ thỏa mãn thấp hơn

- Mức tự chủ và kết quả công việc:

Nội thuộc: tốt hơn nhưng tùy vào tình huống/loại công việc cụ thể, chủđộng tìm kiếm thông tin trước khi ra quyết định, định hướng thành tựu cao hơn, nỗlực hơn kiểm soát môi trường làm việc, phù hợp với việc phức tạp đòi hỏi học tập

và xử lý nhiều thông tin phức tạp

Ngoại thuộc: dễ tuân thủ, sẵn sàng phục tùng các quy định hoặc chỉdẫn, phù hợp với công việc quy định rõ, nhịp điệu thoải mái, đòi hỏi tuân thủ chỉdẫn cấp trên mới thành công

Nam hiện nay và cho biết nó đã ảnh hưởng như thế nào đến việc thực hiện nhiệm vụ của NLĐVN: …

11 Khái niệm tính cách và nêu các cách phân loại tính cách? Trình

bày phân loại tính cách theo đặc tính của hệ thần kinh? Liên hệ thực tiễn loại tính cách nổi bật theo các cách phân loại trên của người lao động Việt Nam trong một tổ chức mà bạn biết?

 K/n: Tính cách là một tổ chức năng động gắn liền với hệ thống tâm

lý của cá nhân mà hệ thống này xác định những sự điều chỉnh thống nhất của cá nhân với môi trường của họ.

12 Khái niệm giá trị và nguồn gốc của giá trị? Trình bày phân loại giá trị theo G.Allport và Grave? Theo bạn người lãnh đạo kinh doanh Việt nam hiện nay đang theo hệ thống giá trị nào? Tại sao?

thể của hành vi hoặc tình trạng cuối cùng là được ưa thích hoặc không ưa thích đối với cá nhân hoặc xã hội.

- Hình thành từ những năm đầu đời, từ cha mẹ và người xung quanh.

- Từ những giá trị của nền văn hóa.

- Những giá trị là tương đối ổn định bền vững, được con người tiếp thu

nguyên gốc.

- Nếu con người trong quá trình phát triển có hoài nghi và thắc mắc về

giá trị có thể dẫn tới sự thay đổi giá trị.

 Trình bày phân loại giá trị theo G.Allport và Grave:

- Theo G.Allpord: Có 5 giá trị điển hình:

Lý thuyết: coi trọng cao việc khám phá sự thật thông qua tiếp cận hợp

lý và có phê phán

Kinh tế: chú trọng sự hữu ích và tính kinh tế

Thẩm mỹ: Chú trọng hình dáng và sự hài hòa

Xã hội: chú trọng tình yêu con người

Tín ngưỡng: chú trọng sự thống nhất của kinh nghiệm và sự thống nhấtcủa vũ trụ như một tổng thể

- Theo Grave: ông mô tả cấp bậc giá trị:

Phản ứng: phản ứng cho những nhu cầu mang tính chất sinh lý

Bộ lạc: ảnh hưởng bởi truyền thống và biểu hiện quyền lực

Cá nhân: tin tưởng chủ nghĩa cá nhân, họ phản ứng với quyền lực vàsức mạnh

Tuân thủ: họ khó chấp nhận những người có hệ thống giá trị khác họ vàđòi hỏi người khác phải chấp nhận hệ thống giá trị của họ

Thực dụng: họ theo đuổi, đạt đến mục tiêu, theo đuổi địa vị cao

Tồn tại: chịu đựng được hệ thống giá trị của người khác, phê phán hệthống giá trị không năng động

theo hệ thống giá trị nào? Tại sao?

13 Khái niệm động viên? Trình bày thuyết động viên “thuyết mong đợi và thuyết về sự công bằng”? Liên hệ thực tiễn hoạt động động viên người

lao động của một tổ chức từ 2 học thuyết trên?

hướng đến các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.

công bằng:

- Thuyết mong đợi (kỳ vọng) của V.Vroom:

Động viên là kết quả của những mong đợi của 1 cá nhân

Động viên phụ thuộc:

 Mức mong muốn thực sự của cá nhân với việc giải quyết công việc

 Nghĩ về công việc thế nào và đạt được nó thế nào

Để động viên cần quan tâm:

 Tình thế

 Các phần thưởng

 Mức độ dễ dàng thực hiện theo đạt được phần thưởng

 Mức đảm bảo phần thưởng được trả

Vận dụng hiểu biết mong đợi và gắn mong đợi với mục tiêu của tổ chức

 Tạo ra kết cục người lao động mong muốn

 Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt được mục tiêu tổ chức

 Bảo đảm mức độ thực hiện là có thể đạt được

 Đánh giá tình thế với những mong đợi khác nhau

Các trường hợp của thuyết:

 Đối xử không tốt, không xứng đáng, bất mãn, không làm việc hết khảnăng, ngừng việc

 Đối xử đúng, phần thưởng đãi ngộ tương xứng: duy trì năng suất

 Phần thưởng cao hơn mong muốn: làm tích cực hơn, xu hướng giảmgiá trị của phần thưởng.

 So sánh với người khác, đánh giá cao đóng góp của mình và phầnthưởng đãi ngộ của người khác cao hơn

 Con người muốn đối xử công bằng nhưng khi vào trường hợp khôngcông bằng có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình

- Thuyết cấp bậc nhu cầu của A Maslow

- Thuyết của David Mc Cleland

- Thuyết của E.R.G-Clayton Alderfer-yale

- Thuyết 2 nhân tố của F Herberg.

- Thuyết mong đợi của V Vroom.

- Thuyết về sự công bằng.

David Mc Cleland:

- Học thuyết 2 nhân tố của F Herberg

Thuyết cho rằng đối ngược với thỏa mãn không thỏa mãn, bất mãn không bất mãn

-Thuyết đề cập tới 2 nhóm nhân tố:

 Nhân tố liên quan đến sự bất mãn - nhân tố duy trì

 Nhân tố liên quan đến thỏa mãn - nhân tố động viên

Nhân tố duy trì Nhân tố động viên

8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

1 Sự thách thức của công việc

2 Các cơ hội thăng tiến

3 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

4 Ý nghĩa của các thành tự

5 Ý nghĩa của các trách nhiệm

 Ảnh hưởng của các nhân tố:

Nhân tố duy trì Nhân tố động viên

Động viên tăngcường

Không có sự bấtmãn

- Thuyết của David Mc Cleland: Ông cho rằng con người có 3 nhu cầu

cơ bản

Nhu cầu thành tựu: Là những người luôn theo đuổi việc giải quyết côngviệc tốt hơn và muốn vượt qua khó khăn trở ngại Thành công hay thất bại là dohọ

Nhu cầu liên minh: Người lao động sẽ làm tốt công việc đòi hỏi kỹnăng quan hệ và sự hợp tác, tạo ra sự thân thiện trong quan hệ

Nhu cầu quyền lực: Là người kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làmviệc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác

15 Khái niệm sự thỏa mãn đối với công việc? Phân tích các yếu tố xác định sự thỏa mãn đối với công việc? Liên hệ thực tiễn sự thỏa mãn và những cách thức để nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động của một tổ chức mà bạn biết?

 K/n: Là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá

nhân đó

 Phân tích các yếu tố xác định sự thỏa mãn đối với công việc:

- Công việc thách thức sự thông minh.

thuộc lẫn nhau hoặc những người đến với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể.

- Khái niệm: Vai trò là tập hợp những mô hình (dạng) hành vi được mong

đợi góp phần làm cho cá nhân làm chủ vị trí của họ trong một đơn vị xã hội.

- Nội dung của vai trò:

Sự đồng nhất về vai trò: Một số thái độ và hành vi thực sự phù hợp vớivai trò và tạo ra sự đồng nhất về vai trò

Nhận thức về vai trò: Quan điểm của 1 cá nhân về những cách thức mà

họ hành động trong những tình huống nhất định

Xung đột vai trò: Khi cá nhân đối mặt với những mong đợi vai trò khácnhau, kết quả của tình trạng này là sự xung đột vai trò

17 Khái niệm nhóm và nêu các cách phân loại nhóm trong tổ chức? Trình bày thành tố “chuẩn mực”? Minh họa thực tế “chuẩn mực” của một nhóm và ảnh hưởng của nó đến hành vi người lao động ở một tổ chức mà anh/ chị biết?

 K/n: Nhóm là hai hay nhiều cá nhân có tác động qua lại và phụ

thuộc lẫn nhau hoặc những người đến với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể.

- Nhóm chính thức: được hiểu qua cơ cấu tổ chức của đơn vị do lãnh

đạo thiết lập: nhóm mệnh lệnh và nhóm nhiệm vụ.

- Nhóm không chính thức: những liên minh không được xác định một

cách có tổ chức hoặc bởi cấu trúc chính thức: nhóm lợi ích và nhóm bạn bè.

- Khái niệm: Chuẩn mực là tiêu chuẩn có thể chấp nhận về hành vi của

nhóm, chung cho tất cả các thành viên trong nhóm có thể làm hoặc không làm.

- Những chuẩn mực chung trong tổ chức:

Mức độ của các nỗ lực và việc thực hiện nhiệm vụ: sản lượng củangười lao động, làm việc chăm chỉ

Chuẩn mực về lòng trung thành với tổ chức

- Đặc trưng:

Chuẩn mực là khác nhau

Chỉ ra điều mong đợi đối với cá nhân trong tình huống nhất định

1 phương tiện ảnh hưởng đến hành vi

Được thể hiện - nội quy, quy chế, luật lệ, thủ tục

- Con đường hình thành chuẩn mực, những quy định đề ra do lãnh đạo,

những sự kiện lịch sử, quyền ưu tiên, những hành vi từ các tình huống đã qua.

- Vai trò của chuẩn mực:

Tạo ra sự tồn tại nhóm

Tăng khả năng dự đoán hành vi thành viên

Giảm rắc rối trong quan hệ thành viên nhóm

Cho phép thành viên thể hiện giá trị trung tâm của nhóm và những khácbiệt về sự tồn tại của nhóm

Cá nhân cần phải có sự chấp nhận của nhóm qua thích nghi và tuân thủcác chuẩn mực nhóm

Khi tham gia nhiều nhóm cần thích nghi với nhóm quan trọng.

18 Nêu khái niệm nhóm và các hành vi cơ bản của nhóm? Phân tích hành vi “hình thành liên minh”? Minh họa thực tế hành vi nhóm “hình thành liên minh” trong các doanh nghiệp Việt nam hiện nay?

thuộc lẫn nhau hoặc những người đến với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể.

- Cạnh tranh và hợp tác.

- Sự vị tha.

- Hình thành liên minh.

- Xung đột

- Khái niệm: Là sự liên kết tạm thời giữa các nhóm có những mục tiêu

dài hạn khác nhau với mục đích nhằm đạt tới những lợi ích ngắn hạn bằng việc đồng ý hợp tác

- Điều kiện: Những tình huống cạnh tranh, hoạt động của các bên có

ảnh hưởng và phụ thuộc lẫn nhau, đòi hỏi ít nhất sự hợp tác.

thuộc lẫn nhau hoặc những người đến với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể.

Kết thúc giai đoạn: thành viên thấy mình là bộ phận của nhóm

- Giai đoạn 2: Bão tố

Những xung đột xuất hiện

Kết thúc giai đoạn: Khi hình thành cấu trúc thứ bậc lãnh đạo nhóm

- Giai đoạn 3: Hình thành các chuẩn mực

Quan hệ gắn bó phát triển

Kết thúc giai đoạn: các tiêu chuẩn hành vi ra đời

- Giai đoạn 4: Thực hiện

Hoạt động nhóm chủ yếu là việc thực hiện tốt nhiệm vụ

20 Các loại hành vi nhóm trong tổ chức? Trình bày hành vi xung đột trong tổ chức? Liên hệ thực tế vận dụng chức năng kiểm soát đối với hành vi xung đột tại một tổ chức doanh nghiệp mà bạn biết?

- Cạnh tranh và hợp tác.

- Sự vị tha.

- Hình thành liên minh.

- Xung đột

- Khái niệm: là sự đối đầu phát sinh từ sự không nhất trí do các bên có

nhiều mục tiêu, tư tưởng và tình cảm trái ngược nhau.

- Phân loại xung đột:

Xung đột chức năng: là đối đầu/hoàn thiện mang lại lợi ích cho thựchiện nhiệm vụ của tổ chức

Xung đột phi chức năng: Xung đột quá nhiều và căng thẳng - thực hiệnnhiệm vụ tồi tệ, tàn phá quan hệ, giảm nghiêm trọng mức thực hiện nhiệm vụ

Quan hệ giữa xung đột và việc thực hiện nhiệm vụ: Hình chữ U

- Nguyên nhân của xung đột nhóm:

Sự phụ thuộc lẫn nhau với nhiệm vụ

Mục tiêu không tương đồng

Sử dụng đe dọa

Sự gắn bó của nhóm

Thái độ thắng thua

- Kết quả của xung đột nhóm:

Thay đổi trong nhóm: Sự vững chắc của nhóm tăng lên, các cá nhântrung thành hơn, lãnh đạo độc đoán hơn, lượng giá bị lạm phát

Thay đổi giữa các nhóm: Thông tin giảm, nhận thức bị bóp méo, kháiquát hóa tiêu cực

- Chiến lược giải quyết xung đột nhóm:

Chiến lược né tránh:

 Lờ đi

 Tách ra

Chiến lược can thiệp bằng quyền lực:

 Tương tác được quy định: khi xung quá lớn nhóm không thể tự giảiquyết được => Thiết lập mệnh lệnh hoặc sử dụng đe dọa

 Vận động chính trị: Mỗi bên nỗ lực tích lũy quyền lực để ép bên kiaphục tùng => Nhược điểm: nguyên nhân xung đột vẫn còn, làm căng thẳng thêmtình huống thắng - thua

Chiến lược khuyếch tán: làm giảm mức độ xung đột, tập trung vào bềmặt của xung đột

 Làm dịu

 Thỏa hiệp

 Nhận dạng kẻ thù chung

Chiến lược kiên trì giải quyết:

 Tương tác giữa các nhóm

 Mục tiêu cao cả: 3 điều kiện

 Giải quyết vấn đề

 Thay đổi cấu trúc

- Khuyến khích xung đột chức năng:

 Thay đổi dòng thông tin: các thành viên hiểu được họ thực hiện nhiệmvụ, những mong đợi, thấy được việc thực hiện của nhóm khác

 Tạo sự cạnh tranh: đưa ra các phần thưởng cho cá nhân hoặc nhóm thựchiện nhiệm vụ tốt nhất

 Thay đổi cấu trúc tổ chức: Tổ chức làm tăng hay giảm xung đột Chiacác nhóm lớn thành các nhóm nhỏ hơn, chuyên môn hóa cao hơn

 Thuê các chuyên gia nước ngoài: thuê mướn chuyên gia nước ngoài - tưtưởng mới, phong cách làm việc mới

21 Các loại hành vi nhóm? Trình bày hành vi cạnh tranh trong tổ

chức doanh nghiệp? Liên hệ thực tế vận dụng chức năng dự đoán đối với hành vi xung đột tại một tổ chức doanh nghiệp mà bạn biết?

- Sơ đồ: các loại tương tác giữa cạnh tranh và hợp tác

Sự vô tư (vị tha); Giúp đỡ không màng tới đền bù

Sự hợp tác: cùng nhau làm việc và đôi bên cùng có lợi từ nỗ lực

Cạnh tranh: theo đuổi mục tiêu chỉ có thể đạt được bởi 1 phía - nguồnlực giới hạn gồm cạnh tranh giữa các nhóm, trong nhóm, cá nhân

Xung đột: một bên phá hủy nỗ lực bên kia trong đạt được kết quả mongmuốn, khi mục tiêu loại trừ lẫn nhau

- Tác động của cạnh tranh và hợp tác đến hoạt động của tổ chức:

Hợp tác tác động đến hoạt động của tổ chức: Hợp tác tốt hơn cạnhtranh, thỏa mãn cao hơn, năng suất cao hơn, thực hiện công việc tổt hơn, học tậpnhiều hơn

Cạnh tranh tác động đến hoạt động của tổ chức:

 Cạnh tranh làm tăng năng suất, thực hiện nhiệm vụ tốt hơn (tùy theobản chất công việc)

 Cạnh tranh có thể phá hủy quan hệ hợp tác nếu công việc là phụ thuộc

Vị tha Hợp tác Cạnh tranh Xung đột

 Cạnh tranh và sự thỏa mãn: Phụ thuộc vào kết cục tình thế cạnh tranh

22 Khái niệm xung đột? Trình bày chiến lược “khuyêch tán” và

“chiến lược kiên trì giải quyết”? Hãy đánh giá hiệu quả chiến lược giải quyết xung đột giữa người lao động và ban quản lý trong một tình huống cụ thể của một tổ chức cụ thể?

nhiều mục tiêu, tư tưởng và tình cảm trái ngược nhau

- Chiến lược kiên trì giải quyết:

Tương tác giữa các nhóm

Mục tiêu cao cả: 3 điều kiện

Giải quyết vấn đề

Thay đổi cấu trúc

động và ban quản lý trong một tình huống cụ thể của một tổ chức cụ thể:…

23 Nêu các loại chiến lược giải quyết xung đột? Phân tích “chiến lược né tránh và chiến lược can thiệp bằng quyền lực” Hãy đánh giá hiệu quả chiến lược giải quyết xung đột giữa người lao động và ban quản lý trong một tình huống cụ thể của một tổ chức cụ thể?

- Chiến lược né tránh

- Chiến lược can thiệp bằng quyền lực

- Chiến lược khuyếch tán

- Chiến lược kiên trì giải quyết

quyền lực”

- Chiến lược né tránh:

Lờ đi

Tách ra

- Chiến lược can thiệp bằng quyền lực:

Tương tác được quy định: khi xung quá lớn nhóm không thể tự giảiquyết được => Thiết lập mệnh lệnh hoặc sử dụng đe dọa

Vận động chính trị: Mỗi bên nỗ lực tích lũy quyền lực để ép bên kiaphục tùng => Nhược điểm: nguyên nhân xung đột vẫn còn, làm căng thẳng thêmtình huống thắng - thua

động và ban quản lý trong một tình huống cụ thể của một tổ chức cụ thể: …