Luận văn thạc sỹ - Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tạo động lực cho người lao động là hoạt độngquan trọng và cần thiết trong tất cả các tổ chức. Đặc biệt, trong tổ chức nhà nước khi cơ chế vận hành là nguyên nhân chính dẫn đến sự trì trệ của người lao động, thì vấn đề tạo động lực lại càng cấp thiết. Để giải quyết vấn đề trên, cần phát triển được nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của kinh tế thị trường trong thời kì mới, thu hút được người lao động có trình độ và năng lực vào làm việc trong tổ chức nhà nước, nguồn nhân lực gắn bó, tâm huyết với nghề... Một trong những yêu cầu đặt ra cho tổ chức đó là phải tạo động lực cho người lao động. “Viện Kinh tế xây dựng là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Xây dựng, thực hiện các chức năng: nghiên cứu chiến lược và cơ chế, chính sách về kinh tế và thị trường trong hoạt động đầu tư xây dựng, nghiên cứu khoa học, thông tin, đào tạo, hợp tác quốc tế và thực hiện các hoạt động tư vấn về kinh tế và thị trường trong các lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ”. Thực hiện các chức năng trên, Viện Kinh tế xây dựng không những cần có một lực lượng cán bộ công chức, viên chức có năng lực, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn phải có tâm huyết với sự nghiệp phát triển của Viện cả trong ngắn hạn và trong dài hạn. Nhìn chung, trong những năm qua, cán bộ của Viện đã có những đóng góp quan trọng đối với quá trình phát triển của Viện cũng như Bộ Xây dựng. Viện luôn là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học công nghệ của Bộ Xây dựng; đồng thời cũng là địa chỉ tư vấn thẩm tra các công trình dự án tin cậy của các chủ đầu tư trong cả nước. Tuy nhiên, chất lượng công việc của cán bộ, công chức, viên chức chưa cao mặc dù nhiều người đã được đào tạo và đào tạo lại. Một số lao động vẫn chưa thực sự gắn bó với Viện và vẫn chưa nỗ lực hết mình để nâng cao chất lượng công việc của mình tại Viện. Xuất phát từ thực tế nêu trên, tác giả đã chọn nội dung “Tạo động lựccho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Động lực trong lao động là một phần quan trọng nâng cao năng suất lao động, hiệu quả lao động. Tạo động lực cho người lao động được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm và cũng thu hút nhiều nhà khoa học nghiên cứu vấn đề này. 2.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước Có rất nhiều học thuyết của các nhà khoa học đã nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động từ cách đây hàng thập niên trở về trước. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: Học thuyết nội dung với cách tiếp cận theo nhu cầu của người lao động như Maslow, Herzberg … hay nhóm học thuyết quá trình với cách tiếp cận theo hành vi của người lao động như Adams, Vroom, Skinner … - Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian cho công việc gia đình). - Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết” với mục đích nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. 2.2. Các công trình nghiên cứu trong nước - Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nâng cao động lực làm việc cho người lao động ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam. - Tác giả Vũ Thị Uyên (2008), Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đề tài luận án tiến sỹ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội hiện nay”. Trong luận án, tác giả đã tiếp cận từ góc độ nhu cầu của lao động quản lý. Trong nội dung tác giả phân tích nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động của lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước để đưa ra các vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động. Từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. - Tác giả Đỗ Tuyết Nhung (2015), Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đề tài luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần nhà rẻ 24h”. Trong phần cơ sở lý thuyết tác giả đã chỉ ra bản chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Tiếp theo, tác giả cũng nêu ra sự cần thiết phải tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động ở các doanh nghiệp Việt Nam. Nhược điểm là phần lý thuyết khá dài, việc đi sâu phân tích các học thuyết là không cần thiết mà nên kết hợp nội dung các học thuyết với công tác tạo động lực. Phần thực trạng, tác giả phân tích chưa sâu công tác tạo động lực làm việc tại công ty, chưa bám sát công tác tạo động lực lao động đã nêu ở phần lý thuyết. Các giải pháp đưa ra chưa thật sự hữu ích, còn nặng về mặt lý thuyết. - Tác giả Bùi Lan Anh (2015), Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đề tài luận văn thạc sỹ: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đào tạo và ứng dụng Aprotrain”. Trong phần cơ sở lý thuyết tác giả đã nêu các vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động; lồng ghép việc vận dụng hai học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow và học thuyết công bằng của J.Stacy Adams vào các nội dung tạo động lực như: phân tích công việc và nhiệm vụ rõ ràng, công bằng khách quan trong việc đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá, sử dụng các biện pháp kích thích tài chính và tinh thần. Tuy nhiên, việc vận dụng hai học thuyết trên của tác giả để lý giải các nội dung tạo động lực cho người lao động vẫn chưa đầy đủ và thuyết phục. Đến phần thực trạng tác giả đã phân tích và đánh giá khá đầy đủ về các nội dung của công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần Đào tạo và ứng dụng Aprotrain, chỉ rõ các kết quả, hạn chế và nguyên nhân của công tác tạo động lực. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty mình như hoàn thiện công tác tiền lương, hoàn thiện công tác khen thưởng, hoàn thiện hệ thống chế độ, chính sách, hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và tổng quan lại các công trình nghiên cứu liên quan đến các hoạt động tạo động lực cho người lao động, tác giả nhận thấy các đề tài nghiên cứu đều dựa trên một vài học thuyết về động lực, từ đó phân tích đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại một đơn vị cụ thể và đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động trong đơn vị. Các tác giả đều tiến hành điều tra, phỏng vấn bằng bảng hỏi để thu thập thông tin phục vụ việc phân tích đánh giá thực trạng. Đây là những nội dung đã được các tác giả trước thống nhất và có thể kế thừa trong luận văn. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động gồm: các yếu tố thuộc về tổ chức, các yếu tố thuộc về công việc, các yếu tố thuộc về bản thân người lao động và các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài. Biện pháp tạo động lực cho người lao động có thể là các biện pháp tài chính: tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi xã hội; có thể là các biện pháp phi tài chính: thiết kế lại công việc, đánh giá thực hiện công việc, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến… Tuy nhiên, hiện nay theo nhiều nhà nghiên cứu và thực tế điều tra tại đơn vị, tác giả nhận thấy rằng khi tạo động lực cho người lao động cần quan tâm tới nhu cầu của người lao động hiện nay là gì, xác định đúng nhu cầu và từng bước làm thỏa mãn các nhu cầu cho người lao động để cho họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất. Vì vậy, khi viết về đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng”, tác giả định hướng nghiên cứu đề tài như sau: trong phần lý thuyết, tác giả chỉ ra mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích, động lực và tạo động lực. Tiếp theo, tác giả sẽ lồng ghép việc vận dụng các lý thuyết về động lực (Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow, Học thuyết hai yếu tố Hezberg, Học thuyết công bằng J.Stacy Adam, Học thuyết tăng cường tích cựu B.F.Skinns) vào các hoạt động tạo động lực cho người lao động như: Xác định nhu cầu của người lao động, xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu cho người lao động và triển khai các biện pháp tạo động lực lao động. Trong phần thực trạng, tác giả sẽ đi phân tích và đánh giá nhu cầu của người lao động hiện nay là gì, hoạt động tạo động lực cho người lao động đã thực hiện đến đâu, người lao động đánh giá như thế nào về hoạt động tạo động lực tại đơn vị. Từ đó chỉ ra các kết quả đạt được và hạn chế trong hoạt động tạo động lực hiện nay của đơn vị. Trong phần giải pháp, tác giả sẽ căn cứ vào nhu cầu hiện tại của người lao động từ đó đưa ra các biện pháp nào trước và biện pháp nào sau nhằm phù hợp với nhu cầu của người lao động trong giai đoạn tới. Mặt khác, đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng” hiện nay chưa có tác giả nào nghiên cứu. Tác giả khẳng định, luận văn sau khi hoàn chỉnh sẽ mang giá trị thực tiễn to lớn, đặc biệt trong việc quản trị nhân lực nói chung và quản trị lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng nói riêng. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng nhằm rút ra những ưu nhược điểm, nguyên nhân làm hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Trên cơ sở đó đề xuất các biện pháp có tính khả thi nhằm tạo động lực cho người lao động tại Viện, thúc đẩy tinh thần làm việc người lao động, tạo sự gắn bó giữa người lao động với Viện. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Thứ nhất, hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hoạt động tạo động lực lao động. Nhằm xây dựng khung lý thuyết về hoạt động tạo động lực. - Thứ hai, phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực. Từ đó, rút ra ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân và hạn chế của việc tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng trên cơ sở mô hình đã lựa chọn. - Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Viện trong thời gian tới. 4. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Là các hoạt động “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng” 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng - Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2015 – 2018 và đưa ra các giải pháp tạo động lực thời gian tới. 5. Phương pháp nghiên cứu Quy trình tiến hành: Tìm hiểu thực trạng các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của người lao động: yếu tố thuộc về cá nhân người lao động, yếu tố thuộc về bản chất công việc, các yếu tố thuộc về tổ chức. Qua phân tích, tìm hiểu, các văn bản, quy chế của Viện, đánh giá của người lao động thông qua kết quả của việc điều tra bằng bảng hỏi, nhằm tìm ra vấn đề tồn đọng hay những mong muốn của người lao động để có giải pháp phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động. Các nguồn dữ liệu cần thu thập: Thu thập dữ liệu có liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu từ các tài liệu sẵn có hoặc thông tin có được từ bảng hỏi về Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng. - Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm nguồn dữ liệu bên trong đơn vị (Báo cáo tài chính của Viện, Báo cáo tổng kết hàng năm, Quy chế tổ chức hoạt động, Quy chế chi tiêu nội bộ,…) và nguồn dữ liệu bên ngoài (Các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, sách tham khảo, giáo trình chuyên ngành, internet, các chuyên đề viết về tạo động lực cho người lao động). - Nguồn dữ liệu sơ cấp: Điều tra việc tạo động lực cho người lao động tại Viện thông qua bảng hỏi Cách thức thu thập dữ liệu: - Thu thập dữ liệu từ các văn bản quy phạm pháp luật nhà nước về chế độ tiền lương, trợ cấp, phụ cấp,… - Lấy dữ liệu từ các tài liệu nghiên cứu, giáo trình, sách báo,… các luận văn có liên quan đến vấn đề mình đang nghiên cứu. - Lấy dữ liệu từ internet nhưng phải qua khâu kiểm định mức độ tin cậy, chính xác của thông tin. - Lấy dữ liệu từ báo cáo tổng kết hoạt động của Viện, Quy chế chi tiêu nội bộ, Báo cáo tài chính… - Thu thập các dữ liệu định tính bằng bảng hỏi người lao động trong Viện. Để có thể đánh giá chính xác hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng, tác giả đã tiến hành điều tra mẫu 100 người lao động của Viện và thu về được 92 phiếu khảo sát hợp lệ [Phụ lục 2]. Thời gian tiến hành thu thập thông tin bảng hỏi được tiến hành từ ngày 08/6/2018 đến ngày 28/6/2018. Bên cạnh đó, tác giả cũng tìm hiểu thêm về các Viện nghiên cứu thuộc Bộ Xây dựng để có thể so sánh, tham khảo qua đó có sơ sở nhằm đưa ra các giải pháp tối ưu, thích hợp hơn cho hoạt động tạo động lực của Viện. Từ đó, giúp Viện hoàn thiện hơn trong công tác tạo động lực. Phương pháp phân tích dữ liệu, gồm: - Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả điều tra dưới dạng bảng hỏi để thu thập ý kiến của người lao động về tạo động lực tại Viện, nhu cầu của người lao động về công việc. Tác giả tiến hành điều tra mẫu 100 người lao động tại Viện và thu về được 92 phiếu hợp lệ. - Phương pháp thống kê, phân tích: Tác giả thu thập số liệu thứ cấp thông qua các tài liệu của Viện về các quyết định về lịch sử hình thành, về quy chế tổ chức, công tác khen thưởng, phúc lợi, các báo cáo tổng kết, phương hướng phát triển… sử dụng các số liệu này để phân tích, so sánh từ đó rút ra các kết luận. - Phương pháp so sánh đánh giá, khảo sát thực tế: Qua các số liệu thu thập được và các chỉ số phân tích, so sánh kết quả đạt được. Công cụ xử lý và phân tích dữ liệu: - Các số liệu định lượng thu thập được từ các nguồn sẽ được kiểm tra và làm sạch, sau đó các dữ liệu sẽ được tập hợp lại vào bản excel để thống kê và phân tích. - Các dữ liệu định tính được thu thập từ bảng hỏi sẽ được tác giả tập hợp lại và tính toán các kết quả bằng phần mềm excel. - Các công thức toán học sử dụng: công thức tính trung bình cộng, tính trung bình có trọng số, tính điểm bình quân… 6. Kết cấu của luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại đơn vị sự nghiệp Chương 2: Đánh giá thực trạng các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng Chương 3: Giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng  

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Tạo động lực cho người lao động là hoạt độngquan trọng và cần thiếttrong tất cả các tổ chức Đặc biệt, trong tổ chức nhà nước khi cơ chế vận hành lànguyên nhân chính dẫn đến sự trì trệ của người lao động, thì vấn đề tạo động lựclại càng cấp thiết Để giải quyết vấn đề trên, cần phát triển được nguồn nhân lựcđáp ứng được yêu cầu của kinh tế thị trường trong thời kì mới, thu hút đượcngười lao động có trình độ và năng lực vào làm việc trong tổ chức nhà nước,nguồn nhân lực gắn bó, tâm huyết với nghề Một trong những yêu cầu đặt racho tổ chức đó là phải tạo động lực cho người lao động

“Viện Kinh tế xây dựng là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Xây dựng, thực hiện các chức năng: nghiên cứu chiến lược và cơ chế, chính sách

về kinh tế và thị trường trong hoạt động đầu tư xây dựng, nghiên cứu khoa học, thông tin, đào tạo, hợp tác quốc tế và thực hiện các hoạt động tư vấn về kinh tế và thị trường trong các lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ” Thực hiện

các chức năng trên, Viện Kinh tế xây dựng không những cần có một lựclượng cán bộ công chức, viên chức có năng lực, có trình độ chuyên mônnghiệp vụ còn phải có tâm huyết với sự nghiệp phát triển của Viện cả trongngắn hạn và trong dài hạn Nhìn chung, trong những năm qua, cán bộ củaViện đã có những đóng góp quan trọng đối với quá trình phát triển của Việncũng như Bộ Xây dựng Viện luôn là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực nghiêncứu khoa học công nghệ của Bộ Xây dựng; đồng thời cũng là địa chỉ tư vấnthẩm tra các công trình dự án tin cậy của các chủ đầu tư trong cả nước Tuynhiên, chất lượng công việc của cán bộ, công chức, viên chức chưa cao mặc

dù nhiều người đã được đào tạo và đào tạo lại Một số lao động vẫn chưa thực

sự gắn bó với Viện và vẫn chưa nỗ lực hết mình để nâng cao chất lượng côngviệc của mình tại Viện

Xuất phát từ thực tế nêu trên, tác giả đã chọn nội dung “Tạo động

lựccho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng” làm đề tài

nghiên cứu cho luận văn của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Động lực trong lao động là một phần quan trọng nâng cao năng suất laođộng, hiệu quả lao động Tạo động lực cho người lao động được các nhà quản lýđặc biệt quan tâm và cũng thu hút nhiều nhà khoa học nghiên cứu vấn đề này

2.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Có rất nhiều học thuyết của các nhà khoa học đã nghiên cứu về vấn đềtạo động lực cho người lao động từ cách đây hàng thập niên trở về trước Cácnhà nghiên cứu đã chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khácnhau: Học thuyết nội dung với cách tiếp cận theo nhu cầu của người lao độngnhư Maslow, Herzberg … hay nhóm học thuyết quá trình với cách tiếp cậntheo hành vi của người lao động như Adams, Vroom, Skinner …

- Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phântích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công

và khu vực tư” Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về độnglực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân.Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ

và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời giancho công việc gia đình)

- Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lýthuyết” với mục đích nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết vềđộng lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản củacon người

2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

- Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế vàQuản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung

lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” Bài viết đượcthực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nângcao động lực làm việc cho người lao động ở khu vực công (công chức, viênchức) tại Việt Nam.

- Tác giả Vũ Thị Uyên (2008), Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đềtài luận án tiến sỹ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanhnghiệp nhà nước ở Hà Nội hiện nay” Trong luận án, tác giả đã tiếp cận từ góc

độ nhu cầu của lao động quản lý Trong nội dung tác giả phân tích nhu cầu, sựthỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động củalao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước để đưa ra các vấn đề tạođộng lực làm việc cho người lao động Từ đó kiến nghị các giải pháp nhằmtạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở HàNội

- Tác giả Đỗ Tuyết Nhung (2015), Trường Đại học Kinh tế quốc dânvới đề tài luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tạiCông ty cổ phần nhà rẻ 24h” Trong phần cơ sở lý thuyết tác giả đã chỉ ra bảnchất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động,thỏa mãn các nhu cầu của người lao động Tiếp theo, tác giả cũng nêu ra sựcần thiết phải tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động ở cácdoanh nghiệp Việt Nam Nhược điểm là phần lý thuyết khá dài, việc đi sâuphân tích các học thuyết là không cần thiết mà nên kết hợp nội dung các họcthuyết với công tác tạo động lực Phần thực trạng, tác giả phân tích chưa sâucông tác tạo động lực làm việc tại công ty, chưa bám sát công tác tạo động lựclao động đã nêu ở phần lý thuyết Các giải pháp đưa ra chưa thật sự hữu ích,còn nặng về mặt lý thuyết

- Tác giả Bùi Lan Anh (2015), Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đềtài luận văn thạc sỹ: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho

người lao động tại Công ty cổ phần Đào tạo và ứng dụng Aprotrain” Trongphần cơ sở lý thuyết tác giả đã nêu các vấn đề lý luận cơ bản về động lực vàtầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động; lồng ghép việc vậndụng hai học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow và học thuyết công bằngcủa J.Stacy Adams vào các nội dung tạo động lực như: phân tích công việc vànhiệm vụ rõ ràng, công bằng khách quan trong việc đánh giá và sử dụng kếtquả đánh giá, sử dụng các biện pháp kích thích tài chính và tinh thần Tuynhiên, việc vận dụng hai học thuyết trên của tác giả để lý giải các nội dungtạo động lực cho người lao động vẫn chưa đầy đủ và thuyết phục Đến phầnthực trạng tác giả đã phân tích và đánh giá khá đầy đủ về các nội dung củacông tác tạo động lực tại Công ty cổ phần Đào tạo và ứng dụng Aprotrain, chỉ

rõ các kết quả, hạn chế và nguyên nhân của công tác tạo động lực Trên cơ sở

đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lựccho nhân viên tại công ty mình như hoàn thiện công tác tiền lương, hoàn thiệncông tác khen thưởng, hoàn thiện hệ thống chế độ, chính sách, hoàn thiệncông tác đào tạo nguồn nhân lực

Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và tổng quan lại các công trìnhnghiên cứu liên quan đến các hoạt động tạo động lực cho người lao động, tácgiả nhận thấy các đề tài nghiên cứu đều dựa trên một vài học thuyết về độnglực, từ đó phân tích đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho ngườilao động tại một đơn vị cụ thể và đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực chongười lao động trong đơn vị Các tác giả đều tiến hành điều tra, phỏng vấnbằng bảng hỏi để thu thập thông tin phục vụ việc phân tích đánh giá thựctrạng Đây là những nội dung đã được các tác giả trước thống nhất và có thể

kế thừa trong luận văn

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động gồm:các yếu tố thuộc về tổ chức, các yếu tố thuộc về công việc, các yếu tố thuộc

về bản thân người lao động và các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.

Biện pháp tạo động lực cho người lao động có thể là các biện pháp tàichính: tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi xã hội; có thể là các biện pháp phitài chính: thiết kế lại công việc, đánh giá thực hiện công việc, môi trường làmviệc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến…

Tuy nhiên, hiện nay theo nhiều nhà nghiên cứu và thực tế điều tra tạiđơn vị, tác giả nhận thấy rằng khi tạo động lực cho người lao động cần quantâm tới nhu cầu của người lao động hiện nay là gì, xác định đúng nhu cầu vàtừng bước làm thỏa mãn các nhu cầu cho người lao động để cho họ có thể làmviệc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất

Vì vậy, khi viết về đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng”, tác giả định hướng nghiên cứu đề tài như

sau: trong phần lý thuyết, tác giả chỉ ra mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích, độnglực và tạo động lực Tiếp theo, tác giả sẽ lồng ghép việc vận dụng các lý thuyết

về động lực (Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow, Học thuyết hai yếu tốHezberg, Học thuyết công bằng J.Stacy Adam, Học thuyết tăng cường tích cựuB.F.Skinns) vào các hoạt động tạo động lực cho người lao động như: Xác địnhnhu cầu của người lao động, xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầucho người lao động và triển khai các biện pháp tạo động lực lao động Trongphần thực trạng, tác giả sẽ đi phân tích và đánh giá nhu cầu của người lao độnghiện nay là gì, hoạt động tạo động lực cho người lao động đã thực hiện đếnđâu, người lao động đánh giá như thế nào về hoạt động tạo động lực tại đơn vị

Từ đó chỉ ra các kết quả đạt được và hạn chế trong hoạt động tạo động lực hiệnnay của đơn vị Trong phần giải pháp, tác giả sẽ căn cứ vào nhu cầu hiện tạicủa người lao động từ đó đưa ra các biện pháp nào trước và biện pháp nào saunhằm phù hợp với nhu cầu của người lao động trong giai đoạn tới

Mặt khác, đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế

xây dựng - Bộ Xây dựng” hiện nay chưa có tác giả nào nghiên cứu Tác giả

khẳng định, luận văn sau khi hoàn chỉnh sẽ mang giá trị thực tiễn to lớn, đặcbiệt trong việc quản trị nhân lực nói chung và quản trị lao động tại Viện Kinh

tế xây dựng – Bộ Xây dựng nói riêng

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh

tế xây dựng - Bộ Xây dựng nhằm rút ra những ưu nhược điểm, nguyên nhânlàm hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động Trên cơ sở

đó đề xuất các biện pháp có tính khả thi nhằm tạo động lực cho người laođộng tại Viện, thúc đẩy tinh thần làm việc người lao động, tạo sự gắn bó giữangười lao động với Viện

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Thứ nhất, hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đếnhoạt động tạo động lực lao động Nhằm xây dựng khung lý thuyết về hoạtđộng tạo động lực

- Thứ hai, phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực Từ đó, rút ra

ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân và hạn chế của việc tạo động lực chongười lao động tại Viện Kinh tế xây dựng trên cơ sở mô hình đã lựa chọn

- Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo độnglực cho người lao động tại Viện trong thời gian tới

4 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Là các hoạt động “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tếxây dựng – Bộ Xây dựng”

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng

- Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2015 – 2018 và đưa ra cácgiải pháp tạo động lực thời gian tới.

5 Phương pháp nghiên cứu

Quy trình tiến hành: Tìm hiểu thực trạng các yếu tố liên quan đến động

lực làm việc của người lao động: yếu tố thuộc về cá nhân người lao động, yếu

tố thuộc về bản chất công việc, các yếu tố thuộc về tổ chức Qua phân tích,tìm hiểu, các văn bản, quy chế của Viện, đánh giá của người lao động thôngqua kết quả của việc điều tra bằng bảng hỏi, nhằm tìm ra vấn đề tồn đọng haynhững mong muốn của người lao động để có giải pháp phù hợp nhằm tạođộng lực làm việc cho người lao động

Các nguồn dữ liệu cần thu thập: Thu thập dữ liệu có liên quan đến vấn

đề cần nghiên cứu từ các tài liệu sẵn có hoặc thông tin có được từ bảng hỏi vềViện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng

- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm nguồn dữ liệu bên trong đơn vị (Báo

cáo tài chính của Viện, Báo cáo tổng kết hàng năm, Quy chế tổ chức hoạtđộng, Quy chế chi tiêu nội bộ,…) và nguồn dữ liệu bên ngoài (Các văn bảnquy phạm pháp luật hiện hành, sách tham khảo, giáo trình chuyên ngành,internet, các chuyên đề viết về tạo động lực cho người lao động)

- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Điều tra việc tạo động lực cho người lao động

tại Viện thông qua bảng hỏi

- Lấy dữ liệu từ báo cáo tổng kết hoạt động của Viện, Quy chế chi tiêunội bộ, Báo cáo tài chính…

- Thu thập các dữ liệu định tính bằng bảng hỏi người lao động trongViện Để có thể đánh giá chính xác hoạt động tạo động lực cho người lao độngtại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng, tác giả đã tiến hành điều tra mẫu 100

người lao động của Viện và thu về được 92 phiếu khảo sát hợp lệ [Phụ lục 2].

Thời gian tiến hành thu thập thông tin bảng hỏi được tiến hành từ ngày08/6/2018 đến ngày 28/6/2018 Bên cạnh đó, tác giả cũng tìm hiểu thêm về cácViện nghiên cứu thuộc Bộ Xây dựng để có thể so sánh, tham khảo qua đó có sơ

sở nhằm đưa ra các giải pháp tối ưu, thích hợp hơn cho hoạt động tạo động lựccủa Viện Từ đó, giúp Viện hoàn thiện hơn trong công tác tạo động lực

Phương pháp phân tích dữ liệu, gồm:

- Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả điều tra dưới dạng bảng hỏi

để thu thập ý kiến của người lao động về tạo động lực tại Viện, nhu cầu củangười lao động về công việc Tác giả tiến hành điều tra mẫu 100 người laođộng tại Viện và thu về được 92 phiếu hợp lệ

- Phương pháp thống kê, phân tích: Tác giả thu thập số liệu thứ cấpthông qua các tài liệu của Viện về các quyết định về lịch sử hình thành, vềquy chế tổ chức, công tác khen thưởng, phúc lợi, các báo cáo tổng kết,phương hướng phát triển… sử dụng các số liệu này để phân tích, so sánh từ

đó rút ra các kết luận

- Phương pháp so sánh đánh giá, khảo sát thực tế: Qua các số liệu thuthập được và các chỉ số phân tích, so sánh kết quả đạt được

Công cụ xử lý và phân tích dữ liệu:

- Các số liệu định lượng thu thập được từ các nguồn sẽ được kiểm tra

và làm sạch, sau đó các dữ liệu sẽ được tập hợp lại vào bản excel để thống kê

và phân tích

- Các dữ liệu định tính được thu thập từ bảng hỏi sẽ được tác giả tậphợp lại và tính toán các kết quả bằng phần mềm excel.

- Các công thức toán học sử dụng: công thức tính trung bình cộng, tínhtrung bình có trọng số, tính điểm bình quân…

6 Kết cấu của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại đơn vị

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP

1.1 Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

Nhu cầu, lợi ích

Nhu cầu là những mong muốn, đòi hỏi, khao khát của người lao động

về vấn đề nào đó cần được đáp ứng và thỏa mãn Nhu cầu là trạng thái tâmsinh lý của con người nhằm đạt được cái gì đó Hay,

“Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn”.[1, tr91]

Người lao động không được đáp ứng nhu cầu của bản thân sẽ dẫn đếntâm lý chán nản khi làm việc Người quản lý cần phải xác định được nhu cầunào người lao động mong muốn đạt được, nhu cầu nào người lao động cho làbức thiết Từ đó thỏa mãn nhu cầu tạo tâm lý thoải mái cho người lao độngkhi làm việc

Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú như: nhu cầu giao tiếp,nhu cầu học tập, nhu cầu lao động, nhu cầu an toàn, nhu cầu phát triển cánhân… Nhìn chung,hệ thống nhu cầu được chia thành 2 nhóm chính là nhómnhu cầu về vật chất và nhóm nhu cầu về tinh thần Cách phân nhóm này chỉmang tính chất tương đối trong thực tế vì các nhu cầu này có quan hệ mật thiếtvới nhau và khó phân biệt một cách rạch ròi

Nhu cầu của con người sẽ thay đổi khi được thỏa mãn và có xu hướngngày càng tăng dần cả về số lượng lẫn chất lượng, càng về sau thì nhân tố chất

lượng được ưu tiên hơn.

“Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân.” [2]

Lợi ích chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần của mỗi cánhân nhận được từ tổ chức

“Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu về vật chất, tinh thần của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định.” [2]

Lợi ích và nhu cầu gắn liền với nhau Lợi ích là hình thức biểu hiện củanhu cầu hay nếu không có nhu cầu thì không thể có lợi ích Con người được thỏamãn cả về nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần thì lợi ích thu về càng nhiều

Động lực lao động

Con người muốn thỏa mãn các nhu cầu của mình thì phải tham gia vàohoạt động lao động xã hội Con người khi thực hiện một hành động đều cóđộng cơ rõ ràng Như vậy, động cơ lao động chính là sự biểu thị thái độ chủquan của con người với hành động của mình Trong điều kiện nhất định thìđộng cơ lao động sẽ trở thành động lực lao động Qua đó cho thấy được, độnglực xuất hiện khi con người nảy sinh nhu cầu và mong muốn thỏa mãn nhucầu đó Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định

và để rút ngắn khoảng cách đó cần có động lực Động lực giúp thúc đẩy, kíchthích người lao động làm việc tích cực

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyên của người lao động

để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [5,

tr134]

Hay, “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [1, tr89]

- Động lực sẽ dẫn tới năng suất và chất lượng công việc tốt hơn vớiđiều kiện các yếu tố khác không thay đổi Hay nói cách khác, một trong cácgiải pháp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động chính là động lực lao động.

- Nếu không có động lực thì người lao động vẫn có thể hoàn thành côngviệc Tuy nhiên, nếu động lực của người lao động mất hoặc suy giảm thì khảnăng thực hiện công việc cũnggiảm và khi mất hẳn thì người lao động có xuhướng rời bỏ tổ chức

Tạo động lực cho người lao động

Để xây dựng tổ chức vững mạnh thì người quản lý cần biết kích thíchngười lao động làm việc nhiệt tình, hăng say và phát huy được tính sáng tạotrong quá trình làm việc thông qua các biện pháp tạo động lực lao động

“Tạo động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của

tổ chức” [4, tr145]

Theo quan điểm của tác giả, tạo động lực lao động là quá trình vậndụng tổng hợp các biện pháp kích thích cả về tài chính lẫn phi tài chính nhằmkhuyến khích, thúc đẩy sự khao khát, tinh thần tự giác, tự nguyện của ngườilao động để họ phấn đấu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhấtqua đó đạt được các mục tiêu đề ra của đơn vị

Tổ chức cần có sự chủ động trong công tác tạo động lực cho người laođộng Nhà quản trị cần phải xây dựng, thiết kế được các biện pháp tạo động

lực sao cho phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực của đơn vị nhằm tạo chongười lao động có động lực làm việc tích cực và đạt được kết quả tốt nhất.Thông qua đó tổ chức sẽ đạt hiệu quả lao động tối ưu.

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về người lao động

Tổ chức chỉ bắt đầu hoạt động được khi có ngươi lao động tham gia

Họ là nhân tố quan trọng nhất tác động vào năng suất lao động Năng suất laođộng của mỗi tổ chức phụ thuộc vào trình độ chuyên môn, năng lực, kỹ năngcủa đội ngũ lao động Trong công tác tạo động lực cho người lao động tại tổchức thì các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động đóng vai trò vô cùngquan trọng

Hệ thống nhu cầu cá nhân: Người lao động khi gia nhập tổ chức

ngoài việc phải hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao thì đều có mongmuốn thỏa mãn một số nhu cầu riêng của cá nhân Các nhu cầu cá nhân đượcthỏa trong khi làm việc tại tổ chức sẽ tạo được động lực thúc đẩy người laođộng làm việc hơn Người lao động thấy được sự quan tâm coi trọng của tổchức dành cho mình qua đó sẽ cố gắng hết sức mình vì công việc, vì sự pháttriển của tổ chức; làm việc với tâm lý thoải mái, hăng say và gắn bó lâu dàivới tổ chức Khi các nhu cầu của người lao động ít được hoặc không đượcquan tâm thỏa mãn thì người lao động sẽ không có động lực để phấn đấu làmviệc từ đó dẫn tới kết quả công việc không cao; đến một lúc nào đó khi màcác nhu cầu bức thiết không được thỏa mãn họ sẽra khỏi tổ chức Nhà quản trịcần biết được nhu cầu cá nhân càng cao, càng đa dạng thì đòi hỏi động lực laođộng cũng phải càng lớn và ngược lại.Vì vậy, các nhà quản trị cần phải tìmhiểu, xác định được những mong muốn nhu cầu của người lao động để đưa rađược các biện pháp quản trị thích hợp để động viên, khuyến khích người laođộng nỗ lực làm việc

Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân là cái đích cho cá nhân đó cố

gắng, phấn đấu trong công việc; có vai trò định hướng cho cá nhân cách thứcthực hiện hành vi trong công việc ra sao; đồng thời cũng tạo ra động lực thúcđẩy cá nhân đó cố gắng nỗ lực hoàn thành mục tiêu Người lao động khôngchỉ cố gắng đạt được mục tiêu cá nhân mà còn có trách nhiệm đạt được mụctiêu chung của tổ chức Không phải lúc nào mục tiêu cá nhân và mục tiêuchung của tổ chức cũng dung hòa với nhau, đôi khi còn mâu thuẫn với nhau

do đó cần có sự điều chỉnh phù hợp Nhà quản trị cần phải khéo léo điềuchỉnh mục tiêu cá nhân theo như sự kỳ vọng của tổ chức

Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Khả năng của cá nhân giúp

người lao động có thể dễ dàng, nhanh chóngnắm bắt được công việc; ngườilao động khi được hoạt động, làm việc trong lĩnh vực phù hợp thì khả năngcủa họ được phát huy tối đa Nhà quản trị cần biết và giao cho người lao độngcông việc thích hợp để có thể phát huy hết lợi thế của họ Kinh nghiệm làmviệc giúp người lao động hạn chế sai lầm, thiếu sót và phát huy được những ýtưởng tốt qua đó giúp công việc được tiến hành một cách nhanh chóng và thu

về kết quả cao

Đặc điểm cá nhân: Mỗi người lao động là các cá thể riêng biệt và

độc lập Nhà quản lý cần có khả năng quan sát, phân tích để nhóm những

cá thể riêng biệt đó vào từng nhóm với đặc trừng riêng Ví dụ, những cánhân có tính cương quyết thường làm việc đến cùng và dám đứng ra chịutrách nhiệm; những cá nhân nào có tính nhu nhược thường không dám chịutrách nhiệm, công việc có độ khó thì thường đùn đẩy cho người khác Vìvậy, nhà quản trị cần nắm bắt được các đặc trưng đó để phân công loạicông việc phù hợp với từng đối tượng lao động Qua đó, đạt được tính hiệuquả của công việc, của tổ chức

Khả năng tài chính: người lao động đi làm ai cũng muốn được hưởng

một mức lương xứng đáng Tuy nhiên, cũng tùy tình trạng kinh tế của ngườilao động mà yếu tố “tiền lương” được đánh giá với mức độ quan trọng khác

nhau Đối với những người lao động có thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khókhăn thì tiền lương luôn được coi là mục tiêu hàng đầu; còn những người cókinh tế ổn định thì mục tiêu ưu tiên hàng đầu trong công việc có thể là thỏamãn đam mê, mức độ thăng tiến, các mối quan hệ xã hội… Để đưa ra đượcchính sách tạo động lực tối ưu, hợp lý và phù hợp với người lao động tại đơn

vị thì nhà quản trị cần lưu tâm đến yếu tố trên

1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Cơ cấu tổ chức: Hoạt động tạo động lực cho người lao động chịu ảnh

hưởng lớn bởi cơ cấu tổ chức Tổ chức có cơ cấu cồng khềnh, có nhiều phòngban sẽ gây khó khăn trong việc quản lý người lao động của nhà lãnh đạo;cũng như khó khăn trong việc tìm hiểu, xác định những nhu cầu của người laođộng Ngoài ra, do bộ máy cồng kềnh nên chi phí để duy trì nó cũng tăng lênlàm ảnh hưởng đến các biện pháp khuyến khích người lao động

Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội:Quan điểm về ngành

nghề trong xã hội hiện nay vẫn còn Có những ngành nghề lĩnh vực được xãhội đánh giá đề cao, có những ngành nghề ít được xã hội quan tâm và khôngđánh giá cao Tâm lý người lao động bao giờ cũng muốn được làm công việc

mà xã hội coi trọng Nhà quản trị cần phải nắm bắt được tâm lý đó của ngườilao động và đưa ra được những biện pháp thích hợp để tạo động lực chongười lao động trong công việc Việc khơi gợi và tạo hứng thú công việc sẽtác động tới tâm lý của người lao động, người lao động cảm thấy mình thực

sự được coi trọng và từ đó cảm thấy tự hào đối với công việc đang làm

Văn hóa tổ chức: Mỗi tổ chức có một bản sắc văn hóa riêng.

“Văn hóa tổ chức là toàn bộ giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình hình thành và phát triển của một tổ chức, trở thành giá trị truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức và chi phối tình cảm, nếp suy

nghĩ, hành vi của mọi thành viên trong tổ chức” [8, tr4]

Văn hóa tổ chức là những “giá trị tinh thần” của tổ chức Văn hóa tổchức có sức mạnh lôi cuốn các thành viên chấp nhận các giá trị của tổ chức vàthực hiện theo Văn hóa tổ chức là phương pháp tạo động lực cho người laođộng Với vai trò như vậy thì cần xem xét yếu này như một yếu tố tạo độnglực để từ đó có những điều chỉnh thích hợp

Lãnh đạo: Lãnh đạo phải là những người có năng lực quản lý, có tư

duy khoa học, sáng tạo, có khả năng tổng kết thực tiễn để điều hành toàn bộhoạt động của tổ chức; là người đưa ra chủ trương, đường lối hoạt động cho tổchức Do đó, người lãnh đạo có vai trò vô cùng quan trọng trong tổ chức Tổchức hoạt động ổn định và phát triển tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vàocách thức quản lý điều hành của người lãnh đạo

Người lãnh đạo cần hiểu rõ bản chất và vận dụng linh hoạt các biệnpháp tạo động lực sao cho phù hợp với người lao động của tổ chức để từ đóthúc đẩy người lao động, thúc đẩy được tập thể làm việc hăng say, với hiệuquả lao động tốt nhất; khơi gợi và tận dụng được hết khả năng của người laođộng trong tổ chức

Môi trường và Điều kiện làm việc: Nơi làm việc được trang bị đầy đủ

thiết bị máy móc, được bố trí tổ chức hợp lý, đảm bảo sức khỏe và an toàn laođộng, bầu không khí tập thể vui vẻ, hòa đồng… sẽ giúp cho người lao động

có tâm lý thoải mái, yên tâm công tác, có được điều kiện lao động thuận lợinhất để hoàn thành tốt công việc Ngược lại nếu điều kiện làm việc không tốt,người lao động không được trang bị các thiết bị phục vụ cho công việc sẽkhiến cho hiệu quả công việc bị giảm sút Vì vậy, tổ chức cần phải cung cấptrang thiết bị cần thiết cho người lao động, cần quan tâm đến điều kiện làmviệc để tạo được động lực cho người lao động

1.1.2.3 Các yếu tố thuộc về bản chất công việc

Công việc là một nhân tố quan trọng, có vai trò quyết định và ảnhhưởng đến các hoạt động tạo động lực của một tổ chức Vì vậy, nhà quản trịcần xác định giá trị thực của công việc trong tổ chức Những công việc có độkhó cao, đòi hỏi phải có sự đầu tư suy nghĩ, phân tích tổng hợp số liệu… sẽphải có chính sách lương, thưởng, đãi ngộ riêng phù hợp với mức độ quantrọng của công việc; còn với các công việc bình thường đơn giản thì theochính sách chung Khi người lao động được trả công xứng đáng họ sẽ làmviệc nhiệt huyết và hăng say hay nói cách khác động lực của người lao động

sẽ được nâng cao

Nghĩa vụ, trách nhiệm của công việc: Nhà quản lý cần kích thích

người lao động bằng cách đưa ra yêu cầu cao hơn so với khả năng của ngườilao động khiến họ cố gắng làm việc Nhưng cần chú ý bởi nếu yêu cầu caoquá có thể gây ra sự chán nản, mệt mỏi Thứ hai, nhà quản lý cần gắn tráchnhiệm trực tiếp đối với cá nhân phụ trách công việc, không có trách nhiệmchung chung

Mức độ hấp dẫn của công việc: Theo nghiên cứu của nhiều nhà khoa

học trong lĩnh vực nhân sự nhận thấy rằng mức độ hấp dẫn của công việc ảnhhưởng rất nhiều đến động lực làm việc của người lao động Có những nhómcông việc đơn giản, lặp lại như công việc mang tính hành chính, thủ tục, lưutrữ… thường không tạo hứng thú cho người lao động bởi chính bản thân cáccông việc này thường nhanh dẫn đến sự nhàm chán Ngược lại, có nhữngnhóm công việc có độ hấp dẫn cao thì luôn thu hút được nhiều lao động thamgia và người làm những công việc có độ hấp dẫn cao luôn cảm thấy có độnglực để làm việc Nhà quản trị cần phải luôn làm mới công việc bằng cách: sắpxếp bố trí lao động, luân chuyển lao động, giao thêm trách nhiệm… để tạođộng lực lao động

Mức độ thăng tiến trong công việc: Công việc có khả năng thăng tiến

cao sẽ khiến người lao động thích thú hơn bởi vì người lao động sẽ thấy mình

có giá trị và được trọng dụng Tuy nhiên, cần phải cho người lao động thấy để

có được sự thăng tiến cần phải đáp ứng những đòi hỏi cao về khả năng cũngnhư kinh nghiệm…

1.1.2.4 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Luật pháp: Một nước có hệ thống phát luật riêng Nhìn chung, luật

phát mà càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì người lao động được bảo vệ nhiềuhơn, được công bằng hơn, an tâm hơn khi làm việc Ngoài ra, hệ thống luậtpháp ổn định còn thể hiện sự vững mạnh về chính trị của quốc gia, khiếnnhiều nhà đầu tư quan tâm hơn tới môi trường đầu tư trong nước, từ đó mởthêm nhiều cơ hội việc làm với những quyền lợi cao hơn cho người lao động

Hệ thống phúc lợi xã hội: Việc tăng cường hệ thống phúc lợi xã hội sẽ

giúp cho đời sống người lao động ngày càng được đảm bảo Hệ thống phúclợi xã hội đáp ứng được những nhu cầu của người lao động giúp người laođộng an tâm công tác hơn Việc người lao động được hưởng các chế độ phúclợi đầy đủ sẽ khuyến khích người lao động tích cực tham gia lao động

Các giá trị văn hóa dân tộc: Sự khác biệt trong văn hóa dân tộc có

ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần và thái độ làm việc của người lao động Do

đó, nhà quản trị cần lưu ý đến khía cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dântộc khi xây dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động

1.1.3 Công chức, viên chức và người lao động

1.1.3.1 Công chức

Theo quy định tại điều 4 khoản 2 của Luật cán bộ công chức thì “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị

sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn bị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

1.1.3.2 Viên chức

Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010của Quốc hội

nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định thì “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

1.1.3.3 Người lao động

Người lao động làm việc theo hợp đồng trong khu vực công là nhữngngười chưa được tuyển dụng chính thức vào viên chức nhà nước Được ký kếttheo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác địnhthời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng; hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một côngviệc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

1.2.Một số học thuyết tạo động lực

1.2.1 Học thuyết Hệ thống nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow (1908 – 1970) là một học giả về quản lý và tâm lýhọc người Mỹ Ông cho rằng nhu cầu của con người rất phong phú, đa dạng

và họ khao khát được thỏa mãn các nhu cầu đó Maslow chia các nhu cầu đóthành năm nhóm và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

Hình 1.1: Hệ thống tháp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu

cầu mà con người luôn cố gắng thỏa mãn trước tiên Bởi nó là các nhu cầu cơbản duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể bao gồm các nhu cầu: ăn, ở, mặc,nghỉ ngơi… Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu cơ bản này chưađược thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì những nhucầu khác ở mức độ cao hơn sẽ không thúc đẩy được con người

Nhu cầu an toàn: sau khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh hoạt cơ bản,

nhóm nhu cầu sinh lý không còn là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy conngười làm việc và thay vào đó là nhu cầu an toàn Ở mức nhu cầu này conngười sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy

cơ đe dọa đến bản thân Tức là, người lao động thích được làm việc trongnhững nơi có điều kiện an toàn, không thích làm việc trong những nơi có điềukiện nguy hiểm

Nhu cầu xã hội: Maslow cho rằng, con người không sống và làm việc

một cách cô lập mà con người luôn mong muốn được người khác chú ý, tiếpnhận, quan tâm, yêu mến và cảm thông, tức là được ở trong quần thể nào đó

chứ không muốn là một kẻ cô độc trong xã hội hay tổ chức Nhu cầu giao tiếp

là một nhu cầu tế nhị so với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn Mức độ củanhu cầu này ở mỗi người có sự khác nhau, tùy theo tính cách, quá trình côngtác, trình độ học vấn của mỗi người

Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này dẫn tới những sự thỏa mãn như

quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin Nhu cầu này bao gồm: nhu cầu tự tôntrọng và nhu cầu được người khác tôn trọng Nhu cầu được người khác tôntrọng có nghĩa là khi có cống hiến được người khác thừa nhận, được cấp trên

và đồng nghiệp đánh giá cao và tán dương Tự tôn trọng tức là tự tin vào nănglực công tác của bản thân, quyết tâm nắm vững tri thức, không chịu thua kémngười khác, có ý chí cầu tiến Ý thức tự tôn trọng là động lực thúc đẩy bảnthân người lao động tiến lên Do đó, người lãnh đạo phải chú ý nghiên cứuđặc điểm nhu cầu của người lao động về mặt này, tìm cách thỏa mãn nhu cầucủa họ chú ý không nên làm tổn thương ý thức tự trọng của họ Chỉ có nhưvậy mới khơi dậy tính chủ động, tích cực của họ trong công tác

Nhu cầu tự hoàn thiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông “Nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo” [5, tr129]

Học thuyết nhu cầu của Maslow được các nhà quản lý đánh giá rất cao.Nhà quản lý muốn động viên người lao động cần phải biết người lao động củamình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm thỏamãn nhu cầu người lao động đồng thời đảm bảo đạt được các mục tiêu hướngtới của tổ chức

1.2.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg

Thuyết hai yếu tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederic Herzbergkhởi xướng năm 1959 Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực

là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sựthỏa mãn và không thỏa mãn Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm yếu

tố có tác dụng tạo động lực:

Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công

việc Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thànhtích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng laođộng, sự thăng tiến Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khitham gia làm việc Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thìdẫn đến sự bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của

người lao động: các chính sách và chế độ quản trị của tổ chức, tiền lương, sựhướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Cácyếu tố này khi được thực hiện tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏamãn đối với công việc của người lao động

Thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg có ý nghĩa đối với các nhàquản trị trên các phương diện sau:

- Những yếu tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các yếu tố tạo

ra sự bất mãn Vì vậy, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao độngbằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

- Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng,đồng thời cả hai nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy, không chỉ chú trọng mộtnhóm nào cả

Tuy nhiên, cũng có những nhà nghiên cứu phê phán quan điểm củaFrederic Herzberg Một phần của những phê phán này liên quan đến việcFrederic Herzberg cho rằng bằng cách tạo ra những yếu tố động viên trongcông việc, con người sẽ thấy hài lòng với công việc Vấn đề đặt ra là: Liệuviệc hài lòng trong công việc có mang lại hiệu quả làm việc cao hơn hay

Ứng z dụng:z Họcz thuyếtz nàyz giúpz choz cácz nhàz quảnz trịz biếtz đượcz cácz yếuz tốz

gâyz raz sựz bấtz mãnz choz ngườiz laoz độngz vàz từz đóz tìmz cáchz loạiz bỏz nhữngz yếuz tốz

này.z Víz dụz ngườiz laoz độngz cóz thểz bấtz mãnz vớiz côngz việcz vìz mứcz lươngz củaz họz

quáz thấp,z cấpz trênz quáz nghiêmz khắc,z quanz hệz vớiz đồngz nghiệpz khôngz tốt.z Nhưz

vậy,z nhàz quảnz trịz phảiz tìmz biệnz phápz cảiz thiệnz mứcz lương,z giảmz bớtz sựz nghiêmz

khắcz vàz xâyz dựngz tìnhz đồngz nghiệpz tốtz hơn.z Tuyz nhiênz khiz cácz nhânz tốz gâyz bấtz

mãnz đượcz loạiz bỏz thìz cũngz khôngz cóz nghĩaz làz ngườiz laoz độngz sẽz hàiz lòng.z Nếuz

muốnz độngz viênz ngườiz laoz động,z làmz choz họz hàiz lòngz vớiz côngz việcz thìz nhàz

quảnz trịz cầnz chúz trọngz đếnz nhữngz yếuz tốz nhưz sựz thànhz đạt,z sựz thừaz nhậnz vàz giaoz

việc.z Víz dụ,z ngườiz laoz độngz sẽz cảmz thấyz hàiz lòngz vớiz côngz việcz khiz họz đượcz

giaoz việcz đúngz khảz năngz vàz tínhz cáchz củaz mình,z cóz cơz hộiz tốtz đểz họcz tập,z nângz

caoz kỹz năngz nghềz nghiệpz vàz cóz đượcz cơz hộiz thăngz tiến

Họcz thuyếtz củaz B.F.Skinnerz choz rằngz conz ngườiz sẽz cóz xuz hướngz lặpz lạiz

nhữngz hànhz viz màz họz nhậnz đượcz nhữngz đánhz giáz tíchz cựcz (khenz thưởng)z cònz

nhữngz hànhz viz khôngz đượcz thưởngz hoặcz bịz phạtz sẽz cóz xuz hướngz khôngz đượcz lặpz

lại.z Tuyz nhiên,z tácz dụngz củaz cácz tácz độngz tăngz cườngz nhưz thưởngz phạtz phụz

thuộcz vàoz khoảngz thờiz gianz giữaz thờiz điểmz xảyz raz hànhz viz vàz thờiz điểmz thưởngz

hoặcz phạt,z khoảngz thờiz gianz nàyz càngz ngắnz thìz hiệuz quảz tácz độngz đếnz hànhz viz

củaz ngườiz laoz độngz càngz cao

Theoz họcz thuyếtz nàyz thìz đểz tạoz độngz lựcz choz ngườiz laoz độngz thìz nênz tăngz

cườngz khenz thưởngz choz ngườiz laoz động.z Mặtz khác,z nênz hạnz chếz sửz dụngz hìnhz

thứcz phạtz nhưz tráchz mắng,z coiz nhưz khôngz biếtz đốiz vớiz nhữngz saiz sótz mangz tínhz

tạmz thờiz hoặcz khôngz nghiêmz trọngz tớiz mứcz phảiz dùngz hìnhz phạtz củaz ngườiz laoz

động,z tạoz điềuz kiệnz choz họz tựz sửaz đổi

Họcz thuyếtz côngz bằngz đượcz nhàz tâmz lýz họcz hànhz viz vàz quảnz trịz Johnz

Stacyz Adamsz đưaz raz vàoz nămz 1963.z Ôngz choz rằngz ngườiz laoz độngz trongz tổz chứcz

luônz muốnz đượcz đốiz xửz mộtz cáchz côngz bằngz baoz gồmz cảz côngz bằngz bênz trongz

vàz côngz bằngz bênz ngoài.z Ôngz đưaz raz kháiz niệmz côngz bằngz trongz tổz chứcz bằngz

cáchz soz sánhz tỷz sốz củaz cácz đầuz raz (sựz trảz công,z tiềnz lương,z tiềnz thưởng,z sựz thăngz

chứ,z …z cóz thểz nóiz chungz làz cácz quyềnz lợiz cáz nhânz nhậnz được)z vớiz cácz đầuz vàoz

(sựz đóngz gópz trìnhz độ,z kinhz nghiệm,z năngz lực,z mứcz độz cốz gắng,…)z củaz ngườiz

laoz độngz trongz cácz doanhz nghiệpz vàz tổz chức.z Giảz thuyếtz cơz bảnz củaz họcz thuyếtz

làz mọiz ngườiz đềuz muốnz đượcz đốiz xửz côngz bằng,z cácz cáz nhânz trongz doanhz

nghiệpz hayz tổz chứcz cóz xuz hướngz soz sánhz sựz đóngz gópz củaz họz vàz cácz quyềnz lợiz

họz nhậnz đượcz vớiz sựz đóngz gópz vàz cácz quyềnz lợiz nhậnz đượcz củaz ngườiz khác.z

Ngườiz laoz độngz sẽz cảmz nhậnz đượcz đốiz xửz côngz bằngz khiz cảmz thấyz tỷz lệz giữaz

quyềnz lợiz vàz côngz sứcz đóngz gópz củaz mìnhz ngangz bằngz vớiz tỷz lệz đóz ởz nhữngz

ngườiz khác

Doz đó,z đểz tạoz độngz lựcz choz làmz việcz choz ngườiz laoz động,z ngườiz quảnz lýz

cầnz tạoz raz vàz duyz trìz sựz cânz bằngz giữaz sựz đóngz gópz củaz cácz cáz nhânz vàz cácz quyềnz

lợiz màz cáz nhânz đóz nhậnz được.z Cóz nhưz vậyz mớiz giúpz thắtz chặtz mốiz quanz hệz củaz

mỗiz cáz nhânz vớiz tổz chức,z độngz viênz vàz làmz giaz tăngz sựz hàiz lòngz củaz họ,z từz đóz sẽz

làmz việcz hiệuz quảz vàz gắnz bóz hơnz vớiz tổz chức.z Ngượcz lại,z khiz mỗiz cáz nhânz cảmz

thấyz tỷz lệz quyềnz lợi/đóngz gópz củaz mìnhz khôngz bằngz vớiz tỷz lệz đóz ởz nhữngz ngườiz

khác,z họz sẽz mấtz điz sựz hàoz hứng,z nhiệtz tìnhz đốiz vớiz côngz việc.z Khiz đó,z mỗiz cáz

nhânz sẽz thểz hiệnz sựz bấtz mãnz củaz mìnhz bằngz nhiềuz cách,z nhưz giảmz sựz hàoz hứng,z

thiếuz sựz nỗz lực,z làmz việcz đốiz phó…

Trênz cơz sởz phânz tíchz cácz họcz thuyếtz trên,z họcz thuyếtz nhuz cầuz củaz

Abrahamz Maslowz đượcz tácz giảz lựaz chọnz làz họcz thuyếtz chínhz đểz nghiênz cứuz

phânz tíchz thựcz trạngz côngz tácz tạoz độngz lựcz choz ngườiz laoz độngz tạiz Việnz Kinhz tếz

xâyz dựngz –z Bộz Xâyz dựngz vìz bảnz chấtz củaz tạoz độngz lựcz làz thỏaz mãnz nhuz cầuz trênz

cơz sởz đảmz bảoz sựz côngz bằng.

Côngz tácz tạoz độngz lựcz choz ngườiz laoz độngz hiệnz nayz đãz đượcz nhiềuz đơnz vịz

triểnz khaiz vàz thựcz hiện.z Cácz đơnz vịz cũngz đãz sửz dụngz nhiềuz cáchz thứcz đểz thựcz

hiệnz côngz tácz tạoz độngz lựcz nhằmz đạtz đượcz hiệuz quảz caoz trongz quáz trìnhz quảnz trịz

đơnz vịz củaz mình

Côngz tácz tạoz độngz lựcz choz ngườiz laoz độngz thôngz quaz việcz thỏaz mãnz nhuz

cầuz củaz ngườiz laoz động,z baoz gồm:

Xácz địnhz nhuz cầuz củaz ngườiz laoz độngz trongz đơnz vịz làz côngz việcz rấtz quanz

trọngz trongz hoạtz độngz tạoz độngz lựcz choz ngườiz laoz độngz nhằmz đềz xuấtz cácz biệnz

phápz tạoz độngz lựcz phùz hợp

Theoz Abrahamz Maslow,z conz ngườiz luônz bịz chiz phốiz bởiz 5z nhómz nhuz cầuz

cóz thứz bậcz từz thấpz đếnz cao,z nhưngz tạiz mộtz thờiz điểmz nhấtz địnhz nhuz cầuz mạnhz

nhấtz sẽz dẫnz đếnz hànhz độngz củaz conz ngườiz vàz khiz mộtz nhuz cầuz đượcz thỏaz mãnz thìz

nóz khôngz cònz tạoz raz độngz lựcz nữa,z khiz đóz mộtz nhuz cầuz khácz trởz nênz mạnhz hơnz

vàz trởz thànhz độngz lựcz thôiz thúcz ngườiz laoz độngz hànhz động.z Việcz ngườiz laoz độngz

thamz giaz hoạtz độngz trongz tổz chứcz làz nhằmz đểz thỏaz mãnz nhuz cầuz nàoz đóz củaz bảnz

thânz như:z côngz việcz ổnz định,z mứcz lươngz cao,z cơz hộiz họcz tập,z cơz hộiz thăngz tiến,z

địaz vịz trongz xãz hội,z mởz rộngz mốiz quanz hệ…z Nhàz quảnz trịz cầnz xácz địnhz đượcz nhuz

cầu,z mongz muốnz củaz ngườiz laoz độngz đốiz vớiz côngz việcz làz gì,z xácz địnhz đượcz trongz

cácz nhuz cầuz đóz nhuz cầuz nàoz làz nhuz cầuz chínhz đáng,z nhuz cầuz cấpz thiếtz cầnz phảiz

thỏaz mãnz ngayz choz ngườiz laoz động.z Nhàz quảnz trịz cầnz phảiz xâyz dựng,z thiếtz kếz cácz

biệnz phápz tạoz độngz lựcz saoz choz phùz hợpz vớiz đặcz điểmz nhuz cầuz củaz ngườiz laoz

độngz vàz vậnz dụngz cácz biệnz phápz tạoz độngz lựcz đóz mộtz cáchz linhz hoạtz nhằmz thỏaz

mãnz nhữngz nhuz cầuz củaz ngườiz laoz độngz chínhz từz việcz cácz nhuz cầuz đượcz thỏaz

mãnz sẽz giúpz choz ngườiz laoz độngz làmz việcz tíchz cực,z hăngz say,z nỗz lựcz hếtz mìnhz vìz

tổz chức.

Đểz xácz địnhz nhuz cầuz củaz ngườiz laoz độngz trongz tổz chức,z nhàz quảnz trịz cóz

thểz thựcz hiệnz theoz haiz phươngz pháp:

-z Phươngz phápz điềuz traz bằngz bảngz hỏi:z dựaz vàoz hệz thốngz nhuz cầuz củaz

Maslow, z MC z Cllelland, z Clayton z Alderfer…z nhàz quảnz trịz sẽz liệtz kêz cácz nhuz cầuz

hợpz lýz vàoz trongz bảngz hỏi,z sauz đóz sẽz phátz phiếuz hỏiz đếnz toànz bộz ngườiz laoz độngz

trongz tổz chức.z Phươngz phápz nàyz cóz ưuz điểmz làz choz phépz triểnz khaiz nghiênz cứuz

trênz quyz môz rộngz lớnz nênz thuz đượcz ýz kiếnz củaz nhiềuz ngườiz cùngz mộtz thờiz điểm,z

nhượcz điểmz làz mấtz nhiềuz thờiz gianz đểz soạnz thảoz raz mộtz bảngz câuz hỏiz thựcz sựz

côngz phuz vàz khoaz học,z thôngz tinz thuz thậpz đượcz theoz ýz chủz quanz củaz ngườiz thiếtz

kếz bảngz hỏi

-z Phươngz phápz phỏngz vấn:z nhàz quảnz trịz sẽz traoz đổiz trựcz tiếpz vớiz ngườiz laoz

độngz vềz nhuz cầuz màz họz quanz tâmz hiệnz nayz làz gì?z Phươngz phápz nàyz cóz ưuz điểmz

làz thuz thậpz đượcz nhữngz thôngz tinz vềz thựcz tạiz cũngz nhưz cácz thôngz tinz vềz suyz nghĩ,z

tâmz tư,z tìnhz cảmz củaz ngườiz laoz động,z nhượcz điểmz làz ngườiz điz phỏngz vấnz phảiz làz

chuyênz giaz cóz trìnhz độz cao,z cóz kỹz năngz xửz lýz cácz tìnhz huống,z biếtz cáchz tiếpz cậnz

đốiz tượngz phỏngz vấn,z vìz vậyz phươngz phápz nàyz khóz triểnz khaiz đượcz trênz quyz môz

rộng

Ngườiz laoz độngz trongz tổz chứcz làz nhữngz cáz nhânz riêngz biệtz vớiz tínhz cáchz

khácz nhau.z Tháiz độ,z mongz muốn,z nhuz cầuz củaz ngườiz laoz độngz đốiz vớiz côngz việcz

cũngz khácz nhau.z Víz dụ,z nhuz cầuz củaz laoz độngz cấpz dướiz làz cóz côngz việcz thúz vịz

phùz hợpz vớiz khảz năngz củaz bảnz thân,z đượcz đồngz nghiệpz quanz tâmz giúpz đỡ,z đượcz

lãnhz đạoz đánhz giáz caoz trongz côngz việc;z trongz khiz đóz nhuz cầuz củaz laoz độngz quảnz

lýz làz đượcz mọiz ngườiz tônz trọng,z đượcz làmz nhữngz côngz việcz cầnz cóz sựz tưz duyz

khoaz học,z tháchz thức,z muốnz đượcz sựz thăngz tiếnz caoz trongz côngz việc.z Doz đó,z đểz

đạtz đượcz hiệuz quảz caoz trongz côngz tácz tạoz độngz lựcz thìz cầnz phảiz xácz địnhz xemz

trongz tổz chứcz nhuz cầuz nàoz đangz làz nhuz cầuz cấpz thiếtz củaz ngườiz laoz động,z nhuz

cầuz nàoz củaz ngườiz laoz độngz chưaz cầnz thỏaz mãnz ngayz từz đóz xâyz dựngz kếz hoạchz

tạoz độngz lựcz mộtz cáchz hợpz lýz nhằmz ưuz tiênz thỏaz mãnz nhữngz nhuz cầuz cấpz thiếtz

trước

Cácz biệnz phápz tạoz độngz lựcz choz ngườiz laoz độngz phảiz đượcz xâyz dựngz dựaz

trênz việcz xácz địnhz nhuz cầuz củaz ngườiz laoz động.z Việcz tiếnz hànhz xâyz dựngz cácz

biệnz phápz phảiz khoaz học,z hợpz lýz vàz vậnz dụngz linhz hoạtz choz từngz đốiz tượngz

ngườiz laoz động.z Quaz đó,z tạoz đượcz độngz lựcz ngườiz laoz độngz làmz việcz mộtz cáchz

tíchz cực,z ngườiz laoz độngz cóz độngz lựcz đểz phấnz đấuz hoànz thànhz tốtz cácz nhiệmz vụz

đượcz giaoz phó

Cóz thểz chiaz cácz biệnz phápz tạoz độngz lựcz raz làmz haiz loạiz làz cácz biệnz phápz tàiz

chínhz như:z tiềnz lương,z phúcz lợi,z khenz thưởng…z vàz cácz biệnz phápz phiz tàiz chínhz

như:z phânz tíchz vàz thiếtz kếz lạiz côngz việc,z đánhz giáz thựcz hiệnz côngz việc,z đàoz tạoz

vàz thăngz tiến,z môiz trườngz vàz điềuz kiệnz làmz việc…

1.3.2.1 z Các z biện z pháp z tài z chính

z “Tiền z lương z của z người z lao z động z do z hai z bên z thỏa z thuận z trong z hợp z đồng z lao z động z và z được z trả z theo z năng z suất z lao z động, z chất z lượng z và z hiệu z quả z công z việc”.z [7,z tr252]

Tiềnz lươngz cóz vaiz tròz rấtz quanz trọngz trongz việcz làmz thỏaz mãnz nhuz cầuz củaz

ngườiz laoz động.z Cóz thểz nóiz tiềnz lươngz chínhz làz khoảnz thuz nhậpz quanz trọngz trongz

hệz thốngz thùz laoz màz ngườiz laoz độngz nhậnz được.z Khoảnz tiềnz lươngz nàyz sẽz giúpz

choz ngườiz laoz độngz táiz sảnz xuấtz sứcz laoz độngz củaz mình,z nóz cóz ảnhz hưởngz trựcz

tiếpz đếnz cuộcz sốngz củaz ngườiz laoz độngz cũngz nhưz cuộcz sốngz củaz hiaz đìnhz họ.z

Nếuz tiềnz lươngz caoz xứngz đángz vớiz họz sẽz làz nguồnz độngz lựcz lớnz nhấtz giúpz ngườiz

laoz độngz nângz caoz hiệuz quảz làmz việcz củaz mình

Nhàz quảnz trịz cầnz cóz tầmz nhìnz baoz quát,z kháchz quan,z đánhz giáz đượcz mứcz

độz ảnhz hưởngz củaz tiềnz lươngz đếnz đờiz sốngz củaz ngườiz laoz độngz đểz đưaz raz đượcz

mứcz lươngz tươngz xứngz phùz hợp.z Tiềnz lươngz đượcz sửz dụngz nhưz mộtz côngz cụz cơz

bảnz đểz cácz nhàz quảnz lýz khuyếnz khíchz ngườiz laoz độngz làmz việcz tốtz hơn,z phấnz đấuz

nỗz lựcz hếtz mìnhz trongz côngz việcz đểz đảmz bảoz mụcz tiêuz củaz tổz chứcz đềz ra.z Tổz

chứcz cầnz phảiz biếtz tậnz dụngz tốiz đaz chứcz năngz củaz tiềnz lươngz nhằmz tạoz độngz lựcz

mạnhz nhấtz choz ngườiz laoz độngz trongz tổz chức

Theoz Maslow,z hệz thốngz nhuz cầuz cáz nhânz gồmz nămz nhómz nhuz cầuz trongz

đóz nhómz nhuz cầuz sinhz lýz hayz nhuz càuz vậtz chấtz làz nhuz cầuz hàngz đầu.z Trongz tổz

chứcz thìz tiềnz lươngz ngườiz laoz độngz nhậnz đượcz chínhz làz hìnhz thứcz cơz bảnz nhấtz

củaz sựz thỏaz mãnz vềz nhuz cầuz sinhz lýz hayz nhuz cầuz vậtz chất.z Tiềnz lươngz cóz thựcz sựz

làz mộtz đònz bẩyz kinhz tếz hayz khôngz hoànz toànz phụz thuộcz vàoz mứcz độz thỏaz mãnz

nhuz cầuz vậtz chấtz củaz ngườiz laoz độngz bằngz chínhz khoảnz tiềnz công,z tiềnz lươngz

mìnhz nhậnz được

Tiềnz lươngz thựcz sựz trởz thànhz mộtz biệnz phápz tạoz độngz lựcz hữuz hiệuz choz

ngườiz laoz độngz khiz nóz đápz ứngz đủz nhuz cầuz vậtz chấtz choz ngườiz laoz động,z tạoz choz

họz yênz tâmz vềz khoảnz thuz nhậpz củaz mình.z Việcz chiz trảz tiềnz lươngz củaz tổz chứcz

đảmz bảoz tuânz thủz cácz nguyênz tắcz sau:

-z Tiềnz lươngz đượcz trảz tươngz xứngz vớiz vịz tríz côngz việc,z kếtz quảz thựcz hiệnz

côngz việcz củaz ngườiz laoz độngz đảmz nhậnz trongz tổz chức

-z Thuz thậpz từz tiềnz lươngz củaz ngườiz laoz độngz phảiz đảmz bảoz đượcz mứcz

sốngz trungz bìnhz củaz ngườiz laoz động

-z Tínhz côngz bằngz trongz trảz lương.z Ởz cùngz mộtz vịz tríz côngz việcz ngườiz laoz

độngz khôngz nhữngz cóz sựz soz sánhz tiềnz lươngz củaz mìnhz vớiz nhữngz ngườiz cùngz làmz

vịz tríz đóz trongz tổz chứcz màz cònz soz sánhz vớiz ngườiz đảmz nhậnz vịz tríz đóz trongz đơnz vịz

khác.z Doz đó,z nhàz quảnz trịz đảmz bảoz đượcz sựz côngz bằngz đóz thìz ngườiz laoz độngz sẽz

cảmz thấyz mứcz lươngz đóz làz tươngz xứngz vớiz đóngz gópz củaz mìnhz choz côngz việcz vàz

yênz tâmz làmz việcz choz tổz chức

-z Thờiz gianz tăngz lươngz hợpz lý:z Khiz ngườiz laoz độngz thamz giaz vàoz tổz chứcz

vàz đảmz nhậnz vịz tríz côngz việcz củaz tổz chứcz thìz sauz mộtz khoảngz thờiz gianz làmz việcz

nhàz quảnz trịz phảiz xemz xétz vàz tăngz lươngz choz ngườiz laoz động.z Việcz tăngz lươngz

cầnz phảiz tínhz toánz saoz choz hợpz lý,z khôngz quáz dàiz cũngz khôngz quáz ngắnz vàz phảiz

dựaz trênz nguyênz tắcz côngz bằng

Khenz thưởngz đượcz hiểuz làz việcz ghiz nhận,z biểuz dương,z tônz vinhz côngz laoz

vàz khuyếnz khíchz bằngz lợiz íchz vậtz chấtz vàz tinhz thầnz đốiz vớiz cáz nhân,z tậpz thểz cóz

thànhz tíchz xuấtz sắcz trongz laoz độngz sảnz xuất

Khenz thưởngz làz mộtz nhuz cầuz cơz bản,z rấtz quanz trọngz củaz hầuz hếtz ngườiz laoz

động.z Nóz đảmz bảoz nhuz cầuz đượcz kínhz trọngz hayz tônz trọngz trongz họcz thuyếtz nhuz

cầuz củaz Maslowz đểz tạoz độngz lựcz choz ngườiz laoz động

Hìnhz thứcz khenz thưởngz cóz thểz thôngz quaz tiềnz thưởng,z phầnz thưởngz

khôngz nhữngz thỏaz mãnz mộtz phầnz nàoz đóz nhuz cầuz vậtz chấtz củaz ngườiz laoz độngz

màz cònz cóz tácz dụngz kíchz thíchz tinhz thầnz củaz ngườiz laoz động,z thểz hiệnz sựz đánhz

giá,z ghiz nhậnz năngz lựcz vàz nhữngz đóngz gópz củaz ngườiz laoz động.z Ngườiz laoz độngz

đượcz khenz thưởngz sẽz cảmz thấyz tựz hàoz trướcz đồngz nghiệpz doz đóz sẽz cóz độngz lựcz

đểz cốz gắngz phấnz đấuz hơnz nữaz trongz côngz việc

Đểz việcz khenz thưởngz phátz huyz đượcz hếtz ýz nghĩaz làz khuyếnz khích,z tạoz

độngz lựcz choz ngườiz laoz độngz trongz quáz trìnhz làmz việc,z thìz hệz thốngz khenz thưởngz

đượcz xâyz dựngz phảiz đảmz bảoz cácz yêuz cầuz sau:

-z Khenz thưởngz phảiz gắnz liềnz vớiz kếtz quảz thựcz hiệnz côngz việcz củaz ngườiz

laoz động.z Việcz bìnhz chọn,z xétz tuyểnz ngườiz đượcz khenz thưởngz phảiz đượcz tiếnz

hànhz côngz khai,z nghiêmz túc,z nhằmz đảmz bảoz sựz côngz bằng.z Tiêuz chuẩnz xétz

thưởngz rõz ràng,z hợpz lý

-z Tổz chứcz khenz thưởngz nhằmz mụcz đíchz ghiz nhậnz nỗz lựcz củaz ngườiz laoz

độngz trongz côngz việc.z -z Nênz tiếnz hànhz khenz thưởngz ngườiz laoz độngz kịpz thờiz vàz

đúngz lúc.

-z Đaz dạngz hìnhz thứcz khenz thưởngz vàz thỏaz mãnz đượcz nhuz cầuz nàoz đóz củaz

cáz nhân.z Tiềnz thưởng,z phầnz thưởngz phảiz cóz tínhz hấpz dẫnz khôngz đượcz quáz caoz

hoặcz quáz thấp

z “Phúc z lợi z xã z hội z là z phần z thù z lao z gián z tiếp z được z trả z dưới z dạng z các z hỗ z trợ z

về z cuộc z sống z cho z người z lao z động” z [5,tr230]

Làz cácz khoảnz chiz phíz màz tổz chứcz bỏz raz đểz chiz trảz choz ngườiz laoz độngz

nhưngz ngườiz laoz độngz đượcz khôngz đượcz nhậnz trựcz tiếpz bằngz tiềnz màz nhậnz đượcz

dướiz dạngz hỗz trợz choz cuộcz sốngz ngườiz laoz động.z Thôngz quaz cácz khoảnz phúcz lợiz

làmz tăngz uyz tínz củaz tổz chứcz trênz thịz trường,z thuz hútz vàz giữz gìnz đượcz nguồnz laoz

độngz cóz kinhz nghiệmz vàz trìnhz độz cao.z Việcz quanz tâmz đếnz đờiz sốngz ngườiz laoz

độngz sẽz cóz tácz dụngz rấtz toz lớnz trongz việcz thúcz đẩyz vàz nângz caoz năngz suấtz laoz

độngz củaz tổz chức

Cácz tổz chứcz phảiz thựcz hiệnz nghiêmz chỉnhz cácz z cácz phúcz lợiz bắtz buộcz theoz

quyz địnhz củaz nhàz nướcz nhưz bảoz hiểmz yz tế,z bảoz hiểmz xãz hội,z bảoz hiểmz thấtz nghiệp,z

trợz cấpz ốmz đau,z trợz cấpz taiz nạnz laoz độngz hoặcz bệnhz nghềz nghiệp,z chếz độz thaiz sản,z

chếz độz hưuz tríz vàz chếz độz trợz cấpz tửz tuất…z nhằmz thỏaz mãnz phầnz nàoz nhuz cầuz anz

toànz củaz ngườiz laoz động.z Hơnz nữa,z tổz chứcz nênz nghiênz cứuz xâyz dựngz vàz nângz caoz

chấtz lượngz cácz chếz độz phúcz lợiz tựz nguyệnz đểz cóz thểz hỗz trợz tốtz hơnz nữaz cuộcz sốngz

củaz ngườiz laoz độngz víz dụz như:z khámz sứcz khỏez địnhz kỳz choz nhânz viên,z hỗz trợz nhânz

viênz phươngz tiệnz điz lại,z tổz chứcz choz nhânz viênz nhữngz chuyếnz điz duz lịch,z vayz vốnz

đểz muaz nhà,z choz ngườiz laoz độngz vayz tiềnz vớiz lãiz suấtz thấpz hoặcz khôngz lấyz lãi…z z

Đồngz thờiz z chươngz trìnhz phúcz lợiz phảiz đượcz xâyz dựngz rõz ràng,z thựcz hiệnz côngz

bằngz vàz bìnhz đẳngz vớiz tấtz cảz mọiz người

Đểz phúcz lợiz thựcz sựz trởz thànhz mộtz côngz cụz tạoz độngz lựcz choz ngườiz laoz độngz

thìz hệz thốngz phúcz lợiz củaz đơnz vịz đượcz xâyz dựngz phảiz đảmz bảoz cácz yêuz cầuz sau:

-z Phúcz lợiz phảiz ổnz địnhz theoz từngz dịpz nhấtz địnhz vàz cóz gắnz vớiz kếtz quảz hoạtz

độngz sảnz xuấtz kinhz doanhz củaz đơnz vị.z Mứcz độz ổnz địnhz nàyz sẽz tạoz raz tâmz lýz

mongz chờz vàz hyz vọng

-z Cácz phúcz lợiz phảiz cóz ýz nghĩaz đốiz vớiz ngườiz laoz độngz trongz đờiz sốngz mớiz

tạoz raz đượcz sựz mongz đợi,z hyz vọngz củaz họ

-z Cácz chếz độz phúcz lợiz phảiz đaz dạng,z hấpz dẫn,z đápz ứngz nhuz cầuz tâmz tưz

nguyệnz vọngz củaz ngườiz laoz động

1.3.2.2 z Các z biện z pháp z phi z tài z chính

z “Phân z tích z công z việc z là z quá z trình z thu z thập z các z tư z liệu z và z đánh z giá z một z cách z có z hệ z thống z các z thông z tin z quan z trọng z có z liên z quan z đến z các z công z việc z cụ z thể z trong z tổ z chức z nhằm z làm z rõ z bản z chất z của z từng z công z việc z Đó z là z việc z nghiên z cứu z các z công z việc z để z làm z rõ: z ở z từng z công z việc z cụ z thể, z người z lao z động z có z những z nhiệm z vụ, z trách z nhiệm z gì; z họ z thực z hiện z những z hoạt z động z nào, z tại z sao z phải z thực z hiện z và z thực z hiện z như z thế z nào; z những z máy z móc z thiết z bị z công z cụ z nào z được z sử z dụng; z những z mối z quan z hệ z nào z được z thực z hiện; z các z điều z kiện z làm z việc z cụ z thể; z cũng z như z những z yêu z cầu z về z kiến z thức, z kỹ z năng z và z các z khả z năng z mà z người z lao z động z cần z phải z có z để z thực z hiện z công z việc”.z [5,z tr48]

Hình z 1.2: z Lợi z ích z của z việc z phân z tích z công z việc

Phânz tíchz côngz việcz mộtz cáchz khoaz học,z chínhz xácz giúpz nhàz quảnz trịz cóz tưz

duyz hệz thốngz vềz côngz việc,z bảnz chấtz củaz từngz côngz việcz cụz thểz trongz tổz chứcz từz

đóz bốz trí,z sắpz xếpz ngườiz laoz độngz vàz cácz thiếtz bịz hỗz trợz hợpz lý;z giúpz tinhz giảnz bộz

máyz vàz nângz caoz hiệuz quảz sảnz xuấtz kinhz doanh

Cácz yêuz cầuz vềz sảnz xuấtz kinhz doanhz ngàyz càngz cóz sựz thayz đổiz theoz thờiz

gianz nênz côngz việcz cũngz cầnz đượcz thiếtz kếz lạiz choz phùz hợp.z Ngườiz laoz độngz khiz

làmz mãiz mộtz côngz việcz trongz tổz chứcz vàz côngz việcz đóz cứz lặpz điz lặpz lại,z khôngz cóz

sựz thayz đổiz sẽz tạoz raz sựz nhàmz chánz đốiz vớiz côngz việc.z Doz đó,z phânz tíchz vàz thiếtz

kếz lạiz côngz việcz làz điềuz cầnz thiếtz nhằmz tạoz raz sựz hứngz thúz choz ngườiz laoz động

Bốz tríz côngz việcz cầnz cóz sựz phùz hợpz giữaz ngườiz laoz độngz vàz côngz việcz đểz

nângz hiệuz quảz thựcz hiệnz côngz việc.z Bốz trìz côngz việcz phùz hợpz vớiz ngànhz nghềz

màz ngườiz laoz độngz đượcz đàoz tạoz sẽz phátz huyz đượcz năngz lựcz củaz ngườiz laoz động.z

Bốz tríz côngz việcz khôngz hợpz lýz sẽz dẫnz đếnz lãngz phíz nguồnz nhânz lực;z đồngz thờiz

cònz tạoz raz tâmz lýz chánz nản,z bấtz mãnz vớiz côngz việcz vàz thậmz chíz làz rờiz bỏz tổz chức.z

Bênz cạnhz đó,z tổz chứcz cũngz cóz thểz tiếnz hànhz thayz đổiz ngườiz đảmz nhậnz vịz tríz côngz

việcz đểz tạoz sựz mớiz mẻ,z tháchz thứcz nhưngz việcz thayz đổiz vẫnz phảiz theoz nguyênz tắcz

tựz nguyện,z cũngz làz mộtz cáchz đểz tạoz độngz lựcz làmz việcz choz ngườiz laoz động

z “Đánh z giá z thực z hiện z công z việc z thường z được z hiểu z là z sự z đánh z giá z có z hệ z thống z và z chính z thức z tình z hình z thực z hiện z công z việc z của z người z lao z động z trong z quan z hệ z so z sánh z với z các z tiêu z chuẩn z đã z được z xây z dựng z và z thảo z luận z về z sự z đánh z giá z đó z với z người z lao z động”.z [5,z tr134]

Trongz mộtz hệz thốngz chínhz thức,z đánhz giáz thựcz hiệnz côngz việcz đượcz thựcz

hiệnz theoz nhữngz khoảngz thờiz gianz đượcz quyz địnhz theoz tháng,z theoz quý,z hoặcz

theoz đợtz côngz việcz vàz sửz dụngz nhiềuz phươngz phápz đánhz giáz nhưz phươngz phápz

thangz đoz bằngz đồz họa,z phươngz phápz danhz mụcz kiểmz tra,z phươngz phápz ghiz chépz

cácz sựz kiệnz quanz trọng,z phươngz phápz thangz đoz dựaz trênz hànhz vi,z phươngz phápz

soz sánh,z phươngz phápz quảnz trịz bằngz mụcz tiêu,z phươngz phápz 360z độ…z tùyz thuộcz

vàoz mụcz đíchz củaz đánhz giá

Đốiz vớiz tổz chức,z đánhz giáz thựcz hiệnz côngz việcz làz việcz xemz xétz ngườiz laoz

độngz thựcz hiệnz côngz việcz củaz mìnhz nhưz thếz nàoz tốtz hayz khôngz tốt,z từz đóz đánhz

giáz đượcz năngz lực,z khảz năngz củaz ngườiz laoz động.z Cácz kếtz quảz đánhz giáz thựcz

hiệnz côngz việcz nếuz đượcz đánhz giáz chínhz xácz vàz côngz bằngz thìz đóz nhưz làz sựz thừaz

nhậnz thànhz tíchz củaz ngườiz laoz động.z Sựz thừaz nhậnz thànhz tíchz làz mộtz trongz

nhữngz yếuz tốz thúcz đẩy,z làmz choz ngườiz laoz độngz cảmz thấyz hứngz thú,z thỏaz mãnz

vớiz côngz việcz vàz tạoz thêmz độngz lựcz choz họ

Việcz đánhz giáz thựcz hiệnz côngz việcz chínhz làz đánhz giáz nhữngz đóngz gópz củaz

cáz nhân.z Bởiz vậy,z nếuz sựz khôngz côngz bằngz xảyz raz sẽz tạoz raz sựz căngz thẳngz trongz

mỗiz ngườiz vàz điềuz nàyz kíchz thíchz nhữngz ngườiz khácz trongz nhómz lậpz lạiz sựz côngz

bằng.z Vìz vậy,z việcz đánhz giáz thựcz hiệnz côngz việcz phảiz côngz bằngz thìz mớiz tạoz raz

đượcz độngz lựcz laoz động

Côngz tácz đánhz giáz thựcz hiệnz côngz việcz cóz mộtz vaiz tròz rấtz quanz trọngz trongz

quáz trìnhz quảnz trịz nhânz sự.z Làz biệnz phápz hiệuz quảz đểz tạoz độngz lựcz choz ngườiz laoz

động.z Kếtz quảz đánhz giáz thựcz hiệnz côngz việcz chínhz xácz càngz kíchz thíchz ngườiz laoz

độngz làmz việc,z tăngz lòngz tinz củaz ngườiz laoz độngz vớiz tổz chức

Xâyz dựngz hệz thốngz đánhz giáz thựcz hiệnz côngz việcz trongz tổz chứcz phảiz đảmz

bảoz cácz yêuz cầuz nhưz sau:

-z Cácz tiêuz chuẩnz đánhz giáz cầnz phảiz xâyz dựngz mộtz cáchz hợpz lýz vàz kháchz

quanz (phảnz ánhz đượcz cácz kếtz quảz vàz hànhz viz cầnz cóz đểz thựcz hiệnz hiệuz quảz mộtz

côngz việc)

-z Phảiz đượcz tổz chứcz đánhz giáz tốiz thiểuz mộtz nămz mộtz lầnz vàz đượcz đánhz giáz

côngz khai.z Kếtz quảz đánhz giáz phảiz đượcz sửz dụngz vàoz cácz hoạtz độngz thăngz tiếnz

củaz ngườiz laoz động

-z Phảiz xâyz dựngz hệz thốngz danhz hiệuz như:z laoz độngz tiênz tiến,z chiếnz sỹz thiz

đua,z phânz loạiz viênz chức…z (dùngz ghiz nhậnz thànhz tíchz củaz ngườiz laoz độngz quaz

mỗiz đánhz giá)

-z Lựaz chọnz ngườiz đánhz giáz phảiz kháchz quan

Việcz lựaz chọnz ngườiz laoz độngz nàoz đượcz điz đàoz tạoz nhằmz tăngz cơz hộiz

thăngz tiến,z khôngz nhữngz cóz ảnhz hưởngz tớiz độngz lựcz laoz độngz củaz ngườiz laoz

độngz đóz màz cònz ảnhz hưởngz rấtz lớnz tớiz độngz lựcz laoz độngz củaz nhữngz ngườiz laoz

độngz khác.z Nếuz tổz chứcz chọnz đúngz ngườiz cóz khảz năng,z cóz thànhz tíchz xứngz đángz

cửz điz đàoz tạo,z đểz tăngz khảz năngz thăngz tiếnz choz họz khôngz nhữngz sẽz mangz lạiz lợiz

íchz choz tổz chứcz màz cònz tạoz choz ngườiz laoz độngz đóz mộtz độngz lựcz làmz việcz rấtz

lớn.z Khôngz nhữngz thếz nhữngz ngườiz laoz độngz khácz cũngz sẽz nỗz lựcz phấnz đấuz theoz

gươngz ngườiz đóz đểz đạtz đượcz kếtz quảz laoz độngz tốtz hơn

Thăngz tiếnz cóz nghĩaz làz đạtz đượcz mộtz vịz tríz caoz hơnz trongz tổz chức.z Thăngz

tiếnz đồngz thờiz cóz nghĩaz làz vớiz sựz thăngz tiếnz đóz ngườiz laoz độngz cóz nhiềuz quyềnz

lợiz hơnz trongz tổz chức.z Nhưngz quanz trọngz hơnz nữa,z ngườiz đượcz thăngz tiếnz sẽz cóz

đượcz sựz thừaz nhận,z sựz kínhz trọngz củaz nhiềuz người.z Lúcz này,z ngườiz laoz độngz

đượcz thỏaz mãnz nhuz cầuz đượcz tônz trọngz củaz mình.z Vìz vậy,z trongz tổz chứcz ngườiz

laoz độngz luônz nỗz lựcz làmz việcz đểz tìmz kiếmz mộtz vịz tríz côngz việcz tốtz hơn,z phátz

triểnz hơn.z

Theoz họcz thuyếtz hệz thốngz haiz yếuz tốz củaz Fredeickz Herbergz thăngz tiếnz làz

mộtz trongz nhữngz yếuz tốz thúcz đẩyz tạoz độngz lựcz choz ngườiz laoz độngz (việcz đềz bạtz

vàz tạoz cơz hộiz choz ngườiz laoz độngz đượcz thăngz tiếnz vàoz nhữngz vịz tríz việcz làmz cóz

chứcz vụz caoz hơnz vớiz quyềnz hạnz vàz tráchz nhiệmz lớnz hơnz cóz tácz độngz khuyếnz

khíchz ngườiz laoz động).z Thăngz tiếnz sựz ghiz nhậnz củaz tổz chứcz đốiz vớiz nhữngz thànhz

tíchz ngườiz laoz độngz đạtz được;z sựz tạoz điềuz kiệnz củaz tổz chứcz choz cácz cáz nhânz phátz

huyz hếtz khảz năngz củaz chínhz mình

Xâyz dựngz hệz thốngz thăngz tiếnz trởz thànhz mộtz biệnz phápz tạoz độngz lựcz choz

ngườiz laoz độngz cầnz đảmz bảoz cácz yêuz cầuz sau:

-z Xâyz dựngz biểuz đồz vềz sựz thăngz tiếnz choz ngườiz laoz độngz phảiz rõz ràngz vàz

hợpz lýz (đồngz thờiz phảiz xâyz dựngz cácz chươngz trìnhz đàoz tạoz phùz hợpz điz kèmz

nhằmz bồiz dưỡngz choz ngườiz laoz độngz nhữngz kiếnz thứcz kỹz năngz cầnz thiếtz choz vịz

tríz thăngz tiếnz mới)

-z Việcz thăngz tiếnz phảiz đượcz nhàz quảnz trịz đánhz giáz mộtz cáchz cẩnz thận,z

nghiêmz túc,z côngz bằng.z Việcz tiếnz hànhz đềz bạtz phảiz đượcz diễnz raz côngz khaiz trongz

tậpz thểz dựaz trênz nhữngz đóngz góp,z thànhz tíchz cáz nhân,z kếtz quảz thựcz hiệnz côngz

việcz vàz năngz lựcz củaz ngườiz laoz động.z Yêuz cầuz đềz xuấtz đúngz ngườiz phùz hợpz vớiz

vịz tríz côngz việcz vàz đượcz tậpz thểz nhấtz tríz tánz thành

Chínhz sáchz đàoz tạoz vàz thăngz tiếnz càngz rõz ràng,z càngz hấpz dẫnz càngz kíchz

thícz đượcz ngườiz laoz độngz làmz việcz hiệuz quả,z nânz caoz năngz suấtz laoz động.z Vìz thế,z

đểz hiệuz quảz đểz tạoz độngz lựcz choz ngườiz laoz độngz caoz nhấtz cácz cơz quan,z tổz chứcz

phảiz kếtz hợpz tạoz độngz lựcz thôngz quaz đàoz tạo,z thăngz tiếnz vớiz cácz hìnhz thứcz khác.z

Chỉz khiz đóz mớiz cóz thểz kếtz hợpz kíchz thíchz sựz thỏaz mãnz nhuz cầuz vềz mọiz mặtz choz

ngườiz laoz động

z “Điều z kiện z lao z động z là z tổng z hợp z các z nhân z tố z của z môi z trường z sản z xuất z

có z ảnh z hưởng z đến z sức z khỏe z và z khả z năng z làm z việc z của z người z lao z động”.z [3,z

tr186]

Tổz chứcz cầnz quanz tâm,z tạoz điềuz kiệnz laoz độngz thuậnz lợiz choz ngườiz laoz

động.z Việcz tạoz raz đượcz môiz trườngz sảnz xuấtz thuậnz lợi,z môiz trườngz làmz việcz anz

toànz sẽz giúpz choz ngườiz laoz độngz nhiệtz tìnhz vớiz côngz việcz vàz cốz gắngz phátz huyz

đượcz hếtz khảz năngz củaz mình.z Trangz thiếtz bịz cầnz thiếtz phụcz vụz choz côngz việcz

đượcz cungz cấpz đầyz đủz giúpz ngườiz laoz độngz trongz tổz chứcz làmz việcz hiệuz quả.z

Thiếtz kếz vàz bốz tríz nơiz làmz việcz hợpz lýz khoaz họcz (khôngz gianz làmz việc)z sẽz tạoz cảmz

hứngz làmz việcz choz ngườiz laoz động.z Việcz cảiz thiệnz điềuz kiệnz laoz độngz tốtz chínhz làz

thỏaz mãnz nhuz cầuz anz toànz hayz nhuz cầuz đượcz bảoz vệz trongz họcz thuyếtz nhuz cầuz củaz

Maslow

Bầuz khôngz khíz tạiz tổz chứcz cũngz ảnhz hưởngz lớnz tớiz tâmz lý,z hiệuz quảz làmz

việcz củaz ngườiz laoz động.z Mộtz tổz chứcz duyz trìz đượcz bầuz khôngz khíz làmz việcz vuiz

vẻ,z thânz thiện,z mọiz ngườiz tônz trọngz lẫnz nhau,z thườngz xuyênz hỗz trợz nhauz trongz

côngz việcz thìz sẽz làmz choz ngườiz laoz độngz trởz nênz chanz hòa,z nhiệtz tìnhz hơn,z nỗz lựcz

phấnz đấuz khôngz ngừng,z tạoz điềuz kiệnz nângz caoz hiệuz quảz làmz việc.z Đơnz vịz nênz tổz

chứcz cácz hoạtz độngz tậpz thểz nhưz phátz độngz cácz phongz tràoz thiz đua,z phongz tràoz

thểz dụcz thểz thao,z vănz nghệz …z đểz ngườiz laoz độngz cóz điềuz kiệnz giaoz lưu,z traoz đổi,z

họcz hỏi,z chiaz sẻz kinhz nghiệm,z chiaz sẻz nhữngz khóz khănz trongz côngz việcz cũngz nhưz

trongz cuộcz sống.z Quaz đóz ngườiz laoz độngz sẽz thấyz thoảiz mái,z tinhz thầnz làmz việcz

phấnz chấn,z yêuz thíchz côngz việc,z gắnz bóz hơnz vớiz đồngz nghiệpz cũngz nhưz vớiz tổz

chức

CHƯƠNG z 2: z PHÂN z TÍCH z THỰC z TRẠNG z TẠO z ĐỘNG z LỰC z CHO z

Quá z trình z hình z thành z và z phát z triển

Việnz Kinhz tếz xâyz dựngz làz mộtz đơnz vịz sựz nghiệpz côngz lậpz trựcz thuộcz Bộz

Xâyz dựngz đượcz thànhz lậpz theoz quyếtz địnhz sốz 654/QĐ/BXDz ngàyz 18/4/1974z củaz

Bộz trưởngz Bộz Xâyz dựngz vàz sắpz xếpz theoz Quyếtz địnhz sốz 782/TTgz ngàyz

24/10/1996z củaz Thủz tướngz Chínhz phủ.z Việnz Kinhz tếz xâyz dựngz nằmz trongz hệz

thốngz cácz Việnz nghiênz cứuz khoaz họcz côngz nghệz củaz Bộz Xâyz dựngz theoz Nghịz

địnhz sốz 81/2017/NĐ-CPz ngàyz 17/7/2017z củaz Chínhz phủz quyz địnhz chứcz năng,z

nhiệmz vụ,z quyềnz hạnz vàz cơz cấuz tổz chứcz củaz Bộz Xâyz dựng

Việnz Kinhz tếz xâyz dựngz cóz tưz cáchz phápz nhân,z cóz conz dấuz đểz giaoz dịch,z

đượcz mởz tàiz khoảnz tạiz Khoz bạcz nhàz nướcz vàz ngânz hàng;z hoạtz độngz theoz cơz chếz

tựz chủ,z tựz chịuz tráchz nhiệmz củaz tồz chứcz khoaz họcz vàz côngz nghệz côngz lậpz theoz

quyz địnhz củaz phápz luật

z Việnz Kinhz tếz xâyz dựngz làz mộtz đơnz vịz đầuz ngànhz trongz lĩnhz vựcz kinhz tếz

xâyz dựngz trảiz quaz hơnz 40z nămz hìnhz thànhz vàz phátz triển

Banz đầuz từz mộtz mộtz nhómz nghiênz cứuz địnhz mứcz đượcz thànhz lậpz trongz Vụz

Tổngz hợpz thuộcz Cụcz Kiếnz thiếtz cơz bảnz -z Uỷz banz Kếz hoạchz Nhàz nướcz theoz Quyếtz

địnhz 354-TTgz củaz Thủz tướngz Chínhz phủz nămz 1959.z Đếnz nămz 1973,z Bộz Xâyz

dựngz đượcz thànhz lậpz trênz cơz sởz hợpz nhấtz giữaz Uỷz banz Kiếnz thiếtz cơz bảnz Nhàz

nướcz vàz Bộz Kiếnz trúc.z Phầnz lớnz cánz bộz cũngz nhưz mộtz sốz chứcz năngz quảnz lýz nhàz

nướcz vềz đầuz tưz vàz xâyz dựngz cơz bảnz củaz vụz thuộcz Vănz phòngz Kinhz tếz củaz Phủz

Thủz tướngz đượcz chuyểnz vềz Bộz Xâyz dựng

Xuấtz phátz từz yêuz cầuz nghiênz cứuz đềz xuấtz cơz chếz chínhz sách,z phươngz phápz

vàz hoạtz độngz quảnz lýz kinhz tếz trongz cácz giaiz đoạnz chuẩnz bịz vàz thựcz hiệnz dựz ánz

đầuz tưz xâyz dựngz côngz trìnhz củaz Bộz Xâyz dựng,z cầnz thiếtz phảiz cóz lựcz lượngz

nghiênz cứuz khoaz họcz quảnz lýz tươngz xứng.z Doz đó,z ngàyz 18/4/1974,z Việnz Kinhz tếz

xâyz dựngz chínhz thứcz đượcz thànhz lậpz theoz Quyếtz địnhz sốz 654/BXDz củaz Bộz

trưởngz Bộz Xâyz dựngz trênz cơz sởz Vụz Kinhz tếz Xâyz dựng

Giaiz đoạnz 1974z -z 1988:z Thờiz kỳz đầuz thànhz lập,z lựcz lượngz cánz bộz củaz Việnz

trênz dướiz 60z người.z Bộz máyz tổz chứcz củaz Việnz đượcz sắpz xếpz theoz chếz độz cácz

Phòngz chuyênz môn,z thựcz hiệnz côngz tácz nghiênz cứuz vàz phụcz vụz quảnz lýz theoz cácz

nghiệpz vụz kinhz tếz xâyz dựngz vàz cơz chếz quảnz lýz đầuz tưz xâyz dựng.z Sauz khiz miềnz

Namz hoànz toànz giảiz phóng,z thốngz nhấtz đấtz nước,z kếz hoạchz cảiz tạo,z khôiz phụcz vàz

phátz triểnz kinhz tếz xãz hộiz bắtz đầuz vớiz nhiềuz côngz trìnhz xâyz dựngz quyz môz lớn.z Doz

đó,z yêuz cầuz tăngz cườngz quảnz lýz vốnz đầuz tưz củaz Nhàz nướcz đãz trởz thànhz xuz thếz

phátz triểnz tấtz yếuz vàz cầnz đượcz phápz chếz hoá

Trướcz tìnhz hìnhz đó,z nămz 1979z Uỷz banz Xâyz dựngz cơz bảnz Nhàz nướcz đượcz

thànhz lập,z Việnz Kinhz tếz Xâyz dựngz thuộcz Bộz Xâyz dựngz đượcz chiaz thànhz 2z đơnz

vị:z Việnz Kinhz tếz Xâyz dựngz cơz bảnz trựcz thuộcz Uỷz banz Xâyz dựngz cơz bảnz Nhàz

nướcz vàz Việnz Kinhz tếz Xâyz dựngz trựcz thuộcz Bộz Xâyz dựng

Giaiz đoạnz 1988z -z 2014:z Sauz 9z nămz tồnz tạiz 2z Viện,z đếnz nămz 1988,z thựcz

hiệnz chủz trươngz củaz Chínhz phủ,z Bộz Xâyz dựngz (mới)z đượcz thànhz lậpz trênz cơz sởz

hợpz nhấtz Uỷz banz Xâyz dựngz cơz bảnz Nhàz nướcz vàz Bộz Xâyz dựngz (sauz 1978).z Theoz

đó,z 2z Việnz cũngz đượcz hợpz nhấtz thànhz Việnz Kinhz tếz Xâyz dựngz (1988)z choz đếnz

ngàyz nay.z Đếnz nămz 1996,z thựcz hiệnz việcz tổz chứcz lạiz mạngz lướiz cácz cơz quanz

nghiênz cứuz khoaz họcz vàz phátz triểnz côngz nghệ,z Việnz Kinhz tếz Xâyz dựngz đãz đượcz

chínhz thứcz sắpz xếpz vàoz danhz sáchz cácz cơz quanz nghiênz cứuz -z triểnz khaiz khoaz họcz

vàz côngz nghệz củaz Nhàz nướcz trựcz thuộcz Bộz Xâyz dựngz (trongz sốz 41z Việnz trựcz

thuộcz cácz Bộ,z trừz lĩnhz vựcz anz ninh,z quốcz phòng)z theoz Quyếtz địnhz sốz 782/TTgz

ngàyz 24/10/1996z củaz Thủz tướngz Chínhz phủ.z [12]

z cấu z tổ z chức

Lãnh z đạo z Viện: z Gồmz mộtz Việnz trưởngz vàz 03z phóz Việnz trưởng.z Lãnhz đạo,z

chỉz đạo,z điềuz hànhz mọiz mặtz củaz Việnz Kinhz tếz xâyz dựngz theoz chứcz năng,z nhiệmz

vụ,z quyềnz hạnz vàz cơz cấuz tổz chứcz củaz Việnz đượcz quyz đinhz tạiz quyếtz địnhz sốz

97/QĐ-BXDz ngàyz 25/1/2018z củaz Bộz trưởngz Bộz Xâyz dựng;z chịuz tráchz nhiệmz

trướcz Bộz trưởngz vàz trướcz phápz luậtz vềz toànz bộz hoạtz độngz củaz Viện.z Tổz chứcz triểnz

khaiz xâyz dựngz vàz phátz triểnz Viện;z tổz chứcz thựcz hiệnz cácz nhiệmz vụz khácz doz Lãnhz

đạoz Bộz phânz công.z Phóz Việnz trưởngz giúpz Việnz trưởngz trựcz tiếpz chỉz đạo,z xửz lýz

thườngz xuyênz cácz côngz việcz thuộcz thẩmz quyềnz củaz Việnz trưởngz trongz lĩnhz vựcz

côngz tácz củaz Viện;z nhữngz côngz việcz đượcz Việnz trưởngz phânz công.z Khôngz giảiz

quyếtz cácz côngz việcz khôngz thuộcz chứcz năng,z nhiệmz vụz củaz Việnz theoz quyz định

Lãnh z đạo z các z phòng, z trung z tâm z z trực z thuộc z Viện: z Lãnhz đạo,z quảnz lý,z điềuz

hànhz cácz côngz việcz củaz đơnz vịz theoz chứcz năng,z nhiệmz vụz đãz đượcz Việnz quyz

định.z Tổz chứcz phânz côngz côngz việcz phùz hợpz vớiz chuyênz môn,z nghiệpz vụ,z năngz

lựcz củaz cácz cánz bộz trongz đơnz vị.z Chỉz đạo,z giámz sátz vàz đônz đốcz việcz thựcz hiệnz cácz

côngz việcz củaz đơnz vịz theoz chứcz năngz nhiệmz vụz đãz đượcz phânz giao.z Thựcz hiệnz

cácz côngz việcz khácz khiz đượcz cấpz cóz thẩmz quyềnz phânz giao

Chức z năng z cụ z thể z của z từng z phòng, z trung z tâm z như z sau:

-z Hộiz đồngz khoaz học:z Quảnz lýz nhiệmz vụz khoaz học;z Đàoz tạo,z bồiz dưỡngz

chuyênz môn,z nghiệpz vụ

-z Vănz phòng:z Quảnz lýz vềz tổz chứcz bộz máy,z côngz tácz laoz độngz vàz tiềnz lươngz

thuộcz phạmz viz quảnz lýz củaz Việnz theoz quyz địnhz củaz phápz luậtz vàz củaz Bộz Xâyz dựng;z

thựcz hiệnz cácz côngz tácz Vănz thưz -z lưuz trữ,z côngz tácz Hànhz chínhz -z quảnz trị

-z Phòngz Tàiz chínhz -z kếz toán:z Tổz chứcz soạnz thảo,z hướngz dẫnz cácz vănz bảnz

quảnz lýz tàiz chínhz kếz toánz củaz Viện;z Tổz chứcz theoz dõi,z kiểmz tra,z hướngz dẫnz vàz

quảnz lýz tàiz chínhz từz nguồnz kinhz phíz doz nhàz nướcz cấpz vàz nguồnz hoạtz độngz dịchz

vụz cóz thuz củaz Viện;z Tổz chứcz theoz dõiz tàiz sảnz cốz địnhz củaz Viện;z Tổz chứcz hạchz

toánz kếz toánz theoz quyz địnhz củaz phápz luật