Quản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú Thọ (Luận văn thạc sĩ)

Quản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú ThọQuản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú ThọQuản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú ThọQuản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú ThọQuản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú ThọQuản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú ThọQuản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú ThọQuản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú ThọQuản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú ThọQuản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú ThọQuản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú ThọQuản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú ThọQuản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú ThọQuản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú ThọQuản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú ThọQuản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú ThọQuản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú ThọQuản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Phú Thọ

QUYỀN THỊ HOÀI THƯƠNG

QUẢN LÝ CÁN BỘ VIÊN CHỨC

TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018

QUYỀN THỊ HOÀI THƯƠNG

QUẢN LÝ CÁN BỘ VIÊN CHỨC

TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH PHÚ THỌ

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Trần Thị Nhung

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chưa công bố tại bất cứ nơi nào Mọi số liệu sử dụng trong luận văn này là những thông tin xác thực

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2019

Người cam đoan

Quyền Thị Hoài Thương

Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến

các tập thể cán bộ giảng viên Trường ĐH Kinh tế & QTKD; đặc biệt là TS Trần Thị Nhung đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian

qua

Xin trân trọng cảm ơn các cán bộ viên chức của BHXH tỉnh Phú Thọ

đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài liệu, nghiên cứu nghiệp

vụ và hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình

Mặc dù có nhiều cố gắng song luận văn không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót Kính mong các thầy, cô giáo trong hội đồng đánh giá luận văn chỉ bảo, các bạn đồng nghiệp góp ý kiến, giúp tác giả tiếp tục bổ sung cho luận văn được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn./

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2019

Học viên

Quyền Thị Hoài Thương

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp của luận văn 4

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI 5

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội 5

1.1.1 Một số khái niệm 5

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội 10

1.1.3 Nội dung quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội 12

1.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội 19

1.2 Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội 21

1.2.1 Kinh nghiệm về quản lý cán bộ viên chức tại một số địa phương 21

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về quản lý cán bộ viên chức cho ngành Bảo hiểm xã hội 22

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 24

2.2 Phương pháp nghiên cứu 24

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 24

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 27

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 29

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 30

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực 30

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý cán bộ viên chức 31

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH PHÚ THỌ 32

3.1 Khái quát về bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ 32

3.1.1 Chức năng, nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ 32

3.1.2 Bộ máy tổ chức của Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ 36

3.1.3 Tình hình cán bộ viên chức và sử dụng cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ 38

3.1.4 Tình hình hoạt động của Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ 43

3.2 Thực trạng công tác quản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ 46

3.2.1 Thực trạng công tác hoạch định, phân tích vị trí công việc 47

3.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ viên chức 49

3.2.3 Thực trạng công tác sử dụng cán bộ viên chức 51

3.2.4 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ viên chức 53

3.2.5 Thực trạng công tác đãi ngộ cán bộ viên chức 57

3.2.6 Thực trạng công tác đánh giá cán bộ viên chức 63

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ 66 3.3.1 Yếu tố bên ngoài 66

3.3.2 Yếu tố bên trong 67

3.4 Đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân quản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ 68

3.4.1 Đánh giá kết quả đạt được 68

3.4.2 Những tồn tại, hạn chế 69

3.4.3 Nguyên nhân hạn chế 70

Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ CÁN BỘ

VIÊN CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH PHÚ THỌ 71

4.1 Quan điểm, định hướng và mục tiêu quản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ 71

4.1.1 Quan điểm, định hướng quản lý CBVC tại BHXH tỉnh Phú Thọ 71

4.1.2 Mục tiêu 72

4.2 Các giải pháp quản lư cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ 74

4.2.1 Hoàn thiện hoạch định cán bộ viên chức 74

4.2.2 Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng đi đối với sử dụng hợp lư CBVC 75

4.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức 78

4.2.4 Thực hiện đánh giá công việc đối với CBVC một cách công bằng và chính xác 79

4.2.5 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ cán bộ viên chức 80

4.3 Một số kiến nghị 81

4.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 81

4.3.2 Kiến nghị với BHXH Việt Nam 82

4.3.3 Kiến nghị với BHXH tỉnh Phú Thọ 82

KẾT LUẬN 84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

PHỤ LỤC 89

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT CHỮ VIẾT TẮT NGHĨA ĐẦY ĐỦ TIẾNG VIỆT

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ Bảng biểu

Bảng 2.1: Thang đo Likert 28

Bảng 3.1: Số cán bộ viên chức giai đoạn 2016-2018 39

Bảng 3.2: Cán bộ viên chức theo giới tính và độ tuổi 40

Bảng 3.3: Cán bộ viên chức theo giới tính và độ tuổi 41

Bảng 3.4: Trình độ tin học văn phòng và trình độ ngoại ngữ của CBVC BHXH tỉnh Phú Thọ 42

Bảng 3.5: Kết quả đánh giá công tác hoạch định CBVC tại BHXH tỉnh Phú Thọ 47

Bảng 3.6: Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng CBVC tại BHXH tỉnh Phú Thọ 50

Bảng 3.7: Nhận xét về công tác sử dụng cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ 52

Bảng 3.8: Nhận xét về công tác đào tạo cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ 56

Bảng 3.9: Nhận xét về công tác chi trả lương cho cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ 58

Bảng 3.10: Tiền thưởng theo quý đối với cá nhân và tập thể tại BHXH tỉnh Phú Thọ 60

Bảng 3.11: Nhận xét về công tác khen thưởng tại BHXH tỉnh Phú Thọ 61

Bảng 3.12: Nhận xét về công tác đánh giá cán bộ viên chức 65

tại BHXH tỉnh Phú Thọ 65

Hình vẽ Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy BHXH tỉnh Phú Thọ 37

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn coi con người là vốn quý nhất, là mục tiêu, động lực của cách mạng, là yếu tố quyết định sự thành bại của cách mạng Đặc biệt, từ Đại hội VI (năm 1986) của Đảng, với sự đổi mới toàn diện và sâu sắc cả về lý luận và thực tiễn trên mọi lĩnh vực, nhận thức về vị trí, vai trò của con người cũng ngày càng đầy đủ và sâu sắc hơn Đảng ta luôn đặt con người vào vị trí trung tâm của quá trình phát triển, là đối tượng, mục tiêu và động lực của mọi hoạt động kinh tế- xã hội

Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm, giai đoạn 2016-2020 thể hiện trong Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng là: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội” Vấn đề đặt ra là cần đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay ra sao để có giải pháp hiệu quả, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chủ động, tích cực hội nhập quốc tế

Sau khi Nghị quyết số 12/NQ-TU ngày 24/11/2011 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh, Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành Quyết định số 27/2011/QĐ-UBND ngày 28/11/2011 về phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011-2020; thành lập ban chỉ đạo tổ chức thực hiện Quy hoạch, ban hành quy chế, phân công nhiệm vụ cụ thể cho các thành viên ban chỉ đạo 100% các huyện, thành, thị, ủy, các đơn vị trực thuộc, các cấp chính quyền đã tổ chức, quán triệt Nghị quyết tới toàn thể cán bộ, đảng viên và các tầng lớp nhân dân và xây dựng kế hoạch, chương trình cụ thể phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương đơn vị để tổ chức thực hiện quy hoạch có hiệu quả Hình thức quán triệt, tuyên truyền, phổ biến Nghị quyết thực hiện thông qua các hội nghị, hội thảo, tập huấn, qua phương tiện thông tin đại chúng, các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, phát triển ngành, lĩnh vực

Nhìn chung, việc tổ chức nghiên cứu, học tập, quán triệt Nghị quyết đã được các cấp ủy đảng, chính quyền triển khai nghiêm túc góp phần quan trọng nâng cao nhận thức của cán bộ đảng viên, các tầng lớp nhân dân về tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao phục vụ

sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội, phù hợp với xu thế hội nhập đổi mới

BHXH tỉnh Phú Thọ được thành lập trên cơ sở 2 ngành Lao động thương binh và xã hội và Liên đoàn lao động sát nhập lại BHXH tỉnh Phú Thọ được thành lập theo Nghị định 19/CP ngày 16/02/1995 của Thủ tướng Chính phủ và Quyết định số 1608 ngày 16/9/1997 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam BHXH tỉnh Phú Thọ chính thức hoạt động từ ngày 01 tháng 10 năm 1997 Qua

20 năm hình thành và phát triển đến nay BHXH tỉnh Phú Thọ hiện đang có 374 cán bộ đang công tác Đội ngũ cán bộ đến nay 100% đều đã có trình độ đại học

và trên đại học, số cán bộ có kinh nghiệm và trải qua công tác thực tế BHXH chiếm trên 60%, số cán bộ trẻ tuổi đời dưới 40 và có trình độ chiếm tỷ lệ cao, đây là điều kiện thuận lợi cho sự phát triển lâu dài về công tác tổ chức cán bộ qua đó phân công nhiệm vụ và đánh giá mức độ hoàn thành công việc đúng, chính xác nhằm phát huy khả năng của từng cán bộ trong các công tác thực hiện công việc

Gắn liền với chủ trương chính sách của Đảng và của tỉnh Phú Thọ, Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Phú Thọ đã nêu cao tinh thần chủ trương phát triển cán bộ viên chức trong toàn ngành Điều đó giúp BHXH tỉnh Phú Thọ phát huy được năng lực của mỗi cá nhân trong đơn vị Tuy nhiên, vẫn còn nhiều bất cập trong công tác này: Cán bộ viên chức của cơ quan hiện này chủ yếu là cán bộ trẻ Công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng đúng người,

bố trí đúng việc Chính sách tiền lương gắn liền với hiệu quả công việc còn nhiều hạn chế Cơ cấu về trình độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, người lao động trong cơ quan chưa cân đối, chưa thực sự gắn với yêu cầu công việc hoặc tiêu chuẩn quy hoạch, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ Nội dung chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ chậm được đổi mới dẫn đến chất lượng

và hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chưa cao… Vấn đề sa thải nhân viên trong cơ quan còn hạn chế

Quản lý cán bộ viên chức vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của tổ chức gắn liền với mong muốn của từng nhân viên trong tổ chức và cùng đạt đến mục tiêu Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, quản

lý sử dụng lao động, phương thức trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động là những nội dung cơ bản của công tác quản lý cán bộ viên chức của mỗi tổ chức Chính vì vậy, nghiên cứu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Phú Thọ là hết sức cần thiết gắn liền với mục tiêu phát triển của BHXH

tỉnh Phú Thọ, xuất phát từ lý do đó tác giả đã chọn đề tài “Quản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ” cho luận văn của mình, đề tài có ý

nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

2.1 Mục tiêu chung:

Trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ viên chức Từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cường quản lý cán

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu chính của luận văn là: Công tác quản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ

4 Đóng góp của luận văn

Thứ nhất: Luận văn hoàn thiện một bước cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý cán bộ viên chức ngành BHXH

Thứ hai: Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng quản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ

Thứ ba: Luận văn đề xuất được một số giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường quản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng, hình, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng quản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ

Chương 4 Một số giải pháp tăng cường quản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI 1.1 Cơ sở lý luận về quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm về viên chức

Trong quá trình phát triển của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước Việt Nam khái niệm về viên chức ngày càng được hoàn thiện Khái niệm viên chức được thay đổi theo quan điểm của Đảng và Nhà nước về đội ngũ này Trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, Công chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác định các khái niệm: cán bộ; công chức; viên chức Trong hệ thống pháp luật của nước ta,

kể từ Hiến pháp 1992 cho đến các luật khác (ví dụ như: Luật tổ chức Chính phủ; Luật tổ chức Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Luật bình đẳng giới; Luật Luật sư; Luật chứng khoán; Luật Bảo hiểm xã hội; Luật trợ giúp pháp lý; Luật công nghệ thông tin; Luật đấu thầu; Luật công an nhân dân; Luật nhà ở; Luật phòng chống tham nhũng; Luật Giáo dục;…) đều có những điều, khoản quy định sử dụng nhiều lần các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” Nhưng chưa có một văn bản luật nào giải thích các thuật ngữ này Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn

có sự liên thông với nhau Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ, công chức, viên chức một cách triệt để rất khó và phức tạp Bên cạnh đó, việc xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cũng như đối với công chức và viên chức chưa thể hiện được những điểm khác nhau giữa các nhóm, chưa gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động khác nhau của cán bộ với công chức, viên chức

Năm 1998, khi Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành, những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là “cán bộ, công chức” Lúc này, phạm vi và đối tượng đã được thu hẹp lại hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể Vấn đề cán bộ, công chức, viên chức cũng chưa xác định được Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì

do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam,

về công an nhân dân… điều chỉnh Với quy định của Pháp lệnh cán bộ, công chức, các tiêu chí: Công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ Ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là “cán

bộ, công chức” hay không

Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và văn bản hướng dẫn thi hành Pháp lệnh này mặc dù đã có sự thay đổi rõ rệt so với những quy định trong các nghị định trước đó, song vẫn chưa có sự phân định rõ giữa công chức và viên chức; không có những quy định phù hợp với đặc thù của từng loại đối tượng

Do trong một văn bản có quá nhiều đối tượng với tính chất và hoạt động khác nhau cùng được điều chỉnh nên bản thân quy định pháp luật đã tạo nên những mâu thuẫn nội tại, từ đó gây nên bất hợp lý trong quá trình thực hiện Thực hiện chủ trương của Đảng về xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, thực hiện xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước, Pháp lệnh Cán bộ, công chức

1998 được sửa đổi một cách căn bản hơn Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp mặc dù vẫn sử dụng một danh

từ chung là cán bộ, công chức để chỉ những người làm việc trong khu vực công, nhưng đã có sự phân biệt giữa cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà nước và cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị,

tổ chức chính trị - xã hội Việc phân biệt cán bộ, công chức trong các cơ quan

nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, thực chất

là phân biệt giữa công chức với viên chức, là một điểm mốc quan trọng đánh dấu xu hướng điều chỉnh có tính chuyên biệt giữa đối tượng làm việc trong các

cơ quan nhà nước với các đối tượng làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập Điều này hoàn toàn phù hợp với xu hướng cải cách hành chính là cần phải phân biệt giữa hoạt động quản lý hành chính với hoạt động sự nghiệp, phân biệt giữa hoạt động công vụ của công chức với hoạt động có tính chất chuyên môn, nghề nghiệp của viên chức Việc phân định này đã tạo cơ sở để bước đầu đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước Nhưng vấn đề làm rõ thuật ngữ “công chức” và thuật ngữ “viên chức” cũng chưa được giải quyết Có chăng, trong Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ

đã gọi tắt cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước

là viên chức và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ

đã gọi tắt cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước là công chức

Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”, “viên chức” nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến quy định về cơ chế quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ cũng như của công chức và viên chức

Ngày 13/11/2008, tại Kỳ họp thứ tư, Quốc hội Khóa XII, Luật Cán bộ, công chức được thông qua và có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 Luật Cán bộ, công chức đã thu hẹp đối tượng áp dụng so với Pháp lệnh Cán bộ, công chức Theo đó, đội ngũ viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, làm việc trong khu vực sự nghiệp công lập chiếm số lượng tương đối lớn Do đặc điểm và tính chất hoạt động của viên chức không trực tiếp thực thi quyền lực nhà nước,

quyền lực chính trị nên không thuộc phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức mà được phân biệt, tách khỏi đội ngũ cán bộ, công chức hiện tại để điều chỉnh bằng một chế độ pháp lý khác Đây là một bước cải cách mạnh mẽ đối với chế độ công vụ, công chức trong lịch sử hơn 60 năm của nền công vụ nước ta Việc tách đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập ra khỏi Luật Cán bộ, công chức nhằm tạo điều kiện tiếp tục hoàn thiện các

cơ chế, chính sách, khuyến khích sự phát triển của các đơn vị sự nghiệp, góp phần đẩy mạnh quá trình xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, dịch vụ công, tạo điều kiện để tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý phù hợp với xu hướng nâng cao chất lượng phục vụ của các hoạt động sự nghiệp nay Luật Viên chức 2010 được ban hành để điều chỉnh đối với đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập; khái niệm về viên chức chính thức được rõ ràng và quy định

cụ thể Tại điều 2, Luật Viên chức 2010 quy định “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự

nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Quốc hội nước Cộng hòa xã hội

chủ nghĩa Việt Nam, 2010) Theo đó, viên chức được xác định theo các tiêu chí:

được tuyển dụng theo vị trí việc làm; làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc; hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập Đây là những người

mà hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết yếu cho người dân như giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã hội, hoạt động khoa học, văn hoá, nghệ thuật, thể dục, thể thao… Những hoạt động này không nhân danh quyền lực chính trị hoặc quyền lực công, không phải là các hoạt động quản lý nhà nước mà chỉ thuần tuý mang tính nghề nghiệp gắn với nghiệp vụ, chuyên môn

Những đặc điểm cơ bản của viên chức:

- Người mang quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc theo

vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập và hưởng lương từ nguồn thu của đơn vị;

- Viên chức là những người làm những công việc thuần túy về chuyên môn như giảng dạy, nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh, cung cấp thông tin… tại các đơn vị sự nghiệp công lập, không trực tiếp tham gia và công tác quản lý nhà nước;

- Hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện việc cung cấp những dịch vụ công thiết yếu, cung cấp cho người dân các sản phẩm “phi vật chất”, dựa trên “kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghiệp vụ cao” Với tính chất công việc như vậy, mọi hoạt động nghề nghiệp của viên chức đòi hỏi tính chuyên nghiệp, chính xác

Lao động của viên chức là hoạt động nghề nghiệp mang tính phục vụ, không thu tiền hoặc có thu tiền nhưng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên hết, nhằm cung cấp cho người dân các nhu cầu cơ bản, thiết yếu… Phạm vi của các hoạt động nghề nghiệp tập trung vào các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học và công nghệ, văn hóa, thể thao, lao động, việc làm, an sinh xã hội… Mức độ cung cấp mà Nhà nước có trách nhiệm thực hiện tùy thuộc vào mức độ phát triển của mỗi quốc gia

1.1.1.2 Khái niệm về viên chức ngành BHXH

Căn cứ Nghị định số 01/2016/NĐ-CP ngày 05/01/2016 của Chính phủ Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, tại Điều 1 Vị trí và chức năng:

- Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan nhà nước thuộc Chính phủ, có chức năng tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế; tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý và sử dụng các quỹ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; thanh tra chuyên ngành việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật

- Bảo hiểm xã hội Việt Nam chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Lao động

- Thương binh và Xã hội về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; của Bộ Y

tế về bảo hiểm y tế; của Bộ Tài chính về chế độ tài chính đối với các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế

Từ khái niệm về viên chức và chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của ngành Bảo hiểm xã hội, tác giả đưa ra khái niệm về CBVC ngành BHXH như sau: Cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội là CBVC sự nghiệp thuộc hệ thống CBVC của nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, chịu sự điều chỉnh của Luật Cán bộ; Luật Viên chức; Bộ Luật lao động

1.1.1.3 Khái niệm về quản lý viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

Hiện nay vẫn chưa có khái niệm cụ thể về quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội, vì vậy để đưa ra quan điểm về quản lý cán bộ viên chức ngành BHXH tác giả xuất phát từ khái niệm Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý hành chính nhà nước

Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý hành chính nhà nước

là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động để thu hút, đào tạo và duy trì phát triển sức lao động của con người nhằm đạt được kết quả tối ưu trong cơ quan tổ chức hành chính nhà nước (Trương Xuân Cừ, 2014), Theo đó, Quản lý

CBVC ngành BHXH là sự kết hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ cho đội ngũ CBVC ngành BHXH

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm

xã hội

1.1.2.1 Vai trò, ý nghĩa của quản lý cán bộ viên chức ngành bảo hiểm xã hội

Công tác quản lý CBVC là hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng Do vậy, công tác quản lý CBVC có vai trò to lớn đối với hoạt động phát triển của tổ chức, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong tổ chức nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động của tổ chức

Việc chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã mang lại gương mặt tươi sáng cho sự phát triển toàn diện của đất nước Cùng

với sự phát triển kinh tế là sự lớn mạnh không ngừng của hệ thống an sinh xã hội, đặc biệt là chính sách bảo hiểm xã hội đã phát huy vai trò trụ cột trong hệ thống an sinh xã hội, góp phần tích cực vào việc ổn định xã hội, thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh

Quản lý CBVC bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho CBVC của

cơ quan BHXH để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó Nếu không có sự quản lý mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể

có tính cách, sở thích và năng lực riêng biệt

Đội ngũ cán bộ viên chức ngành BHXH với vai trò là lực lượng trong việc tuyên truyền vai trò ý nghĩa của việc tham gia bảo hiểm xã hội, góp phần quan trọng trong việc làm cho người lao động được hưởng chế độ kịp thời khi người lao động gặp các rủi ro như ốm đau, tai nạn, sinh đẻ hay tuổi già , giúp cho người lao động đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ Vì vậy, ý nghĩa của việc quản lý đội ngũ CBVC tại BHXH mang tầm quan trọng lớn trong sự phát triển chung của cơ quan BHXH

1.1.2.2 Mục tiêu của quản lý cán bộ viên chức ngành bảo hiểm xã hội

- Xét ở tầm vi mô, quản lý CBVC nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong tổ chức có hai mục tiêu cơ bản:

+ Sử dụng có hiệu quả CBVC nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ, tạo điều kiện cho CBVC được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc

- Đối với xã hội, quản lý CBVC có mục tiêu sau: tổ chức phải hoạt động

vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ

- Đối với cá nhân, quản lý CBVC có mục tiêu sau: nhà quản lý phải giúp cho nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức

Quản lý CBVC là củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng nhân viên làm việc trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra; đồng thời tìm kiếm

và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức và tạo ra nhiều cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người Vì vậy, việc sử dụng hiệu quả nguồn lực con người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

1.1.3 Nội dung quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

Nội dung quản lý cán bộ viên chức ngành BHXH được căn cứ theo Nghị định

số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức; Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn

về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức và Chương trình công tác của Ngành Bảo hiểm xã hội

1.1.3.1 Công tác hoạch định, phân tích vị trí công việc

a, Công tác hoạch định cán bộ viên chức

Hoạch định cán bộ viên chức ngành bảo hiểm xã hội, hay còn gọi là hoạch định nhân lực, là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công

việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Phạm Minh Hạc, 1996) Hoạch

định cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội có thể tiếp cận với các mức thời hạn khác nhau:

- Hoạch định dài hạn: Còn gọi là hoạch định chiến lược cán bộ viên chức hay hoạch định theo xu hướng lâu dài, là xác định nhu cầu nhân lực trên

5 năm

- Hoạch định trung hạn: Là hoạch định cán bộ viên chức gắn liền với

một sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được xu hướng xảy ra trong khoảng thời gian từ trên 1 năm đến dưới 5 năm

- Hoạch định ngắn hạn: Là hoạch định cán bộ viên chức gắn liền với những thay đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong khoảng thời gian dưới một năm

b, Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công viêc ̣ nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công viêc̣ và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị dụng cụ cần thiết nào khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong công việc Không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác được yêu cầu của các công việc do đó không thể tuyển được nhân viên cho đúng người đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên do đó không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác

Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc:

Bước 1: Xác định chính sách, mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của tổ chức và thông qua bản câu hỏi thu thập các thông tin cơ bản

Bước 3: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân

tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của tổ chức

có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát

Bước 4: Viết nháp bản mô tả công việc, kiểm tra lại về độ chính xác và đầy đủ thông tin qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 5: Hoàn thiện cuối cùng

Phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp cơ quan Bảo hiểm xã hội làm cơ sở khoa học cho việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả công việc

1.1.3.2 Công tác tuyển dụng cán bộ viên chức

Tuyển dụng cán bộ viên chức là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào hàng ngũ viên chức Đây là một quá trình thường xuyên

và cần thiết để xây dựng và phát triển chất lượng cán bộ viên chức

Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng đội ngũ cán

bộ viên chức ngành BHXH Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những cá nhân có năng lực, phẩm chất tốt, đóng góp tích cực cho đơn vị Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì không tuyển chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức để thực hiện nhiệm vụ, gây ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

1.1.3.3 Công tác sử dụng cán bộ viên chức

Để có thể sử dụng và duy trì hiệu quả đôị ngũ cán bộ trong tổ chức từ việc: phân công lao động và hiệp tác lao động; tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá năng lưc ̣ thực hiện công việc

Phân công lao động và hiệp tác lao động

Mục đích của việc phân công lao động và hiệp tác lao động là nhằm sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu công việc và năng lực của nguồn nhân lực Đảm bảo sự tương ứng giữa công việc và người thực hiện công việc Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

Nguyên tắc phân công lao động và hiệp tác lao động: Xuất phát từ yêu cầu công vụ để bố trí, sắp xếp cho phù hợp nghề nghiệp đào tạo, trình độ, tâm

lý và kết quả phấn đấu của nhân lực Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá, tạo điều kiện cho nhân lực đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm Sắp xếp để

phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm

Phương pháp phân công lao động và hiệp tác lao động sắp xếp: Có hai cách sắp xếp trực tiếp và thi tuyển Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của nhân lực mà cấp trên có thẩm quyền ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công vụ cụ thể Theo cách thi tuyển, thì thi tuyển vào các công việc

Tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động

Trong đó cần quan tâm đến trang bị phương tiện và điều kiện làm việc Năng suất, chất lượng hoạt động không chỉ phụ thuộc vào trình độ, năng lực

mà còn cả phương tiện và điều kiện làm việc Cần phải tạo ra cho người lao động một môi trường làm việc an toàn, tiện nghi nơi mà ở đó người lao động

có thể toàn tâm toàn ý tập trung vào công việc

Tiền lương và thu nhập: Không thể đòi hỏi ở người lao động có năng lực

phẩm chất tốt mà tiền lương và thu nhập của họ không tương xứng, tiền lương phải tạo ra động lực phấn đấu vươn lên về mọi mặt đối với người lao động Đây chính là yếu tố quan trọng để kích thích người lao động vì suy cho cùng, tất cả người lao động đi làm cũng chỉ vì tiền lương và thu nhập

Khen thưởng và kỷ luật

Khen thưởng và kỷ luật gắn liền với trách nhiệm công việc, quyền và nghĩa vụ người lao động Thực hiện công tác khen thưởng và kỷ luật cần tuân theo một số nguyên tắc sau: Phải tiến hành thường xuyên Bất kỳ thành tích nào cũng được khen thưởng, bất kỳ khuyết điểm nào cũng được nhắc nhở, xử lý Phải tiến hành từ thấp đến cao, với các hình thức và mức độ phù hợp với thành tích và khuyết điểm Người được khen thưởng và người bị kỷ luật phải hiểu rõ nguyên nhân Công khai việc khen thưởng và kỷ luật Bình đẳng, công bằng trong khen thưởng và kỷ luật

1.1.3.4 Công tác đãi ngộ

Đãi ngộ CBVC là quá trình chăm lo vật chất và tinh thần của CBVC để CBVC có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức Chính sách đãi ngộ được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần

- Khuyến khích vật chất: các chính sách lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, chế

độ phúc lợi

- Khuyến khích tinh thần: bố trí sử dụng nhân lực hợp lý, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng bầu không khí làm việc thoải mái, tạo cơ hội thăng tiến cho CBVC, tạo cho CBVC hứng thú, say mê làm việc, thỏa mãn nhu cầu của người lao động được đối xử công bằng, được kính trọng, nhu cầu giao tiếp

Đãi ngộ CBVC giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động Sức lao động

là công năng về thể lực, trí lực của CBVC Trong quá trình lao động, công năng

đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lực giảm sút, stress ) đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục, thậm chí nâng cao sức lao động của người lao động cả về phương diện thể lực và trí lực

Trong bất kì tổ chức nào thì những người có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng Tuy nhiên không có nghĩa là họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức Nếu không giữ chân được họ và không tìm được ứng viên có năng lực tương đương thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Như vậy, chế độ đãi ngộ tốt sẽ khiến người

lao động gắn bó với tổ chức và tổ chức có thể thu hút nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân

Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát triển trong quá trình lao động nhằm tạo ra các động cơ làm việc khác nhau Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân

sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc

1.1.3.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ viên chức

Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho cán bộ viên chức những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về công việc trong lĩnh vực BHXH CBVC luôn

có nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao được trình độ, năng lực được giao

và chuẩn bị các điều kiện để thích ứng và phát triển Trên cơ sở phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết, cơ sở xác định nhu cầu đào tạo là đối chiếu về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của CBVC so với yêu cầu của công việc Các hình thức có thể áp dụng là:

- Định hướng nghề nghiệp: mục đích là phổ biến, định hướng và cung

cấp kiến thức mới cho CBVC

- Phát triển kỹ năng: người lao động phải đạt được những kỹ năng cần

thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để đạt được các kỹ năng mới khi thay đổi về công việc hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ

- Đào tạo nghề nghiệp: mục đích là để tránh kiến thức và kỹ năng nghề

nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan

Đào tạo nhóm lãnh đạo, quản lý: nhằm giúp họ đưa ra các quyết định

hợp lý và biết cách làm việc với con người Loại hình này chú trọng vào các

lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực

1.1.3.6 Công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ viên chức

Đánh giá kết quả thực hiện công việc được sử dụng với nhiều mục đích khác nhau, trong đó có các mục tiêu cơ bản sau:

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các cán bộ khác từ đó giúp nhân viên điều chỉnh sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc

- Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ

- Lập các kế hoạch nguồn nhân lực Cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc lập các kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức

- Phát triển nhân viên thông qua việc giúp các tổ chức xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của

cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho tổ chức

- Truyền thông, giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới về vấn đề liên quan đến công việc

- Tuân thủ quy định pháp luật là cơ sở khách quan, công bằng cho việc thăng cấp, khen thưởng và kỷ luật

- Hoàn thiện hệ thống quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các thông tin đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công

Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn

cá nhân Nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự đánh giá họ thấp; những người có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những người không tin tưởng là việc đánh giá công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi,

thậm chí không an tâm làm việc trong doanh nghiệp Ngược lại, những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá kết quả thực hiện công việc như những cơ hội quý giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp

1.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm

xã hội

Hoạt động quản lý CBVC của tổ chức chính là hoạt động quản lý con người, phát triển con người nhằm đáp ứng đòi hỏi về nhân lực của tổ chức vì mục tiêu phát triển CBVC là của tổ chức nên hoạt động quản lý đối tượng này chịu nhiều yếu tố từ bên ngoài và yếu tố ngay bên trong tổ chức

1.1.4.1 Yếu tố bên ngoài

- Chính sách pháp luật của Nhà nước: Pháp luật của nhà nước ảnh hưởng

trực tiếp đến công tác quản lý nhân sự, ràng buộc tổ chức trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

- Các yếu tố về văn hóa, xã hội: đây là những yếu tố có tác động lớn đến

năng lực hành vi của người lao động như tư tưởng, tâm lý, hành vi, lối sống Khi môi trường các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi; nó sẽ làm thay đổi quan điểm về cách nhìn nhận giá trị con người trong các chính sách về quản lý NNL của các tổ chức

- Khoa học kỹ thuật công nghệ: trong thời đại 4.0 hiện nay, sự phát triển

vượt bậc của khoa học kỹ thuật đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự Để

đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các tổ chức phải cải tiến khoa học kỹ thuật, cải tiến thiết bị Sự thay đổi này ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực của

tổ chức Các tổ chức cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại

- Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân

sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.1.4.2 Yếu tố bên trong

Việc quản lý nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều vào yếu tố nội

bộ trong tổ chức

Mục tiêu của tổ chức: Mục tiêu, của tổ chức tác động mạnh mẽ đến hoạt

động nâng cao chất lượng CBVC Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của tổ chức, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của tổ chức và kỹ năng, trình độ CBVC cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo, sử dụng nhân lực như thế nào để hiệu quả…

Từ đó góp phần nâng cao chất lượng CBVC của tổ chức

Chính sách của tổ chức: Là kim chỉ nam cho công tác quản trị nguồn

nhân lực trong các doanh nghiệp Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, chế độ trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao…

Văn hóa tổ chức: Bầu không khí văn hoá được xem như là hệ thống các

giá trị, niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc tổ chức tạo ra các chuẩn mực hành vi Văn hóa doanh nghiệp

là sản phẩm của toàn bộ các khía cạnh như: phong cách của người lãnh đạo, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, ý chí quyết tâm của lãnh đạo, việc tạo động lực, truyền nhiệt huyết, tạo niềm tin cho người lao động Các biện pháp, giải pháp để quản lý nguồn nhân lực cần phải điều chỉnh theo hướng tích cực của văn hóa doanh nghiệp

Tài chính: đây là yếu tố có tính then chốt ảnh hưởng đến toàn bộ các

nhân tố bên trong của tổ chức Vì vậy, tất cả chính sách của tổ chức được xây

dựng phải dựa trên sự phù hợp với tiềm lực tài chính của chính tổ chức đó Tài chính mạnh mới đảm bảo đủ khả năng trả công xứng đáng cho người lao động, giúp họ an tâm làm việc và thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu để tái sản xuất sức lao động

1.2 Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

1.2.1 Kinh nghiệm về quản lý cán bộ viên chức tại một số địa phương

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Bảo hiểm xã hội tỉnh Vĩnh Phúc

Nhằm nâng cao năng lực, trình độ và bản lĩnh cán bộ viên chức đi đôi với đổi mới nội dung, phương pháp làm việc, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động công tác, xây dựng đội ngũ CBVC đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu, BHXH tỉnh Vĩnh Phúc đã có những giải pháp, cụ thể như sau:

- Một là, Hằng năm, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, dự toán kinh

phí và triển khai kế hoạch Chọn và cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng theo đúng

kế hoạch đã được phê duyệt BHXH tỉnh Vĩnh Phúc đã nghiên cứu xây dựng tiêu chuẩn, chức danh từng loại cán bộ phù hợp với từng cấp để làm cơ sở tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và đánh CBVC Đẩy mạnh và không ngừng đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao hơn nữa năng lực, trình độ và phẩm chất của CBVC

- Hai là, ban hành các chính sách thu hút, đãi ngộ (chính sách tuyển dụng,

chính sách tiền lương, tiền thưởng, đề bạt) nhằm thu hút nhân tài và ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám

- Ba là, thực hiện tiêu chuẩn hóa cán bộ, BHXH tỉnh thực hiện nghiêm túc

tiêu chuẩn cán bộ CBVC, coi trọng cả đức và tài, chuyên môn nghiệp vụ phẩm chất chính trị, phong cách, lối sống, kiên quyết không đưa cán bộ không đủ tiêu chuẩn vào quy hoạch Nhờ thực hiện tốt các nội dung trên, nên hiện nay chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức BHXH tỉnh Vĩnh Phúc được nâng lên đáng kể

1.2.1.2 Kinh nghiệm của Bảo hiểm xã hội tỉnh Tuyên Quang

Trong những năm qua BHXH tỉnh Tuyên Quang luôn xác định việc nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị, đặc biệt là đội ngũ cán bộ viên chức

là yếu tố quyết định để xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp có phẩm chất, năng lực, uy tín, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới BHXH tỉnh Tuyên Quang đã đề

ra các giải pháp chủ yếu sau:

- Một là, đổi mới nâng cao chất lượng đánh giá và quản lý cán bộ Đánh

giá và quản lý cán bộ phải thực hiện theo quy chế, trong đánh giá phải làm rõ những mặt mạnh, những hạn chế trên 3 vấn đề: Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; Phẩm chất chính trị, tác phong công tác, đạo đức, lối sống; Tín nhiệm đối với cán bộ, CBVC trong cơ quan, đơn vị

- Hai là, xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ theo một quy trình

hoàn chỉnh, bao gồm các khâu: đánh giá, lựa chọn đưa vào nguồn; đào tạo, bồi dưỡng; giao việc thử thách; đề bạt, bổ nhiệm cán bộ

- Ba là, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đặc biệt

là gắn đào tạo với sử dụng, BHXH tỉnh Tuyên Quang đã chú trọng việc phân loại và xác định rõ đối tượng đào tạo; đổi mới nội dung, phương thức đào tạo; xây dựng cơ chế chính sách Trên cơ sở quy hoạch được xác lập, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho toàn khóa và từng năm cụ thể Cán bộ nào

đi học tập trung hoặc tại chức về lý luận chính trị, quản lý kinh tế, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học Thời gian đào tạo được thông báo công khai trong cơ quan, đơn vị và cho từng cán bộ được cử đi học biết để chuẩn bị

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về quản lý cán bộ viên chức cho ngành Bảo hiểm

xã hội

Qua những bài học thực tiễn tại các cơ quan BHXH tỉnh bạn, BHXH tỉnh Phú Thọ cũng đúc rút được nhiều bài học quý báu và khắc phục được những hạn chế trong công tác quản lý CBVC của đơn vị, cụ thể như sau:

- Công tác đào tạo sau tuyển dụng phải được chú trọng để nâng cao khả năng của người lao động Phải chú trọng vào công tác đánh giá hiệu quả của việc đào tạo

- Công tác hoạch định nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách khoa học, bài bản; tránh tình trạng thừa thiếu tại các bộ phận Cần quan tâm triển khai việc thường xuyên luân chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh, tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện được nhiều công việc khác nhau nhằm mục đích cuối cùng là tăng năng lực của cán bộ và tăng chất lượng công việc

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; phân nhóm đối tượng cần đào

tạo, bồi dưỡng; khuyến khích và có chính sách khen thưởng CBVC tự học tập

về chuyên môn nghiệp vụ, vi tính, ngoại ngữ nhằm nâng cao trình độ của bản thân phục vụ tốt công việc được giao; liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo uy tín trong nước để lựa chọn cán bộ cử đi học tập nhằm nâng cao trình độ, đổi mới phương pháp làm việc, nâng cao hiệu quả công tác chuyên môn

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý cán bộ viên chức ngành BHXH

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1 Dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được thu thập bao gồm:

(1) Các báo cáo tình hình hoạt động qua các năm và quy chế nội bộ của BHXH tỉnh Phú Thọ

(2) Các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Phú Thọ và tầm nhìn trong những năm tới

(3) Báo cáo tổng kết và đánh giá về nguồn nhân lực (tuyển dụng, bồi dưỡng phát triển nhân lực, khen thưởng, ) tại BHXH tỉnh Phú Thọ

(4) Báo cáo tổng kết tình hình sản xuất - kinh doanh, kinh tế - xã hội của tỉnh và của huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh Phú Thọ

(5) Các tài liệu, số liệu từ các ấn phẩm và các website ngành BHXH (6) Các công trình nghiên cứu đã được công bố: báo cáo khoa học, tạp chí, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ liên quan,

2.2.1.2 Dữ liệu sơ cấp

Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, thời gian và phạm

vi nghiên cứu tác giả lựa chọn nghiên cứu toàn bộ đối tượng là cán bộ viên chức đang làm việc tại BHXH tỉnh Phú Thọ

I Công tác hoạch định Cán bộ viên chức

1 Dự báo các khoảng thời gian ngắn hạn, trung hạn, dài hạn

2 Xuất phát từ kế hoạch hoạt động của cơ quan

3 Việc hoạch định CBVC diễn ra thường xuyên

4

Việc hoạch định giúp cơ quan chủ động trong việc sắp xếp công việc chung

II Công tác tuyển dụng Cán bộ viên chức

1 Công tác tuyển dụng CBVC được thực hiện một cách nghiêm túc

2 Thông tin tuyển dụng được cung cấp đa dạng trên phương tiện thông tin, truyền thông

3 Kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, công khai

4 Trình tự thi tuyển minh bạch công khai, tuân thủ theo pháp luật

5 Tuyển dụng đáp ứng năng lực chuyên môn cho mỗi vị trí tuyển dụng

III Công tác sử dụng cán bộ viên chức

1 Phân công bố trí công việc cho CBVC phù hợp với khả năng

2 Phân công bố trí công việc cho CBVC công khai, minh bạch, khách quan

3 Công tác điều động, luân chuyển giữa các đơn vị thực hiện thường

Stt Chỉ tiêu đánh giá

xuyên

IV Công tác đào tạo cán bộ viên chức

1 Cơ quan thường xuyên tổ chức khóa tập huấn để làm việc hiệu quả

2

Hình thức đào tạo phong phú, đa dạng giúp CBVC có thể thiếp thu được kiến thức bổ ích

3 Đào tạo giúp nhiều cơ hội để CBVC có cơ hội thăng tiến

4 Công tác đào tạo của cơ quan đạt hiệu quả tốt

V Công tác chi trả lương cho cán bộ viên chức

1 Hài lòng về mức thu nhập

2 Tiền lương là hợp lý và công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc

3 Tiền lương phân chia hợp lý giữa các chức danh

4 Điều kiện xét nâng lương là hợp lý

VI Công tác khen thưởng

1 Tiêu chí khen thưởng rõ ràng, hợp lý

3 Khen thưởng là công bằng, dựa trên kết quả thực hiện công việc

4 Khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao

VII Công tác đánh giá cán bộ viên chức

1 Việc đánh giá CBVC là chính xác và công bằng

Trong đó: n là lượng mẫu cần lấy,

N là số lượng tổng thể,

e là sai số cho phép (e=5%)

Đến thời điểm tháng 8/2018, toàn thể CBVC tại BHXH tỉnh Phú Thọ là 332 người

Chọn khoảng tin cậy là 95%, nên mức độ sai lệch e = 0,05

Ta có: n=332/(1+332*0,05 2 ) ≈ 181

Từ công thức tính Slovin tác giả tính được n ≈ 181 người

d Phương thức tiến hành thu thập dữ liệu

- Đối với đối tượng điều tra là các cán bộ viên chức tại văn phòng BHXH tỉnh Phú Thọ: Tác giả gửi phiếu điều tra qua mail cho các đối tượng trên

- Đối với đối tượng điều tra là cán bộ viên chức tại các đơn vị trực thuộc BHXH tỉnh Phú Thọ: Tác giả gửi phiếu điều tra thông qua lãnh đạo các đơn vị trực thuộc

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin

2.2.2.1 Phương pháp phân tổ thống kê

Phương pháp phân tổ thống kê được sử dụng trong đề tài bao gồm:

- Phương pháp phân tổ phân loại: Phân loại xếp hạng cán bộ, viên chức, công nhân;

- Phương pháp phân tổ kết cấu: Tỷ lệ cán bộ viên chức phân loại theo độ tuổi, giới tính, trình độ qua các năm;

- Phương pháp phân tổ liên hệ: Liên hệ giữa độ tuổi với năng lực trình độ

2.2.2.2 Phương pháp bảng thống kê

Sử dụng bảng thống kê nhằm thể hiện tập hợp thông tin thứ cấp một cách

có hệ thống, hợp lý nhằm đánh giá công tác quản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ

Về hình thức, bảng thống kê bao gồm hàng dọc và hàng ngang, các tiêu

đề và số liệu thu thập được Về nội dung, bảng thông kê sẽ giải thích các chỉ tiêu công tác quản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ

Các loại bảng thống kê được sử dụng trong đề tài bao gồm: Bảng giản đơn, bảng phân tổ và bảng kết hợp

2.2.2.3 Phương pháp thống kê mô tả

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để tính điểm trung bình đánh giá công tác quản lý CBVC tại BHXH tỉnh Phú Thọ

Bảng 2.1: Thang đo Likert

𝑿: Điểm trung bình

X i : Điểm ở mức độ i

K i : Số người tham gia đánh giá ở mức độ X i

N: Số người tham gia đánh giá

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin

2.2.3.1 Phương pháp so sánh

Thông qua các số liệu tổng hợp được bằng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và phân tổ thống kê tác giả so sánh các dữ liệu, nhóm dữ liệu theo thời gian dựa trên kết quả của hai loại chỉ số: Chỉ số tuyệt đối và chỉ số tương đối

- Chỉ số tuyệt đối: Là hiệu số giữa kết quả của kỳ nghiên cứu và kỳ gốc Chỉ số này cho biết sự biến động tuyệt đối giữa kỳ nghiên cứu và kỳ gốc để làm căn cứ đánh giá, xác định nguyên nhân biến động

- Chỉ số tương đối: Dùng để đánh giá tỷ lệ % biến động giữa hai kỳ nghiên cứu và kỳ gốc

2.2.3.2 Phương pháp phân tích dãy số thời gian

Phương pháp phân tích dãy số thời gian được sử dụng trong đề tài nhằm mục đích xác định giá trị bình quân nguồn nhân lực giữa các khoảng thời kỳ (2-5 năm), tốc độ phát triển giữa các thời kỳ,

- Lượng tăng giảm tuyệt đối:

+ Lượng tăng (giảm) tuyệt đối liên hoàn (từng kỳ): δ i

Khái niệm: Lượng tăng (giảm) tuyệt đối liên hoàn là hiệu số giữa mức

độ của kỳ nghiên cứu (yi) với mức độ của kỳ đứng ngay liền trước nó (yi-1)

Công thức: δi = yi – yi-1 (Với i= 2 ,n)

Ý nghĩa: Lượng tăng (giảm) tuyệt đối liên hoàn phản ánh mức biến động

tuyệt đối giữa hai thời gian liền kề nhau

- Tốc độ phát triển liên hoàn (t i )

Khái niệm: Tốc độ phát triển liên hoàn là tỷ số giữa mức độ của kỳ nghiên

cứu (yi) với mức độ của kỳ đứng ngay liền trước nó (yi-1)

Ý nghĩa: Tốc độ phát triển liên hoàn biểu hiện sự phát triển của hiện

tượng một cách liên tục hay thất thường