Nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh ngân hàng chính sách xã hội tỉnh bắc kạn

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận luận văn “Nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn” là trung thực và chưa từng được ai công

HOÀNG THỊ THƠM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, VIÊN CHỨC CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI

TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG

DỤNGNgành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019

HOÀNG THỊ THƠM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, VIÊN CHỨC CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, và có kếthừa các công trình nghiên cứu trước đó có liên quan đến đề tài

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận luận văn “Nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn” là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình

nào khác

Thái Nguyên, tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Thơm

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn”, tôi đã

nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của các cá nhân và tập thể

Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tậpthể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo

-Bộ phận Sau Đại học, các khoa và các phòng của Trường Đại học Kinh tế vàQuản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi vềmọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn

TS Nguyễn Tiến Long

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhàkhoa học, các thầy các cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trịKinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúptôi thực hiện luận văn này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Thơm

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, HÌNH vii

MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2.Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 3

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4.Những đóng góp của đề tài luận văn 3

5.Bố cục của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, VIÊN CHỨC 5

1.1.Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức 5

1.1.1 Khái niệm nhân lực, cán bộ, viên chức 5

1.1.2 Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng CB, VC 6

1.1.3 Nộ

i dung nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức 11

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức 17

1.2 Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Ngân hàng

Chính sách xã hội 28

1.2.1 Tính tất yếu nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Ngân hàng Chính sách xã hội 28

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh

ngân hàng Nhà nước tỉnh Bắc Kạn 29

1.2.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Chi

nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh 30

1.2.4 Những bài học rút ra cho chi nhánh NHCSXH tỉnh Bắc Kạn 32

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 34

2.2 Phương pháp nghiên cứu 34

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 34

2.2.2 Phân tích, xử lý thông tin 35

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 35

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 35

2.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ, viên chức 35

2.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, viên chức 36

3.1 Khái quát về chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn 37

3.1.1 Giới thiệu chung 37

3.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức 38

3.2 Thực trạng chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh ngân hàng chính

sách xã hội tỉnh Bắc Kạn 47

3.2.1 Về chiến lược, quy hoạch và kế hoạch cán bộ, viên chức của Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn 47

3.2.2 Quy mô và cơ cấu cán bộ, viên chức tại Chi nhánh 49

3.2.3 Về trình độ 55

3.2.4 Sức khỏe của đội ngũ cán bộ viên chức 62

3.2.5 Kết quả khảo sát chất lượng của cán bộ, viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng CSXH tỉnh Bắc Kạn 63

3.3 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ, viên

chức của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Bắc Kạn 65

3.3.1 Các yếu tố bên trong 65

3.3.2 Các yếu tố bên ngoài 80

3.4 Đánh giá chung về chất lượng cán bộ, viên chức của Chi nhánh ngân

hàng chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn 80

3.4.1 Những ưu điểm 80

3.4.2 Những hạn chế 82

3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 83

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, VIÊN CHỨC CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH BẮC KẠN 85

4.1.Quan điểm, định hướng về nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi

nhánh ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn 85

4.1.1 Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của

Chi nhánh 85

4.1.2 Dự báo nhu cầu chất lượng cán bộ, viên chức của Chi nhánh đến

năm 2022 87

4.2.1 Quy hoạch cán bộ, viên chức có đủ trình độ, năng lực vào các vị

trí công tác phù hợp 87

4.2.2 Quan tâm đến điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, viên chức 89

4.2.3 Sử dụng cán bộ, viên chức cần gắn với chuyên môn 92

4.2.4 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc 93

4.2.5 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức về chuyên môn, kiến thức, trình độ và kỹ năng làm việc 94

4.2.6 Giải pháp với các Phòng giao dịch của Ngân hàng Chính sách Xã

hội trên địa bàn 96

4.3 Kiến nghị 97

4.3.1 Với Nhà nước 97

4.3.2 Với NHCSXH Việt Nam 98

4.3.3 Với Ngân hàng CSXH tỉnh 98

KẾT LUẬN 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

PHỤ LỤC 102

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, HÌNH

Sơ đồ

Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy quản lý của NHCSXH tỉnh Bắc Kạn 39

Hình Hình 3.1: Số lượng cán bộ quản lý và viên chức thừa hành 51

Bảng Bảng 3.1 Tình hình sử dụng vốn của NHCSXH chi nhánh Bắc Kạn 45

Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của NHCSXH 47

Bảng 3.3: Số lượng cán bộ, viên chức và HĐLĐ Chi nhánh 50

giai đoạn 2013 – 2017 50

giai đoạn 2013 – 2017 51

Bảng 3.4: Cán bộ, viên chức và HĐLĐ Chi nhánh phân theo độ tuổi và giới tính giai đoạn 2013 – 2017 52

Bảng 3.5: Kinh nghiệm công tác của CB, VC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Bắc Kạn năm 2017 54

Bảng 3.6: Trình độ học vấn của cán bộ viên chức giai đoạn 2013 – 2017 57

Bảng 3.7: Chuyên ngành đào tạo của cán bộ viên chức tính đến năm 2017 58

Bảng 3.8: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ tại Chi nhánh 60

tính đến năm 2017 60

Bảng 3.9: Đánh giá về chất lượng cán bộ, viên chức 65

Bảng 3.10 Số lượng lao động được tuyển dụng giai đoạn 2013-2017 67

Bảng 3.11: Đánh giá về công tác tuyển dụng của Chi nhánh 68

Bảng 3.12 Số lượng cán bộ tham gia đào tạo giai đoạn 2013-2017 68

Bảng 3.13: Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển 70

của Chi nhánh 70

Bảng 3.14: Đánh giá về công tác bố trí cán bộ của Chi nhánh 73

Bảng 3.15: Công tác đánh giá cán bộ của Chi nhánh 76

Bảng 3.16: Đánh giá về thu nhập của Chi nhánh 79

Bảng 4.1: Nhu cầu cán bộ, viên chức của Chi nhánh năm 2022 87

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Cán bộ, viên chức đóng vai trò then chốt, quyết định sự phát triển củamọi nền kinh tế Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹthuật, yếu tố con người thực sự trở thành nhân tố quyết định, một điều kiệntiên quyết của mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội Trong các tổ chứccũng vậy, cán bộ, viên chức là yếu tố cơ bản trong việc quyết định sự pháttriển của một tổ chức

Đất nước bước vào thời kỳ phát triển mới, hội nhập ngày càng sâu rộngvới thế giới, cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ đòihỏi cán bộ, viên chức của mỗi doanh nghiệp phải có đủ năng lực, trình độ để

có thể đáp ứng được yêu cầu trong sự nghiệp phát triển đất nước Mặt khác,thực trạng cán bộ, viên chức nước ta hiện nay còn thiếu về số lượng có taynghề, nếu không chú trọng đầu tư, đào tạo, bồi dưỡng thì tất yếu sẽ kéo dài sựtụt hậu Chính vì vậy, nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức, phát triểnnhanh, nhất là cán bộ, viên chức chất lượng cao là yêu cầu cấp bách hiện nay

Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn là một đơn vịthuộc hệ thống Ngân hàng Chính sách xã hội, hoạt động không vì mục đíchlợi nhuận, với chức năng nhiệm vụ là chuyển tải các nguồn vốn tín dụng ưuđãi của Chính phủ đến với hộ nghèo và các đối tượng chính sách khác, nhằmgóp phần thực hiện mục tiêu giảm nghèo, đảm bảo an sinh xã hội trên địa bàntỉnh Bắc Kạn Để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, chiến lược về giảm nghèobền vững, giải quyết việc làm, đảm bảo an sinh xã hội của Đảng và Nhà nước,trong những năm qua chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạnluôn nỗ lực phấn đấu, vượt qua mọi khó khăn hoàn thành tốt mọi nhiệm vụđược giao

Với lĩnh vực hoạt động đặc thù rất nên yếu tố con người có ảnh hưởngquan trọng đến mọi hoạt động của Ngân hàng Chính sách xã hội, cũng như

việc triển khai thực hiện các chính sách của Đảng và nhà nước đến đúng đốitượng thu hưởng hay không và phát huy được hiệu quả nguồn vốn ưu đãi củaNhà nước.

Trong thời gian qua, vấn đề con người của Chi nhánh NHCSXH tỉnhBắc Kạn đang mắc phải những hạn chế, thiếu sót như: công tác tổ chức điềuhành trên thực tế còn lúng túng nên chưa thực hiện đầy đủ chức năng nhiệm

vụ của NHCSXH; năng lực trình độ một số cán bộ chưa bắt kịp với yêu cầuđổi mới, chưa có định hướng xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp; tinhthần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ viên chứcchưa cao; việc phân bổ cán bộ có trình độ trong Chi nhánh không đồng đềugiữa các huyện, thành phố; cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đốivới cán bộ còn nhiều bất hợp lý, chưa thực sự có sức hấp dẫn; công tác quản

lý cán bộ còn hạn chế, chưa xây dựng được một cơ sở dữ liệu đầy đủ để thựchiện nhiệm vụ quản lý và đào tạo cán bộ Chính vì thế, việc nghiên cứu lýluận và phân tích thực trạng CB, VC của Chi nhánh để có những giải phápnhằm tạo ra sự chuyển biến về chất trong việc nâng cao chất lượng CB, VC,đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế - xã hội, đây là đòihỏi mang tính tất yếu và khách quan

Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn” làm đề

tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài tập trung phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, viên chức tạiChi nhánh, qua đó chỉ ra thành tựu, kết quả đã đạt được, tồn tại, hạn chế,nguyên nhân Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượngcán bộ, viên chức của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức

- Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánhNHCSXH Bắc Kạn về những kết quả đạt được cũng như những tồn tại, hạnchế trong công tác nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của đơn vị

- Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng CB, VC củaNHCSXH tỉnh Bắc Kạn

- Đề xuất định hướng, kiến nghị và các giải pháp nhằm nâng cao chấtlượng cán bộ, viên chức của NHCSXH Bắc Kạn trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Các vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánhNgân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn

3.2.Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu tại Chi nhánh NHCSXH

tỉnh Bắc Kạn

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2013 - 2017; định hướng

và giải pháp đến năm 2022 Điều tra sơ cấp vào tháng 9 năm 2018

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung về chất lượng

cán bộ, viên chức; các tiêu chí đánh giá chất lượng của cán bộ, viên chức.Trong đó, gắn với đặc thù của cán bộ, viên chức thuộc lĩnh vực ngân hàngCSXH

4 Những đóng góp của đề tài luận văn

Về mặt lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thựctiễn; xây dựng cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu về chất lượng cán bộ, viênchức của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn

Về mặt thực tiễn: Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng chấtlượng cán bộ, viên chức của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh

Bắc Kạn Đánh giá những ưu điểm, hạn chế, bất cập về chất lượng cán bộ,viên chức và nguyên nhân của những hạn chế, bất cập đó Đánh giá được cácnhân tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, viên chức trong chi nhánh Ngânhàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn nói chung và ở tỉnh Bắc Kạn nói riêng.

Hệ thống hóa các quan điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp hữu hiệunhằm nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh Ngân hàng Chínhsách xã hội tỉnh Bắc Kạn trong những năm tới

Về mặt ứng dụng: Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn có thể làm tàiliệu tham khảo tốt cho lãnh đạo của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hộitỉnh Bắc Kạn thực hiện công tác phát triển cán bộ, viên chức đáp ứng yêu cầutrong tình hình mới, đáp ứng đòi hỏi khách quan và chủ quan trong xu thếtoàn cầu hóa và hội nhập quốc tế Là tài liệu tham khảo quan trọng cho cácnghiên cứu có liên quan

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dungchính của luận văn được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ,

viên chức

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3 Thực trạng chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh

Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn

Chương 4 Quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng

cán bộ, viên chức của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

CÁN BỘ, VIÊN CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức

1.1.1 Khái niệm cán bộ, viên chức

Cán bộ, viên chức là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét

ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ranguồn lực Cán bộ, viên chức nằm trong bản thân con người, đó cũng là sựkhác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai,cán bộ, viên chức được hiểu là tổng thể cán bộ, viên chức của từng cá nhâncon người Với tư cách là một cán bộ, viên chức của quá trình phát triển, cán

bộ, viên chức là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tạimột thời điểm nhất định

Khái niệm cán bộ, viên chức được sử dụng rộng rãi ở các nước cónguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa lànguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngườitrong quá trình phát triển Nội hàm cán bộ, viên chức không chỉ bao hàmnhững người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉbao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ

Theo quan điểm của Đảng ta thể hiện trong các văn kiện thì: Cán bộbao gồm tất cả cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các tổ chức của

hệ thống chính trị, lực lượng vũ trang, các doanh nghiệp nhà nước, các đơn vị

sự nghiệp công lập; những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ lãnh đạo, quản lý và những người làm công tác chuyên môn, nghiệp vụtrong các tổ chức thuộc phạm vi công tác tổ chức và cán bộ của Đảng

Hiện nay, đội ngũ cán bộ gồm bốn loại chính:

- Cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc vàcác đoàn thể chính trị - xã hội

- Cán bộ lãnh đạo, chỉ huy trong lực lượng vũ trang.

- Cán bộ tham mưu, khoa học, chuyên gia trong các cơ quan tham mưu,các đơn vị sự nghiệp công lập

- Cán bộ quản lý sản xuất, kinh doanh trong các doanh nghiệp, tổ chứckinh tế nhà nước

Theo Luật Cán bộ, công chức thì:

Cán bộ bao gồm những người do bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm để giữ mộtchức vụ nhất định trong cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị, tổ chứcchính trị - xã hội

Đặc điểm của cán bộ là: những người được bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm đểgiữ một chức vụ nhất định trong cơ quan của Đảng, cơ quan nhà nước, cácđoàn thể chính trị - xã hội thuộc hệ thống chính trị nước ta Đó là nhữngngười làm công tác lãnh đạo, quản lý của một tổ chức trong hệ thống chínhtrị, hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Chính phủ, 2017)

1.1.1.2 Khái niệm viên chức

Ở nước ta, khái niệm viên chức bắt đầu được đề cập, quan tâm đến từnăm 1991 Tuy nhiên đến năm 1998 chúng ta mới có Pháp lệnh Cán bộ, Côngchức và đến năm 2008 Luật Cán bộ, công chức được thông qua và có hiệulực từ 1/1/2010; Năm 2010 Luật Viên chức được thông qua và có hiệu lực từ1/1/2012 Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc

làm,làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởnglương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật(Chính phủ, 2017)

1.1.2 Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng CB, VC

1.1.2.1 Chất lượng và vai trò của chất lượng CB, VC

Chất lượng CB, VC là khả năng của mỗi CB, VC khi thực hiện côngviệc được giao, hay khả năng tiềm ẩn trong mỗi CB, VC được hình thành doquá trình học tập, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao kỹ năng của bản thân

Chất lượng CB, VC có vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế

cụ thể:

- Góp phần quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động

- Giúp cho công tác quản lý dễ dàng và gọn nhẹ

- Tác động tới cơ cấu tổ chức của đơn vị

1.1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng CB, VC

- Thể lực của cán bộ, viên chức: Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điềukiện của sự phát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về mặtthể chất lẫn tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao độngchân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khảnăng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn.Theo tổ chức

y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâmthần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật” Sức khỏe conngười chịu tác động bởi nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phảnánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe,các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo

vệ và chăm sóc sức khỏe

Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế

và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng CB, VC cả hiện tại và tương lai.Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sựbền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt, conngười có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trìnhgiáo dục Việc chăm sóc tốt sức khỏe làm tăng chất lượng CB, VC trongtương lai bằng việc kéo dài tuổi lao động Sức khỏe vừa là mục đích, vừa làđiều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe conngười là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội phải đảm bảo Tuy nhiên mức độbảo đảm sức khỏe cho dân cư mỗi quốc gia rất khác nhau bởi sự khác nhau vềtình hình dân số và các điều kiện kinh tế, xã hội, tự nhiên khác

- Trí lực của CB, VC: Trong quá trình sản xuất, con người không chỉ sửdụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc Bên cạnh sức khỏe, trí lực là một yếu

tố quan trọng của CB, VC Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệyêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn

kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng côngnghệ mới Làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng các công cụphương tiện lao động hiện đại, tiên tiến Nhân tố trí lực của nguồn lực thườngđược xem xét đánh giá trên hai góc độ là trình độ học vấn, chuyên môn kỹthuật và kỹ năng thực hành của người lao động Việc đánh giá hai yếu tố nàythường dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản sau:

* Về trình độ học vấn: Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹnăng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những công việc đểduy trì cuộc sống Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dụcchính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của một cá nhân.Đây là một trong những chỉ tiêu được Chương trình phát triển Liên Hợp Quốc(UNDP) sử dụng để đánh giá chất lượng cán bộ, viên chức của các quốc gia

* Về trình độ chuyên môn:

Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đươngcác chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Lao động kỹthuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người

có trình độ trên đại học Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hìnhthức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thực

tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên Các chỉ tiêuchủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn của nhân lực bao gồm:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng số lao động Chỉ tiêu này dùng

để đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗiquốc gia, của các vùng lãnh thổ

- Tỷ lệ CB, VC theo cấp bậc đào tạo

- Cơ cấu bậc đào tạo tính theo đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.

Cơ cấu này cho ta thấy mức độ giữa các bậc học so với thực tế công tác Trên

cơ sở đó có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của quốc gia, vùng,ngành nào đó, các chỉ tiêu này được tính toán cho quốc gia hoặc theo vùng,theo ngành Qua các chỉ tiêu tính toán cho từng vùng, lãnh thổ, từng ngành cóthể phát hiện ra những bất hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo sự chênh lệch về trình

độ chuyên môn kỹ thuật của lao động từng vùng, từng ngành, từ đó có cơ sởđiều chỉnh kế hoạch phát triển nhân lực của vùng, ngành cho phù hợp

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Ngoài yếu tố thể lực và trí tuệ, quátrình lao động đòi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật,

tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong lao động, tinh thần trách nhiệmcao…những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với cácgiá trị văn hóa của con người Người lao động Việt nam có truyền thống cần

cù, sáng tạo và thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp táclao động còn nhiều nhược điểm, đang gây trở ngại cho tiến trình hội nhậpcủa nước ta Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê vàxác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của nhânlực Vì vậy, phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực về yếu tố phẩm chấtđạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánhgiá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính Tuy nhiên, trong từng khía cạnh củaphẩm chất này người ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê vàxác định bằng các chỉ tiêu định hướng, các hiện tượng biểu hiện như tỷ lệngười lao động vi phạm kỷ luật (không chấp hành quy định giờ giấc tronglao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật công nghệ, tỷ số người bị thi hành

kỷ luật trong năm…)

+ Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đốivới CB, VC nhà nước Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng,kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân

đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thứctrách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân,tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân.

+ Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của người cán bộ, viên chức gồm haimặt cơ bản: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp

Ở đạo đức cá nhân, trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào địnhhướng xã hội chủ nghĩa; quyết tâm thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh,

xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Ngoài ra phẩm chất đạo đức cá nhâncòn được thể hiện ở tinh thần và ý thức, biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷcương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ôlãng phí, có trách nhiệm trong thi hành công vụ, có lòng nhân ái vị tha, ứng

xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội, có tinh thầnhướng thiện, hiếu học Xã hội càng dân chủ càng đòi hỏi đạo đức cá nhân cầnphải hoàn thiện, mẫu mực Địa vị pháp lý, cũng như sự tôn vinh của xã hộiđối với người cán bộ, cán bộ buộc họ phải luôn tự rèn luyện nâng cao phẩmchất đạo đức, tu dưỡng bản thân để không mắc phải các hiện tượng tiêu cựctrong xã hội Ngoài phẩm chất đạo đức cá nhân, người CB, VC cần phải cóđạo đức nghề nghiệp, đó là ý thức và trách nhiệm pháp lý đối với nghề nghiệp

mà họ đã chọn

- Ở Đạo đức nghề nghiệp của người CB, VC thể hiện trước hết ở tinhthần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ Đó là ý thứcluôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp những điềukiện khó khăn, phức tạp Đạo đức nghề nghiệp của người CB, VC đòi hỏiphải tiết kiệm không chỉ cho bản thân mà tiết kiệm thời gian, tiền của nhândân, tài nguyên của đất nước, chống bệnh lãng phí thường xảy ra trong cơquan nhà nước; phải là người thật thà, trung thực, không tham nhũng, sáchnhiễu nhân dân

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức

1.1.3.1 Xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển cán bộ, viên

chức

Thứ nhất: Xây dựng chiến lược phát triển cán bộ, viên chức

Thuật ngữ chiến lược có nguồn gốc từ lâu đời và được bắt nguồn từquân sự, sau đó nó đã thâm nhập vào các lĩnh vực khác Đến nay nó đã thâmnhập vào hầu hết các lĩnh vực KT-XH cũng như đời sống của con người:chiến lược khoa học - kỹ thuật, chiến lược kinh tế, chiến lược dân số môitrường, chiến lược về con người Như vậy, có thể hiểu chiến lược phát triểncủa ngành hay tổ chức nào đó một cách chung nhất là: “việc ấn định cácnhiệm vụ và hệ thống các mục tiêu dài hạn, lựa chọn đưa ra kế hoạch có tínhchất toàn cục, chính sách phù hợp với xu thế biến động của môi trường, phốihợp tối ưu các nguồn lực để giành thắng lợi trong cạnh tranh và đạt được mụctiêu đề ra”

Đối với các ngân hàng, để thực hiện mục tiêu, chiến lược phát triểnchung của Ngành, thì việc xây dựng chiến lược phát triển cán bộ, viên chức làmột yêu cầu cấp thiết và là đòi hỏi khách quan Chiến lược phát triển cán bộ,viên chức sẽ đề ra những định hướng và mục tiêu phát triển, từ đó giúp choNgành phát triển bền vững và hiệu quả, tạo cơ sở quan trọng để thực hiệncông tác quy hoạch, kế hoạch

Thứ hai, xây dựng quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức

Có thể coi quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức là một hoạt động đachiều và hướng tới một thể thống nhất trong tương lai Nó liên quan đến cácyếu tố như chiến lược, mục tiêu, nhiệm vụ của NH Quy hoạch cũng đề cậpđến sự lựa chọn một chương trình hành động với nhiều phương án đặt ra Quyhoạch phát triển cán bộ, viên chức cũng có thể coi là việc xây dựng trước một

kế hoạch (hoặc một phương pháp) để hướng tới tương lai và lựa chọn mộtchương trình hành động phù hợp cho sự phát triển cán bộ, viên chức củaNgành Khi xây dựng quy hoạch, cần đảm bảo các yêu cầu sau:

Nguyên tắc xây dựng quy hoạch cán bộ, viên chức: xây dựng quyhoạch phát triển cán bộ, viên chức phải phù hợp với chiến lược, quy hoạchphát triển KT- XH của đất nước và chiến lược phát triển NH; bảo đảm huyđộng tối đa nguồn lực NH; bảo đảm tính khả thi, cân đối giữa cung và cầu cán

bộ, viên chức; bảo đảm công khai trong quá trình lập và công bố quy hoạch

Nội dung quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức: phải xác định vị trí,vai trò và lợi thế của NH; phân tích, đánh giá khả năng phát triển NH; dự báocác chỉ tiêu và luận chứng các phương án phát triển cán bộ, viên chức

Như vậy, quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức có thể được coi là mộthoạt động đa chiều và hướng tới một thể thống nhất trong tương lai Quyhoạch cũng đề cập đến sự lựa chọn một chương trình hành động với nhiềuphương án đặt ra Quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức cũng có thể coi làviệc xây dựng trước một kế hoạch (hoặc một phương pháp) để đánh giá tìnhhuống hiện tại, dự báo tình huống tương lai và lựa chọn một chương trìnhhành động phù hợp để tạo được nhiều cơ hội “sẵn có nhất” cho sự phát triển

Thứ ba, xây dựng kế hoạch phát triển cán bộ, viên chức

Kế hoạch hoá là một quá trình chuẩn bị các chương trình phát triểntương lai trên cơ sở cân nhắc mọi yếu tố đã, đang và sẽ tác động đến pháttriển của tổ chức để từ đó có thể lựa chọn những hoạt động thích hợp Các nhàxây dựng kế hoạch tư vấn cho các nhà quản lý và chính các nhà quản lý thamgia tích cực trong quá trình kế hoạch hoá để tạo ra một kế hoạch tổng thể,toàn diện cho sự phát triển của tổ chức Đó là quá trình rất phức tạp, bao gồmnhiều hoạt động

Kế hoạch phát triển cán bộ, viên chức là quá trình nghiên cứu, xácđịnh nhu cầu cán bộ, viên chức, đưa ra các chính sách và thực hiện cácchương trình, các hoạt động nhằm bảo đảm cho tổ chức luôn có đủ nhân sựvới các phẩm chất, kỹ năng đáp ứng các yêu cầu của công việc một cách cóhiệu quả cao

Như vậy, công tác kế hoạch hoá là một quy trình cho các hoạt độngtương lai, do đó những con số, số liệu đưa ra không mang tính cứng nhắc lànhững điều chỉ ra trước để tổ chức đưa ra các giải pháp có thể xảy ra trongtương lai Tổ chức phải suy nghĩ, tìm kiếm các biện pháp giải quyết khó khăn

để từ đó đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông quacác hành động hợp lý dựa trên các kiến thức của tổ chức, xây dựng các kếhoạch cụ thể để hoàn thiện kế hoạch tổng thể là nhiệm vụ quan trọng của cácnhà quản lý tác nghiệp

Như vậy, kế hoạch phát triển cán bộ, viên chức là xác định nhu cầu cán

bộ, viên chức trong từng giai đoạn phát triển (kế hoạch ngắn hạn, trung hạn vàdài hạn), từ kế hoạch tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cho từng vị trícông tác nhằm đảm bảo cho NH luôn có đủ cán bộ, viên chức với thể lực, trílực, phẩm chất đạo đức và kỹ năng tốt, đáp ứng được đòi hỏi ngày càng caocủa công việc (Đặng Thị Hồng Hoa, 2016)

1.1.3.2 Nâng cao trình độ chuyên môn và thể lực cán bộ, viên chức

Chất lượng người lao động thể hiện mức độ đáp ứng yêu cầu củangười lao động đối với các hoạt động NH Theo phương diện này, chấtlượng của cán bộ, viên chức phụ thuộc vào các năng lực hiện có của họ vềthể lực và trí lực

Về mặt thể lực: Thể lực của người lao động được thể hiện trên các khíacạnh: Người lao động có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng những quá trình sảnxuất liên tục, kéo dài

Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bịcông nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thếgiới Luôn luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần, những điều này lại phụthuộc chủ yếu vào trạng thái sức khỏe của người lao động Kỹ thuật côngnghệ càng tinh vi, đòi hỏi sự chính xác và an toàn cao độ Do đó, sức mạnh trítuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển

Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứkhông phải đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tốtạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần.

Để phát triển nguồn lực con người, yếu tố đầu tiên phải nói đến là sứckhoẻ Theo WHO, sức khoẻ không phải chỉ là không có bệnh, cũng khôngphải chỉ bao gồm khoẻ mạnh về thể lực, mà như cuộc sống thực tế đã chứngminh, sức khoẻ về mặt tinh thần và xã hội (có được sự thăng bằng về thầnkinh, các mối quan hệ tốt giữa cá thể cộng đồng, tránh và vượt qua được cácStreess xã hội…) là hết sức quan trọng để có được kỹ năng sống và đáp ứngyêu cầu ngày càng cao của các ngành nghề trong xã hội hiện đại

Nhận thức được điều này, các NH luôn quan tâm, phát triển, bồi dưỡngtrí lực và thể lực của cán bộ, viên chức Bản thân sức khoẻ tốt cũng là mộtmục tiêu quan trọng của sự phát triển, đồng thời sức khoẻ làm tăng mọi tiềmnăng của con người Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại nhữnglợi nhuận trực tiếp bằng sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khilàm việc Đây là những chỉ tiêu liên quan và phản ánh trực tiếp tình trạng thểlực, trình độ phát triển, mức độ thu nhập và tiêu dùng của cán bộ, viên chứccác ngành

Về mặt trí lực: cán bộ, viên chức đông đảo có trình độ chuyên môn kỹthuật ngày càng cao là đòi hỏi hàng đầu và là nhân tố quyết định hiệu quả laođộng Cũng như nhiều ngành khác, NH đòi hỏi người lao động phải có trình

độ văn hóa, chuyên môn và khả năng thích ứng với những cái mới Vì vậy,đòi hỏi mặt bằng dân trí của cán bộ, viên chức phải cao và phải được đào tạo

về chuyên môn kỹ thuật Do đó, NH luôn chú trọng giáo dục đào tạo, trong đóđặc biệt là đào tạo về chuyên môn tay nghề thông qua các loại hình đào tạotập trung tại các cơ sở đào tạo chuyên môn như các trường đại học, cao đẳng,trung học chuyên nghiệp, các trung tâm đào tạo nghề và ngay cả tại các doanh

nghiệp Đồng thời, lãnh đạo ngành luôn quan tâm khuyến khích ý thức tự họchỏi, nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân người lao động.

1.1.3.3 Tạo lập cơ cấu cán bộ, viên chức phù hợp với yêu cầu của Ngân hàng

- Cơ cấu lao động quản lý với lao động trực tiếp

Nghiên cứu và đánh giá đầy đủ, chính xác về thực trạng cơ cấu nhânlực trong từng giai đoạn, làm rõ thừa và nhân lực thiếu, xác định nguyên nhâncủa tình trạng trên; từ đó, áp dụng các chính sách và công cụ đòn bẩy phù hợpnhằm khai thác, sử dụng hợp lý và hiệu quả cán bộ, viên chức của đơn vị

Đặc điểm của lao động quản lý là khối lao động ít chịu ảnh hưởng bởi

cơ cấu giới tính, do vậy phải xác định biên chế; xây dựng quy hoạch cán bộcho từng thời kỳ trong đó tập trung quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo

- Cơ cấu giữa các trình độ

Xác định cơ cấu và phân bổ hợp lý số người và trình độ được đào tạocho toàn hệ thống Trong những năm trước mắt cần nâng cao trình độ văn hóa

và chuyên môn cho lao động đang làm việc trong Ngân hàng Đồng thời đểđảm bảo cơ cấu lao động chuyên môn Mặt khác, Ngân hàng cần có chế độkhuyến khích, ưu đãi đối với những người làm việc ở vùng sâu, vùng xa, vùngđặc biệt khó khăn, biên giới, hải đảo

Để đáp ứng được yêu cầu cấp bách nói trên, đơn vị cần có một chươngtrình đào tạo toàn diện với những kế hoạch cụ thể về đào tạo mới và đào tạo

bổ túc, nâng cao kiến thức và trình độ nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ ngườilao động

Bên cạnh đó, cần có các chính sách ưu đãi, hỗ trợ nhằm thu hút cán bộ,viên chức từ nơi thừa sang nơi thiếu; từ thành phố, nơi tập trung lực lượng laođộng đông Trước mắt, cần có kế hoạch sử dụng triệt để và hiệu quả lực lượnglao động đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

- Cơ cấu lao động nam và nữ.

Lao động nữ chiếm tỷ lệ tương đương với lao động nam trong lựclượng lao động Tuy nhiên, do đặc điểm hoạt động của NHCSXH nên laođộng nữ có khó khăn hơn lao động nam vì phải đi làm việc nhiều ở vùng sâu,vùng xa

1.1.3.4 Nâng cao đạo đức và tác phong làm việc của cán bộ, viên chức

Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xãhội của cán bộ, viên chức, bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phongcách, thói quen, quan niệm, truyền thống gắn liền với truyền thống văn hoá,bản sắc riêng là sức mạnh của một dân tộc

Khi đề cập đến cán bộ, viên chức, người ta thường nhấn mạnh tới cácphẩm chất văn hoá, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việccông nghiệp … như là một nhân tố cấu thành khả năng đặc thù của cán bộ,viên chức mỗi quốc gia Bên cạnh nâng cao số lượng cán bộ, viên chức, việcnâng cao chất lượng cán bộ, viên chức là một đòi hỏi tất yếu đối với các đơn

vị hiện nay.Đây chính là nhân tố quyết định tới sự phát triển nhanh và bềnvững của các đơn vị Cần chú ý nâng cao phát triển chất lượng cán bộ, viênchức trên các mặt: thể lực, trí lực, giáo dục đào tạo, nâng cao khả năng trình

độ chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ, viên chức… có như vậy mới đáp ứngđược yêu cầu của Ngành

Để nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức, bên cạnh sự quan tâm, chủđộng của NH, thì không thể không đề cập đến vai trò của nhà nước đối vớicán bộ, viên chức: Nhà nước có vai trò hết sức quan trọng trong việc pháttriển và nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức, tạo ra những điều kiện thuậnlợi cho các nhân tố cấu thành cán bộ, viên chức phát triển kinh tế - xã hộitrong từng thời kỳ, gắn tăng trưởng kinh tế với cải thiện đời sống nhân dân

lao động, phát triển và nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo nhằm nâng caotrình độ dân trí và sử dụng có hiệu quả nhân tài Mặt khác, nhà nước phải tạo

ra môi trường, động lực kinh tế, văn hoá tinh thần, động lực chính trị cho cán

bộ, viên chức phát triển bền vững

Chính sách vĩ mô của nhà nước có tầm quan trọng trong việc nâng cao

số lượng và chất lượng cán bộ, viên chức Đặc biệt là các chính sách kinh tế

xã hội: giáo dục đào tạo; khoa học và công nghệ; tuyển dụng và sử dụng;phân phối tiền lương và thu nhập… các chính sách này đã tạo ra môi trườngpháp lý cho quá trình hình thành và phát triển cán bộ, viên chức

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức

1.1.4.1 Các yếu tố bên trong

a Tuyển dụng cán bộ hành chính nhà nước

Tuyển dụng cán bộ là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng củanhân lực cán bộ Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyểnđược những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng cán

bộ Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽkhông lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lựclượng này

Về tuyển dụng viên chức, theo quy định của Luật Viên chức 2012, việctuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêuchuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập;thẩm quyền tuyển dụng tiếp tục được đổi mới theo hướng có quy định phâncấp, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp trong công táctuyển dụng, kể cả phân cấp trong việc lập kế hoạch, chỉ tiêu, nội dung, hìnhthức thi tuyển

Việc tuyển dụng đã kết hợp giữa chỉ tiêu biên chế và yêu cầu công việc,

vị trí việc làm, chú trọng đến năng lực, phẩm chất đạo đức; một số chính sách

phù hợp để thu hút cán bộ, viên chức về công tác tại tuyến cơ sở, địa bàn cóđiều kiện kinh tế - xã hội khó khăn và đặc biệt khó khăn đã phát huy hiệu quảtrong thực tiễn.

b Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hành chính nhà nước

Có thể nói: Giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiếnthức toàn diện và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để conngười mở cửa tương lai đi vào các ngành, các lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng làmột hoạt động Xét về mặt hình thức, nó không gắn với hoạt động quản lý,điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ và trang bị kiến thức để người cán bộ

có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu trong thực thi công vụ

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của cán bộ.Trong chiến lược xây dựng cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao củacông việc, thì công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ càng trở nên cấp bách vàphải được tiến hành một cách liên tục

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhằm trang bị kiến thức để người cán bộ có

đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầucủa công việc Không phải trong suốt thời gian công tác, người cán bộ chỉ họcmột lần mà ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng bổ sung và cập nhật kiếnthức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới đào tạo, bồi dưỡng khôngchỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lýluận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảothực hiện công việc và những kiến thức có liên quan đến công việc của ngườicán bộ, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ trong thựcthi nhiệm vụ

Điều quan trọng hơn là việc cần phải xác định chính xác nhu cầu đàotạo, bồi dưỡng; đối tượng cần được đào tạo, chương trình và phương thức đàotạo phù hợp với từng loại đối tượng cán bộ Nhu cầu đào tạo được xác địnhdựa trên sự phân tích, đánh giá công việc, trình độ của đội ngũ cán bộ và nhu

cầu về cán bộ của từng cơ quan, tổ chức (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh,2008).

c Sử dụng đội ngũ cán bộ hành chính nhà nước

Sử dụng cán bộ là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán

bộ của đảng và Nhà nước ta Trong những năm qua chúng ta đã có nhiều tiến

bộ trong việc sử dụng cán bộ Tuy nhiên, so với thực tiễn hiện nay còn bộc lộnhiều hạn chế Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ cần quán triệt sâusắc các quan điểm, chủ trương của đảng và Nhà nước về vấn đề này đặc biệt

là phải nắm bắt được các chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quyđịnh của Nhà nước, mặt khác, cần thấy rằng trong sự nghiệp xây dựng, pháttriển đất nước, các chủ trương chính sách và chế độ đối với cán bộ phải luônđược đổi mới, hoàn thiện Với đội ngũ cán bộ hành chính, vấn đề đổi mới vàhoàn thiện chính sách, chế độ càng đặt ra thường xuyên và cấp bách bởi đây

là đội ngũ gắn liền với từng bước đi của công cuộc đổi mới kinh tế, với yêucầu phát triển đất nước trong quá trình CNH, HĐH và tiến trình hội nhập kinh

tế quốc tế của nước ta

Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng cán bộ cũng phải xuất phát từ mụctiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm

vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng phảiđảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám - sựlãng phí lớn nhất mà hiện nay nước ta đang gặp phải

d Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá

về công việc trong các cơ quan HCNN Kết quả phân tích công việc là xâydựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh cán bộ đối vớitừng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việccủa cán bộ Với vai trò như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyểndụng cán bộ và cũng là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc

của cán bộ, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chấtlượng nhân lực cán bộ, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc vàthực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý

Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích côngviệc trong các cơ quan HCNN thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tớihàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: đánh giá không hợp

lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộphận trong một tổ chức không tốt; giảm sút động lực lao động của nhân lựccán bộ…

e Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ hành chính nhà nước

Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ cán bộ đóng vai trò quan trọngtrong quản trị cán bộ, viên chức nói chung và trong nâng cao chất lượng cán

bộ cán bộ nói riêng đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấptrên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành côngviệc của từng công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên Thôngthường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực hiện 6 thángmột lần hoặc 1 năm một lần đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kếtquả làm việc cụ thể của từng cá nhân cán bộ trong việc thực hiện nhiệm vụđược giao đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ, nội dungđào tạo và những vấn đề khác Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn

là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ Bên cạnh đó còn là cơ sởcho việc trả thù lao lao động, xếp hạng cán bộ và tạo động lực cho cán bộphát triển

g Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ hành chính nhà nước

Tạo động lực cho cán bộ được hình thành trong quá trình làm việc đểtạo động lực cho cán bộ trong thi hành công vụ, chúng ta cần thực hiện hiệuquả một số nội dung sau:

+ Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của cán bộ đây là

việc làm rất quan trọng, bởi vì cán bộ có được bố trí đúng khả năng, trình độthì họ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao,

để nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra Từ đó, tạo nên sựthoải mái trong lao động, tạo động lực cho cán bộ hăng say làm việc và là tiền

đề nảy sinh sáng tạo trong công việc

+ Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của cán

bộ là một việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trảcông lao động hợp lý, mà còn là vấn đề tạo động lực cho cán bộ Vì khi cán

bộ được đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của mình, thì họ sẽ rấtphấn khởi và đem hết khả năng để cống hiến cho công việc

+ Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cán bộ

Căn cứ vào từng loại cán bộ, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệuquả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điềukiện và phương tiện làm việc, nhà ở, đối với cán bộ Tiền lương của cán bộphải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ Tiền lương phải

đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của cán bộ Chính sách tiềnlương đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho cán bộlàm việc Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi íchkinh tế của cán bộ Tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thíchcán bộ làm việc với năng suất và hiệu quả

Ngoài những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc tạo động lực cho cán

bộ về mặt tinh thần đây là một việc làm có ý nghĩa to lớn trong việc tạo độnglực cho cán bộ làm việc Đó là việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện đểngười có đức, có tài phát triển và phát huy hết khả năng để cống hiến cho dân,cho nước Khuyến khích cán bộ nâng cao nhiệt tình cách mạng, lòng yêunước, yêu nghề, say mê công tác, tự rèn luyện nâng cao trình độ các mặt, giữgìn phẩm chất đạo đức Khen thưởng kịp thời những cán bộ có thành tíchxuất sắc trong công tác, trong nghiên cứu khoa học Hoàn thiện công tác tổ

chức ở đơn vị, tạo bầu không khí dân chủ, tôn trọng, tin tưởng, tương trợ vàgiúp đỡ lẫn nhau trong tập thể Từ đó, tạo môi trường thoải mái trong côngviệc, giảm mức độ căng thẳng trong công việc hàng ngày.

Như vậy có thể nói, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ là chính sáchrất quan trọng Nó vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho cán bộ vừa

là cơ sở để xây dựng và phát triển cán bộ Hoàn thiện chính sách này có ýnghĩa thúc đẩy quá trình cống hiến, bảo đảm công bằng xã hội, khắc phụctình trạng bình quân trong việc trả lương đối với cán bộ và không ngừngnâng cao mức sống cho cán bộ, khuyến khích cán bộ năng động sáng tạotrong thực thi công vụ

1.1.4.2 Các yếu tố bên ngoài

a Yếu tố chính trị, thể chế chính sách

Trong các văn kiện quan trọng của Đảng, vấn đề xóa đói giảmnghèo được nhiều lần đề cập tới Để bảo đảm và hướng tới công bằng xã hội,Đảng ta khẳng định: “khuyến khích làm giàu hợp pháp, chống làm giàu phipháp đi đôi với chăm lo xóa đói, giảm nghèo, thu hẹp dần khoảng cách vềtrình độ phát triển, về mức sống giữa các vùng, các gia đình thuộc diện chínhsách, làm cho mọi người, mọi nhà đều tiến tới cuộc sống ấm no, hạnh phúc”.Trên cơ sở đó, Nhà nước cũng đã có hàng chục chương trình cấp quốc gia và

dự án đang được thực thi có nội dung gắn với xóa đói, giảm nghèo

Bên cạnh đó, tiếp tục phát triển hệ thống NHCSXH để thực hiện tíndụng ưu đãi đối với người nghèo và các đối tượng chính sách khác khôngnằm ngoài chủ trương đó

một Tuy nhiên, đói nghèo lại do nhiều nguyên nhân khác mang tính đặc thù.

Vả lại trong điều kiện kinh tế nước ta hiện nay, chúng ta chấp nhận kinh tếnhiều thành phần cùng vận động, phát triển cũng là phải chấp nhận tình trạngphân hóa giàu nghèo tương đối Vì vậy, xóa đói giảm nghèo không những làcông việc cần thiết mà là nhiệm vụ cấp bách và quan trọng

Cần khẳng định một cách mạnh mẽ rằng, xóa đói giảm nghèokhông dừng lại ở việc thực hiện chính sách xã hội, không phải việc riêng củaNHCSXH hay một số ngành khác, mà là nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa,

là nhiệm vụ chung của toàn Đảng, toàn dân, của các thành viên trong hệ thốngchính trị

b Yếu tố văn hóa, xã hội

Các yếu tố về văn hóa xã hội đóng vai trò đặc biệt quan trọng trongcông tác Phát triển nguồn nhân lực, nó bao gồm: đổi mới tư duy, thái độ vàđạo đức nghề nghiệp, lối sống giao tiếp, ứng xử,…

Lối sống của xã hội là vấn đề nhạy cảm, nó là truyền thống của mộtquốc gia, một địa phương, một đơn vị, thậm chí là của một gia đình Tuynhiên, ngày nay quá trình phát triển kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế diễn ramạnh mẽ, đã tác động và phát triển lối sống mới “lối sống hiện đại”, lối sốngcông nghiệp Đồng thời, nó cũng hình thành các phong cách giao tiếp, cácquan hệ ứng xử mới,… các phẩm chất này tác động và có sức lan tỏa lớntrong cộng đồng dân cư, các tầng lớp lao động và ảnh hưởng đến Phát triểncán bộ, viên chức trên cả hai khía cạnh tiêu cực và tích cực

Quá trình hội nhập quốc tế và xu hướng toàn cầu hóa, làm cho tư duycủa người lao động phải đổi mới để phù hợp với nền kinh tế tri thức; nâng caokhả năng thích ứng với nền kinh tế thị trường hiện đại và quá trình CNH -HĐH Do đó, đòi hỏi người lao động phải không ngừng vươn lên trong họctập, rèn luyện, làm việc với năng suất và hiệu quả cao hơn, để tồn tại trongmột xã hội mà ở đó tính cạnh tranh ngày một quyết liệt hơn

Ở góc độ giới tính, mức cầu lao động trong nền kinh tế tăng lên, đã tạo

ra cho người phụ nữ nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm và như vậy cũng tạo ra sựbình đẳng giữa phụ nữ và nam giới khi tham gia vào thị trường lao động Do

đó, thúc đẩy phụ nữ tham gia nhiều hơn vào học tập để không ngừng nâng caotrình độ tay nghề - chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng được yêu cầu ngàycàng cao và “khó tính” của thị trường lao động, kết quả là cán bộ, viên chứcnhờ đó cũng được nâng lên

c Yếu tố kinh tế

Phát triển con người, phát triển cán bộ, viên chức vừa là động lực,vừa là mục tiêu phát triển KT-XH Muốn phát triển KT-XH thì phải có mộtcán bộ, viên chức có chất lượng cao; ngược lại phát triển mọi mặt KT-XH tạođiều kiện cho cán bộ, viên chức ngày càng phát triển Trình độ phát triển KT-

XH càng cao thì con người càng có điều kiện để thỏa mãn những nhu cầu vậtchất và do vậy cũng làm phong phú thêm đời sống tinh thần của mình

Mục tiêu của NHCSXH cũng hướng tới phát triển nhanh và bềnvững, góp phần thúc đẩy KT-XH phát triển, khi KT-XH phát triển sẽ tạo điềukiện để nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức cho cả xã hội, trong đó cóNHCSXH

Như vậy, sau hơn 25 năm đổi mới, thu nhập theo đầu người củaViệt Nam tăng 4 lần, việc xoá và giảm đói nghèo đạt được những thành quả

ấn tượng Dư luận thế giới đánh giá cao sự ổn định mọi mặt, có ấn tượng sâusắc về tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, liên tục đứng thứ hai thế giới của nước

ta trong thập niên này

Nếu lấy mức tăng GDP theo đầu người, lấy kim ngạch buôn bán vớibên ngoài và FDI làm thước đo, Việt Nam là một nền kinh tế năng động trongkhu vực với nhiều triển vọng hứa hẹn Sự phát triển nhanh, ổn định của đấtnước là yếu tố vô cùng quan trọng để người lao động có điều kiện quan tâm,chăm lo đến cuộc sống của mình, trong đó có vấn đề dinh dưỡng hàng ngày

d Yếu tố công nghệ

Quá trình phát triển nhanh và mạnh mẽ của ngành công nghệ thôngtin cũng là một trong những nhân tố tác động tới quá trình Phát triển cán bộ,viên chức tại các tổ chức Có thể nói công nghệ thông tin ngày càng thể hiện

rõ vai trò của nó trong xã hội hiện đại ngày nay, nó là công cụ quan trọng trợgiúp người lao động, dân cư nói chung tiếp nhận tri thức, thông tin… gópphần thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động của toàn

xã hội; trong nền kinh tế ngày nay thì máy tính, tin học tác động phổ biến vàtrực tiếp đến tính chất và nội dung của điều kiện lao động, do đó nó sẽ thúcđẩy nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức nhằm thích ứng ngày một tốt hơnđối với nền sản xuất hiện đại

1.1.5 Tính tất yếu nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Ngân hàng Chính sách xã hội

1.1.5.1 Đặc điểm cán bộ, viên chức của Ngân hàng Chính sách Xã hội

NHCSXH là ngân hàng thực hiện chính sách an sinh xã hội Xuấtphát từ chức năng, nhiệm vụ đó, cán bộ, viên chức của NHCSXH có nhữngđặc điểm sau:

Thứ nhất, NHCSXH hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận, nhằmthực hiện các chương trình mục tiêu quốc gia trong kế hoạch phát triển kinh tếcủa nhà nước Khách hàng của NHCSXH là những đối tượng chính sách xãhội nên có sự tự ti nhất định, vì vậy, cán bộ ngân hàng phải am hiểu tâm lý đó

và có đạo đức nghề nghiệp, có tác phong làm việc gần gũi với nhân dân

Thứ hai, cán bộ, viên chức cùng một lúc trải rộng trên phạm vi cảnước, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; nơi tập trung nhiềungười nghèo, cận nghèo, cần sự quan tâm, chia sẻ của cộng đồng và xã hội

Thứ ba, do NHCSXH thực hiện chính sách an sinh xã hội, hoạt độngkhông vì mục tiêu lợi nhuận Vì vậy, chế độ tiền lương cán bộ, viên chức củangân hàng được áp dụng theo thang bảng lương của khối hành chính nhà nước

nên thu nhập thấp, rất khó cho việc thu hút, phát triển cán bộ, viên chức có trình độ cao, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.

1.1.5.2 Sự cần thiết nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức Ngân hàng Chính sách xã hội

Một là, nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức nhằm đáp ứng vai trò ngày càng tăng của NHCSXH trong nền kinh tế thị trường.

Sau hơn 20 năm chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung, bao cấp sangnền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sựquản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN, nền kinh tế nước ta đã đạtđược những thành tựu đáng khích lệ, đời sống vật chất và tinh thần của nhândân không ngừng được cải thiện Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực củanền kinh tế thị trường mang lại, thì những hạn chế của nó cũng không ít, như:khoảng cách phân hóa giàu, nghèo ngày một tăng trong tầng lớp nhân dân,đặc biệt là nhân dân lao động và các vùng sâu, vùng xa; quy luật cạnh tranhcủa nền kinh tế thị trường và đặc biệt là cuộc khủng hoảng kinh tế thế giớilàm cho một số doanh nghiệp không đủ khả năng để đứng vững dẫn tới phásản hoặc tự giải thể (dẫn đến người lao động mất việc làm)…

Để khắc phục những hạn chế nêu trên, với bản chất ưu việt đầy tínhnhân văn của nhà nước xã hội chủ nghĩa, trong những năm qua, Đảng và nhànước ta luôn chăm lo, quan tâm đến chính sách an sinh xã hội, đặc biệt làngười nghèo và đối tượng chính sách khác nhằm bảo đảm cho họ được tiếpcận đồng vốn ưu đãi để chăn nuôi, buôn bán, XKLĐ, GQVL Vì vậy, để triểnkhai thực hiện có hiệu quả chính sách, đòi hỏi NHCSXH phải đặc biệt quantâm đến chất lượng cán bộ, viên chức, nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụngày càng tăng trong từng giai đoạn phát triển của ngành

Hai là, nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức để thực hiện mục tiêu, chiến lược của NHCSXH.

Trên cơ sở nhiệm vụ được chính phủ giao; NHCSXH đang xây dựngchiến lược phát triển Ngành đến năm 2020 trình Chính phủ phê duyệt Để tổ

chức thực hiện thắng lợi mục tiêu, chiến lược đề ra, đòi hỏi NHCSXH trongnhững năm tới cần có các giải pháp tổ chức thực hiện phù hợp trên nhiềuphương diện, trong đó quan trọng nhất là cần phát triển cán bộ, viên chức đủ

về số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu

Ba là, nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức để đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa NHCSXH.

Trong thời đại ngày nay, với sự phát triển nhanh chóng như vũ bãocủa khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin đã tác động và làmthay đổi phương thức quản lý, sản xuất; công nghệ thông tin được áp dụngvào nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống xã hội như: kinh tế, khoa học kỹthuật, quân sự, y tế, giáo dục… đồng thời mở ra một phương thức giao dịch

và thanh toán chưa từng có trong lịch sử thế giới

Đối với NHCSXH, hiện đang quản lý, theo dõi, giải quyết vốn chohàng chục triệu đối tượng chính sách Trong khi đó, đối tượng vay lại rất đadạng và có nhiều hình thức khác nhau, nhất là việc theo dõi quá trình hoàn trảtiền vay Thời gian quản lý đối tượng tham gia vay vốn và trả vốn kéo dài vàliên tục, nên việc phát triển và áp dụng công nghệ thông tin vào quá trìnhquản lý của Ngành là hết sức cần thiết Nếu không đào tạo được đội ngũ cán

bộ cán bộ, viên chức có trình độ vững vàng về CNTT, có khả năng tiếp nhậnnhững thành tựu mới của khoa học công nghệ sẽ dẫn đến lãng phí thời gian,hiệu quả công việc không cao

Để thực hiện hiện đại hoá quy trình làm việc, NHCSXH đã đưacông nghệ thông tin vào quá trình quản lý, đồng thời xây dựng một cơ sở dữliệu theo dõi và tự tính toán các khoản vay và hoàn trả tiền vay, đảm bảo tínhchính xác, nhanh chóng, thuận tiện, loại bỏ các thủ tục giấy tờ không cầnthiết, đáp ứng được yêu cầu về cải cách thủ tục hành chính, đòi hỏi NHCSXHtrong những năm tới cần đặc biệt quan tâm, chú trọng đến phát triển cán bộ,viên chức có trình độ cao về công nghệ thông tin

1.2 Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Ngân hàng Chính sách xã hội

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh NHCSXH tỉnh Thái Nguyên

Chi nhánh Ngân hàng CSXH tỉnh Thái Nguyên luôn coi con người lànhân tố quyết định mọi thành công và xác định phương châm mỗi cán bộ làmột lợi thế cạnh tranh cả về năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức Do

đó, nhiều năm qua, Chi nhánh chú trọng công tác đầu tư phát triển NNL

Công tác tuyển dụng, sàng lọc đầu vào được đặc biệt lưu ý, tuân thủ cácquy định, quy trình tổ chức thi tuyển để lựa chọn đội ngũ cán bộ mới có chấtlượng tốt Đặc biệt, đã thực hiện thí điểm tuyển dụng lao động theo vị trí,chức danh công việc để bổ sung cán bộ cho một số phòng tại trụ sở chính Chinhánh Ngân hàng CSXH tỉnh Thái Nguyên cũng đã phối hợp chặt chẽ vớiNgân hàng CSXH Việt Nam trong công tác tuyển dụng về đề thi, đáp án thi

Việc xây dựng kế hoạch, nội dung và hình thức tổ chức các chươngtrình đào tạo cơ bản bám sát mục tiêu chiến lược kinh doanh, yêu cầu của việcchuyển đổi mô hình tổ chức, gắn với quy hoạch và tiêu chuẩn hoá cán bộ theochức danh, thực trạng chất lượng cán bộ toàn hệ thống…Qua đó, trình độ củacán bộ Chi nhánh Ngân hàng CSXH tỉnh Thái Nguyên đã từng bước đượcnâng lên, cập nhật những kiến thức mới đáp ứng yêu cầu ngày càng cao củacông việc, cả các nghiệp vụ mới phát sinh

Chi nhánh Ngân hàng CSXH tỉnh Thái Nguyên luôn nỗ lực đảm bảonhững quyền lợi hợp pháp của người lao động Trong tổng VĐT cho pháttriển NNL, tỷ trọng chi theo lương và các khoản đóng góp theo lương chiếm

tỷ trọng cao trên 98% hàng năm Chi nhánh Ngân hàng CSXH tỉnh TháiNguyên đảm bảo thu nhập người lao động được hưởng xứng đáng với kết quảlao động Ngoài ra, Chi nhánh không ngừng chăm lo và cải thiện đời sống vật

chất và tinh thần cho người lao động để họ đều thấy rằng Chi nhánh Ngân hàng CSXH tỉnh Thái Nguyên chính là “ngôi nhà chung” của mình.

Nhằm tạo ra môi trường làm việc tiên tiến, hiệu quả, Chi nhánh Ngânhàng CSXH tỉnh Thái Nguyên luôn chú trọng và mở rộng tổ chức các phongtrào thi đua lao động giỏi, nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cải tiếnquy trình nghiệp vụ, xây dựng và thực hiện văn hóa đơn vị…

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh ngân hàng Nhà nước tỉnh Bắc Kạn

Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn là đơn vị phụ thuộc củaNgân hàng Nhà nước, chịu sự lãnh đạo và điều hành tập trung, thống nhất củaThống đốc Ngân hàng Nhà nước, có chức năng tham mưu, giúp Thống đốcquản lý nhà nước về tiền tệ và hoạt động ngân hàng trên địa bàn và thực hiệnmột số nghiệp vụ Ngân hàng Trung ương theo ủy quyền của Thống đốc Cóthể khẳng định, trong những năm qua, với sự cố gắng nỗ lực của Lãnh đạođơn vị và đội ngũ cán bộ công tác phát triển cán bộ, viên chức tại Ngân hàngNhà nước chi nhánh tỉnh Bắc Kạn đã có được như kết quả khả quan, cụ thể:

Một là: Công tác hoạch định cán bộ, viên chức đã được NHNN chinhánh Bắc Kạn thực hiện một cách đồng bộ tăng về số lượng cùng với đó làchất lượng đội ngũ cán bộ được nâng cao đáp ứng yêu cầu về công tác quản lýnhà nước về lĩnh vực tiền tệ và hoạt động ngân hàng trong thời kỳ hội nhậpkinh tế, quốc tế

Hai là: Công tác tuyển dụng đã góp phần rất lớn vào hoạt động của đơn

vị, điều đó được thể hiện qua các mặt sau:

- Nâng cao được chất lượng đội ngũ cán bộ vì mới thường năng động,nhiệt tình, sáng tạo, chịu khó học hỏi trong công việc; Sự hài lòng của các tổchức tín dụng và người dân ngày càng tăng lên

- Khi có nhiều người mới được tuyển làm cho sự cạnh tranh trong côngviệc giữa mọi người tăng lên, từ đó nâng cao được chất lượng công việc; Có