Quản trị bán hàng Quản trị đánh giá kết quả nhân viên

Đánh giá nhân viên có thể được coi là một trong những bước quan trọng nhất trong quy trình quản lý nhân viên để có thể xem xét mức độ hoàn thành công việc, khả năng phù hợp với công việc

1 Đánh giá nhân viên là gì?

1.1 Khái niệm đánh giá nhân viên

Ngay từ khi mới có thông tin người tìm việc có lẽ bạn sẽ không thể đánh giá hết khả năng làm việc của họ Cho đến khi nhận nhân viên đó vào làm việc qua quá trình quan sát bạn mới có thể có đánh giá chính xác về nhân viên đó

Đánh giá nhân viên là hoạt động thường niên của người quản lý để theo dõi và giám sát quy trình công việc của nhân viên một cách hiệu quả Họ có hoàn thành được các tiêu chí và yêu cầu đặt ra hay không?

Điều này giúp người quản lý lập dễ dàng hơn trong việc lập kế hoạch để cải thiện chất lượng công việc, chẳng hạn như: khả năng hoàn thành công việc cũng như thái

độ làm việc

1.2 Tại sao cần đánh giá nhân viên?

Đánh giá nhân viên có thể được coi là một trong những bước quan trọng nhất trong quy trình quản lý nhân viên để có thể xem xét mức độ hoàn thành công việc, khả năng phù hợp với công việc, công ty của một nhân viên nào đó trong một khoảng thời gian nhất định để đưa ra được một chế độ khen thưởng và trừng phạt hợp lý Đây là một nhiệm vụ không thể thiếu đối với các nhà quản lý để cải thiện hiệu suất công việc, thúc đẩy nhân viên, và tạo động lực kịp thời, giúp nhân viên vượt qua những thiếu sót một cách nhanh chóng để đảm bảo tiến độ phát triển trong doanh nghiệp

Tiếp đó là đánh giá qua năng lực làm việc của họ có đúng với những gì họ thể hiện trong cv hay không Điều này sẽ cho bạn thầy nhiều điều mà ứng viên đang cố tính che dấu hay có pr quá đà về bản thân hay không Từ đó sẽ biết cách tận dụng những lợi thế mà họ sở hữu

2 Những tiêu chí đánh giá nhân viên

2.1 Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên thái độ

- Sự lạc quan

Với các chủ doanh nghiệp, nhân viên luôn có tinh thần tích cực trong công việc là những người có thể gắn bó lâu dài với công ty và luôn có sự cầu tiến trong công việc Những người này là những người đóng góp rất nhiều và mang đến cho môi trường làm việc một cách chuyên nghiệp, thân thiện và tích cực

- Trung thực

Nếu các nhân viên kinh doanh coi trung thực được xem là một bất lợi, thì riêng trong lĩnh vực quản lý thì trung thực là điều cần thiết để đánh giá chất lượng của một nhân viên Một nhân viên trung thực luôn được đánh giá cao vì họ biết sự khác biệt giữa đúng và sai, công tu phân minh để làm việc thật tốt

- Nhiệt tình

Nhiệt tình trong công việc sẽ giúp bầu không khí làm việc trở lên cấp bách và chuyên nghiệp, được khách hàng đánh giá cao Sự nhiệt tình cũng là một yếu tố mang lại kết quả tốt công việc cực kì tốt, có lợi rất lớn đối với doanh nghiệp

- Sự tôn trọng

Nhân viên làm việc bắt buộc cần phải có sự tôn trọng đối với cấp trên và đồng nghiệp của họ Sau đó, có sự tôn trọng cho khách hàng Chắc chắn không có ông chủ nào muốn có nhân viên của mình thô lỗ, cục cằn có những cư xử không đúng mực cả

- Giờ giấc

Thời gian là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá tính chuyên nghiệp của mỗi nhân viên Quản lý thời gian hiệu quả cũng là một trong những tiêu chí đánh giá nhân viên Bạn không cần phải làm việc 12-14 giờ một ngày, nhưng thời gian bạn phải làm việc phải thực sự hiệu quả Đây chính là điều mà tất cả các doanh nghiệp đều quan tâm, để ý

- Sự cẩn trọng

Chăm sóc công việc chu đáo, cẩn thận sẽ là yếu tố mang lại hiệu quả làm việc tốt, đây cũng chính là yếu tố giúp nhận được sự tin tưởng từ đồng nghiệp và cấp trên Hãy luôn thận trọng khi làm bất kì một nhiệm cụ công việc nào Đây là một thói quen cực kì quan trọng trong tất cả các vị trí công việc hiện nay Bạn nên thực hành thói quen này vì nó sẽ có lợi cho bạn ngay cả trong cuộc sống, không chỉ riêng trong công việc thôi đâu nhé!

- Thái độ cầu tiến trong công việc

Cầu tiền trong công việc chính là mong muốn hoàn thành công việc mà nhân viên muốn đạt được Khả năng thích ứng mang lại hiệu quả tích cực trong công việc, bao gồm cả tinh thần và thể chất

2.2 Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên năng lực

- Mức độ làm việc của nhân viên

- Hiệu suất của nhân viên được đánh giá dựa trên công việc và giờ làm việc của nhân viên

Trong tiêu chí này, người quản lý đánh giá tính hiệu quả trong công việc của nhân viên dựa trên KPI mà họ đặt ra để phù hợp với vị trí và công việc của từng nhân viên

- Sự phát triển trong vị trí công việc

Thông qua KPI người quản lý đặt ra những đánh giá mức độ làm việc của từng nhân viên, họ sẽ phát hiện ra được sự phát triển cụ thể riêng của mỗi nhân viên ở từng vị trí công việc

Ví dụ như:

 Nhân viên đạt được các mục tiêu trước hoặc sau giờ làm việc

 Kỳ vọng của nhân viên khi gắn bó với doanh nghiệp

Những khó khăn mà nhân viên phải đối mặt trong công việc của họ

Từ đó các nhà quản lý dễ dàng hỗ trợ hoặc đào tạo nhân viên để trở thành chuyên nghiệp và nâng cao được năng lực của họ hơn rất nhiều ở vị trí công việc đang làm

Sự phát triển của một nhân viên chính là sự phát triển của doanh nghiệp Một công

ty tạo ra được rất nhiều nhân viên giỏi, dựa trên chuyên môn của nhân viên, doanh nghiệp chắc chắn sẽ có một kết quả hoạt động kinh doanh cực kì tốt

- Kết quả hoàn thành công việc

Mức độ hoàn thành công việc cũng là một trong những nhân tố dùng để đánh giá nhân viên đây là tín hiệu cho người quản lý có thể thực hiện đánh giá tốt nhất về hiệu suất của nhân viên Thông qua tiêu chí này những nhà quản lý sẽ đưa ra được những kế hoạch đào tạo phù hợp và những chính sách giúp nâng cao năng lực nhân viên tốt nhất Từ đó trình độ làm việc của họ sẽ được nâng lên một tầm cao mới

2.3 Tiêu chí đánh giá nhân viên theo hình thức

- Đánh giá từ cấp cao tới cấp thấp

Người quản lý phải trực tiếp đánh giá cấp dưới của họ, họ cần phải thống nhất, đồng ý về kế hoạch phát triển của nhân viên Công việc này được thực hiện trong các phòng ban, chủ yếu là trong sự tương tác giữa nhân viên và quản lý trực tiếp của họ

- Đánh giá nhân viên ngang cấp

Đây là cách đồng nghiệp, hay những người nắm giữ ở những vị trí tương đương nhau sẽ thực hiện đánh giá Việc đánh giá này dựa trên tính khách quan của các thành viên trong doanh nghiệp

- Đánh giá nhân viên toàn diện

Đánh giá này sẽ được thực hiện thông qua nhận xét từ phía khách hàng, những người quản lý, đồng nghiệp về một nhân viên Cách đánh giá này sẽ là tiêu chí toàn diện nhất cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp để hiểu rõ hơn về nhân sự của họ

2.4 Tiêu chí đánh giá nhân viên theo mục tiêu

Đánh giá theo mục tiêu hành chính

Nhân viên được đánh giá dựa trên hệ thống KPI, chủ yếu đánh giá tính hiệu quả công việc của nhân viên nhằm đưa ra được chính sách khen thưởng, đề bạt, hay sa thải thích hợp nhất

- Đánh giá theo mục tiêu phát triển

Cũng dựa trên hệ thống KPI để hiểu mục tiêu phát triển ngắn hạn/dài hạn của nhân viên, biết nguyện vọng gắn bó của nhân viên, tìm hiểu quy trình giao dịch, xử lý với công việc, hay nhân viên gặp khó khăn, cần sự giúp đỡ gì từ cấp trên, thông qua đó người quản lý sẽ đưa ra chiến lược phát triển, giúp nhân viên đạt được mục tiêu cao nhất trong công việc Đồng thời, sự phát triển của nhân viên cũng chính là

sự phát triển của doanh nghiệp

- Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành công việc

Đánh giá này dựa trên nhiệm vụ, vai trò của mỗi nhân viên, thông qua đó doanh nghiệp sẽ có một chính sách đào tạo, hay tuyển chọn nhân viên một cách hiệu quả nhất Mỗi vị trí đều có trách nhiệm riêng, phù hợp với từng yêu cầu của công việc Dựa trên các tiêu chí đo lường hiệu suất được giao hàng tháng, hàng quý

mà người quản lý có thể nắm bắt được những nhân viên có năng lực thực sự, nhân viên cần được đào tạo thêm

3 Quy trình đánh giá nhân viên cụ thể

3.1 Xây dựng chi tiết bảng mẫu đánh giá

Đánh giá kết quả nên được tiến hành một cách công bằng, nhất quán và khách quan

để bảo vệ lợi ích của người lao động tối đa nhất Một cách để đảm bảo tính nhất quán là sử dụng một mẫu chuẩn hóa, tập trung vào một số yếu tố Bạn không cần phải bao gồm mọi chi tiết về hiệu suất của một số cá nhân trong một đánh giá Với vị trí nhân viên, biểu mẫu đánh giá phải bao gồm các yếu tố sau đây: kiến thức chuyên môn, kỹ năng, chất lượng công việc, khối lượng công việc, thói quen và thái độ Trong mỗi yếu tố này bạn cần phải xây dựng được một thang điểm cụ thể (như quá thấp đối với yêu cầu, dưới mức yêu cầu, đạt mức yêu cầu, vượt yêu cầu, vượt xa yêu cầu ) Nên nhớ với thang điểm này bạn cũng cần để chừa ra một khoảng trống để làm rõ nguyên nhân vì sao bạn lại chấm điểm cho họ ở mức đó

Ở các vị trí quản lý, ngoài khả năng thực hiện tốt nhiệm vụ , thì cũng cần phải đưa

ra thang điểm để đánh giá những kỹ năng lãnh đạo như khả năng làm việc với con người, tạo ra động lực, phương hướng, tư duy chiến lược, phối hợp với đội ngũ và khả năng giải quyết vấn đề Bạn có thể tạo biểu mẫu đánh giá cho nhóm quản lý hoặc thêm một phần dành riêng cho nhóm quản lý trong biểu mẫu chuẩn

3.2 Xây dựng những chỉ số đánh giá nhân viên

Việc xác định các chỉ số hoạt động này sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian và công sức trong việc hoàn thành mẫu đánh giá nhân viên của bạn Bạn chỉ cần nhìn vào dữ liệu thì tất cả các kết quả đều được thể hiện một cách rõ ràng

Nếu bạn đã có một mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí (mà bạn chắc chắn sẽ làm), thì bạn đã thực hiện bước đầu tiên trong việc xây dựng một chỉ số đánh giá nhân viên chuẩn Nói một cách đơn giản, những con số này dựa trên mô tả công việc, tùy thuộc vào từng loại công việc mà mà đó sẽ là nhiệm vụ yêu cầu chất lượng hoặc số lượng

Để xác định các chỉ số và phát triển những chỉ tiêu giúp đánh giá nhân viên chuẩn

và chính xác nhất thì bạn cần phải thực hiện những bước như sau:

+ Xem lại mô tả công việc của từng vị trí

+ Xác định vị trí của các yêu cầu, nhiệm vụ chính để có thể giúp đo lường chính xác

+ Làm việc với nhân viên của từng vị trí và quản lý các phòng ban để thu thập thông tin định lượng; kiểm tra mô hình quá khứ; sau đó nó thống nhất các chỉ số cũng như các mục tiêu cho bộ phận

+ Theo dõi sát sao tiến độ thực hiện theo đúng chỉ tiêu của nhân viên

3.3 Ra quyết định nghiệm thu

Mục tiêu cuối cùng trong việc đánh giá ứng cử viên là quá trình nghiệm thu Do

đó, trước khi triển khai hệ thống đánh giá nhân viên, hãy đảm bảo mọi người hiểu

về cách thức nghiệm thu như thế nào: cách nhận xét, cách thực hiện, tạo sự thảo luận giữ các nhân viên với nhau

Một số mẹo cho người chỉ đạo cuộc nghiệm thu:

Hãy xem xét cả hai điểm mạnh và điểm yếu, xảy ra trường hợp nhân viên cảm thấy

bị xúc phạm hoặc quá tự tin

Đề xuất rõ ràng hướng cải thiện Khi đưa ra đề xuất cho nhân viên về điểm yếu của

họ, hãy đảm bảo việc nhân viên của bạn sẽ biết được cách cải thiện chính mình và

sự hỗ trợ của bạn đối với họ như thế nào

Ví dụ, nếu bạn thấy rằng một nhân viên thường nói chuyện gay gắt với một đồng nghiệp và thiếu kiên nhẫn với khách hàng, hãy nói cho họ biết một số sai lầm của

họ Sau đó cung cấp cho họ các giải pháp, chẳng hạn như tham gia vào vai diễn, hoặc hội thảo /chuyên đề về cải thiện kỹ năng giao tiếp hay về kỹ năng chăm sóc khách hàng

Làm rõ cho nhân viên của bạn biết ranh giới là gì, cái gì là cần thiết để sửa đổi, và sau đó phát triển một kế hoạch để theo dõi sự cải tiến và đánh giá lại nhân viên

Khuyến khích những ý kiến phản hồi của nhân viên: Sau khi đánh giá, khuyến khích nhân viên đề xuất và đưa ra ý kiến của chính mình: Họ đồng ý hoặc không đồng ý với đánh giá của bạn, họ đề nghị gì? Và có những ý kiến gì giúp cải thiện quá trình hay không?

Ví dụ, bạn có thể nói với nhân viên như sau: "Có vẻ như bạn thường mất kiên nhẫn với khách hàng khi số lượng khách phục vụ quá lớn Nhưng chúng ta phải thấy rằng tình huống như vậy là không thể tránh khỏi Bạn có thể đưa ra gợi ý rằng chúng ta nên xử lý tình huống này như thế nào là hiệu quả nhất hay không? "

Bằng cách này, bạn không chỉ giúp nhân viên cải thiện bản thân mà còn giúp các bên hiểu nhau hơn rất nhiều trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp

3.4 Xây dựng chính sách cùng các chế độ thưởng phạt

Với một số tình huống, mặc dù có một hệ thống đánh giá và thảo luận để cải thiện, vẫn có những nhân viên tiếp tục hoạt động không hiệu quả Trong những tình huống đó, bạn sẽ cần đưa ra những chính sách khen thưởng hay phạt rõ ràng Các chính sách này cần liệt kê các biện pháp mà nhóm quản lý nguồn nhân lực sẽ thực hiện trong trường hợp không có dấu hiệu cải thiện (cảnh báo, xem xét hoặc đình chỉ) hoặc thưởng tiền nếu nhân viên đạt sự tiến bộ rõ rệt

3.5 Lập kế hoạch nghiệm thu

Một khi bạn đã phát triển một hệ thống đánh giá nhân viên bao gồm các hình thức đánh giá, quy tắc và chính sách, bạn chỉ cần thực thi triển khai theo như kế hoạch

mà thôi Một số doanh nghiệp chấp nhận cho phép nghiệm thu tất cả các nhân viên cùng một lúc trong năm; trong khi những người khác có thể nghiệm thu trong vòng

30 ngày sau một thời gian làm việc nhất định của nhân viên Bất kể bạn quyết định khi nào làm bài nghiệm thu thì cũng cần luôn đảm bảo rằng những công việc này luôn được thực hiện đúng thời hạn để không gây ảnh hưởng tới hoạt động chung của doanh nghiệp Có một đánh giá nhân sự rõ ràng là một phần không thể thiếu trong quản lý nguồn nhân lực Nếu nó có thể được thực hiện hiệu quả, nó sẽ đảm bảo sự công bằng và minh bạch; thúc đẩy tăng trưởng và đóng góp và việc nâng cao hiệu quả làm việc của doanh nghiệp rất lớn