Nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện vĩnh linh, tỉnh quảng trị

Tính cấp thiết của đề tài Thực hiện công tác về Bình đẳng giới và nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của phụ nữ trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xă hội; đặc biệt đối

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được hướng dẫn khoa học của Phó giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Văn Toàn

Các nội dung nghiên cứu, kết quả nêu trong đề tài là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ dưới hình thức nào trước đây

Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được tác giả thu thập trong quá trình nghiên cứu

ii

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài “Nâng cao chất

lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị”

Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đặc biệt sâu sắc đến PGS.TS.Nguyễn Văn Toàn, người thầy trực tiếp hướng dẫn khoa học đã giúp tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn với tinh thần trách nhiệm, tận tâm và đầy nhiệt tình

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế - Đại học Huế đã giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt khóa học

Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ công chức Khoa Quản lý kinh tế - Đào tạo sau Đại học thuộc trường Đại học Kinh tế Huế; Ban Tổ chức Huyện ủy, Thường trực Ủy ban nhân dân Huyện Vĩnh Linh, Phòng Nội vụ, Phòng Lao động - Thương binh - Xã hội, Hội Liên Hiệp Phụ Nữ Huyện Vĩnh Linh… đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn

Tôi cũng chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, cùng toàn thể những người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn, thu thập số liệu, hoàn thành luận văn trong thời gian vừa qua

Bản thân tôi đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên, luận văn vẫn không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót nhất định Tôi mong muốn nhận được sự góp ý của Quý Thầy, Cô giáo, đồng nghiệp, bạn bè và những người quan tâm đến đề tài để luận văn ngày càng được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Huế, ngày 22 tháng 3 năm 2019

iii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ TUYẾT

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Niên khóa: 2017 – 2019

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN VĂN TOÀN

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC CẤP XĂ Ở HUYỆN VĨNH LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thực hiện công tác về Bình đẳng giới và nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của phụ nữ trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xă hội; đặc biệt đối với lực lượng Nữ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở cơ sở - nơi đóng vai

t ò quan trọng trong việc tổ chức tuyên truyền và thực hiện quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực liên quan đến đời sống nhân dân; việc nghiên cứu đánh giá thực

trạng và đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện đề tài theo hướng “ Nâng cao chất

lượng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức cấp xă ở Huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị”

đang đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn ở địa phương cũng như cả nước hiện nay

2 Phương pháp nghiên cứu

Trong việc nghiên cứu thực hiện đề tài đă hệ thống hóa những vấn đề lý luận

và phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức cấp xă ở huyện Vĩnh Linh, kết hợp phương pháp thu thập, tổng hợp, thống kê và xử lý số liệu thứ cấp, sơ cấp bằng Excel, qua đó tiến hành phân tích và kiểm định các giả thiết để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới công việc, cũng như sự nhận xét, đánh giá của Nam cán bộ, công chức bên cạnh ý kiến của người dân đối với đội ngũ Nữ cán bộ, công chức ở địa phương

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn:

Kết quả nghiên cứu của luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn

về đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã, nâng cao chất lượng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức cấp xă tại huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị

Đánh giá thực trạng về đội ngũ nữ CBCC cấp xã và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã huyện Vĩnh Linh Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đôi ngũ

nữ CBCC cấp xã tại huyện Vĩnh Linh trong thời gian tới

iv

DANH MỤC KƢ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội

CBCC Cán bộ công chức

CBCT Cán bộ chuyên trách

CT Chủ tịch

UBMTTQ Ủy ban mặt trận tổ quốc

v

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm lược luận văn thạc sỹ khoa học kinh tế iii

Danh mục ký hiệu và các chữ viết tắt iv

Mục lục v

Danh mục các bảng ix

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu luận văn 4

6 Đóng góp của đề tài 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ 6

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Một số khái niệm và quan điểm về nguồn nhân lực 6

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.3 Các chỉ tiêu đo lường chất lượng nguồn nhân lực 10

1.2 LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 14

1.2.1 Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã và nữ cán bộ, công chức cấp xã 14

1.2.2 Cơ cấu, tiêu chuẩn, chức danh cán bộ, công chức cấp xã 14

1.2.3 Đặc thù của đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã 16

1.2.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã 18

1.3 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 23

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

vi

1.3.1 Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã 23

1.3.2 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã 25

1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ nữ CBCC cấp xã 29

1.4 CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 31

1.4.1 Các chính sách của Đảng, Nhà nước có liên quan đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức 31

1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã tại một số địa phương trong nước 35

1.4.3 Bài học cho công tác nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã tại Huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị 38

Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, 41

2.1 TỔNG QUAN VỀ HUYỆN VĨNH LINH 41

2.1.1 Lịch sử hình thành 41

2.1.2 Đặc điểm về tự nhiên 42

2.1.3 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội ở huyện Vĩnh Linh từ năm 2015 đến nay 43

2.2 THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN VĨNH LINH 47

2.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực nữ cấp xã 48

2.2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Vĩnh Linh 54

2.2.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ nữ CB, CC cấp xã ở Huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị 59

2.3 ĐÁNH GIÁ CỦA NỮ CBCC VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG THÔNG QUA SỐ LIỆU ĐIỀU TRA THỰC TẾ 65

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

vii

2.3.1 Mẫu điều tra 65

2.3.2 Đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nữ CBCC cấp xã ở Huyện Vĩnh Linh 66

2.3.3 Đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức, lối sống của Nữ cán bộ, Công chức ở địa phương 68

2.3.4 Đánh giá của người dân về thái độ, tinh thần phục vụ và trách nhiệm giải quyết công việc của Nữ cán bộ, công chức ở địa phương 70

2.3.5 Đánh giá của người dân về kết quả giải quyết công việc của Nữ cán bộ, công chức ở địa phương 71

2.3.6 Đánh giá của người dân về khả năng thích ứng môi trường công tác của Nữ cán bộ, công chức ở địa phương 72

2.3.7 Đánh giá của người dân về năng lực công tác và trình độ của Nữ cán bộ, công chức ở địa phương 72

2.4 NHẬN X T CHUNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 74

2.4.1 Ưu điểm 74

2.4.2 Tồn tại, hạn chế 75

2.4.3 Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế 75

Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN VĨNH LINH 79

3.1 Mục tiêu phát triển đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp cơ sở trên địa bàn huyện Vĩnh Linh giai đoạn 2018- 2025 79

3.1.1 Mục tiêu chung 79

3.1.2 Mục tiêu cụ thể 79

3.2 Các căn cứ tiền đề cho việc thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức ở cơ sở 80

3.2.1 Quan điểm và định hướng 80

3.2.2 Cơ sở pháp lý và thực tiễn 80

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

viii

3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp

xã tại huyện Vĩnh Linh 81

3.3.1 Nhóm giải pháp về quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức 81

3.3.2 Nhóm giải pháp tăng cường công tác tuyển dụng, quản lý, bố trí đội ngũ Nữ cán bộ, công chức ở cơ sở 85

3.3.3 Nhóm giải pháp gắn với việc thực hiện chính sách xã hội, thu hút, đãi ngộ với phát triển đội ngũ Nữ cán bộ, công chức cấp xã 86

3.3.4 Nhóm giải pháp về tiền lương và môi trường lao động, làm việc 87

3.3.5 Nhóm giải pháp về đánh giá khen thưởng, khuyến khích động viên, kỷ luật đối với Nữ cán bộ, công chức cấp xã 88

3.3.6 Một giải pháp khác 89

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 91

1 KẾT LUẬN 91

2 ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ 92

2.1 Đề xuất 92

2.2 Kiến nghị 93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

PHỤ LỤC 99

01 Quyết định Hội đồng chấm luận văn

02 bản nhận xét luận văn của giáo viên phản biện

01 biên bản của Hội đồng chấm luận văn

01 bản giải trình nội dung chỉnh sử luận văn.

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

ix

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Đặc điểm khí hậu của huyện Vĩnh Linh giai đoạn 2015 – 2017 43 Bảng 2.2: Cơ cấu và tốc độ tăng trưởng KT-XH hàng năm (2015 – 2017) 45 Bảng 2.3: Một số chỉ tiêu đánh giá tình hình xã hội ở huyện Vĩnh Linh 46 Bảng 2.4: Số lớp học, Giáo viên và Học sinh phổ thông của Huyện Vĩnh Linh 47 Bảng 2.5: Quy mô, cơ cấu giới tính theo vị trí công tác cán bộ, công chức

Huyện Vĩnh Linh giai đoạn 2015- 2017 49 Bảng 2.6: Cơ cấu nam, nữ cán bộ, công chức cấp xã theo chức danh của huyện

Vĩnh Linh (thời điểm 31/12/2017) 51 Bảng 2.7: Độ tuổi và thời gian công tác của nữ cán bộ, công chức cấp xã ở Huyện

Vĩnh Linh giai đoạn (2015-2017) 53 Bảng 2.8: Trình độ chuyên môn, học vấn của Nữ CBCC cấp xã ở Huyện Vĩnh

Linh giai đoạn 2015-2017 55 Bảng 2.9: Trình độ lý luận chính trị, quản lý Nhà nước của Nữ cán bộ, công chức

cấp xã ở Huyện Vĩnh Linh, giai đoạn 2015-2017 57 Bảng 2.10: Bảng Quy hoạch Nữ Đảng ủy viên, Ban Thường vụ và các chức danh

chủ chốt cấp xã ở Huyện Vĩnh Linh 62 Bảng 2.11: Đánh giá tỷ lệ đạt chuẩn của nữ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Vĩnh

Linh giai đoạn 2015-2017 64 Bảng 2.12: Mức độ thỏa mãn của Nữ cán bộ, công chức Cấp xã huyện Vĩnh Linh

đối với công việc 67 Bảng 2.13: Ý kiến nhận xét của người dân về phẩm chất, đạo đức, lối sống đối với

Nữ cán bộ, công chức ở địa phương 69 Bảng 2.14: Ý kiến nhận xét của người dân về thái độ, tinh thần phục vụ và trách

nhiệm giải quyết công việc của Nữ cán bộ, công chức ở địa phương 70 Bảng 2.15: Ý kiến nhận xét của người dân về kết quả giải quyết công việc của Nữ

cán bộ, công chức ở địa phương 71

x

Bảng 2.16: Ý kiến nhận xét của người dân về khả năng thích ứng môi trường công

tác của Nữ cán bộ, công chức ở địa phương 72 Bảng 2.17: Ý kiến nhận xét của người dân về năng lực công tác và trình độ của Nữ

cán bộ, công chức ở địa phương 73

1

ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế hòa nhập thế giới, nhân tố con người - chủ thể của mọi sáng tạo

- luôn được coi là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia; quyết định vị thế tồn tại và phát huy lợi thế cạnh tranh trên mọi lĩnh vực

lực và thực sự có tầm quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mỗi địa phương Nâng cao chất lượng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết, là thách thức đối với hầu hết các tổ chức hiện nay

Đặc biệt, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vị trí đặc biệt, “gần dân, sát dân, hiểu dân”, là cấp cơ sở trong hệ thống hành chính 4 cấp của Nhà nước,

là nền tảng của hệ thống chính trị; chịu trách nhiệm thực hiện, điều hành mọi hoạt động bộ máy Nhà nước tại địa phương và trực tiếp đưa chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân, là cầu nối giữa nhân dân với Nhà nước Bởi vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị tại cấp cơ sở là một trong những nhân tố quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở, có ý nghĩa chiến lược quyết định sự thành công của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước, góp phần ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân cũng như bảo vệ toàn vẹn tổ quốc

Trong lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, Phụ nữ Việt Nam đã có những đóng góp to lớn và viết lên những trang lịch sử oanh liệt Trong thời kỳ đổi mới, phụ nữ tiếp tục phát huy truyền thống cách mạng, trí sáng tạo, tinh thần đoàn kết và đã đạt được nhiều thành tích xuất sắc trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội, quốc phòng an ninh, góp phần quan trọng trong xây dựng gia đình no

2

có vai trò quan trọng của lực lượng nữ CBCC cấp xã Đây là đội ngũ có phẩm chất chính trị, có học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ đang làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước và các địa phương; thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu, tham mưu, đề xuất, góp phần xây dựng đường lối, chủ trương, pháp luật trong đời sống

xã hội và cũng là người trực tiếp triển khai các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống

Huyện Vĩnh Linh trực thuộc tỉnh Quảng Trị đang nổ lực phát triển với tốc độ nhanh và bền vững để sớm trở thành Huyện về đích Nông thôn mới như Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XVIII đã đề ra Để thực hiện thắng lợi mục tiêu này, một trong những giải pháp là phải đào tạo, bồi dưỡng nhằm không ngừng nâng cao chất lượng về mọi mặt của đội ngũ CBCC cấp xã Những năm qua, hướng đến xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu được lãnh đạo các cấp quan tâm thực hiện Số lượng nữ CBCC cấp xã trong toàn huyện hiện nay là 119 người (chiếm 27,4%) Đội ngũ nữ CBCC cấp xã vẫn còn một số biểu hiện tự tin, an phận, ngại học tập, ít phấn đấu vươn lên

Mặt khác, những tiêu cực bởi mặt trái của cơ chế thị trường vẫn tác động đến việc làm, thu nhập, đời sống gia đình của nhiều nữ CBCC, những áp lực của cuộc sống đời thường, lo việc học tập, giáo dục, tìm kiếm việc làm cho con cái, cũng tác động đến việc phấn đấu của chị em; tư tưởng định kiến giới vẫn còn, phụ nữ chủ yếu gắn với công việc gia đình; có một số nơi cấp ủy Đảng, chính quyền chưa thực

sự quan tâm đúng mức, chưa tạo điều kiện trong quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm cán

bộ nữ Thực trạng này đang hạn chế đến sự đóng góp của đội ngũ nữ CBCC vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của địa phương

Để đáp ứng yêu cầu thời kỳ CNH- HĐH đất nước và hội nhập quốc tế, nhằm giảm bớt những hạn chế nêu trên cần phải nghiên cứu tìm ra giải pháp nâng cao chất

lượng đội ngũ nữ CBCC cấp xã Đó là lý do tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng

đội ngũ Nữ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị” Hy

vọng đề tài s có ý nghĩa cả lý luận và thực tiễn, là một trong những vấn đề cần thiết

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán

bộ, công chức cấp xã, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán

bộ, công chức cấp xã ở Huyện Vĩnh Linh trong thời gian tới

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng

cao chất lượng nữ cán bộ, công chức cấp xã trong hệ thống chính trị ở địa phương

- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã tại Huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị trong thời gian qua

- Đề xuất phương hướng, mục tiêu và một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã tại Huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị

3 Đối tượng, ph m vi nghiên cứu

+ Thời gian: Nghiên cứu giai đoạn 2015-2017 và tầm nhìn đến 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập s liệu

+ Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập ở Ban Tổ chức Huyện ủy Vĩnh Linh, phòng Nội vụ, phòng Lao động, Thương binh – xã hội, phòng

4.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích

Sử dụng tổng hợp các phương pháp: Phương pháp phân tích thống kê mô tả,

phương pháp so sánh, phương pháp khảo sát chuyên gia và nghiên cứu thực tế

4.3 Một s phương pháp khác

số liệu

5 Kết cấu luận văn

- Chương 1: Cơ sở lý luận, thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức ở cơ sở

- Chương 2: Thực trạng chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng đội

ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã tại Huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị

- Chương 3: Phương hướng, mục tiêu và giải pháp nâng cao chất lượng đội

ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã ở Huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị

5

- Luận văn chỉ ra những thành công cũng nhƣ những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại trong công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã tại Huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị

- Đề xuất các giải pháp thích hợp khả thi cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Vĩnh Linh

6

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm và quan điểm về nguồn nhân lực

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Hiện nay có khá nhiều quan điểm về Nguồn lực con người: “Nguồn lực con người” hay “Nguồn nhân lực” là phạm trù chỉ dân số, cơ cấu dân số, đặc biệt là chất lượng con người với những tiềm năng, năng lực, phẩm chất làm nên sức mạnh trong

sự phát triển kinh tế - xã hội

- Theo Giáo trình kinh tế lao động: NNL được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, trong

quá trình vận động, NNL chịu tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, chết…) và yếu tố

xã hội (việc làm, thất nghiệp )

-Theo thuyết lao động xã hội: NNL cung cấp sức lao động cho sản xuất xã

hội, cho sự phát triển, nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng và sẵn sàng tham gia vào nền sản xuất xã hội, là tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực được huy động vào quá trình lao động

- Quan điểm của Ngân hàng thế giới (World Bank): NNL là toàn bộ vốn con

người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,…mà mỗi cá nhân sở hữu Ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn trung tâm bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,… Do đó đầu tư cho con người là đầu tư quan trọng nhất, là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững

- Theo Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,

kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”, xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phương diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội

7

Ngoài ra còn một số quan điểm của các tác giả khác về NNL, nhưng nhìn chung các quan niệm đều thống nhất một số nội dung cơ bản như sau:

chất có khả năng sáng tạo tạo nên chất lượng - hiệu quả hoạt động, triển vọng mới phát triển con người và sự kết hợp các yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên

- NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia; đó là toàn bộ những người lao động đang có khả năng và sẵn sàng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động

- NNL bao gồm tổng thể các yếu tố: thể lực, trí lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người [8]

1.1.1.2 S lượng và chất lượng nguồn nhân lực

- NNL được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng:

+ Số lượng NNL của quốc gia hay địa phương chính là lực lượng lao động trong độ tuổi và khả năng lao động; được xác định trên các chỉ tiêu về quy mô, cơ cấu và tốc độ gia tăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại

+Về chất lượng NNL là yếu tố quan trọng thể hiện sức mạnh, tiềm năng to lớn trong sự phát triển; được xem xét trên các mặt: thể lực, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, năng lực, phẩm chất, tâm lý…

Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất cũng như văn hóa cho xã hội và có mối tương quan chặt ch NNL nhiều với chất lượng thấp s là gánh nặng cho xã hội, kìm hãm sự phát triển chung, có nghĩa là nguồn lao động cần cù và dồi dào chưa thể tạo nên sự phát triển mạnh m ; trái lại, NNL ít cũng s gây khó khăn trong quá trình phân công và sử dụng lao động

8

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay có khá nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn lực con người: Phát triển “nguồn lực con người” hay phát triển “Nguồn nhân lực” được hiểu theo cụm từ Human Resources Development-HRD dựa theo quan niệm của Liên Hiệp Quốc về phát triển và vị trí con người trong phát triển; bao gồm các yếu tố: giáo dục-đào tạo để sử dụng và phát huy tiềm năng của con người, và các yếu tố thiết yếu khác như sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và giải phóng con người nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững NNL Nói chung, NNL vừa

là yếu tố của sản xuất, tăng trưởng kinh tế vừa là mục tiêu của sự phát triển, bởi vậy phát triển NNL thuộc phạm trù “Phát triển con người”

Phát triển con người là đầu tư vào phát triển tiềm năng của con người như y-

tế, giáo dục, kỹ năng…để con người có thể làm việc một cách sáng tạo, đạt năng suất cao đảm bảo cho sự tăng trưởng kinh tế, sản phẩm do con người tạo ra được phân phối phù hợp, rộng rãi, tạo điều kiện cho mọi người có điều kiện tham gia vào các hoạt động đời sống xã hội

Mục tiêu của sự phát triển xã hội chính là phát triển con người, phải tạo ra một môi trường thuận lợi để con người phát huy khả năng sáng tạo, được hưởng cuộc sống khỏe mạnh, được học hành, hạnh phúc và quyền con người được đảm bảo

triển nguồn lực con người thực chất là đề cập đến nâng cao chất lượng NNL và khía cạnh xã hội của NNL trong quốc gia Phát triển NNL nhìn nhận con người dưới góc

độ là một yếu tố sản xuất, một nguồn lực của xã hội, với mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả cho quá trình sản xuất và tái sản xuất để phát triển kinh tế -

xã hội So sánh với quan điểm phát triển con người đã nhìn nhận con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội, là trung tâm của sự phát triển và hướng tới sự phát triển con người toàn diện, đó là xác lập các quyền và tạo điều kiện thực hiện các quyền con người

Bởi vậy, phát triển nguồn lực con người không chỉ dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội mà còn thỏa mãn các nhu cầu để con người có điều kiện phát triển toàn diện

9

Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực hay yếu tố con người còn được coi là “Nguồn tài sản vô hình”, giữ một vị trí đặc biệt trong cơ cấu của một tổ chức, là yếu tố cơ bản và quan trọng để phát triển một cách bền vững, ổn định Quản trị NNL nhằm vào việc khai thác nhân tố con người trong quá trình sản xuất một cách tốt nhất Phát triển NNL là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ của một tổ chức, là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh của quốc gia Đặc biệt với các nước đang phát triển, nền sản xuất yếu kém nhưng có nguồn nhân lực dồi dào thì việc phát huy lợi thế nguồn lực con người càng trở nên ý nghĩa và quan trọng trong thực hiện mục tiêu phát triển

- Con người – nguồn lực của mọi nguồn lực trong phát triển kinh tế:

Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất: công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên,lợi thế vị trí địa lý…), tài lực (nguồn lực về tài chính, nguồn vốn, tiền tệ),…song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển Các nguồn lực khác chỉ phát huy tác dụng và thực sự mang lại ý nghĩa xã hội khi thông qua lao động của con người bằng trí tuệ, sự tư duy, ý chí sử dụng nhằm cải tạo, khai thác mọi tác dụng của những khách thể là các nguồn lực khác tạo nên sức mạnh tổng hợp; nhằm phục vụ cho nhu cầu và lợi ích của con người Nguồn vốn trở nên thật sự quan trọng khi được nằm trong tay những người biết sử dụng để mang lại hiệu quả cao nhất

- Con người là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội:

Con người đóng vai trò chủ thể sáng tạo lịch sử, xã hội và hoàn thiện chính mình để đạt đến giá trị cao nhất với ý nghĩa thúc đẩy sự vận động và phát triển kinh

tế - xã hội Với tư cách là chủ thể, con người tham gia phát triển sản xuất, tạo ra của cải vật chất để phục vụ, thỏa mãn nhu cầu và tái tạo sức lao động lại cho con người

Chính con người đã tạo ra những máy móc, công cụ, trang thiết bị hiện đại; nhiều loại máy móc đạt năng suất thay thế cho hàng trăm lao động, những “người máy” có thể thao tác thay thế con người ở một số lĩnh vực mà con người không thể thực hiện được Tuy nhiên, ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự

- Con người là mục tiêu của sự phát triển

Mọi chiến lược phát triển đều dựa vào con người và vì con người; với mục đích không ngừng cải thiện, nâng cao đời sống, tăng thể lực, trí lực tạo mọi điều kiện để con người tham gia hoạt động cùng với cộng đồng và Nhà nước giải quyết tốt hơn các vấn đề về giáo dục, y-tế, văn hóa và thực hiện chính sách xã hội với mục tiêu phát huy, khơi dậy tiềm năng, sức sáng tạo của con người với sự thể hiện và thực hiện đầy đủ vai trò quyết định đối với xã hội

Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, thể hiện mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh m tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường Nếu nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó trên thị trường tăng lên, lập tức tác động đến sự thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại

Nhu cầu của con người về tinh thần và vật chất vô cùng phong phú và thường xuyên tăng lên, cả về số lượng và chủng loại hàng hóa càng ngày càng đa dạng, điều đó tác động rất lớn tới quá trình phát triển KT-XH

1.1.3 Các chỉ tiêu đo lường chất lượng nguồn nhân lực

11

đo lường chất lượng NNL, bên cạnh sức khỏe và thể lực cường tráng, đáp ứng các thông số nhân chủng học, người lao động còn phải có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài với sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần

Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về

cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ nuôi dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe…Vì thế, thể chất của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, thu nhập, cũng như chính sách xã hội trước mắt và lâu dài của mỗi quốc giaTăng cường thể lực cùng với cải thiện nhanh về hình thể, nâng cao tầm vóc của người lao động vừa đảm bảo sự phát triển hài hòa giữa chiều cao và trọng lượng cơ thể, vừa tăng cường trạng thái sức khỏe chung, đặc biệt là sự phát triển hài hòa về tố chất thể lực cần thiết (sức bền, sức mạnh, sức nhanh, mềm dẻo, khéo léo…) cho người lao động và các hoạt động bình thường khác là nội dung hết sức cần thiết

1.1.3.2.Tiêu chí phản ánh trình độ chuyên môn và kỹ năng của người người lao động

Chất lượng NNL được phản ánh thông qua các chỉ số: dân trí, trình độ văn hóa, học vấn trung bình của người dân; số lao động đã qua đào tạo, trình độ và chất lượng đào tạo; mức độ lành nghề (kỹ năng, kỹ xảo…); trình độ tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh; trình độ, phương pháp quản lý tiên tiến; năng suất, chất lượng hiệu quả lao động biểu hiện ở năng lực sáng tạo, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng thích nghi của người lao động trong nắm bắt, điều khiển và phát triển với công nghệ hiện đại trong tất cả các lĩnh vực

Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập lâu dài của mỗi cá nhân, là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL

Chất lượng của NNL không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn

là trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của lao động đã được đào tạo Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên

12

môn nào đó, được biểu hiện bằng trình độ đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp(THCN), cao đẳng(CĐ), đại học(ĐH) và sau đại học Trong mỗi chuyên môn

có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn như: kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ…

- Trình độ chuyên môn của NNL được đo bằng: Tỷ lệ số người - tốt nghiệp

trung cấp; tốt nghiệp cao đẳng, đại học; được đào tạo trên đại học

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường

kết hợp chặt ch với nhau, thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh

và các hoạt động nghề nghiệp, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL còn được thể hiện ở khía cạnh hiệu quả khai thác và sử dụng lực lượng này qua tỷ lệ lao động được đào tạo có việc làm và bị thất nghiệp so với tổng số lao động được đào tạo, từ

đó tăng cường đào tạo NNL các loại cấp bậc theo tỷ lệ hợp lý Ở nước ta hiện nay đang thiếu nghiêm trọng lực lượng lao động kỹ thuật có trình độ cao

Ngoài ra, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của người lao động phụ thuộc trước hết vào khả năng của mỗi người, sự say mê nghề nghiệp, ý thức rèn luyện kỹ năng, cũng được thể hiện qua thông số năng lực hoạt động chuyên môn của người lao

động Đặc biệt là Năng lực sáng tạo, bởi đó là tư duy năng động, sáng tạo, dám mạo

hiểm, sẵn sàng thích ứng trong mọi tình huống; biểu hiện ở tính linh hoạt, nhanh nhẹn, sắc bén trong phát hiện thông tin mới và khả năng thích ứng nhanh để học tập, áp dụng, làm chủ các phương tiện khoa học, kỹ thuật và công nghệ hiện đại cũng như năng lực hoạch định các giải pháp kinh tế và thực hiện phát triển kinh tế

1.1.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua chỉ s phát triển con người - HDI (Human Development Index)

Nếu quan niệm NNL là tổng thể năng lực lao động trong nền kinh tế của một quốc gia, tức là lực lượng lao động của đất nước đó, thì khi xét chất lượng NNL, tức

là bộ phận trực tiếp hoạt động và sáng tạo ra của cải vật chất cho xã hội không thể tách rời những điều kiện phát triển con người trong quốc gia đó Trên ý nghĩa đó,

13

thì chất lượng NNL còn được thể hiện gián tiếp thông qua chỉ số phát triển con người – HDI Theo Liên Hiệp Quốc, sự phát triển nhân lực của các quốc gia và vùng lãnh thổ khác nhau có thể so sánh với nhau bằng một thước đo chung, đó là chỉ số phát triển con người hay chỉ số phát triển nhân lực HDI là một chỉ tiêu tổng hợp gồm 3 tiêu chí cụ thể: 1) Mức độ phát triển kinh tế: Được xác định bằng tổng sản phẩm quốc nội (GDP) bình quân đầu người hằng năm; 2) Chỉ tiêu về phát triển giáo dục (chỉ tiêu học vấn): Được xác định bằng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ đi học của các cấp giáo dục; và 3) Chỉ tiêu y tế: Tính bằng tuổi thọ bình quân của người dân

Theo quy ước chung, giá trị HDI của các nước và lãnh thổ trên thế giới nằm trong khoảng từ 0 đến 1 Nước nào có giá trị HDI càng gần đến 1 thì mức độ phát triển nguồn nhân lực rất cao, nếu nước nào có giá trị HDI dưới 0,4 thì mức độ phát triển NNL của nước đó được coi là thấp

Theo báo cáo của Chương trình phát triển Liên Hiệp Quốc -UNDP đã công

bố, chỉ số HDI của Việt Nam năm 2011 là 0,728 xếp thứ 128/187 nước được khảo sát; tăng 11,8% so với năm 2001, tăng 37% trong vòng 20 năm ( so với năm 1990) Thu nhập bình quân đầu người tăng 288% Nhưng với tỷ lệ chỉ số thu nhập đóng góp 55,7%, chỉ số tuổi thọ 31,8% và chỉ số Giáo dục chỉ đóng góp 12,6%; điều này nói lên chỉ số phát triển con người của Việt Nam chưa thật sự bền vững

1.1.3.4 Chỉ tiêu năng lực phẩm chất đạo đức

Trong các tiêu chí đo lường chất lượng NNL thì ngoài thể lực và trí lực cũng cần đề cập tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo đức, thái độ, phong cách làm việc của người lao động và khả năng nắm bắt nhu cầu thị trường của họ Đáng chú ý lŕ những kinh nghiệm thực tế của con người, trong các mối quan hệ xã hội, môi trường làm việc phù hợp với các phong tục tập quán và quy định chung Đây là những phẩm chất đạo đức, tinh thần có vai trò hết sức quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng, thúc đẩy tính tích cực và làm gia tăng hiệu quả hoạt động của con người Do vậy, phát triển NNL trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường, đòi hỏi người lao động phải có hàng loạt phẩm chất cần thiết như: có ý thức tổ chức kỷ luật; tự giác trong lao động, có tinh thần trách nhiệm trong công

14

việc, tác phong làm việc nhanh nhẹn, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp

Lực lượng lao động ở nước ta vẫn còn hạn chế về ý thức, tác phong công nghiệp, thể lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; năng lực hành nghề chưa đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực của người sử dụng lao động, nên còn một tỷ lệ đáng kể lao động không tìm kiếm được việc làm thích hợp hoặc làm không đúng với trình độ và nghề được đào tạo So với các nước trong khu vực, thứ bậc xếp hạng về chất lượng NNL của nước ta còn thấp (Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 so với Trung Quốc là 5,73/10

và Thái Lan là 4,04/10)

1.2 LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ

1.2.1 Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã và nữ cán bộ, công chức cấp xã

Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã: Cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng

Khái niệm Nữ cán bộ cấp xã là người được bầu cử giữ các chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã hội; nữ công chức cấp xã là những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã phù hợp với đặc điểm giới tính, khả năng chyên môn, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

1.2.2 Cơ cấu, tiêu chuẩn, chức danh cán bộ, công chức cấp xã

Cơ cấu chức danh cán bộ, công chức trong bộ máy cấp xã

- Ở cấp xã có sự phân biệt khác nhau giữa cán bộ và công chức; Theo quy định tại điều 4, Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010: Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là

15

công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [1, tr.6]

Theo quy tại khoản 1 và khoản 2 Điều 3 của Nghị định 92/2009/NĐ – CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ, thì cán bộ chuyên trách, cán bộ công chức cấp phường, xã, thị trấn (gọi chung là cấp cơ sở) bao gồm các chức danh, chức vụ sau đây:

g Văn hóa - Xã hội

Riêng chức danh Văn hóa – xã hội và chức danh địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường (đối với xã) được bố trí 02 người cho một chức danh theo

16

Công chức cấp xã do cấp huyện quản lý

Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã

Theo quy định tại Điều 3 của Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ về công chức xã thì cán bộ, công chức cấp xã phải đáp ứng những tiêu chuẩn chung sau đây:

1 Đối với các công chức Văn phòng - Thống kê, Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã), Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ tịch, Văn hóa - Xã hội:

a) Hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;

b) Có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;

c) Có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao;

d) Am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn công tác

2 Đối với công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng công an xã: ngoài những tiêu chuẩn quy định tại khoản 1 Điều này còn phải có khả năng phối hợp với các đơnvị Quân đội nhân dân, Công an nhân dân và lực lượng khác trên địa bàn tham gia xây dựng nền quốc phòng toàn dân và thực hiện một số nhiệm vụ phòng thủ dân sự; giữ gìn an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ Đảng, chính quyền, bảo vệ tính mạng, tài sản của nhân dân, tài sản của Nhà nước

1.2.3 Đặc thù của đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã

Đặc thù cấp xã là cấp cuối cùng tổ chức thực hiện mọi chỉ thị, quyết định, kế hoạch trên giao Cán bộ, công chức cấp xã có vị trí quan trọng, quyết định mọi công việc liên quan đến người dân, giải quyết các vấn đề liên quan đến đời sống xã hội ở địa phương; được Nhà nước trao cho thẩm quyền quản lý Nhà nước tại địa phương; Thường xuyên tiếp xúc, giáo dục, tuyên truyền và vận động nhân dân chấp hành luật pháp, chính sách và thực hiện quyền và nghĩa vụ công dân Nơi phát sinh nhiều vướng

17

mắc và dễ va chạm khi đụng đến lợi ích công dân trong thực hiện chủ trương chung

Ngoài ra, cán bộ, công chức cấp xã còn có những đặc thù khác và khi đề cập tới những đặc thù này cũng chính là nói đến sự khác nhau giữa cán bộ, công chức cấp xã so với cán bộ, công chức nói chung, cụ thể là theo Luật Cán bộ, công chức hiện hành

Bên cạnh những đặc điểm chung giống như các CBCC khác, đội ngũ nữ CBCC có những đặc thù khác biệt so với nam giới đó là:

Xuất phát từ những vấn đề về giới tính nên các chính sách về độ tuổi, chỉ tiêu, quy trình quy hoạch không tính đến đặc thù giới nên ít thuận lợi hơn với phụ

nữ Trong cơ quan, phụ nữ thường bị nhìn nhận xét nét hơn, những định kiến về năng lực quản lý của phụ nữ, sự thiếu tin tưởng vào khả năng của cán bộ nữ, cũng như việc lựa chọn, đánh giá, sử dụng cán bộ nữ đôi lúc còn thiếu khách quan

Nhiều nữ CBCC chưa mạnh dạn tham gia vào quá trình quản lý xã hội và cộng đồng, đặc biệt là phụ nữ nông thôn, vùng sâu, vùng xa Rào cản chính trong việc phụ nữ tham gia chính trị không phải do bất cập về năng lực hay động cơ mà là các yếu tố về gia đình, quan niệm về vai trò giới Phụ nữ vẫn đang phải chịu những định kiến như: tư duy phụ nữ hạn chế so với tư duy nam giới, phụ nữ phải dành nhiều thời gian cho gia đình nên ít có điều kiện tham gia hoạt động chính trị, tâm lý

tự ti của phụ nữ hạn chế sự phát huy năng lực và sở trường Chừng nào những định kiến đó chưa được gạt bỏ thì điều kiện tham gia hoạt động chính trị của nữ CBCC vẫn còn bị hạn chế

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới và quá trình cải cách hành chính, quản lý thì cùng với chăm lo xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực của đội ngũ nữ cán bộ, công chức xã; Đảng và Nhà nước cần thường xuyên quan tâm việc hoàn thiện thể chế, chính sách đãi ngộ và đầu tư cơ sở

vật chất đối với cấp cơ sở, điều này thực đóng vai trò quan trọng, thiết thực và ý

nghĩa đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã để đội

ngũ này yên tâm công tác là cần thiết vì sự phát triển chung

18

1.2.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã

1.2.4.1 Tiêu chí về nâng cao thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh trong lao động Chăm sóc sức khỏe

là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ nữ CBCC tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Nâng cao thể lực bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của nguồn nhân lực Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc Thân thể khỏe mạnh, cường tráng mới chứa đựng tâm hồn trong sáng, tinh thần thoải mái, mới tiếp thu được kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và lao động đạt hiệu quả cao

Việc nâng cao thể lực cho đội ngũ nữ CBCC cấp xã là một yêu cầu cần thiết, bởi đội ngũ nữ CBCC cấp xã là đội ngũ lao động bằng trí óc, thường xuyên phải hoạt động trí óc rất mệt mỏi và dễ mắc các bệnh nghề nghiệp, đồng thời nữ CBCC cấp xã cũng phải cọ xát với nhân dân, với các phong trào nên đi lại khá nhiều, tất cả những vấn đề đó đều ảnh hưởng đến sức khỏe và hiệu quả làm việc Sức khỏe vừa

là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao thể lực của nữ CBCC là một đòi hỏi mà xã hội phải đảm bảo Chất lượng thể lực thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

là một thông số giúp mỗi cơ quan, tổ chức đánh giá được việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất là giới tính nữ CBCC thường

có hạn chế ảnh hưởng đến công việc, do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ, Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất là người trên 40 tuổi nhưng thể lực có thể giảm sút hơn so với nguồn nhân lực có độ tuổi dưới 40, độ tuổi này có thể trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhưng bù lại có thể lực tốt, có khả năng xông pha tốt, sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ Chính vì vậy, việc nâng cao thể lực, chăm sóc sức khỏe cho CBCC nói chung, nữ CBCC cấp xã nói riêng là rất cần thiết để góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước

19

1.2.4.2 Tiêu chí về năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi công chức nhận được thông qua quá trình học tập

- Về khả năng hoàn thành nhiệm vụ

Năng lực người cán bộ quyết định sức mạnh để có thể hoàn thành công việc với mục đích cuối cùng là hiệu quả, được thể hiện ở các mặt như: trình độ văn hóa, kiến thức quản lý nhà nước, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

+ Trình độ văn hóa là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương,

về quản lý Nhà nước

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ được đào tạo ở các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, Đại học Đó là những kiến thức mà nhà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất định được thể hiện qua bằng cấp Chính quyền xã là nơi trực tiếp thực hiện mọi hoạt động quản lý, giải quyết mọi tình huống phát sinh trên thực tế Nếu đội ngũ CBCC cấp xã không có chuyên môn nghiệp vụ, chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết mang tính chắp vá, tùy tiện chắc chắn s hiệu quả không cao thậm chí còn sai phạm nghiêm trọng

1.2.4.3 Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

- Về phẩm chất đạo đức:

Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ CBCC cấp xã nó là cái gốc của người cán bộ Luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liên, chính, không tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần chống tham nhũng, tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng và quan hệ mật thiết với nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho dân, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đôi với làm, làm nhiều hơn nói Biết lắng nghe

và tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp và những người xung quanh

- Về phẩm chất chính trị:

Đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi CBCC là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người Để trở thành những người CBCC có năng lực trước hết là người có phẩm chất chính trị Phẩm chất chính trị của đội ngũ CBCC cấp xã được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định

21

với mục tiêu độc lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội Đó là con đường mà Đảng và Bác

Hồ đã chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước mọi khó khăn, thử thách Phẩm chất chính trị của người CBCC cấp xã còn biểu hiện thông qua việc họ có làm việc với tinh thần trách nhiệm, hiệu quả hay không; có tinh thần độc lập, sáng tạo, không thụ động, ỷ lại trong công tác hay không, có ý chí cầu tiến, ham học hỏi hay không, thái độ tận tụy phục vụ nhân dân, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống nhân dân tại địa phương

Uy tín là sự tín nhiệm và mến phục của mọi người Uy tín là sự phản ánh phẩm chất và năng lực của một cá nhân , do đó tất yếu nó phải do phẩm chất và năng lực quyết định Tức là người cán bộ phải có chuyên môn giỏi, không có tỳ vết

về phẩm chất đạo đức, quan hệ gần gũi, hòa nhã với mọi người, luôn lo sự nghiệp chung những vẫn không quên trách nhiệm, tình cảm của mình với người thân trong gia đình

Uy tín là kết qủa tổng hợp của nhiều yếu tố thuộc về sự nỗ lực chủ quan của một người trên cả 2 mặt phẩm chất và năng lực, trong đó nổi bật nhất, quan trọng nhất là yếu tố sau đây:

- Sự gương mẫu về mặt phẩm chất đạo đức, có lối sống trong sạch, tận tụy, khiêm tốn “mình vì mọi người”, sự thấu cảm và chia sẻ

- Có học thức cao, năng lực lãnh đạo và quản lý giỏi, tầm hiểu biết sâu rộng, bao gồm cả nhãn quan chính trị, trình độ nhận thức và vốn sống

- Có tinh thần trách nhiệm, có năng lực tổ chức, thể hiện ở chỗ hoàn thành xuất sắc chức vụ mà mình đảm trách

- Nắm vững kỹ năng lãnh đạo, ứng xử có văn hóa; có quan hệ đúng đắn, trước hết là với những người cùng cộng tác hoặc có quan hệ trực tiếp với mình, biết

tự kiểm soát, tự kiềm chế

Có thể khẳng định uy tín tất yếu phải do phẩm chất và năng lực của cá nhân cán bộ quyết định, thể hiện qua khả năng tổ chức và chuyên môn giỏi; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và kiên định trong công tác; có quan hệ bình đẳng,

22

tính tập thể và phát huy được sức mạnh tổng hợp; gương mẫu đi đầu trong mọi công tác; gần gũi, dân chủ, cởi mở với mọi người; tính chiến đấu, tự phê bình, sửa chữa khuyết điểm; biết lắng nghe mọi người xung quanh, Trong mỗi cán bộ đều có cái tốt- cái xấu Uy tín thật- cái tốt, uy tín giả- cái xấu Học cái tốt thì khó, học cái xấu thì dễ Điều đó đòi hỏi người CBCC phải có ý chí và nghị lực rất cao Người ở cương vị càng cao càng phải hết sức chăm lo giữ gìn uy tín, vì uy tín của họ không phải đơn thuần chỉ là uy tín cá nhân mà còn liên quan đến uy tín chung của tập thể

1.2.4.4 Tiêu chí về chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao

- Kỹ năng giải quyết công việc:

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế, kỹ năng công việc bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng soạn thảo văn bản, Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng CBCC khi thực thi nhiệm vụ

- Chất lượng công việc

Chất lượng công việc là kết quả hoạt động, hiệu quả quản lý đạt được và được biểu hiện đối với xã hội thông qua sự hài lòng của người dân, niềm tin của người dân đối với Đảng, Nhà nước được xác định thông qua tính kinh tế, hiệu lực, hiệu quả

Chất lượng công việc của CBCC cấp xã phụ thuộc vào các yếu tố như: Năng lực thực hiện nhiệm vụ của CBCC, phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng và thái độ của

họ đối với công việc; phụ thuộc vào tổ chức và môi trường của tổ chức Đó là phân công công việc, tính chất công việc, môi trường và điều kiện làm việc

Tóm lại, Chất lượng đội ngũ nữ CBCC tốt phái hội tụ đầy đủ cả 3 yếu tố: Thể

23

của Đảng, pháp luật của Nhà nước một cách hiệu qủa nhất nhằm nâng cao đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội của nhân dân tại địa phương góp phần xây dựng một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh

1.2.4.5 Tiêu chí về năng lực tổ chức, quản lý

Năng lực tổ chức quản lý bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc, đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên của đồng nghiệp, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với cán bộ công chức

Vì vậy, nó hay được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm Cách nhận biết một người có năng lực tổ chức quản lý có thể dựa vào những tiêu chuẩn mang tính định tính

+ Biết mình nhất là biết mình qqua nhận xét của người khác

+ Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của họ và biết sử dụng họ

+ Có khả năng tiếp cận với những người khác Biết tập hợp những người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc bổ sung nhau Biết giao việc cho người khác và kiểm tra việc thực hiện của họ

+ Tháo vát, sáng kiến biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong mọi tình huống và có những giải pháp sáng tạo

+ Quyết đoán dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm

1.3 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

CẤP XÃ

1.3.1 Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã

Việt Nam cũng là một trong số ít các quốc gia đã hoàn thành báo cáo về tình hình thực hiện Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) Tuy nhiên, các chế độ chính sách, mục tiêu quốc gia của Nhà nước đã ban hành vì sự tiến bộ của phụ nữ có lúc, có nơi chưa triển khai đồng bộ; một số cấp

uỷ đảng, chính quyền, đoàn thể chưa thực sự quan tâm đúng mức, việc đề bạt cán

bộ nữ ở các cấp còn nhiều bất cập, tỷ lệ nữ tham gia vào cấp uỷ, chính quyền, cán

24

bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp, các ngành còn thấp so với tỷ lệ lao động nữ và so với nam giới ở các cương vị lãnh đạo Trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề, trình độ quản lý, trình độ chính trị của phụ nữ vẫn còn thấp so với nam giới

Bình đẳng giới, vì sự tiến bộ của phụ nữ là một yêu cầu khách quan của sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, phù hợp với xu thế phát triển của thời đại Bản thân phụ nữ phải tự cố gắng vươn lên Đó là một cuộc cách mạng đưa đến quyền bình đẳng thật sự cho phụ nữ Do vậy, để đạt được sự bình đẳng thực sự giữa nam và

nữ trong giai đoạn hiện nay, các cấp uỷ đảng, phối hợp chặt ch với chính quyền và các tổ chức chính trị xã hội đồng cấp, tạo cơ hội cho cán bộ nữ phát huy vai trò, nâng cao vị thế của mình, thực hiện bình đẳng giới trên mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, xây dựng gia đình no ấm, hạnh phúc

Bên cạnh đó, cần có các chính sách về trợ cấp cho nữ cán bộ, công chức đi học góp phần tích cực đưa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ổn định,

đi vào nền nếp, hỗ trợ cho cán bộ nữ về mặt kinh tế, tạo cơ hội tiếp cận nhiều hơn các chương trình đào tạo, bồi dưỡng Các loại hình, thời gian đào tạo kết hợp nhiều hình thức khác nhau, kinh phí đào tạo được đầu tư thỏa đáng, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức nữ cấp xã chủ động trong công tác, học tập và gia đình Công tác quy hoạch cán bộ là nữ cũng cần được các cơ quan, đơn vị quan tâm hơn, thể hiện ở việc

bổ nhiệm cán bộ là nữ làm lãnh đạo Đây chính là một trong các giải pháp khách quan và công bằng, tạo điều kiện cho cán bộ nữ trực tiếp tham gia vào các vị trí lãnh đạo bằng năng lực của bản thân, ngày càng phát huy và khẳng định vai trò giới nữ trong các cơ quan lãnh đạo Đảng, chính quyền, đoàn thể chính trị - xã hội các cấp

Khi đội ngũ cán bộ, công chức nữ cấp xã khá ổn định, phát triển cả về số lượng và chất lượng; được điều chỉnh, bổ sung kịp thời để phù hợp với yêu cầu thực

tế, góp phần đảm bảo cho các cơ quan, đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vừa thực hiện tốt mục tiêu chiến lược vì sự tiến bộ của phụ nữ mà thành phố đã đề

ra Cán bộ nữ được tín nhiệm giao giữ những trọng trách quan trọng trên cương vị lãnh đạo, quản lý và qua thực tiễn công tác đã thể hiện được năng lực trong điều hành, quản lý, xây dựng và tập hợp quần chúng; làm nòng cốt trong các phong trào

25

ở địa phương, đơn vị nên được tạo cơ hội thăng tiến, trở thành cán bộ dự nguồn đối với cấp trên Nền kinh tế tri thức và hội nhập đang đặt phụ nữ Việt Nam nói chung

và nữ cán bộ, công chức nói riêng đứng trước rất nhiều thuận lợi và thử thách Đây

là lực lượng lao động xã hội to lớn, tham gia vào tất cả các ngành kinh tế, nhận được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước

Tuy nhiên, đó cũng chỉ mới là những bước khởi đầu thuận lợi Hiện thời chúng ta vẫn còn nhiều hạn chế cần phải được khắc phục trong vấn đề bình đẳng giới, nhất là về mặt tư tưởng, quan điểm của con người trong xã hội, kể cả nam giới

và nữ giới Không chỉ có nam giới chưa nhận thức hoặc có thái độ không chấp nhận vai trò, vị trí của phụ nữ mà ngay chính bản thân nhiều phụ nữ cũng hiểu biết mơ hồ

từ đó có những thái độ lệch lạc và không thể có cách giải quyết đúng đắn các vấn đề nảy sinh trong cuộc sống có liên quan đến vai trò, vị trí về giới của mình Khi ở vào thời kỳ mới, để khẳng định và phát huy vai trò của mình, phụ nữ Việt Nam có nhiều mặt thuận lợi do sự phát triển kinh tế mang lại, nhưng đồng thời với nó là những thử thách họ cần phải vượt qua

Bước sang một giai đoạn mới, với nhiều thách thức và khó khăn trong công tác đào tạo cán bộ, công chức nói chung và việc nâng cao năng lực tham chính của cán bộ nữ, các ngành, các cấp của huyện cần nổ lực hơn nữa, bám sát các mục tiêu

và kế hoạch đã đề ra Cùng với sự phát triển nhanh chóng về kinh tế - chính trị; công tác đào tạo và nâng cao năng lực tham chính của cán bộ nữ chính là biểu hiện,

là một trong những thước đo đối với sự phát triển về văn hóa - xã hội của huyện trong những năm sắp tới

1.3.2 Nội dung các ho t động nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã

1.3.2.1 Công tác quy hoạch, tạo nguồn đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã

Thời gian qua, cấp ủy và chính quyền các xã, thị trấn đã nâng cao nhận thức

về công tác quy hoạch cán bộ trong đó chú trọng đến cán bộ nữ và coi đó là nhiệm

vụ trọng yếu của công tác cán bộ luôn đưa ra một tỷ lệ nữ nhất định Ban đầu, một

số ý kiến cho rằng, nếu công khai quy hoạch s gây ra tình trạng đơn, thư nặc danh

26

làm mất đoàn kết nội bộ hoặc quy hoạch cũng chỉ là hình thức; một số ý kiến khác cho rằng, quy hoạch cán bộ s làm giảm sự phấn đấu của số đông cán bộ ngoài quy hoạch Song thời gian qua, công tác quy hoạch CBCC cấp xã được cấp ủy và chính quyền các xã thực hiện thực hiện và bước đầu mang lại nhiều hiệu quả tích cực, từng bước khắc phục tình trạng bị động, hụt hẫng trong công tác cán bộ

Hầu hết các chức danh quy hoạch nữ nằm trong đội ngũ CBCC xã chuyên trách và không chuyên trách đương nhiệm đang hưởng lương hoặc hưởng phụ cấp

từ ngân sách nhà nước

Công tác quy hoạch được thực hiện tương đối tốt, là nguồn nhân sự phục vụ Đại hội Đảng bộ các cấp cho nhiệm kỳ sau và là nguồn phục vụ cho công tác bổ nhiệm và các khâu khác trong công tác cán bộ

Bên cạnh những kết quả đtạ được, công tác quy hoạch cán bộ tại các xã ở huyện Vĩnh Linh thời gian qua còn một số tồn tại hạn chế: Việc xây dựng quy hoạch của một số xã chưa có tính khả thi cao, đối tượng được quy hoạch các chức danh chủ chốt trẻ còn non kinh nghiệm vì quy định 3 độ tuổi, có người chưa đủ điều kiện cũng đưa vào quy hoạch cho đủ số lượng nên khi đưa vào bổ nhiệm còn gặp khó khăn, tỷ lệ nữ quy định đưa vào quy hoạch các chức danh chủ chốt 1/3 nhưng

có đơn vị thiếu nên quy hoạch những người còn hạn chế về một số mặt, một số xã đôi lúc chưa quan tâm đến tỷ lệ nữ, có nơi chưa gắn kết chặt ch việc quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng, bố trí cán bộ nữ

1.3.2.2 Tuyển dụng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã

Tuyển dụng đội ngũ nữ cán bộ, công chứ cấp xã là một quá trình phức tạp nhằm tìm kiếm bổ sung nguồn nhân lực cho cơ quan, tổ chức nhà nước Vì vậy, công tác tuyển dụng đúng người, đùng việc, đảm bảo có chuyên môn là một trong những hoạt động quan trọng hàng đầu, quyết định tới chất lượng đội ngũ nữ CBCC cấp xã

Việc tuyển dụng đội ngũ CBCC cấp xã nói chung, CBCC nữ nói riêng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lượng các chức danh cần tuyển dụng Người được tuyển dụng phải có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt,

27

trình độ năng lực theo chức danh tuyển dụng Tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, công khai, chú ý đến việc sắp xếp sao cho đúng lúc, đùng việc, đúng ngành nghề, đúng sở trường (có ngành phải ưu tiên đến nữ) thì mới phát huy được năng lực công tác của từng CBCC Cụ thể, để tuyển dụng đội ngũ CBCC cấp xã được thực hiện thông qua các hình thức bầu cử, thi tuyển, xét tuyển

Đối với đội ngũ CBCC cấp xã vẫn thực hiện chủ yếu cơ chế Đảng cử, dân bầu; tuyển dụng chưa gắn với thi tuyển Việc tuyển dụng đôi khi mang tính hình thức sắp đặt đôi khi không theo những yêu cầu cụ thể về phẩm chất và năng lực của mỗi chức danh

Như vậy, khó tránh khỏi hiện tượng tuyển dụng những người còn hạn chế về năng lực, phẩm chất làm ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã

1.3.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã

Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động quan trọng, cơ bản để nâng cao, bổ sung kiến thức toàn diện, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ; là hành trang để nữ CBCC tham gia vào lĩnh vực hoạt động, công tác góp phần vào kết quả hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Bồi dưỡng CBCC là làm tăng thêm năng lực, phẩm chất, thường chỉ bổ túc thêm những kiến thức mới, cần thiết để nâng cao kiến thức và kỹ năng nào đó sau khi được đào tạo, hoặc giáo dục nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cho CBCC nữ

Đa số CBCC nữ việc tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là khó khăn ngoài công tác còn phải nặng thêm phần gia đình, con cái nên sắp xếp, bố trì thời gian để tham gia đào tạo là điều cần phải hết sức có khoa học, và cần sự hỗ trợ tạo điều kiện của cơ quan

Trong một vài năm trở lại đây, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị của CBCC nói chung, nữ CBCC cấp xã nói riêng đã được nâng lên khá lớn, những những kiến thức cơ bản trong lĩnh vực nhà nước và quản lý nhà nước, quản

lý kinh tế thì vẫn có phần hạn chế

1.3.2.4 Đánh giá thực hiện công việc đối với nữ cán bộ, công chức cấp xã

Đánh giá nữ CBCC là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng nữ CBCC tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ

28

chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của từng nữ CBCC Kết quả đánh giá nữ CBCC là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với nữ CBCC, cũng như giúp nữ CBCC phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, góp phần nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác chuyên môn của nữ CBCC tại cơ quan, đơn vị Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý, sử dụng đánh giá sai s dẫm tới sử dụng người không đúng, dùng năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với toàn bộ đội ngũ CBCC

Đánh giá CBCC nói chung, nữ CBCC nói riêng là khâu quan trọng trong công tác cán bộ, song đây là một công việc rất khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ CBCC được đánh giá theo các nội dung:

Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ;

Tinh thần trách nhiệm trong công tác;

Kết qủa thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao

Việc đánh giá nữ CBCC phải thực hiện hàng năm, trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển Kết quả đánh giá, phân loại CBCC được đánh giá ở các mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Không hoàn thành nhiệm vụ

Nếu CBCC 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 1 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bố trí công tá khác

Nếu CBCC 02 năm liên tục không hoàn thành nhiệm vụ, thì cơ quan, tổ chức

có thẩm quyền miễn nhiệm, cho thôi làm nhiệm vụ

sử dụng đội ngũ nữ CBCC cấp xã của Đảng, Nhà nước và địa phương

Đội ngũ nữ CBCC cấp xã có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính trị nói chung và bộ máy nhà nước nói riêng Nếu quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương quan tâm và mạnh dạn trong việc tăng thẩm quyền cho chính quyền cấp

xã, phân cấp hợp lý thì s góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nữ CBCC cấp xã

và hiệu quả thực thi công vụ

Thể chế quản lý CBCC cấp xã: Bao gồm hệ thống pháp luật, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, đề bạt, bổ nhiệm,

Do đặc điểm của đội ngũ CBCC nhà nước là có tình thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành nên chất lượng và nâng cao chất lượng nữ CBCC cấp xã chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản

lý đội ngũ CBCC này

Thu nhập của CBCC: Nhu cầu vật chất vẫn là vấn đề cấp bách của nữ CBCC hiện nay Mức lương thường vẫn còn hạn chế, lương tăng không đủ bù so với mức tăng của các mặt hàng trong xã hội Điều đó, làm cho mức sống của nữ CBCC trở nên khó khăn hơn

Môi trường làm việc cũng là nhân tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến chất lượng của đội ngũ nữ CBCC Nó liên quan đến thể chế, bộ máy, cơ chế đánh giá và

sử dụng con người Môi trường làm việc thuận lợi, người có đức, có tài được trọng dụng, được cân nhắc lên các vị trí trọng trách hơn thì s tạo được tâm lý muốn phấn đấu vươn lên, thực hiện công việc đạt chất lượng cao hơn của đội ngũ nữ CBCC và ngược lại

Chế độ chính sách đảm bảo về lợi ích vật chất đối với đội ngũ nữ CBCC cấp