Phát triển nguồn nhân lực ở cục thống kê tỉnh kon tum

Tại tỉnh Kon Tum các sở ban ngành trong cơ quan hành chính công cũng như các doanh nghiệp ngoài quốc doanh tại tỉnh này xác định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quan trọn

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn KH: PGS.TS Lê Văn Huy

Phản biện 1: PGS.TS Đặng Văn Mỹ

Phản biện 2: PGS.TS Hồ Huy Tựu

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học

Đà Nẵng vào ngày 16 tháng 3 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước Tại tỉnh Kon Tum các

sở ban ngành trong cơ quan hành chính công cũng như các doanh nghiệp ngoài quốc doanh tại tỉnh này xác định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng và then chốt để đem lại hiệu quả công việc góp phần làm ổn định kinh tế xã hội tại tỉnh nhà Về phía công chức viên chức và người lao động, nó đáp ứng nhu cầu học tập của cán bộ công chức và người lao động, là một trong những yếu

tố tạo nên động cơ lao động tốt Thực tế cho thấy: Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức hoạt động hiệu quả và đem lại nhiều lợi ích cho cộng đồng Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức, trình độ tay nghề người lao động nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là những người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn và do họ hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc Chính vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực tại một tổ chức hay một doanh nghiệp nào đó là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng và phát triển tài nguyên nhân lực góp phần vào phát triển kinh tế xã hội

Cho nên việc phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nên

tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ở cục thống kê tỉnh Kon Tum” làm đề tài tốt nghiệp của mình nhằm hệ thống hóa những

lý luận về phát triển nguồn nhân lực và cũng như có những giải pháp nhằm góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Kon Tum

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, là rõ các đặc điểm của nguồn nhân lực ngành thống kê

- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Cục thống kê tỉnh Kon Tum thời gian qua Trong đó làm rõ về: nâng cao năng lực và cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý

- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Cục thống

kê tỉnh Kon Tum trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Chủ thể: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ, nhân

viên của Cục thống kê tỉnh Kon Tum

Nội dung: Thực trạng cơ cấu NNL, năng lực làm việc của cán bộ, nhân viên Cục thống kê tỉnh Kon Tum, các nhân tố ảnh hưởng đến các vấn đề trên

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử

- Phương pháp phân tích thực chứng và phân tích chuẩn tắc

- Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn điều tra để thu thập thông tin cho nghiên cứu Trong đó, đối tượng được phỏng vấn gồm 22 nhân viên tại các Chi cục và văn phòng Cục

- Với phương pháp chọn mẫu phân tầng sau đó chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện, thời gian tiến hành phỏng vấn từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2018

- Phương pháp thống kê được sử dụng để tính toán các chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực

- Phương pháp tổng hợp, so sánh được sử dụng để phân tích

sự biến động về chất lượng nguồn nhân

5 Ý nghĩa khoa học của đề tài

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển NNL

- Luận văn phân tích thống kê và làm sáng tỏ tính hợp lý của

cơ cấu NNL, hiện trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; kỹ năng nghề nghiệp; nhận thức, nhân cách của cán bộ và nhân viên tại Cục

- Đây là công trình nghiên cứu mới về phạm vi nghiên cứu, kết quả nghiên cứu là nguồn tài liệu để Lãnh đạo Cục có thể sử dụng để

ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

7 Bố cục luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục thì

bố cục luận văn bao gồm các 3 chương như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh KonTum

Chương 3.Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh KonTum

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng

kể về chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cách khác phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp

và yêu cầu người lao động Như vậy thực chất của việc phát triẻn nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi

nhân viên làm việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công

việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là

người có khả năng tự giám sát

- Giải quyết các vấn đề tổ chức Phát triển NNL có thể giúp

các nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá

nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách

khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới

trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành thống kê

Đây là ngành mà cán bộ-nhân viên có nhiệm vụ: tổ chức thu thập, xử lý, tổng hợp thông tin từ báo cáo thống kê cơ sở và các cuộc điều tra, tổng điều tra thống kê theo phương án và hướng dẫn của Tổng cục Thống kê Thực hiện báo cáo thống kê tình hình kinh tế- xã hội; đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội của địa phương, trung ương và phân tích thống kê chuyên

đề theo chương trình, kế hoạch công tác của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê giao

Đặc điểm nguồn nhân lực ngành thống kê là đào tạo theo chuyên ngành thống kê còn thấp và có xu hướng giảm đi số lượng tốt nghiệp đại học chính quy có kết quả khá giỏi thi vào làm thống kê không nhiều Là ngành khó thu hút sinh viên tham gia vào học Hiện ngành này đang rất thiếu cán bộ có trình độ chuyên môn, được đào tạo đúng ngành thống kê ở các bậc đào tạo

1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý

Cơ cấu NNL được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp

Tiêu chí để phản ánh cơ cấu NNL bao gồm: Cơ cấu NNL theo

bộ phận: Tức là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng số và cơ cấu NNL theo ngành nghề: Tức là thành phần

và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng số

1.2.2 Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực

1.2.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác Trong đó, kiến thức được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thông tin mà người lao động có được hoặc do từng trải hoặc nhờ học tập bao gồm:Kiến thức tổng hợp; Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật; Kiến thức đặc thù

Sựpháttriểnnhưvũbãocủakhoahọccôngnghệyêucầungườilaođộngphải

cótrìnhđộhọcvấncơbản,trìnhđộchuyênmônkỹthuậtvàkỹnănglaođộngtốt,đểcó khảnăngtiếpthuvàápdụngcôngnghệmới, chủ động,linhhoạtvàsángtạo,sửdụngđượccáccôngcụ,phươngtiệnlaođộnghiệnđại, tiêntiến

1.2.2.2 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động

Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh

thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào đó.Nhữngkỹnăng sẽgiúpchongườilao độngđóhoànthànhtốtcôngviệccủamình,quyđịnhtínhhiệu quả của công việc,… Chính vì vậy các doanh nghiệp đều mong muốn có được một đội ngũ lao động có kỹ năng tốt

Kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình: đào tạo, tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động Chính vì vậy, bên cạnh sự nỗ lực của doanh nghiệp thì bản thân người lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thần học hỏi để nâng cao

kỹ năng của bản thân

1.2.2.3 Nâng cao nhận thức, nhân cách người lao động

Nâng caonhậnthứclàquá trình làm tăngmứcđộsựhiểubiết vềchínhtrị,xãhội,tínhtựgiác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động,

ứng…tronghoạtđộngsảnxuấtkinhdoanh củangườilaođộng

Nhậnthứccủa

ngườilaođộngđượccoilàtiêuchíđánhgiátrìnhđộpháttriểnnguồnnhânlực Nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động: Hành vi và thái độ Trong đó, thái độ còn được xem

là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân

để đạt thành công trong sự nghiệp.Vì vậy, phải có biện pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động Cụ thể: Tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc… của người lao động

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài

Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của Nhà nước và các tổ chức trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phát triển hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh Giáo dục và đào tạo

Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa

Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

Thị trường lao động

1.3.2 Các nhân tố bên trong

Chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Sự tăng trưởng, đổi mới công nghệ của tổ chức

Quan điểm, nhận thức tích cực của người đứng đầu tổ chức về phát triển nguồn nhân lực

Khả năng tài chính

Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực

Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

1.3.3.1 Phát triển trình độ chuyên môn

1.3.3.2 Phát triển kỹ năng hành nghề

1.3.3.3 Phát triển thái độ đối với nghề

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC

THỐNG KÊ TỈNH KONTUM

2.1.GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CỤC THỐNG KÊ TỈNH

KONTUM

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Thời kỳ 1975 – 1987: Trong thời kỳ này Kon Tum thuộc tỉnh

Gia Lai- Kon Tum, có 5 phòng thống kê: phòng Thống kê thị xã Kon Tum và phòng thống kê các huyện: Đak glei, Đak Tô, Sa Thầy và Kon plong Văn phòng Chi cục Thống kê tỉnh đặt tại thị xã Plei ku, tỉnh Gia Lai-Kon Tum.Những năm 1979-1980 mỗi phòng Thống kê huyện có từ 3 đến 4 cán bộ, riêng phòng Thống kê thị xã Kon Tum thời kỳ này có 6 cán bộ

Thời kỳ 1988 – 1990: Ngành Thống kê chuyển từ quản lý

ngành dọc sang quản lý theo cấp hành chính Đây là thời kỳ khó khăn nhất đối với ngành Thống kê tỉnh Kon Tum: tổ chức thay đổi, số cán

bộ bị xáo trộn và giảm sút về số lượng và chất lượng, những nguyên tắc cơ bản của ngành thống kê: tính độc lập, khách quan, chính xác, kịp thời, đầy đủ không được tuân thủ, công tác chuyên môn không được thực hiện theo đúng kế hoạch và hướng dẫn của Tổng Cục

Thời kỳ 1991 – đến nay: Ngày 12 tháng 8 năm 1991 chia tỉnh

Gia Lai - Kon Tum thành Gia Lai và Kon Tum Trong thời kỳ ngành Thống kê chuyển giao nên cán bộ thiếu và phần lớn không có nghiệp

vụ chuyên môn dẫn đến hoạt động ngành Thống kê thời kỳ này không hiệu quả, không thực hiện nhiệm vụ theo chỉ đạo của ngành và không đáp ứng được yêu cầu phục vụ cho sự lãnh đạo của cấp uỷ và chính quyền địa phương các cấp

Đến năm 2010, toàn ngành Thống kê có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức: cơ cấu của ngành Thống kê tỉnh Kon Tum có 6 phòng nghiệp vụ thuộc Cục Thống kê tỉnh và 10 Chi cục Thống kê trực thuộc đặt tại 10 huyện thành phố của tỉnh

b Nhiệm vụ và quyền hạn

- Thực hiện báo cáo thống kê tình hình kinh tế - xã hội tháng, quý, năm và nhiều năm; đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và phân tích thống

kê chuyên đề theo chương trình, kế hoạch công tác của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê giao; cung cấp thông tin kinh tế - xã hội phục vụ sự lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành của lãnh đạo Đảng, Chính quyền tỉnh Kon Tum và cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân theo quy định của pháp luật

- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, cộng tác viên thống kê, thực hiện chế độ tiền lương, chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề thống

kê và các chế độ, chính sách đãi ngộ khác; thi đua, khen thưởng, kỷ luật; đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công

chức thống kê thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật và phân cấp của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH KON TUM

2.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý

Cơ cấu nguồn nhân lực Cục thống kê Kon Tum tương đối hợp lý.Số lượng nguồn nhân lực đã được phân chia về các đơn vị là Chi cục và các phòng nghiệp vụ Cục đã cân đối Chi tiết được trình bày tại bảng 2.1

Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo đơn vị công tác năm

2017 ở Cục thống kê tỉnh Kon Tum

STT Tên huyện, thành phố Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)

thống kê giao cho Số lượng nhân lực còn thiếu qua các năm thể hiện tại bảng 2.2

Bảng 2.2 Thực trạng về số lƣợng nguồn nhân lực ở Cục thống kê

Kon Tum giai đoạn 2012-2017

Trong cơ cấu nguồn nhân lực, cơ cấu nam - nữ phù hợp hay bằng nhau thể hiện sự cân bằng về mặt xã hội.Về cơ cấu nam - nữ trong cơ cấu nguồn nhân lực Cục thống kê Kon Tum cho thấy tỷ lệ

nữ đang gia tăng qua các năm cả về số lượng và tỷ lệ, bảng 2.3 chứng minh cho nhận định trên

Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính ở Cục

thống kê Kon Tum giai đoạn 2012-2017

Tum thì đây là một bất lợi trong công việc Vì khi tiếp cận với các đối tượng điều tra phải làm việc ngoài giờ hành chính, đi ban đêm, đi vào các vùng xa, vùng núi cao cho nên lao động nữ không phù hợp cho công việc điều tra này

Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo cấp Cục và cấp Chi cục, trong những năm gần đây được đẩy mạnh, thậm chí là quá nhiều, nhưng trên thực tế lại không sử dụng được, khi cần lại không có người để bổ nhiệm

2.2.2 Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực

2.2.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Về trình độ chuyên môn, phần lớn nguồn nhân lực đã tốt nghiệp đại học, cụ thể số người tốt nghiệp đại học đã tăng từ 40 người năm 2012 lên 61 người vào năm 2017, tương ứng với tỷ lệ tăng từ 63,5% lên 87,1% chiếm tỷ trọng cao nhất trong toàn Cục

Cán bộ-nhân viên có trình độ trung cấp và sơ cấp ngày càng giảm.Số người có trình độ trên đại học còn thấp tính đến năm 2017 chỉ mới có 2 người Và không có cán bộ - nhân viên nào học tập lên trình độ tiến sĩ, trong 2 năm 2013 và năm 2017 mỗi năm chỉ có 1 người tham gia học lên trình độ thạc sĩ

Bên cạnh đó, theo tiêu chuẩn của ngành thì bổ nhiệm cấp lãnh đạo Cục phải đạt trình độ thạc sĩ và ngạch công chức là Thống

kê viên chính nhưng đến nay toàn ngành của tỉnh Kon Tum số lượng đạt trình độ này còn quá khiêm tốn, vì người đạt được ngạch Thống

kê viên chính thì không có trình độ thạc sĩ và ngược lại

2.2.2.2 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động

Trong năm 2017 toàn Cục đã có 18 người được cử đi học gồm học về quản lý nhà nước và nghiệp vụ thống kê