Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện đồng hỷ, tỉnh thái nguyên

Bài học kinh nghiệm trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên ..... Đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực t

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2019

I I

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN KHÁNH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2019

I I

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực vàchưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào Mọi sự giúp đỡ choviệc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trongluận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2019

Tác giả

Nguyễn Trà My

Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS.Nguyễn KhánhDoanh - người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình vàgiúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn thạc sĩ khoa học ngành quảntrị kinh doanh.

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu trường, Ban lãnh đạo cácPhòng, Khoa thuộc trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại họcThái Nguyên, cùng tập thể các thầy, cô giáo trong khoa và trực tiếp là cácthầy, cô giáo Bộ môn Quản trị Kinh doanh đã giúp đỡ tôi về thời gian cũngnhư kiến thức để tôi hoàn thành quá trình học tập và hoàn thiện đề tài

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã

có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn cànghoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viênBệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên đã cung cấp thông tin,tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn Đặc biệt một lần nữacảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút ít thời gian để thựchiện Phiếu điều tra, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá

Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôithực hiện luận văn này

Trân trọng!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ xi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

2.1 Mục tiêu chung 3

2.2 Mục tiêu cụ thể 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 4

5 Kết cấu của luận văn 5

Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 6

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức 6

1.1.1 Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 6

1.1.1.1 Khái niệm, phân loại nguồn nhân lực 6

1.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 8

1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bệnh viện 9

1.1.2.1 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bệnh viện 9

1.1.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bệnh viện

9 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 17

1.1.3.1 Các yếu tố bên ngoài 17

1.1.3.2 Các yếu tố bên trong 19

1.2 Cơ sở thực tiễn trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam 20

1.2.1 Kinh nghiệm của Bệnh viện đa khoa huyện Lương Tài tỉnh Bắc Ninh 20

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa huyện Tân Yên tỉnh Bắc Giang 22

1.2.3 Bài học kinh nghiệm trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên 23

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 26

2.2 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 26

2.2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp 26

2.2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp 27

2.2.2 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 28

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 28

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 29

Chương 3 : THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐỒNG HỶ TỈNH THÁI NGUYÊN 32

3.1 Khái quát về Bệnh viện đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên 32

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên 32

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên 33

3.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Bệnh viện đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên 34

3.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện 38

3.1.5 Mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện 41

3.1.6 Kết quả các hoạt động của Bệnh viện đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên 44

3.1.6.1 Công tác khám chữa bệnh và phòng bệnh 44

3.1.6.2 Công tác đào tạo 45

3.1.6.3 Nghiên cứu khoa học 45

3.1.6.4 Công tác chi đạo tuyến 45

3.1.6.5 Công tác tài chính và đầu tư các nguồn lực 46

3.1.6.6 Thực hiện công tác từ thiện xã hội 46

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên 46

3.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 46

3.2.1.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị hành chính 47

3.2.1.2 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới 48

3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 50

3.2.2.1 Thể lực 50

3.2.2.2 Trí lực 51

3.2.2.3 Tâm lực (ý thức, kỷ luật lao động và các kỹ năng của nguồn nhân lực) 58

3.3 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ, Bệnh viện tỉnh Thái Nguyên 59

3.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 59

3.3.2 Tuyển dụng và thu hút nhân lực 62

3.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ 68

3.3.3.1 Hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong Bệnh viện 69

3.3.3.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong Bệnh viện 70

3.3.3.3 Về nguồn kinh phí đào tạo 71

3.4.4 Sắp xếp công việc 73

3.4.5 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 76

3.4.6 Duy trì và đãi ngộ nguồn nhân lực 78

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên 83

3.4.1 Các yếu tố bên ngoài 83

3.4.1.1 Cơ chế, chính sách của nhà nước trong lĩnh vực y tế: 83

3.4.1.2 Sự phát triển về khoa học công nghệ trong lĩnh vực y tế: 84

3.4.1.3 Sự cạnh tranh giữa các cơ sở y tế 85

3.4.2 Các yếu tố bên trong 86

3.4.2.1 Cơ sở vật chất, trang thiết vị và các điều kiện làm việc khác 86

3.4.2.2 Quan điểm lãnh đạo của Ban giám đốc Bệnh viện 87

3.4.2.3 Một số yếu tố khác 88

3.5 Đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên 89

3.5.1 Những kết quả đạt được 89

3.5.2 Những hạn chế 90

3.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế 90

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐỒNG HỶ TỈNH THÁI NGUYÊN 93

4.1 Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên 93

4.1.1 Định hướng chung của BVĐK huyện Đồng Hỷ , tỉnh Thái Nguyên 93

4.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện trong thời gian tới 93

4.2 Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên 94

4.2.1 Xây dựng đề án vị trí việc làm và tiến hành bố trí, sắp xếp nhân lực

của Bệnh viện một cách hợp lý, hiệu quả 94

4.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực cho Bệnh viện 96

4.2.3 Hoàn thiện quy trình và tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên 98

4.2.4 Đánh giá đúng năng lực gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý 101

4.2.5 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực 103

4.3 Một số đề xuất, kiến nghị đối với Sở Y Tế Thái Nguyên 105

KẾT LUẬN 107

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 108

PHỤ LỤC 110

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

7 CNH - HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị hành chính 47

Bảng 3.2 Nguồn nhân lực của bệnh viện Đồng Hỷ chia theo nhóm tuổi năm 2017 48

Bảng 3.3 Trình độ học vấn của nguồn nhân lực BVĐK huyện Đồng Hỷ năm 2017 51

Bảng 3.4 Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực làm việc 52

tại các phòng BVĐK huyện Đồng Hỷ năm 2017 52

Bảng 3.5 Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực làm việc 53

Bảng 3.6 Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực BVĐK Đồng Hỷ năm 2017 54

Bảng 3.7 Trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nước và lý luận chính trị 56

của nguồn nhân lực BVĐK huyện Đồng Hỷ năm 2017 56

Bảng 3.8 Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực BVĐK huyện Đồng Hỷ năm 2017 57

Bảng 3.9 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nguồn nhân lực BVĐK 58

Bảng 3.10 So sánh các chỉ tiêu nhân lực theo kế hoạch và thực tế 60

Bảng 3.11 Kết quả khảo sát về công tác dự báo, hoạch định 61

Bảng 3.12 Một số nội dung trong công tác thu hút nhân tài 65

Bảng 3.13 Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng 66

Bảng 3.14 Công tác đào tạo tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ, 70

Bảng 3.16 Số lượt luân chuyển cán bộ tại Bệnh viện Đa khoa 74

Bảng 3.17 Kết quả khảo sát về công tác sử dụng và bố trí công việc 75

Bảng 3.18 Biểu đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ 76

Bảng 3.19 Kết quả khảo sát về công tác đánh giá nhân viên 77

Bảng 3.20 Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại Bệnh viện đa khoa

huyện Đồng Hỷ trong năm 2017 80

Bảng 3.21 Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân viên 82

Bảng 4.1 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 98

tại BVĐK huyện Đồng Hỷ năm 2018-2020 98

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Tổ chức của Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ 35

Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng của Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ 63

Sơ đồ 3.3 Hình thức đào tạo nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa

huyện Đồng Hỷ 69

“lấy việc phát huy yếu tố con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triểnnhanh và bền vững”, đặt con người vào vị trí trung tâm, nhằm khơi dậy vàkhai thác mọi tiềm năng của từng cán bộ, công nhân viên để tham gia tốt nhấtvào xây dựng phát triển Bệnh viện Nhân lực của Bệnh viện phải được coi lànguồn lực nội tại, cơ bản, quyết định sự tồn tại, phát triển của Bệnh việntrong thời gian hiện tại và tương lai.

Những năm qua Ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậctrong nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng caochất lượng phục vụ nhân dân Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là hoạtđộng của hệ thống Bệnh viện trên cả nước Bệnh viện công lập Nhà nước làđơn vị sự nghiệp được Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trung ương đếnđịa phương nhằm đảm bảo cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ y tế

dễ dàng, thuận lợi Cùng với quá trình toàn cầu hóa, sự phát triển khôngngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng tác động tích cực đến Ngành Y tếnói chung và Y tế tỉnh Thái Nguyên nói riêng Đó là sự đa dạng về các dịch

vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh hơn, sựchuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh Bên cạnh những mặt thuận lợithì khó khăn thách thức đặt ra đối với các Bệnh viện công lập trên địa bàntỉnh Thái Nguyên hiện nay là nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầukhám chữa bệnh của người dân, yêu cầu khám chữa bệnh kĩ thuật cao, quantâm khám chữa bệnh cho người dân nghèo, dân tộc thiểu số, vùng khó khăn…

Để thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực quốc gia, công tác y

tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân đã được Đảng, Nhà nước xác định là mộttrong các ngành, lĩnh vực quan trọng nhất, trực tiếp và mang tính quyếtđịnh Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về côngtác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới đãxác định “Sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi con người và của toàn xã hội.Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân là hoạt động nhân đạo, trựctiếp bảo đảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, làmột trong những chính sách ưu tiên hàng đầu của Đảng và Nhà nước" Đểhoàn thành tốt nhiệm vụ này, đòi hỏi nguồn nhân lực của ngành y tế cần đượcphát triển, đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng

Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên là Bệnh việnthuộc huyện nghèo, vùng khó khăn của tỉnh Thái Nguyên, đây là tuyến đầutiên tiếp xúc với người dân, giúp cho người dân nghèo có thể tiếp cận với cácdịch vụ y tế đơn giản nhất, thuận tiện nhất Tuy nhiên trên thực tế, số lượngngười dân đến khám tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ chưa cao, sốlượng bệnh nhân chuyển lên tuyến trên cao Một trong những lí do cơ bản là

do cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, dịch vụ y tế chưa đáp ứng yêu cầu, đặcbiệt là trình độ đội ngũ nhân viên y tế, thái độ phục vụ người bệnh chưa cao

Có thể nói đây là giải pháp rất quan trọng, nếu không có nhận thứcđúng về vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Bệnh viện, sẽkéo theo các hệ lụy liên quan, sẽ không có các hành động đúng, cụ thể, phùhợp để tác động, phát triển nguồn nhân lực theo đúng yêu cầu Nhận thứcđúng về vai trò của phát triển nguồn nhân lực là một trong những đòi hỏi đặt

ra mà mỗi một cán bộ, công nhân viên phải nắm sâu, đầy đủ và toàn diện Từcác vị trí lãnh đạo chủ chốt: Giám đốc, Phó Giám đốc đến trưởng các đơn vị

và đến từng vị trí cán bộ, công nhân viên Tuy nhiên vấn đề này chưa đượcBệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên thực hiện tốt trongthời gian qua và cần phải chú trọng trong thời gian tới

Để từng bước cùng với Ngành Y tế tỉnh Thái Nguyên vượt qua khókhăn thách thức đặt ra trong thời gian tới thì Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng

Hỷ, tỉnh Thái Nguyên cần từng bước nâng cao chất lượng khám chữa bệnhcho hơn 110.000 người dân và cán bộ trong toàn huyện Đồng Hỷ Để nângcao chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ thìyếu tố nguồn nhân lực y tế là yếu tố then chốt, quyết định Xuất phát từ những

vấn đề nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài

luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đakhoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên; các nhân tố ảnh hưởng đến chấtlượng nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tácnâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho bệnh viện, góp phần nâng cao vị thế

và chất lượng phục vụ của Bệnh viện trong những năm tới

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực.

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa

khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Là chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷtỉnh Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề vềhoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực, sắp xếp công việc, đánh giá chất lượng nguồnnhân lực, duy trì và đãi ngộ nhân sự tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷtỉnh Thái Nguyên Luận văn chỉ ra những kết quả đạt được và những hạn chếtồn tại và nguyên nhân cũng như những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượngcủa nguồn nhân lực tại Bệnh viện Từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh TháiNguyên để Bệnh viện ngày một phát triển.

- Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoahuyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên

- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thuthập trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2017 Số liệu điều tra thực

tế là vào tháng 7, 8 năm 2018

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Luận văn có ý nghĩa về phương diện lý luận trong phát triển nguồnnhân lực nói chung và của bệnh viện cấp huyện nói riêng Các vấn đề liênquan đến lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đã được

hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học, trong đó một số khíacạnh được phát triển, bổ sung, hoàn thiện thêm như: khái niệm, đặc điểm củanguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện

Về phương diện thực tiễn, kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệukhoa học có giá trị cung cấp cho Sở Y tế tỉnh Thái Nguyên, Bệnh viện Đakhoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên và các cơ quan có trách nhiệm liênquan xem xét trong việc đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trongthời gian tới

Kết quả nghiên cứu giúp cho các lãnh đạo Bệnh viện có cơ sở trongviệc hoạch định các chính sách có liên quan đến công tác nâng cao chất lượngnguồn nhân lực Góp phần đẩy mạnh hiệu quả kinh doanh cũng như chấtlượng khám chữa bệnh của Bệnh viện và là cơ sở để giúp cho các Bệnh viện

trong ngành dịch vụ khám chữa bệnh có định hướng phát triển nguồn lực nàymột cách mạnh mẽ trong bối cảnh hội nhập kinh tế.

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảoluận văn được chia làm 4 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực trong tổ chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

1.1.1 Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm, phân loại nguồn nhân lực

+ Khái niệm

Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1998) cho rằng: “Nguồn nhân lực

là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của

mỗi cá nhân Như vậy ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: Tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo Trần Xuân Cầu (2015) thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động”.

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, lànguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong

độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức làtoàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể cácyếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động củaquốc gia, tổ chức/doanh nghiệp Do đó, nguồn nhân lực của tổ chức theonghĩa hẹp là bao hàm những người trong độ tuổi và có khả năng lao động

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động chosản xuất xã hội, cung cấp nguồn nhân lực con người cho sự phát triển của quốcgia, tổ chức/doanh nghiệp Do đó, nguồn nhân lực của tổ chức/doanh nghiệptheo nghĩa rộng là bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả nănglao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng hiện còn đang tham gialao động

Theo Trần Xuân Cầu (2015): "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan

hệ tới sự phát triển của môi cá nhân và của đất nước".

+ Phân loại nguồn nhân lực

Theo Tạ Ngọc Hải (2010) thì tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để phânloại nguồn nhân lực

* Căn cứ vào sự hình thành NNL được phân thành 3 loại:

- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số (dân số hoạt động): bao gồm số

người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

- Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế):

bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đanglàm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việcnhưng có nhu cầu tìm việc làm

- Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao

động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ khôngtham gia vào quá trình hoạt động kinh tế (ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp;phụ nữ sinh con; bộ đội xuất ngũ; )

* Căn cứ vào vai trò, vị trí của NNL được phân thành 3 loại:

- Nguồn nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độ

tuổi lao động có khả năng lao động

- Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động.

Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61đến 65tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14)

- Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội

hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên

* Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm NNL trong doanh nghiệp được phân loại như sau:

- Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (là

những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhâncông gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếphoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất).

- Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu

thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường

- Theo chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân công tham

gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp

Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọngtrong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiềnlương trong doanh nghiệp

* Căn cứ vào nghề nghiệp NNL trong doanh nghiệp được chia thành

- Lao động sản xuất kinh doanh chính;

- Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ;

- Và lao động khác.

Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch laođộng trong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanhtrực tiếp; bộ phận quản lý Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán vàthực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương,

Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản

lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,

1.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nguồn nhân lực:

Theo Tạ Ngọc Hải (2010) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là sự lành nghề của lao động nhằm hướng tới việc làm có hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân của người lao động” ILO nghiêng về sử

dụng khái niệm chất lượng nguồn lao động theo nghĩa rộng bao gồm giáo dục,đào tạo nghề nghiệp và tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế

xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống

Theo phân tích của Tạ Ngọc Hải (2010), dựa trên khái niệm của GeorgeT.Milkovich and John W.Boudreau - Human resources management, tr.9:

“Nguồn nhân lực là tổng thể yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài của mỗi cá

nhân đảm bảo nguồn sáng tạo khác cho sự thành công đạt được từ mỗi tổ

chức" thì “Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp từ nhiều yếu tố bộ phận như trí, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ, của người lao động Trong các yếu

tố trên trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để đánh giá và xem xét chất lượng nguồn nhân lực".

Như vậy, dựa trên các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân

lực, chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thẩm mỹ và năng lực của mỗi con người có ảnh hưởng quyết định tới việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của môi tổ chức.

1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bệnh viện

1.1.2.1 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bệnh viện

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phươngpháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từngcon người trong lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đápứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từnggiai đoạn phát triển

Phạm Thành Nghị (2012) thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về

cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạođức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồnnhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để cóthể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ

1.1.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bệnh viện

a Hoạch định nguồn nhân lực

Là quá trình xác định các mục tiêu của doanh nghiệp và đề ra các giải

pháp để thực hiện mục tiêu đó Như vậy chức năng hoạch định là nhằm xâydựng mục tiêu phát triển tương lai của doanh nghiệp Tạo cơ sở tiền đề chocác hoạt động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sựbiến đổi trên thị trường tạo điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện.Hoạch định là hoạt động quan trọng quyết định đến sự thành bại trong hoạtđộng kinh doanh của một doanh nghiệp.

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:

Xác định mục tiêu, chiến lược của tổ chức

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Phân tích, dự báo công việc

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực

Triển khai kế hoạch

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

(Nguồn: Nguyễn Tiệp (2015)- Giáo trình nguồn nhân lực)

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xácđịnh nhu cầu nguồn nhân lực trong Bệnh viện, để từ đó đưa ra các chính sách,chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực

với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiệnmục tiêu của tổ chức đề ra.

Hoạch định nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặtchẽ với quy hoạch phát triển kinh doanh của Bệnh viện Bởi mục tiêu cuốicùng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu của tổchức Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lạihiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết

Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chutrình thực hiện Hoạch định nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộphận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho Bệnh việnnhững vấn đề như: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích gì,hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phùhợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh vàduy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không

b Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực

Các Bệnh viện thương mại hoàn toàn có thể thu hút nguồn nhân lực từbên ngoài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức thông quatuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để đápứng nhu cầu sử dụng tại các phòng ban của Bệnh viện và bổ sung số lượnglao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu từng giai đoạn của Bệnh viện

Tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệtcho tổ chức, đó là yếu tố con người Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản

là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệchặt chẽ với nhau Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển dụngnhân sự có chất lượng, đảm bảo các tiêu chuẩn về kỹ năng chuyên mônnghiệp vụ và kiến thức kinh doanh Bệnh viện Từ đây làm tăng uy tín của quá

trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện thươngmại thông qua nâng cao trí lực của nguồn nhân lực.

Như vậy, công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quantrọng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức nói chung vàcủa Bệnh viện thương mại nói riêng Nhà tuyển dụng cần phải nắm rõ:Tuyển dụng nhân viên theo các tiêu chuẩn nào? Tuyển dụng từ nguồn nào,trình độ chuyên môn nào? Tuyển dụng nhân viên đã có kinh nghiệ m haynhân viên vừa mới ra trường?

Sau khi thực hiện tuyển dụng, các Bệnh viện sẽ thực hiện bố trí nguồnnhân lực, việc bố trí phải đảm bảo nguyên tắc: khi đưa ra các điều kiện, tiêuchuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó Bởi vì khi

bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo

và khả năng của từng người theo chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi

để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên mônnghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần nâng cao trí lực của nguồn nhân lực tạicác Bệnh viện thương mại

c Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹnăng và sự thấu hiểu về công việc trong Bệnh viện thương mại Người laođộng luôn có nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao được trình độ, nănglực được giao và chuẩn bị các điều kiện để thích ứng và phát triển

Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của Bệnh viện các yêucầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết, cơ sở xác định nhu cầu đào tạo là đốichiếu về khả năng thực hiện công việc của nguồn nhân lực so với yêu cầu củacông việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ranguyên nhân dẫn đến những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng củangười lao động so với yêu cầu của công việc

* Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong y tế:

- Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi

làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiếtcho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướngdẫn của những người có thâm niên và kinh nghiệm công tác.

Ưu điểm của hình thức này là thường không yêu cầu một không gianhay một trang thiết bị đặc thù, học viên có thể vừa học vừa làm và có thu nhậptrong khi đi học, có sự chuyển biến tức thời về kiến thức cũng như kỹ năngthực hành và cho phép học viên được thực hành luôn những gì mà họ đangđược đào tạo

Nhược điểm của phương pháp này là lý thuyết mà học viên được trang

bị không có hệ thống và học viên có thể vị những ảnh hưởng từ những kinhnghiệm chủ quan và thao tác chưa chuẩn mực từ người dạy

- Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi công việc

Ưu điểm của hình thức đào tạo này học viên được tạm dừng công việc

để tham gia quá trình đào tạo Đào tạo ngoài công việc giúp cho nhân viêncủa Bệnh viện trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức về lý thuyết cũngnhư thực hành

Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức đào tạo này là cần có các phươngtiện, trang thiết bị dành riêng cho học tập, phải tạm dừng công việc trong thờigian đào tạo và khá tốn kém về chi phí đào tạo

* Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong y tế:

- Đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ: mục đích là để tránh kiến thức và

kỹ năng nghiệp vụ Bệnh viện bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm phổ biến cáckiến thức mới được phát hiện hoặc kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đếnngành mang tính đặc thù Đào tạo bác sĩ chuyên khoa cấp I, bác sĩ chuyênkhoa cấp II, thạc sĩ y học, bác sĩ nội trú bệnh viện, bác sĩ đa khoa, chuyênkhoa

- Đào tạo quản lý y tế, quản lý bệnh viện: nhằm giúp họ đưa ra cácquyết định hợp lý và biết cách làm việc với con người Loại hình này chú trọngvào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực

- Đào tạo liên tục thông qua các khoá đào tạo ngắn hạn, tập huấn, hộinghị hoặc những buổi sinh hoạt chuyên môn cho nhân viên Bệnh viện cậpnhật kiến thức và những tiến bộ y học như đào tạo ngoại ngữ, tin học: Kỹnăng ngoại ngữ, tin học là chìa khóa để phát triển của một quốc gia, bản thânviệc học ngoại ngữ, tin học thể hiện rất rõ xu thế hội nhập của mỗi người, mỗiquốc gia, dân tộc Vì vậy, để nâng cao hiệu quả học ngoại ngữ, tin học chonhân viên, Bệnh viện cần xây dựng các mô hình, loại hình học tập, sử dụngngoại ngữ, tin học phù hợp, tạo môi trường thuận lợi để nhân viên Bệnh việnhọc tập ngoại ngữ, tin học Sử dụng thành thạo một ngoại ngữ, tin học là công

cụ để tiếp nhận khoa học công nghệ để làm giàu cho đất nước và là kim chỉnam cho sự thành công của mỗi người

- Đào tạo các kỹ năng mềm: Để xây dựng một môi trường làm việcchuyên nghiệp, bên cạnh kiến thức chuyên môn, Bệnh viện còn phải quan tâmđến việc rèn luyện kỹ năng mềm cho nhân viên Cần nhận thức rằng không chỉngười lao động cần mà từ các giám đốc điều hành, nhà quản lý cũng rất cầnrèn luyện và nâng cao kỹ năng cho bản thân Các kỹ năng mềm mà cán bộBệnh viện cần được nâng cao bao gồm: Kỹ năng giao tiếp với khách hàng vàđồng nghiệp, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng giải quyết nhiều loại côngviệc

* Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực trong y tế:

Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm của Bệnh viện được dự tính từ banđầu, dựa trên kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm Phòng Tổ chức cán bộ tậphợp kế hoạch đào tạo hàng năm của các bộ phận cơ sở sau đó dự tính số ngườihọc, hình thức đào tạo như thế nào để xác định kế hoạch kinh phí đào tạo

d Sắp xếp công việc

Sắp xếp công việc hợp lý và có hiệu quả cho đội ngũ nguồn nhân lực làđòi hỏi tất yếu nhằm đảm bảo những kết quả tích cực từ quá trình tuyển dụnghay đào tạo nhân lực Để làm được điều đó đòi hỏi một cơ cấu tổ chức bộ máyvới hiệu năng hoạt động cao, phân định chức năng nhiệm vụ rõ ràng Người

lao động được sắp xếp công việc phù hợp chuyên môn, đúng sở trường sẽ cónhiều cơ sở thuận lợi để phát huy những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo,giúp hoàn thành tốt công việc được giao Những thành tích khả quan ấy lại cótác động khích lệ ngược trợ lại, giúp người lao động say mê hơn với côngviệc, vì vậy, tích cực tự tìm tòi, học hỏi Chất lượng nguồn nhân lực nhờ đócũng dần dần được nâng cao.

Ngày nay, sắp xếp công việc cho đội ngũ nhân lực không chỉ ở khíacạnh riêng lẻ cho từng vị trí công tác, mà còn phải quan tâm tới việc bố trí sửdụng nhân lực để hình thành lên các nhóm làm việc hiệu quả Các thành viêntrong cùng một nhóm không nhất thiết phải được đào tạo để thông thạo tất cảmọi việc, mà có thể bổ khuyết tốt cho nhau Hơn nữa, thông qua quá trình làmviệc chung, sẽ tự hình thành các cơ chế học hỏi lẫn nhau mà tổ chức gần nhưkhông mất thêm chi phí cho việc đào tạo Bên cạnh đó, sắp xếp công việc chonguồn nhân lực cần gắn liền với việc xây dựng các lộ trình thăng tiến giàu sứchấp dẫn và quy hoạch nhân sự cấp chiến lược Hoàn thiện các quy trình điềuđộng, đề bạt, bổ nhiệm Chuẩn bị tốt cho thế hệ kế cận

e Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết giúp Bệnhviện thương mại nhận biết được mức độ hoàn thành các mục tiêu chất lượngnguồn nhân lực đã đề ra Từ đó, làm tài liệu để báo cáo, sử dụng vào phân tíchchiến lược cũng như hoạch định chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhânlực cho tương lai

Tuỳ vào đòi hỏi của từng chiến lược, kế hoạch hay chương trình pháttriển nguồn nhân lực mà có những yêu cầu và mức độ phức tạp trong đánh giákhác nhau Đơn giản nhất chỉ là việc đánh giá về quy mô, cơ cấu và chấtlượng nguồn nhân lực

Ở một mức độ cao hơn, cần những thang đo cho mức độ hài lòng củanhân viên, quản lý trực tiếp hay của khách hàng để phản ánh khách quan chấtlượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Việc đánh giá chính xác chất lượngnguồn nhân lực là rất quan trọng tạo cơ sở cho triển khai các hoạt động đào

tạo lại đối với những cán bộ không đáp ứng được yêu cầu chuyên môn.

f Duy trì và đãi ngộ nhân sự

Duy trì và đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất vàtinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự

là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từviệc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãingộ trong doanh nghiệp

Duy trì và đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vậtchất và tinh thần của người lao động Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêucủa doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự

Khi hoạch định các kế hoạch đãi ngộ, các cấp quản trị của Bệnh việncần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến đãi ngộ Thùlao lao động bao gồm thù lao cơ bản: tiền lương, các khuyến khích: tiềnthưởng, tiền phụ cấp và các phúc lợi: cổ phần, trợ cấp, thăm quan, du lịch

Thù lao cơ bản là cơ sở để người lao động tái sản xuất sức lao động.Đảm bảo thù lao cơ bản thì người lao động mới đảm bảo về mặt thể lực và trílực Trước khi nghĩ đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì tổ chức cần quan tâm đến giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao Nhưng để giữchân nhân tài và thu hút nhân tài cho tổ chức thì thù lao cơ bản là chưa đủ, nócòn cần kết hợp với các chính sách khuyến khích, các khoản phụ cấp và đãingộ khác mới giúp người lao động tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức

Thù lao lao động là một trong các động lực kích thích người lao độnglàm việc hăng hái, cống hiến hết mình và gắn bó với tổ chức Vì vậy, hệthống thù lao của một tổ chức cần đảm bảo tính công bằng, đủ lớn để kíchthích người lao động phát huy khả năng, sự sáng tạo và thu hút nguồn laođộng chất lượng cao ngoài tổ chức về làm việc cho tổ chức

Nếu không nghiên cứu những yếu tố này, hệ thống lương bổng, đãi ngộcủa Bệnh viện sẽ mang những tính chất chủ quan và thiên lệch

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3.1 Các yếu tố bên ngoài

a Cơ chế, chính sách của nhà nước trong lĩnh vực y tế:

Bao gồm các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sửdụng lao động, đây là khung pháp lý cho các bệnh viện giải quyết tốt mốiquan hệ giữa nhân lực và người quản lý nhân lực, là tiền đề cho các bệnh việnxây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL

Năm 2010, những chính sách mới có ảnh hưởng tới phát triển nhân lực

y tế, gồm có:

Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ 11 đã đề ra mục tiêu đến năm 2020 đạtđược 9 bác sỹ trên một vạn dân, hoàn chỉnh mô hình tổ chức và củng cố mạnglưới y tế cơ sở, tăng cường đào tạo và nâng cao chất lượng chuyên môn, yđức, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ y tế

Luật Khám bệnh, chữa bệnh bắt đầu có hiệu lực từ năm 2011, quy địnhnhững người hành nghề khám bệnh, chữa bệnh phải có chứng chỉ hành nghề

và cập nhật kiến thức y khoa liên tục

Phát triển đội ngũ nhân lực y tế có chất lượng, cơ cấu và phân bố hợp lýđược Bộ Y tế xác định là mục tiêu chính trong Quy hoạch phát triển nhân lựcgiai đoạn 2011-2020

Kế hoạch bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn2011-2015 đã được Bộ Y tế phê duyệt, đặt ra chỉ tiêu đến 2015, 80% số xã cóbác sỹ làm việc; trên 95% số xã có nữ hộ sinh hoặc y sỹ sản nhi, phấn đấu90% số thôn bản trong toàn quốc có nhân viên y tế hoạt động Quy định mớivới các nội dung cụ thể hơn về chức năng, nhiệm vụ của nhân viên y tế thônbản được ban hành, giúp nhân viên y tế thôn bản hiểu rõ hơn nhiệm vụ, quyềnlợi của mình và các cơ quan quản lý có thể tổ chức tốt hơn mạng lưới y tếthôn bản

Đầu năm 2011, một số văn bản về hoàn thiện công tác tổ chức và nhân

sự của ngành y tế đã được ban hành, như hướng dẫn biên chế cho Trung tâm

Dân số - kế hoạch hóa gia đình, tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức năng, nhiệm vụcho một số ngạch viên chức của ngành y tế chưa có mã ngạch.

Một số văn bản liên quan đến chế độ tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộnhân lực y tế tiếp tục được bổ sung, hoàn thiện, như: Thông tư hướng dẫnthực hiện Nghị định số 64/2009/NĐ-CP, ngày 30/7/2009, về chính sách đốivới cán bộ, viên chức y tế công tác ở vùng có điều kiện KT - XH đặc biệtkhó khăn

Liên quan đến xây dựng các chính sách cải thiện chế độ đãi ngộ chocán bộ y tế, dự thảo Nghị định của Chính phủ quy định chế độ phụ cấp ưu đãitheo nghề đối với cán bộ, công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế nhànước thay thế Quyết định số 276/2005/QĐ-TTg ngày 1/11/2005, được xâydựng và lấy ý kiến đóng góp của các bộ, ngành và thành viên Chính phủ

b Sự phát triển về khoa học công nghệ trong lĩnh vực y tế:

Y - dược là một ngành khoa học có vai trò, nhiệm vụ đặc biệt cao cả,

đó là chăm sóc sức khoẻ con người Vài năm lại đây, y học đã có những bướcphát triển nhanh, vượt bậc, đó là nhờ có vai trò không nhỏ của việc nghiêncứu ứng dụng khoa học công nghệ vào y tế dự phòng, khám chữa bệnh, sảnxuất thuốc, vật tư, trang thiết bị y tế Với sự trợ giúp của các trang thiết bị sửdụng công nghệ hiện đại, nhiều kỹ thuật mới đã được ứng dụng vào công táckhám chữa bệnh, công tác y tế dự phòng, sản xuất dược phẩm-vật tư y tế đemlại nhiều đột phá mới trong chuẩn đoán và điều trị góp phần giữ gìn và nângcao sức khoẻ, cải thiện chất lượng cuộc sống con người

c, Sự cạnh tranh giữa các cơ sở y tế

Hiện nay, hệ thống y tế tư nhân ngày càng phát triển, họ chỉ tập trungkinh doanh một số lĩnh vực chính nhưng họ đưa yếu tố phục vụ nhanh vàphục vụ ngoài giờ lên hàng đầu nên thu hút được một lượng không nhỏ ngườibệnh có điều kiện khá giả hoặc những người đi làm không có thời gian đikhám trong giờ hành chính tại Bệnh viện

Tuy nhiên, không chỉ cạnh tranh về dịch vụ, khách hàng với khu vựckhám chữa bệnh tư nhân mà cơ sở y tế công lập còn phải cạnh tranh về cảchất lượng NNL y tế Bởi lẽ sự tồn tại và phát triển của cơ sở y tế phụ thuộckhông nhỏ vào chất lượng NNL y tế Do đó, mỗi cơ sở y tế công lập muốngiữ gìn, duy trì, phát triển nguồn nhân lực của mình thì luôn luôn phải cải tiếncác chính sách nhân sự của mình cho thật là hợp lý, đúng đắn, tạo cơ hộithăng tiến công bằng, có chế độ đào tạo, bồi dưỡng nhân sự phù hợp để khôngdẫn đến tình trạng NNL, y tế bỏ đi sang làm việc cho các cơ sở y tế khác, là,giảm hiệu quả hoạt dộng của cơ sở y tế.

1.1.3.2 Các yếu tố bên trong

a Cơ sở vật chất, trang thiết vị và các điều kiện làm việc khác

Cơ sở vật chất và trang thiết bị thể hiện quy mô, sự phát triển của cơ sở

y tế đó Nếu cơ sở y tế lớn mạnh sẽ đầu tư cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết

bị y tế tiên tiến góp phần đáp ứng yêu cầu cho công việc và tạo điều kiện đểphát huy hết khi năng lực của nhân viên y tế, nâng cao năng suất lao động,đem lại hiệu quả cho cơ sở y tế

Từ đó, tạo ra yếu tố cạnh tranh để thu hút được nguồn nhân lực chấtlượng cao về cống hiến cho cơ sở y tế Cùng với quá trình công nghiệp hoá -hiện đại hoá, các trang thiết bị y tế ngày càng hiện đại đặt ra yêu cầu chonguồn nhân lực y tế phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹnăng nghiệp vụ để sử dụng và vận hành các trang thiết bị đó, đem lại hiệu quảtrong hoạt động cho cơ sở y tế

b Quan điểm lãnh đạo của cơ sở y tế:

Lãnh đạo cơ sở y tế là người đề ra các chủ trương, chính sách, mục tiêu

và định hướng phát triển cho cơ sở y tế Nếu quan điểm của lãnh đạo coinguồn nhân lực của Bệnh viện là yếu tố trọng tâm, then chốt thì sẽ đưa raquyết định phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện nâng cao chất lượngnguồn nhân lực Bệnh viện, góp phần xây dựng cơ sở y tế vững mạnh

Từ đó, vừa giữ chân được nhân tài đồng thời cũng thu hút được nguồnnhân lực y tế chất lượng cao từ bên ngoài đến làm việc tại cơ sở y tế Bêncạnh đó, nếu lãnh đạo của cơ sở y tế không nhận ra được tầm quan trọng củanguồn nhân lực của Bệnh viện thì sẽ không tạo ra cơ hội phát triển nguồnnhân lực, không tạo ra các lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài thì cơ sở y tế,bệnh viện đó sẽ không thể phát triển bền vững và ổn định.

c Một số yếu tố khác:

- Trình độ chuyên môn, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: Cùng với

sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của nhân viên cũng phải được

nâng cao, khả năng nhận thức cũng phải tốt hơn Để đạt được điều này thìcông tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phải được chú trọng,đòi hỏi người quản lý phải có chính sách, cơ chế hợp lý và phải chọn cơ sởđào tạo đủ uy tín và năng lực

- Điều kiện phát triển KT - XH của địa phương: có ảnh hưởng đến

quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động

và xã hội

- Liên kết và hợp tác nhân lực: Trong khi yêu cầu của người dân về

công tác khám chữa bệnh ngày càng cao, đòi hỏi bệnh viện phải nâng cao vềtrình độ chuyên môn của đội ngũ y bác sỹ, đặc biệt là trình độ chuyên sâu Đểhọc hỏi được các kỹ thuật, phương pháp mới trong y học thì buộc các bệnhviện phải có sự liên kết, hợp tác với các bệnh viện tuyến trên để họ truyểngiao kỹ thuật Do vậy liên kết và hợp tác nhân lực là một vấn đề phải được đặtlên hàng đầu của mỗi bệnh viện

1.2 Cơ sở thực tiễn trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam

1.2.1 Kinh nghiệm của Bệnh viện đa khoa huyện Lương Tài tỉnh Bắc Ninh

Để từng bước nâng cao chất lượng, khám chữa bệnh, Bệnh viện đakhoa huyện Lương Tài tỉnh Bắc Ninh đã tạo điều kiện cho cán bộ được đi

học, tập huấn chuyên môn; có chính sách thu hút những bác sĩ giỏi về côngtác Hiện nay, Bệnh viện có 252 cán bộ, trong đó có 21 bác sĩ, 03 dược sĩ đạihọc, 02 thạc sĩ, 25 bác sĩ chuyên khoa cấp I Công tác nghiên cứu khoa họcđược quan tâm Năm 2017, Bệnh viện có 27 đề tài Nghiên cứu khoa học cấp

cơ sở, tổ chức nghiệm thu 24 đề tài, có nhiều đề tài có tính ứng dụng cao,thiết thực trong quá trình quản lý và thực hiện nhiệm vụ của Bệnh viện như

đề tài “Chẩn đoán và điều trị phẫu thuật máu tụ ngoài màng cứng trong chấnthương sọ não”, “Thực trạng về nhiễm khuẩn vết mổ tại Bệnh viện Đa khoahuyện Lương Tài tỉnh Bắc Ninh” Nhiều kỹ thuật mới, tiên tiến được ápdụng, nhờ đó, nhiều loại bệnh nặng trước đây phải chuyển lên tuyến trên như:vết thương lồng ngực, phẫu thuật nội soi, chạy thận nhân tạo, lọc máu, trẻ đẻnon nay đã thực hiện tốt tại Bệnh viện

Bên cạnh việc nâng cao trình độ chuyên môn, Bệnh viện còn đặc biệtquan tâm đến việc nâng cao y đức thông qua mở các lớp đào tạo kỹ năng giaotiếp với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân cho cán bộ, công nhân viên Hàngtuần Bệnh viện tổ chức họp Hội đồng người bệnh, kịp thời tiếp thu ý kiến, cảitiến quy trình thủ tục hành chính, giảm phiền hà, thời gian chờ đợi thanhquyết toán cho bệnh nhân và người nhà Duy trì hòm thư góp ý tại các khoa,phòng và có quy chế thưởng, phạt rõ ràng

Khắc sâu lời Bác Hồ dặn, cán bộ, y, bác sĩ, điều dưỡng viên Bệnh viện

Đa khoa huyện Lương Tài tỉnh Bắc Ninh đã tạo dựng được niềm tin với nhândân các dân tộc trong tỉnh Năm 2017, Bệnh viện thực hiện 86.663 lần khámbệnh, điều trị nội trú 27.231 lần, công suất sử dụng giường bệnh là 93,4%.Với những kết quả đạt được trong công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏenhân dân, Bệnh viện đã đạt danh hiệu Bệnh viện xuất sắc Đội ngũ cán bộ, ybác sĩ Bệnh viên Đa khoa huyện Lương Tài tỉnh Bắc Ninh đã và đang gópphần xây dựng ngành Y tế của tỉnh không ngừng phát triển, xứng đáng với

lời dạy của Bác Hồ kính yêu "lương y như từ mẫu".

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa huyện Tân Yên tỉnh Bắc Giang

Công tác quy hoạch cán bộ: Cần phải xây dựng và điều chỉnh quyhoạch cán bộ hàng năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý

và cán bộ chuyên môn

Xây dựng kế hoạch đào tạo 5 năm của Bệnh viện và cập nhật, điềuchỉnh hàng năm để phù hợp khi có sự biến động về nhân lực và yêu cầunhiệm vụ của Bệnh viện trong các giai đoạn

Về đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Cần phải kết hợp giữa đào tạo tại chỗ

và cử cán bộ về tuyến trên đào tạo Đào tạo chính quy tập trung và cập nhật,bồi dưỡng kiến thức hàng năm tại chỗ

Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình thích hợp trong lúc Bệnh viện còn thiếunhân lực Thông qua Đề án 1816 và Đề án Bệnh viện vệ tinh, Bệnh viện đãđón nhiều cán bộ bác sỹ của Bệnh viện tuyến trên về hướng dẫn kỹ thuật mới

Hình thức cử cán bộ đi đào tạo: Bác sĩ, Dược sĩ Chuyên khoa I, Chuyênkhoa II, Thạc sĩ, Tiến sĩ Bên cạnh đó, cử cán bộ đi học thêm một số kỹ thuậtcao của tuyến Trung ương

Đào tạo cán bộ quản lý: Cử cán bộ trong quy hoạch của Bệnh việntham gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị do Ủy Bannhân dân tỉnh tổ chức Tổ chức hội thảo các chuyên đề: Quản lý nhân sự,quản lý tài chính, quản lý vật tư, trang thiết bị, quản lý chất thải y tế, quản lý

an ninh trật tự trong bệnh viện,

Có chế độ chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ cán bộ:

- Chế độ đào tạo: Bệnh viện hỗ trợ kinh phí, học phí, tài liệu, sinh hoạtphí trong suốt thời gian học tập trung

- Thu hút, đãi ngộ: Có chế độ thu hút đủ mạnh đi đôi với chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân và động viên cán bộ y tế toàn tâm, toàn ý với công việc

Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ để cán bộ y tế Bệnh viện nghiên

cứu tài liệu nước ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về nhiều lĩnh vực:Chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong quản lý, điều hành đơn vị y tế

Bồi dưỡng trình độ vi tính để ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quảnhất trong quản lý điêu hành, trong chuyên môn kỹ thuật, hội chẩn từ xa quamạng

Tăng cường hợp tác tốt với các Trường Đại học Y Dược, các Bệnh việnchuyên khoa đầu ngành để tranh thủ mời được các chuyên gia giỏi vê Bệnhviện đào tạo tại chỗ, tổ chức Hội thảo khoa học, đồng thời giúp đỡ tận tìnhđối với cán bộ y tế của Bệnh viện khi Sở Y tế cử đi học tại tuyến trên (đã thựchiện thông qua Đề án 1816, Đề án Bệnh viện vệ tinh)

Cán bộ y tế phải tích cực nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cảitiến kỹ thuật nhằm giảm thời gian chờ đợi, giảm sự đi lại của đối tượng phục

vụ, bảo đảm tiết kiệm, hiệu quả

1.2.3 Bài học kinh nghiệm trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên

Một là thu hút nhân tài:

Đầu tiên cần phải phát hiện, thu hút nguồn nhân lực hiện có bằngnhững chính sách phù hợp, bồi dưỡng, giữ gìn và nâng cấp chất lượng nhằmtránh làm thất thoát chất xám; thu hút từ các địa phương khác, từ đội ngũ tríthức trẻ mới ra trường tại các trường Đại học uy tín của Việt Nam

Ngoài ra việc thu hút phải đảm bảo tính công bằng, khách quan, không

vì "con ông cháu cha".

Thứ hai cần kế hoạch hóa, đa dạng hóa các loại hình đào tạo: tạo mọi

điều kiện để hỗ trợ, nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ y tế, từ đó nângcao chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện Cán bộ sau đào tạo phải được

sử dụng hiệu quả, phân công đảm nhận đúng chuyên môn, nghiệp vụ

Thứ ba, tuyển dụng, thu hút cán bộ phù hợp với vị trí công việc

Có kế hoạch tuyển dụng, thu hút cán bộ phù hợp với vị trí công việc,đảo bảo đáp ứng nhu cầu của Bệnh viện, liên kết với các Trường Đại học,

Cao đẳng Y, Dược trên địa bàn tỉnh và các tỉnh lân cận để cung cấp nguồnứng viên trẻ, có trình độ chuyên môn cho bệnh viện.

Bốn là phân công, bố trí công việc hợp lý:

Tuỳ theo trình độ, khả năng của từng người mà phân công, bố trí côngviệc cho đúng người, đúng việc, đảm bảo có sự dẫn dắt, kèm cặp và hỗ trợ,đặc biệt là lúc ban đầu Đây là một công việc rất quan trọng và quyết định sựthành công, mức độ gắn bó của nhân tài đối với cơ quan, tổ chức mà họ vàolàm việc; việc phân công hợp lý sẽ tạo động lực cho họ làm việc hiệu quảhơn, chất lượng công việc sẽ tốt hơn và họ sẽ phát huy được thế mạnh, niềmđam mê cá nhân của họ

Năm là môi trường làm việc và việc quản lý điều hành:

Sự cần thiết và phải đổi mới hiện nay đó là bệnh viện cần xây dựng môitrường làm việc an toàn, chuyên nghiệp, có bài bản và nên tảng là các quytrình, quy định cụ thể và thống nhất; đảm bảo sự thân thiện, hợp tác và tintưởng lẫn nhau Việc quản lý điêu hành phải nhất quán và có mục tiêu, kêhoạch cụ thể cho từng giai đoạn phát triển Việc xây dựng mục tiêu phải cụthê, thực tế, có thời gian xác định và đo lường được; mỗi mục tiêu cần xâydựng chiến lược và các biện pháp thực hiện khả thi, hiệu quả

Áp dụng việc đánh giá thành tích cho từng cá nhân phải được thực hiệntheo định kỳ và căn cứ vào kết quả thực hiện mục tiêu đã định Việc đánh giáthành tích được tiến hành công khai, minh bạch và thê hiện sự công bằngnhằm giúp cho người bị đánh giá ngày một hoàn thiện hơn, hoàn thành tốthơn nhiệm vụ được giao và được hưởng mức lương và những phần thưởng,các điều kiện khác xứng đáng với kết quả mà họ đạt được

Sáu là sự tôn trọng và cơ hội phát triển:

Phải khẳng định rằng trong xu thế phát triển không ngừng như hiện naythì nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng sẽ

là vấn đề quan tâm hàng đầu của những nhà hoạch định chính sách và chúng

ta có thê khẳng định rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản quý nhấtcủa doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức và của Quốc gia, do vậy ban lãnh đạobệnh viện cần phải tôn trọng thông qua sự lắng nghe, không xúc phạm, độngviên và tán thưởng kịp thời, ngoài ra phải tạo điều kiện để họ được học hỏi,làm giàu công việc, phát triển nghề nghiệp và thăng tiến một cách công bằng.Nêu chúng ta làm được điêu này sẽ tạo động lực cho họ phát triển, họ sẽ thấyyêu công việc, thấy được sự tôn trọng và đặc biệt là con đường tương lai rộng

mở ở phía trước đang chờ đón họ và thực sự chúng ta đã làm cho ngọn lửatrong mỗi con người bừng cháy sang hơn, mạnh hơn, nguồn nhân lực đã đượchuy động một cách tối đa

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Các câu hỏi nghiên cứu

Xuất phát mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời được cáccâu hỏi sau:

1 Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiBệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên trong thời gian qua nhưthế nào?

2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên ra sao?

3 Phương hướng và giải pháp nào nhằm nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

- Tác giả nghiên cứu và thu thập thông tin thứ cấp qua các ấn phẩm đãđược công bố như: Một số giáo trình, công trình nghiên cứu về lĩnh vực chấtlượng nguồn nhân lực; các văn bản của Chính phủ, của các Bộ, Ban, ngành cóliên quan; Các Báo cáo thống kê; Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, kếtquả khám chữa bệnh của Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh TháiNguyên, Cục thống kê, Sở Y Tế Thái Nguyên về các vấn đề liên quan đến

đề tài, các số liệu được đưa vào xử lý phân tích để từ đó rút ra những kết luận,đánh giá có căn cứ khoa học phục vụ nghiên cứu của luận văn

- Các số liệu nghiên cứu được thu thập về hoạt động nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh TháiNguyên trong thời gian từ 2015 - 2017 bao gồm: Số liệu từ báo cáo tổngkết năm 2015,

2016, 2017; các báo cáo tài chính năm 2015, 2016, 2017; tạp chí Sở Y Tế, tạpchí Bệnh viện các năm 2015, 2016, 2017

2.2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Thông tin sơ cấp được thu thập bằng cách khảo sát đội ngũ cán bộ nhânviên tại Bệnh viện tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên.Tác giả tiến hành khảo sát đội ngũ cán bộ nhân viên nhằm đo lường mức độhài lòng của cán bộ và nhân viên về các nội dung nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tại Bệnh viện

Số lượng nhân viên tại Bệnh viện tại Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng

Hỷ tỉnh Thái Nguyên bao gồm 178 cán bộ và nhân viên Việc khảo sát độingũ cán bộ và nhân viên sẽ được thực hiện bằng cách phát phiếu điều tra đếntừng cán bộ và nhân viên của Bệnh viện hoặc gửi bảng hỏi khảo sát quaemail Do đó, tác giả sẽ tiến hành khảo sát tất cả 178 cán bộ và nhân viên củaBệnh viện

Nội dung phiếu điều tra: Phiếu điều tra được thiết kế với các câu hỏinhằm đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện

Đa khoa huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên, bao gồm các đánh giá về công tácquy hoạch nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sắp xếpcông việc, đánh giá thực hiện công việc và các hoạt động duy trì và đãi ngộnhân sự

Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trongnghiên cứu này Công thức tính điểm trung bình cho thang đo được tính nhưsau:

Điểm TBT = X (a1*b1+ a2*b2+ a3*b3+ a4*b4+ a5*b5)/B

Trong đó: a là điểm theo thang điểm 5

b là số ý kiến cho từng loại điểm B là tổng số ý kiến

Trong luận văn, tác giả sử dụng thang điểm 5 trong việc quy định và chođiểm các mức độ đánh giá của nhân viên theo quy ước sau:

1 Rất không hài lòng

2 Không hài lòng

3 Không ý kiến