Quản lý cán bộ viên chức tại bảo hiểm xã hội tỉnh phú thọ

Chính vì vậy, nghiên cứu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tạiBHXH tỉnh Phú Thọ là hết sức cần thiết gắn liền với mục tiêu phát triển của BHXH tỉnh Phú Thọ, xuất phát từ lý do đ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

QUYỀN THỊ HOÀI THƯƠNG

QUẢN LÝ CÁN BỘ VIÊN CHỨC

TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

QUYỀN THỊ HOÀI THƯƠNG

QUẢN LÝ CÁN BỘ VIÊN CHỨC

TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH PHÚ THỌ

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Trần Thị Nhung

THÁI NGUYÊN - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi,chưa công bố tại bất cứ nơi nào Mọi số liệu sử dụng trong luận văn này lànhững thông tin xác thực

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2019

Người cam đoan

Quyền Thị Hoài Thương

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế vàQuản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, dưới sự hướng dẫn tận tình

của các thầy giáo, cô giáo; luận văn thạc sĩ “Quản lý Cán bộ viên chức tại

Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ” đã được hoàn thành.

Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đếncác tập thể cán bộ giảng viên Trường ĐH Kinh tế & QTKD; đặc biệt là

TS Trần Thị Nhung đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt

thời gian

qua

Xin trân trọng cảm ơn các cán bộ viên chức của BHXH tỉnh Phú Thọ

đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài liệu, nghiên cứunghiệp vụ và hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình

Mặc dù có nhiều cố gắng song luận văn không tránh khỏi hạn chế,thiếu sót Kính mong các thầy, cô giáo trong hội đồng đánh giá luận vănchỉ bảo, các bạn đồng nghiệp góp ý kiến, giúp tác giả tiếp tục bổ sung choluận văn được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn./.

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2019

Học viên

Quyền Thị Hoài Thương

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3 4 Đóng góp của luận văn 4

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI 5

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội 5

1.1.1 Một số khái niệm 5

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội 10

1.1.3 Nội dung quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội 12

1.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội 19

1.2 Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội 21

1.2.1 Kinh nghiệm về quản lý cán bộ viên chức tại một số địa phương

21 1.2.2 Bài học kinh nghiệm về quản lý cán bộ viên chức cho ngành Bảo hiểm xã hội 22

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .

24 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 24

4 2.2 Phương pháp nghiên cứu 24

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 24

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 27

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 29

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 30

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực 30

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý cán bộ viên chức 31

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH PHÚ THỌ 32

3.1 Khái quát về bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ

32 3.1.1 Chức năng, nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ 32

3.1.2 Bộ máy tổ chức của Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ 36

3.1.3 Tình hình cán bộ viên chức và sử dụng cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ 38

3.1.4 Tình hình hoạt động của Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ 43

3.2 Thực trạng công tác quản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ 46

3.2.1 Thực trạng công tác hoạch định, phân tích vị trí công việc 47

3.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ viên chức 49

3.2.3 Thực trạng công tác sử dụng cán bộ viên chức

51 3.2.4 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ viên chức 53

3.2.5 Thực trạng công tác đãi ngộ cán bộ viên chức

57 3.2.6 Thực trạng công tác đánh giá cán bộ viên chức 63

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ 66 3.3.1 Yếu tố bên ngoài 66

3.3.2 Yếu tố bên trong 67

3.4 Đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân quản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ 68

3.4.1 Đánh giá kết quả đạt được 68

6 3.4.2 Những tồn tại, hạn chế 69

3.4.3 Nguyên nhân hạn chế 70

Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ CÁN BỘ

VIÊN CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH PHÚ THỌ 71

4.1 Quan điểm, định hướng và mục tiêu quản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ

71 4.1.1 Quan điểm, định hướng quản lý CBVC tại BHXH tỉnh Phú Thọ 71

4.1.2 Mục tiêu 72

4.2 Các giải pháp quản lư cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ

74 4.2.1 Hoàn thiện hoạch định cán bộ viên chức 74

4.2.2 Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng đi đối với sử dụng hợp l ư CBVC 75

4.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức 78

4.2.4 Thực hiện đánh giá công việc đối với CBVC một cách công bằng và chính xác 79

4.2.5 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ cán bộ viên chức 80

4.3 Một số kiến nghị 81

4.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 81

4.3.2 Kiến nghị với BHXH Việt Nam 82

4.3.3 Kiến nghị với BHXH tỉnh Phú Thọ 82

KẾT LUẬN 84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

PHỤ LỤC 89

Bảng biểu

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ

Bảng 2.1: Thang đo Likert 28

Bảng 3.1: Số cán bộ viên chức giai đoạn 2016-2018 39

Bảng 3.2: Cán bộ viên chức theo giới tính và độ tuổi 40

Bảng 3.3: Cán bộ viên chức theo giới tính và độ tuổi 41

Bảng 3.4: Trình độ tin học văn phòng và trình độ ngoại ngữ của CBVC BHXH tỉnh Phú Thọ 42

Bảng 3.5: Kết quả đánh giá công tác hoạch định CBVC tại BHXH tỉnh Phú Thọ 47

Bảng 3.6: Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng CBVC tại BHXH tỉnh Phú Thọ 50

Bảng 3.7: Nhận xét về công tác sử dụng cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ 52

Bảng 3.8: Nhận xét về công tác đào tạo cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ 56

Bảng 3.9: Nhận xét về công tác chi trả lương cho cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ 58

Bảng 3.10: Tiền thưởng theo quý đối với cá nhân và tập thể tại BHXH tỉnh Phú Thọ 60

Bảng 3.11: Nhận xét về công tác khen thưởng tại BHXH tỉnh Phú Thọ 61

Bảng 3.12: Nhận xét về công tác đánh giá cán bộ viên chức 65

tại BHXH tỉnh Phú Thọ 65

Hình vẽ Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy BHXH tỉnh Phú Thọ 37

và sâu sắc hơn Đảng ta luôn đặt con người vào vị trí trung tâm của quá trìnhphát triển, là đối tượng, mục tiêu và động lực của mọi hoạt động kinh tế- xãhội.

Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm,giai đoạn 2016-2020 thể hiện trong Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảnglà: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồnnhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế -

xã hội” Vấn đề đặt ra là cần đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triểnnguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay ra sao để có giải pháp hiệu quả, đápứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chủ động, tích cựchội nhập quốc tế

Sau khi Nghị quyết số 12/NQ-TU ngày 24/11/2011 của Ban Chấp hànhĐảng bộ tỉnh, Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành Quyết định số 27/2011/QĐ-UBND ngày 28/11/2011 về phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lựctỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011-2020; thành lập ban chỉ đạo tổ chức thực hiệnQuy hoạch, ban hành quy chế, phân công nhiệm vụ cụ thể cho các thành viênban chỉ đạo 100% các huyện, thành, thị, ủy, các đơn vị trực thuộc, các cấpchính quyền đã tổ chức, quán triệt Nghị quyết tới toàn thể cán bộ, đảng viên

và các tầng lớp nhân dân và xây dựng kế hoạch, chương trình cụ thể phù hợpvới điều kiện thực tế của địa phương đơn vị để tổ chức thực hiện quy hoạch cóhiệu quả Hình thức quán triệt, tuyên truyền, phổ biến Nghị quyết thực hiệnthông qua các hội nghị, hội thảo, tập huấn, qua phương tiện thông tin đạichúng, các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, phát triển ngành,lĩnh vực

Nhìn chung, việc tổ chức nghiên cứu, học tập, quán triệt Nghị quyết đã đượccác cấp ủy đảng, chính quyền triển khai nghiêm túc góp phần quan trọng nângcao nhận thức của cán bộ đảng viên, các tầng lớp nhân dân về tầm quan trọngcủa việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao phục vụ

sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội, phù hợp với xu thế hội nhập đổi mới

BHXH tỉnh Phú Thọ được thành lập trên cơ sở 2 ngành Lao độngthương binh và xã hội và Liên đoàn lao động sát nhập lại BHXH tỉnh PhúThọ được thành lập theo Nghị định 19/CP ngày 16/02/1995 của Thủ tướngChính phủ và Quyết định số 1608 ngày 16/9/1997 của Tổng Giám đốc BHXHViệt Nam BHXH tỉnh Phú Thọ chính thức hoạt động từ ngày 01 tháng 10năm 1997 Qua

20 năm hình thành và phát triển đến nay BHXH tỉnh Phú Thọ hiện đang có

374 cán bộ đang công tác Đội ngũ cán bộ đến nay 100% đều đã có trình độđại học và trên đại học, số cán bộ có kinh nghiệm và trải qua công tác thực tếBHXH chiếm trên 60%, số cán bộ trẻ tuổi đời dưới 40 và có trình độ chiếm tỷ

lệ cao, đây là điều kiện thuận lợi cho sự phát triển lâu dài về công tác tổ chứccán bộ qua đó phân công nhiệm vụ và đánh giá mức độ hoàn thành công việcđúng, chính xác nhằm phát huy khả năng của từng cán bộ trong các công tácthực hiện công việc

Gắn liền với chủ trương chính sách của Đảng và của tỉnh Phú Thọ, Bảohiểm xã hội (BHXH) tỉnh Phú Thọ đã nêu cao tinh thần chủ trương phát triểncán bộ viên chức trong toàn ngành Điều đó giúp BHXH tỉnh Phú Thọ pháthuy được năng lực của mỗi cá nhân trong đơn vị Tuy nhiên, vẫn còn nhiềubất cập trong công tác này: Cán bộ viên chức của cơ quan hiện này chủ yếu làcán bộ trẻ Công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụngđúng người, bố trí đúng việc Chính sách tiền lương gắn liền với hiệu quảcông việc còn nhiều hạn chế Cơ cấu về trình độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,người lao động trong cơ quan chưa cân đối, chưa thực sự gắn với yêu cầucông việc hoặc tiêu chuẩn quy hoạch, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ Nộidung chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ chậm được đổimới dẫn đến chất lượng

và hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chưa cao… Vấn đề sa thảinhân viên trong cơ quan còn hạn chế.

Quản lý cán bộ viên chức vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm chonhững mong muốn của tổ chức gắn liền với mong muốn của từng nhân viêntrong tổ chức và cùng đạt đến mục tiêu Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, quản

lý sử dụng lao động, phương thức trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động lànhững nội dung cơ bản của công tác quản lý cán bộ viên chức của mỗi tổchức Chính vì vậy, nghiên cứu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tạiBHXH tỉnh Phú Thọ là hết sức cần thiết gắn liền với mục tiêu phát triển của

BHXH tỉnh Phú Thọ, xuất phát từ lý do đó tác giả đã chọn đề tài “Quản lý

cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ” cho luận văn của mình,

đề tài có ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

2.1 Mục tiêu chung:

Trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnhPhú Thọ và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ viênchức Từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cường quản lý cán

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu chính của luận văn là: Công tác quản lý cán bộviên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ.

4 Đóng góp của luận văn

Thứ nhất: Luận văn hoàn thiện một bước cơ sở lý luận và thực tiễn vềquản lý cán bộ viên chức ngành BHXH

Thứ hai: Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng quản lý cán bộ viênchức tại BHXH tỉnh Phú Thọ và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tácquản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ

Thứ ba: Luận văn đề xuất được một số giải pháp chủ yếu nhằm tăngcường quản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng, hình, phụ lục vàdanh mục tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý cán bộ viên chức ngànhBảo hiểm xã hội

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng quản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnhPhú Thọ

Chương 4 Một số giải pháp tăng cường quản lý cán bộ viên chức tạiBảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI 1.1 Cơ sở lý luận về quản lý cán bộ viên chức ng ành Bảo hiểm xã hội

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm về viên chức

Trong quá trình phát triển của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước ViệtNam khái niệm về viên chức ngày càng được hoàn thiện Khái niệm viên chứcđược thay đổi theo quan điểm của Đảng và Nhà nước về đội ngũ này Trải quamột thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, Công chức được ban hànhnăm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý, chúng tachưa xác định các khái niệm: cán bộ; công chức; viên chức Trong hệ thốngpháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 cho đến các luật khác (ví dụ như:Luật tổ chức Chính phủ; Luật tổ chức Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân;Luật bình đẳng giới; Luật Luật sư; Luật chứng khoán; Luật Bảo hiểm xã hội;Luật trợ giúp pháp lý; Luật công nghệ thông tin; Luật đấu thầu; Luật công annhân dân; Luật nhà ở; Luật phòng chống tham nhũng; Luật Giáo dục;…) đều

có những điều, khoản quy định sử dụng nhiều lần các thuật ngữ “cán bộ”,

“công chức”, “viên chức” Nhưng chưa có một văn bản luật nào giải thích cácthuật ngữ này Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểmđặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn có sự liên thông vớinhau Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luânchuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị -

xã hội Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ, côngchức, viên chức một cách triệt để rất khó và phức tạp Bên cạnh đó, việc xâydựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cũng nhưđối với công chức và viên chức chưa thể hiện được những điểm khác nhaugiữa các nhóm, chưa gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động khác nhau củacán bộ với công chức, viên chức

Năm 1998, khi Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành, nhữngngười làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoànthể được gọi chung trong một cụm từ là “cán bộ, công chức” Lúc này, phạm

vi và đối tượng đã được thu hẹp lại hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả khuvực hành chính, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể Vấn

đề cán bộ, công chức, viên chức cũng chưa xác định được Những người làmviệc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như doanh nghiệp nhà nước, lực lượng

vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quan quân đội nhândân Việt Nam, về công an nhân dân… điều chỉnh Với quy định của Pháplệnh cán bộ, công chức, các tiêu chí: Công dân Việt Nam, trong biên chế,hưởng lương từ Ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để xác định mộtngười có phải là “cán bộ, công chức” hay không

Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và văn bản hướng dẫn thi hànhPháp lệnh này mặc dù đã có sự thay đổi rõ rệt so với những quy định trong cácnghị định trước đó, song vẫn chưa có sự phân định rõ giữa công chức và viênchức; không có những quy định phù hợp với đặc thù của từng loại đối tượng

Do trong một văn bản có quá nhiều đối tượng với tính chất và hoạt động khácnhau cùng được điều chỉnh nên bản thân quy định pháp luật đã tạo nên nhữngmâu thuẫn nội tại, từ đó gây nên bất hợp lý trong quá trình thực hiện Thựchiện chủ trương của Đảng về xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủnghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, thực hiện xã hội hóa cáchoạt động sự nghiệp, đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước, Pháp lệnh Cán

bộ, công chức

1998 được sửa đổi một cách căn bản hơn Nhà nước đã thực hiện việc phânđịnh biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp mặc dù vẫn sử dụng mộtdanh từ chung là cán bộ, công chức để chỉ những người làm việc trong khuvực công, nhưng đã có sự phân biệt giữa cán bộ, công chức trong cơ quanNhà nước và cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổchức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội Việc phân biệt cán bộ, công chứctrong các cơ quan

nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, thực chất

là phân biệt giữa công chức với viên chức, là một điểm mốc quan trọng đánhdấu xu hướng điều chỉnh có tính chuyên biệt giữa đối tượng làm việc trongcác cơ quan nhà nước với các đối tượng làm việc tại các đơn vị sự nghiệpcông lập Điều này hoàn toàn phù hợp với xu hướng cải cách hành chính làcần phải phân biệt giữa hoạt động quản lý hành chính với hoạt động sựnghiệp, phân biệt giữa hoạt động công vụ của công chức với hoạt động có tínhchất chuyên môn, nghề nghiệp của viên chức Việc phân định này đã tạo cơ sở

để bước đầu đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong các cơquan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhànước Nhưng vấn đề làm rõ thuật ngữ “công chức” và thuật ngữ “viên chức”cũng chưa được giải quyết Có chăng, trong Nghị định số 116/2003/NĐ-CPngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ, công chức làm việc trongcác đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là viên chức và Nghị định số117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ, côngchức làm việc trong các cơ quan nhà nước là công chức

Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 vì không xác định và phân biệtđược rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”, “viên chức” nên đã dẫn đến nhữnghạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau liên quanđến quyền và nghĩa vụ, đến quy định về cơ chế quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm,đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợpvới tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ cũng như của công chức và viênchức

Ngày 13/11/2008, tại Kỳ họp thứ tư, Quốc hội Khóa XII, Luật Cán bộ,công chức được thông qua và có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 Luật Cán bộ,công chức đã thu hẹp đối tượng áp dụng so với Pháp lệnh Cán bộ, công chức.Theo đó, đội ngũ viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, làm việctrong khu vực sự nghiệp công lập chiếm số lượng tương đối lớn Do đặc điểm

và tính chất hoạt động của viên chức không trực tiếp thực thi quyền lựcnhà nước,

quyền lực chính trị nên không thuộc phạm vi, đối tượng điều chỉnh của LuậtCán bộ, công chức mà được phân biệt, tách khỏi đội ngũ cán bộ, công chứchiện tại để điều chỉnh bằng một chế độ pháp lý khác Đây là một bước cải cáchmạnh mẽ đối với chế độ công vụ, công chức trong lịch sử hơn 60 năm của nềncông vụ nước ta Việc tách đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp cônglập ra khỏi Luật Cán bộ, công chức nhằm tạo điều kiện tiếp tục hoàn thiện các

cơ chế, chính sách, khuyến khích sự phát triển của các đơn vị sự nghiệp, gópphần đẩy mạnh quá trình xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, dịch vụ công,tạo điều kiện để tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý phù hợp với xu hướng nângcao chất lượng phục vụ của các hoạt động sự nghiệp nay Luật Viên chức

2010 được ban hành để điều chỉnh đối với đội ngũ viên chức trong các đơn vị

sự nghiệp công lập; khái niệm về viên chức chính thức được rõ ràng và quyđịnh cụ thể Tại điều 2, Luật Viên chức 2010 quy định “Viên chức là công dânViệt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệpcông lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn

vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Quốc hội nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2010) Theo đó, viên chức được xác định theo các

tiêu chí: được tuyển dụng theo vị trí việc làm; làm việc theo chế độ hợp đồnglàm việc; hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập Đây lànhững người mà hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiếtyếu cho người dân như giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã hội, hoạt động khoahọc, văn hoá, nghệ thuật, thể dục, thể thao… Những hoạt động này khôngnhân danh quyền lực chính trị hoặc quyền lực công, không phải là các hoạtđộng quản lý nhà nước mà chỉ thuần tuý mang tính nghề nghiệp gắn vớinghiệp vụ, chuyên môn

Những đặc điểm cơ bản của viên chức:

- Người mang quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc theo

vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập và hưởng lương từ nguồn thu củađơn vị;

- Viên chức là những người làm những công việc thuần túy về chuyênmôn như giảng dạy, nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh, cung cấp thôngtin… tại các đơn vị sự nghiệp công lập, không trực tiếp tham gia và công tácquản lý nhà nước;

- Hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện việc cung cấpnhững dịch vụ công thiết yếu, cung cấp cho người dân các sản phẩm “phi vậtchất”, dựa trên “kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghiệp vụ cao” Với tính chấtcông việc như vậy, mọi hoạt động nghề nghiệp của viên chức đòi hỏi tínhchuyên nghiệp, chính xác

Lao động của viên chức là hoạt động nghề nghiệp mang tính phục vụ,không thu tiền hoặc có thu tiền nhưng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên trênhết, nhằm cung cấp cho người dân các nhu cầu cơ bản, thiết yếu… Phạm vicủa các hoạt động nghề nghiệp tập trung vào các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y

tế, khoa học và công nghệ, văn hóa, thể thao, lao động, việc làm, an sinh xãhội… Mức độ cung cấp mà Nhà nước có trách nhiệm thực hiện tùy thuộc vàomức độ phát triển của mỗi quốc gia

1.1.1.2 Khái niệm về viên chức ngành BHXH

Căn cứ Nghị định số 01/2016/NĐ-CP ngày 05/01/2016 của Chính phủQuy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xãhội Việt Nam, tại Điều 1 Vị trí và chức năng:

- Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan nhà nước thuộc Chính phủ, cóchức năng tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế; tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý và sử dụng các quỹ:Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; thanh tra chuyên ngànhviệc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy địnhcủa pháp luật

- Bảo hiểm xã hội Việt Nam chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Lao động

- Thương binh và Xã hội về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; của Bộ Y

tế về bảo hiểm y tế; của Bộ Tài chính về chế độ tài chính đối với các quỹ bảohiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế.

Từ khái niệm về viên chức và chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn củangành Bảo hiểm xã hội, tác giả đưa ra khái niệm về CBVC ngành BHXH nhưsau: Cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội là CBVC sự nghiệp thuộc hệthống CBVC của nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, chịu sự điềuchỉnh của Luật Cán bộ; Luật Viên chức; Bộ Luật lao động

1.1.1.3 Khái niệm về quản lý viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

Hiện nay vẫn chưa có khái niệm cụ thể về quản lý cán bộ viên chứcngành Bảo hiểm xã hội, vì vậy để đưa ra quan điểm về quản lý cán bộ viênchức ngành BHXH tác giả xuất phát từ khái niệm Quản lý nguồn nhân lựctrong các tổ chức quản lý hành chính nhà nước

Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý hành chính nhà nước là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động để thu hút, đào tạo và duy trì phát triển sức lao động của con người nhằm đạt được kết quả tối ưu trong cơ quan tổ chức hành chính nhà nước (Trương Xuân Cừ, 2014), Theo

đó, Quản lý CBVC ngành BHXH là sự kết hợp tổng thể các hoạt động hoạchđịnh, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ cho đội ngũ CBVC ngànhBHXH

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

1.1.2.1 Vai trò, ý nghĩa của quản lý cán bộ viên chức ngành bảo hiểm xã hội

Công tác quản lý CBVC là hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng,phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêucầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng Do vậy, công tácquản lý CBVC có vai trò to lớn đối với hoạt động phát triển của tổ chức, nó làhoạt động bề sâu chìm bên trong tổ chức nhưng lại mang yếu tố quyết địnhđến kết quả hoạt động của tổ chức

Việc chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đãmang lại gương mặt tươi sáng cho sự phát triển toàn diện của đất nước Cùng

với sự phát triển kinh tế là sự lớn mạnh không ngừng của hệ thống an sinh xãhội, đặc biệt là chính sách bảo hiểm xã hội đã phát huy vai trò trụ cột trong hệthống an sinh xã hội, góp phần tích cực vào việc ổn định xã hội, thực hiệnmục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.

Quản lý CBVC bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho CBVC của

cơ quan BHXH để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến côngviệc đó Nếu không có sự quản lý mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật.Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể

có tính cách, sở thích và năng lực riêng biệt

Đội ngũ cán bộ viên chức ngành BHXH với vai trò là lực lượng trongviệc tuyên truyền vai trò ý nghĩa của việc tham gia bảo hiểm xã hội, góp phầnquan trọng trong việc làm cho người lao động được hưởng chế độ kịp thời khingười lao động gặp các rủi ro như ốm đau, tai nạn, sinh đẻ hay tuổi già , giúpcho người lao động đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ Vì vậy, ý nghĩacủa việc quản lý đội ngũ CBVC tại BHXH mang tầm quan trọng lớn trong sựphát triển chung của cơ quan BHXH

1.1.2.2 Mục tiêu của quản lý cán bộ viên chức ngành bảo hiểm xã hội

- Xét ở tầm vi mô, quản lý CBVC nghiên cứu các vấn đề về quản lý conngười trong tổ chức có hai mục tiêu cơ bản:

+ Sử dụng có hiệu quả CBVC nhằm tăng năng suất lao động và nângcao tính hiệu quả của tổ chức

+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ, tạo điều kiện cho CBVCđược phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiềunhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc

- Đối với xã hội, quản lý CBVC có mục tiêu sau: tổ chức phải hoạt động

vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình, làm cho con người đượctôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do được pháthuy những khả năng tiềm tàng của họ

- Đối với cá nhân, quản lý CBVC có mục tiêu sau: nhà quản lý phảigiúp cho nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khimục tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và cóthể nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức.

Quản lý CBVC là củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng nhânviên làm việc trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra; đồng thời tìm kiếm

và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đónggóp nhiều sức lực cho tổ chức và tạo ra nhiều cơ hội để phát triển khôngngừng chính bản thân con người Vì vậy, việc sử dụng hiệu quả nguồn lực conngười là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

1.1.3 Nội dung quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

Nội dung quản lý cán bộ viên chức ngành BHXH được căn cứ theo Nghị định

số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức; Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức và Chương trình công tác của Ngành Bảo hiểm xã hội.

1.1.3.1 Công tác hoạch định, phân tích vị trí công việc

a, Công tác hoạch định cán bộ viên chức

Hoạch định cán bộ viên chức ngành bảo hiểm xã hội, hay còn gọi làhoạch định nhân lực, là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhânlực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảocho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện

công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Phạm Minh Hạc, 1996).

Hoạch định cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội có thể tiếp cận với cácmức thời hạn khác nhau:

- Hoạch định dài hạn: Còn gọi là hoạch định chiến lược cán bộ viênchức hay hoạch định theo xu hướng lâu dài, là xác định nhu cầu nhân lực trên

5 năm

- Hoạch định trung hạn: Là hoạch định cán bộ viên chức gắn liền với

một sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được xu hướng xảy ra trongkhoảng thời gian từ trên 1 năm đến dưới 5 năm.

- Hoạch định ngắn hạn: Là hoạch định cán bộ viên chức gắn liền vớinhững thay đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trongkhoảng thời gian dưới một năm

b, Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công viêc nhằmxác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thựchiện công viêc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thựchiện tốt công việc

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểmcủa công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiệnnhư thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị dụng cụ cần thiết nào khithực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trongcông việc Không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sựphối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thểđánh giá chính xác được yêu cầu của các công việc do đó không thể tuyểnđược nhân viên cho đúng người đúng việc, không thể đánh giá được đúngnăng lực thực hiện công việc của nhân viên do đó không thể trả lương, kíchthích họ kịp thời, chính xác

Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc:

Bước 1: Xác định chính sách, mục đích của phân tích công việc, từ đóxác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổchức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của tổ chức vàthông qua bản câu hỏi thu thập các thông tin cơ bản

Bước 3: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân

tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tincần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của tổ chức

có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tíchcông việc sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát

Bước 4: Viết nháp bản mô tả công việc, kiểm tra lại về độ chính xác vàđầy đủ thông tin qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnhđạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 5: Hoàn thiện cuối cùng

Phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp cơ quan Bảo hiểm xãhội làm cơ sở khoa học cho việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chếnhằm nâng cao hiệu quả công việc

1.1.3.2 Công tác tuyển dụng cán bộ viên chức

Tuyển dụng cán bộ viên chức là quá trình bổ sung những người đủ tiêuchuẩn, điều kiện vào hàng ngũ viên chức Đây là một quá trình thường xuyên

và cần thiết để xây dựng và phát triển chất lượng cán bộ viên chức

Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng đội ngũ cán

bộ viên chức ngành BHXH Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽtuyển được những cá nhân có năng lực, phẩm chất tốt, đóng góp tích cực chođơn vị Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì khôngtuyển chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức để thực hiệnnhiệm vụ, gây ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức ngành Bảohiểm xã hội

1.1.3.3 Công tác sử dụng cán bộ viên chức

Để có thể sử dụng và duy trì hiệu quả đôị ngũ cán bộ trong tổ chức từviệc: phân công lao động và hiệp tác lao động; tạo điều kiện lao động và thựchiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá nănglưc thực hiện công việc

Phân công lao động và hiệp tác lao động

Mục đích của việc phân công lao động và hiệp tác lao động là nhằm sắpxếp, bố trí nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầucông việc và năng lực của nguồn nhân lực Đảm bảo sự tương ứng giữa côngviệc và người thực hiện công việc Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiệntốt.

Nguyên tắc phân công lao động và hiệp tác lao động: Xuất phát từ yêucầu công vụ để bố trí, sắp xếp cho phù hợp nghề nghiệp đào tạo, trình độ, tâm

lý và kết quả phấn đấu của nhân lực Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá, tạođiều kiện cho nhân lực đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm Sắp xếp để

phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.

Phương pháp phân công lao động và hiệp tác lao động sắp xếp: Có haicách sắp xếp trực tiếp và thi tuyển Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu côngviệc và năng lực của nhân lực mà cấp trên có thẩm quyền ra quyết định bố trícông tác vào một vị trí công vụ cụ thể Theo cách thi tuyển, thì thi tuyển vàocác công việc

Tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động

Trong đó cần quan tâm đến trang bị phương tiện và điều kiện làm việcNăng suất, chất lượng hoạt động không chỉ phụ thuộc vào trình độ, năng lực

mà còn cả phương tiện và điều kiện làm việc Cần phải tạo ra cho người laođộng một môi trường làm việc an toàn, tiện nghi nơi mà ở đó người lao động

có thể toàn tâm toàn ý tập trung vào công việc

Tiền lương và thu nhập: Không thể đòi hỏi ở người lao động có năng

lực phẩm chất tốt mà tiền lương và thu nhập của họ không tương xứng, tiềnlương phải tạo ra động lực phấn đấu vươn lên về mọi mặt đối với người laođộng Đây chính là yếu tố quan trọng để kích thích người lao động vì suy chocùng, tất cả người lao động đi làm cũng chỉ vì tiền lương và thu nhập

Khen thưởng và kỷ luật

Khen thưởng và kỷ luật gắn liền với trách nhiệm công việc, quyền vànghĩa vụ người lao động Thực hiện công tác khen thưởng và kỷ luật cần tuântheo một số nguyên tắc sau: Phải tiến hành thường xuyên Bất kỳ thành tíchnào cũng được khen thưởng, bất kỳ khuyết điểm nào cũng được nhắc nhở, xử

lý Phải tiến hành từ thấp đến cao, với các hình thức và mức độ phù hợp vớithành tích và khuyết điểm Người được khen thưởng và người bị kỷ luật phảihiểu rõ nguyên nhân Công khai việc khen thưởng và kỷ luật Bình đẳng, côngbằng trong khen thưởng và kỷ luật

1.1.3.4 Công tác đãi ngộ

Đãi ngộ CBVC là quá trình chăm lo vật chất và tinh thần của CBVC đểCBVC có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần hoàn thànhmục tiêu của tổ chức Chính sách đãi ngộ được thực hiện qua hai hình thức cơbản là khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần

- Khuyến khích vật chất: các chính sách lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp,chế độ phúc lợi

- Khuyến khích tinh thần: bố trí sử dụng nhân lực hợp lý, cải thiện điềukiện làm việc, xây dựng bầu không khí làm việc thoải mái, tạo cơ hội thăngtiến cho CBVC, tạo cho CBVC hứng thú, say mê làm việc, thỏa mãn nhu cầucủa người lao động được đối xử công bằng, được kính trọng, nhu cầu giaotiếp

Đãi ngộ CBVC giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động Sức lao động

là công năng về thể lực, trí lực của CBVC Trong quá trình lao động, côngnăng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lực giảm sút, stress ) đãingộ lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục, thậm chí nâng cao sức lao động củangười lao động cả về phương diện thể lực và trí lực

Trong bất kì tổ chức nào thì những người có trình độ chuyên môn, taynghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng Tuy nhiên không có nghĩa là họ sẽ tậntâm với công việc, gắn bó với tổ chức Nếu không giữ chân được họ và khôngtìm được ứng viên có năng lực tương đương thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức Như vậy, chế độ đãi ngộ tốt sẽ khiếnngười

lao động gắn bó với tổ chức và tổ chức có thể thu hút nhân tài từ các nguồnbên ngoài, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đãi ngộ nhân sự tạođộng lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân.

Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừngphát triển trong quá trình lao động nhằm tạo ra các động cơ làm việc khácnhau Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộnhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc

1.1.3.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ viên chức

Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho cán bộ viên chức những thôngtin, kỹ năng và sự thấu hiểu về công việc trong lĩnh vực BHXH CBVC luôn

có nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao được trình độ, năng lực đượcgiao và chuẩn bị các điều kiện để thích ứng và phát triển Trên cơ sở phân tíchnhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết, cơ

sở xác định nhu cầu đào tạo là đối chiếu về khả năng thực hiện công việc củangười lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dựkiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những yếu kém, thiếu hụt

về kiến thức, kỹ năng của CBVC so với yêu cầu của công việc Các hình thức

có thể áp dụng là:

- Định hướng nghề nghiệp: mục đích là phổ biến, định hướng và cung

cấp kiến thức mới cho CBVC

- Phát triển kỹ năng: người lao động phải đạt được những kỹ năng cần

thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để đạt được các kỹ năng mớikhi thay đổi về công việc hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ

- Đào tạo nghề nghiệp: mục đích là để tránh kiến thức và kỹ năng nghề

nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới đượcphát hiện hoặc kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan

Đào tạo nhóm lãnh đạo, quản lý: nhằm giúp họ đưa ra các quyết định

hợp lý và biết cách làm việc với con người Loại hình này chú trọng vào các

lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.

1.1.3.6 Công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ viên chức

Đánh giá kết quả thực hiện công việc được sử dụng với nhiều mục đíchkhác nhau, trong đó có các mục tiêu cơ bản sau:

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện côngviệc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các cán bộ khác từ đó giúpnhân viên điều chỉnh sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc

- Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triểnnhận thức về trách nhiệm và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thôngqua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ

- Lập các kế hoạch nguồn nhân lực Cung cấp thông tin làm cơ sở choviệc lập các kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng,thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức

- Phát triển nhân viên thông qua việc giúp các tổ chức xác định ngườilao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năngcủa cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho tổ chức

- Truyền thông, giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấptrên và cấp dưới về vấn đề liên quan đến công việc

- Tuân thủ quy định pháp luật là cơ sở khách quan, công bằng cho việcthăng cấp, khen thưởng và kỷ luật

- Hoàn thiện hệ thống quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp Cácthông tin đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽgiúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản lý nguồnnhân lực khác như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo,trả công

Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn

cá nhân Nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự đánh giá họ thấp;những người có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những ngườikhông tin tưởng là việc đánh giá công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi,

thậm chí không an tâm làm việc trong doanh nghiệp Ngược lại, những nhânviên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽcoi việc đánh giá kết quả thực hiện công việc như những cơ hội quý giúp họkhẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trongnghề nghiệp.

1.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm

xã hội

Hoạt động quản lý CBVC của tổ chức chính là hoạt động quản lý conngười, phát triển con người nhằm đáp ứng đòi hỏi về nhân lực của tổ chức vìmục tiêu phát triển CBVC là của tổ chức nên hoạt động quản lý đối tượng nàychịu nhiều yếu tố từ bên ngoài và yếu tố ngay bên trong tổ chức

1.1.4.1 Yếu tố bên ngoài

- Chính sách pháp luật của Nhà nước: Pháp luật của nhà nước ảnh

hưởng trực tiếp đến công tác quản lý nhân sự, ràng buộc tổ chức trong việctuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về laođộng

- Các yếu tố về văn hóa, xã hội: đây là những yếu tố có tác động lớn

đến năng lực hành vi của người lao động như tư tưởng, tâm lý, hành vi, lốisống Khi môi trường các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi; nó sẽ làm thay đổiquan điểm về cách nhìn nhận giá trị con người trong các chính sách về quản lýNNL của các tổ chức

- Khoa học kỹ thuật công nghệ: trong thời đại 4.0 hiện nay, sự phát triển

vượt bậc của khoa học kỹ thuật đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự Để

đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các tổ chức phải cải tiến khoa học kỹ thuật,cải tiến thiết bị Sự thay đổi này ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực của

tổ chức Các tổ chức cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của mình theo kịpvới đà phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại

- Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý

nhân

sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút,duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.

1.1.4.2 Yếu tố bên trong

Việc quản lý nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều vào yếu tốnội bộ trong tổ chức

Mục tiêu của tổ chức: Mục tiêu, của tổ chức tác động mạnh mẽ đến hoạt

động nâng cao chất lượng CBVC Chính mục tiêu, chiến lược quyết địnhhướng phát triển của tổ chức, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trongthời gian tới của tổ chức và kỹ năng, trình độ CBVC cần có, sẽ quyết địnhhình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộphận nào có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo, sử dụng nhân lực như thế nào

để hiệu quả… Từ đó góp phần nâng cao chất lượng CBVC của tổ chức

Chính sách của tổ chức: Là kim chỉ nam cho công tác quản trị nguồn

nhân lực trong các doanh nghiệp Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trịnguồn nhân lực: Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn khuyếnkhích mọi người làm việc hết khả năng của mình, chế độ trả lương và đãi ngộkhuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao…

Văn hóa tổ chức: Bầu không khí văn hoá được xem như là hệ thống các

giá trị, niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tácđộng vào cấu trúc tổ chức tạo ra các chuẩn mực hành vi Văn hóa doanhnghiệp là sản phẩm của toàn bộ các khía cạnh như: phong cách của ngườilãnh đạo, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, ý chí quyết tâm của lãnhđạo, việc tạo động lực, truyền nhiệt huyết, tạo niềm tin cho người lao động Các biện pháp, giải pháp để quản lý nguồn nhân lực cần phải điều chỉnh theohướng tích cực của văn hóa doanh nghiệp

Tài chính: đây là yếu tố có tính then chốt ảnh hưởng đến toàn bộ các

nhân tố bên trong của tổ chức Vì vậy, tất cả chính sách của tổ chức được xây

dựng phải dựa trên sự phù hợp với tiềm lực tài chính của chính tổ chức đó Tàichính mạnh mới đảm bảo đủ khả năng trả công xứng đáng cho người laođộng, giúp họ an tâm làm việc và thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu để tái sảnxuất sức lao động.

1.2 Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

1.2.1 Kinh nghiệm về quản lý cán bộ viên chức tại một số địa

phương

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Bảo hiểm xã hội tỉnh Vĩnh Phúc

Nhằm nâng cao năng lực, trình độ và bản lĩnh cán bộ viên chức đi đôivới đổi mới nội dung, phương pháp làm việc, nâng cao chất lượng, hiệu quảhoạt động công tác, xây dựng đội ngũ CBVC đủ về số lượng, đảm bảo về chấtlượng và cơ cấu, BHXH tỉnh Vĩnh Phúc đã có những giải pháp, cụ thể như sau:

- Một là, Hằng năm, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, dự toán

kinh phí và triển khai kế hoạch Chọn và cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng theođúng kế hoạch đã được phê duyệt BHXH tỉnh Vĩnh Phúc đã nghiên cứu xâydựng tiêu chuẩn, chức danh từng loại cán bộ phù hợp với từng cấp để làm cơ

sở tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và đánh CBVC Đẩy mạnh

và không ngừng đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằmnâng cao hơn nữa năng lực, trình độ và phẩm chất của CBVC

- Hai là, ban hành các chính sách thu hút, đãi ngộ (chính sách tuyển

dụng, chính sách tiền lương, tiền thưởng, đề bạt) nhằm thu hút nhân tài vàngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám

- Ba là, thực hiện tiêu chuẩn hóa cán bộ, BHXH tỉnh thực hiện nghiêm

túc tiêu chuẩn cán bộ CBVC, coi trọng cả đức và tài, chuyên môn nghiệp vụphẩm chất chính trị, phong cách, lối sống, kiên quyết không đưa cán bộ không

đủ tiêu chuẩn vào quy hoạch Nhờ thực hiện tốt các nội dung trên, nên hiện naychất lượng đội ngũ cán bộ viên chức BHXH tỉnh Vĩnh Phúc được nâng lênđáng kể

1.2.1.2 Kinh nghiệm của Bảo hiểm xã hội tỉnh Tuyên Quang

Trong những năm qua BHXH tỉnh Tuyên Quang luôn xác định việc nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị, đặc biệt là đội ngũ cán bộ viênchức là yếu tố quyết định để xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp có phẩm chất,năng lực, uy tín, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới BHXH tỉnh Tuyên Quang

đã đề ra các giải pháp chủ yếu sau:

- Một là, đổi mới nâng cao chất lượng đánh giá và quản lý cán bộ Đánh

giá và quản lý cán bộ phải thực hiện theo quy chế, trong đánh giá phải làm rõnhững mặt mạnh, những hạn chế trên 3 vấn đề: Kết quả thực hiện chức trách,nhiệm vụ được giao; Phẩm chất chính trị, tác phong công tác, đạo đức, lốisống; Tín nhiệm đối với cán bộ, CBVC trong cơ quan, đơn vị

- Hai là, xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ theo một quy trình

hoàn chỉnh, bao gồm các khâu: đánh giá, lựa chọn đưa vào nguồn; đào tạo, bồidưỡng; giao việc thử thách; đề bạt, bổ nhiệm cán bộ

- Ba là, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đặc

biệt là gắn đào tạo với sử dụng, BHXH tỉnh Tuyên Quang đã chú trọng việcphân loại và xác định rõ đối tượng đào tạo; đổi mới nội dung, phương thứcđào tạo; xây dựng cơ chế chính sách Trên cơ sở quy hoạch được xác lập, xâydựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho toàn khóa và từng năm cụ thể.Cán bộ nào đi học tập trung hoặc tại chức về lý luận chính trị, quản lý kinh tế,chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học Thời gian đào tạo được thông báocông khai trong cơ quan, đơn vị và cho từng cán bộ được cử đi học biết đểchuẩn bị

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về quản lý cán bộ viên chức cho ngành Bảo hiểm

xã hội

Qua những bài học thực tiễn tại các cơ quan BHXH tỉnh bạn, BHXHtỉnh Phú Thọ cũng đúc rút được nhiều bài học quý báu và khắc phục đượcnhững hạn chế trong công tác quản lý CBVC của đơn vị, cụ thể như sau:

- Công tác đào tạo sau tuyển dụng phải được chú trọng để nâng cao khảnăng của người lao động Phải chú trọng vào công tác đánh giá hiệu quả củaviệc đào tạo

- Công tác hoạch định nguồn nhân lực phải được thực hiện một cáchkhoa học, bài bản; tránh tình trạng thừa thiếu tại các bộ phận Cần quan tâmtriển khai việc thường xuyên luân chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mụccác chức danh, tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện được nhiều công việc khácnhau nhằm mục đích cuối cùng là tăng năng lực của cán bộ và tăng chất lượngcông

việc

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; phân nhóm đối tượng cần đào

tạo, bồi dưỡng; khuyến khích và có chính sách khen thưởng CBVC tự học tập

về chuyên môn nghiệp vụ, vi tính, ngoại ngữ nhằm nâng cao trình độ của bảnthân phục vụ tốt công việc được giao; liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo uytín trong nước để lựa chọn cán bộ cử đi học tập nhằm nâng cao trình độ, đổimới phương pháp làm việc, nâng cao hiệu quả công tác chuyên môn

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý cán bộ viên chức ngành BHXH

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1 Dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được thu thập bao gồm:

(1) Các báo cáo tình hình hoạt động qua các năm và quy chế nội bộ củaBHXH tỉnh Phú Thọ

(2) Các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Phú Thọ vàtầm nhìn trong những năm tới

(3) Báo cáo tổng kết và đánh giá về nguồn nhân lực (tuyển dụng, bồidưỡng phát triển nhân lực, khen thưởng, ) tại BHXH tỉnh Phú Thọ

(4) Báo cáo tổng kết tình hình sản xuất - kinh doanh, kinh tế - xã hội của tỉnh và của huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh Phú Thọ

(5) Các tài liệu, số liệu từ các ấn phẩm và các website ngành BHXH.(6) Các công trình nghiên cứu đã được công bố: báo cáo khoa học, tạpchí, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ liên quan,

2.2.1.2 Dữ liệu sơ cấp

Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, thời gian vàphạm vi nghiên cứu tác giả lựa chọn nghiên cứu toàn bộ đối tượng là cán bộviên chức đang làm việc tại BHXH tỉnh Phú Thọ

S t

xu

IV Công

1C

ơ

2Hìn

h th3Đào4Cô

V Công

1Hài2Tiền3Tiền4Điề

VI Côn

1Tiêu2Mứ3Khe4Khe

5Hàilò

VII Công

1Việ2Các

3Qu

y trì

4Kết

5Việ

c xé

N là số lượng tổng thể,

e là sai số cho phép (e=5%)

Đến thời điểm tháng 8/2018, toàn thể CBVC tại BHXH tỉnh Phú Thọ là 332 người.

Chọn khoảng tin cậy là 95%, nên mức độ sai lệch e = 0,05

Ta có: n=332/(1+332*0,05 2 ) ≈ 181

Từ công thức tính Slovin tác giả tính được n ≈ 181 người

d Phương thức tiến hành thu thập dữ liệu

- Đối với đối tượng điều tra là các cán bộ viên chức tại văn phòng BHXHtỉnh Phú Thọ: Tác giả gửi phiếu điều tra qua mail cho các đối tượng trên

- Đối với đối tượng điều tra là cán bộ viên chức tại các đơn vị trực thuộcBHXH tỉnh Phú Thọ: Tác giả gửi phiếu điều tra thông qua lãnh đạo các đơn vịtrực thuộc

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin

2.2.2.1 Phương pháp phân tổ thống kê

Phương pháp phân tổ thống kê được sử dụng trong đề tài bao gồm:

- Phương pháp phân tổ phân loại: Phân loại xếp hạng cán bộ, viên chức,công nhân;

- Phương pháp phân tổ kết cấu: Tỷ lệ cán bộ viên chức phân loại theo độtuổi, giới tính, trình độ qua các năm;

- Phương pháp phân tổ liên hệ: Liên hệ giữa độ tuổi với năng lực trình độ