Luận văn thạc sỹ - Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tạo động lực cho người lao động là hoạt động quan trọng và cần thiết trong tất cả các tổ chức. Đặc biệt, trong tổ chức nhà nước khi cơ chế vận hành là nguyên nhân chính dẫn đến sự trì trệ của người lao động, thì vấn đề tạo động lực lại càng cấp thiết. Để giải quyết vấn đề trên, cần phát triển được nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của kinh tế thị trường trong thời kì mới, thu hút được người lao động có trình độ và năng lực vào làm việc trong tổ chức nhà nước, nguồn nhân lực gắn bó, tâm huyết với nghề... Một trong những yêu cầu đặt ra cho tổ chức đó là phải tạo động lực cho người lao động. “Viện Kinh tế xây dựng là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Xây dựng, thực hiện các chức năng: nghiên cứu chiến lược và cơ chế, chính sách về kinh tế và thị trường trong hoạt động đầu tư xây dựng, nghiên cứu khoa học, thông tin, đào tạo, hợp tác quốc tế và thực hiện các hoạt động tư vấn về kinh tế và thị trường trong các lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ”. Thực hiện các chức năng trên, Viện Kinh tế xây dựng không những cần có một lực lượng cán bộ công chức, viên chức có năng lực, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn phải có tâm huyết với sự nghiệp phát triển của Viện cả trong ngắn hạn và trong dài hạn. Nhìn chung, trong những năm qua, cán bộ của Viện đã có những đóng góp quan trọng đối với quá trình phát triển của Viện cũng như Bộ Xây dựng. Viện luôn là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học công nghệ của Bộ Xây dựng; đồng thời cũng là địa chỉ tư vấn thẩm tra các công trình dự án tin cậy của các chủ đầu tư trong cả nước. Tuy nhiên, chất lượng công việc của cán bộ, công chức, viên chức chưa cao mặc dù nhiều người đã được đào tạo và đào tạo lại. Một số lao động vẫn chưa thực sự gắn bó với Viện và vẫn chưa nỗ lực hết mình để nâng cao chất lượng công việc của mình tại Viện. Xuất phát từ thực tế nêu trên, tác giả đã chọn nội dung “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Động lực trong lao động là một phần quan trọng nâng cao năng suất lao động, hiệu quả lao động. Tạo động lực cho người lao động được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm và cũng thu hút nhiều nhà khoa học nghiên cứu vấn đề này. 2.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước Có rất nhiều học thuyết của các nhà khoa học đã nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động từ cách đây hàng thập niên trở về trước. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: Học thuyết nội dung với cách tiếp cận theo nhu cầu của người lao động như Maslow, Herzberg … hay nhóm học thuyết quá trình với cách tiếp cận theo hành vi của người lao động như Adams, Vroom, Skinner … - Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian cho công việc gia đình). - Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết” với mục đích nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. 2.2. Các công trình nghiên cứu trong nước - Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nâng cao động lực làm việc cho người lao động ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam. - Tác giả Vũ Thị Uyên (2008), Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đề tài luận án tiến sỹ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội hiện nay”. Trong luận án, tác giả đã tiếp cận từ góc độ nhu cầu của lao động quản lý. Trong nội dung tác giả phân tích nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động của lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước để đưa ra các vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động. Từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. - Tác giả Đỗ Tuyết Nhung (2015), Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đề tài luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần nhà rẻ 24h”. Trong phần cơ sở lý thuyết tác giả đã chỉ ra bản chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Tiếp theo, tác giả cũng nêu ra sự cần thiết phải tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động ở các doanh nghiệp Việt Nam. Nhược điểm là phần lý thuyết khá dài, việc đi sâu phân tích các học thuyết là không cần thiết mà nên kết hợp nội dung các học thuyết với công tác tạo động lực. Phần thực trạng, tác giả phân tích chưa sâu công tác tạo động lực làm việc tại công ty, chưa bám sát công tác tạo động lực lao động đã nêu ở phần lý thuyết. Các giải pháp đưa ra chưa thật sự hữu ích, còn nặng về mặt lý thuyết. - Tác giả Bùi Lan Anh (2015), Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đề tài luận văn thạc sỹ: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đào tạo và ứng dụng Aprotrain”. Trong phần cơ sở lý thuyết tác giả đã nêu các vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động; lồng ghép việc vận dụng hai học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow và học thuyết công bằng của J.Stacy Adams vào các nội dung tạo động lực như: phân tích công việc và nhiệm vụ rõ ràng, công bằng khách quan trong việc đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá, sử dụng các biện pháp kích thích tài chính và tinh thần. Tuy nhiên, việc vận dụng hai học thuyết trên của tác giả để lý giải các nội dung tạo động lực cho người lao động vẫn chưa đầy đủ và thuyết phục. Đến phần thực trạng tác giả đã phân tích và đánh giá khá đầy đủ về các nội dung của công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần Đào tạo và ứng dụng Aprotrain, chỉ rõ các kết quả, hạn chế và nguyên nhân của công tác tạo động lực. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty mình như hoàn thiện công tác tiền lương, hoàn thiện công tác khen thưởng, hoàn thiện hệ thống chế độ, chính sách, hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và tổng quan lại các công trình nghiên cứu liên quan đến các hoạt động tạo động lực cho người lao động, tác giả nhận thấy các đề tài nghiên cứu đều dựa trên một vài học thuyết về động lực, từ đó phân tích đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại một đơn vị cụ thể và đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động trong đơn vị. Các tác giả đều tiến hành điều tra, phỏng vấn bằng bảng hỏi để thu thập thông tin phục vụ việc phân tích đánh giá thực trạng. Đây là những nội dung đã được các tác giả trước thống nhất và có thể kế thừa trong luận văn. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động gồm: các yếu tố thuộc về tổ chức, các yếu tố thuộc về công việc, các yếu tố thuộc về bản thân người lao động và các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài. Biện pháp tạo động lực cho người lao động có thể là các biện pháp tài chính: tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi xã hội; có thể là các biện pháp phi tài chính: thiết kế lại công việc, đánh giá thực hiện công việc, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến… Tuy nhiên, hiện nay theo nhiều nhà nghiên cứu và thực tế điều tra tại đơn vị, tác giả nhận thấy rằng khi tạo động lực cho người lao động cần quan tâm tới nhu cầu của người lao động hiện nay là gì, xác định đúng nhu cầu và từng bước làm thỏa mãn các nhu cầu cho người lao động để cho họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất. Vì vậy, khi viết về đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng”, tác giả định hướng nghiên cứu đề tài như sau: trong phần lý thuyết, tác giả chỉ ra mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích, động lực và tạo động lực. Tiếp theo, tác giả sẽ lồng ghép việc vận dụng các lý thuyết về động lực (Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow, Học thuyết hai yếu tố Hezberg, Học thuyết công bằng J.Stacy Adam, Học thuyết tăng cường tích cựu B.F.Skinns) vào các hoạt động tạo động lực cho người lao động như: Xác định nhu cầu của người lao động, xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu cho người lao động và triển khai các biện pháp tạo động lực lao động. Trong phần thực trạng, tác giả sẽ đi phân tích và đánh giá nhu cầu của người lao động hiện nay là gì, hoạt động tạo động lực cho người lao động đã thực hiện đến đâu, người lao động đánh giá như thế nào về hoạt động tạo động lực tại đơn vị. Từ đó chỉ ra các kết quả đạt được và hạn chế trong hoạt động tạo động lực hiện nay của đơn vị. Trong phần giải pháp, tác giả sẽ căn cứ vào nhu cầu hiện tại của người lao động từ đó đưa ra các biện pháp nào trước và biện pháp nào sau nhằm phù hợp với nhu cầu của người lao động trong giai đoạn tới. Mặt khác, đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng” hiện nay chưa có tác giả nào nghiên cứu. Tác giả khẳng định, luận văn sau khi hoàn chỉnh sẽ mang giá trị thực tiễn to lớn, đặc biệt trong việc quản trị nhân lực nói chung và quản trị lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng nói riêng. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng nhằm rút ra những ưu nhược điểm, nguyên nhân làm hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Trên cơ sở đó đề xuất các biện pháp có tính khả thi nhằm tạo động lực cho người lao động tại Viện, thúc đẩy tinh thần làm việc người lao động, tạo sự gắn bó giữa người lao động với Viện. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Thứ nhất, hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hoạt động tạo động lực lao động. Nhằm xây dựng khung lý thuyết về hoạt động tạo động lực. - Thứ hai, phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực. Từ đó, rút ra ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân và hạn chế của việc tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng trên cơ sở mô hình đã lựa chọn. - Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Viện trong thời gian tới. 4. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Là các hoạt động “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng” 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng - Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2015 – 2018 và đưa ra các giải pháp tạo động lực thời gian tới. 5. Phương pháp nghiên cứu Quy trình tiến hành: Tìm hiểu thực trạng các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của người lao động: yếu tố thuộc về cá nhân người lao động, yếu tố thuộc về bản chất công việc, các yếu tố thuộc về tổ chức. Qua phân tích, tìm hiểu, các văn bản, quy chế của Viện, đánh giá của người lao động thông qua kết quả của việc điều tra bằng bảng hỏi, nhằm tìm ra vấn đề tồn đọng hay những mong muốn của người lao động để có giải pháp phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động. Các nguồn dữ liệu cần thu thập: Thu thập dữ liệu có liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu từ các tài liệu sẵn có hoặc thông tin có được từ bảng hỏi về Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng. - Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm nguồn dữ liệu bên trong đơn vị (Báo cáo tài chính của Viện, Báo cáo tổng kết hàng năm, Quy chế tổ chức hoạt động, Quy chế chi tiêu nội bộ,…) và nguồn dữ liệu bên ngoài (Các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, sách tham khảo, giáo trình chuyên ngành, internet, các chuyên đề viết về tạo động lực cho người lao động). - Nguồn dữ liệu sơ cấp: Điều tra việc tạo động lực cho người lao động tại Viện thông qua bảng hỏi Cách thức thu thập dữ liệu: - Thu thập dữ liệu từ các văn bản quy phạm pháp luật nhà nước về chế độ tiền lương, trợ cấp, phụ cấp,… - Lấy dữ liệu từ các tài liệu nghiên cứu, giáo trình, sách báo,… các luận văn có liên quan đến vấn đề mình đang nghiên cứu. - Lấy dữ liệu từ internet nhưng phải qua khâu kiểm định mức độ tin cậy, chính xác của thông tin. - Lấy dữ liệu từ báo cáo tổng kết hoạt động của Viện, Quy chế chi tiêu nội bộ, Báo cáo tài chính… - Thu thập các dữ liệu định tính bằng bảng hỏi người lao động trong Viện. Để có thể đánh giá chính xác hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng, tác giả đã tiến hành điều tra mẫu 100 người lao động của Viện và thu về được 92 phiếu khảo sát hợp lệ [Phụ lục 2]. Thời gian tiến hành thu thập thông tin bảng hỏi được tiến hành từ ngày 08/6/2018 đến ngày 28/6/2018. Bên cạnh đó, tác giả cũng tìm hiểu thêm về các Viện nghiên cứu thuộc Bộ Xây dựng để có thể so sánh, tham khảo qua đó có sơ sở nhằm đưa ra các giải pháp tối ưu, thích hợp hơn cho hoạt động tạo động lực của Viện. Từ đó, giúp Viện hoàn thiện hơn trong công tác tạo động lực. Phương pháp phân tích dữ liệu, gồm: - Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả điều tra dưới dạng bảng hỏi để thu thập ý kiến của người lao động về tạo động lực tại Viện, nhu cầu của người lao động về công việc. Tác giả tiến hành điều tra mẫu 100 người lao động tại Viện và thu về được 92 phiếu hợp lệ. - Phương pháp thống kê, phân tích: Tác giả thu thập số liệu thứ cấp thông qua các tài liệu của Viện về các quyết định về lịch sử hình thành, về quy chế tổ chức, công tác khen thưởng, phúc lợi, các báo cáo tổng kết, phương hướng phát triển… sử dụng các số liệu này để phân tích, so sánh từ đó rút ra các kết luận. - Phương pháp so sánh đánh giá, khảo sát thực tế: Qua các số liệu thu thập được và các chỉ số phân tích, so sánh kết quả đạt được. Công cụ xử lý và phân tích dữ liệu: - Các số liệu định lượng thu thập được từ các nguồn sẽ được kiểm tra và làm sạch, sau đó các dữ liệu sẽ được tập hợp lại vào bản excel để thống kê và phân tích. - Các dữ liệu định tính được thu thập từ bảng hỏi sẽ được tác giả tập hợp lại và tính toán các kết quả bằng phần mềm excel. - Các công thức toán học sử dụng: công thức tính trung bình cộng, tính trung bình có trọng số, tính điểm bình quân… 6. Kết cấu của luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại đơn vị sự nghiệp Chương 2: Đánh giá thực trạng các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng Chương 3: Giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật.Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện vàkhông vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Luận văn: “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây

dựng - Bộ Xây dựng” là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của

Lời đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các quý thầy côgiáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực – Trường Đại học Kinh tếquốc dân, đặc biệt là cô giáo hướng dẫn PGS.TS.Vũ Thị Mai đã tận tình chỉ bảo,hướng dẫn, động viên, khích lệ và giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này.

Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến toàn thể quý thầy côViện Đào tạo Sau Đại học - Trường Đại học Kinh tế quốc dân đã tận tìnhtruyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhấttrong suốt quá trình tác giả tham gia học tập tại trường, đặc biệt là trong giaiđoạn thực hiện luận văn

Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị em, bạn bè đồngnghiệp của tác giả tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng đã tạo điều kiệngiúp đỡ, cung cấp số liệu để tác giả có thể hoàn thành tốt luận văn này

Trân trọng cảm ơn!

HỌC VIÊN

Lương Thị Ngọc Lan

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU - HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN i

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP 10

1.1 Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động .10

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 10

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 13

1.2 Một số học thuyết tạo động lực 19

1.2.1 Học thuyết Hệ thống nhu cầu của Maslow 19

1.2.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg 21

1.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner 23

1.2.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams 24

1.3 Nội dung tạo động lực lao động cho người lao động 25

1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động 25

1.3.2 Thiết kế các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu cho người lao động 27

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN KINH TẾ XÂY DỰNG - BỘ XÂY DỰNG 37

2.1 Giới thiệu chung về Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng 37

2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng

42

2.1.3 Một số lĩnh vực hoạt động chính của Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng 46

2.2 Phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng 46

2.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động 46

2.2.2 Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng 51

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN KINH TẾ XÂY DỰNG – BỘ XÂY DỰNG 70

3.1 Phương hướng phát triển của Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng .70

3.1.1 Mục tiêu phát triển 70

3.1.2 Phương hướng tạo động lực cho người lao động 70

3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng 71

3.2.1 Tiến hành xác định nhu cầu của từng nhóm đối tượng lao động trong đơn vị làm căn cứ để đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp .71

3.2.2 Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động 72

KẾT LUẬN 81

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 PHỤ LỤC

BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực theo trình độ giai đoạn từ 2015 - 2018 42

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính năm 2018 43

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 45

Bảng 2.4: Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc 46

Bảng 2.5: Thứ hạng nhu cầu của người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng .49 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về công tác tiền lương 54

Bảng 2.7: Đánh giá của người lao động về khen thưởng 56

Bảng 2.8: Phúc lợi của Viện Kinh tế xây dựng 60

Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động về công tác phúc lợi 60

Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về công việc đang đảm nhận 64

Bảng 2.11: Mức hài lòng về công tác đánh giá thực hiện công việc 66

Bảng 2.12: Mức hài lòng của người lao động về đào tạo và thăng tiến 68

Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về môi trường và điều kiện làm việc 69 HÌNH Hình 1.1: Hệ thống tháp nhu cầu của Maslow 20

Hình 1.2: Lợi ích của việc phân tích công việc 32

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Viện Kinh tế xây dựng 41

Hình 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính 44

Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 45

TÓM T T LU N VĂN ẮT LUẬN VĂN ẬN VĂN

Đơn vị sự nghiệp hoạt động hiệu quả cần thiết phải tiến hành sắp xếp,tinh gọn bộ máy cơ cấu tổ chức và tăng cường chất lượng nguồn nhân lực.Việc tạo động lực cho người lao động có tầm quan trọng đặc biệt, vì ngườilao động là nhân tố quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của tổchức Người lao động không có động lực làm việc hoặc thiếu động lực làmviệc sẽ gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực

Cải cách khu vực công sẽ không đạt được hiệu quả nếu người lao độngkhông có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc Trình độ, năng lực củangười lao động đạt được do rèn luyện, tu dưỡng còn động lực làm việc mộtphần phải do tổ chức khuyến khích Người lao động có năng lực, trình độchưa hẳn đã làm cho hiệu quả hoạt động của tổ chức tăng cao nếu bản thânngười lao động thiếu động lực làm việc Nâng cao hiệu quả hoạt động, tổchức cần phải quan tâm tạo động lực cho người lao động

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động: Năng suất laođộng; Kỷ luật lao động; Tỷ lệ người lao động thôi việc; mức độ hài lòng củangười lao động với công việc

Tạo động lực cho người lao động không chỉ nhằm vào việc tăng năngsuất lao động mà còn thông qua đó giúp người lao động gắn bó lâu dài với

cơ quan, giúp cơ quan duy trì được lực lượng lao động có trình độ, có tâmhuyết với cơ quan, nâng cao vị trí cũng như khả năng cạnh tranh của cơ quanvới đơn vị cùng ngành khác

Viện Kinh tế xây dựng được thành lập vào ngày 19/4/1974, hoạt độngtrong lĩnh vực xây dựng như nghiên cứu đầu tư xây dựng, định giá xâydựng, tư vấn, thẩm tra dự án… Trải qua hơn 40 năm phát triển, hiện nayViện đã khẳng định được vị trí của mình trong lĩnh vực xây dựng

Luận văn đã tổng hợp một số đề tài nghiên cứu của các tác giả về tạo độnglực lao động Đó là các đề tài của các tác giả Vũ Thị Uyên, tác giả Đỗ TuyếtNhung, tác giả Bùi Lan Anh về công tác tạo động lực cho người lao động

Luân văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận về tạo động lực, đó làcác khái niệm cơ bản về động lực lao động, tạo động lực lao động, biện pháptạo động lực bao gồm các biện pháp kích thích vật chất và các biện phápkích thích tinh thần, tìm hiểu một số học thuyết của các tác giả nổi tiếng vềtạo động lực lao động, như học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, họcthuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg Trên cơ sở lý thuyết này, luận văn đãchỉ ra hệ thống nhu cầu của người lao động, các biện pháp kích thích vật chất

và biện pháp kích thích tinh thần Bên cạnh đó, trong chương 1 luận văn cũngchỉ rõ những yếu tố tác động đến việc tạo động lực lao động, bao gồm các yếu

tố thuộc về cá nhân người lao động, các yếu tố thuộc về tổ chức , các yếu tốthuộc về bản thân công việc và các yếu tố thuộc về môi trường, xã hội Trongtất cả các yếu tố đó thì yếu tố thuộc về cá nhân người lao động vẫn là nềntảng, có ảnh hưởng mạnh mẽ và chi phối đến động lực làm việc của họ, còncác yếu tố thuộc về tổ chức, môi trường có vai trò tác nhân, ảnh hưởng giántiếp đến hành vi của người lao động

Công tác tạo động lực có vai trò ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của tổchức, xã hội và cá nhân người lao động Tạo động lực chính là giúp người laođộng hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng thu nhập lao động Tạođộng lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn

ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của tổ chức Ngoài ra, tạo độnglực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, góp phần xây dựng mốiquan hệ tốt đẹp giữa người lao động với nhau, giữa người lao động với tổ chức,qua đó góp phần xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh Động lực lao động giúp

cá nhân có thể tiến tới các mục đích của mình, thỏa mãn được các nhu cầu đặt ratrong cuộc sống, làm phong phú hơn cuộc sống tinh thần của bản thân và dầnhình thành nên những giá trị xã hội mới cho cuộc sống hiện đại Mặt khác, độnglực lao động còn gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sựphát triển của các tổ chức kinh doanh

Sau khi giới thiệu sơ lược về Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng, cơcấu tổ chức, lĩnh vực hoạt động, chỉ ra đặc điểm của người lao động theo trình

độ học vấn, giới tính, tuổi, đặc thù lao động của Viện trong giai đoạn nghiên

cứu, tác giả đã tiến hành phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực chongười lao động tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng.

Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tác giả đã sử dụngphương pháp phân tích mô tả Để có được thông tin về thực trạng công tác tạođộng lực ở Viện, tác giả đã tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các tàiliệu, hồ sơ lưu trữ của Viện, điều tra khảo sát để thu thập được các dữ liệu sơcấp Dựa trên số liệu thu thập được, qua phân tích, tổng hợp, đánh giá, luậnvăn đã đi vào phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực theo hai nhóm biệnpháp kích thích tài chính (tiền lương, khen thưởng, phúc lợi) và nhóm biệnpháp kích thích phi tài chính (phân tích và thiết kế lại công việc, đánh giáthực hiện công việc, đào tạo và thăng tiến, môi trường và điều kiện lao động)

Qua quá trình phân tích thực trạng tạo động lực tiếp cận theo hướngxác định nhu cầu của người lao động, tác giả nhận thấy việc tạo động lực laođộng tại Viện Kinh tế xây dựng cũng đạt được những kết quả nhất định môitrường và điều kiện làm việc của người lao động, đặc biệt là phúc lợi đã đượcViện thực hiện rất tốt

Bên cạnh những mặt tích cực đạt được là những hạn chế còn tồn tại cầnkhắc phục kịp thời Đầu tiên, công tác lương vẫn còn áp dụng theo thang bảnglương của nhà nước theo hệ số và thâm niên công tác nên tiền lương vẫn cònmang tính cào bằng giữa những người có trình độ và người không có trình độ;mức tiền lương mà cán bộ, công nhân viên được nhận tương đối thấp chỉ đápứng được những nhu cầu tối thiểu trong khi đó nhu cầu của con người ngàycàng được nâng cao, đồng tiền càng ngày càng mất giá trị Thứ hai, cơ chếthưởng chưa thực sự khuyến khích được người lao động, tiêu chí xét thưởngchưa rõ ràng, việc khen thưởng chưa kịp thời, phần thưởng mang tính hìnhthức, Viện chưa xây dựng được nhiều hình thức thưởng phong phú Thứ ba, làviệc phân tích và thiết kế lại công việc còn tiến hành sơ sài, bố trí công việccòn bị chồng chéo, kiêm nhiệm, không theo năng lực sở trường của người laođộng Thứ tư, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc chưa bài bản, khoahọc và mang tính cào bằng Nguyên nhân chính là do Viện chưa xây dựngmột bản đánh giá kết quả thực hiện công việc cụ thể cho người lao động, hệ

thống các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể Thứ năm là về công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tuy có được chú trọng những chưa lên kế hoạch

cụ thể, việc đào tạo chưa được xây dựng bài bản, về phía Viện thường thụđộng chủ yếu là người lao động đề xuất Chất lượng đào tạo chưa thực sựnhư mong muốn, ngươi lao động chưa có được nhiều cơ hội thăng tiến …

Từ những mặt còn hạn chế, luận văn đã đề xuất một số giải pháp cảithiện hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xâydựng - Bộ Xây dựng Thứ nhất, Viện cần hoàn thiện công tác tạo động lựcthông qua tiền lương Viện cần ban hành quy chế lương dịch vụ thành văn bản

và phổ biến đến toàn thể người lao động Quy chế cần phải rõ ràng, minhbạch thì tinh thần và động lực của người lao động càng cao Đây là giải phátthúc đẩy động lực lao động vô cùng hữu hiệu

Thứ hai, Viện cần hoàn thiện công tác khen thưởng Khen thưởng phảicông bằng, khách quan, đúng lúc, kịp thời, mức thưởng phải đủ lớn để có thểkích thích người lao động Nên đa dạng hình thức thưởng và cần tiến hànhnghiêm túc để thể hiện sự tôn vinh của Viện đối với người lao động đượcthưởng Thứ ba, Viện nên thường xuyên tiến hành, kiểm tra, rà soát các côngviệc và phân tích lại công việc để đáp ứng những yêu cầu thay đổi của xã hội.Thứ tư, Viện cần xây dựng bản đánh giá kết quả thực hiện công việc cụ thể,các tiêu chí đánh giá phải khách quan, rõ ràng, thể hiện và phản ánh đúngnăng lực cá nhân của mỗi người lao động, là cơ sở để Ban lãnh đạo cất nhắctrong việc xét thưởng, nâng lương hàng năm Thứ năm, Viện cần chú trọngđến việc hoàn thiện công tác đào tạo và thăng tiến Giải pháp này giúp Viện

có được đội ngũ nhân lực có chất lượng cao và phát triển được năng lực tiềmtàng của cá nhân người lao động, khuyến khích người lao động làm việc, giúp

họ phấn đấu để có sự thăng tiến trong công việc Từ những giải pháp được đềxuất trong luận văn, tác giả hy vọng rằng có thể đóng góp một phần công sứccủa mình giúp Ban lãnh đạo Viện trong việc hoàn thiện công tác tạo động lựccho người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, giúpViện ngày càng pháp triển hơn nữa

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Tạo động lực cho người lao động là hoạt động quan trọng và cần thiếttrong tất cả các tổ chức Đặc biệt, trong tổ chức nhà nước khi cơ chế vận hành lànguyên nhân chính dẫn đến sự trì trệ của người lao động, thì vấn đề tạo động lựclại càng cấp thiết Để giải quyết vấn đề trên, cần phát triển được nguồn nhân lựcđáp ứng được yêu cầu của kinh tế thị trường trong thời kì mới, thu hút đượcngười lao động có trình độ và năng lực vào làm việc trong tổ chức nhà nước,nguồn nhân lực gắn bó, tâm huyết với nghề Một trong những yêu cầu đặt racho tổ chức đó là phải tạo động lực cho người lao động

“Viện Kinh tế xây dựng là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Xây dựng, thực hiện các chức năng: nghiên cứu chiến lược và cơ chế, chính sách

về kinh tế và thị trường trong hoạt động đầu tư xây dựng, nghiên cứu khoa học, thông tin, đào tạo, hợp tác quốc tế và thực hiện các hoạt động tư vấn về kinh tế và thị trường trong các lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ” Thực hiện

các chức năng trên, Viện Kinh tế xây dựng không những cần có một lựclượng cán bộ công chức, viên chức có năng lực, có trình độ chuyên mônnghiệp vụ còn phải có tâm huyết với sự nghiệp phát triển của Viện cả trongngắn hạn và trong dài hạn Nhìn chung, trong những năm qua, cán bộ củaViện đã có những đóng góp quan trọng đối với quá trình phát triển của Việncũng như Bộ Xây dựng Viện luôn là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực nghiêncứu khoa học công nghệ của Bộ Xây dựng; đồng thời cũng là địa chỉ tư vấnthẩm tra các công trình dự án tin cậy của các chủ đầu tư trong cả nước Tuynhiên, chất lượng công việc của cán bộ, công chức, viên chức chưa cao mặc

dù nhiều người đã được đào tạo và đào tạo lại Một số lao động vẫn chưa thực

sự gắn bó với Viện và vẫn chưa nỗ lực hết mình để nâng cao chất lượng côngviệc của mình tại Viện

Xuất phát từ thực tế nêu trên, tác giả đã chọn nội dung “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng” làm đề tài

nghiên cứu cho luận văn của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Động lực trong lao động là một phần quan trọng nâng cao năng suất laođộng, hiệu quả lao động Tạo động lực cho người lao động được các nhà quản lýđặc biệt quan tâm và cũng thu hút nhiều nhà khoa học nghiên cứu vấn đề này

2.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Có rất nhiều học thuyết của các nhà khoa học đã nghiên cứu về vấn đềtạo động lực cho người lao động từ cách đây hàng thập niên trở về trước Cácnhà nghiên cứu đã chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khácnhau: Học thuyết nội dung với cách tiếp cận theo nhu cầu của người lao độngnhư Maslow, Herzberg … hay nhóm học thuyết quá trình với cách tiếp cậntheo hành vi của người lao động như Adams, Vroom, Skinner …

- Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phântích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công

và khu vực tư” Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về độnglực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân.Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ

và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời giancho công việc gia đình)

- Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lýthuyết” với mục đích nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết vềđộng lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản củacon người

2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

- Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế vàQuản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung

lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” Bài viết đượcthực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nângcao động lực làm việc cho người lao động ở khu vực công (công chức, viênchức) tại Việt Nam

- Tác giả Vũ Thị Uyên (2008), Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đềtài luận án tiến sỹ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanhnghiệp nhà nước ở Hà Nội hiện nay” Trong luận án, tác giả đã tiếp cận từ góc

độ nhu cầu của lao động quản lý Trong nội dung tác giả phân tích nhu cầu, sựthỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động củalao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước để đưa ra các vấn đề tạođộng lực làm việc cho người lao động Từ đó kiến nghị các giải pháp nhằmtạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở HàNội

- Tác giả Đỗ Tuyết Nhung (2015), Trường Đại học Kinh tế quốc dânvới đề tài luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tạiCông ty cổ phần nhà rẻ 24h” Trong phần cơ sở lý thuyết tác giả đã chỉ ra bảnchất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động,thỏa mãn các nhu cầu của người lao động Tiếp theo, tác giả cũng nêu ra sựcần thiết phải tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động ở cácdoanh nghiệp Việt Nam Nhược điểm là phần lý thuyết khá dài, việc đi sâuphân tích các học thuyết là không cần thiết mà nên kết hợp nội dung các họcthuyết với công tác tạo động lực Phần thực trạng, tác giả phân tích chưa sâucông tác tạo động lực làm việc tại công ty, chưa bám sát công tác tạo động lựclao động đã nêu ở phần lý thuyết Các giải pháp đưa ra chưa thật sự hữu ích,

còn nặng về mặt lý thuyết.

- Tác giả Bùi Lan Anh (2015), Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đềtài luận văn thạc sỹ: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực chongười lao động tại Công ty cổ phần Đào tạo và ứng dụng Aprotrain” Trongphần cơ sở lý thuyết tác giả đã nêu các vấn đề lý luận cơ bản về động lực vàtầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động; lồng ghép việc vậndụng hai học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow và học thuyết công bằngcủa J.Stacy Adams vào các nội dung tạo động lực như: phân tích công việc vànhiệm vụ rõ ràng, công bằng khách quan trong việc đánh giá và sử dụng kếtquả đánh giá, sử dụng các biện pháp kích thích tài chính và tinh thần Tuynhiên, việc vận dụng hai học thuyết trên của tác giả để lý giải các nội dungtạo động lực cho người lao động vẫn chưa đầy đủ và thuyết phục Đến phầnthực trạng tác giả đã phân tích và đánh giá khá đầy đủ về các nội dung củacông tác tạo động lực tại Công ty cổ phần Đào tạo và ứng dụng Aprotrain, chỉ

rõ các kết quả, hạn chế và nguyên nhân của công tác tạo động lực Trên cơ sở

đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lựccho nhân viên tại công ty mình như hoàn thiện công tác tiền lương, hoàn thiệncông tác khen thưởng, hoàn thiện hệ thống chế độ, chính sách, hoàn thiệncông tác đào tạo nguồn nhân lực

Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và tổng quan lại các công trìnhnghiên cứu liên quan đến các hoạt động tạo động lực cho người lao động, tácgiả nhận thấy các đề tài nghiên cứu đều dựa trên một vài học thuyết về độnglực, từ đó phân tích đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho ngườilao động tại một đơn vị cụ thể và đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực chongười lao động trong đơn vị Các tác giả đều tiến hành điều tra, phỏng vấnbằng bảng hỏi để thu thập thông tin phục vụ việc phân tích đánh giá thựctrạng Đây là những nội dung đã được các tác giả trước thống nhất và có thể

kế thừa trong luận văn

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động gồm:các yếu tố thuộc về tổ chức, các yếu tố thuộc về công việc, các yếu tố thuộc

về bản thân người lao động và các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Biện pháp tạo động lực cho người lao động có thể là các biện pháp tàichính: tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi xã hội; có thể là các biện pháp phitài chính: thiết kế lại công việc, đánh giá thực hiện công việc, môi trường làmviệc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến…

Tuy nhiên, hiện nay theo nhiều nhà nghiên cứu và thực tế điều tra tạiđơn vị, tác giả nhận thấy rằng khi tạo động lực cho người lao động cần quantâm tới nhu cầu của người lao động hiện nay là gì, xác định đúng nhu cầu vàtừng bước làm thỏa mãn các nhu cầu cho người lao động để cho họ có thể làmviệc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất

Vì vậy, khi viết về đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng”, tác giả định hướng nghiên cứu đề tài như

sau: trong phần lý thuyết, tác giả chỉ ra mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích, độnglực và tạo động lực Tiếp theo, tác giả sẽ lồng ghép việc vận dụng các lý thuyết

về động lực (Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow, Học thuyết hai yếu tốHezberg, Học thuyết công bằng J.Stacy Adam, Học thuyết tăng cường tích cựuB.F.Skinns) vào các hoạt động tạo động lực cho người lao động như: Xác địnhnhu cầu của người lao động, xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầucho người lao động và triển khai các biện pháp tạo động lực lao động Trongphần thực trạng, tác giả sẽ đi phân tích và đánh giá nhu cầu của người lao độnghiện nay là gì, hoạt động tạo động lực cho người lao động đã thực hiện đếnđâu, người lao động đánh giá như thế nào về hoạt động tạo động lực tại đơn vị

Từ đó chỉ ra các kết quả đạt được và hạn chế trong hoạt động tạo động lực hiệnnay của đơn vị Trong phần giải pháp, tác giả sẽ căn cứ vào nhu cầu hiện tạicủa người lao động từ đó đưa ra các biện pháp nào trước và biện pháp nào saunhằm phù hợp với nhu cầu của người lao động trong giai đoạn tới

Mặt khác, đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế

xây dựng - Bộ Xây dựng” hiện nay chưa có tác giả nào nghiên cứu Tác giả

khẳng định, luận văn sau khi hoàn chỉnh sẽ mang giá trị thực tiễn to lớn, đặcbiệt trong việc quản trị nhân lực nói chung và quản trị lao động tại Viện Kinh

tế xây dựng – Bộ Xây dựng nói riêng

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh

tế xây dựng - Bộ Xây dựng nhằm rút ra những ưu nhược điểm, nguyên nhânlàm hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động Trên cơ sở

đó đề xuất các biện pháp có tính khả thi nhằm tạo động lực cho người laođộng tại Viện, thúc đẩy tinh thần làm việc người lao động, tạo sự gắn bó giữangười lao động với Viện

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Thứ nhất, hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đếnhoạt động tạo động lực lao động Nhằm xây dựng khung lý thuyết về hoạtđộng tạo động lực

- Thứ hai, phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực Từ đó, rút ra

ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân và hạn chế của việc tạo động lực chongười lao động tại Viện Kinh tế xây dựng trên cơ sở mô hình đã lựa chọn

- Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo độnglực cho người lao động tại Viện trong thời gian tới

4 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Là các hoạt động “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tếxây dựng – Bộ Xây dựng”

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng

- Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2015 – 2018 và đưa ra cácgiải pháp tạo động lực thời gian tới

5 Phương pháp nghiên cứu

Quy trình tiến hành: Tìm hiểu thực trạng các yếu tố liên quan đến động

lực làm việc của người lao động: yếu tố thuộc về cá nhân người lao động, yếu

tố thuộc về bản chất công việc, các yếu tố thuộc về tổ chức Qua phân tích,tìm hiểu, các văn bản, quy chế của Viện, đánh giá của người lao động thôngqua kết quả của việc điều tra bằng bảng hỏi, nhằm tìm ra vấn đề tồn đọng haynhững mong muốn của người lao động để có giải pháp phù hợp nhằm tạođộng lực làm việc cho người lao động

Các nguồn dữ liệu cần thu thập: Thu thập dữ liệu có liên quan đến vấn

đề cần nghiên cứu từ các tài liệu sẵn có hoặc thông tin có được từ bảng hỏi vềViện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng

- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm nguồn dữ liệu bên trong đơn vị (Báo

cáo tài chính của Viện, Báo cáo tổng kết hàng năm, Quy chế tổ chức hoạtđộng, Quy chế chi tiêu nội bộ,…) và nguồn dữ liệu bên ngoài (Các văn bảnquy phạm pháp luật hiện hành, sách tham khảo, giáo trình chuyên ngành,internet, các chuyên đề viết về tạo động lực cho người lao động)

- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Điều tra việc tạo động lực cho người lao động

tại Viện thông qua bảng hỏi

cậy, chính xác của thông tin.

- Lấy dữ liệu từ báo cáo tổng kết hoạt động của Viện, Quy chế chi tiêunội bộ, Báo cáo tài chính…

- Thu thập các dữ liệu định tính bằng bảng hỏi người lao động trongViện Để có thể đánh giá chính xác hoạt động tạo động lực cho người lao độngtại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng, tác giả đã tiến hành điều tra mẫu 100

người lao động của Viện và thu về được 92 phiếu khảo sát hợp lệ [Phụ lục 2].

Thời gian tiến hành thu thập thông tin bảng hỏi được tiến hành từ ngày08/6/2018 đến ngày 28/6/2018 Bên cạnh đó, tác giả cũng tìm hiểu thêm về cácViện nghiên cứu thuộc Bộ Xây dựng để có thể so sánh, tham khảo qua đó có sơ

sở nhằm đưa ra các giải pháp tối ưu, thích hợp hơn cho hoạt động tạo động lựccủa Viện Từ đó, giúp Viện hoàn thiện hơn trong công tác tạo động lực

Phương pháp phân tích dữ liệu, gồm:

- Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả điều tra dưới dạng bảng hỏi

để thu thập ý kiến của người lao động về tạo động lực tại Viện, nhu cầu củangười lao động về công việc Tác giả tiến hành điều tra mẫu 100 người laođộng tại Viện và thu về được 92 phiếu hợp lệ

- Phương pháp thống kê, phân tích: Tác giả thu thập số liệu thứ cấpthông qua các tài liệu của Viện về các quyết định về lịch sử hình thành, vềquy chế tổ chức, công tác khen thưởng, phúc lợi, các báo cáo tổng kết,phương hướng phát triển… sử dụng các số liệu này để phân tích, so sánh từ

đó rút ra các kết luận

- Phương pháp so sánh đánh giá, khảo sát thực tế: Qua các số liệu thuthập được và các chỉ số phân tích, so sánh kết quả đạt được

Công cụ xử lý và phân tích dữ liệu:

- Các số liệu định lượng thu thập được từ các nguồn sẽ được kiểm tra

và làm sạch, sau đó các dữ liệu sẽ được tập hợp lại vào bản excel để thống kê

6 Kết cấu của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại đơn vị

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP

1.1 Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

Nhu cầu, lợi ích

Nhu cầu là những mong muốn, đòi hỏi, khao khát của người lao động

về vấn đề nào đó cần được đáp ứng và thỏa mãn Nhu cầu là trạng thái tâmsinh lý của con người nhằm đạt được cái gì đó Hay,

“Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn”.[1, tr91]

Người lao động không được đáp ứng nhu cầu của bản thân sẽ dẫn đếntâm lý chán nản khi làm việc Người quản lý cần phải xác định được nhu cầunào người lao động mong muốn đạt được, nhu cầu nào người lao động cho làbức thiết Từ đó thỏa mãn nhu cầu tạo tâm lý thoải mái cho người lao độngkhi làm việc

Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú như: nhu cầu giao tiếp,nhu cầu học tập, nhu cầu lao động, nhu cầu an toàn, nhu cầu phát triển cánhân… Nhìn chung, hệ thống nhu cầu được chia thành 2 nhóm chính là nhómnhu cầu về vật chất và nhóm nhu cầu về tinh thần Cách phân nhóm này chỉmang tính chất tương đối trong thực tế vì các nhu cầu này có quan hệ mật thiếtvới nhau và khó phân biệt một cách rạch ròi

Nhu cầu của con người sẽ thay đổi khi được thỏa mãn và có xu hướngngày càng tăng dần cả về số lượng lẫn chất lượng, càng về sau thì nhân tố chấtlượng được ưu tiên hơn

“Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân.” [2]

Lợi ích chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần của mỗi cánhân nhận được từ tổ chức

“Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu về vật chất, tinh thần của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định.” [2]

Lợi ích và nhu cầu gắn liền với nhau Lợi ích là hình thức biểu hiện củanhu cầu hay nếu không có nhu cầu thì không thể có lợi ích Con người được thỏamãn cả về nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần thì lợi ích thu về càng nhiều

Động lực lao động

Con người muốn thỏa mãn các nhu cầu của mình thì phải tham gia vàohoạt động lao động xã hội Con người khi thực hiện một hành động đều cóđộng cơ rõ ràng Như vậy, động cơ lao động chính là sự biểu thị thái độ chủquan của con người với hành động của mình Trong điều kiện nhất định thìđộng cơ lao động sẽ trở thành động lực lao động Qua đó cho thấy được, độnglực xuất hiện khi con người nảy sinh nhu cầu và mong muốn thỏa mãn nhucầu đó Giữa nhu cầu và sự thỏa măn nhu cầu có một khoảng cách nhất định

và để rút ngắn khoảng cách đó cần có động lực Động lực giúp thúc đẩy, kíchthích người lao động làm việc tích cực

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyên của người lao động

để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [5,

tr134]

Hay, “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [1, tr89]

Động lực lao động có đặc điểm [1, tr86]:

- Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, môi trường

làm việc cụ thể và với một tổ chức cụ thể, không có động lực chung chung.

- Động lực lao động không phải là đặc trưng tính cách của cá nhân,động lực không gắn với cá nhân cụ thể nào, có thời điểm cá nhân có động lựcnhưng có thời điểm cá nhân đó lại mất đi động làm việc

- Động lực sẽ dẫn tới năng suất và chất lượng công việc tốt hơn vớiđiều kiện các yếu tố khác không thay đổi Hay nói cách khác, một trong cácgiải pháp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động chính là động lực lao động

- Nếu không có động lực thì người lao động vẫn có thể hoàn thành côngviệc Tuy nhiên, nếu động lực của người lao động mất hoặc suy giảm thì khảnăng thực hiện công việc cũng giảm và khi mất hẳn thì người lao động có xuhướng rời bỏ tổ chức

Tạo động lực cho người lao động

Để xây dựng tổ chức vững mạnh thì người quản lý cần biết kích thíchngười lao động làm việc nhiệt tình, hăng say và phát huy được tính sáng tạotrong quá trình làm việc thông qua các biện pháp tạo động lực lao động

“Tạo động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của

tổ chức” [4, tr145]

Theo quan điểm của tác giả, tạo động lực lao động là quá trình vậndụng tổng hợp các biện pháp kích thích cả về tài chính lẫn phi tài chính nhằmkhuyến khích, thúc đẩy sự khao khát, tinh thần tự giác, tự nguyện của ngườilao động để họ phấn đấu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhấtqua đó đạt được các mục tiêu đề ra của đơn vị

Tổ chức cần có sự chủ động trong công tác tạo động lực cho người laođộng Nhà quản trị cần phải xây dựng, thiết kế được các biện pháp tạo độnglực sao cho phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực của đơn vị nhằm tạo chongười lao động có động lực làm việc tích cực và đạt được kết quả tốt nhất

Thông qua đó tổ chức sẽ đạt hiệu quả lao động tối ưu.

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về người lao động

Tổ chức chỉ bắt đầu hoạt động được khi có ngươi lao động tham gia

Họ là nhân tố quan trọng nhất tác động vào năng suất lao động Năng suất laođộng của mỗi tổ chức phụ thuộc vào trình độ chuyên môn, năng lực, kỹ năngcủa đội ngũ lao động Trong công tác tạo động lực cho người lao động tại tổchức thì các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động đóng vai trò vô cùngquan trọng

Hệ thống nhu cầu cá nhân: Người lao động khi gia nhập tổ chức

ngoài việc phải hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao thì đều có mongmuốn thỏa mãn một số nhu cầu riêng của cá nhân Các nhu cầu cá nhân đượcthỏa trong khi làm việc tại tổ chức sẽ tạo được động lực thúc đẩy người laođộng làm việc hơn Người lao động thấy được sự quan tâm coi trọng của tổchức dành cho mình qua đó sẽ cố gắng hết sức mình vì công việc, vì sự pháttriển của tổ chức; làm việc với tâm lý thoải mái, hăng say và gắn bó lâu dàivới tổ chức Khi các nhu cầu của người lao động ít được hoặc không đượcquan tâm thỏa mãn thì người lao động sẽ không có động lực để phấn đấu làmviệc từ đó dẫn tới kết quả công việc không cao; đến một lúc nào đó khi màcác nhu cầu bức thiết không được thỏa mãn họ sẽ ra khỏi tổ chức Nhà quảntrị cần biết được nhu cầu cá nhân càng cao, càng đa dạng thì đòi hỏi động lựclao động cũng phải càng lớn và ngược lại Vì vậy, các nhà quản trị cần phảitìm hiểu, xác định được những mong muốn nhu cầu của người lao động đểđưa ra được các biện pháp quản trị thích hợp để động viên, khuyến khíchngười lao động nỗ lực làm việc

Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân là cái đích cho cá nhân đó cố

gắng, phấn đấu trong công việc; có vai trò định hướng cho cá nhân cách thứcthực hiện hành vi trong công việc ra sao; đồng thời cũng tạo ra động lực thúcđẩy cá nhân đó cố gắng nỗ lực hoàn thành mục tiêu Người lao động không

chỉ cố gắng đạt được mục tiêu cá nhân mà còn có trách nhiệm đạt được mụctiêu chung của tổ chức Không phải lúc nào mục tiêu cá nhân và mục tiêuchung của tổ chức cũng dung hòa với nhau, đôi khi còn mâu thuẫn với nhau

do đó cần có sự điều chỉnh phù hợp Nhà quản trị cần phải khéo léo điềuchỉnh mục tiêu cá nhân theo như sự kỳ vọng của tổ chức

Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Khả năng của cá nhân giúp

người lao động có thể dễ dàng, nhanh chóng nắm bắt được công việc; ngườilao động khi được hoạt động, làm việc trong lĩnh vực phù hợp thì khả năngcủa họ được phát huy tối đa Nhà quản trị cần biết và giao cho người lao độngcông việc thích hợp để có thể phát huy hết lợi thế của họ Kinh nghiệm làmviệc giúp người lao động hạn chế sai lầm, thiếu sót và phát huy được những ýtưởng tốt qua đó giúp công việc được tiến hành một cách nhanh chóng và thu

về kết quả cao

Đặc điểm cá nhân: Mỗi người lao động là các cá thể riêng biệt và

độc lập Nhà quản lý cần có khả năng quan sát, phân tích để nhóm những

cá thể riêng biệt đó vào từng nhóm với đặc trừng riêng Ví dụ, những cánhân có tính cương quyết thường làm việc đến cùng và dám đứng ra chịutrách nhiệm; những cá nhân nào có tính nhu nhược thường không dám chịutrách nhiệm, công việc có độ khó thì thường đùn đẩy cho người khác Vìvậy, nhà quản trị cần nắm bắt được các đặc trưng đó để phân công loạicông việc phù hợp với từng đối tượng lao động Qua đó, đạt được tính hiệuquả của công việc, của tổ chức

Khả năng tài chính: người lao động đi làm ai cũng muốn được hưởng

một mức lương xứng đáng Tuy nhiên, cũng tùy tình trạng kinh tế của ngườilao động mà yếu tố “tiền lương” được đánh giá với mức độ quan trọng khácnhau Đối với những người lao động có thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khókhăn thì tiền lương luôn được coi là mục tiêu hàng đầu; còn những người cókinh tế ổn định thì mục tiêu ưu tiên hàng đầu trong công việc có thể là thỏa

mãn đam mê, mức độ thăng tiến, các mối quan hệ xã hội… Để đưa ra đượcchính sách tạo động lực tối ưu, hợp lý và phù hợp với người lao động tại đơn

vị thì nhà quản trị cần lưu tâm đến yếu tố trên

1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Cơ cấu tổ chức: Hoạt động tạo động lực cho người lao động chịu ảnh

hưởng lớn bởi cơ cấu tổ chức Tổ chức có cơ cấu cồng khềnh, có nhiều phòngban sẽ gây khó khăn trong việc quản lý người lao động của nhà lãnh đạo;cũng như khó khăn trong việc tìm hiểu, xác định những nhu cầu của người laođộng Ngoài ra, do bộ máy cồng kềnh nên chi phí để duy trì nó cũng tăng lênlàm ảnh hưởng đến các biện pháp khuyến khích người lao động

Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội: Quan điểm về ngành

nghề trong xã hội hiện nay vẫn còn Có những ngành nghề lĩnh vực được xãhội đánh giá đề cao, có những ngành nghề ít được xã hội quan tâm và khôngđánh giá cao Tâm lý người lao động bao giờ cũng muốn được làm công việc

mà xã hội coi trọng Nhà quản trị cần phải nắm bắt được tâm lý đó của ngườilao động và đưa ra được những biện pháp thích hợp để tạo động lực chongười lao động trong công việc Việc khơi gợi và tạo hứng thú công việc sẽtác động tới tâm lý của người lao động, người lao động cảm thấy mình thực

sự được coi trọng và từ đó cảm thấy tự hào đối với công việc đang làm

Văn hóa tổ chức: Mỗi tổ chức có một bản sắc văn hóa riêng.

“Văn hóa tổ chức là toàn bộ giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình hình thành và phát triển của một tổ chức, trở thành giá trị truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ, hành vi của mọi thành viên trong tổ chức” [8, tr4]

Văn hóa tổ chức là những “giá trị tinh thần” của tổ chức Văn hóa tổchức có sức mạnh lôi cuốn các thành viên chấp nhận các giá trị của tổ chức vàthực hiện theo Văn hóa tổ chức là phương pháp tạo động lực cho người laođộng Với vai trò như vậy thì cần xem xét yếu này như một yếu tố tạo độnglực để từ đó có những điều chỉnh thích hợp.

Lãnh đạo: Lãnh đạo phải là những người có năng lực quản lý, có tư

duy khoa học, sáng tạo, có khả năng tổng kết thực tiễn để điều hành toàn bộhoạt động của tổ chức; là người đưa ra chủ trương, đường lối hoạt động cho tổchức Do đó, người lãnh đạo có vai trò vô cùng quan trọng trong tổ chức Tổchức hoạt động ổn định và phát triển tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vàocách thức quản lý điều hành của người lãnh đạo

Người lãnh đạo cần hiểu rõ bản chất và vận dụng linh hoạt các biệnpháp tạo động lực sao cho phù hợp với người lao động của tổ chức để từ đóthúc đẩy người lao động, thúc đẩy được tập thể làm việc hăng say, với hiệuquả lao động tốt nhất; khơi gợi và tận dụng được hết khả năng của người laođộng trong tổ chức

Môi trường và Điều kiện làm việc: Nơi làm việc được trang bị đầy đủ

thiết bị máy móc, được bố trí tổ chức hợp lý, đảm bảo sức khỏe và an toàn laođộng, bầu không khí tập thể vui vẻ, hòa đồng… sẽ giúp cho người lao động

có tâm lý thoải mái, yên tâm công tác, có được điều kiện lao động thuận lợinhất để hoàn thành tốt công việc Ngược lại nếu điều kiện làm việc không tốt,người lao động không được trang bị các thiết bị phục vụ cho công việc sẽkhiến cho hiệu quả công việc bị giảm sút Vì vậy, tổ chức cần phải cung cấptrang thiết bị cần thiết cho người lao động, cần quan tâm đến điều kiện làmviệc để tạo được động lực cho người lao động

1.1.2.3 Các yếu tố thuộc về bản chất công việc

Công việc là một nhân tố quan trọng, có vai trò quyết định và ảnhhưởng đến các hoạt động tạo động lực của một tổ chức Vì vậy, nhà quản trị

cần xác định giá trị thực của công việc trong tổ chức Những công việc có độkhó cao, đòi hỏi phải có sự đầu tư suy nghĩ, phân tích tổng hợp số liệu… sẽphải có chính sách lương, thưởng, đãi ngộ riêng phù hợp với mức độ quantrọng của công việc; còn với các công việc bình thường đơn giản thì theochính sách chung Khi người lao động được trả công xứng đáng họ sẽ làmviệc nhiệt huyết và hăng say hay nói cách khác động lực của người lao động

sẽ được nâng cao

Nghĩa vụ, trách nhiệm của công việc: Nhà quản lý cần kích thích

người lao động bằng cách đưa ra yêu cầu cao hơn so với khả năng của ngườilao động khiến họ cố gắng làm việc Nhưng cần chú ý bởi nếu yêu cầu caoquá có thể gây ra sự chán nản, mệt mỏi Thứ hai, nhà quản lý cần gắn tráchnhiệm trực tiếp đối với cá nhân phụ trách công việc, không có trách nhiệmchung chung

Mức độ hấp dẫn của công việc: Theo nghiên cứu của nhiều nhà khoa

học trong lĩnh vực nhân sự nhận thấy rằng mức độ hấp dẫn của công việc ảnhhưởng rất nhiều đến động lực làm việc của người lao động Có những nhómcông việc đơn giản, lặp lại như công việc mang tính hành chính, thủ tục, lưutrữ… thường không tạo hứng thú cho người lao động bởi chính bản thân cáccông việc này thường nhanh dẫn đến sự nhàm chán Ngược lại, có nhữngnhóm công việc có độ hấp dẫn cao thì luôn thu hút được nhiều lao động thamgia và người làm những công việc có độ hấp dẫn cao luôn cảm thấy có độnglực để làm việc Nhà quản trị cần phải luôn làm mới công việc bằng cách: sắpxếp bố trí lao động, luân chuyển lao động, giao thêm trách nhiệm… để tạođộng lực lao động

Mức độ thăng tiến trong công việc: Công việc có khả năng thăng tiến

cao sẽ khiến người lao động thích thú hơn bởi vì người lao động sẽ thấy mình

có giá trị và được trọng dụng Tuy nhiên, cần phải cho người lao động thấy để

có được sự thăng tiến cần phải đáp ứng những đòi hỏi cao về khả năng cũng

như kinh nghiệm…

1.1.2.4 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Luật pháp: Một nước có hệ thống phát luật riêng Nhìn chung, luật

phát mà càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì người lao động được bảo vệ nhiềuhơn, được công bằng hơn, an tâm hơn khi làm việc Ngoài ra, hệ thống luậtpháp ổn định còn thể hiện sự vững mạnh về chính trị của quốc gia, khiếnnhiều nhà đầu tư quan tâm hơn tới môi trường đầu tư trong nước, từ đó mởthêm nhiều cơ hội việc làm với những quyền lợi cao hơn cho người lao động

Hệ thống phúc lợi xã hội: Việc tăng cường hệ thống phúc lợi xã hội sẽ

giúp cho đời sống người lao động ngày càng được đảm bảo Hệ thống phúclợi xã hội đáp ứng được những nhu cầu của người lao động giúp người laođộng an tâm công tác hơn Việc người lao động được hưởng các chế độ phúclợi đầy đủ sẽ khuyến khích người lao động tích cực tham gia lao động

Các giá trị văn hóa dân tộc: Sự khác biệt trong văn hóa dân tộc có

ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần và thái độ làm việc của người lao động Do

đó, nhà quản trị cần lưu ý đến khía cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dântộc khi xây dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động

1.1.3 Công chức, viên chức và người lao động

1.1.3.1 Công chức

Theo quy định tại điều 4 khoản 2 của Luật cán bộ công chức thì “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị

sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn bị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

1.1.3.2 Viên chức

Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 của Quốc hội

nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định thì “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

1.1.3.3 Người lao động

Người lao động làm việc theo hợp đồng trong khu vực công là nhữngngười chưa được tuyển dụng chính thức vào viên chức nhà nước Được ký kếttheo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác địnhthời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng; hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một côngviệc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

1.2 Một số học thuyết tạo động lực

1.2.1 Học thuyết Hệ thống nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow (1908 – 1970) là một học giả về quản lý và tâm lýhọc người Mỹ Ông cho rằng nhu cầu của con người rất phong phú, đa dạng

và họ khao khát được thỏa mãn các nhu cầu đó Maslow chia các nhu cầu đóthành năm nhóm và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

Hình 1.1: Hệ thống tháp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu

cầu mà con người luôn cố gắng thỏa mãn trước tiên Bởi nó là các nhu cầu cơbản duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể bao gồm các nhu cầu: ăn, ở, mặc,nghỉ ngơi… Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu cơ bản này chưađược thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì những nhucầu khác ở mức độ cao hơn sẽ không thúc đẩy được con người

Nhu cầu an toàn: sau khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh hoạt cơ bản,

nhóm nhu cầu sinh lý không còn là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy conngười làm việc và thay vào đó là nhu cầu an toàn Ở mức nhu cầu này conngười sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy

cơ đe dọa đến bản thân Tức là, người lao động thích được làm việc trongnhững nơi có điều kiện an toàn, không thích làm việc trong những nơi có điềukiện nguy hiểm

Nhu cầu xã hội: Maslow cho rằng, con người không sống và làm việc

một cách cô lập mà con người luôn mong muốn được người khác chú ý, tiếpnhận, quan tâm, yêu mến và cảm thông, tức là được ở trong quần thể nào đó

chứ không muốn là một kẻ cô độc trong xã hội hay tổ chức Nhu cầu giao tiếp

là một nhu cầu tế nhị so với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn Mức độ củanhu cầu này ở mỗi người có sự khác nhau, tùy theo tính cách, quá trình côngtác, trình ðộ học vấn của mỗi ngýời

Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này dẫn tới những sự thỏa mãn như

quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin Nhu cầu này bao gồm: nhu cầu tự tôntrọng và nhu cầu được người khác tôn trọng Nhu cầu được người khác tôntrọng có nghĩa là khi có cống hiến được người khác thừa nhận, được cấp trên

và đồng nghiệp đánh giá cao và tán dương Tự tôn trọng tức là tự tin vào nănglực công tác của bản thân, quyết tâm nắm vững tri thức, không chịu thua kémngười khác, có ý chí cầu tiến Ý thức tự tôn trọng là động lực thúc đẩy bảnthân người lao động tiến lên Do đó, người lãnh đạo phải chú ý nghiên cứuđặc điểm nhu cầu của người lao động về mặt này, tìm cách thỏa mãn nhu cầucủa họ chú ý không nên làm tổn thương ý thức tự trọng của họ Chỉ có nhưvậy mới khơi dậy tính chủ động, tích cực của họ trong công tác

Nhu cầu tự hoàn thiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông “Nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo” [5, tr129]

Học thuyết nhu cầu của Maslow được các nhà quản lý đánh giá rất cao.Nhà quản lý muốn động viên người lao động cần phải biết người lao động củamình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm thỏamãn nhu cầu người lao động đồng thời đảm bảo đạt được các mục tiêu hướngtới của tổ chức

1.2.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg

Thuyết hai yếu tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederic Herzbergkhởi xướng năm 1959 Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực

là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sự

thỏa mãn và không thỏa mãn Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm yếu

tố có tác dụng tạo động lực:

Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công

việc Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thànhtích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng laođộng, sự thăng tiến Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khitham gia làm việc Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thìdẫn đến sự bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của

người lao động: các chính sách và chế độ quản trị của tổ chức, tiền lương, sựhướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Cácyếu tố này khi được thực hiện tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏamãn đối với công việc của người lao động

Thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg có ý nghĩa đối với các nhàquản trị trên các phương diện sau:

- Những yếu tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các yếu tố tạo

ra sự bất mãn Vì vậy, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao độngbằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

- Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng,đồng thời cả hai nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy, không chỉ chú trọng mộtnhóm nào cả

Tuy nhiên, cũng có những nhà nghiên cứu phê phán quan điểm củaFrederic Herzberg Một phần của những phê phán này liên quan đến việcFrederic Herzberg cho rằng bằng cách tạo ra những yếu tố động viên trong côngviệc, con người sẽ thấy hài lòng với công việc Vấn đề đặt ra là: Liệu việc hàilòng trong công việc có mang lại hiệu quả làm việc cao hơn hay không?

Ứng dụng: Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu

tố gây ra sự bất mãn cho người lao động và từ đó tìm cách loại bỏ những yếu

tố này Ví dụ người lao động có thể bất mãn với công việc vì mức lương của

họ quá thấp, cấp trên quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt.Như vậy, nhà quản trị phải tìm biện pháp cải thiện mức lương, giảm bớt sựnghiêm khắc và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn Tuy nhiên khi các nhân tốgây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là người lao động sẽ hàilòng Nếu muốn động viên người lao động, làm cho họ hài lòng với công việcthì nhà quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừanhận và giao việc Ví dụ, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việckhi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội tốt đểhọc tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và có được cơ hội thăng tiến

1.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết của B.F.Skinner cho rằng con người sẽ có xu hướng lặp lạinhững hành vi mà họ nhận được những đánh giá tích cực (khen thưởng) cònnhững hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không đượclặp lại Tuy nhiên, tác dụng của các tác động tăng cường như thưởng phạt phụthuộc vào khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởnghoặc phạt, khoảng thời gian này càng ngắn thì hiệu quả tác động đến hành vicủa người lao động càng cao

Theo học thuyết này thì để tạo động lực cho người lao động thì nêntăng cường khen thưởng cho người lao động Mặt khác, nên hạn chế sử dụnghình thức phạt như trách mắng, coi như không biết đối với những sai sótmang tính tạm thời hoặc không nghiêm trọng tới mức phải dùng hình phạt củangười lao động, tạo điều kiện cho họ tự sửa đổi

1.2.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

Học thuyết công bằng được nhà tâm lý học hành vi và quản trị JohnStacy Adams đưa ra vào năm 1963 Ông cho rằng người lao động trong tổchức luôn muốn được đối xử một cách công bằng bao gồm cả công bằng bêntrong và công bằng bên ngoài Ông đưa ra khái niệm công bằng trong tổ chứcbằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (sự trả công, tiền lương, tiền thưởng,

sự thăng chứ, … có thể nói chung là các quyền lợi cá nhân nhận được) với cácđầu vào (sự đóng góp trình độ, kinh nghiệm, năng lực, mức độ cố gắng,…)của người lao động trong các doanh nghiệp và tổ chức Giả thuyết cơ bản củahọc thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trongdoanh nghiệp hay tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và cácquyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi nhận được củangười khác Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng khi cảm thấy

tỷ lệ giữa quyền lợi và công sức đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ởnhững người khác

Do đó, để tạo động lực cho làm việc cho người lao động, người quản lýcần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân và cácquyền lợi mà cá nhân đó nhận được Có như vậy mới giúp thắt chặt mối quan

hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ,

từ đó sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức Ngược lại, khi mỗi cánhân cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình không bằng với tỷ lệ đó ởnhững người khác, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc Khi

đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm

sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó…

Trên cơ sở phân tích các học thuyết trên, học thuyết nhu cầu củaAbraham Maslow được tác giả lựa chọn là học thuyết chính để nghiên cứuphân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh

tế xây dựng – Bộ Xây dựng vì bản chất của tạo động lực là thỏa mãn nhu cầu

trên cơ sở đảm bảo sự công bằng.

1.3 Nội dung tạo động lực lao động cho người lao động

Công tác tạo động lực cho người lao động hiện nay đã được nhiều đơn

vị triển khai và thực hiện Các đơn vị cũng đã sử dụng nhiều cách thức đểthực hiện công tác tạo động lực nhằm đạt được hiệu quả cao trong quá trìnhquản trị đơn vị của mình

Công tác tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn nhucầu của người lao động, bao gồm:

1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động

Xác định nhu cầu của người lao động trong đơn vị là công việc rất quantrọng trong hoạt động tạo động lực cho người lao động nhằm đề xuất các biệnpháp tạo động lực phù hợp

Theo Abraham Maslow, con người luôn bị chi phối bởi 5 nhóm nhucầu có thứ bậc từ thấp đến cao, nhưng tại một thời điểm nhất định nhu cầumạnh nhất sẽ dẫn đến hành động của con người và khi một nhu cầu được thỏamãn thì nó không còn tạo ra động lực nữa, khi đó một nhu cầu khác trở nênmạnh hơn và trở thành động lực thôi thúc người lao động hành động Việcngười lao động tham gia hoạt động trong tổ chức là nhằm để thỏa mãn nhucầu nào đó của bản thân nhý: công việc ổn định, mức lýõng cao, cõ hội họctập, cõ hội thãng tiến, địa vị trong xã hội, mở rộng mối quan hệẦ Nhà quảntrị cần xác định được nhu cầu, mong muốn của người lao động đối với côngviệc là gì, xác định được trong các nhu cầu đó nhu cầu nào là nhu cầu chắnhđáng, nhu cầu cấp thiết cần phải thỏa mãn ngay cho người lao động Nhà quảntrị cần phải xây dựng, thiết kế các biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp vớiđặc điểm nhu cầu của người lao động và vận dụng các biện pháp tạo động lực

đó một cách linh hoạt nhằm thỏa mãn những nhu cầu của người lao động chắnh

từ việc các nhu cầu được thỏa mãn sẽ giúp cho người lao động làm việc tắchcực, hăng say, nỗ lực hết mình vì tổ chức

Để xác định nhu cầu của người lao động trong tổ chức, nhà quản trị cóthể thực hiện theo hai phương pháp:

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: dựa vào hệ thống nhu cầu của

Maslow, MC Cllelland, Clayton Alderfer… nhà quản trị sẽ liệt kê các nhu cầu

hợp lý vào trong bảng hỏi, sau đó sẽ phát phiếu hỏi đến toàn bộ người laođộng trong tổ chức Phương pháp này có ưu điểm là cho phép triển khainghiên cứu trên quy mô rộng lớn nên thu được ý kiến của nhiều người cùngmột thời điểm, nhược điểm là mất nhiều thời gian để soạn thảo ra một bảngcâu hỏi thực sự công phu và khoa học, thông tin thu thập được theo ý chủquan của người thiết kế bảng hỏi

- Phương pháp phỏng vấn: nhà quản trị sẽ trao đổi trực tiếp với ngườilao động về nhu cầu mà họ quan tâm hiện nay là gì? Phương pháp này có ưuđiểm là thu thập được những thông tin về thực tại cũng như các thông tin vềsuy nghĩ, tâm tư, tình cảm của người lao động, nhược điểm là người đi phỏngvấn phải là chuyên gia có trình độ cao, có kỹ năng xử lý các tình huống, biếtcách tiếp cận đối tượng phỏng vấn, vì vậy phương pháp này khó triển khaiđược trên quy mô rộng

Người lao động trong tổ chức là những cá nhân riêng biệt với tính cáchkhác nhau Thái độ, mong muốn, nhu cầu của người lao động đối với côngviệc cũng khác nhau Ví dụ, nhu cầu của lao động cấp dưới là có công việcthú vị phù hợp với khả năng của bản thân, được đồng nghiệp quan tâm giúp

đỡ, được lãnh đạo đánh giá cao trong công việc; trong khi đó nhu cầu của laođộng quản lý là được mọi người tôn trọng, được làm những công việc cần có

sự tư duy khoa học, thách thức, muốn được sự thăng tiến cao trong công việc

Do đó, để đạt được hiệu quả cao trong công tác tạo động lực thì cần phải xácđịnh xem trong tổ chức nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết của người laođộng, nhu cầu nào của người lao động chưa cần thỏa mãn ngay từ đó xâydựng kế hoạch tạo động lực một cách hợp lý nhằm ưu tiên thỏa mãn những

nhu cầu cấp thiết trước.

1.3.2 Thiết kế các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu cho người lao động

Các biện pháp tạo động lực cho người lao động phải được xây dựngdựa trên việc xác định nhu cầu của người lao động Việc tiến hành xây dựngcác biện pháp phải khoa học, hợp lý và vận dụng linh hoạt cho từng đối tượngngười lao động Qua đó, tạo được động lực người lao động làm việc một cáchtích cực, người lao động có động lực để phấn đấu hoàn thành tốt các nhiệm vụđược giao phó

Có thể chia các biện pháp tạo động lực ra làm hai loại là các biện pháptài chính như: tiền lương, phúc lợi, khen thưởng và các biện pháp phi tàichính như: phân tích và thiết kế lại công việc, đánh giá thực hiện công việc,đào tạo và thăng tiến, môi trường và điều kiện làm việc

1.3.2.1 Các biện pháp tài chính

Xây dựng hệ thống tiền lương thỏa đáng và công bằng

“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc” [7, tr252]

Tiền lương có vai trò rất quan trọng trong việc làm thỏa mãn nhu cầucủa người lao động Có thể nói tiền lương chính là khoản thu nhập quan trọngtrong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được Khoản tiền lương này sẽgiúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởngtrực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống của hia đình

họ Nếu tiền lương cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúpngười lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình

Nhà quản trị cần có tầm nhìn bao quát, khách quan, đánh giá được mức

độ ảnh hưởng của tiền lương đến đời sống của người lao động để đưa ra đượcmức lương tương xứng phù hợp Tiền lương được sử dụng như một công cụ

cơ bản để các nhà quản lý khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn,