Thực trạng khả năng vận dụng học thuyết Hệ thống nhu cầu Maslow trong tạo động lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Thiết kế Cầu đường (TEDI – RECO)

Thực trạng khả năng vận dụng học thuyết Hệ thống nhu cầu Maslow trong tạo động lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Thiết kế Cầu đường (Tedi – Reco)

LỜI MỞ ĐẦU

Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanhchóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tế thếgiới hiện nay Việc gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức.Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược đặt lên hàngđầu Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọngtrong sự phát triển ấy Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động vô cùng quantrọng trong tổ chức

Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì tạo động lực lao độngtrong doanh nghiệp đóng vai trò vô cùng quan trọng Động lực làm việc được ví như làmột đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nângcao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Nhận thức được vấn đề đó, Công ty tưvấn thiết kế cầu đường TEDi-RECO luôn coi trọng tạo động lực lao động cho cán bộcông nhân viên đồng thời cũng vận dụng các học thuyết về tạo động lực nổi tiếng trênthế giới vào công ty mình

Để tìm hiểu rõ hơn về khả năng vận dụng học thuyết tạo động lực của Công ty

Cổ phần Tư vấn Thiết kế Cầu đường, em xin trình bày bài tiểu luận với đề tài: “Thực trạng khả năng vận dụng học thuyết Hệ thống nhu cầu Maslow trong tạo động lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Thiết kế Cầu đường (TEDI – RECO)”.

Bài tiểu luận gồm 3 chương:

 Chương 1: Cơ sở lý luận

 Chương 2: Thực trạng khả năng vận dụng học thuyết Hệ thống nhu cầu Maslowtrong tạo động lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Thiết kế Cầu đường (Tedi – Reco)

 Chương 3: Đề xuất giải pháp

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Một số khái niệm

- Động lực: Là động cơ mạnh, thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực, có năng

suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, sáng tạo cao với tiềm năng của họ

- Động lực lao động: là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc

trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực laođộng là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũngnhư của bản thân người lao động

- Tạo động lực lao động: là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác

dộng đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc

1.2 Vai trò của động lực lao động

1.2.1 Đối với người lao động

- Giúp NLĐ thêm yêu mến công việc đang đảm nhiệm, kích thích tinh thần tựhọc hỏi trau đồi kiến thức chuyên môn, hơn hết còn giúp họ có sự chủ động hơn khithực hiện công việc

- Động lực lao động tốt đem lại lợi ích cho người lao động và làm thỏa mãn cácnhu cầu của họ một cách trực tiếp hoặc gián tiếp, từ đó người lao động sẽ cảm thấy thỏamãn một phần nào đó những mong muốn của bản thân, khiến họ cảm thấy công sức laođộng được đền đáp xứng đáng và hài long hơn với công việc của mình

- Người lao động sẽ có cơ hội được thể hiện khả năng, được tổ chức coi trọng vàtạo cơ hội phát triển nghề nghiệp Từ đó họ sẽ có xu hướng tự hoàn thiện bản thân, nângcao năng lực, kiến thức, kỹ năng chuyên môn trở thành con người hoàn thiện hơn và đạtđược mục tiêu phát triển của cá nhân khi tham gia vào tổ chức

1.2.2 Đối với tổ chức

- Động lực lao động giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nguồn nhân lựchiện có thông qua việc thực hiện hiệu quả các chính sách sử dụng, bố trí nhân lực, chínhsách tiền lương, thưởng, phúc lợi… Từ đó giúp doanh nghiệp hạn chế được những chiphí không đáng có trong quá trình sử dụng nhân lực

- Động lực lao động giúp tổ chức có thể gây dựng được lòng tin từ phía người laođộng, tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức Từ đó có thể dễ dàng vận động, kêugọi người lao động thực hiện các chính sách, mục tiêu phát triển của tổ chức

- Khi thực hiện tốt công tác động lực lao động, người lao động có xu hướng chủđộng làm việc với tính trách nhiệm cao, tạo ra năng suất lao động lớn hơn và công việc

được thực hiện hiệu quả hơn giúp tiết kiệm chi phí về nhân công, lao động trong quátrình sản xuất, kinh doanh.

- Động lực lao động đối với mỗi cá nhân người lao động giúp tổ chức hạn chếnhững xung đột và vi phạm kỷ luật xảy ra trong quá trình lao động Do được thỏa mãnmột phần nào những nhu cầu, mong muốn của người lao động, quy định tổ chức đặt ra

để đảm bảo công việc được ổn định

1.3 Học thuyết Hệ thống nhu cầu Maslow

1.3.1 Tác giả

- Abraham Maslow (1/4/1908-8/5/1970) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người

Mỹ Ông là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp Nhu Cầu và được xem là cha

đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm lý học

- Để thực hiện nguyện vọng của cha mẹ, Maslow đã đăng ký theo học tại trườngCity College og New York Sau 3 học kỳ ông chuyển sang học tại Cornell rồi sau đóông lại quay lại City College of New York Sau khi lấy vợ, ông chuyển đến sống tạiWisconsin và học tại University of Wisconsin Tại đây ông dã nhận được B.A (1930),M.A, PHD (1934) về tâm lý học

- Năm 1951, Maslow trở thành trưởng khoa Tâm lý học tại Brandeis University,nơi mà ông bắt đầu với công tác nghiên cứu học thuyết của mình Ông mất vào ngày8/5/1970, thọ 62 tuổi

1.3.2 Nội dung học thuyết

- Năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người vànhu cầu này được sắp xếp theo các thư bậc khác nhau Đối với người lao động, động lựclao động chính là nhu cầu của con người thiếu hụt một cái gì đó khiến con người làmviệc để đạt được điều đó Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau

mà họ mong muốn được thỏa mãn Ông chia các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếptheo các thứ bậc như sau:

 Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu cơ bản của con người, bao gồm những đòi hỏi về ăn

uống, mặc, ở, đi lại…Đây là nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con người tồn tạiđược

 Nhu cầu an toàn: là nhu cầu tránh sự nguy hiểm thân thể, sự đe dọa mất việc,

mất tài sản, khi về già có tiền để sống (bảo hiểm xã hội, y tế…)

 Nhu cầu xã hội: bao gồm sự mong muốn được quan hệ giao lưu gắn kết với

những người khác, sự quan tâm, yêu thương và sự phối hợp hoạt động

 Nhu cầu về sự tôn trọng: bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập thành quả, sự công

nhận và tôn trọng từ người khác Nhu cầu về sự tôn trọng dẫn tới sự thỏa mãnquyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin

 Nhu cầu tự khẳng định mình: là mong muốn tiến bộ và tự hoàn thiện, phát triển

mình, phát huy các tiềm năng của bản thân

- Theo học thuyết này, trước tiên các nhà quản lý cần quan tâm thỏa mãn các nhucầu sinh lý tự nhiên, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao Học thuyết nhucầu của Maslow đã khai thác tối đa các tiềm năng của người lao động và đi đến một kếtluận rằng: Động lực có nguồn gốc từ những nhu cầu cơ bản của con người Nếu nhữngnhu cầu cơ bản này được thỏa mãn sẽ tạo ra động lực trong mỗi con người Những nhucầu cơ bản chi phối rất lớn tới hành vi con người, tới thành quả của họ và tới hiệu quảchung của doanh nghiệp

1.4 Cách thức vận dụng học thuyết Hệ thống nhu cầu Maslow trong tạo động lực 1.4.1 Tạo động lực thông qua kích thích vật chất

Đây là hình thức tạo động lực thông qua các công cụ tài chính như: tiền lương,tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần…

- Tiền lương: Đối với người lao động, tiền lương là mối quan tâm hàng đầu củangười lao động, là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của họ.

- Tiền thưởng: Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động khi họ đạtthành tích và có đóng góp vượt mức đối với doanh nghiệp

- Tiền lương và tiền thưởng tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của ngườilao động, góp phần giúp người lao động thỏa mãn được nhu cầu vật chất và tinh thầncủa bản thân ở mức cao hơn

- Ngoài tiền lương, tiền thưởng, người lao động có thể được hưởng những đãingộ tài chính khác như các khoản trợ cấp, phụ cấp, cổ phần, phúc lợi,…

1.4.2 Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần

Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần gồm 2 hình thức chủ yếu: tạo độnglực thông qua công việc và tạo động lực thông qua môi trường, điều kiện làm việc

- Tạo động lực thông qua công việc: Nếu người lao động được phân công thực

hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất

cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có hứng thú trong công việc, có trách nhiệmvới kết quả công việc Tuy nhiên, nếu giao cho họ những công việc có tính thách thứchơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn, có mức lương thưởng cao hơn so với công việc hiệntại sẽ kích thích được người lao động cố gắng hết mình để có thể hoàn thành được côngviệc Qua đó, họ cũng có cơ hội để thể hiện bản thân, nhận được sự chú ý của cấp trên

và sự kính nể của đồng nghiệp

- Tạo động lực thông qua môi trường, điều kiện làm việc: Cần tạo được không

khí phấn khởi, thoải mái nơi làm việc, một môi trường văn hóa nhân văn, thuận lợi cho

sự phát triển của nhân viên và doanh nghiệp, xây dựng niềm tin giữa các cá nhân cùngtập thể, tạo bầu không khí chủ động và cởi mở trong giao tiếp…

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc vận dụng học thuyết trong tạo động lực

- Các yếu tố thuộc về người lao động

 Nhu cầu cá nhân

 Mục tiêu cá nhân

- Các yếu tố thuộc về tổ chức

 Mục tiêu chiến lược của tổ chức

 Quan điểm của lãnh đạo

 Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức

 Hệ thống thông tin nội bộ

- Các yếu tố bên ngoài tổ chức

 Chính sách của Chính phủ, pháp luật của nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử Code of Conduct (CoC) về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

 Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương

 Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động

 Vị thế của ngành

 Chính sách tạo động lực lao động của các tổ chức khác

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG KHẢ NĂNG VẬN DỤNG HỌC THUYẾT HỆ THỐNG NHU CẦU MASLOW TRONG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ CẦU ĐƯỜNG (TEDI – RECO)

2.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Cầu đường

 Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ CẦU ĐƯỜNG

 Tên giao dịch quốc tế: Road &Bridge Engineering Consultants Joint StockCompany (TEDI-RECO)

 Trụ sở chính : 278 Tôn Đức Thắng – Quận Đống Đa – TP Hà Nội

 Công trình đường sắt, đường bộ;

 Các công trình giao thông đường bộ, cầu, cầu đường sắt;

 Biện pháp khảo sát địa chất công trình;

 Nền, xử lý nền: đối với công trình xây dựng;

 Thuỷ văn, môi trường: đối với ngành cầu, đường;

 Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan:

 Thiết kế hệ thống điện chiếu sáng công trình dân dụng và công nghiệp

 Thiết kế kết cầu công trình dân dụng và công nghiệp

 Lập báo cáo đánh giá tác động môi trường

 Khảo sát:

 Khảo sát địa chất công trình;

 Khảo sát trắc địa công trình;

 Đào tạo, phát triển và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực tư vấn xây dựng;

 Tư vấn quản lý dự án đầu tư xây dựng;

 Tư vấn giám sát thi công xây dựng công trình giao thông

 Thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học, nghiên cứu chuyển giao công nghệ trong giao thông vận tải;

 Thẩm tra: hồ sơ khảo sát, báo cáo đầu tư xây dựng, dự án đầu tư, báo cáo kinh tế

kỹ thuật, thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công; tổng mức đầu tư, dự toán và tổng dự toán;

 Khảo sát thủy văn, môi trường: đối với ngành cầu, đường; nền, xử lý nền: đối với công trình xây dựng; biện pháp khảo sát địa chất công trình; các công trình giao thông đường bộ, cầu đường sắt, công trình đường sắt, đường bộ…

 Lịch sử hình thành và phát triển:

- Công ty cổ phẩn Tư vấn Thiết kế (TVTK) Cầu đường tiền thân là Xí nghiệp khảosát Thiết kế Đường sắt được thành lập ngày 16/4/1983 gồm các đơn vị: Phòng Thiết kếđường sắt, Phòng Thiết kế Nhà xưởng và các Đội Khảo sát đường sắt, Đội 3, Đội khảosát 34 (Đều là các thành viên của Viện thiết kế GTVT)

- Đến ngày 10/9/1991 Xí nghiệp được bổ sung thêm chức năng, nhiệm vụ và đượcđổi tên là Xí nghiệp Khảo sát Thiết kế Đường sắt và xây dựng

- Ngày 25/4/1996, Xí nghiệp khảo sát thiết kế Đường sắt và xây dựng được đổi tênthành Công ty Tư vấn Thiết kế Cầu đường

- Ngày 12/10/2006, theo quyết định số 2130/QĐ-BGTVT của Bộ trưởng Bộ Giaothông Vận tải, Công ty TVTK Cầu đường, đơn vị thành viên của Tổng Công ty TVTKGTVT, được chuyển thành Công ty cổ phần TVTK Cầu đường và hoạt động theo môhình Công ty mẹ - Công ty con

2.2 Thực trạng vận dụng học thuyết Hệ thống nhu cầu Maslow trong tạo động lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Cầu đường (TEDI-RECO)

2.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động

- Mỗi năm, Công ty TEDI-RECO đều tiến hành xác định nhu cầu của người laođộng Vào tháng 10 hàng năm, Công ty sẽ yêu cầu mỗi người lao động làm báo cáo vềcông việc trong năm đó, đồng thời người lao động sẽ đưa ra những mong muốn cũngnhư nhu cầu của mình trong năm tới

Bảng 1: Nhu cầu của người lao động tại Công ty TEDI-RECO

Yếu tố Mức độ quan trọng

Khối sản xuất Khối quản lý

(Nguồn: Phiếu khảo sát)

- Theo kết quả khảo sát, những người lao động ở những vị trí công việc khácnhau sẽ có những nhu cầu khác nhau Cụ thể, ở khối quản lý, nhu cầu của họ là sự tựchủ trong công việc, được tự làm, tự quyết, chú trọng đến mức lương, đãi ngộ và sựthăng tiến trong công việc Trong khi đó khối sản xuất lại coi trọng sự ổn định trongcông việc và thu nhập hơn cả

2.2.2 Các công cụ khuyến khích bằng vật chất

 Khuyến khích thông qua tiền lương

- Để đảm bảo mức thu nhập cho người lao động, công ty áp dụng trả lương cấpbậc (lương cứng) Tiền lương cứng được quy định theo hệ số lương cấp bậc quy địnhcủa Nhà nước và theo số ngày công của người lao động trong quý Tiền lương cứngđược áp dụng chung cho cả 2 khối trực tiếp sản xuất và khối quản lý, phục vụ

- Ngoài ra, công ty còn áp dụng hình thức trả lương mềm (trả lương theo năngsuất lao động) để đảm bảo nguyên tắc công bằng, trả lương đúng người đúng việc vàkhuyến khích lao động Lương mềm phụ thuộc vào năng suất lao động, chất lượng côngviệc mức độ thực hiện, mức độ phức tạp…và được tính khác nhau tùy thuộc vào mỗikhối

Thang bảng lương và hệ số lương chức danh của Công ty: Phụ lục số 1

- Công ty hiện đang áp dụng thời gian làm việc 8 giờ/ngày, 44 giờ/tuần (từ thứhai đến hết sáng thứ bảy) Hàng ngày được nghỉ giữa ca 1 giờ (từ 12 giờ đến 13 giờ).Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong các ngày lễ, tết theo quyđịnh của Nhà nước Ngoài ra, người lao động có đủ 12 tháng làm việc tại Công ty thì

được nghỉ hàng năm nguyên lương 12 ngày/năm (đối với lao động làm việc tại cơ quan)

và 14 ngày/năm (đối với lao động làm ở hiện trường)

Bảng 3: Đánh giá của người lao động về tiền lương của Công ty

Đơn vị: %

Chỉ tiêu

Rất không hài lòng

Không hài lòng

Tạm chấp nhận được

Hài lòng

Hoàn toàn hài lòng

Tiền

lương

Tiền lương phân chia theo

từng vị trí công việc, dựa trên

kết quả thực hiện công việc

Tiền lương có đảm bảo được

cuộc sống tối thiểu của người

lao động

Mức độ hài lòng của người

lao động đối với tiền lương

nhận được

(Nguồn: Phiếu khảo sát)

Kết quả khảo sát của người lao động về quy chế lương được thể hiện tại bảngtrên cho thấy mức độ hài lòng của người lao động về quy chế lương chưa cao Cụ thể,

về căn cứ để xét tăng lương có 22.6% không hài lòng Về yếu tố tiền lương phân chiatheo từng vị trí công việc có tới 46.6% chưa hài lòng

Vì vậy, ta có thể thấy được tiền lương chưa thực sự đánh giá được công sức củangười lao động đóng góp cho Công ty Ngoài ra, với mức tiền lương như hiện nay đãđáp ứng được một cách tương đối cuộc sống tối thiểu của người lao động, thể hiện ở 9%

số người lao động được khảo sát cho rằng tiền lương không đảm bảo được cuộc sống tốithiểu của người lao động

Ta có thể thấy rằng, người lao động chưa thực sự hài lòng với thu nhập của bảnthân, thể hiện ở 36.6% người lao động được khảo sát đưa ra câu trả lời không hài lòng

Nguyên nhân của vấn đề này do tình trạng Việt Nam đồng bị mất giá, dẫn đến đồnglương họ nhận được không đủ để trang trải cuộc sống hàng ngày.

 Các chế độ phúc lợi

- Đây là khoản tiền có tác dụng bổ sung cho lương, góp phần tăng thêm thu nhập,những hao tổn về tinh thần, sức khỏe cho người lao động, được Công ty chi trả trực tiếpcho người lao động căn cứ vào chế độ chính sách của Nhà nước và Thỏa ước lao độngtập thể của Công ty hiện hành

 Công ty quy định phụ cấp trách nhiệm được tính như sau:

 Phụ cấp Bí thư Đảng uỷ = 0,6 x L tt x  x M

Trong đó:

- Ltt: Là mức lương tối thiểu chung quy định của Nhà nước

- : Là hệ số thu nhập bình quân so với lương cấp bậc trong quý.

- M: Là số tháng thực tế có phụ trách kiêm nhiệm (nếu dưới 1/2 tháng thìtính là 1/2 tháng, nếu trên 1/2 tháng thì tính cả tháng)

 Phụ cấp Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát Công ty: chi trả theo kinh phí đượcĐại hội đồng cổ đông thông qua

 Phụ cấp Chủ tịch Công đoàn Công ty: thực hiện theo Quyết định số VPCĐ ngày 24/10/2007 về việc sửa đổi phụ cấp kiêm nhiệm đối với cán bộCông đoàn của Ban thường vụ Công đoàn Tổng công ty TVTK GTVT

327/QĐ- Phụ cấp Bí thư Đoàn Thanh niên: thực hiện theo Văn bản số 1005/TCCB-LĐngày 31/5/2002 về việc chi trả phụ cấp trách nhiệm kiêm nhiệm của Tổng công

 Nghỉ để đi học (được Công ty trả lương) : 1.5 lần lương cấp bậc

 Thăm quan, nghỉ mát, điều dưỡng : 1.5 lần lương cấp bậc

 Nghỉ phép năm : 1.5 lần lương cấp bậc

 Học thi nâng bậc (tối đa 15 ngày) : 1.5 lần lương cấp bậc

 Nghỉ ốm đau, thai sản, tai nạn : theo quy định của BHXH

 Đi học tập ở nước ngoài :

- Dài ngày (từ 3 tháng trở lên) : 40% lương cấp bậc

 Nghỉ chờ việc (nếu có) : 1,5 lần lương tối thiểu chung

→ Công ty đã đảm bảo được đời sống vật chất cũng như tinh thần cho người laođộng nhờ các chương trình phúc lợi, làm người lao động thoải mái, có động lực cố gắnglàm việc, an tâm công tác để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Bảng 4: Đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi

Đơn vị tính: %

Chỉ tiêu

Rất không hài lòng

Không hài lòng

Tạm chấp nhận được

Hài lòng

Hoàn toàn hài lòng

Mức độ hài lòng đối với các

chính sách phúc lợi của công

ty

(Nguồn: Phiếu khảo sát)

Theo bảng 4 có 58.5% người lao động được đánh giá hài lòng về các chính sáchphúc lợi của Công ty Điều đó chứng tỏ rằng Công ty đã có chính sách phúc lợi xã hộitốt, thỏa mãn được người lao động Chính sách được thực hiện rõ ràng và nhận đượcủng hộ cao của đại đa số người lao động Nhìn chung, người lao động hài lòng với mứcphúc lợi họ nhận được Nhưng xét trên mặt tổng quan, vẫn còn 13.8% người lao độngcảm thấy không hài lòng Chính sách phúc lợi xã hội của Công ty, một mặt làm hài lòngngười lao động những một mặt khác chưa thực sự đặc biệt để hoàn thành thúc đẩy nhânviên làm việc thêm

2.2.3 Các công cụ khuyến khích bằng tinh thần

 Hoạt động khen thưởng, kỷ luật

- Về chính sách kỷ luật, Công ty có các quy định về hình thức xử lý kỷ luật rất rõràng, minh bạch và công bằng Có các nấc kỷ luật từ thấp đến cao như khiển trách bằngmiệng, khiển trách bằng văn bản, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cáchchức hoặc sa thải Các biện pháp kỷ luật của Công ty đều được nhân viên ủng hộ và cho

là công bằng, đúng theo quy định của Nhà nước