Cinque Terre 12 Phương Pháp Khích Lệ Nhân Viên Tiền Không Làm Được Tác giả : Tịch Tông Long Thể Loại : Kinh Tế Quản Lý Lượt xem : 9341 Vui lòng chọn định dạng file để tải hoặc đọc online. Chuyên gia quản lí người Mĩ Berelson và Steiner đã định nghĩa về sự khích lệ như sau: “Tất cả điều kiện, hi vọng, mong muốn, động lực mà trong lòng muốn có đều trở thành sự khích lệ đối với con người Đó là một trạng thái nội tâm bên trong mỗi con người”. Khích lệ nhân viên là một bài học lớn, nói thì đơn giản nhưng thực hiện lại phức tạp. Khi nói đến việc khích lệ, nhiều lãnh đạo sẽ nghĩ ngay đến khích lệ nhân viên bằng tiền. Mặc dù chúng ta không coi thường hay phủ nhận chế độ và chính sách thưởng tiền hợp lí và khoa học của một số doanh nghiệp, nhưng việc đãi ngộ bằng lương, tiền không thể giải quyết được mọi vấn đề: Một là lương thưởng không phải là nguyên nhân duy nhất ảnh hưởng đến lòng yêu nghề của nhân viên, thậm chí không phải là nguyên nhân quan trọng nhất. Hai là người quản lí có phát huy được khả năng lãnh đạo của mình hay không sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến lòng yêu nghề của nhân viên. Không có nhân viên kém, chỉ có nhân viên không được đào tạo bài bản; không có doanh nghiệp kém, chỉ có doanh nghiệp không có phương pháp hiệu quả; không có sự bế tắc trong quan hệ của nhân viên và lãnh đạo, chỉ có sự khích lệ kém hiệu quả. Cuốn sách này kết hợp một số vấn đề thường gặp trong quá trình giảng dạy cho các doanh nhân của tác giả, giải thích tỉ mỉ 12 phương pháp khích lệ nhân viên không dùng đến tiền, từ đó giới thiệu tường tận phương pháp và cách thức khích lệ nhân viên khác nhau từ nhân viên mới, nhân viên giàu kinh nghiệm, nhân viên làm việc tận tụy và nhân viên cốt cán của công ty. Cuốn sách chính là vũ khí đắc lực, là gợi ý hiệu quả để những người quản lí doanh nghiệp học hỏi và nắm bắt, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển bền vững, giúp nhân viên của họ ngày càng trưởng thành và tiến bộ. Tác giả hi vọng cuốn sách sẽ giúp ích cho các nhà quản lí doanh nghiệp thúc đẩy lợi ích doanh nghiệp, khiến nhân viên làm việc tận tụy, gắn bó và xây dựng doanh nghiệp phát triển hiệu quả. Ngày nay, nói đến các thương hiệu nổi tiếng thế giới, chúng ta không thể không nhắc đến Apple, Microsoft, Coca Cola… Những doanh nghiệp này không chỉ nổi tiếng về thương hiệu sản phẩm mà còn có văn hóa doanh nghiệp rất nổi trội. Nhiều nhân viên làm việc trong những công ty này không chỉ vì lương cao, chế độ đãi ngộ tốt, mà còn vì một vài nguyên nhân quan trọng khác. Đó là sự say mê, nhiệt tình, niềm vui, vinh dự, tự hào, là cảm giác mới mẻ… Thực ra, sau khi đi sâu tìm hiểu, chúng ta sẽ thấy rằng, những công ty này có những chiêu khích lệ nhân viên vô cùng đặc biệt. Sự khích lệ đó là gì vậy? Chúng ta nên khích lệ như thế nào? Chuyên gia quản lí người Mĩ Berelson và Steiner đã định nghĩa về sự khích lệ như sau: “Tất cả điều kiện, hi vọng, mong muốn, động lực mà trong lòng muốn có đều trở thành sự khích lệ đối với con người – Đó là một trạng thái nội tâm bên trong mỗi con người”. Hành vi của con người đều xuất phát từ những động cơ nào đó, mà động cơ lại là một loại trạng thái tinh thần. Trạng thái tinh thần này có tác dụng kích thích, thôi thúc và tăng cường hoạt động của con người. Hàng năm, một số công ty khảo sát và kết quả cho thấy, chỉ có 21% nhân viên tận tụy với công việc. Họ có thái độ tích cực, cầu tiến trong công việc của mình và mong muốn cống hiến hết sức mình cho doanh nghiệp. Các nhân viên khác thì có thái độ và hành vi tận tụy với công việc ở mức độ khác nhau, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sự cống hiến của họ đối với doanh nghiệp. Tại sao mức độ tận tụy trong công việc của nhân viên lại không cao? Điều nhân viên muốn là gì? Điều gì ảnh hưởng đến mức độ tận tụy trong công việc của họ? Những người quản lí nên bồi dưỡng tinh thần làm việc tận tụy và nâng cao mức độ tận tụy với nghề nghiệp cho nhân viên như thế nào? Những vấn đề này đang đợi các nhà quản lí giải đáp. Khích lệ nhân viên là một bài học lớn, nói thì đơn giản nhưng thực hiện lại phức tạp. Khi nói đến việc khích lệ, nhiều lãnh đạo sẽ nghĩ ngay đến khích lệ nhân viên bằng tiền. Mặc dù chúng ta không coi thường hay phủ nhận chế độ và chính sách thưởng tiền hợp lí và khoa học của một số doanh nghiệp, nhưng việc đãi ngộ bằng lương, tiền không thể giải quyết được mọi vấn đề: Một là lương thưởng không phải là nguyên nhân duy nhất ảnh hưởng đến lòng yêu nghề của nhân viên, thậm chí không phải là nguyên nhân quan trọng nhất. Hai là người quản lí có phát huy được khả năng lãnh đạo của mình hay không sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến lòng yêu nghề của nhân viên. Sau khi tổng kết kinh nghiệm nhiều năm giảng bài cho các doanh nhân, tôi cho rằng, khích lệ nhân viên mà không dùng đến tiền quan trọng hơn và có hiệu quả hơn, với những doanh nghiệp không biết và không làm được việc này, rõ ràng phải chi phí nhiều mà chưa chắc đã có hiệu quả. Hay nói cách khác, khích lệ nhân viên không dùng đến tiền chính là doanh nghiệp đang tiết kiệm tiền, đây là lợi ích quan trọng nhất, chỉ khi nào tinh thần nhân viên được khích lệ thì đó mới được coi là sự khích lệ hiệu quả nhất. Chúng ta đều biết nhu cầu của con người rất phong phú, đa dạng, mà nhu cầu vật chất đơn giản chỉ là nhu cầu ở mức thấp nhất. Trong xã hội ngày nay, nhân viên không chỉ đòi hỏi doanh nghiệp trả lương cao, mà họ còn đòi hỏi được tín nhiệm, được tôn trọng và thực hiện giá trị của bản thân. Trong tình huống này, nhà quản lí không thể dùng tiền và vật chất để kích thích sự cần cù, nhiệt tình của nhân viên đối với công việc và công ty. Ngoài ra, đối với doanh nghiệp, sự khích lệ bằng tiền và vật chất không chỉ tốn kém, mà còn dễ gây tác dụng ngược lại. Nếu chỉ sử dụng tiền và vật chất để khích lệ, chắc chắn sẽ kích thích tâm lí so sánh, tham lam, ỷ lại của nhân viên. Từ một góc độ khác, khích lệ nhân viên bằng vật chất sẽ quyết định chế độ, quy định thưởng phạt nghiêm khắc của công ty, người quản lí không thể tùy tiện quyết định; nhưng nếu khích lệ bằng tinh thần thì có thể thực hiện bất cứ lúc nào, mang lại niềm vui, sự thoải mái về mặt tinh thần cho nhân viên. Hành động khích lệ bằng tinh thần dễ làm, dễ thực hiện, hiệu quả giống như những giọt nước nhỏ ngày qua ngày rỏ xuống tảng đá, trong thời gian ngắn sẽ không thấy kết quả rõ rệt, nhưng dần dần, giọt nước đó sẽ tạo ra sức mạnh bất ngờ, tạo ra hiệu quả rõ rệt, đó chính là sức mạnh “nước chảy đá mòn” và tạo hiệu quả “mưa thuận gió hòa”. Hiện nay, các bậc cha mẹ thường hay phàn nàn con cái họ nghiện chơi game, bỏ bê học hành, suốt ngày sa đà trên internet. Thực ra, không chỉ có trẻ nghiện chơi game mà người lớn cũng vậy. Tại sao trò chơi chém quả, Angry bird trên điện thoại lại thịnh hành như vậy? Lẽ nào chỉ có trẻ con chơi? Tại sao chúng ta có thể thức thâu đêm suốt sáng để chơi game mà không thấy mệt? Đó là vì tất cả các trò chơi đều được lập trình theo mức độ từ dễ đến khó, từ đơn giản đến phức tạp. Những trò chơi này dễ hiểu, dễ học, có rất nhiều cửa ải, nhưng chỉ cần vượt qua cửa là sẽ có thưởng. Quy tắc trò chơi chính là cứ cố gắng là vượt qua, không cố gắng sẽ thất bại, vì vậy luôn thu hút người tham gia trò chơi. Chính điều này là gợi ý tốt nhất để chúng ta đặt ra chế độ khích lệ nhân viên. Việc khích lệ cần có mức độ, có tính thực tế, tính thử thách và tính cạnh tranh, đồng thời đem lại cho nhân viên cảm giác hài lòng về mặt tâm lí. Giữ được mức độ khích lệ phù hợp sẽ khiến đối tượng được khích lệ luôn cố gắng phấn đấu không biết mệt mỏi. Ngược lại, nếu việc khích lệ đối tượng không thích hợp, đối tượng quá dễ dàng nhận được phần thưởng hoặc hay bị phạt sẽ không đạt mục đích khích lệ. Muốn doanh nghiệp phát triển lâu dài, vững bền, ngoài việc không ngừng nâng cao tố chất của người quản lí, có phương pháp quản lí khoa học và chính sách sử dụng người lao động đúng đắn, người quản lí cần biết khích lệ nhân viên, hiểu được phương pháp khích lệ không dùng đến tiền. Khi nhân viên nhìn thấy phong độ xuất sắc của người quản lí, nhận được sự khích lệ tinh thần ngoài tiền lương và vật chất, lại được làm việc trong môi trường doanh nghiệp đoàn kết, phát triển, họ sẽ thấy rằng tiền lương không phải là nguyên nhân duy nhất khiến họ cố gắng làm việc, cống hiến và gắn bó với công ty. Đương nhiên lúc đó họ sẽ rất trung thành với công ty, cố gắng làm việc hết sức mình vì công ty. Doanh nghiệp ổn định, đoàn kết mới có thể phát triển nhanh và mạnh. Tư duy quản lí quyết định hành vi quản lí, trình độ suy nghĩ của người quản lí quyết định trình độ quản lí. Tư duy quản lí khác nhau đem lại hiệu quả quản lí khác nhau. Người lãnh đạo doanh nghiệp xuất sắc có thể để nhân viên của mình ở vị trí quản lí thực sự trong lĩnh vực chuyên môn và trở thành người chủ thực sự của doanh nghiệp. Họ tôn trọng giá trị của mỗi nhân viên, chú ý nâng cao tố chất và năng lực của nhân viên trong công việc, phát huy tính năng động của mỗi nhân viên tích cực để sở trường và ưu thế của nhân viên phát triển toàn diện. Chính phương pháp khích lệ nhân viên không dùng đến tiền đã mang lại lợi ích to lớn cho những công ty nổi tiếng. Không có nhân viên kém, chỉ có nhân viên không được đào tạo bài bản; không có doanh nghiệp kém, chỉ có doanh nghiệp không có phương pháp hiệu quả; không sự bế tắc trong quan hệ của nhân viên và lãnh đạo, chỉ có sự khích lệ kém hiệu quả. Cuốn sách này kết hợp một số vấn đề thường gặp trong quá trình giảng dạy cho các doanh nhân của tác giả, giải thích tỉ mỉ 12 phương pháp khích lệ nhân viên không dùng đến tiền, từ đó giới thiệu tường tận phương pháp và cách thức khích lệ nhân viên khác nhau từ nhân viên mới, nhân viên giàu kinh nghiệm, nhân viên làm việc tận tụy và nhân viên cốt cán của công ty. Cuốn sách chính là vũ khí đắc lực, là gợi ý hiệu quả để những người quản lí doanh nghiệp học hỏi và nắm bắt, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển bền vững, giúp nhân viên của họ ngày càng trưởng thành và tiến bộ. Tác giả hi vọng cuốn sách sẽ giúp ích cho các nhà quản lí doanh nghiệp thúc đẩy lợi ích doanh nghiệp, khiến nhân viên làm việc tận tụy, gắn bó và xây dựng doanh nghiệp phát triển hiệu quả.
Trang 112 Phương Pháp Khích Lệ Nhân Viên Tiền Không Làm Được
Tác giả : Tịch Tông Long
Thể Loại : Kinh Tế - Quản Lý
Lượt xem : 9341
Vui lòng ch n đ nh d ng file đ t i ho c đ c online.ọ ị ạ ể ả ặ ọ
EPUB MOBI PDF Đ c Onlineọ
Chuyên gia qu n lí ngả ười Mĩ Berelson và Steiner đã đ nh nghĩa v s khích l nh sau: “T t c đi u ki n, hiị ề ự ệ ư ấ ả ề ệ
v ng, mong mu n, đ ng l c mà trong lòng mu n có đ u tr thành s khích l đ i v i con ngọ ố ộ ự ố ề ở ự ệ ố ớ ười Đó là m tộ
Khích l nhân viên là m t bài h c l n, nói thì đ n gi n nh ng th c hi n l i ph c t p. Khi nói đ n vi c khích l ,ệ ộ ọ ớ ơ ả ư ự ệ ạ ứ ạ ế ệ ệ nhi u lãnh đ o s nghĩ ngay đ n khích l nhân viên b ng ti n. M c dù chúng ta không coi thề ạ ẽ ế ệ ằ ề ặ ường hay phủ
nh n ch đ và chính sách thậ ế ộ ưởng ti n h p lí và khoa h c c a m t s doanh nghi p, nh ng vi c đãi ng b ngề ợ ọ ủ ộ ố ệ ư ệ ộ ằ
lương, ti n không th gi i quy t đề ể ả ế ược m i v n đ : M t là lọ ấ ề ộ ương thưởng không ph i là nguyên nhân duy nh tả ấ
nh h ng đ n lòng yêu ngh c a nhân viên, th m chí không ph i là nguyên nhân quan tr ng nh t. Hai là
người qu n lí có phát huy đả ược kh năng lãnh đ o c a mình hay không s có nh hả ạ ủ ẽ ả ưởng r t l n đ n lòng yêuấ ớ ế
Không có nhân viên kém, ch có nhân viên không đỉ ược đào t o bài b n; không có doanh nghi p kém, ch cóạ ả ệ ỉ doanh nghi p không có phệ ương pháp hi u qu ; không có s b t c trong quan h c a nhân viên và lãnh đ o,ệ ả ự ế ắ ệ ủ ạ
ch có s khích l kém hi u qu Cu n sách này k t h p m t s v n đ thỉ ự ệ ệ ả ố ế ợ ộ ố ấ ề ường g p trong quá trình gi ng d yặ ả ạ cho các doanh nhân c a tác gi , gi i thích t m 12 phủ ả ả ỉ ỉ ương pháp khích l nhân viên không dùng đ n ti n, t đóệ ế ề ừ
gi i thi u tớ ệ ường t n phậ ương pháp và cách th c khích l nhân viên khác nhau t nhân viên m i, nhân viên giàuứ ệ ừ ớ kinh nghi m, nhân viên làm vi c t n t y và nhân viên c t cán c a công ty. Cu n sách chính là vũ khí đ c l c,ệ ệ ậ ụ ố ủ ố ắ ự
là g i ý hi u qu đ nh ng ngợ ệ ả ể ữ ười qu n lí doanh nghi p h c h i và n m b t, thúc đ y doanh nghi p phát tri nả ệ ọ ỏ ắ ắ ẩ ệ ể
b n v ng, giúp nhân viên c a h ngày càng trề ữ ủ ọ ưởng thành và ti n b Tác gi hi v ng cu n sách s giúp íchế ộ ả ọ ố ẽ cho các nhà qu n lí doanh nghi p thúc đ y l i ích doanh nghi p, khi n nhân viên làm vi c t n t y, g n bó vàả ệ ẩ ợ ệ ế ệ ậ ụ ắ xây d ng doanh nghi p phát tri n hi u qu ự ệ ể ệ ả
***
Trang 2Ngày nay, nói đ n các thế ương hi u n i ti ng th gi i, chúng ta không th không nh c đ n Apple, Microsoft,ệ ổ ế ế ớ ể ắ ế Coca Cola… Nh ng doanh nghi p này không ch n i ti ng v thữ ệ ỉ ổ ế ề ương hi u s n ph m mà còn có văn hóaệ ả ẩ doanh nghi p r t n i tr i. Nhi u nhân viên làm vi c trong nh ng công ty này không ch vì lệ ấ ổ ộ ề ệ ữ ỉ ương cao, ch đ đãiế ộ
ng t t, mà còn vì m t vài nguyên nhân quan tr ng khác. Đó là s say mê, nhi t tình, ni m vui, vinh d , tộ ố ộ ọ ự ệ ề ự ự
Th c ra, sau khi đi sâu tìm hi u, chúng ta s th y r ng, nh ng công ty này có nh ng chiêu khích l nhân viênự ể ẽ ấ ằ ữ ữ ệ
vô cùng đ c bi t. S khích l đó là gì v y? Chúng ta nên khích l nh th nào? Chuyên gia qu n lí ngặ ệ ự ệ ậ ệ ư ế ả ười Mĩ Berelson và Steiner đã đ nh nghĩa v s khích l nh sau: “T t c đi u ki n, hi v ng, mong mu n, đ ng l c màị ề ự ệ ư ấ ả ề ệ ọ ố ộ ự trong lòng mu n có đ u tr thành s khích l đ i v i con ngố ề ở ự ệ ố ớ ười – Đó là m t tr ng thái n i tâm bên trong m iộ ạ ộ ỗ con người”. Hành vi c a con ngủ ườ ềi đ u xu t phát t nh ng đ ng c nào đó, mà đ ng c l i là m t lo i tr ngấ ừ ữ ộ ơ ộ ơ ạ ộ ạ ạ thái tinh th n. Tr ng thái tinh th n này có tác d ng kích thích, thôi thúc và tăng cầ ạ ầ ụ ường ho t đ ng c a conạ ộ ủ
người
Hàng năm, m t s công ty kh o sát và k t qu cho th y, ch có 21% nhân viên t n t y v i công vi c. H có tháiộ ố ả ế ả ấ ỉ ậ ụ ớ ệ ọ
đ tích c c, c u ti n trong công vi c c a mình và mong mu n c ng hi n h t s c mình cho doanh nghi p. Cácộ ự ầ ế ệ ủ ố ố ế ế ứ ệ nhân viên khác thì có thái đ và hành vi t n t y v i công vi c m c đ khác nhau, đi u này nh hộ ậ ụ ớ ệ ở ứ ộ ề ả ưởng tr cự
ti p đ n s c ng hi n c a h đ i v i doanh nghi p. T i sao m c đ t n t y trong công vi c c a nhân viên l iế ế ự ố ế ủ ọ ố ớ ệ ạ ứ ộ ậ ụ ệ ủ ạ không cao? Đi u nhân viên mu n là gì? Đi u gì nh hề ố ề ả ưởng đ n m c đ t n t y trong công vi c c a h ?ế ứ ộ ậ ụ ệ ủ ọ
Nh ng ngữ ười qu n lí nên b i dả ồ ưỡng tinh th n làm vi c t n t y và nâng cao m c đ t n t y v i ngh nghi pầ ệ ậ ụ ứ ộ ậ ụ ớ ề ệ cho nhân viên nh th nào? Nh ng v n đ này đang đ i các nhà qu n lí gi i đáp.ư ế ữ ấ ề ợ ả ả Khích l nhân viên là m t bài h c l n, nói thì đ n gi n nh ng th c hi n l i ph c t p. Khi nói đ n vi c khích l ,ệ ộ ọ ớ ơ ả ư ự ệ ạ ứ ạ ế ệ ệ nhi u lãnh đ o s nghĩ ngay đ n khích l nhân viên b ng ti n. M c dù chúng ta không coi thề ạ ẽ ế ệ ằ ề ặ ường hay phủ
nh n ch đ và chính sách thậ ế ộ ưởng ti n h p lí và khoa h c c a m t s doanh nghi p, nh ng vi c đãi ng b ngề ợ ọ ủ ộ ố ệ ư ệ ộ ằ
lương, ti n không th gi i quy t đề ể ả ế ược m i v n đ : M t là lọ ấ ề ộ ương thưởng không ph i là nguyên nhân duy nh tả ấ
nh h ng đ n lòng yêu ngh c a nhân viên, th m chí không ph i là nguyên nhân quan tr ng nh t. Hai là
người qu n lí có phát huy đả ược kh năng lãnh đ o c a mình hay không s có nh hả ạ ủ ẽ ả ưởng r t l n đ n lòng yêuấ ớ ế
Sau khi t ng k t kinh nghi m nhi u năm gi ng bài cho các doanh nhân, tôi cho r ng, khích l nhân viên màổ ế ệ ề ả ằ ệ không dùng đ n ti n quan tr ng h n và có hi u qu h n, v i nh ng doanh nghi p không bi t và không làmế ề ọ ơ ệ ả ơ ớ ữ ệ ế
được vi c này, rõ ràng ph i chi phí nhi u mà ch a ch c đã có hi u qu Hay nói cách khác, khích l nhân viênệ ả ề ư ắ ệ ả ệ không dùng đ n ti n chính là doanh nghi p đang ti t ki m ti n, đây là l i ích quan tr ng nh t, ch khi nào tinhế ề ệ ế ệ ề ợ ọ ấ ỉ
th n nhân viên đầ ược khích l thì đó m i đệ ớ ược coi là s khích l hi u qu nh t.ự ệ ệ ả ấ Chúng ta đ u bi t nhu c u c a con ngề ế ầ ủ ườ ấi r t phong phú, đa d ng, mà nhu c u v t ch t đ n gi n ch là nhuạ ầ ậ ấ ơ ả ỉ
c u m c th p nh t. Trong xã h i ngày nay, nhân viên không ch đòi h i doanh nghi p tr lầ ở ứ ấ ấ ộ ỉ ỏ ệ ả ương cao, mà họ còn đòi h i đỏ ược tín nhi m, đệ ược tôn tr ng và th c hi n giá tr c a b n thân. Trong tình hu ng này, nhà qu n líọ ự ệ ị ủ ả ố ả không th dùng ti n và v t ch t đ kích thích s c n cù, nhi t tình c a nhân viên đ i v i công vi c và công ty.ể ề ậ ấ ể ự ầ ệ ủ ố ớ ệ Ngoài ra, đ i v i doanh nghi p, s khích l b ng ti n và v t ch t không ch t n kém, mà còn d gây tác d ngố ớ ệ ự ệ ằ ề ậ ấ ỉ ố ễ ụ
ngượ ạc l i. N u ch s d ng ti n và v t ch t đ khích l , ch c ch n s kích thích tâm lí so sánh, tham lam, l iế ỉ ử ụ ề ậ ấ ể ệ ắ ắ ẽ ỷ ạ
T m t góc đ khác, khích l nhân viên b ng v t ch t s quy t đ nh ch đ , quy đ nh thừ ộ ộ ệ ằ ậ ấ ẽ ế ị ế ộ ị ưởng ph t nghiêmạ
kh c c a công ty, ngắ ủ ười qu n lí không th tùy ti n quy t đ nh; nh ng n u khích l b ng tinh th n thì có thả ể ệ ế ị ư ế ệ ằ ầ ể
th c hi n b t c lúc nào, mang l i ni m vui, s tho i mái v m t tinh th n cho nhân viên. Hành đ ng khích lự ệ ấ ứ ạ ề ự ả ề ặ ầ ộ ệ
b ng tinh th n d làm, d th c hi n, hi u qu gi ng nh nh ng gi t nằ ầ ễ ễ ự ệ ệ ả ố ư ữ ọ ước nh ngày qua ngày r xu ng t ngỏ ỏ ố ả
đá, trong th i gian ng n s không th y k t qu rõ r t, nh ng d n d n, gi t nờ ắ ẽ ấ ế ả ệ ư ầ ầ ọ ước đó s t o ra s c m nh b tẽ ạ ứ ạ ấ
ng , t o ra hi u qu rõ r t, đó chính là s c m nh “nờ ạ ệ ả ệ ứ ạ ước ch y đá mòn” và t o hi u qu “m a thu n gió hòa”.ả ạ ệ ả ư ậ
Hi n nay, các b c cha m thệ ậ ẹ ường hay phàn nàn con cái h nghi n ch i game, b bê h c hành, su t ngày saọ ệ ơ ỏ ọ ố
đà trên internet. Th c ra, không ch có tr nghi n ch i game mà ngự ỉ ẻ ệ ơ ườ ới l n cũng v y. T i sao trò ch i chémậ ạ ơ
qu , Angry bird trên đi n tho i l i th nh hành nh v y? L nào ch có tr con ch i? T i sao chúng ta có thả ệ ạ ạ ị ư ậ ẽ ỉ ẻ ơ ạ ể
th c thâu đêm su t sáng đ ch i game mà không th y m t? Đó là vì t t c các trò ch i đ u đứ ố ể ơ ấ ệ ấ ả ơ ề ượ ậc l p trình
Trang 3theo m c đ t d đ n khó, t đ n gi n đ n ph c t p. Nh ng trò ch i này d hi u, d h c, có r t nhi u c aứ ộ ừ ễ ế ừ ơ ả ế ứ ạ ữ ơ ễ ể ễ ọ ấ ề ử
i, nh ng ch c n v t qua c a là s có th ng. Quy t c trò ch i chính là c c g ng là v t qua, không c
g ng sắ ẽ th t b i, vì v y luôn thu hút ngấ ạ ậ ười tham gia trò ch i.ơ Chính đi u này là g i y t t nh t đ chúng ta đ t ra ch đ khích l nhân viên. Vi c khích l c n có m c đ , cóề ợ ố ấ ể ặ ế ộ ệ ệ ệ ầ ứ ộ tính th c t , tính th thách và tính c nh tranh, đ ng th i đem l i cho nhân viên c m giác hài lòng v m t tâm lí.ự ế ử ạ ồ ờ ạ ả ề ặ
Gi đữ ược m c đ khích l phù h p s khi n đ i tứ ộ ệ ợ ẽ ế ố ượng được khích l luôn c g ng ph n đ u không bi t m tệ ố ắ ấ ấ ế ệ
m i. Ngỏ ượ ạc l i, n u vi c khích l đ i tế ệ ệ ố ượng không thích h p, đ i tợ ố ượng quá d dàng nh n đễ ậ ược ph n thầ ưởng
ho c hay b ph t s không đ t m c đích khích l Mu n doanh nghi p phát tri n lâu dài, v ng b n, ngoài vi cặ ị ạ ẽ ạ ụ ệ ố ệ ể ữ ề ệ không ng ng nâng cao t ch t c a ngừ ố ấ ủ ười qu n lí, có phả ương pháp qu n lí khoa h c và chính sách s d ngả ọ ử ụ
người lao đ ng đúng đ n, ngộ ắ ười qu n lí c n bi t khích l nhân viên, hi u đả ầ ế ệ ể ược phương pháp khích l khôngệ dùng đ n ti n. Khi nhân viên nhìn th y phong đ xu t s c c a ngế ề ấ ộ ấ ắ ủ ười qu n lí, nh n đả ậ ược s khích l tinh th nự ệ ầ ngoài ti n lề ương và v t ch t, l i đậ ấ ạ ược làm vi c trong môi trệ ường doanh nghi p đoàn k t, phát tri n, h s th yệ ế ể ọ ẽ ấ
r ng ti n lằ ề ương không ph i là nguyên nhân duy nh t khi n h c g ng làm vi c, c ng hi n và g n bó v i côngả ấ ế ọ ố ắ ệ ố ế ắ ớ
ty. Đương nhiên lúc đó h s r t trung thành v i công ty, c g ng làm vi c h t s c mình vì công ty. Doanhọ ẽ ấ ớ ố ắ ệ ế ứ nghi p ệ ổn đ nh, đoàn k t m i có thị ế ớ ể phát tri n nhanh và m nh.ể ạ
T duy qu n lí quy t đ nh hành vi qu n lí, trình đ suy nghĩ c a ngư ả ế ị ả ộ ủ ười qu n lí quy t đ nh trình đ qu n lí. Tả ế ị ộ ả ư duy qu n lí khác nhau đem l i hi u qu qu n lí khác nhau. Ngả ạ ệ ả ả ười lãnh đ o doanh nghi p xu t s c có th đạ ệ ấ ắ ể ể nhân viên c a mình v trí qu n lí th c s trong lĩnh v c chuyên môn và tr thành ngủ ở ị ả ự ự ự ở ười ch th c s c aủ ự ự ủ doanh nghi p. H tôn tr ng giá tr c a m i nhân viên, chú y nâng cao t ch t và năng l c c a nhân viên trongệ ọ ọ ị ủ ỗ ố ấ ự ủ công vi c, phát huy tính năng đ ng c a m i nhân viên tích c c đ s trệ ộ ủ ỗ ự ể ở ường và u th c a nhân viên phátư ế ủ tri n toàn di n. Chính phể ệ ương pháp khích l nhân viên không dùng đ n ti n đã mang l i l i ích to l n choệ ế ề ạ ợ ớ
Không có nhân viên kém, ch có nhân viên không đỉ ược đào t o bài b n; không có doanh nghi p kém, ch cóạ ả ệ ỉ doanh nghi p không có phệ ương pháp hi u qu ; không s b t c trong quan h c a nhân viên và lãnh đ o, chệ ả ự ế ắ ệ ủ ạ ỉ
có s khích l kém hi u qu Cu n sách này k t h p m t s v n đ thự ệ ệ ả ố ế ợ ộ ố ấ ề ường g p trong quá trình gi ng d y choặ ả ạ các doanh nhân c a tác gi , gi i thích t m 12 phủ ả ả ỉ ỉ ương pháp khích l nhân viên không dùng đ n ti n, t đó gi iệ ế ề ừ ớ thi u tệ ường t n phậ ương pháp và cách th c khích l nhân viên khác nhau t nhân viên m i, nhân viên giàuứ ệ ừ ớ kinh nghi m, nhân viên làm vi c t n t y và nhân viên c t cán c a công ty. Cu n sách chính là vũ khí đ c l c,ệ ệ ậ ụ ố ủ ố ắ ự
là g i y hi u qu đ nh ng ngợ ệ ả ể ữ ười qu n lí doanh nghi p h c h i và n m b t, thúc đ y doanh nghi p phát tri nả ệ ọ ỏ ắ ắ ẩ ệ ể
b n v ng, giúp nhân viên c a h ngày càng trề ữ ủ ọ ưởng thành và ti n b Tác gi hi v ng cu n sách s giúp íchế ộ ả ọ ố ẽ cho các nhà qu n lí doanh nghi p thúc đ y l i ích doanh nghi p, khi n nhân viên làm vi c t n t y, g n bó vàả ệ ẩ ợ ệ ế ệ ậ ụ ắ xây d ng doanh nghi p phát tri n hi u qu ự ệ ể ệ ả