hành vi tổ chức tạo động lực ch người lao đông

THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 2.2.1.. Muốn có được có được những công nhân hay nhân viên

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MỤC LỤC Phần I: Đặt Vấn Đề

1 Sự cần thiết của đề tài

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiêm cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

3.2 Phạm vi nghiên cứu

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu nhập dữ liệu

4.2 Phương pháp dữ liệu sơ cấp

4.3 Phương pháp chọn mẫu, xác định cở mẫu

4.3.1 Phương pháp chọn mẫu

4.3.2 Phương pháp xác định cở mẫu

Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và tạo động lực lao động

1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực

1.1.2 Động lực lao động

1.1.3 Tạo động lực lao động

1.1.4 Các học thuyết về động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc

1.2 Nội dung và Phương pháp tạo động lực cho người lao

1.2.1 Động lực từ môi trường và điều kiện làm việc

1.2.2 Động lực từ tiền lương

1.2.3 Động lực từ khen thưởng và phúc lợi

1.2.4 Động lực từ mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

1.2.5 Động lực từ sự hứng thú trong công việc

1.2.6 Động lực từ bản chất công việc

1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG HIỆU VÀ ĐÔNG PHỤC LION HUẾ

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG HIỆU VÀ ĐỒNG PHỤC

LION

2.2 THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

2.2.1 Bản chất công việc

2.2.2 Tiền lương và phụ cấp

2.2.3 Khen thưởng và phúc lợi

2.2.4 Môi trường làm việc và điều kiện làm việc

2.2.5 Mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp

2.3 PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

2.3.1 Đặc điểm đối tượng nghiên cứu

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Sự cần thiết của đề tài

 Trong giai đoạn thời kỳ kinh tế ngày càng bùng nổ và phát triển, có rất nhiều cơ hội làm việc được mở ra đối với tất cả mọi người, nhất là đối với những người người có tay nghề cao và có rất nhiều năm kinh nghiệm, vì thế cuộc chạy đua để giành lấy để có những đội ngũ công nhân cao tay nghề giữa các công ty ngày trở nên khóc liệt hơn bao giờ hết Nhiều công ty đã có những chiến lược hoặc các mức lương thưởng để thu hút nhiều nguồn nhân lực từ xã hội Muốn có được có được những công nhân hay nhân viên trung thành trong công việc thì đòi hỏi mỗi công ty phải bỏ ra các chi phí để cho việc đào tạo là không hề nhỏ, và khoản chi phí này trở nên có ích nếu kết quả mà công ty thu được đáp ứng với mục tiêu kế hoạch đã đặt ra và năng suất lao động của mỗi công nhân sẽ được đảm bảo và tăng dần qua nhiều năm Và để có những điều này , điều quan trọng nhất đó chính

là mỗi công nhan phải có được cho mình một động lực làm việc cao

 Động lực làm việc là cái thúc đẩy con người hoàn thành những công việc của mình đang làm một cách hiệu quả với tất cả niềm đam mê và yêu thích Động lực làm việc không chỉ xuất phát từ bản than mỗi con người chúng ta mà nó còn đượctạo dựng từ chính môi trường làm việc hằng ngày của mỗi người.

 Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì tạo động lực lao động trongcông ty đóng vai trò vô cùng quan trọng Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng caohiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Nhận thức được vấn đề đó, Công Ty TNHH Thương Hiệu & Đồng Phục Lion luôn coi trọng tạo động lực lao động chocán bộ công nhân viên toàn công ty

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

 Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty TNHH Thương Hiệu & Đồng Phục Lion từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc để nâng cao được hiệu quả làm việc của nhân viên và kết quả kinh doanh của công ty

 Xác định các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công Ty TNHH Thương Hiệu & Đồng Phục Lion và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân

tố đó trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên như thế nào

2.2 Câu hỏi ngiêm cứu

 Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty?

 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên như thế nào?

 Mức độ và chiều hướng tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc của nhân viên ra sao?

 Nhân viên có đề xuất gì để có thể tạo động lực làm việc của mình và các đồngnghiệp, cống hiến lâu dài và trung thành vì sự phát triển của công ty?

 Những giải pháp nào mà Công Ty TNHH Thương Hiệu & Đồng Phục Lion cần đưa ra và thực hiện để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty?

3 Đối tượng và phạm vi nghiêm cứu

3.1 Đối tượng nghiêm cứu

 Đối tượng nghiêm cứu: Tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Thương Hiệu & Đồng Phục Lion

 Khách thể nghiêm cứu: Những nhân viên làm việc tại Công Ty TNHH

Thương Hiệu & Đồng Phục Lion

3.2 Phạm vi nghiêm cứu

 Phạm vi không gian: Công Ty TNHH Thương Hiệu & Đồng Phục Lion

 Phạm vi nội dung: Nghiêm cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và từ đó đưa ra kiến nghị và giải pháp

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu nhập dữ liệu

 Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các thống kê, nghiên cứu, thông tin trên mạng, báo, đài, tạp chí, trang web của công ty

4.2 Phương pháp dữ liệu sơ cấp

Các thông tin và dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để có thể tìm hiểu và nắm rõ được suy nghĩ của công nhân về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Từ đó tiến hành xử lý các số liệu để phân tích bản chất của vấn đề và đưa ra được các giải pháp thiết yếu

4.3 Phương pháp chọn mẫu, xác định cở mẫu

4.3.1 Phương pháp chọn mẫu

 Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống Danh sách công nhân trong tổng thể sẽ được sắp xếp theo trật tự tên trong bảng chữ cái Chọn ngẫu nhiên đơn giản một quan sát trong danh sách, rồi cách đều k quan sát lạichọn một quan sát vào mẫu (k là tỷ lệ giữa số quan sát của tổng thể với quy

mô của mẫu)

4.3.2 Phương pháp xác định cỡ mẫu

 Đề tài nghiên cứu sử dụng công thức tính cỡ mẫu của Taro Yamane:

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG

1 Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và tạo động lực lao động:

a.Quản trị nguồn nhân lực

 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xãhội và mục tiêu cá nhân

 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Bao gồm 4 chức năng cơ bản sau:

➢ Chức năng thu hút

Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực Chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa chọn, thu nhận và bố trí công việc

➢ Chức năng điều chỉnh phối hợp

Còn được gọi là chức năng nhất thể hoá, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa cán bộ công nhân viên với nhau thống nhất hòa quyện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động cá nhân hoà hợp với quy định của tổ chức

➢ Chức năng động viên:

Chức năng động viên thông qua những chính sách thích đáng như khen thưởng những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua, nâng caonăng suất lao động cho tổ chức

➢ Chức năng khai thác

Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực Đó là công việc bồi dưỡng và nângcao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ, công nhân viên, làm cho họ phát huy hếtkhả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của họ

b Động lực lao động

Khái niệm

Động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà

ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất

 Mục tiêu cá nhân: là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi

 Thái độ của cá nhân: là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đangthực hiện Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng ) yếu

tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại

 Khả năng - Năng lực của cá nhân: yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc Nhân tố này cũng tác

động đến hai mặt của tạo động lực lao động Nó có thể làm tăng cường nếu anh ta

có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho anh ta nảntrí trong việc giải quyết công việc

 Thâm niên, kinh nghiệm công tác: là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao động Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả

• Loại 2: các nhân tố thuộc môi trường.

 Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động Nó bao gồm các nhân tố sau:

 Văn hoá của doanh nghiệp: được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong cách của quản lý ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong doanh nghiệp, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động công tác làm việc tại doanh nghiệp Nếu bầu không khí văn hoá thoáng dân chủ mọi người trong doanh nghiệp từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên hoà thuận đầm ấm vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinhkhông bị ức chế Khi đó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao Ngược lại bầu không khí văn hoá khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán trường ỉ lại, không hứng thú với công việc

 Các chính sách về nhân sự: đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tuỳ thuộc vào doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không Bao gồm một loạt các vấn đề như : thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật Đây là những chính sách mà doanh nghiệp nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thoả mãn tối đa 2nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của doanh nghiệp thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn

• Loại 3: các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc.

 Công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiềnlương của người công nhân trong tổ chức Nó bao gồm các yếu tố như:

 Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc, công việc đó có ổn định hay không Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình

 Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào? Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết.

 Sự phức tạp của công việc: đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc

 Sự hấp dẫn và thích thú: trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người laođộng, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại

 Như vậy nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người lao động và cũng có thể ngược lại

c Tạo động lực lao động

Khái niệm

Tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến năng lực làm việc, tinh thần và thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động

Sự cần thiết phải tạo động lực lao động

➢ Đối với bản thân người lao động: việc tạo động lực có ích rất lớn đối với người lao động, giúp người lao động thích nghi tốt hơn khi môi trường và điều kiện làm việc thay đổi, giúp họ thoải mái thể hiện và cống hiến tài năng của mình, là bước đệm cần thiết để nâng cao tay nghề và thăng tiến trong tương lai

➢ Đối với tổ chức và công việc của tổ chức

Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công ty, gắn bó với công ty lâu dài Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường…

d.Các học thuyết về động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc

Học thuyết nhu cầu của Maslow

Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của con người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu Ông đã đem các loại nhu cầu khác nhau

của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy

về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người tư thấp đến cao:

• Nhu cầu sinh lý:

Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm và thoả mãn về tình dục Là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con người Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này con người sẽ không tồntại được

• Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh:

An ninh và an toàn có nghĩa là một môi trường không nguy hiểm, có lợi cho sự phát triển liên tục và lành mạnh của con người

Nội dung của nhu cầu an ninh: an toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp, an toàn kinh

tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự, …

Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người Để sinh tồn con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn Nhu cầu an toàn nếu không được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không tiến hành bình thường được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được Do đó chúng ta có thể hiểu vì sao những người phạm pháp và vi phạm các quy tắc bị mọi người căm ghét vì đã xâm phạm vào nhu cầu an toàn của người khác

• Những nhu cầu về xã hội (tình yêu và sự chấp nhận):

Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần nằm trong xã hội và được người khác thừa nhận Nhu cầu này bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị cô độc,

bị coi thường, bị buồn chán, mong muốn được hòa nhập, lòng tin, long trung thành giữa con người với nhau

Nội dung của nhu cầu này phong phú, tế nhị, phức tạp hơn, bao gồm các vấn đề tâm lý như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này Lòng thương, tình bạn, tình yêu, tình thân ái là nội dung lý tưởng mà nhu cầu về quan hệ

và được thừa nhận luôn theo đuổi Nó thể hiện tầm quan trọng của tình cảm con người trong quá trình phát triển của nhân loại

• Nhu cầu được tôn trọng:

Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng muốn giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa

vị, có danh dự,… Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ Khi được người khác

tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt công việc được giao Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi con người.

• Nhu cầu tự thân vận động:

Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp về nhu cầu của ông Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó

Nội dung nhu cầu bao gồm nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu biết, nghiên cứu ) nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, cái bi, cái hài,…), nhu cầu thực hiện mục đích của mình bằng khả năng của cá nhân

Học thuyết ba nhu cầu của Mcclelland.

• Nhu cầu thành tựu:

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao: lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân; xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ; nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức; nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

• Nhu cầu liên minh:

Cũng giống như nhu cầu xã hội Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

• Nhu cầu quyền lực:

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người

có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh

Học thuyết hai nhân tố F Herzberg

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên – nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì - nhân

tố bên ngoài

Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như: đạt kếtquả mong muốn; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; trách nhiệm; sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp; sự tăng trưởng như mong muốn.

Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: chế độ, chính sách của tổ chức; sự giám sát trong công việc không thích hợp; các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”m; quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn việc tốt hơn bình thường

Học thuyết công bằng của J Stasy Adam

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể

có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác; cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ; cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ; chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh, bỏ việc

Học thuyết tăng cường tích cực của Bằng những hành vi tăng cường, người lãnh đạo, quản lý cần đánh giá tích cực những đóng góp của nhân viên, tránh đánh giá không kịp thời, không đầy đủ làm hạn chế những suy nghĩ và hành động tích cực của họ.việc Người lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên Phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình việc chứ không phê bình người Phê bình cần đi đôi với tán dương, hạnchế tối đa phê bình nhân viên một cách trực diện trước tập thể

2.NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

a Động lực từ môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường làm việc bao gồm môi trường vật chất và môi trường tâm lý

Môi trường vật chất: bao gồm vị trí nơi làm việc, không gian làm việc, khung cảnh, đồ

đạc, máy móc và sự bố trí đồ đạc, máy móc… Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc… có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện lớn để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, làm tăng sự an toàn khi làm việc