tâm lý học lãnh đạo quản lý dùng cho cao cấp lý luận chính trị

Trong quá trình sinh hoạt và lao động sản xuất, từ thành công và thất bại, từ tò mò hoặc do yêu cầu từ người khác, con người có thói quen thu nhận thông tin, tìm hiểu vấn đề, hiện tượng từ quan sát, suy diễn, trải nghiệm trong quá khứ, hiện tại hay tưởng tượng về tương lai. Thông qua quá trình phân tích, tổng hợp, khái quát hóa, trừu tượng hóa, con người hình thành các ý niệm, phán đoán, giả thuyết hay lý luận về các quá trình và hiện tượng tự nhiên và xã hội. Nhận thức của con người đi từ cảm tính đến lý tính giai đoạn cao của nhận thức; nói đến tư duy chính là nói đến giai đoạn cao ấy của nhận thức .

VĐ 1: Đặc trưng tư duy chiến lược …

- Tư duy

Trong quá trình sinh hoạt và lao động sản xuất, từ thành công và thất bại, từ tò

mò hoặc do yêu cầu từ người khác, con người có thói quen thu nhận thông tin, tìm hiểu vấn đề, hiện tượng từ quan sát, suy diễn, trải nghiệm trong quá khứ, hiện tại hay tưởng tượng về tương lai Thông qua quá trình phân tích, tổng hợp, khái quát hóa, trừu tượng hóa, con người hình thành các ý niệm, phán đoán, giả thuyết hay lý luận về các quá trình và hiện tượng tự nhiên và xã hội

Nhận thức của con người đi từ cảm tính đến lý tính- giai đoạn cao của nhận thức;nói đến tư duy chính là nói đến giai đoạn cao ấy của nhận thức

Bên cạnh đó, thay vì việc để các sự vật, hiện tượng tự nhiên và xã hội xảy ra hay thay đổi một cách tự nhiên, tự phát, con người có nhu cầu chinh phục tự nhiên, làm chủ thế giới tự nhiên, kiểm soát, quản trị và dẫn dắt các quá trình xã hội theomột định hướng nhất định để tạo ra những kết quả như trông đợi

Chính vì vậy, con người tư duy và nhờ có tư duy, con người có một công cụ để hiểu biết về tự nhiên, xã hội, điều khiển thế giới tự nhiên và tạo ra các chuyển biến xã hội

Tư duy là một hoạt động nhận thức, đi sâu vào bản chất và phát hiện ra tính quy luật của sự vật bằng những hình thức như biểu tượng, khái niệm, phán đoán và suy lý , nhờ đó, con người hiểu biết thế giới và bản thân và định hướng hành động tương ứng

Đó là một quá trình hoạt động đặc biệt của con người, thông qua phản ảnh hiện thực khách quan dựa trên hoạt động của bộ não, con người nhận thức bản chất, quy luật vận động của hiện thực khách quan và định hướng cho hoạt động nhận thức và hoạt động thực tiễn của con người

Thông qua lăng kính cá nhân, con người khái quát thành những giả định, các ý niệm, các khái niệm giúp gọi tên vấn đề, sự vật, hiện tượng, nhận diện bản chất của vấn đề sự vật, sự việc hay các quá trình nhất định Kết quả của quá trình tư duy, do vậy, không chỉ dừng lại ở phản ảnh thực tại một cách đơn lẻ, rời rạc, mà còn có tính khái quát - nhận diện được các thuộc tính, các mối liên hệ có tính cơ bản, phổ biến, có tính quy luật

Tư duy, hay còn gọi là cách nghĩ, là một quá trình có tính thường trực và có tính bản năng của con người Tuy nhiên, đạt đến các trình độ tư duy khác nhau đòi hỏi nỗ lực một cách có hệ thống.

Tư duy của con người nói chung, được ứng dụng trong tư duy lãnh đạo nói riêng,được phân loại theo các tiêu chí khác nhau Xét về trình độ tư duy, có tư duy kinh nghiệm và tư duy lý luận; xét về phương pháp có tư duy biện chứng và tư duy siêu hình, xét về trình độ khoa học, có tư duy tiền khoa học, tư duy không khoa học và tư duy khoa học, xét theo “tầm nhìn” của trí tuệ, có tư duy “chiến lược” và tư duy “sách lược”

Bên cạnh đó, xét theo tiêu chí chủ thể tư duy, có tư duy của lãnh đạo, tư duy của doanh nhân, của nông dân, của giới trí thức,…; xét theo đối tượng ứng dụng tư duy, có tư duy kinh tế, tư duy chính trị, v.v

Mỗi kiểu tư duy khác nhau có những ưu điểm và hạn chế nhất định Vận dụng, phối hợp sáng tạo các hình thức, phương pháp tư duy để nhận thức và hoạt động đạt kết quả, hiệu quả cao nhất chính là năng lực, yêu cầu xuyên suốt và lâu dài của năng lực lãnh đạo

- Tư duy chiến lược:

Phát triển nói chung hay hiệu quả lãnh đạo nói riêng đòi hỏi tính bền vững để tạo

ra các tác động tích cực lâu dài, toàn cục thay vì phiến diện, tùy hứng hoặc dàn trải Điều này đòi hỏi các lựa chọn lãnh đạo phải được tính toán, cân nhắc thận trọng, dựa trên một phẩm chất quan trọng của tư duy lãnh đạo- tư duy có tính chiến lược, về chiến lược và ở tầm chiến lược

Tư duy chiến lược có thể được hiểu là giai đoạn cao của quá trình nhận thức, đi sâu vào bản chất và phát hiện ra tính quy luật của sự vật bằng những hình thức như biểu tượng, khái niệm, phán đoán và suy lý

Hay gắn liền hơn với hoạt động lãnh đạo, tư duy chiến lược được quan niệm là

“tư duy phản án đúng bản chất, quy luật, xu hướng vận động của hiện thực kháchquan trong tương lai và định hướng đúng cho hoạt động nhận thức và hoạt động thực tiễn của con người”

Tư duy chiến lược có hai bộ phận cấu thành chính, “đặc tính bản chất nhìn thấy ởthời gian hiện tại (insight) và tiên kiến về tương lai (foresight) Tư duy chiến

lược quan tâm tới môi trường và tác động của môi trường đến các phương thức lãnh đạo và hiệu quả lãnh đạo Thực tế chỉ ra rằng “tập trung chủ yếu vào quá trình thay đổi nội bộ là một việc dễ” hơn so với các “tình thế xảy ra một biến động bất ngờ từ đâu đến bất thình lình như một trận cuồng phong mở toang cánh cửa Nó bắt ta phải phá bỏ những thứ đã sắp xếp rất ngăn nắp để gấp rút tiến hành một đối ứng kịp thời và hữu hiệu”.

Tư duy có tính chiến lược nhìn nhận, đánh giá và tổng hợp các sự vật hiện tượng,

và tìm kiếm giải pháp gắn với 3 tiêu chí là: có tính bản chất, có tính toàn cục và

có tính lâu dài Tư duy hệ thống cho phép đội ngũ lãnh đạo không đóng khung, cứng nhắc hóa bối cảnh, đối tượng, tình trạng, hay cách thức huy động, sử dụng nguồn lực… Nó cho phép bám sát mục tiêu, bám sát tổng thể trong khi nhìn nhận các yếu tố riêng biệt và tính đặc thù, thậm chí biệt lệ của chúng

Tư duy chiến lược là một bước phát triển quan trọng trong quá trình tư duy của con người.Khác với tư duy chiến thuật hay sách lược - dành mối quan tâm vào các vấn đề, các hành động, các quyết định cụ thể cho mục tiêu trước mắt, mục tiêu ngắn hạn, tư duy chiến lược là quá trình nhận thức lý tính về toàn cục của đối tượng tác động, các mối quan hệ mang tính bản chất, xác định được xu thế vận động của nó để lựa chọn cách nhìn, góc nhìn, điểm tác động và phương thức tác động tốt nhất nhằm đạt được mục tiêu.Nói cách khác, “tư duy chiến lược là

tư duy về mưu lược, kế sách ở tầm vĩ mô”

Gắn với bối cảnh lãnh đạo trong khu vực công, có quan niệm rằng tư duy

có tính chiến lược “là quá trình nhận thức lý tính về các vấn đề toàn cục của một quốc gia hoặc đa quốc gia, hay của một tổ chức kinh tế- xã hội mang tầm quốc gia, quốc tế; nhằm đi sâu vào bản chất, tìm ra quy luật vận động của những sự vật, hiện tượng thuộc lĩnh vực cần giải quyết ở tầm vĩ mô, để hoạch định và điều hành chiến luộc, chính sách có hiệu quả”

Tư duy chiến lược trong lãnh đạo ứng dụng các ưu điểm của tiếp cận hệ thống hay tư duy hệ thống

Bản thân lãnh đạovận hành với tư cách là một hệ thống và tiếp cận xã hội như một hệ thống Tư duy hệ thống trong lãnh đạo đòi hỏi cách nhìn nhận vấn đề trong các mối quan hệ đan xen của các cấu phần trong hệ thống, trong nhận thức rằng mọi sự hỗn độn đều có trật tự của nó Kiểu tư duy này tập trung nhận diện

các biến số và mối quan hệ giữa chúng để chỉ ra các mối quan hệ nguyên nhân - kết quả trong tương tác.

Tuy nhiên, một tư duy đạt tầm chiến lược thực sự sẽ nhận thức được rằng tính

“động” và “biến” của bối cảnh (xuất phát từ sự pha trộn các động thái, các nhu cầu vàcác hệ quả của nhiều quá trình xã hội và nhiều bên liên quan) sẽ dẫn tới yêu cầu luôn luôn mở và khả năng thay đổi trong cách nhìn thế giới và cách bản thân thực hiện nhiệm vụ Nói cách khác, tư duy hệ thống nhưng hệ thống động chính là một phần của tư duy có tính chiến lược

Một chiều cạnh nữa của tư duy lãnh đạo có tính hệ thống và tính chiến lược là nhận thức về quá trình lãnh đạo bao gồm các hoạt động gắn với 3 chiều thời gian: quá khứ, hiện tại và tương lai Lãnh đạo cần phát huy được những bài học

từ quá khứ, học hỏi được những giá trị của kinh nghiệm và tiền lệ; tỉnh táo bám sát những gì đang diễn ra trong thực tiễn; đồng thời, vì lãnh đạo gắn với kiến tạo tương lai, nên tư duy lãnh đạo cần đặt trọng tâm vào tương lai, xây dựng hình dung về kiểu tương lai cần đạt tới (tầm nhìn) và tư duy về cách để hiện thực hóa tương lai đó Giải quyết được mối quan hệ giữa ba chiều thời gian này là tạo ra nền tảng cho sự bền vững của các tác động lãnh đạo

Lãnh đạo cũng là một quá trình tương tác 3 bên: Nội bộ (nội bộ lãnh đạo, nội bộ

tổ chức, hệ thống chính trị, hệ thống hành chính, ), với đối tác và đối tượng lãnhđạo (với lãnh đạo xã hội, đó là các quá trình xã hội, là công dân, cộng đồng, doanh nghiệp, các tổ chức xã hội, ) và với môi trường bao gồm cả trong và ngoài hệ thống, trong và ngoài nước Chính vì vậy, một trong những phẩm chất quan trọng của tư duy lãnh đạo chính là ý thức về sứ mệnh phục vụ Phục vụ nhân dân, phục vụ quá trình phát triển toàn xã hội là mục tiêu, phương thức, tiêu chí hay thước đo của cách nghĩ và cách hành động của lãnh đạo

Chính vì tập trung nhận diện các yếu tố mang tính bản chất như vậy, tư duy có tính chiến lược cho phép đội ngũ lãnh đạo phối hợp tính nguyên tắc với tính mềm dẻo, linh hoạt và sáng tạo trong nhận thức (và hành động), hỗ trợ tốt việc

dự báo các dấu hiệu thay đổi hay các chuyển biến của môi trường và các bên liênquan Nhờ đó, năng lực tư duy này giúp lãnh đạo chủ động hơn trong đương đầu với những đòi hỏi cấp bách phải xử lý trong quá trình lãnh đạo, quản lý, cho phép tư duy và hành động kiểu “dĩ bất biến, ứng vạn biến”

Vì tập trung vào đại cục, tư duy có tính chiến lược cho phép đưa ra các ưu tiên trong hành động hoặc kết quả để không dàn trải và do đó, thúc đẩy việc tạo ra các kết quả bước ngoặt Năng lực này cũng giúp lãnh đạo vượt qua được cái bẫy của các nhược điểm của “tư duy nhiệm kỳ” hay sự manh mún kiểu “tiểu nông” Một trong những biểu hiện và sản phẩm đầu tiên của tư duy chiến lược chính là Tầm nhìn lãnh đạo Nó cho phép lãnh đạo đưa ra hình dung khác nhau dựa trên suy nghĩ về các tâm điểm và ưu tiên khác nhau của quá trình lãnh đạo.

VĐ 2: Nhân cách người lãnh đạo….

- Khái niệm nhân cách người lãnh đạo

Nhân cách được hiểu là bộ mặt tâm lý - xã hội riêng biệt của cá nhân với tư cách

là một thành viên của xã hội,tồn tại độc lập, có giá trị riêng, có bản sắc riêng, để lại dấu ấn riêng của chính mình trong quá trình cá nhân tham gia vào đời sống xãhội và thực hiện các vai trò xã hội khác nhau Điều đó có nghĩa là nhân cách không phải là “cái có sẵn” mà cái “được hình thành dần dần” trong quá trình cá nhân tương tác xã hội “Nhân cách là tổ hợp những đặc điểm, những thuộc tính tâm lý của cá nhân, biểu hiện bản sắc và giá trị xã hội của con người” Như vậy, nhân cách là sự tổng hòa không phải các đặc điểm cá thể của con người mà chỉ lànhững đặc điểm qui định con người như là một thành viên của xã hội, nói lên giátrị và cốt cách làm người của mỗi cá nhân

Với cách hiểu về khái niệm nhân cách như trên, xét ở cấp độ cá nhân, có thể địnhnghĩa: “Nhân cách người lãnh đạo là tổ hợp những đặc điểm, phẩm chất tâm lý của cá nhân người lãnh đạo, quy định hành vi xã hội, giá trị xã hội và bản sắc của cá nhân đó” Tuy nhiên, khi xét ở cấp độ nhóm những người lãnh đạo thì các nhà khoa học thường đề cập đến khái niệm “nhân cách người lãnh đạo” với nghĩa là những yêu cầu về nhân cách của nhóm xã hội đặc thù này nhằm đảm bảo cho họ có thể thực hiện thành công vai trò lãnh đạo “Nhân cách người lãnh đạo là một kiểu nhân cách xã hội đặc thù, là tổ hợp những đặc điểm, phẩm chất tâm lý phù hợp với yêu cầu đặc trưng của hoạt động lãnh đạo nhằm bảo đảm cho

họ có thể thực hiện thành công các vai trò và chức năng lãnh đạo của mình” Từ quan niệm này, có thể thấy rõ “tổ hợp những đặc điểm, phẩm chất tâm lý” cần có

ở những người giữ vai trò lãnh đạo ngoài những điểm chung giống nhau thì sẽ cónhững yêu cầu khác nhau ở những giai đoạn lịch sử khác nhau, yêu cầu khác nhau đối với những người lãnh đạo trong các chế độ chính trị khác nhau, ở các

lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau, ở các vùng, miền địa lý, vùng miền văn hóa khác nhau,

Cũng nhưmọi kiểu nhân cách khác, nhân cách người lãnh đạo thể hiện 4 đặc điểm:

- Tính ổn định: Chỉ những đặc điểm tâm lý có tính ổn định tương đối mới được coi là thuộc tính của nhân cách

- Tính thống nhất: Các thuộc tính của nhân cách có quan hệ tác động biện chứngvới nhau, tạo thành một cấu trúc chỉnh thể, thống nhất

- Tính tích cực: Nhân cách là sản phẩm của tính tích cực xã hội của chủ thể nhân cách

- Tính giao tiếp: Nhân cách của cá nhân chỉ có thể hình thành và phát triển thông qua giao tiếp với những người khác

Nhân cách người lãnh đạo là sản phẩm của quá trình tương tác giữa chủ thể lãnh đạo với môi trường xã hội nói chung và môi trường lãnh đạo nói riêng; các đặc điểm, phẩm chất nhân cách của người lãnh đạo chịu sự qui định của điều kiện, hoàn cảnh sống, của môi trường lãnh đạo, chịu sự qui định của các vai trò, chức năng xã hội mà người lãnh đạo đảm nhiệm, đồng thời chịu ảnh hưởng của yếu tố sinh học tồn tại trong cá thể người lãnh đạo Các vai trò mà người lãnh đạo thường phải đảm nhiệm như là nhà chính trị, nhà tổ chức, nhà hoạt động chuyên môn, nhà giáo dục, người thủ lĩnh, người kết nối, người kèm cặp – huấn luyện,

… sẽ đòi hỏi những năng lực, phẩm chất tương ứng để nhà lãnh đạo có thể đảm nhiệm được chức trách của mình trong quá trình lãnh đạo, quản lý

- Cấu trúc nhân cách người lãnh đạo

Nhân cách người lãnh đạo có cấu trúc gồm nhiều thành tố Có nhiều cách tiếp cận khác nhau khi phân tích cấu trúc nhân cách Giáo sư Tâm lý học

A.G.Kovaliov (Nga) cho rằng cấu trúc nhân cách con người gồm 4 nhóm thuộc tính: Xu hướng, Tính cách, Năng lực, Khí chất Có thể dựa trên cách tiếp cận này

để xây dựng cấu trúc nhân cách người lãnh đạo

Dưới đây, chúng tôi giới thiệu cách tiếp cận về cấu trúc nhân cách người lãnh đạo dựa trên mô hình cấu trúc nhân cách của A.G.Kovaliov được ứng dụng khá phổ biến; gồm 4 nhóm thuộc tính: Xu hướng nhân cách người lãnh đạo, Tính

cách của người lãnh đạo, Năng lực của người lãnh đạo, Khí chất của người lãnh đạo.

* Xu hướng nhân cách người lãnh đạo

Xu hướng nhân cách bao gồm những thuộc tính tâm lý đóng vai trò như động lựcthúc đẩy nhân cách hoạt động, đồng thời qui định chiều hướng vận động và phát triển của nhân cách Xu hướng nhân cách được biểu hiện thông qua các nhu cầu, hứng thú, mục đích sống, lý tưởng sống, thế giới quan, nhân sinh quan của cá nhân Nếu hệ giá trị và mong muốn, khát khao của chủ thể lãnh đạo phù hợp với

hệ giá trị và mong muốn của đối tượng lãnh đạo thì chủ thể lãnh đạo mới dễ thu phục, lôi cuốn đối tượng lãnh đạo Hay nói cách khác, xu hướng nhân cách người lãnh đạo là yếu tố cốt lõi để thu phục lòng tin của đối tượng lãnh đạo Thông qua hành động và lời nói của người lãnh đạo, thông qua những tuyên bố của người lãnh đạo về lý tưởng, mục đích sống, mục tiêu cụ thể mà họ muốn theo đuổi, những thành viên khác trong tập thể, trong cộng đồng sẽ cảm nhận thấy người lãnh đạo đang theo đuổi những giá trị cốt lõi nào, họ đối chiếu với định hướng giá trị của chính mình và quyết định nên hay không nên đặt lòng tin vào người lãnh đạo, nên hay không nên đi theo, ủng hộ, sát cánh cùng người lãnhđạo

Nghiên cứu về những người lãnh đạo thành công, các nhà tâm lý học nhận thấy

xu hướng nhân cách của họ thường có sự khác biệt nhất định với những người khác, đó là:

- Xét về nhu cầu, họ có nhu cầu, khát khao tạo nên sự thay đổi hiện trạng theo hướng tốt đẹp hơn, mong muốn đóng góp giá trị bản thân cho cộng đồng, có nhu cầu nắm lấy quyền lực vị trí chính thức để gây ảnh hưởng rộng rãi, và có nhu cầuđạt được thành tựu cao trong sự nghiệp Chính những nhu cầu này là động lực thôi thúc người lãnh đạo liên tục suy nghĩ và hành động, vượt qua mọi khó khăn,thử thách để đạt được các mục tiêu, dự định đặt ra Với những người lãnh đạo chân chính, mong muốn nắm lấy quyền lực vị trí chính thức không phải để thỏa mãn khát vọng quyền lực vị trí mà để có “phương tiện, điều kiện” thuận lợi nhằm thay đổi tổ chức, thay đổi xã hội theo hướng tiến bộ hơn, hiện thực hóa cácgiá trị mà mình đã và đang theo đuổi

- Xét về hứng thú, họ có hứng thú, say mê với công việc lãnh đạo, thích hướng dẫn, hỗ trợ nhóm, tập thể hoặc cộng đồng đạt đến mục tiêu chung Cũng như mọi

công việc khác, chỉ khi có hứng thú, say mê thì chủ thể hoạt động mới có thể làmviệc với một cường độ cao, thời gian lâu dài mà không bị mệt mỏi Lãnh đạo là công việc đầy khó khăn phức tạp, căng thẳng thần kinh, người lãnh đạo thường phải làm việc nhiều hơn người không làm lãnh đạo Hoạt động lãnh đạo liên quan đến nhiều người, người lãnh đạo chỉ có thể thành công thông qua kết hợp

sự thành công của những người được lãnh đạo Do đó, phải là người có hứng thúvới công việc kèm cặp, hướng dẫn, chỉ huy, điều khiển, động viên thúc đẩy những người khác thì mới dễ thành công trong lãnh đạo

- Xét về định hướng giá trị, họ là những nhà lãnh đạo coi trọng giá trị vì lợi ích tập thể, cộng đồng, coi trọng các giá trị phổ quát của nhân loại như dân chủ, công bằng, trung thực, sáng tạo, trách nhiệm, yêu nước, thương dân, tôn trọng chân lý, hiệu quả công việc, và chính những giá trị tích cực này là kim chỉ nam, là động cơ thúc đẩy hành động của nhà lãnh đạo, cũng là chất keo liên kết những người khác với nhà lãnh đạo Chính vì vậy, hệ thống giá trị mà người lãnhđạo lựa chọn theo đuổi trong cuộc sống là thành phần cốt lõi trong xu hướng nhân cách người lãnh đạo

- Xét về lý tưởng, họ là những nhà lãnh đạo biết hướng đến những mục tiêu lý tưởng cao đẹp, đủ sức hấp dẫn bản thân và nhiều người khác nhưng mục tiêu đó cũng không quá lãng mạn, phi thực tế Những mục tiêu lý tưởng này thường được xây dựng trên cơ sở thế giới quan khoa học, phương pháp tư duy khoa học

và sự am hiểu bối cảnh xã hội, am hiểu qui luật vận động của xã hội

Đối với người lãnh đạo, quản lý trong khu vực công ở Việt Nam giai đoạn hiện nay, yêu cầu về xu hướng nhân cách người lãnh đạo, quản lý bao gồm : Trung thành với lợi ích của quốc gia, dân tộc và nhân dân; kiên định chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, mục tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc, chủ nghĩa xã hội và đường lối đổi mới của Đảng, sẵn sàng hy sinh vì sự nghiệp của đất nước,

vì độc lập tự do của Tổ quốc, vì hạnh phúc của nhân dân

* Tính cách của người lãnh đạo

Tính cách của người lãnh đạo là hệ thống thái độ của người lãnh đạo đối với tự nhiên, xã hội và bản thân, biểu hiện ở hệ thống hành vi tương ứng với hệ thống thái độ đó

Năm 1974, nhà Tâm lý học Stogdill (Mỹ) đã tổng kết có 163 nghiên cứu về phẩm chất, kỹ năng của người lãnh đạo trong giai đoạn 1949 -1970 và nhận thấy những phẩm chất tính cách lặp đi lặp lại trong nhiều công trình nghiên cứu về người lãnh đạo thành công đó là : tự tin, đáng tin cậy, dám chịu trách nhiệm, can đảm đối mặt với thách thức, có tinh thần hợp tác, quyết đoán, nhiệt huyết, kiên trì, kiên quyết

Thông qua tổng kết nhiều công trình nghiên cứu khác nhau, nhà Tâm lý học A.M.Ômarốp (Liên Xô) đề cập đến những phẩm chất tính cách của người lãnh đạo thành công đó là : thật thà, trung thực, khiêm tốn và giản dị, có tinh thần trách nhiệm, kiên trì; thẳng thắn, dũng cảm nhận khuyết điểm của mình, thái độ giao tiếp thân mật, niềm nở, dứt khoát với mọi người, luôn thống nhất giữa lời nói và việc làm; linh hoạt và mềm dẻo trong ứng xử Như vậy, có sự phù hợp nhất định giữa hai công trình tổng kết các nghiên cứu về tính cách

Đối với người lãnh đạo trong khu vực công ở Việt Nam giai đoạn hiện nay, yêu cầu về tính cách trong nhân cách người lãnh đạo, quản lý bao gồm : Có phẩm chất đạo đức trong sáng; lối sống trung thực, khiêm tốn, chân thành, giản dị; cần,kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; tâm huyết và trách nhiệm với công việc;

không háo danh, không tham vọng quyền lực; có ý thức kỷ luật, tinh thần đoàn kết, xây dựng, gương mẫu, thương yêu đồng chí, đồng nghiệp; công bằng, chính trực, kiên quyết đấu tranh chống chủ nghĩa cá nhân, đấu tranh chống những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”

* Năng lực của người lãnh đạo

Năng lực của người lãnh đạo là tổ hợp những đặc điểm tâm lý, tâm sinh lý của cánhân người lãnh đạo phù hợp với yêu cầu đặc trưng của hoạt động lãnh đạo, đảmbảo cho cá nhân đó có thể thực hiện hoạt động lãnh đạo có hiệu quả, đem lại thành công trong lãnh đạo

Nhà Tâm lý học A.M.Ômarốp (Liên Xô), đã đưa ra những ý kiến có tính chất tổng kết nhiều công trình nghiên cứu ở các nước xã hội chủ nghĩa về năng lực người lãnh đạonhư sau :

+ Thành thạo nghề nghiệp, có kinh nghiệm trong công tác và được thừa nhận có những đóng góp hữu ích trong một phạm vi nhất định của hoạt động trong đơn

vị, thực hiện công việc một cách sáng tạo

+ Hiểu biết tâm lý con người, có phương pháp làm việc phù hợp với mọi người

và hình thành một tập thể hoạt động có mục tiêu với tiềm lực sáng tạo cao

+ Hướng tới sự phân chia có luận chứng các chức năng giữa mình và các cán bộ dưới quyền, đánh giá khách quan các kết quả hoạt động của mình và của các cán

bộ cộng sự

+ Cư xử đúng mực trong quan hệ với mọi người, gây được lòng tin và thiện cảm

ở họ; xây dựng tập thể đoàn kết, nhất trí; lao động có hiệu suất cao

+ Biết tổ chức đúng đắn công tác của mình; biết phân bổ hợp lý thời gian để giải quyết những nhiệm vụ hiện tại và tương lai, tạo điều kiện làm việc thoải mái và bình thường trong tập thể

Còn trong nghiên cứu nói trên của Stogdill, những biểu hiện năng lực thường xuất hiện lặp đi lặp lại ở những người lãnh đạo thành công đó là : nhận thức thông minh, thích ứng một cách linh hoạt, am hiểu môi trường xã hội, tư duy sáng tạo, chịu được sự căng thẳng, hiểu biết nhiệm vụ của nhóm, tổ chức; kỹ năng tổ chức tốt; giỏi về kỹ năng ngoại giao, thuyết phục, diễn đạt thông tin, kỹ năng tương tác xã hội tốt

Như vậy, có rất nhiều đặc điểm trùng hợp, thống nhất trong tổng kết của

A.M.Ômarốp và của Stogdill về năng lực lãnh đạo

Từ những năm cuối thập niên80 của thế kỷ XX, khi tìm hiểu về các trường hợp lãnh đạo thành công, các nhà nghiên cứu tâm lý nhấn mạnh đến vai trò của của năng lực sáng tạo và năng lực trí tuệ cảm xúc trong cấu trúc năng lực lãnh đạo Bởi vì năng lực sáng tạo sẽ giúp nhà lãnh đạo vượt ra khỏi lối mòn tư duy cũ, xây dựng tầm nhìn mới, biết đột phá trong cách thức hành động để đạt mục đích Còn năng lực trí tuệ cảm xúc giỏi sẽ giúp nhà lãnh đạo dễ dàng thấu hiểu, thấu cảm với những người khác, tạo nên những mối quan hệ và bầu không khí tích cực trong nhóm, tập thể hay tổ chức, đồng thời biết tự kiểm soát cảm xúc của bản thân

Trong giai đoạn hiện nay, các nhà lãnh đạo đang thực hiện sứ mệnh lãnh đạo, dẫn dắt tổ chức, cộng đồng của mình trong một bối cảnh xã hội mà các nhà khoa học gọi là thế giới “đại chuyển đổi” : tốc độ chuyển đổi nhanh, phạm vi rộng khắp toàn cầu Đặc điểm quan trọng nhất của quá trình chuyển đổi toàn cầu là tính phức hợp ngày càng cao Sự phức hợp này, bao gồm nhiều lĩnh vực trong

cuộc sống, là kết quả khi hệ thống toàn cầu liên kết chặt chẽ với nhau hơn, luôn

có động lực thay đổi do sự phát triển rất nhanh của khoa học - công nghệ Tính phức hợp này có hai mặt: nó vừa có nguy cơ, vừa có cơ hội Do đó, khi nhìn nhận, phân tích năng lực lãnh đạo trong bối cảnh ngày nay, các nghiên cứu đều cho rằng có những yếu tố trong cấu trúc năng lực tạo nên sự khác biệt giữa ngườilãnh đạo thành công và người lãnh đạo ít thành công, đó là: năng lực tư duy sángtạo, tư duy hệ thống động (phát hiện ra sự phụ thuộc và tương tác lẫn nhau giữa rất nhiều các yếu tố trong không gian, thời gian thực có liên quan đến hoạt động lãnh đạo, quản lý của tổ chức mình để định hướng hành động), năng lực trí tuệ cảm xúc (thấu cảm, hiểu cảm xúc người khác, biết quản lý cảm xúc bản thân, tự khích lệ mình vượt qua khó khăn, nghịch cảnh, thất bại, ), phong cách làm việc chuyên nghiệp, quyết đoán trong hành động (nhạy cảm với những thông tin mới

về bối cảnh và quyết đoán để tận dụng thời cơ), có sức khỏe dẻo dai, chịu được

sự căng thẳng thần kinh để vượt qua những tình huống, khó khăn, khủng hoảng, thất bại; giỏi về các kỹ năng lãnh đạo như: kỹ năng xây dựng và truyền cảm hứng về tầm nhìn; kỹ năng thiết kế và xây dựng tổ chức có khả năng tự tổ chức,

tự điều chỉnh, tự đổi mới và phát triển; kỹ năng lãnh đạo tổ chức học tập và kiến tạo tri thức; kỹ năng xây dựng văn hóa tổ chức, kỹ năng lãnh đạo sự thay đổi, kỹ năng đánh giá và khai thác tiềm năng của khách thể lãnh đạo,

Đối với người lãnh đạo trong khu vực công ở Việt Nam giai đoạn hiện nay, yêu cầu về năng lực trong nhân cách người lãnh đạo, quản lý bao gồm : Có tư duy đổi mới, có tầm nhìn, phương pháp làm việc khoa học, có năng lực tổng hợp, phân tích, dự báo Có khả năng phát hiện những mâu thuẫn, thách thức, thời cơ, thuận lợi, vấn đề mới, khó và những hạn chế, bất cập trong thực tiễn; mạnh dạn

đề xuất những nhiệm vụ, giải pháp phù hợp, khả thi, hiệu quả để phát huy, thúc đẩy hoặc tháo gỡ Có năng lực thực tiễn, nắm chắc và hiểu biết cơ bản tình hình thực tế để cụ thể hóa và tổ chức thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ở lĩnh vực, địa bàn công tác được phân công; cần cù, chịu khó, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và vì nhân dân phục vụ Có khả năng lãnh đạo, chỉ đạo; gương mẫu, quy tụ và phát huy sức mạnh của tập thể, cá nhân; được cán bộ, đảng viên, quần chúng nhân dân tin tưởng, tín nhiệm

* Khí chất của người lãnh đạo

Trong cấu trúc nhân cách, khí chất là thuộc tính tâm lý tương đối ổn định gắn liền với kiểu hoạt động thần kinh cấp cao của chủ thể, qui định cường độ, tốc

độ, nhịp độ của hành vi, hoạt động của cá nhân đó Theo nhà sinh lý thần kinh I.P.Pap-lop, có bốn kiểu khí chất điển hình: Nóng nảy, Hoạt bát, Điềm tĩnh, Ưu

tư

Khí chất nóng nảy có cơ sở là kiểu hoạt động thần kinh mạnh, không cân bằng, hưng phấn mạnh hơn ức chế Kiểu người này thường tỏ ra có sức sống dồi dào, các hoạt động bộc lộ mạnh mẽ với cường độ cao, tốc độ nhanh, dễ bốc nhưng cũng dễ xẹp, các phản ứng thường thể hiện ngay lập tức, trực tính Nhược điểm của họ là dễ bị kích động, dễ bốc đồng, dễ làm mất lòng người khác do phản ứnggay gắt quá mức cần thiết

Khí chất hoạt bát có cơ sở là kiểu hoạt động thần kinh mạnh, cân bằng, có sự linh hoạt chuyển đổi qua lại giữa quá trình hưng phấn và ức chế Kiểu người này thường tỏ ra linh hoạt, nhanh nhẹn, dễ thích ứng với công việc mới, với sự thay đổi của hoàn cảnh; cởi mở, dễ giao tiếp với nhiều người Nhược điểm của họ là

dễ hấp tấp, vội vàng, thiếu kiên trì, thiếu cẩn trọng, đôi khi hời hợt trong công việc và quan hệ xã hội

Khí chất điềm tĩnh có cơ sở là kiểu hoạt động thần kinh mạnh, cân bằng, nhưng không có sự linh hoạt chuyển đổi qua lại giữa quá trình hưng phấn và ức chế Kiểu người này thường tỏ ra cần mẫn, cẩn thận, kiên trì, điềm tĩnh trong cách phản ứng, suy nghĩ cân nhắc kỹ trước khi hành động; trong quan hệ xã hội

thường tỏ ra đúng mực, hơi kín đáo Nhược điểm của họ là đôi khi sức ỳ tâm lý quá lớn, chậm phản ứng, thiếu quyết đoán nên dễ bỏ lỡ thời cơ, phạm vi giao tiếpkhông rộng

Khí chất ưu tư có cơ sở là kiểu hoạt động thần kinh yếu, hưng phấn và ức chế đều yếu Kiểu người này thường tỏ ra ủy mị, yếu đuối, hay lo lắng, dễ xúc động, khó thích nghi với sự thay đổi Song họ lại có ưu điểm là nhạy cảm, tế nhị, ít khi làm tổn thương người khác, có thể kiên trì làm các công việc đơn điệu

Mỗi loại khí chất đều có ưu, nhược điểm riêng Bản thân khí chất không nói lên nội dung “tốt” hay “xấu” của hành vi, hoạt động của chủ thể; tốt hay xấu là do tính cách qui định Theo I.P.Pap-lop, khí chất của cá nhân cũng có thể biến đổi

để trở thành kiểu “khí chất trung gian” do tác động của môi trường sống, đặc biệt

là do sự tự ý thức, tự rèn luyện để phát huy ưu điểm, hạn chế nhược điểm trong kiểu khí chất của bản thân

Do tính chất của hoạt động lãnh đạo nên người có khí chất hoạt bát, điềm tĩnh thường phù hợp hơn với công việc lãnh đạo, người khí chất ưu tư khó có thể làm lãnh đạo, người nóng nảy phải nỗ lực rèn luyện rất nhiều về khả năng kiềm chế mới có thể làm tốt công việc lãnh đạo Chúng ta biết rằng khí chất chịu sự qui định của đặc điểm hoạt động thần kinh cấp cao, rất khó thay đổi nhưng có thể tự điều chỉnh bằng nỗ lực ý chí Do đó, nhà lãnh đạo cần hiểu mình thuộc loại khí chất nào để biết cách kiên trì rèn luyện, không lệ thuộc vào yếu tố “bẩm sinh di truyền”, cố gắng phát huy ưu điểm, hạn chế nhược điểm của kiểu khí chất bản thân để thích ứng tốt hơn với yêu cầu, nhiệm vụ lãnh đạo

Cấu trúc nhân cách người lãnh đạo như đã phân tích trên đây có sự tương đồng nhất định với quan điểm của Hồ Chí Minh và cũng là quan điểm của Đảng ta về cấu trúc “Đức -Tài” trong nhân cách người cán bộ cách mạng - người lãnh đạo nhân dân Trong đó, Hồ Chí Minh khẳng định Đức là gốc, Tài là cần thiết

Không có đạo đức tốt thì dù có tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân.Không có tài thì như ông bụt trong chùa, không làm lợi được gì cho nhân dân Đức và Tài có quan hệ biện chứng với nhau Có Đức sẽ thúc đẩy nỗ lực rèn luyện để phát triển Tài, có Tài sẽ giúp sớm hiện thực hóa được các giá trị đạo đức mà mình theo đuổi “Xu hướng” và “tính cách” là sự thể hiện mặt Đức của nhân cách, “năng lực” là sự thể hiện mặt “Tài” Còn “khí chất” là điều kiện sinh học của chủ thể nhân cách, có ảnh hưởng đến cả Đức và Tài Con người có thể dùng Đức, Tài (ý chí) của mình để biến chuyển cả “khí chất” sao cho có lợi cho việc phát triển cả Đức lẫn Tài

Như vậy, thông qua tìm hiểu cơ sở khoa học tâm lý về nhân cách người lãnh đạo,mỗi chủ thể lãnh đạo cần hiểu mình hơn, biết tự đánh giá và khám phá chính mình, điều chỉnh bản thân cho thích ứng với vai trò lãnh đạo

VĐ 3: Lý luận về Nhu cầu

Nhu cầu là một trạng thái tâm lý của con người, là sự đòi hỏi của cá nhân hoặc của nhóm xã hội muốn có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển Khi xuất hiện nhu cầu, chủ thể ở trạng thái mất cân bằng tâm lý, do đó, chủ thể muốntìm cách thiết lập lại sự cân bằng bằng cách thực hiện các hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu

- Nhu cầu có các đặc điểm sau:

Nhu cầu bao giờ cũng có đối tượng Đối tượng của nhu cầu là “cái” (vật chất chất và tinh thần) đáp ứng, thoả mãn nhu cầu Khi chủ thể nhận thức, phát hiện thấy những đối tượng mà mình có khả năng chiếm lĩnh lấy để đáp ứng lúc đó nhu cầu mới thực sự trở thành động cơ thôi thúc con người hoạt động để thỏa mãn nhu cầu

Nội dung của nhu cầu do phương thức và những điều kiện thỏa mãn nhu cầu qui định

Một số nhu cầu ở con người có tính chu kỳ, lặp lại

Nhu cầu ở con người luôn có bản chất xã hội - lịch sử

- Nhu cầu ở con người rất đa dạng, có thể phân loại nhu cầu như sau:

Căn cứ vào đối tượng mà nhu cầu hướng đến thì nhu cầu được chia thành hai loại: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất đảm bảo cho con người

có thể tồn tại và phát triển Nhu cầu tinh thần là sự đòi hỏi các giá trị tinh thần làm cơ sở cho sự tồn tại và phát triển của con người và xã hội Sự phân loại này

có tính tương đối vì có những nhu cầu vật chất nhưng ẩn chứa trong đó là nhu cầu tinh thần Ví dụ, nhu cầu được nhận tiền lương, thưởng đúng với sức lao động của bản thân đã bỏ ra là một nhu cầu vật chất, nhưng cũng là một nhu cầu tinh thần - nhu cầu về sự công bằng, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu được tự khẳng định về giá trị sức lao động Nhu cầu của con người có bản chất xã hội nên ngay cả nhu cầu vật chất của con người cũng mang tính xã hội C.Mác từng nói về bản chất nhu cầu ở con người: “Đói là đói nhưng cái đói được thỏa mãn bằng dao, dĩa và thịt chín khác với cái đói được thỏa mãn bằng móng vuốt và thịtsống” Trong các nhu cầu tinh thần thì nhu cầu về tình cảm là rất phổ biến và thiết yếu, nếu không được đáp ứng thì cá nhân khó có thể tồn tại với đời sống tinh thần lành mạnh Nhu cầu tình cảm được thể hiện ở mong muốn nhận được tình thương yêu, tán thành, kính trọng, sự thừa nhận giá trị bản thân Con người luôn có nhu cầu được làm việc để được khẳng định bản thân và được người khácthừa nhận, đánh giá công sức, đóng góp của mình Nếu không được động viên, khen ngợi về những kết quả đạt được, họ sẽ tự cảm thấy như mọi người không để

ý đến mình, dẫn đến thiếu tinh thần hợp tác, thiếu kết nối với nhóm, công việc sẽ

kém hiệu quả Vì vậy, trong công việc cần động viên, khuyến khích cấp dưới kịp thời.

Căn cứ vào chủ thể của nhu cầu có thể phân thành hai loại: Nhu cầu cá nhân và nhu cầu xã hội

Nhu cầu cá nhân là sự đòi hỏi riêng của cá nhân, xuất hiện khi cá nhân thấy cần phải có những điều kiện để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của bản thân Nhu cầu xã hội là sự đòi hỏi chung của một nhóm xã hội (nhóm nhỏ, tập thể, cộng đồng, các quốc gia, ) về những điều kiện cần cho sự tồn tại và phát triển của nhóm Nhu cầu cá nhân và nhu cầu xã hội có mối quan hệ biện chứng với nhau, nhu cầu cá nhân là động lực trực tiếp kích thích cá nhân hoạt động Do đó, người lãnh đạo một mặt vừa quan tâm, tạo điều kiện đáp ứng nhu cầu chung của nhóm vừa quan tâm đến nhu cầu cá nhân, tạo điều kiện để các nhu cầu cá nhân chính đáng nảy sinh, phát triển và được thỏa mãn

Căn cứ vào mức độ cấp thiết của các nhu cầu căn bản, qua điều tra, nghiên cứu hàng trăm người lao động, nhà Tâm lý học A.Maslow (Mỹ) nêu ra năm loại nhu cầu căn bản, thiết yếu như sau:

Bậc 1: Nhu cầu sinh học (muốn có ăn, có mặc, có nơi ở, để tồn tại)

Bậc 2: Nhu cầu an toàn ( muốn có môi trường sống an toàn)

Bậc 3: Nhu cầu thuộc vào nhóm xã hội (được giao tiếp, gắn bó với những người khác trong một nhóm xã hội nào đó)

Bậc 4: Nhu cầu được tôn trọng (muốn được người khác thừa nhận,coi trọng).Bậc 5: Nhu cầu tự khẳng định (muốn khẳng định giá trị của bản thân)

Nhìn chung, nhu cầu càng ở bậc thấp hơn trong 5 bậc trên thì càng cấp thiết hơn, cần phải được ưu tiên thỏa mãn trước Tuy nhiên, Maslow cũng cho rằng trong những tình huống đặc biệt, thứ bậc về mức cấp thiết của 5 loại nhu cầu trên cũng

có thể thay đổi (ví dụ như tuyệt thực để đấu tranh cho lý tưởng, để bảo vệ danh

dự bản thân, lao vào nguy hiểm để cứu người khác, )

- Ảnh hưởng của nhu cầu đến hiệu quả lãnh đạo

Đối tượng lãnh đạo khi được thỏa mãn các nhu cầu sẽ thúc đẩy họ làm việc Những nhu cầu thiết yếu được thỏa mãn sẽ có ảnh hưởng tích cực, tạo động lực

để nảy sinh các nhu cầu ở bậc cao hơn

Nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định giá trị và năng lực bản thân là những nhu cầu bậc cao nhất trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, phản ánh trình độ phát triển của nhân cách chủ thể đó, có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả, năng suất làm việc Khi nhu cầu này được tạo điểu kiện thuận lợi để được đáp ứng có thể kích thích cá nhân, nhóm làm việc say mê, sáng tạo, đạt thành quả vượt cả mong đợi của người lãnh đạo Chính vì vậy, trong lãnh đạo, điều quan trọng là cần tác động để hình thành nhu cầu tự khẳng định giá trị bản thân ở các cộng sự

và tạo mọi điều kiện thuận lợi để các thành viên được đáp ứng nhu cầu này Bản thân người lãnh đạo cũng phải là tấm gương về mong muốn tự khẳng định giá trịbản thân

Nhà lãnh đạo cần quan tâm đáp ứng nhu cầu của các cộng sự một cách hợp lý; bởi vì, nếu được thỏa mãn một cách dễ dàng có thể sẽ xuất hiện tâm lý kiêu ngạohoặc ngược lại, các nhu cầu được thỏa mãn với nhiều thử thách, quá khó khăn sẽ

có thể làm cá nhân mất kiên nhẫn, từ bỏ nhu cầu, không có động lực phấn đấu nữa

Khi nói đến việc đáp ứng nhu cầu của con người, luôn luôn phải quan tâm đến vấn đề lợi ích Lợi ích là điều có ích, có lợi cho một đối tượng nào đó trong mối quan hệ với đối tượng ấy Lợi ích là cái có thể đáp ứng nhu cầu của con người Chỉ xét trong mối quan hệ với nhu cầu của cá nhân hay nhóm cụ thể nào đó thì một điều gì đó mới được xem là có lợi hay không có lợi, có ích hay không có ích Chẳng hạn, ở một số người việc được lương và thưởng cao là lợi ích, song ở một số khác họ quan tâm nhiều đến lợi ích về tinh thần; hoặc một số muốn có địa

vị, thích làm công việc quản lý thì giao cho họ một chức trách là mang lợi ích đến cho họ, nhưng với người không muốn địa vị thì lợi ích không phải ở vấn đề địa vị

Vì vậy, lợi ích ảnh hưởng lớn đến hiệu quả lãnh đạo Khi có lợi ích sẽ làm cho nhu cầu được thỏa mãn, tạo nên trạng thái hài lòng, tâm trạng tích cực, củng cố, nâng cao năng lực, hiệu suất làm việc, hình thành nhu cầu khác ở đối tượng lãnh đạo

- Cách thức nhà lãnh đạo nhận diện và tác động đến nhu cầu, lợi ích của đối tượng lãnh đạo để đạt hiệu quả lãnh đạo

Người lãnh đạo cần hiểu rõ nhu cầu cấp thiết và lợi ích chính đáng của các thànhviên trong tổ chức, biết tác động vào nhu cầu, lợi ích để họ hoạt động tích cực hơn Cần nhạy cảm để biết được với cá nhân nào, trong giai đoạn nào thì nhu cầunổi trội, cấp thiết nhất của họ là gì, bởi vì nhu cầu biến đổi theo hoàn cảnh sống của họ

Trên thực tế luôn có sự giao thoa, đan xen giữa nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, cần coi trọng cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của đối tượng lãnh đạo

Trong lãnh đạo, nhìn chung, cần ưu tiên đáp ứng nhu cầu theo thứ bậc như

Maslow nêu ra Tuy nhiên, lưu ý rằng, chỉ khi con người được đáp ứng nhu cầu

tự khẳng định thì họ mới mong muốn cống hiến hết mình Nhu cầu tự khẳng định

là nhu cầu thường trực ở mỗi người Vì vậy, khi làm việc trong tổ chức cá nhân luôn có nhu cầu học hỏi, từng bước đồng nhất hóa bản thân theo những yêu cầu, chuẩn mực của tổ chức Nếu không thích ứng được, cá nhân có thể gặp các vấn

đề về stress và thiếu sự liên kết với các thành viên khác, hiệu quả làm việc kém

do tự ti, cảm thấy không được tổ chức thừa nhận Do vậy, người lãnh đạo cần cảm nhận được nhưng biểu hiện này để hỗ trợ thành viên đó nhanh chóng thích ứng theo các yêu cầu của tổ chức, tạo cho cá nhân có cảm giác an toàn, yên tâm, hăng say làm việc

Người lãnh đạo không chỉ thụ động tìm hiểu nhu cầu của đối tượng lãnh đạo mà còn cần phải khơi gợi, định hướng nhu cầu cho các thành viên sao cho phù hợp chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Nhu cầu được khơi gợi, định hướng càng rõ ràng cấp bách thì khả năng ảnh hưởng của người lãnh đạo đến người dưới quyền càng cao

Người lãnh đạo cần tự kiểm soát, điều chỉnh các nhu cầu bất hợp lý của bản thân,mặt khác trong quá trình lãnh đạo, người lãnh đạo cần phát hiện những nhu cầu ởđối tượng để định hướng, hướng dẫn, tạo điều kiện, môi trường để đối tượng được lãnh đạo thỏa mãn những nhu cầu một cách hợp lý

VĐ 4: Lãnh đạo sự thay đổi

Trong môi trường xã hội năng động, nhiều biến động như ngày nay, áp lực cạnh tranh về kinh tế giữa các quốc gia, các tổ chức ngày càng lớn, khoa học - công nghệ phát triển như vũ bão, môi trường tự nhiên biến đổi khó lường… thì không một quốc gia, một tổ chức nào có thể tồn tại và phát triển mà không cần thay đổi,thậm chí có những thời điểm phải tạo ra sự thay đổi để thích ứng Vì vậy, nhà lãnh đạo không thể ngăn chặn sự thay đổi mà chỉ có thể tìm cách lãnh đạo, quản

lý sự thay đổi Theo John Kotter ,“Vai trò của nhà lãnh đạo là đảm trách những mục tiêu mang tính thách thức có liên quan tới sự thay đổi Họ tập trung vào việcthay đổi hành vi, trong khi các nhà quản lý tập trung vào việc duy trì các tình huống ổn định”

Lãnh đạo sự thay đổi là một trong những công việc rất khó khăn và nhạy cảm bởi

nó tác động đến tâm lý của nhiều người, thường xuyên gặp phải sự kháng cự vì con người ta thường lo sợ trước sự thay đổi Nhà lãnh đạo là người khởi xướng

và thực hiện thay đổi cần phải có kỹ năng lãnh đạo sự thay đổi, phải nắm rõ quy trình và cách thức thực hiện thay đổi như thế nào, theo nguyên tắc nào để đạt được hiệu quả cao nhất Nếu không, sự thay đổi sẽ thất bại, nhà lãnh đạo sẽ mất

uy tín trước mọi người

* Quy trình lãnh đạo sự thay đổi

Quy trình lãnh đạo sự thay đổi trong tổ chức gồm 8 bước như sau :

Bước 1: Hình thành ý thức về tính cấp bách phải thay đổi

Đánh giá đúng tình hình thực tế, làm cho mọi thành viên hiểu rõ thực trạng của

tổ chức và thực tế môi trường cạnh tranh, những đòi hỏi mới, xu hướng mới, những số liệu khách quan về thành tích của tổ chức mình và các tổ chức khác tương tự, những ý kiến phản hồi của xã hội về chất lượng hoạt động của tổ chức, phân tích kỹ các khủng hoảng hiện tại và nguy cơ, cơ hội

Bước 2: Thành lập nhómdẫn đường (Tạo ra một liên minh dẫn dắt)

Hình thành nhóm lãnh đạo gồm những người có vị trí chức vụ quan trọng, có thẩm quyền hoặc có uy tín, có kiến thức, có năng lực lãnh đạo để nhận lấy sứ mệnh dẫn dắt sự thay đổi

Bước 3: Xây dựng tầm nhìn và chiến lược

Phác thảo đầu tiên về tầm nhìn thường do một cá nhân nghĩ ra, thể hiện ước mơ,

ý tưởng về tương lai của tổ chức Sau đó ý tưởng sẽ được bàn bạc, chia sẻ trong nhóm dẫn đường để phát triển thành tầm nhìn chung của tổ chức

Bước 4: Truyền đạt, chia sẻ về tầm nhìn

Truyền cảm hứng về tầm nhìn đến đông đảo thành viên trong tổ chức Khi đối mặt với sự thay đổi, ngay cả sự thay đổi mang tính tích cực, mỗi thành viên trong

tổ chức sẽ có các phản ứng khác nhau Do đó, công tác chuẩn bị về tâm lý,

truyền tải được mục tiêu cụ thể tới từng thành viên có liên quan để giúp họ dần dần thích nghi với sự thay đổi là vô cùng quan trọng

Nguyên nhân căn bản nhất cản trở việc thay đổi chính là nguyên nhân ở ngay bên trong các thành viên của tổ chức, là tâm lý lo sợ trước sự thay đổi và thường xuyên có phản ứng kháng cự lại sự thay đổi Ngay cả sự thay đổi hướng đến mụcđích tốt đẹp, tương lai tốt đẹp hơn cho chính họ thì nhìn chung người ta vẫn xuất hiện trạng thái lo sợ không biết cái mới (nếu đạt được) liệu có tốt hơn cái cũ hay không Vì vậy, nhóm dẫn đường phải giải thích cho họ rõ lý do phải thay đổi; Lợi ích của việc thay đổi; Những khó khăn đặt ra khi thay đổi; Những công việc cần thực hiện khi thay đổi; Những kỹ năng cần bổ sung cho phù hợp với sự thay đổi; Sự thích nghi với công việc mới và văn hóa mới của tổ chức

Bước 5: Trao quyền hành động

Trao quyền cho nhân viên để triển khai hành động hướng đến hiện thực hóa tầm nhìn bằng cách loại bỏ những rào cản về cơ cấu, nguyên tắc của tổ chức không phù hợp với tầm nhìn; cung cấp các chương trình đào tạo cần thiết để hỗ trợ các thành viên thay đổi phương thức hành vi phù hợp với tầm nhìn; hình thành hệ thống đánh giá thành tích, khen thưởng, thăng tiến phù hợp với tầm nhìn và khuyến khích nhân viên được quyền chủ động và chịu trách nhiệm trong phạm vihoạt động của mình; thiết kế hệ thống thông tin và hệ thống nhân sự phù hợp vớitầm nhìn

Các hoạt động cần làm là đề ra các nhiệm vụ cụ thể, cơ chế phối hợp giữa các bộphận, động viên, khích lệ người thực hiện, thực hiện các hoạt động hỗ trợ sự thayđổi

Bước 6: Tạo ra những thắng lợi bước đầu

Nhóm lãnh đạo dẫn đường hoạch định và quyết tâm tạo ra những thắng lợi ngắn hạn bước đầu, cụ thể, dễ nhìn thấy, đo lường được trong thực tế Khen thưởng vàthừa nhận rộng rãi những cá nhân, nhóm làm nên thắng lợi đó.

Các thắng lợi bước đầu sẽ khích lệ tinh thần của nhóm tích cực ủng hộ sự thay đổi, đồng thời những khen thưởng tương xứng dành cho các cá nhân, nhóm đã hết sức nỗ lực để làm nên thắng lợi sẽ chứng minh rằng sự nỗ lực, hy sinh để thực hiện sự thay đổi luôn được tập thể ghi nhận, đền đáp Các thắng lợi đó cũng cung cấp những bằng chứng xác thực khiến nhóm “phản đối” hoặc nhóm “trung gian” chưa thực sự tin vào sự thay đổi sẽ suy nghĩ lại Nếu nhóm “phản đối”, nhóm “trung gian” càng đông thì càng cần tạo ra những thắng lợi bước đầu có giá trị, có ý nghĩa để thuyết phục họ, nhất là thuyết phục nhóm “trung gian” nghiêng hẳn lập trường về phe “ủng hộ” sự thay đổi

Quá trình tạo ra những thắng lợi bước đầu còn giúp nhóm dẫn đường kiểm

chứng tầm nhìn, đánh giá tính khả thi của tầm nhìn trước những hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của tổ chức để có những điều chỉnh chiến lược nếu cần

Bước 7: Củng cố thắng lợi và tạo ra những thay đổi tiếp theo

Nhà lãnh đạo cùng nhóm dẫn đường tận dụng sự tín nhiệm ngày càng gia tăng sau khi có những thắng lợi bước đầu để thay đổi những hệ thống cấu trúc và chính sách không nhất quán với nhau hoặc không nhất quán với tầm nhìn Bổ sung nguồn nhân lực, hoặc thăng chức cho những người có thể tin cậy được trong việc thực hiện chiến lược thay đổi Tiếp thêm nguồn lực cho quá trình thay đổi bằng những dự án, đề tài mới

Bước 8: Hợp nhất sự thay đổi vào văn hóa tổ chức

Sau khi thực hiện sự thay đổi tạo ra một số kết quả hoạt động tốt hơn trong tổ chức, nhà lãnh đạo cùng nhóm lãnh đạo cần nỗ lực để những phương thức hành

vi mới, những định hướng giá trị mới đang tồn tại “mong manh” trong tổ chức trở nên bền vững hơn Quá trình “cấy ghép” phương thức hành vi mới vào nền văn hóa cũ không hề đơn giản Nhóm dẫn đường cần thiết lập nhiều buổi giới thiệu để đông đảo thành viên biết về tính hiệu quả của các hoạt động mới (ẩn chứa trong đó là các định hướng giá trị mới hoặc phương thức hành vi mới) J.Kotter cũng gợi ý rằng, đôi khi cách duy nhất để thay đổi một nền văn hóa là

phải thay đổi những nhân vật chủ chốt trong tổ chức bằng những con người mới

có định hướng giá trị và phương thức hành vi phù hợp với tầm nhìn

Sự thay đổi của tổ chức, suy cho cùng là sự thay đổi hành vi của các thành viên J.Kotter khuyến nghị rằng, do thay đổi quá khó thực hiện nên quá trình thay đổi thường bao gồm 8 bước như trên, không nên bỏ qua bước nào và nó thường tiêu tốn nhiều thời gian, rất cần khả năng lãnh đạo của nhiều người, đặc biệt là nhóm dẫn đường

* Những sai lầm khi lãnh đạo sự thay đổi

Qua nghiên cứu thực tiễn nhiều doanh nghiệp lớn, nhỏ trên thế giới phải thay đổi

để ứng phó với áp lực mới từ môi trường đầy cạnh tranh, thách thức, J.Kotter phát hiện ra rằng, cho dù một số nhà lãnh đạo ý thức được sự cần thiết phải thay đổi tổ chức, chủ động thực hiện sự thay đổi nhưng sự thay đổi đó vẫn có thể đi vào bế tắc vì mắc phải một trong tám sai lầm dưới đây Những phát hiện về các sai lầm này không chỉ đúng với các doanh nghiệp mà có thể đúng cả với các tổ chức khác trong quá trình thực hiện lãnh đạo sự thay đổi, đó là:

(1) Thả nổi tính tự mãn: Để cho các thành viên trong tổ chức xuất hiện trạng thái tâm lý “say sưa, quá đề cao thành công trong quá khứ”, hoặc có cảm nhận thấy khó khăn nhưng vẫn thả nổi tính tự mãn kiểu “mọi việc vẫn ổn đấy chứ” Đúng

là chúng ta có một số khó khăn nhưng không có gì nghiêm trọng quá, mọi việc vẫn tốt đấy chứ, hoặc mọi việc sẽ ổn thôi

(2) Không tạo lập một nhóm dẫn đường đủ mạnh: Nhóm dẫn đường phải có

đủ sức mạnh như chức vụ, thông tin, kinh nghiệm, uy tín, mối quan hệ rộng và năng lực lãnh đạo Nếu nhóm dẫn đường không hội tụ đủ các yếu tố cần thiết thì thất bại là chuyện không sớm thì muộn

(3) Đánh giá quá thấp sức mạnh của tầm nhìn: Tầm nhìn đóng vai trò chủ yếutạo nên những thay đổi hữu ích bằng cách định hướng hành động và thôi thúc mọi người tham gia Không có tầm nhìn hợp lý, những nỗ lực thay đổi sẽ biến thành một dự án tốn thời gian, gây nhiều tranh cãi và không có kết quả

(4) Không truyền đạt rõ tầm nhìn đến các thành viên trong tổ chức: Việc truyền đạt thông tin thiếu tính thuyết phục sẽ khiến mọi người không toàn tâm toàn ý với sự thay đổi

(5) Để rào cản ngăn chặn tầm nhìn mới: Mọi người thường cảm thấy bị mất

đi nguồn lực bởi các rào cản khi thay đổi Đó có thể là cơ cấu tổ chức, chính sáchkhen thưởng và đánh giá năng lực hay phương pháp mới…

(6) Không tạo ra những thắng lợi ngắn hạn: Những thành quả ngắn hạn thể hiện sự đúng đắn của công cuộc đổi mới, là minh chứng thuyết phục nhóm chống đối hay trung gian chuyển sang ủng hộ sự thay đổi

(7) Tuyên bố chiến thắng quá sớm: Những phát ngôn với ngụ ý kế hoạch, hoặc chiến lược của tổ chức sắp hoàn thành sẽ là sai lầm tai hại Việc tổ chức ăn mừng thắng lợi quá sớm làm tắt đi những động lực mới nhem nhóm khiến cho các thay đổi bị trì hoãn và có thể đẩy tổ chức về điểm xuất phát

(8) Không biến những thay đổi thành văn hóa công ty: Sự thay đổi chỉ vững chắc khi nó trở thành phương thức làm việc và văn hoá của tổ chức

Chủ động thay đổi và dẫn dắt sự thay đổi là cách mà người lãnh đạo ứng phó vớicác thay đổi của bối cảnh Lãnh đạo sự thay đổi có thể bao gồm 2 đối tượng: người dẫn dắt sự thay đổi và nhà quản trị Người dẫn dắt sự thay đổi là người được giao quyền và có toàn quyền trực tiếp điều hành chương trình thực thi sự thay đổi Người này có thể là người trong tổ chức cần thay đổi hoặc là người bênngoài có kinh nghiệm trong lĩnh vực này Nhà quản trị là người quyết định mục tiêu của chương trình thay đổi, cung cấp các nguồn lực và hỗ trợ cho người dẫn dắt để chương trình được thực thi suôn sẻ và thuận lợi hơn Nhà quản trị có thể đồng thời là người dẫn dắt chương trình

Tổ chức là một “hệ thống động” bao gồm nhiều thành tố tạo thành Do đó, khi muốn thay đổi, nhà lãnh đạo nên phân tích xem cần thay đổi thành tố nào trước

và thay đổi theo cách nào để đạt hiệu quả tốt nhất Mỗi một sự thay đổi ở một thành tố sẽ ít nhiều kéo theo tác động đến sự thay đổi của các thành tố khác nên cần phải phân tích, tính toán một cách đồng bộ Lưu ý rằng, một sự tác động nhỏ vào đúng yếu tố cần thay đổi, đúng thời điểm có thể tạo ra sự chuyển biến tích cực của cả hệ thống tổ chức Vì vậy, trong quá trình dẫn dắt sự thay đổi, người lãnh đạo có vai trò vô cùng quan trọng trong xây dựng và chia sẻ tầm nhìn cho

sự thay đổi, đi tiên phong thực hiện sự thay đổi, dẫn dắt mọi người cùng đi để hướng đến tương lai tốt đẹp hơn, tạo động lực cho mỗi thành viên thực hiện sự thay đổi, liên kết các nguồn lực cho sự thay đổi và xây dựng hình mẫu về sự thayđổi