CƠ sở lý LUẬN và QUY TRÌNH PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu về PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực

Gilley và các đồng sự năm 2002: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổchức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo rathay đổi thông qua việc tổ ch

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ QUY TRÌNH PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Các khái niệm cơ bản

Khái niệm nguồn nhân lực

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại họcKinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên, xuất bản

năm 2012 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả

năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểuhiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhấtđịnh” “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnhtiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo

ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhưtrong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thôngqua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng vàchất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất

xã hội”

Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tácđộng của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra địnhnghĩa “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và nănglực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạngtiềm năng của con người” Quan niệm về nguồn nhân lực theo

hướng tiếp cận này có phần hướng đến chất lượng của nguồn nhânlực Trong quan niệm này, điểm khác biệt được đánh giá cao là coicác tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó

có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nhằm phát huytối đa nguồn lực

Khái niệm nguồn nhân lực ở nước ta được sử dụng rộng rãi

từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Một số nhà khoa học tham giachương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã sốKX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằngnguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, baogồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực vàphẩm chất Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sựtổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Ngoài ra, theo tác giả Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhânlực trong doanh nghiệp, 2005) nhân lực được hiểu là toàn bộ cáckhả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ratrong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức laođộng của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tốcủa sản xuất của các doanh nghiệp

Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có nhiều định nghĩakhác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu, tuy vậy điểm

chung có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên khi nói về nguồnnhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực,trong đó:

Số lượng nguồn nhân lực: Được biểu hiện thông qua các

chỉ tiêu về quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực

Chất lượng nhân lực: Tổng hợp của các yếu tố bộ phận

như thể lực, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật củangười lao động

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối

với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên màcòn bao gồm cả lĩnh vực xã hội Ở một mức độ cho phép nhấtđịnh nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dântrí của một quốc gia Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực đượcthể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ số lượng và tỷ lệ biết chữ, sốlượng và tỷ lệ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở,phổ thông trung học, cao đẳng, đại học, trên đại học,… Đây làmột trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượngnguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả

năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng

là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy

Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như số lượnglao động được đào tạo và chưa qua đào tạo, cơ cấu lao động đượcđào tạo.

Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ

bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnhcủa ý chí Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triểntrí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt độngthực tiễn và biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sứcmạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được khi thể lực con người đượcphát triển Nói cách khác sức khỏe là tài sản quý giá nhất

Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng laođộng của con người trên các mặt số lượng và chất lượng, nguồnnhân lực bao gồm trí lực, trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn

kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm viquốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương, ngành, doanh nghiệp và tổchức

Khái niệm nguồn nhânlực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp

Theo quy định về chức năng nhiệm vụ của các chức danhtrong trạm biến áp, nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hànhtrạm biến áp tác giả đề cập ở đây là đội ngũ trực tiếp quản lý vận

hành các trạm biến áp, sau đây gọi ngắn gọn là nhân viên vậnhành trạm biến áp Nhân viên vận hành trạm biến áp làm việc theochế độ ca kíp để đảm bảo chế độ trực 24/24h tại các trạm biến áp.Nhân viên vận hành trạm biến áp được chia thành trực vận hànhchính và trực vận hành phụ với chức năng nhiệm vụ khác nhau, cụthể:

có xảy ra, báo cáo tình hình vận hành, sự cố, bất thường cho cáccấp theo quy trình

Trực vận hành chính phải có trình độ đại học trở lên vàđược các đơn vị Điều độ Hệ thống điện quốc gia cấp chứng chỉmới được tham gia công tác vận hành tại các trạm biến áp

Trực vận hành phụ

Trực vận hành phụ có chức năng thực hiện quản lý vậnhành thiết bị và xử lý sự cố theo quy trình, thực hiện các công việckhác do trực vận hành chính phân công như: Theo dõi và ghi chépthông số thiết bị; giám sát đơn vị công tác; thao tác thiết bị theolệnh của trực vận hành chính; báo cáo trực vận hành chính cũngnhư các cấp điều độ theo quy định báo cáo.Trực vận hành phụ docác Công ty Truyền tải điện kiểm tra, sát hạch và công nhận chứcdanh.

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, phát triểnnguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều khái niệm khác nhau

Khái niệm thứ nhất: Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân

lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần XuânCầu chủ biên xuất bản năm 2012:

“Phát triển nguồn nhân lực” là quá trình phát triển thể lực,trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tínhnăng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá;truyền thống lịch sử, Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xãhội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt sốlượng nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhânlực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý

Khái niệm này chỉ ra quá trình phát triển nguồn nhân lực

để cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng nói chung Phát triểnnguồn nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấulao động thì sẽ có sự tương đồng với một số biện pháp của quảntrị nguồn nhân lực Sự thay đổi số lượng nhân lực có được thôngqua tuyển dụng, sự thay đổi về cơ cấu lao động đòi hỏi sự thay đổitrong bố trí nhân lực, sự thay đổi về chất lượng thông qua công tácđào tạo nguồn nhân lực

Khái niệm thứ hai: Theo giáo trình Quản trị nhân

lựctrường Đại học Kinh tế quốc dân do PGS.TS Nguyễn NgọcQuân và Th.s Nguyễn Vân Điềm đồng chủ biên xuất bản năm2012: “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể cáchoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảngthời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghềnghiệp của người lao động” Nội dung phát triển nguồn nhân lựcbao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bịcho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang mộtnghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúpcho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,

nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho ngườilao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạtđộng học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động đểthực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vicông việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họnhững công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương laicủa tổ chức”

Như vậy hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đềuđược hiểu là các hoạt động học tập với những mục tiêu khác nhau,các hoạt động học tập này tập trung vào đối tượng là người học

Khái niệm thứ ba: Theo sách Nguyên tắc của phát triển

nguồn nhân lực, tác giả là Jerry W Gilley và các đồng sự năm

2002: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học

tập có tính tổchức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo rathay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp, các sángkiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực,hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”

Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát

triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờđó thay đổi hành vi phùhợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu

cầu của cá nhân Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến sự quan trọngcủa các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức và lànhu cầu của tất cả mọi người lao động, kể cả những người làmlãnh đạo và quản lý

Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn

mạnh vào cung cấp sự phân tích cần thiết để phát hiện những mốiquan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụcần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trongtương lai Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân

và tổ chức.Các hoạtđộng cá nhân thể hiện qua việc lập kế hoạchnghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầuđào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo Cáchoạt động tổ chức bao gồm hệ thống tư vấn, phát triển và duy trìtrung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý nhưnhững người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về pháttriển nghề nghiệp, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trìnhhướng nghiệp

Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới

xây dựng các giải pháp tổ chức mới và sáng tạo giải quyết các vấn

đề về kết quả thực hiện công việc và các vấn đề thiếu hiệu quả của

tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố của tổ chức

về văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình,chiến lược và lãnh đạo Phát triển tổ chức có mục tiêu nâng caonăng lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức.Điều này liên quan đến khả năng của tổchức trong việc phát hiệnnhững vấn đề và điểm yếu và tìm ra những nguồn lực cần thiết đểphát triển.

Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả

thực hiện công việc nhằm nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức.Mục tiêu là đảm bảo rằng các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sựđộng viên, và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện côngviệc của họ được hiệu quả Quản lý kết quả thực hiện công việc làcách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách vềkết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giảipháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn

Trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của các tác giả, dưới góc độphát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tác giả sử dụng kết

hợp khái niệm trong nghiên cứu của luận văn: Phát triển nguồn

nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm phát triển về số lượng và phát triển về số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực.

Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với bất

cứ tổ chức nào, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức,đồng thời phát triển nguồn nhân lực còn có vai trò quan trọng đốivới cá nhân người lao động

Vai trò đối với tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực trước hết duy trì hoạt động của

tổ chức, giúp tổ khắc phục được tình trạng quản lý không còn phùhợp Một tổ chức không thể tồn tại nếu không có nguồn nhân lực,hoặc một tổ chức có nguồn nhân lực vừa thiếu vừa yếu cũngkhông thể tồn tại lâu dài Phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chứcnâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnhtranh cho tổ chức Đồng thời thông qua việc cơ cấu sắp xếp laođộng hợp lý để phát huy tối đa khả năng của người lao động trongcông việc

Phát triển nguồn nhân lực là một bước chuẩn bị cho độingũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triểngiúp cho người lao động có được những kỹ năng cần thiết cho các

cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môntrong tương lai hoặc khi cần thiết

Vai trò đối với người lao động

Phát triển nguồn nhân lực giúp hoàn thiện người lao động

về các mặt thể lực, tri thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn cũngnhư thái độ của người lao động đối với công việc, giúp người laođộng tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động

và tổ chức

Công tác đào tạo giúp nhân viên thực hiện công việc tốthơn, đặc biệt khi người lao động chưa đáp ứng được một số yêucầu trong công việc, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới Giúpngười lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới để áp dụngtrong công việc đặc biệt là các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong

tổ chức.Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển củangười lao động

Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lựctheo chiều rộng

Phát triển nguồn nhân lựctheo chiều rộng là phát triển về

số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Số lượng nhân lực thể hiện ở

số người lao động của doanh nghiệp, số lượng người lao động phụthuộc vào quy mô, quy mô nguồn nhân lực của doanh nghiệp tùythuộc vào từng thời kỳ, tùy vào thời kỳ khác nhau quy mô có thểlớn hay bé khác nhau Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện ở cơ cấu về

ngành nghề, trình độ, độ tuổi, giới tính và bố trí nguồn nhân lựctrong các bộ phận của doanh nghiệp.

Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp đượcxác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển doanh nghiệp,mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu đối với các công việc cần hoànthành, từ yêu cầu quy trình công nghệ của doanh nghiệp mà chuẩn

bị số lượng và cơ cấu nhân lực phù hợp Doanh nghiệp cần xâydựng kế hoạch tuyển chọn nhân sự để đảm bảo có đủ về mặt sốlượng, cơ cấu giới tính, trình độ, độ tuổi và phân bổ nguồn nhânlực hợp lý trong các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lựctheo chiều sâu

Phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu là phát triển vềmặt trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, phát triểnthể lực, phát triển nhân cách người lao động Như đã đề xuất ởtrên, Luận văn tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực quản lý vận

hành trạm biến áp tại EVNNPT theo hướng tập trung vào công tác

đào tạo để phát triển chất lượng nguồn nhân lực,đào tạo chính làhình thức đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Đào tạo, tậphuấn cho người lao động các kiến thức về khoa học, công nghệmới, các kỹ năng lao động

Khái niện đào tạo nguồn nhân lực

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đạihọc Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên, xuấtbản năm 2012 thì: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt

và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người đượcđào tạo có thể thực hiện được các công việc chuyên môn hoặcmột nghề nào đó trong tương lai Đào tạo gắn liền với quá trìnhhọc tập và giảng dạy Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạythì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người học tự học tập nângcao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tếhoạt động

Theo giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tếQuốc dân do PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân và Th.s Nguyễn VânĐiềm đồng chủ biên xuất bản năm 2012 Đào tạo nguồn nhân lựcđược hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vữnghơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nângcao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụlao động có hiệu quả hơn

Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

Phương pháp đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, khi đóngười học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua quá trình thực hiện công việc và thường làdưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Đàotạo trong công việc bao gồm các phương pháp như sau:

Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá

trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngườidạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước,người học sẽ quan sát, trao đổi, và thực hiện cho tới khi thànhthạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn của người dạy

Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình

đào tạo bắt đầu bằng việc người học được học lý thuyết trên lớp,sau khi được truyền đạt một lượng kiến thức nhất định, người học

sẽ được thực hành dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề vàđược thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khithành thạo tất cả các kỹ năng của nghề

Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này

thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viêngiám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho

công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèmcặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn

Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện côngviệc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Phương pháp nàyđược áp dụng để đào tạo cho công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý

Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Là hình thức đào tạo mà người học sẽ được luân chuyển có kếhoạch từ bộ phận này tới bộ phận khác với cương vị làm việckhông đổi, hoặc tới bộ phận khác với cương vị làm việc thay đổihoặc luân chuyền các công việc thuộc các lĩnh vực khác nhautrong nội bộ một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cungcấp kiến thức kinh nghiệm nhiều lĩnh vực, từ đó có thể thực hiệncác công việc cao hơn trong tương lai

Ưu điểm của phuơng pháp này là học viên được tiếp cậnnhiều nội dung công việc; tạo điều kiện cho các học viên đượctiếp xúc, làm việc với các đồng nghiệp trong tương lai, có thể bắtchước được hành vi lao động của doanh nghiệp Tuy nhiênphương pháp này có nhược điểm đó là lý thuyết được trang bịkhông có hệ thống mà trong khi đó khi làm việc thì thiên về thựchành hơn

Phương pháp đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo mà khi đó người học được tách rakhỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việcbao gồm các phương pháp sau:

Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Các

doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện

và thiết bị dành riêng cho học tập Phần lý thuyết được giảng tậptrung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hànhthì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc côngnhân lành nghề hướng dẫn

Phương pháp cử đi học ở các trường chính quy: Doanh

nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề, caođẳng, đại học, học viện trong và ngoài nước Phương pháp nàyngười học sẽ được trang bị đầy đủ kiến thức, tuy nhiên đòi hỏithời gian và chi phí

Phương pháp thông qua các bài giảng, các hội nghị, hội thảo: Thông qua các bài giảng hay hội nghị, hội thảo được doanh

nghiệp tổ chức, do các doanh nghiệp khác liên kết tổ chức hoặc docác nhà sản xuất tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bênngoài Các hội nghị, hội thảo thường sẽ tổng hợp được nhiều kiếnthức, kinh nghiệm từ các doanh nghiệp khác nhau hoặc từ các nhà

sản xuất, qua đó người học tiếp thu được kiến thức, kinh nghiệmcần thiết.

Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương thức đào tạo

mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại mộtđịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìntrung gian (sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD,VCD, internet)

Phương pháp đào tạo trực tuyến: Là hình thức đào tạo

thực hiện trực tuyến qua internet hoặc trang web, hình thức đàotạo này ngày càng phổ biến do có nhiều ưu điểm Hình thức đàotạo này áp dụng công nghệ mà người học có thể tương tác trên hệthống máy tính và được đánh giá chất lượng bài tập trực tiếp

Trong các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcnêu trên, mỗi hình thức đều có ưu nhược điểm riêng, vì vậy doanhnghiệp cần căn cứ vào thực tế về nhu cầu đào tạo, đặc điểm nhânlực, khả năng tài chính của mình để lựa chọn phương thức đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực phù hợp cho từng nhóm đối tượng cụthể nhằm đạt được hiệu quả cao nhất

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO

THỰC HIỆN ĐÀO TẠO

Phân tích doanh nghiệp:

Chiến lược, mục tiêu, môi trường, các lĩnh vực cần đào tạo của đoanh nghiệp

Phân tích công việc:

Nhiệm vụ, trách nhiệm, tầm quan trọng, kiến thức, kỹ năng công việc

Phân tích nhân viên:

Kiến thức, trình độ, kỹ năng, trách nhiệm trong công việc… của nhân viên

Xác định nhu cầu đào tạo

năng, kiến thức hiện có của người lao động, trên cơ sở đối chiếuvới các bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí làm việc Xácđịnh nhu cầu đào tạo nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quảthực hiện công việc, nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng pháttriển với từng nhân viên cụ thể

Tùy thuộc vào yêu cầu của từng công việc, từng vấn đềcủa doanh nghiệp, những vấn đề có được giải quyết bằng cách đàotạo hay không? Những kiến thức kỹ năng nào cần được đào tạo?

Từ đó tổ chức có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho chínhxác Thông thường, việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổchức được thực hiện qua các nghiên cứu, phân tích sau:

- Nội dung xác định nhu cầu đào tạo

(Nguồn: tieu-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc/)

http://nhalanhdao.vn/xac-dinh-nhu-cau-va-muc-Phân tích doanh nghiệp

Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần căn cứ vàochiến lược phát triển để phân tích mục tiêu phát triển từ ngắn hạnđến dài hạn như: Chiếm lĩnh thị trường; phát triển doanh số; giatăng lợi nhuận; đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh;…

Doanh nghiệp tiến hành phân tích nhu cầu về chất lượng

và số lượngnguồn nhân lực để thực hiện thành công các mục tiêu

mà doanh nghiệp đã xác định theotừng giai đoạn Đánh giá nguồnnhân lực nội bộ và khả năng đáp ứng nguồn nhân lực từ thị trườnglao động

Doanh nghiệp thực hiện phân tích một số chỉ tiêu địnhlượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, như: Năng suấtlao động; chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo cóthể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không?

Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chitiết để làm rõ từng vị trí công việc bao gồm các yếu tố như: Các

nhiệm vụ; trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức; yêu cầu về kỹnăng và kinh nghiệm đối với người thực hiện từng công việc cụthể Mục đích của phân tích chi tiết công việc là xác định nội dungcần giảng dạy cho người được đào tạo để có thể thực hiện được tốtnhất các công việc của mình.Việc phân tích công việc có thể thựchiện thông qua bảng mô tả công việc hoặc thông qua miêu tả tiêuchuẩn công việc.

Bảng mô tả công việc: Mô tả vị trí của công việc trong cơ

cấu tổ chức; qQuyền hạn và trách nhiệm; scc hoạt động chính củacông việc đó

Tiêu chuẩn công việc:Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả

năng và năng lực của nhân viên để hoàn thành; các đặc thù củacông việc là gì, các yêu cầu để thực hiện các đặc thù công việc làgì

Doanh nghiệp đã có hệ thống các bản mô tả công việc vàtiêu chuẩn - chức danh tương ứng với công việc thì việc phân tích

sẽ đơn giản rất nhiều.Các sai khác, thiếu hụt về kiến thức, kỹ năngcủa người lao động so với bản mô tả công việc là cơ sở để xácđịnh nhu cầu đào tạo cụ thể

Phân tích nhân viên

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là khác nhau do kiếnthức cơ bản, khả năng và định hướng phát triển không giống nhau,

vì vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chươngtrình đáp ứng được nhu cầu của từng nhóm đối tượng.Nhu cầuđào tạo sẽ quyết định phương pháp đào tạo, không có bất kỳchương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu, cácchương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà nhu cầucủa các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quảkinh doanh được đưa ra làm tiêu chí mang tính quyết định Nhiềuthất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệpchưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tácđộng của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗinhân viên

Phân tích nhân viên tập trung chú trọng đến việcxác định

và đánh giá năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được

sử dụng để làm cơ sở xem xét xem nhân viên nào là người cầnthiết để đào tạo các kỹ năng, kiến thức cần thiết Phân tích nhânviên cần xem xét đến các yếu tố:

Những yếu kém của kết quả công việc có phải do sự thiếuhụt về kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động? Do

những vấn đề liên quan tới động lực làm việc hay thiết kế côngviệc chưa hợp lý,…?

Ai là đối tượng cần phải được đào tạo?

Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo?

Việc phân tích nhu cầu đào tạo cần dựa vào một số phươngpháp và kỹ thuật nhất định, như: Phương pháp điều tra - phỏng vấn;phương pháp phân tích dữ liệu; phương pháp quan sát hiện trường;phương pháp trưng cầu ý kiến

Lập kế hoạch đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả doanhnghiệp mong muốn đạt được ở người lao động khi thực hiện cáchoạt động đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phầnnâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực do định hướng đúng đối tượng, chương trình đào tạo và là cơ

sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trongdoanh nghiệp Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thểđánh giá được, xác định mục tiêu đào tạo dựa vào các yếu tố sau:

Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và mụctiêu trình độ kỹ năng người lao động có được sau đào tạo

Số lượng và cơ cấu học viên tham gia đào tạo

Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo (theo từng khóa học,từng vị trí, tính chất công việc)

Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đúng đối tượng đào tạo là công việc quan trọng

để đảm bảo chương trình đào tạo hiệu quả, tránh lãng phí thờigian tiền bạc khi đào tạo sai đối tượng Do đó, lựa chọn đối tượngđào tạo phải dựa trên sự phân tích chi tiết và chuẩn xác nhu cầu,động cơ đào tạo, tác động của đào tạo với người lao động và khảnăng nghề nghiệp của từng người Doanh nghiệp cần xác định đốitượng đào tạo theo các tiêu chí đánh giá cụ thể:

Người có nhu cầu đi học và động cơ đào tạo của người laođộng, triển vọng nghề nghiệp của từng người

Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

Người sắp được đề bạt vào chức vụ mới, vị trí công tácmới

Sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, những vấn đề liênquan tới động lực làm việc hoặc thiết kế công việc không hợplý…

Cam kết của người được cử đi đào tạo, các ràng buộc vềtrách nhiệm có liên quan.

Xây dựng chương trình đào tạo

Để xây dựng chương trình đào tạo, doanh nghiệp phải dựavào nhu cầu đào tạo vì vậy việc xác định đúng nhu cầu đào tạo làquan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến các bước tiếp theo của quátrình đào tạo Người làm công tác đào tạo cần bám sát đối tượng

và mục tiêu đào tạo để xác định nội dung cụ thể cho từng nhu cầu,nội dung đào tạo ở đây chính là những kiến thức, kỹ năng màdoanh nghiệp mong muốn người lao động sẽ được đào tạo trongthời gian tới

Chương trình đào tạo phải được xây dựng cụ thể về: Sốmôn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học,tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phươngtiện cần thiết cho chương trình như: Giáo trình, tài liệu, trang thiếtbị,…

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, mỗi phương pháp có một cách thức thực hiện, ưuđiểm và nhược điểm khác nhau, các doanh nghiệp cần phải cân

nhắc và lựa chọn cho phù hợp với đặc điểm, nội dung, mục tiêu,nguồn nhân lực, tài chính của mình.

Dưới đây là bảng tổng kết so sánh các ưu điểm và nhượcđiểm của phương pháp đào tạo trong công việc và phương phápđào tạo ngoài công việc, các doanh nghiệp căn cứ vào thực tế củamình để lựa chọn phương pháp phù hợp

- So sánh ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp đào tạo

P

hương

pháp

I Phương pháp đào tạo trong công việc

Việc học được dễ dàng hơn.

- Học viên được trang bị một lượng kiến thức và kỹ năng nhất định

Mất nhiều thời gian

Đắt

- Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc

- Có điều kiện làmthử các công việc thật

Không thực sự được làm các công việc

đó một cách đầy đủ

- Học viên có thể bịlây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

Học tập thật sự.

- Mở rộng kĩ năng làm việc của học viên

Không hiểu biết thật sự về một công việc

- Thời gian ở lại một công việc hay ở lại một vị trí quá ngắn

II Phương pháp đào tạo ngoài công việc

hệ thống các kiến thức lýthuyết và thực hành

Cần có các phương tiện và trang thiết

bị dành riêng cho học tập,các phòng thí nghiệm riêng,

- Tốn kém

Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách lí luận và thực hành.

- Không đắt khi cửnhiều

- Không đòi hỏi phương tiện trang bị riêng

Tốn nhiều thời gian

Phạm vi hẹp

Các thông tin cungcấp cập nhập và lớn về mặt số lượng.

Người học chủ động hơn trong kế hoạch học tập

- Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo

Chi phí đào tạo lớn

Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn

- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa giảng viên

và học viên

Tiết kiệm thời giancho học viên

Học được ở mọi nơi, do đó tiết kiệm được nhiều chi phí

Tương tác trực tiếp giữa giáo viên và họcviên, giữa các học viên với nhau không cao do đó

có thể ảnh hưởng đến chấtlượng,

Khó tạo thành các nhóm để giải quyết 1 vấn

đề chung, kỹ năng làm việc nhóm yếu

- Giáo viên không nắm bắt được tâm lý của học viên để điều chỉnh bàigiảng phù hợp

Lựa chọn giáo viên đào tạo

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên giảng dạy trongchính đơn vị mình (người có thâm niên làm việc, có kinh nghiệmgiảng dạy, am hiểu trong lĩnh vực cần đào tạo…) hoặc có thể kíhợp đồng thuê giáo viên ngoài từ các trung tâm đào tạo dạy nghề

chuyên nghiệp, giảng viên từ các trường đại học, giáo sư, tiến sĩhoặc các đơn vị cung cấp các chương trình đào tạo.Có thể kết hợpgiáo viên bên ngoài cùng với những người có kinh nghiệm lâunăm trong doanh nghiệp để học viên có thể tiếp cận được nhiềukiến thức mới mà không xa rời với thực tế làm việc tại doanhnghiệp.Giáo viên cần được tuyển chọn kỹ, được tập huấn để nắmvững những mục tiêu của các chương trình đào tạo để chuẩn bịnhững kiến thức phù hợp trong quá trình giảng dạy.

Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo bao gồm các chi phí sau: Chi phí bêntrong; chi phí bên ngoài; chi phí cơ hội

Chi phí bên trong:Các chi phí cho các phương tiện vật chất

- kỹ thuật cơ bản như: Khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo

và phát triển; trang bị kỹ thuật; nguyên vật liệu sử dụng trong quátrình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

Chi phí bên ngoài:Chi phí mà doanh nghiệp thuê đơn vị bên

ngoài đào tạo, chi phí này gồm: Tiền chi phí đi lại, ăn ở và họcbổng cho các học viên; tiền trả cho các tổ chức, cá nhân được thuê

để đào tạo

Chi phí cơ hội:Chi phí này khó xác định, bao gồm chi phí

cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên.Chi phí cơhội dễ nhận ra nhất, là: Tiền lương trả cho các học viên trong thờigian được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ởdoanhnghiệp

Thực hiện đào tạo

Sau khi xây dựng xong kế hoạch đào tạo, bộ phận phụtrách đào tạo của tổ chức triển khai các công việc để thực hiện kếhoạch đào tạo như: Thông báo kế hoạch đào tạo cụ thể; thông báolịch học; tìm giảng viên; chuẩn bị cơ sở vật chất; chuẩn bị tài liệu;theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo;…

Để quá trình triển khai đào tạo đạt được hiệu quả mongmuốn, bộ phận phụ trách đào tạo phải thông báo chi tiết lịch đàotạo để đối tượng đào tạo sắp xếp công việc gia đình và cơ quan đểtoàn tâm trong quá trình đào tạo Đơn vị tổ chức đào tạo và đốitượng được đào tạo cùng nỗ lực để quá trình đào tạo đạt hiệu quả

Bộ phận tổ chức đào tạo cần có giải pháp để tìm giảng viênphù hợp với nội dung và đối tượng đào tạo, giảng viên có nhiềukinh nghiệm và có khả năng truyền đạt cũng như khả năng tạocảm hứng cho người học là yếu tố mang lại thành công cho khóa

học.Ngoài ra việc tổ chức đào tạo tại các địa điểm phù hợp vàthuận tiện cho người học cũng có ý nghĩa quan trọng.

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Sau khi thực hiện chương trình đào tạo, đơn vị tổ chức đàotạo phải tiến hành đánh giá hiệu xem công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực đem lại hiệu quả như thế nào đối với hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thông qua so sánhđánh giá, doanh nghiệp có thể rút ra được những bài học bổ ích,những kinh nghiệm và những tồn tại, hạn chế, những khó khăncần phải khắc phục, giải quyết trong công tác đào tạo trong thờigian tới

Để đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo, những nhóm đối tượng sau đây có thể thực hiện công tác đánh giá:

Tự bản thân người lao động

Tập thể người lao động

Thủ trưởng cơ quan

Các bộ phận quản lý nguồn nhân lực và chuyên gia quản lýnhân sự