Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành truyền thanh truyền hình tỉnh Lào Cai (Luận văn thạc sĩ)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành truyền thanh truyền hình tỉnh Lào CaiNâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành truyền thanh truyền hình tỉnh Lào CaiNâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành truyền thanh truyền hình tỉnh Lào CaiNâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành truyền thanh truyền hình tỉnh Lào CaiNâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành truyền thanh truyền hình tỉnh Lào CaiNâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành truyền thanh truyền hình tỉnh Lào CaiNâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành truyền thanh truyền hình tỉnh Lào CaiNâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành truyền thanh truyền hình tỉnh Lào CaiNâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành truyền thanh truyền hình tỉnh Lào CaiNâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành truyền thanh truyền hình tỉnh Lào CaiNâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành truyền thanh truyền hình tỉnh Lào CaiNâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành truyền thanh truyền hình tỉnh Lào CaiNâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành truyền thanh truyền hình tỉnh Lào Cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THANH VŨ

Thái Nguyên - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai” hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Thanh Vũ Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực

Thái Nguyên, tháng 12 năm 2018

Tác giả

Nguyễn Khắc Chiến

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình học cao học và viết luận văn tốt nghiệp này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà trường, từ gia đình, bạn bè và Ban lãnh đạo, nhà báo, cán bộ nghiệp vụ Đài Phát thanh – truyền hình tỉnh Lào Cai

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thanh Vũ đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo, các bác, các cô chú, các anh chị Đài Phát thanh – truyền hình tỉnh Lào Cai đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như góp ý kiến cho luận văn được hoàn thiện hơn

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khoá học

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 12 năm 2018

Tác giả

Nguyễn Khắc Chiến

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài tại Việt Nam 3

3 Mục tiêu nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 5

6 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀNÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH TRUYỀN THANH – TRUYỀN HÌNH 6

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm, nội dung cơ bản của nguồn nhân lực 6

1.1.1 1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.1.2 Các nhân tố cấu thành nguồn nhân lực 9

1.1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực 12

1.1.2 Chất lượng của nguồn nhân lực 13

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực 28

1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành Truyền thanh – Truyền hình ở nước ta 32

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Truyền thanh – Truyền hình 34

1.2 1 Kinh nghiệm thực tiễn tại một số địa phương 34

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Đài PT – TH tỉnh Lào Cai 38

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 40

1.2 Câu hỏi nghiên cứu 40

2.2 Phương pháp nghiên cứu 40

2.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 40

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin: 40

2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin: 43

2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin: 43

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu: 44

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH TRUYỀN THANH– TRUYỀN HÌNH TỈNH LÀO CAI 45

3.1 Khái quát về Đài Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai 45

3.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển 45

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 47

3.1.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy 49

3.1.4 Đặc điểm, tình hình, kết quả hoạt động 51

3.1.5 Tình hình sử dụng lao động 53

3.2 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Đài Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai 59

3.2.1 Nâng cao trí lực nguồn nhân lực 59

3.2.2 Nâng cao thể lực nguồn lao động 66

3.2.3 Nâng cao tâm lực nguồn nhân lực 67

3.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – truyền hình tỉnh Lào Cai 68

3.3.1 Nhân tố trực tiếp: 69

3.3.2 Nhân tố gián tiếp 70

3.4 Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình

tỉnh Lào Cai 80

3.4.1 Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai 80

3.4.2 Đánh giá về công tác quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai 90

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH TRUYỀN THANH – TRUYỀN HÌNH TỈNH LÀO CAI 98

4.1 Định hướng và mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai 98

4.1.1 Chiến lược và mục tiêu hoạt động của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai 98

4.1.2 Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Đài Truyền thanh – truyền hình tỉnh Lào Cai 99

4.1.3 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – truyền hình tỉnh Lào Cai 101

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai 101

4.2.1 Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực 101

4.2.2 Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực 105

4.2.3 Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực 108

4.2.4 Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực 113

4.2.5 Nâng cao sức khỏe, tinh thần cho người lao động 117

KẾT LUẬN 118

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 120

PHỤ LỤC 122

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2 1 Thông tin tổng hợp Phiếu điều tra về giới tính 42

Bảng 2 2 Thông tin tổng hợp Phiếu điều tra về độ tuổi 42

Bảng 2 3 Thông tin tổng hợp Phiếu điều tra về trình độ 42

Bảng 3 1 Các thành tích đạt được từ năm 2009 đến nay 51

Bảng 3 2 Thống kê cơ cấu lao động theo tính chất lao động 54

Bảng 3 3 Thống kê cơ cấu lao động theo giới tính 55

Bảng 3 4 Cơ cấu chức danh công việc thuộc khối trực tiếp năm 2018 55

Bảng 3 5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 56

Bảng 3 6 Chiều cao, cân nặng của CBCNV 57

Bảng 3 7 Phân loại sức khỏe của CBCNV năm 2018 57

Bảng 3 8 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động 58

Bảng 3 9 Các lớp đào tạo giai đoạn 2016 - 2018 63

Bảng 3 10 Mức độ tổ chức các lớp đào tạo 63

Bảng 3 11 Nhu cầu tham gia đào tạo năm 2018 64

Bảng 3 12 Mức độ phù hợp của chuyên ngành đào tạo với công việc được giao 65

Bảng 3 13 Đánh giá của người lao động về ảnh hưởng của các yếu tố trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực: 69

Bảng 3 14 Đánh giá của người lao động về ảnh hưởng của các yếu tố gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực: 71

Bảng 3 15 Mức lương, thưởng trung bình giai đoạn 2016 – 2018 74

Bảng 3 16 Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc tại Đài 76

Bảng 3 17 Trình độ CMNV của nguồn nhân lực năm 2018 80

Bảng 3 18 Tổng hợp số lượng lao động theo thâm niên công tác 81

Bảng 3 19 Đánh giá kỹ năng giải quyết công việc của người lao động 81

Bảng 3 20 Đánh giá kỹ năng phát triển CMNV của người lao động 82

Bảng 3 21 Đánh giá các kỹ năng mềm của người lao động 83

Bảng 3 22 Mức độ phù hợp của sức khỏe với công việc được giao: 84

Bảng 3 23 Tình trạng sức khỏe của người lao động năm 2018 84

Bảng 3 24 Chỉ số BMI của đội ngũ lao động năm 2018 85

Bảng 3 25 Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Đơn vị 87

Bảng 3 26 Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao động 88

Bảng 3 27 Chất lượng lao động giữ chức vụ quản lý 93

Bảng 4 1 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025 100

Bảng 4 2 Đánh giá năng lực học viên sau đào tạo 112

Bảng 4 3 Đánh giá chất lượng khóa học 113

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 3 1: Cơ cấu tổ chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lào Cai 49

Biểu đồ 3 1 Số lượng nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình 53

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới Con người hiện nay được đặt vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề

ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của mình

Kinh nghiệm cho thấy sự phát triển thành công của mỗi nước luôn gắn chặt với chính sách và chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Có thể nói bí quyết thành công của một quốc gia xét cho cùng đều dựa vào yếu tố con người

Đảng và Nhà nước ta có quan điểm, chính sách nhất quán về việc xây dựng, phát triển con người Tại Đại hội Đảng lần thứ XI (2011), Đảng ta tiếp tục xác định con người, nhân tố con người là một trong những quan điểm phát triển, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển, là một trong ba khâu đột phá chiến lược, phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao Ngày nay, Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, nên đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân lực có trình độ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh

Do vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất là yếu tố then chốt bảo đảm nền kinh tế Việt Nam phát triển theo hướng hiện đại và bền vững Bởi vì, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và công nghệ vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh như nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội

Thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các tài nguyên sang nền kinh tế tri thức Trong bối cảnh như vậy, nguồn lực

con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Đảng đã chỉ rõ con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự hưng thịnh của đất nước Cùng với sự hội nhập quốc tế, Báo chí, truyền thông Việt Nam nói chung

và ngành Truyền thanh – Truyền hình nói riêng phải chịu sức ép cạnh tranh gay gắt hơn từ Báo chí, truyền thông nước ngoài mà đa phần là họ vượt trội

về công nghệ, kỹ thuật, tính chuyên môn, tài chính Sự hội nhập đặt ra yêu cầu cao hơn về trình độ tin học, ngoại ngữ, sự hiểu biết thông lệ và luật pháp quốc tế đối với đội ngũ phóng viên, biên tập viên, chuyên viên Điều đó đặt

ra thách thức trong việc giữ vững lập trường, bản lĩnh nhà báo, giữ vững định hướng phát triển đất nước, đảm bảo an ninh quốc phòng, giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc và phát triển bền vững đất nước Bên cạnh đó, ngành Truyền thanh – Truyền hình cả nước nói chung và tỉnh Lào Cai nói riêng cũng đứng trước những đòi hỏi mới, làm thế nào để nâng cao chất lượng chương trình đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ mới đồng thời thỏa mãn yêu cầu ngày càng cao của khán giả truyền hình trong và ngoài nước Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết và lâu dài đối với ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai, đó là cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và sự phát triển bền vững

Từ những nguyên do trên, được sự nhất trí của Nhà trường, dưới sự

hướng dẫn của TS Nguyễn Thanh Vũ, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài:

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Kinh tế Từ việc

nghiên cứu thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai, tôi mong muốn góp phần vào việc nâng cao chất lượng, hiệu quả của ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai nói riêng và trên toàn quốc nói chung trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát triển đơn vị, góp phần làm cho báo chí, truyền thông thực hiện tốt hơn vai trò

và vị thế của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài tại Việt Nam

Trong những năm gần đây, một số công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau đã được công bố Nhiều tác giả cho thấy rõ sự nhức nhối trong vấn đề nhân lực của nước ta Đó là sự dồi dào về số lượng nhưng khan hiếm

về chất lượng, đặc biệt là nguồn lực chất lượng cao Tác giả Phạm Minh Hạc với công trình “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (2001) đã đưa ra nhận định rằng: Chăm lo, phát huy, bồi dưỡng nguồn lực con người là bộ phận quan trọng nhất trong chiến lược con người,

là nhiệm vụ trung tâm của sự nghiệp giáo dục nước ta trong những năm tới, nhằm tạo ra những điều kiện cơ bản để tiến hành CNH, HĐH, làm cho dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, mọi người, mọi nhà

ấm no, hạnh phúc, có thể hội nhập vào xã hội tương lai của loài người đang nhằm tới Trong công việc trọng đại này, chăm lo, phát huy, bồi dưỡng nhân tài có một ý nghĩa đặc biệt, nhất là trong thời đại thông tin, công nghệ cao, kinh tế tri thức và toàn cầu hoá Đây chính là vấn đề chiến lược tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành, một doanh nghiệp Một quốc gia muốn phát triển, sánh vai với tốc độ tăng trưởng và phát triển của các nước hiện đại được hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn lực Đó là chìa khóa, là đầu mối để có những quyết sách và chiến lược thành công

Đề tài nghiên cứu khoa học làm luận án Tiến sỹ “Giáo dục đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Lương Công

Lý (2014) cũng khẳng định được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh phát triển nền kinh tế hiện nay, phân tích, đánh giá vai trò của giáo dục đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực cho nền kinh tế Tuy nhiên, chưa có chi tiết liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong các lĩnh vực kinh tế cụ thể

Trong Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai đã có một số đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực Tuy nhiên, những đề tài này mới chỉ phục vụ

công việc nội bộ, chưa nêu rõ thực trạng nguồn nhân lực của ngành Phát thanh – Truyền hình nói chung và Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai nói riêng, phạm vi nghiên cứu còn hạn hẹp, chưa có giải pháp cụ thể

Mặt khác, do sự phát triển, đổi mới liên tục của khoa học công nghệ đặt

ra yêu cầu phải có những nghiên cứu cập nhật hơn, cụ thể hơn đảm bảo theo kịp và cạnh tranh được với trình độ phát triển của lao động truyền thanh – truyền hình thế giới từ đó đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai đáp ứng đòi hỏi trong tình hình mới

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của Đài Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai để đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại của ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai

3.2 Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực

- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Đài Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai

- Đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nguồn nhân lực đang làm việc tại Đài Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung:

+ Luận văn tập trung và phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của ngành truyền thanh – truyền hình tại tỉnh Lào Cai

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai

- Về không gian: Luận văn được thực hiện trong phạm vi Đài Truyền Thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai

- Về thời gian: Sử dụng các số liệu thứ cấp trong khoảng thời gian từ năm 2016 đến năm 2018, số liệu sơ cấp điều tra năm 2018

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

5.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn đóng góp một phần về mặt lý luận trong việc nhận định tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn phát triển hiện nay của ngành Truyền thanh – Truyền hình toàn quốc nói chung và Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai nói riêng

5.2 Giá trị thực tiễn của đề tài

Luận văn cũng là tài liệu tham khảo phục vụ công tác nghiên cứu các giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Truyền thanh

- Truyền hình tỉnh Lào Cai cũng như tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận, các nội dung chính của luận văn được trình bày trong 4 chương

Sau Danh mục tài liệu tham khảo còn có phần Phụ lục gồm những tài liệu liên quan đến đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Truyền thanh – Truyền hình

Chương 2: Phương pháp và thiết kê nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Đài Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Đài Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH

TRUYỀN THANH – TRUYỀN HÌNH 1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm, nội dung cơ bản của nguồn nhân lực

1.1.1 1 Khái niệm nguồn nhân lực

Từ thập niên 80 của thế kỷ XX với sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại, lấy con người làm trung tâm thì thuật ngữ “nguồn nhân lực“ bắt đầu được sử dụng rộng rãi, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực

Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” WB World Development Indicators London Oxford, 2000

Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực đựợc hiểu là nguồn lực con người của

một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể huy động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội Theo một hướng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người, tức nguồn lao động

Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm

những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không làm việc

Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh

lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao

động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là

15 – 60 tuổi và của Nữ là 15 – 55 tuổi

Nguyễn Tiệp (2005) cho rằng nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư

có khả năng lao động Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho

xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:

Nguồn lao động có sẵn trong dân cư bao gồm: những người nằm trong

độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có làm việc hay không Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc

Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động Bộ phận này của nguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động kinh tế

Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc Đó là những nội trợ, thất nghiệp, thiếu việc làm…

Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định quy mô của nguồn nhân lực, nhưng có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của xã hội Theo khái niệm trên nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân

số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân số Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội như:

Trình độ thời gian giáo dục - đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời gian tham gia vào thị trường lao động bị trì hoãn) chính là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động

Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ

nữ Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao hơn

Trình độ xã hội hóa các dịch vụ đời sống và sự phát triển kinh tế, xã hội Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao, cơ hội làm việc dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội nhiều hơn Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia vào lao động

Di dân và nhập cư: Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay sự di dân và nhập cư cũng là yếu tố ảnh hưởng tới nguồn lao động Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhưng đây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ tới phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng

Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:

Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế

và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo,

có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại

Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015) cho rằng: NNL của một

tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong 1 tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức

Trần Kim Dung (2006) cho rằng: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác Đây chính là loại nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức Còn bản thân các nguồn lực khác không tự kết nối, không tự hình thành các mối liên kết được nếu không có con người

Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

1.1.1.2 Các nhân tố cấu thành nguồn nhân lực

Một là, tình trạng sức khỏe Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con

người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần) Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải

là không có bệnh hoặc thương tật Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo

vệ và chăm sóc sức khỏe

Hai là, trình độ văn hóa Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ

năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi

cá nhân

Ba là, trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

(CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ quản

lý, kinh doanh các hoạt động nghề nghiệp Lao động có CMNV bao gồm những công nhân từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học; họ được đào tạo trong các trường, lớp, dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng (đối với CMNV không có bằng), song nhờ có kinh nghiệm trong thực tế, trong sản xuất mà có trình độ CMNV tương đương bậc 3 trở lên

Bốn là, chỉ số phát triển nhân lực HDI (Human Development Index)

Theo Liên Hợp Quốc, sự phát triển NNL của các quốc gia và lãnh thổ là khác nhau và có thể so sánh với nhau bằng một thước đo chung đó là chỉ số phát triển con người hay chỉ số phát triển nhân lực HDI

Năm là, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của người lao động Khi nói tới NNL,

ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NNL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người Trước đây chúng ta thường hiểu NNL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ

Sáu là, môi trường làm việc của người lao động Có một môi trường làm

việc phù hợp không chỉ làm tăng hiệu suất công việc, mà còn tạo ra sự gắn kết nhân viên với các tổ chức, doanh nghiệp một cách bền vững Đây không phải câu chuyện một phía từ nhà quản lý hay nhân viên, mà đòi hỏi có sự chia sẻ, đồng thuận để cùng gây dựng Để có một môi trường làm việc phù hợp tổ chức, doanh nghiệp cần phải xây dựng được môi trường làm việc lý tưởng, điều Nhân viên quan tâm đến là gì? Và đặt ra yêu cầu cụ thể đối với các nhà quản lý Môi trường làm việc lý tưởng được xem là mục tiêu hướng đến của nhiều doanh nghiệp

Nhân viên quan tâm điều gì? Trước đây, ứng viên tham gia tuyển dụng

thường quan tâm tới danh tiếng và mức lương của đơn vị tuyển dụng, nhưng hiện nay, một tiêu chí được nhiều lao động quan tâm hơn, đó là quan điểm của nhà quản lý và văn hóa doanh nghiệp Bởi những yếu tố này sẽ quyết định đến môi trường làm việc của nhân viên về lâu dài

Yêu cầu đối với nhà quản lý: Trước áp lực cạnh tranh về môi trường làm

việc để thu hút nhân sự, các cấp quản lý nên:

Thứ nhất, là đề cao vai trò cá nhân: Làm cho đội ngũ nhân viên của mình cảm thấy luôn hạnh phúc, thoải mái và tận tụy với công việc

Thứ hai là quan hệ nội bộ thông suốt: Giao tiếp hai chiều giữa lãnh đạo

và đội ngũ nhân viên được thông suốt là cách tốt nhất để lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng lòng tin và thu phục nhân tâm

Thứ ba là sử dụng đúng người, đúng việc: Cần kiên định lập trường và biết dẫn dắt đội ngũ nhân viên theo mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Thứ tư là tạo bầu không khí thân thiện và cởi mở: Nhà quản lý cần quan tâm đến mọi người, biết cách gieo mầm và nuôi dưỡng nền văn hóa cũng như tạo được bầu không khí giao tiếp thân thiện, cởi mở sẽ kích thích người lao động phát huy năng lực làm việc và sáng tạo, đem lại hiệu suất cao trong công việc

Thứ năm là quan tâm hiện đại hóa môi trường làm việc: Đầu tư vào văn phòng, trang thiết bị làm việc hiện đại Tích cực đổi mới và ứng dụng các công nghệ hiện đại, chủ động và sẵn sàng đón nhận thành tựu khoa học mới, như những công cụ đắc lực góp phần động viên tinh thần làm việc và tăng năng suất cho người lao động

1.1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

Vai trò của nguồn nhân lực thể hiện ở ba mặt:

+ Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu mong muốn

+ Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng

+ Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Sự phát triển kinh tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người

Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi có những con người biết

sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngược lại nếu không biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu quả kinh tế mong muốn Máy móc thiết bị hiện đại nếu như không có sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động

Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại song nếu không phát huy được nhân tố con người thì cũng không mang lại thành công, điều này đã được thực tiễn kiểm nghiệm và chứng minh Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con người lên hàng đầu Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý Nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển Tự bản thân những điều đó đã phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp

1.1.2 Chất lượng của nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn theo Bùi Văn Nhơn (2006): Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội Trong đó:

- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần

- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và

kỹ năng lao động thực hành của người lao động

- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…

Đứng trên cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm

chất đạo đức) Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu: Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức (tâm lực) của người lao động

Trong đó:

- Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng được nhu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới trở thành lực lượng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo

ra của cải vật chất cho xã hội

- Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử lý

và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành phát triển thông qua quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình lao động sản xuất

- Tâm lực (phẩm chất, đạo đức) là những đặc điểm quan trọng trong yếu

tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật….gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NIC Châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao

cả ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực Tuy nhiên ở mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế, chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn liền với lĩnh vực giáo dục và đào tạo Còn tâm lực, phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, thể chế chính trị của mỗi quốc gia

Chất lượng của nguồn nhân lực có sự liên quan chặt chẽ đến trình độ phát triển, trong mỗi tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực sẽ thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó

Từ đó, Đỗ Văn Phức (2006) cho rằng: Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất lượng nhân lực theo các loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động được với chất lượng nhân lực theo cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của doanh nghiệp yêu cầu

1.1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

* Thể lực nguồn nhân lực

- Về sức khỏe thể chất: Theo định nghĩa về sức khỏe của tổ chức Y tế Thế giới (WHO): “Sức khỏe là một tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là chỉ là không có bệnh hay thương tật” Như vậy, sức khỏe bao gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Nâng cao sức khỏe cơ thể là tăng sự cường tráng, khả năng mang vác, sức lao động chân tay Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, tăng khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như tự nhiên,

xã hội, kinh tế… và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như tăng về: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng, tình trạng bệnh tật,…

- Về thẩm mỹ: “Thẩm mỹ” là khả năng cảm nhận cái hay, cái đẹp Thẩm

mỹ là một yếu tố cơ bản của chất lượng nguồn nhân lực, thẩm mỹ định hướng việc bồi dưỡng nhu cầu, khát vọng của con người theo tiêu chuẩn “Chân, thiện, mỹ” Thẩm mỹ trực tiếp thúc đẩy tâm lý, làm tăng năng suất lao động, tham gia nâng cao chất lượng sản phẩm Tuy nhiên, vai trò chủ yếu của nó vẫn là làm giàu có cho đời sống tinh thần của con người Vai trò của những thước đo thẩm mỹ trong đời sống tinh thần cũng tương tự như vai trò của những thước đo đạo đức trong đời sống xã hội

Nâng cao thẩm mỹ nguồn lao động đúng đắn có tác động thúc đẩy sự phát triển trí tuệ người lao động ở trình độ cao hơn, đặc biệt nó có giá trị định hướng cho các hoạt động trí tuệ, cho việc sử dụng các thành tựu của trí tuệ, của khoa học vào những mục đích nhân văn, tiến bộ xã hội vì cuộc sống hạnh phúc của con người

Tiêu chuẩn trước tiên của thẩm mỹ của người lao động là thẩm mỹ về con người, ở thời kỳ hiện đại chính là khả năng hợp tác Thẩm mỹ nguồn lao động là làm cho người lao động khâm phục, sống được với tất cả mọi người Những ai có ích cho tất cả mọi người, đó là những người đẹp nhất

Tiếp đó là năng lực tiếp nhận Chúng ta thường nói người này thông minh, người kia sáng dạ Đấy chính là một vẻ đẹp, vẻ đẹp của năng lực tiếp nhận cởi mở

Tiêu chuẩn thứ ba của vẻ đẹp con người hiện đại là sự hài hoà giữa đời sống tâm hồn và đời sống vật chất Nói đến vẻ đẹp của con người thì không phải là nói về một sự nghiệp, mà trước hết là nói đến tiêu chuẩn đời sống hàng ngày

Cuối cùng, một con người muốn đẹp thì phải là con người có giáo dục, trong sự giáo dục đó có giáo dục về cái đẹp Giáo dục góp phần nâng cao khiếu thẩm mỹ của con người, giúp họ có khả năng nhận ra cái đẹp và sau đó

là khả năng làm mình đẹp lên

Đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không chỉ dựa trên những tiêu chí như chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những tiêu chí khác như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp… của người lao động trong kỳ Để lượng hóa được tiêu chí này trong công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, có thể tiến hành phương pháp thống kê, phương pháp so sánh và phân tích những biểu hiện của các chỉ tiêu đo lường sức khỏe thể chất trên

Ngoài ra việc đánh giá sức khỏe của nguồn nhân lực còn có thể sử dụng chỉ số BMI (chỉ số khối cơ thể): là chỉ số đo cân nặng của một người, công thức được áp dụng cho cả nam và nữ, công thức này chỉ áp dụng cho người trưởng thành (trên 18 tuổi), không áp dụng cho: phụ nữ mang thai, vận động viên (vì vận động viên nhiều cơ bắp, ít mỡ), người già và chỉ số này có sự thay đổi giữa các quốc gia

Công thức tính BMI

Cách đánh giá chỉ số BMI chuẩn của Tổ chức Y tế thế giới (WHO):

BMI < 18,5: người gầy

BMI = 18,5 – 24,9: bình thường

BMI = 25: thừa cân

BMI = 25 – 29.9: tiền béo phì

BMI = 30 – 34,9: người béo phì độ I

BMI = 35 – 39.9: người béo phì độ II

BMI = 40: người béo phì độ III

* Trí lực nguồn nhân lực:

Trí lực của nguồn nhân lực được cấu thành bởi các yếu tố sau:

Cân nặng BMI =

Chiều cao x Chiều cao Chiều cao: m Cân nặng: kg

- Về kiến thức: Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng cấu thành năng lực của con người Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân

Kiến thức người lao động chịu ảnh hưởng của yếu tố như học vấn, kinh nghiệm, định hướng phát triển cá nhân

Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá Nâng cao kiến thức bao gồm: + Nâng cao kiến thức nghề nghiệp;

+ Nâng cao kiến thức chuyên môn;

+ Nâng cao kiến thức quản lý;

+ Nâng cao kiến thức khác phục vụ công việc

Đánh giá năng lực của một người tốt, khá hay trung bình, yếu… dựa trên kiến thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác

- Về kỹ năng: Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong công việc Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn Nâng cao kỹ năng là nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người

Kỹ năng phụ thuộc vào tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí, công việc Thông thường, kỹ năng gồm có kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc): Kỹ năng cứng hay còn gọi là

kỹ năng chuyên môn: là kỹ năng có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường

và là kỹ năng mang tính nền tảng Những kỹ năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là nâng cao khả năng học vấn, kinh nghiệm và

sự thành thạo về chuyên môn Kỹ năng mềm là kỹ năng trong cuộc sống con

người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên quan trực tiếp đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người Chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ năng trên

* Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực:

Phẩm chất: Phẩm là tư cách còn Chất là tính chất Phẩm chất còn có có nghĩa chỉ tư cách đạo đức Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người khác, với xã hội Phẩm chất đạo đức với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính giai cấp, tính khu vực, tính địa phương và nội dung các chuẩn mực đạo đức thay đổi theo những điều kiện lịch sử cụ thể

Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là điều chỉnh hành vi của con người theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức mạnh của của giáo dục, của lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, của tập quán truyền thống tốt đẹp của dân tộc Trong quá trình lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức cho người lao động đó chính là nâng cao: tính kỷ luật, tính

tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm…

Việc nâng cao phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với những giá trị văn hóa của con người Người Việt Nam có truyền thống cần cù, chịu thương chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn nhiều nhược điểm, gây hạn chế cho tiến trình hội nhập quốc tế Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội Phẩm chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống và lý tưởng của mỗi con người Nâng cao phẩm chất đạo đức người lao động gồm có nâng cao phẩm chất đạo đức cá nhân và nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp

Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc:

- Ý thức hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp sống văn minh;

- Tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;

- Ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;

- Tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;

- Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường, …

Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất đạo đức còn mang tính định tính, khó đánh giá được chính xác Tuy nhiên, có thể sử dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu hiện, sự chuyển biến của người lao động, chẳng hạn như việc giảm các sai phạm, hạn chế, khuyết điểm của người lao động về các mặt như: vắng mặt không lý do; đi muộn về sớm; tham ô; tiết lộ bí mật Đơn vị; uống bia rượu, hút thuốc lá trong giờ làm việc; cãi nhau, gây gổ với khách hàng, đồng nghiệp; …

Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện ở thái độ, hành vi

- Về thái độ: Thái độ là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một hoàn cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động Thái độ là ý thức với một việc làm thường xuyên Như vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc của con người Thái độ của một người lao động thể hiện qua:

+ Thái độ với cấp trên là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân… + Thái độ với đồng nghiệp là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch

sự, hòa đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của mình

+ Thái độ với khách hàng là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý của khách hàng, có tinh thần hợp tác nhằm cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất

+ Nâng cao sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện đối với nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất công việc đó Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy giá trị đích thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của chính bản thân

+ Nâng cao sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở trình độ đã có mà còn là sự tự học hỏi, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc Nếu một tổ chức có được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng định chắc chắn sự phát triển bền vững

+ Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắt buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp Lợi ích của tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của

tổ chức, thể hiện trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Đơn vị… Nâng cao tính đồng đội tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính bè phái, cục bộ trong tổ chức

+ Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt

sự buồn tẻ và chán nản trong công việc Nâng cao lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợp của mình

+ Nâng cao tự nhận thức: một người thành công là một người trước hết phải biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được điểm mạnh, điểm yếu và tiềm năng…

- Về hành vi: Hành vi là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện

ra bên ngoài của một con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định Hành vi là hình thức đặc biệt của hoạt động, nó trở thành hành vi khi động cơ hành động từ kế hoạch đối tượng chuyển sang kế hoạch quan hệ nhân cách xã hội (hai kế hoạch này không tách rời nhau; quan hệ nhân cách xã hội được hiện thực hóa ở quan hệ đối tượng) Hành vi được phân loại như sau:

+ Hành vi bản năng: thoả mãn nhu cầu sinh lý của cơ thể, có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia vùng miền

+ Hành vi kỹ xảo: là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm dẻo và biến đổi Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bền vững không thay đổi

+ Hành vi đáp ứng: là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành vi ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn + Hành vi trí tuệ: là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận thức được bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật và hiện tượng để đáp ứng và cải tạo thế giới

1.1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

* Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh giá bằng hệ thống các chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNL là khái niệm có tính không gian và thời gian, tức là những tiêu chí để làm tiêu trí đánh giá chất lượng NNL ở mức độ cao hay thấp, đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn cứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức con người, vào những mục tiêu cần đạt được và mức độ đáp ứng nhu cầu trong từng trường hợp và bối cảnh cụ thể Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

* Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trong doanh nghiệp hiện nay, yếu tố chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đối với sự thành bại của cả doanh nghiệp Chính vì vậy việc

nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp là yếu tố sống còn của mọi doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực góp phần ổn định phát triển, khẳng định vị thế của doanh nghiệp Đây được xem là yếu tố cơ bản để hoàn thành các mục tiêu chiến lược của tổ chức doanh nghiệp

Nếu công tác này được tổ chức theo kế hoạch và thực hiện thường xuyên

sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho doanh nghiệp Về bản chất, mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp là hiệu quả kinh doanh Chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả kinh doanh là doanh thu và lợi nhuận

Như chúng ta đã biết, muốn sản xuất ra của cải vật chất cần phải có 3 yếu tố: lao động, tư liệu lao động, đối tượng lao động Trong đó lao động là yếu tố quan trọng nhất Nếu không có lao động thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh khác sẽ bị đình trệ Nếu khai thác sử dụng lao động một cách hợp

lý, phân định rõ chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ, mối quan hệ hợp tác giữa các bộ phận và cá nhân với nhau, đảm bảo mọi người đều có việc làm, mọi khâu, mọi bộ phận đều có người phụ trách và có sự ăn khớp đồng bộ trong từng đơn vị và trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì sẽ làm cho quá trình sản xuất kinh doanh được tiến hành cân đối, nhịp nhàng, liên tục từ đó làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp Nâng cao chất lượng NNL góp phần nâng cao mức sống của người lao động

Mặt khác, nâng chất lượng NNL là điều kiện đảm bảo không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống của người lao động, tạo điều kiện nâng cao trình

độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, thúc đẩy người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp cao hay thấp phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ lao động có trình độ cao Nếu biết khai thác, bồi dưỡng, sử dụng tốt nguồn lao động doanh nghiệp

sẽ giải quyết được nhiều vấn đề trọng đại trong phát triển kinh tế, xã hội Hiện nay, các doanh nghiệp đang hình thành hai loại hình nhân lực: nhân

lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp Cái thiếu hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao Chính vì vậy, NNL trong doanh nghiệp hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của phát triển kinh tế, xã hội và hội nhập quốc tế của doanh nghiệp, chưa có những đóng góp lớn để nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm Vì vậy, vấn đề đặt ra hiện nay là phải phát triển NNL của doanh nghiệp, nhất là nhân lực chất lượng cao chính là giải quyết mối quan hệ giữa chất và lượng Chất của nguồn nhân lực gắn với các yếu tố của doanh nghiệp và các yếu tố kinh tế - xã hội

Tóm lại, việc nâng chất lượng NNL là việc làm hết sức quan trọng và cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp Bởi vì sử dụng NNL tốt sẽ giúp doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả, đứng vững trên thị trường, mở rộng thị phần và tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường

* Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

+ Nâng cao thể lực nguồn nhân lực:

Nâng cao thể lực chính là việc nâng cao sức khỏe, trạng thái thoải mái của thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc, sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc Hay nói cách khác, sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển và cũng

là điều kiện của sự phát triển

Tình trạng sức khỏe của người lao động bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp

trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới Thể lực của người lao động được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe

Vì vậy, thể lực của người lao động phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế

xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia Công tác chăm sóc sức khỏe người lao động không chỉ có ý nghĩa to lớn về mặt kinh tế, chính trị, mà còn là vấn đề của xã hội Vì vậy, tổ chức, doanh nghiệp phải rất chú trọng mở rộng tuyên truyền phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người lao động Từ đó đề cao ý thức phòng, chống các bệnh nghề nghiệp, đảm bảo cho người lao động luôn có sức khỏe tốt

Để góp phần nâng cao sức khỏe của người lao động, các tổ chức có thể thực hiện một số biện pháp như: khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động để phòng, tránh bệnh tật; tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, kêu gọi người lao động tham gia để rèn luyện sức khỏe; tuyên truyền về các cách phòng tránh, phát hiện một số bệnh thường gặp và dễ mắc phải như sốt rét, 22 lao phổi, cúm …; tổ chức các hoạt động nghỉ dưỡng, chăm sóc sức khỏe giúp người lao động thư giãn, hồi phục sức khỏe; v.v

+ Nâng cao trí lực nguồn nhân lực

Nâng cao trí lực là việc nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,

kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động Việc nâng cao trình

độ trí lực của nguồn nhân lực chủ yếu được thực hiện thông qua việc đào tạo, đào tạo lại Trí lực của người lao động hay trình độ nguồn nhân lực là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

kỹ năng nghề nghiệp của người lao động Vì vậy, để nâng cao trí lực của người lao động, các tổ chức, doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực hiện

các chương trình đào tạo và đào tạo lại cho người lao động Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động sẽ bảo đảm cho nguồn nhân lực của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là việc giúp cho người lao động hoàn thiện các kỹ năng của mình để đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại mà nó còn giúp cho người lao động trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc đòi hỏi trong tương lai

Bên cạnh đó, đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng còn giúp cho người lao động nâng cao trình độ văn hoá, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình Đồng thời còn giúp cho người lao động tự chăm sóc sức khoẻ cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong lao động góp phần ngày càng hoàn thiện người lao động của doanh nghiệp

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực phải tuân theo một trình tự khoa học được bắt đầu từ việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của đơn vị Tiếp theo là việc xác định các mục tiêu cụ thể, hai giai đoạn này cần trả lời được hai câu hỏi sau: Các nhu cầu đào tạo của tổ chức là gì? Tổ chức muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực đào tạo? Sau khi xác định được mục tiêu, tổ chức, doanh nghiệp đó cần phải lựa chọn các phương pháp và các phương tiện đào tạo thích hợp Sau đó tiến hành thực hiện chương trình đào tạo và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo

+ Nâng cao phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực

Nâng cao tâm lực là việc nâng cao phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, và khả năng chịu áp lực công việc của công chức, viên chức và người lao động Tâm lực chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như môi trường làm việc, các vấn đề liên quan đến lợi ích của người lao động … do vậy, để góp phần nâng

26 cao tâm lực của người lao động, các tổ chức cần phải xây dựng bộ quy định, quy chế, nội quy với các chế tài xử phạt cũng như khen thưởng hợp lý

để góp phần nâng cao ý thức, phẩm chất của người lao động Bên cạnh đó, để tạo tâm lý và động lực làm việc, tổ chức cần xây dựng các chế độ phúc lợi, khen thưởng hấp dẫn, đảm bảo sự bình đẳng, đúng người, đúng việc từ đó người lao động có thêm động lực làm việc hiệu quả, phát huy sự sáng tạo và chủ động nâng cao năng lực của bản thân

Khơi dậy và nuôi dưỡng tính tích cực của người lao động Hiệu quả sử dụng nguồn lực con người phụ thuộc chủ yếu vào mức độ lành nghề và thái

độ của người lao động đối với công việc, người lao động sau khi được đào tạo nghề nghiệp, chuyên môn thì phải mất 3 - 5 năm mới phát huy được tác dụng tốt, vì vậy phải động viên, khuyến khích, tạo điều kiện cơ hội, nuôi dưỡng và phát huy tích cực của người lao động

Cần phải làm cho người lao động nhận thức được rằng thu nhập do chính

sự đóng góp và lao động của họ quyết định Từ đó người lao động sẽ luôn có

ý thức không ngừng nâng cao trình độ, nhằm mong muốn có mức thu nhập ngày càng cao hơn trong tương lai

Tăng cường động lực lợi ích kinh tế, đặc biệt chú ý đến lợi ích cá nhân người lao động Ngày nay, lợi ích kinh tế cá nhân người lao động tồn tại trong tất cả các thành phần kinh tế Nếu lợi ích kinh tế của người lao động được đảm bảo thì nó sẽ là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái chủ động, sáng tạo trong lao động sản xuất

Để tạo môi trường tâm lý - xã hội thuận lợi cho việc động viên tính tích cực của người lao động, điều quan trọng nhất là phải đưa ra được những chính sách kinh tế - xã hội đúng đắn, vừa phù hợp với điều kiện và khả năng hiện thực xã hội, vừa kịp thời đáp ứng những nhu cầu, tâm tư, nguyện vọng của quần chúng, của người tạo lao động

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3.1 Các nhân tố chủ quan (trực tiếp bên trong nguồn nhân lực): Đây là các yếu tố trực tiếp ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực khi chưa có tác động của các yếu tố bên ngoài thuộc về đơn vị sử dụng nhân lực Chúng là những yếu tố cơ bản, khởi nguồn của chất lượng nguồn nhân lực

* Sự phù hợp giữa công việc với sở trường, đam mê:

Mỗi con người đều có tố chất khác nhau, tố chất được hiểu là những phẩm chất riêng có của mỗi con người về năng lực và tư duy, con người với

tư cách là yếu tố cấu thành xã hội, tố chất của con người được hình thành do bẩm sinh và do quá trình rèn luyện và hoạt động thực tiễn của cá nhân

Tố chất của mỗi người tự nhiên sẽ tạo ra đam mê và sở trường của người

đó ở một hoặc một số lĩnh vực nhất định Nếu được thực hiện công việc ở lĩnh vực họ có tố chất tự nhiên thì thời gian tiếp cận được rút ngắn và hiệu quả đạt được sẽ nhanh và tốt hơn

Người lao động muốn đáp ứng sự yêu cầu của công việc cần phải có các

tố chất sau:

- Là người có có trình độ và khả năng phù hợp với bản chất của xã hội công nghiệp, xã hội hiện đại; có nhân cách đạo đức, tư duy khoa học, phương pháp tư duy duy vật biện chứng

- Có trình độ tay nghề cao, có tư chất vững vàng về tinh thần, có tri thức

và kinh nghiệm thực tiễn…

- Khả năng làm việc tập thể, khả năng tiên đoán, dự báo, sức sáng tạo; khả năng quyết đoán, táo bạo…

Do vậy, trong quá trình nâng cao năng lực nguồn nhân lực, lựa chọn tuyển dụng nguồn nhân lực, bên cạnh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cần có biện pháp, kế hoạch để lựa chọn những người có tố chất tốt để đào tạo, bố trí

sử dụng hợp lý

* Sự phù hợp giữa công việc và ngành nghề được đào tạo:

Học tập là một hoạt động làm thay đổi kiến thức, hiểu biết hay chính là thay đổi tri thức của cá nhân một cách bền vững, có định hướng và có thể quan sát được Nó là một thuộc tính phản ánh khách quan mục đích của con người Học tập của con người có định hướng, có giá trị, có khoa học Xét theo nghĩa đó học tập, đào tạo có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với người lao động nói chung nhằm trang bị những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kĩ năng quản lý, lãnh đạo, bổ khuyết vào những hạn chế, yếu kém phục vụ kịp thời yêu cầu của công việc

Nếu người lao động có tố chất, đam mê, được đào tạo, tập huấn, rèn luyện và công tác ở đúng lĩnh vực đó thì chất lượng lao động sẽ đạt kết quả tốt hơn rất nhiều

Chính sách bố trí sử dụng nguồn nhân lực là tổng thể các quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sở trường của người lao động nhằm hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ được giao

Chính sách bố trí sử dụng nguồn nhân lực là một trong những chính sách tạo động lực cơ bản trong công tác quản lý nhân sự, tác động tới các yếu tố tạo động lực như: công việc cần thực hiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển

* Kinh nghiệm trong quá trình công tác, phấn đấu:

Kinh nghiệm hay tư duy kinh nghiệm là một giai đoạn của nhận thức lý tính,

là sự đúc kết các sự vật hiện tượng qua quá trình vận động và phát triển, thông qua con đường khát quát hóa, nó được hình thành qua quá trình hoạt động thực tiễn Đối với nguồn nhân lực, kinh nghiệm là vấn đề được đặc biệt quan tâm

Một người lao động có kinh nghiệm sẽ có kỹ năng tự nhiên trong công việc, biến tri thức thành kỹ năng nghiệp vụ Họ biết cách tiếp cận vấn đề, phân tích và

xử lý công việc bằng những kinh nghiệm đã tích lũy được trong quá trình công tác của mình Một nguồn nhân lực có kinh nghiệm sẽ là cơ sở tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng tốt, nâng cao hiệu quả công việc

1.1.3.2 Các nhân tố khách quan (nhân tố gián tiếp bên ngoài nguồn nhân lực)

Ngoài các nhân tố bên trong trực tiếp ảnh hưởng tới chất lượng lao động thì yếu tố bên ngoài, các nhân tố khách quan cũng ảnh hưởng quan trọng tới chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố bên ngoài nguồn nhân lực là các nhân

tố không thuộc về tự thân nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài đơn vị Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu này, chỉ bàn đến các nhân tố bên trong đơn vị, có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực của Đơn vị như: môi trường, điều kiện làm việc, chính sách lương, công tác bồi dưỡng, đào tạo trình độ, các chính sách thưởng, phạt, chế độ bảo hiểm,

cơ hội thăng tiến

* Công tác bồi dưỡng, tào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Đơn vị Trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học - công nghệ, nhất là công nghệ thông tin và truyền thông; với sự phổ biến của internet và sự tiến nhanh đến nền kinh tế tri thức… thì vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Huấn luyện nghề nghiệp với mục đích giúp cán bộ công nhân viên, nguồn nhân lực cấp phòng, ban, ngành, đoàn thể thành thạo công việc chuyên môn của mình

* Môi trường, điều kiện làm việc

Với một đơn vị có môi trường làm việc tốt, lành mạnh và chuyên nghiệp

sẽ tạo sự an toàn và hứng thú cho lao động cống hiến công sức và năng lực của mình Ngược lại, với một đơn vị có môi trường làm việc không tốt, dễ tạo cảm giác bất ổn cho các lao động, họ sẽ không có nhiều động lực để làm việc

Từ đó làm chất lượng lao động giảm xuống

* Chính sách lương

Ảnh hưởng của tiền lương đến chất lượng nguồn nhân lực là quá rõ ràng, không thể đòi hỏi cao về cả năng lực và phẩm chất trong khi tiền lương và thu