Quản lý bồi dưỡng kỹ năng thực hành nghề cho giảng viên giáo dục nghề nghiệp ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh vĩnh phúc

Ở nước ngoài * Hướng nghiên cứu về bồi dưỡng giáo viên Liên minh Châu Âu cho rằng, phát triển chuyên môn cho đội ngũ giảngviên là vấn đề trọng tâm để nâng cao chất lượng giáo dục của các

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Vui

XÁC NHẬN CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN

Nguyễn Thị Vui

HÀ NỘI, 2018

Với lòng kính trọng sâu sắc, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn đến các thầygiáo, cô giáo trong khoa Sau đại học, trường ĐHSP Hà Nội 2.

Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đặc biệt sâu sắcTiến sĩ Nguyễn Thị Vui, người hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo,hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Tôi cũng chân thành cảm ơn Lãnh đạo Sở Lao động-TB&XH tỉnh VĩnhPhúc, Phòng Dạy nghề Sở Lao động-TB&XH tỉnh Vĩnh Phúc; cán bộ, giảngviên GDNN ở 03 trường: Cao đẳng nghề Vĩnh Phúc; Cao đẳng Cơ khí Nôngnghiệp; Cao đẳng nghề Việt Xô số 1 đã quan tâm, động viên, tạo điều kiệnthuận lợi trong việc khảo sát, cung cấp số liệu, tư vấn khoa học trong quátrình nghiên cứu và hoàn thành luậnvăn của tôi

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, những người đã luôn luôn ởbên cạnh, động viên, khích lệ tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu

Mặc dù tôi đã dành nhiều thời gian, tâm huyết trong quá trình nghiêncứu, viết luận văn, nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những hạn chế.Kính mong nhận được sự cảm thông, chia sẻ của quý thầy giáo, cô giáo, cácbạn bè, đồng nghiệp

Xin trân trọng cảm ơn !

Hà Nội, ngày 01 tháng 11 năm 2018

Tác giả

Đỗ Thị Thu Hiền

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi.Các số liệu và tư liệu được sử dụng từ nhiều nguồn tài liệu đáng tin cậy và làkết quả của quá trình tiến hành khảo sát thực tế của tôi Tôi xin chịu hoàntoàn trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình.

Tác giả

Đỗ Thị Thu Hiền

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Đối tượng và khách thể nghiên cứu 3

5 Giới hạn phạm vi nghiên cứu 3

6 Giả thuyết khoa học 4

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Cấu trúc luận văn 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG THỰC HÀNH NGHỀ CHO GIẢNG VIÊN GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP 6

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 6

1.1.1 Ở nước ngoài

6 1.1.2 Ở trong nước 9

1.2 Một số khái niệm cơ bản 13

1.2.1 Quản lý

13 1.2.2 Quản lý giáo dục 15

1.2.3 Quản lý bồi dưỡng giáo viên 16

1.2.4 Kỹ năng thực hành nghề và bồi dưỡng kỹ năng thực hành nghề

16 1.3 Quản lý bồi dưỡng kỹ năng thực hành nghề cho giảng viên GDNN 21

1.3.1 Khái niệm quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN

21 1.3.2 Mục tiêu của quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN

21 1.3.3 Nội dung quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN

22 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN 28

1.4.2 Những yếu tố thuộc về đối tượng quản lý 29

1.4.3 Những yếu tố về môi trường quản lý

30 Tiểu kết chương 1 32

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG THỰC HÀNH NGHỀ CHO GIẢNG VIÊN GDNN Ở CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH VĨNH PHÚC 34

2.1 Sơ lược tình hình phát triển kinh tế - xã hội; hoạt động GDNN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc 34

2.1.1 Sơ lược về tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Vĩnh Phúc

34 2.1.2 Sơ lược về hoạt động GDNN của tỉnh Vĩnh Phúc

36 2.1.3 Đặc điểm đội ngũ giáo viên GDNN của tỉnh và giảng viên GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc 39

2.2 Tổ chức khảo sát 41

2.2.1 Mục tiêu khảo sát 41

2.2.2 Nội dung khảo sát

41 2.2.3 Tiêu chí đánh giá

41 2.2.4 Thang đánh giá 43

2.3 Thực trạng KNTHN của giảng viên GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc 44

2.4 Thực trạng bồi dưỡng KNTHN của giảng viên GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc 45

2.4.1 Nhận thức của cán bộ quản lý và giáo viên về tầm quan trọng của bồi dưỡng KNTHN 45

2.4.2 Thực trạng bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc 46

trường cao đẳng trên đại bàn tỉnh Vĩnh Phúc 472.5.1 Thực trạng quản lý việc lập kế hoạch bồi dưỡng KNTHN cho giảngviên GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc 47

2.5.2 Thực trạng quản lý việc tổ chức triển khai bồi dưỡng KNTHN chogiảng viên GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh VĩnhPhúc 49

2.5.3 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý bồi dưỡng KNTHN chogiảng viên GDNN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc 53

Tiểu kết chương 2 58Chương 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG THỰCHÀNH NGHỀ CHO GIẢNG VIÊN GDNN Ở CÁC TRƯỜNG CAOĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH VĨNH PHÚC TRONG GIAI ĐOẠNHIỆN NAY 593.1 Những định hướng cho việc xác lập các biện pháp 593.1.1 Định hướng phát triển GDNN tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2020 59

3.1.2 Các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo bồi dưỡng KNTHN cho giảng viênGDNN ở trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc hiện nay 62

3.2 Các nguyên tắc xác lập biện pháp .62

3.3.1 Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý; các cơ sởGDNN; giảng viên về tầm quan trọng của công tác bồi dưỡng KNTHN 64

3.3.2 Biện pháp 2: Xác định nhu cầu bồi dưỡng, xây dựng nội dung và lựachọn chương trình bồi dưỡng KNTHN cho phù hợp với nhu cầu bồi dưỡngcủa giảng viên GDNN 653.3.3 Biện pháp 3: Đa dạng hóa hình thức bồi dưỡng KNTHN cho giảng viênGDNN 71

KNTHN 73

dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN 77

3.3.6 Mối quan hệ giữa các biện pháp 79

3.4 Kiểm chứng mức độ cần thiết và tính khả thi của của các biện pháp 80

3.4.1 Khái quát về khảo nghiệm 80

3.4.2 Kết quả khảo nghiệm 81

Tiểu kết chương 3 86

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 88

1 Kết luận 88

2 Kiến nghị 90

2.1 Đối với Bộ Lao động-TB&XH 90

2.2 Đối với Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Vĩnh Phúc 90

2.3 Đối với các trường cao đẳng; giảng viên GDNN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

PHỤ LỤC 95

BDGV Bồi dưỡng giáo viên

Bảng 2.1 KNTHN của giảng viên GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàntỉnh Vĩnh Phúc 44Bảng 2.2 Mức độ đánh giá nhận thức của CBQL, GV về tầm quan trọng củaKNTHN và bồi dưỡng KNTHN 45Bảng 2.3 Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng các nội dung bồi dưỡng KNTHNcủa giảng viên GDNN trên địa bàn tỉnh 46Bảng 2.4 Kết quả khảo sát về thực trạng lập kế hoạch quản lý bồi dưỡngKNTHN của giảng viên GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh VĩnhPhúc 48Bảng 2.5 Thực trạng quản lý tổ chức hoạt động bồi dưỡng KNTHN choGV

giảng dạy nghề nghiệp 51

Bảng 2 6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảngviên GDNN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc 55Bảng 3.1 Kiểm chứng tính cấp thiết của các giải pháp quản lý bồi dưỡngKNTHN của giảng viên GDNN ở trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh VĩnhPhúc 82Bảng 3.2 Kiểm chứng tính khả thi của các giải pháp bồi dưỡng KNTHN củagiảng viên GDNN ở trường cao đẳng Vĩnh Phúc 84

Hình 2.1 Mô hình đào tạo và bồi dưỡng GVGDNN 40Hình 3.1 Kiểm chứng tính cấp thiết của các giải pháp quản lý bồi dưỡngKNTHN của giảng viên GDNN ở trường cao đẳng Vĩnh Phúc 83Hình 3.2 Kiểm chứng tính khả thi của các giải pháp bồi dưỡng KNTHN củagiảng viên GDNN ở trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc 85Hình 3.3 Mối quan hệ giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện phápbồi dưỡng KNTHN của giảng viên GDNN ở trường cao đẳng Vĩnh Phúc 86

1 Lý do chọn đề tài

PHẦN MỞ ĐẦU

Tại Nghị quyết Số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 Hội nghị Trung ương 8Khóa XI của Ban chấp hành Trung ương Đảng về đổi mới căn bản, toàn diệngiáo dục và đào tạo đã khẳng định: Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàngđầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân Đầu tư cho giáo dục làđầu tư cho sự phát triển, được ưu tiên đi trước trong các chương trình, kếhoạch phát triển kinh tế - xã hội

Nhiều năm qua, thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8 khóa XI,Ngành Giáo dục đã có nhiều đổi mới căn bản toàn diện, trong đó chiến lượcđầu tư, phát triển đội ngũ giáo viên là một trong những giải pháp trọng yếu đểnâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội

Luật Giáo dục được Quốc hội thông qua năm 2005, tại điều 15 đã khẳngđịnh: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáodục ” Trong các trường đào tạo nghề, đội ngũ giáo viên dạy thực hành luôngiữ vai trò quan trọng và quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lựcđáp ứng nhu cầu thị trường lao động

Đối với giáo dục nghề nghiệp (GDNN), người giảng viên giữ vai tròquan trọng trong hình thành kỹ năng nghề nghiệp của học sinh Và yếu tốnăng lực hướng dẫn thực hành (hay còn gọi là kỹ năng nghề) của người thầyđóng vai trò quyết định Vì vậy, muốn nâng cao chất lượng, các cơ sở GDNNcần phải nâng cao kỹ năng thực hành nghề (KNTHN) cho đội ngũ giáo viênthực hành

Hiện nay trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc có 1961 giáo viên GDNN, trong đógiảng viên thuộc các trường cao đẳng là 1185 người, chiếm 60% tổng số giáoviên GDNN Qua khảo sát thực tế cho thấy, đội ngũ giáo viên GDNN của tỉnhchủ yếu được tuyển dụng từ: Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao

bồi dưỡng các năng lực cần thiết để trở thành giáo viên thực hành; nên đa sốgiáo viên GDNN còn yếu về KNTHN, thiếu các điều kiện về chuẩn chuyênmôn, nghiệp vụ theo quy định của Thông tư 08/2017/TT-BLĐTBXH ngày10/3/2017 của Bộ Lao động-TB&XH quy định chuẩn về chuyên môn, nghiệp

vụ của nhà giáo GDNN, làm ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng GDNNcủa tỉnh hiện nay Vì vậy cần có những thay đổi về quản lý trong công tác bồidưỡng KNTHN cho đội ngũ giáo viên GDNN nhằm nâng cao chất lượng độingũ giáo viên, chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, KNTHN, góp phần đào tạo

ra nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động,phục vụ cho sự phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh

Xuất phát từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài “Quản lý bồi dưỡng

kỹ năng thực hành nghề cho giảng viên giáo dục nghề nghiệp ở các trườngcao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc” để nghiên cứu trong Luận văn thạc sỹcủa mình Hy vọng những nghiên cứu mới của đề tài sẽ mang lại những biệnpháp quản lý hiệu quả trong công tác bồi dưỡng KNTHN cho đội ngũ giảngviên GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh nói riêng, trong hệthống các cơ sở GDNN của tỉnh nói chung

2 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất các biện pháp quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viênGDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạnhiện nay

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận của quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảngviên GDNN

3.2 Đánh giá thực trạng quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viênGDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc

GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.

4 Đối tượng và khách thể nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Quản lý bồi dưỡng KNTHN giảng viên GDNN ở các trường cao đẳngtrên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc

4.2 Khách thể nghiên cứu

Công tác bồi dưỡng KNTHN cho đội ngũ giảng viên GNNN ở cáctrường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc

5 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

5.1 Giới hạn về đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu quản lý của Sở Lao động-TB&XH đối với công tác bồidưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN ở các trường cao đẳng trên địa bàntỉnh Vĩnh Phúc

5.2 Giới hạn về đối tượng khảo sát

Khảo sát trên 569 người: Ban Giám đốc Sở LĐ-TB&XH Vĩnh Phúc 04người; Cán bộ Phòng chuyên môn thuộc Sở: 06 người; Hiệu trưởng 03 người;Hiệu phó: 07 người; Giảng viên: 549 người

5.3 Giới hạn địa bàn nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu tại 03 trường cao đẳng/07 trường cao đẳng trên địabàn tỉnh Vĩnh Phúc, bao gồm: Trường Cao đẳng nghề Vĩnh Phúc; TrườngCao đẳng Cơ khí Nông nghiệp; Trường Cao đẳng nghề Việt Xô số 1 Đây lànhững trường có những ngành nghề đào tạo tương đồng với nhau, thuận lợicho công tác điều tra, khảo sát về thực trạng bồi dưỡng KNTH nghề của giảngviên

5.4 Giới hạn về thời gian nghiên cứu: 02 năm 2016, 2017

Bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc

đã đạt những kết quả đáng ghi nhận, tuy nhiên còn nhiều bất cập do nhiềunguyên nhân, trong đó nguyên nhân chủ yếu thuộc về quản lý Nếu đề xuất vàthực hiện các biện pháp quản lý cấn thiết, phù hợp và có tính khả thi sẽ nângcao được chất lượng bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN ở các trườngcao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Các phương pháp nghiên cứu lí luận

Phân tích các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sáchcủa Nhà nước liên quan đến vấn đề quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảngviên GDNN đang giảng dạy tại các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh VĩnhPhúc Tổng quan, phân tích, tổng hợp, hệ thống, so sánh, khái quát hóa từnhững kết quả nghiên cứu về lí thuyết quản lý, QLGD, bồi dưỡng, BDGV đểtìm ra những khái niệm, những luận cứ cơ bản làm cơ sở lí luận cho đề tài.7.2 Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Phương pháp quan sát: quan sát trực tiếp để thu thập các thông tin cầnthiết về các vấn đề cần nghiên cứu

Phương pháp điều tra viết: xây dựng các phiếu điều tra để thu thập các ýkiến đánh giá từ các đối tượng cần khảo sát

Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn các giảng viên, chuyên gia, CBQLgiáo dục và giáo viên về các vấn đề thực tiễn liên quan

Phương pháp chuyên gia: trao đổi trực tiếp hoặc thông qua phỏng vấn

để các chuyên gia tư vấn, góp ý các nội dung liên quan đến đề tài nghiên cứu.Phương pháp thử nghiệm: tiến hành thử nghiệm nhằm kiểm tra tính hiệuquả và tính khả thi của một số giải pháp quản lý mà đề tài đề xuất

Phương pháp toán học: sử dụng toán thống kê để xử lí các số liệu thực tế

để đưa ra nhận xét, kết luận về thực trạng

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài Phần mở đầu, Phần kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo, luậnvăn trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viênGDNN

Chương 2: Thực trạng quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN

ở các trường Cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc

Chương 3: Biện pháp quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN

ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay

THỰC HÀNH NGHỀ CHO GIẢNG VIÊN GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

Bồi dưỡng giáo viên (BDGV) là một nhiệm vụ quan trọng của ngànhgiáo dục và đào tạo nhằm không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn chogiáo viên Do vậy, có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước tập trung nghiêncứu về phát triển chuyên môn cho giáo viên và công tác quản lý nhằm nângcao chất lượng BDGV

1.1.1 Ở nước ngoài

* Hướng nghiên cứu về bồi dưỡng giáo viên

Liên minh Châu Âu cho rằng, phát triển chuyên môn cho đội ngũ giảngviên là vấn đề trọng tâm để nâng cao chất lượng giáo dục của các trường học.Chất lượng giáo dục cao chỉ có thể được đảm bảo bằng việc đào tạo, BDGVmột cách liên tục và bằng chất lượng rèn tay nghề cho giảng viên và các nhânviên phục vụ hoạt động giáo dục và dạy học trong nhà trường [32]

Các công trình nghiên cứu về bồi dưỡng phát triển chuyên môn chogiảng viên tập trung vào các vấn đề sau: đối tượng giảng viên cần được bồidưỡng; mục tiêu, nội dung, hình thức bồi dưỡng và phương pháp bồi dưỡng:

- Đối tượng giảng viên cần được bồi dưỡng: Theo Chang, Downes, giáoviên tất cả các cấp học được phân loại đối tượng theo thâm niên công tác;phân loại theo môn học và cấp học giảng dạy; phân loại theo nhu cầu: bồidưỡng cơ bản, bồi dưỡng nâng cao; BDGV có năng lực trình độ hạn chế vàBDGV giỏi, giáo viên tư vấn… [30]

- Mục tiêu, nội dung và hình thức bồi dưỡng: Mục tiêu bồi dưỡng đượcxác định là để tạo ra các giảng viên dạy học có hiệu quả Chang, Downes chỉ

rõ, giáo viên cần được bồi dưỡng để nâng cao thành tích học tập của học sinh,phát triển các năng lực của các em như: tăng cường các kĩ năng giải quyết vấn

và các chương trình đào tạo giảng viên cần triệt để sử dụng các thiết bị vàphương pháp dạy học mới nhất.

Về hình thức bồi dưỡng, có thể có 1 số cách như sau: bồi dưỡng tậptrung trong một số ngày và kết hợp lí thuyết với thực hành nhưng giảng viênchủ yếu thích thực hành hơn; bồi dưỡng có thể thực hiện trực tiếp với giảngviên hay qua giảng viên cốt cán; có thể bồi dưỡng theo môn học cho tất cảgiáo viên các cấp học trong cùng một lớp sau đó thực hành thì chia nhóm thựchành theo cấp học; bồi dưỡng dưới dạng xêmina hay các hội thảo huấn luyện

và thường tổ chức vào mùa hè Nếu bồi dưỡng theo hình thức từ xa thì tùythuộc vào thời gian giảng viên có thể sắp xếp được Bên cạnh đó, các hìnhthức trợ giúp, tư vấn cho giảng viên cũng được xem là một hình thức bồidưỡng [33]

phát triển bền vững của tương lai”, các video ngắn và dài về các chủ đề giáodục khác nhau, các chương trình truyền hình… [34].

Như vậy, các nghiên cứu ở nước ngoài thể hiện công tác BDGV của cácnước phát triển rất được quan tâm BDGV được thực hiện đồng bộ theo tiếntrình đổi mới giáo dục Mục tiêu, nội dung bồi dưỡng gắn với thực tiễn và nhucầu thiết thực của từng giảng viên Nội dung bồi dưỡng bao gồm những kiếnthức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng sử dụng ICT, thiết bị hỗ trợdạy học, trình độ ngoại ngữ Hình thức bồi dưỡng đa dạng, PPBD theo hướngphát huy năng lực người học nhằm nâng cao NLNN cho ĐNGV đáp ứng yêucầu ngày càng cao của nền giáo dục hiện đại

* Hướng nghiên cứu về quản lý BDGV

Trong các nghiên cứu của mình, Leonard Nadle đã đề xuất 3 nội dungliên quan đến lý thuyết quản lý nguồn nhân lực là phát triển nguồn nhân lực,

sử dụng nguồn nhân lực và môi trường nguồn nhân lực Trong đó để pháttriển nguồn nhân lực cần phải bồi dưỡng nguồn nhân lực Bồi dưỡng nguồnnhân lực gồm: giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển bền vững và nghiêncứu, phục vụ [34]

Tác giả Dutto yêu cầu mỗi quốc gia, trường học phải có một chính sáchbồi dưỡng phát triển chuyên môn cho giáo viên Nội dung trọng tâm của kếhoạch bồi dưỡng là là phát triển chuyên môn cho giáo viên để họ trở thànhcác giáo viên dạy học có hiệu quả [31]

Gabršček, Roeders nhấn mạnh đến yếu tố tự bồi dưỡng của giáo viên đểnâng cao trình độ của mình Việc xây dựng môi trường để giáo viên TBD và

có môi trường phát triển chuyên môn thuận lợi là rất cần thiết, đặc biệt là môitrường ICT Cơ quan quản lý giáo dục và nhà trường có trách nhiệm tạo lập

hoạt động nghiên cứu và đào tạo của các trường đại học, cao đẳng [33]

Các nghiên cứu của các tác giả cũng chỉ ra qui trình BDGV: 1 Đánh giánhu cầu, phân loại giáo viên; 2 Xác định nội dung, PPBD;3 Lên kế hoạch, tổchức; 4 Đánh giá kết quả bồi dưỡng

1.1.2 Ở trong nước

* Hướng nghiên cứu về BDGV

Ở Việt Nam, công tác BDGV rất được chú trọng và có nhiều nghiên cứu

về BDGV, tập trung vào các vấn đề sau: Đối tượng giảng viên cần được bồidưỡng, mục tiêu, nội dung, hình thức và phương pháp bồi dưỡng

- Đối tượng giảng viên cần được bồi dưỡng: Có nhiều đối tượng đượcbồi dưỡng:

+ Theo môn học và cấp học giảng dạy

+Theo mục tiêu: Bồi dưỡng chuẩn hóa, chuẩn nghề nghiệp, bồi dưỡngđổi mới phương pháp dạy học và kiểm tra đánh giá, bồi dưỡng nâng cao chođối tượng giáo viên dạy học sinh giỏi, bồi dưỡng nâng cao năng lực sử dụngcông nghệ thông tin trong dạy học, bồi dưỡng dạy học tích hợp, bồi dưỡngphương pháp nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng; bồi dưỡng thay sáchgiáo khoa; bồi dưỡng phẩm chất đạo đức nhà giáo, bồi dưỡng chính trị…

- Mục tiêu, nội dung và hình thức bồi dưỡng: Mục tiêu bồi dưỡng nhằmnâng cao phẩm chất, trình độ chuyên môn, năng lực sư phạm, năng lực tự họccho giảng viên giúp họ nâng cao chất lượng dạy học, đáp ứng yêu cầu đổi mớigiáo dục

Nói về năng lực của người giáo viên trong nhà trường hiện đại, tác giảTrần Khánh Đức cho rằng người giáo viên trong nền giáo dục hiện đại khôngchỉ được coi là người truyền thụ cái chính thống, người cung cấp những thôngtin được soạn thảo trên những điều có sẵn, người thừa hành mà phải là người

đề xướng, thiết kế nội dung và phương pháp dạy học làm thay đổi những thịhiếu, hứng thú người học, là người giúp cho học sinh biết cách học, cách tựrèn luyện [13].Vì vậy, về nội dung bồi dưỡng cần tập trung vào những vấn đề:Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kiến thức liên quan và các tiến bộ khoa họckhác trong lĩnh vực chuyên ngành; bồi dưỡng kiến thức sư phạm và kỹ năngthực hành giảng dạy, trong đó chú trọng đổi mới về nội dung và phương phápdạy học; bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ; bồi dưỡng kiến thức, kĩ năngtin học và ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy và nghiên cứu khoahọc

Theo các tác giả Vũ Quốc Chung và Nguyễn Văn Cường thì mô hìnhnăng lực nghề nghiệp (NLNN) của giáo viên trong thế kỷ 21 bao gồm: nănglực dạy học, năng lực giáo dục, năng lực đánh giá, năng lực đổi mới và pháttriển Vì vậy, BDGV theo định hướng chuẩn và NLNN theo hai mô hình cơbản là chương trình bồi dưỡng theo khả năng cung cấp của cơ quan bồi dưỡng

và chương trình bồi dưỡng định hướng nhu cầu người học [11]

Về hình thức bồi dưỡng, theo Trần Bá Hoành cho rằng hình thức bồidưỡng cần phải đa dạng, phù hợp với hoàn cảnh và điều kiện của giáo viên

Có nhiều hình thức bồi dưỡng: bồi dưỡng tập trung, bồi dưỡng tại chỗ, bồidưỡng từ xa, bồi dưỡng trực tuyến và tự bồi dưỡng [16]

- Phương pháp bồi dưỡng: Các nghiên cứu trong nước đều cho rằngphương pháp bồi dưỡng (PPBD) giảng viên hiện nay ở nước ta chủ yếu làphương pháp thuyết trình gắn với hình thức bồi dưỡng tập trung Các nhànghiên cứu cho rằng PPBD cần phải được đổi mới theo hướng phát huy nănglực người học và được vận dụng sáng tạo theo các hình thức bồi dưỡng khácnhau

Tác giả Trần Thị Bích Liễu cho rằng, thế kỉ 21 là thế kỉ của các nền kinh

tế dựa trên tri thức và kinh tế sáng tạo Nguồn nhân lực cần có năng lực sáng

tạo Vì vậy, giảng viên cần có các kĩ năng dạy học để phát triển sự sáng tạocho học sinh Dạy học để phát triển sự sáng tạo là các hình thức dạy học có 18mục đích phát triển tư duy và hành vi sáng tạo cho người học [22].

Về phía các Bộ, Ngành chủ quản trong từng giai đoạn nhất định đã cónhiều nghiên cứu chuyên sâu của các nhà khoa học hoặc nhóm các nhà khoahọc để xây dựng một số chương trình bồi dưỡng giáo viên dạy nghề (GVDN)nhằm đáp ứng cho sự phát triển và hoàn thiện đội ngũ GVDN, qua đó từngbước nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu xã hội Cụ thểlà:

Bộ GD&ĐT ban hành chương trình bồi dưỡng sư phạm bậc 1 (bậc cơsở), bậc 2 (bậc nâng cao) cho giáo viên các trường THCN và dạy nghềnhằm Mục đích trang bị cho giáo viên những vấn đề cơ bản, cần thiết nhất

để tổ chức thực hiện quá trình dạy học và quá trình giáo dục cho học sinhcác trường THCN và dạy nghề

Năm 2005, Tổng cục Dạy nghề - Bộ LĐTB&XH ban hành “Chươngtrình khung Chứng chỉ sư phạm dạy nghề” [4] thay thế chương trình sư phạmbậc 1 và sư phạm bậc 2 trong đào tạo GVDN trình độ Cao đẳng sư phạm kỹthuật; đào tạo và cấp chứng chỉ sư phạm dạy nghề cho các đối tượng đã cótrình độ chuyên môn kỹ thuật để làm GVDN Chương trình gồm 6 học phầnvới mục tiêu cụ thể là nắm được kiến thức cơ bản về tâm lý học nghề nghiệp,giáo dục học nghề nghiệp, phương pháp dạy học chuyên ngành, tổ chức vàquản lý quá trình dạy học và một số kiến thức khác có liên quan; lập kếhoạch, xác định các công việc cụ thể cho dạy học và giáo dục học sinh ở các

cơ sở dạy nghề; chuẩn bị và thực hiện hoạt động dạy học đạt hiệu quả, đảmbảo chất lượng đào tạo theo mục tiêu quy định; lựa chọn và sử dụng hợp lý,

có hiệu quả các phươngpháp,phương tiện dạy học vào quá trình dạy học; xácđịnh và chuẩn bị các nguồn học liệu cần thiết cho dạy và học; soạn được cáccông cụ kiểm tra, biết cách đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của học sinh

* Hướng nghiên cứu về quản lý BDGV

Từ đầu thập niên 90 của thế kỷ trước đến nay, hằng năm Bộ GD&ĐTthực hiện các chương trình bồi dưỡng thường xuyên cho giáo viên để nângcao năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên Nhấn mạnh tầm quantrọng của công tác BDGV, Bộ GD&ĐT đã ban hành các quy chế về bồidưỡng giáo viên thường xuyên nhằm chỉ đạo triển khai hoạt động này Thông

tư số 26/2012/TT-BGDĐT ngày 10 tháng 7 năm 2012 của Bộ GD & ĐT vềviệc ban hành Quy chế BDTX cho giáo viên phổ thông [10], trong đó nhấnmạnh việc quản lý bồi dưỡng giáo viên thường xuyên, cụ thể: xây dựng kếhoạch BDGV theo năm học, bao gồm: kế hoạch của giáo viên, nhà trường,phòng GDĐT, Sở GDĐT; tổ chức biên soạn và cung ứng tài liệu BDGV vớinội dung bồi dưỡng ở địa phương; thực hiện việc thanh, kiểm tra; bố trí kinhphí và tổng kết báo cáo kết quả BDGV hằng năm

Các nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Bình cho thấy công tác quản lýhoạt động BDGV phải được xây dựng thành kế hoạch, mục tiêu, nội dung,phương thức tổ chức và các điều kiện để triển khai hiệu quả [2]

Tác giả Phạm Thành Nghị chỉ ra rằng, để hoạt động bồi dưỡng có hiệuquả cần thiết lập chính sách bồi dưỡng hợp lý nhằm tạo điều kiện khuyếnkhích giáo viên tự học nâng cao trình độ, cần có chính sách khen thưởng đểđộng viên khuyến khích giáo viên tham gia bồi dưỡng [23]

Các nghiên cứu nêu trên đã tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo và bồidưỡng GVDN nhằm chuẩn hóa GVDN theo yêu cầu đào tạo nguồn nhân lựctrong từng thời kỳ Tuy nhiên, các nghiên cứu đó đa phần đều ở dạng nghiêncứu vĩ mô, khái quát, mang tính tổng thể chưa đi sâu để giải quyết các yêucầu cụ thể, cấp thiết mà các cơ sở đào tạo nghề cần cho việc bồi dưỡng độingũ giáo viên của các trường dạy nghề có tính đặc thù trong một khu vựchoặc của một địa phương

Những tài liệu trên là nguồn tư liệu quý giá để tác giả đề tài kế thừa vàtiếp tục phát huy trong quá trình nghiên cứu của mình.

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Quản lý

Khái niệm “quản lý” được hình thành từ rất lâu và cùng với sự phát triểncủa tri thức nhân loại cũng như nhu cầu của thực tiễn, nó được xây dựng vàphát triển ngày càng hoàn thiện hơn Quản lý được hiểu bằng nhiều cách khácnhau và được định nghĩa ở nhiều khía cạnh khác nhau trên cơ sở những quanđiểm và các cách tiếp cận khác nhau

Theo Từ điển Tiếng Việt 1996, quản lý được định nghĩa như sau: “Quản

lý là hoạt động của con người tác động vào tập thể người khác để phối hợp,điều chỉnh và phân công thực hiện nhiệm vụ” [24]

Tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng: “Định nghĩaquản lý một cách kinh điển nhất là: tác động có định hướng, có chủ đích củachủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý)trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của

tổ chức” [12, tr 32 ]

Như vậy có thể hiểu: “Quản lý là tác động có định hướng có chủ địnhcủa chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hệ thống đạt đến mụctiêu đã định và làm cho nó vận hành tiến lên một trạng thái mới về chất”.Mỗi hệ quản lý bao gồm hai bộ phận gắn bó khăng khít với nhau: Bộphận quản lý (giữ vai trò chủ thể quản lý) có chức năng điều khiển hệ quản lý,làm cho nó vận hành với mục tiêu đã đặt ra Bộ phận bị quản lý (đối tượngquản lý - giữ vai trò khách thể quản lý) gồm những người thừa hành trực tiếpsản xuất và bản thân quá trình sản xuất Trong quản lý, chủ thể quản lý và đốitượng quản lý lại có mối quan hệ hữu cơ, tác động qua lại với nhau nhằm đạt

được mục tiêu của tổ chức Khi mục tiêu của tổ chức thay đổi sẽ tác động đếnđối tượng quản lý thông qua chủ thể quản lý.

* Chức năng của quản lý:

Quản lý là quá trình hoạt động gồm bốn chức năng cơ bản: Kế hoạch hoá(planning); tổ chức (organizing); lãnh đạo / chỉ đạo (Leading) và kiểm tra(controlling) [12, tr 33]

Trong bốn chức năng quản lý, chức năng kế hoạch hóa là nền tảng củaquản lý, đó là việc xây dựng các định hướng và đưa ra quyết định tổ chứcthực hiện trong thời gian nhất định của tổ chức Chức năng kế hoạch bao gồmviệc xác định sứ mệnh, dự báo tương lai của tổ chức trên cơ sở thu thập thôngtin về thực trạng của tổ chức từ đó xác định mục tiêu dựa trên việc tính toáncác nguồn lực, các giải pháp Mục đích của việc lập kế hoạch là lựa chọn mộtđường lối hành động mà một tổ chức nào đó và mọi bộ phận của nó phải tuântheo nhằm hoàn thành các mục tiêu của tổ chức đã đề ra

Chức năng tiếp theo của quản lý là tổ chức Tổ chức chính là việc sắpxếp, tuyển chọn xác định một cơ cấu định trước về các vai trò của từng conngười đảm đương trong một cơ sở thông qua việc phân tích công việc, đề ranhiệm vụ để lựa chọn người vào việc và cả việc tính toán phân bổ nguồn lựckhác để xây dựng cơ chế làm việc thích hợp Như vậy tổ chức là một công cụcủa quản lý

Để tổ chức cơ sở hoạt động có hiệu quả, người quản lý cần thực hiệnchức năng lãnh đạo, chỉ đạo Đây là quá trình tác động điều khiển con ngườilàm cho họ nhiệt tình, tự giác nỗ lực phấn đấu đạt được các mục tiêu của tổchức Người quản lý phải ra quyết định, có thông báo, hướng dẫn để độngviên mọi thành viên trong tập thể hăng hái làm việc Kiểm tra, đánh giá làviệc đo lường và điều chỉnh các hoạt động của các bộ phận trong tổ chức.Kiểm tra là đánh giá kết quả của việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức

nhằm tìm ra những mặt ưu điểm, hạn chế để điều chỉnh việc lập kế hoạch, tổchức và chỉ đạo Để công tác kiểm tra đánh giá chính xác, sử dụng kết quảđánh giá sao cho có lợi, cần xây dựng các tiêu chí (chuẩn) để thực hiện kiểmtra đánh giá, sử dụng các phương pháp phù hợp, thu thập thông tin đầy đủ.1.2.2 Quản lý giáo dục

* Quản lý giáo dục:

Có nhiều cách hiểu về quản lý giáo dục:

Theo TS.Trần Kiểm: “Quản lý giáo dục là tác động có hệ thống, có kếhoạch, có ý thức và hướng đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhaunhằm mục đích đảm bảo cho sự hình thành nhân cách thế hệ trẻ trên cơ sởnhận thức và vận dụng những qui luật chung của xã hội cũng như các qui luậtcủa quản lý giáo dục, của sự phát triển tâm lý và thể lực của trẻ em” [18].Theo GS.TS Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống nhữngtác động có mục đích, có kế hoạch, phù hợp qui luật của chủ thể quản lý (hệgiáo dục) nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối nguyên lý giáo dục củaĐảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường Xã hội chủ nghĩa ViệtNam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáodục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất” [25]

Từ khái niệm quản lý nói chung, có thể hiểu quản lý giáo dục là: “Hệthống tác động có mục đích,có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lýnhằm làm cho hệ thống vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục củaĐảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường XHCN Việt Nam mà tiêuđiểm hội tụ là quá trình dạy học – giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giao dục tớimục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất”

Trong quản lý giáo dục, chủ thể quản lý ở các cấp chính là bộ máy quản

lý giáo dục từ Trung ương đến địa phương, còn đối tượng quản lý chính lànguồn nhân lực, cơ sở vật chất kỹ thuật và các hoạt động thực hiện chức năng

của giáo dục đào tạo Hay diễn đạt cách khác: “Quản lý giáo dục là tác động

có hệ thống, có kế hoạch, có ý thức và hướng đích của chủ thể quản lý ở cáccấp khác nhau nhằm mục đích đảm bảo sự hình thành nhân cách cho thế hệtrẻ, trên cơ sở nhận thức và vận dụng những quy luật chung của xã hội cũngnhư các quy luật của quản lý giáo dục, của sự phát triển tâm lý và thể lực trẻem”[19, tr 24]

1.2.3 Quản lý bồi dưỡng giảng viên

Quản lý bồi dưỡng GV là tác động có định hướng, có mục đích của chủthể quản lý đến GV nhằm giúp cho GV nâng cao trình độ nghề nghiệp mìnhđáp ứng yêu cầu giảng dạy; đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao phục

vụ sự nghiệp CNH - HĐH đất nước

Cụ thể quản lý hoạt động bồi dưỡng GV là việc thực hiện các chức năngquản lý trong quá trình tổ chức bồi dưỡng GV từ hoạch định – tổ chức – chỉđạo – kiểm tra, đánh giá để hoạt động bồi dưỡng GV đạt hiệu quả

1.2.4 Kỹ năng thực hành nghề và bồi dưỡng kỹ năng thực hành nghề1.2.4.1 Kỹ năng

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về kỹ năng, tùy vào cách tiếp cận.Theo từ điển Oxfort [28] “Kỹ năng” là khả năng để làm tốt một công việcnào đó thường có được qua đào tạo hoặc kinh nghiệm Theo đó, kỹ năngđược hiểu là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác trong quátrình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó

Theo Từ điển Giáo dục học[14] , kỹ năng được phân chia thành 2 bậc:

Kỹ năng bậc thấp (bậc I) và kỹ năng bậc cao (bậc II) Kỹ năng bậc thấp là khảnăng thực hiện đúng hành động, phù hợp với những mục tiêu và điều kiện cụthể Ở bậc này có những kỹ năng hình thành không cần qua luyện tập, nếubiết tận dụng hiểu biết và kỹ năng tương tự đã có để chuyển sang các hànhđộng mới Kỹ năng bậc cao là khả năng thực hiện hành động, hoạt động một

cách thành thạo linh hoạt, sáng tạo phù hợp với những mục tiêu trong nhữngđiều kiện khác nhau Để đạt tới kỹ năng này cần trải qua giai đoạn luyện tậpcác kỹ năng đơn giản, sao cho mỗi khi hành động, người ta không còn bậntâm nhiều đến thao tác nữa vì nhiều thao tác đã tự động hóa.

Theo tác giả Đặng Thành Hưng [15] kĩ năng là dạng hành động tự giác,được thực hiện có kĩ thuật, dựa và những điều kiện sinh học, tâm lí và xã hội

ở cá nhân, và có kết quả nhất định đáp ứng mục tiêu hay chuẩn đã định trước

Có kĩ thuật tức là không tùy tiện, mà tuân theo trình tự, qui tắc và yêu cầu kĩthuật

Kỹ năng có được do quá trình lặp đi lặp lại một hoặc một nhóm hànhđộng nhất định nào đó Kỹ năng theo nghĩa hẹp hàm chỉ đến những thao tác,hành động của thể của con người Kỹ năng hiểu theo nghĩa rộng hướng nhiềuđến khả năng, đến năng lực của con người

Trong một nghề cụ thể, kỹ năng theo nghĩa hẹp cũng thường được hiểu

là kỹ năng nghề, tức hàm chỉ đến thao tác, hành động của con người trongmột nghề cụ thể nào đó

1.2.4.2 Khái niệm kỹ năng thực hành nghề

Kỹ năng nghề nghiệp (professional skills hoặc vocational skills) là thuậtngữ có nguồn gốc từ thuật ngữ kỹ năng (skill), nhưng nội hàm được mở rộngtheo hướng khả năng và năng lực thực hiện của con người Năng lực thựchiện được coi là sự tích hợp nhuần nhuyễn của ba thành tố kiến thức, kỹ năng,thái độ cần thiết để hoàn thành được từng công việc cụ thể của nghề, chứkhông phải là sự tồn tại độc lập giữa chúng với nhau và ít liên quan đến côngviệc của nghề

Nếu kỹ năng thuần túy được hiểu theo nghĩa hẹp, hướng tới thao tác, khảnăng hoạt động cụ thể thì kỹ năng nghề nghiệp được hiểu theo nghĩa rộnghướng tới khả năng, năng lực thực hiện hành động của con người trong các

lĩnh vực nghề nghiệp Kỹ năng theo nghĩa hẹp chỉ là một thành tố của nănglực (năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ).

Trong hoạt động nghề nghiệp, con người luôn biểu hiện những khả năngnhất định để thực hiện công việc nào đó Khi thực hiện những hoạt động ấy,con người cần phải có tri thức, kinh nghiệm cần thiết tương ứng với hoạtđộng, có khả năng tập trung chú ý, tư duy, tưởng tượng Có làm như vậy,con người mới thực hiện hoạt động theo mục đích Tất cả những yếu tố đóbiểu hiện khả năng thực hiện hoạt động nghề nghiệp của con người Có ngườigọi đó là kỹ năng thực hành nghề nghiệp, có người gọi là năng lực nghềnghiệp, có người đơn giản chỉ gọi là kỹ năng Do vậy, kỹ năng thực hànhnghề nghiệp phải được hiểu theo nghĩa rộng (tức là năng lực), mới thấy đượcđầy đủ ý nghĩa của kỹ năng nghề nghiệp Ngày nay, với tiếp cận năng lựcthực hiện trong đào tạo, các nhà sư phạm nhấn mạnh đến việc dạy học tíchhợp kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để người học có thể vận dụng vàoviệc thực hiện từng công việc cụ thể của một nghề

Như vậy, “kỹ năng thực hành nghề nghiệp được hiểu là khả năngcủa con người thực hiện công việc nghề nghiệp một cách có hiệu quả trongmột thời gian thích hợp, với các điều kiện nhất định, dựa vào sự tích hợpnhuần nhuyễn các kiến thức, kỹ năng, thái độ”

1.2.4.3 Khái niệm bồi dưỡng kỹ năng thực hành nghề (KNTHN)cho giảng viên GDNN

Giảng viên GDNN là những người đã được trang bị kiến thức, kỹ năng,

kỹ xảo nghề nghiệp làm nền tảng ban đầu cho hoạt động dạy nghề thì bồidưỡng là quá trình hoàn thiện, phát triển năng lực của Giảng viên GDNN sauđào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn

Như vậy, bồi dưỡng KNTHN cho Giảng viên GDNN chính là “quá trình

bổ sung, nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho giảng viên GDNN

một cách thường xuyên để giúp họ cập nhật, trang bị thêm và trang bị mớinhững kiến thức, kĩ năng và thái độ, có thêm những năng lực, phẩm chất thíchứng và đáp ứng nhiệm vụ giáo dục trước những yêu cầu đổi mới thườngxuyên được đặt ra”

1.2.4.5 Giảng viên GDNN

Giảng viên GDNN là những người giảng dạy các môn kỹ thuật cơ sở,môn lý thuyết nghề và thực hành nghề Giảng viên GDDN có chức năng đàotạo nguồn nhân lực có kỹ thuật trực tiếp sản xuất ra của cải vật chất cho xãhội

Giảng viên GDNN gồm 3 loại: giảng viên lý thuyết (chỉ dạy các môn kỹthuật cơ sở, môn lý thuyết nghề); giảng viên thực hành (chỉ dạy các môn họcthực hành nghề); giảng viên lý thuyết và thực hành (dạy cả môn lý thuyết vàmôn thực hành)

Người GVNN cùng một lúc đồng thời thể hiện nhiều vai trò, trách nhiệmkhác nhau trong xã hội Do vậy phẩm chất và năng lực của người giảng viênGDNN phải thể hiện được các vai trò đó

Về phẩm chất:

- Người Giảng viên GDNN phải là một người công dân gương mẫu (yêunước, yêu chủ nghĩa xã hội; sống và làm việc theo hiến pháp, pháp luật; tíchcực tham gia các hoạt động đoàn thể, hoạt động xã hội );

- Giảng viên GDNN phải thể hiện tính sư phạm, tính mô phạm của một

nhà giáo dục (có lòng yêu nghề, yêu người; ý thức trách nhiệm nghề nghiệp,tâm huyết với nghề; mẫu mực trong truyền thụ kỹ năng nghề nghiệp, thái độđối với nghề nghiệp cho các thế hệ học sinh );

- Giảng viên GDNN được đào tạo chuyên ngành (cử nhân, kỹ sư, kỹthuật viên ) cần phải có phẩm chất của một nhà chuyên môn kỹ thuật (tácphong công nghiệp; tính kế hoạch trong công việc; tính nhạy bén, năng động,sáng tạo )

Về năng lực:

- Người Giảng viên GDNN phải là một nhà chuyên môn giỏi, một chuyêngia trong lĩnh vực chuyên môn được đào tạo (có kiến thức, kỹ năng, kỹ xảonghề nghiệp; có năng lực thực hành; có khả năng tư duy, sáng tạo ) vànắm được kiến thức cơ bản của một số chuyên môn khác, chuyên ngành khác

có liên quan đến nghề nghiệp;

- Giảng viên GDNN cần phải có năng lực sư phạm nói chung và năng lực

sư phạm dạy nghề nói riêng (có năng lực dạy học: khả năng chuẩn bị bàigiảng, khả năng truyền đạt kiến thức, thu hút người nghe, khả năng xử lý tìnhhuống; có năng lực sáng tạo; có năng lực điều hành, tổ chức và quản lý quátrình dạy nghề )

Giảng viên GDNN có nhiệm vụ hình thành và phát triển kỹ năngnghề nghiệp cho học sinh Trong hoạt động dạy học (dạy nghề) ngườigiảng viên GDNN có các nhiệm vụ chủ yếu sau:

+ Soạn giáo án lý thuyết và thực hành

+ Viết hướng dẫn quy trình thực hành

+ Lập phiếu thực tập

+ Chuẩn bị vật tư, dụng cụ, thiết bị, phương tiện dạy học

+ Bố trí thiết bị, phương tiện thực hành trong xưởng thực tập

+ Thực hiện hướng dẫn ban đầu

+ Tổ chức, hướng dẫn học sinh hoạt động thực hành (hướng dẫn thườngxuyên).

+ Xử lý các tình huống sư phạm nảy sinh

+ Nhận xét và đánh giá kết quả bài thực hành (hướng dẫn kết thúc).Thực hiện tốt các nhiệm vụ nêu trên, người giảng viên GDNN sẽtừng bước đảm bảo việc hình thành kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp cho học sinhtrong quá trình học tập

1.3 Quản lý bồi dưỡng kỹ năng thực hành nghề cho giảng viên GDNN1.3.1 Khái niệm quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNNQuản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN là hoạt động củanhà quản lý là chủ thể quản lý thực hiện các chức năng quản lý để tổ chức,thực hiện hoạt động bồi dưỡng KNTHN cho giáo viên Đó chính là hoạt động

có ý thức, có kế hoạch và có hướng đích của chủ thể quản lý tác động đến cáchoạt động bồi dưỡng KNTHN trong các nhà trường nhằm thực hiện các chứcnăng, nhiệm vụ là bổ sung, bồi dưỡng kỹ năng nghề cho giáo viên

Như vậy, quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN là quá trìnhcác nhà quản lý vận dụng một hệ thống các giải pháp quản lý mục tiêu, nộidung, phương pháp, các điều kiện đào tạo, bồi dưỡng (theo các chức năngquản lý) nhằm phát triển KNTHN thông qua việc hướng trọng tâm vào việcđào tạo và bồi dưỡng KNTHN cho cá nhân giảng viên GDNN, giúp họ thựchiện có hiệu quả dạy học

1.3.2 Mục tiêu của quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN

- Mục tiêu chung: Phát triển và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên GDNN vềchuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượngcao, phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội

- Mục tiêu cụ thể:

+ Chuẩn hóa giảng viên GDNN theo quy định của chức danh giảng viên

cao đẳng.

+ Nâng cao năng lực sư phạm, trình độ tay nghề

+ Tiếp cận phát triển khoa học và công nghệ

1.3.3 Nội dung quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNNQuản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN bao gồm các nộidung quản lý sau:

1.3.3.1 Quản lý việc lập kế hoạch bồi dưỡng KNTHN đội ngũ giảng viênGDNN

Kế hoạch, đó là sự thống kê những công việc cụ thể cho một thời giannhất định: một tuần, tháng, học kỳ, năm học, dịp hè Lập kế hoạch là mộtchức năng cơ bản của quản lý, trong đó phải xác định những vấn đề như nhậnđịnh và phân tích tình hình, bối cảnh; dự báo các khả năng; lựa chọn và xácđịnh các mục tiêu, mục đích và hoạch định con đường, cách thức biện pháp đểđạt được mục tiêu, mục đích của quá trình Việc xây dựng kế hoạch quản lýhoạt động bồi dưỡng KNTHN đội ngũ giảng viên GDNN là khâu quan trọngnhất, được thực hiện trước tiên cho công tác quản lý Khi xây dựng kế hoạch,

Sở Lao TB&XH cần dựa vào các văn bản hướng dẫn của Bộ Lao TB&XH, Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng KNTHN của UBND tỉnh, căn cứ vàonhu cầu của các nhà trường, nhu cầu của giáo viên…

động-Để lập kế hoạch bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN, Sở Laođộng-TB&XH cần phải thực hiện các công việc sau:

- Phân tích bối cảnh, đánh giá thực trạng, xác định nhu cầu bồi dưỡng: Phân tích bối cảnh là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, hoạch định việcquản lý bồi dưỡng KNTHN cho GV GDNN Trong kế hoạch phải thể hiện rõmục tiêu, thời gian thực hiện, người phụ trách, lực lượng tham gia, địa điểm,các điều kiện đảm bảo cho việc thực hiện kế hoạch

- Xác định mục tiêu bồi dưỡng: Căn cứ vào mục tiêu chung về quản lýbồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN, thực trạng bồi dưỡng và nhu cầubồi dưỡng để xác định mục tiêu bồi dưỡng cụ thể.

- Xác định nội dung, hình thức, phương pháp bồi dưỡng và hình thứcđánh giá kết quả bồi dưỡng:

+ Về nội dung bồi dưỡng: Dựa vào mục tiêu bồi dưỡng của khóa học đểlựa chọn những nội dung bồi dưỡng cho các khóa hay lớp bồi dưỡng theotừng chủ đề, từng lĩnh vực, từng mô đun

+ Về PPBD: sử dụng các PPBD một cách phù hợp, chú trọng đến cácphương pháp thực hành theo điều kiện hiện có tại nơi bồi dưỡng

+ Về hình thức bồi dưỡng: lựa chọn các hình thức bồi dưỡng phù hợptheo nội dung, PPBD

+ Về đánh giá bồi dưỡng: xác định nội dung đánh giá và các hình thức,phương pháp đánh giá, xác định lực lượng đánh giá

- Xác định các nguồn lực bồi dưỡng: Về cơ sở vật chất, kinh phí tổ chứcthực hiện đào tạo, bồi dưỡng

Trên cơ sở đó, Sở Lao động-TB&XH sẽ lập kế hoạch bồi dưỡngKNTHN cho giảng viên GDNN trên địa bàn tỉnh Như vậy Kế hoạch bồidưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN của Sở Lao động-TB&XH phải baogồm các nội dung sau:

-Mục tiêu bồi dưỡng; Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viêncho các cơ sở GDNN ở các nghề trọng điểm để đào tạo lao động có tay nghềcao cung ứng cho các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh hoặc đào tạo phục vụcho xuất khẩu lao động Kết thúc khóa học, giáo viên phải đạt được:

+ Thực hiện thành thạo các KNTHN của modun được đào tạo, bồidưỡng;

+ Tổ chức thành thạo lao động sản xuất, dịch vụ nghề được phân cônggiảng dạy; Nắm vững kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao động của nghề;

+ Biết tổ chức bồi dưỡng nâng cao cho giáo viên; tổ chức luyện tay nghềcho học sinh, sinh viên

- Nội dung chương trình, thời gian đào tạo, số lượng đào tạo:

+ Chương trình đào tạo, bồi dưỡng do trường Đại học biên soạn theohướng cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật chuyên sâu (dạy tíchhợp) cho giáo viên trên cơ sở khảo sát kỹ năng lực nghề của giáo viên;

+ Thời gian đào tạo: Mỗi năm tổ chức một khóa đào tạo, dự kiến tổ chứcvào tháng 4 hoặc tháng 8 hàng năm, mỗi nghề chọn 01-02 mô đun đào tạo,đào tạo liên tục 15 ngày/khóa học, không kể thời gian khảo sát năng lực giáoviên và thời gian đánh giá cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia;

+ Số lượng đào tạo, bồi dưỡng: Dự kiến mỗi nghề 10 người; 80 người/khóa/năm

- Phương pháp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng:

Mỗi năm tổ chức một đợt đào tạo, bồi dưỡng cho 80 lượt giáo viên tham

dự Địa điểm đào tạo thực hiện tại trường Đại học hoặc tại cơ sở giáo dụcnghề nghiệp trên địa bàn tỉnh có đủ năng lực tổ chức triển khai

-Tổ chức đánh giá: Kết thúc khóa học, trường Đại học tổ chức bồidưỡng thực hiện kiểm tra, đánh giá, cấp giấy chứng nhận tham gia bồi dưỡngcho các học viên sau khi kết thúc khoá học và phối hợp với Tổng cục Giáodục nghề nghiệp tổ chức cho tất cả các học viên được đánh giá trình độ kỹnăng nghề quốc gia

Thời gian đánh giá: Sau khi kết thúc khóa học, thực hiện đánh giá khôngquá 3 ngày

- Kinh phí thực hiện:

Thực hiện theo nguyên tắc: Nhà nước và cơ sở GDNN cùng chịu tráchnhiệm cấp kinh phí để tổ chức bồi dưỡng KNN cho giảng viên.

- Tổng kết, đánh giá việc thực hiện kế hoạch bồi dưỡng: Sau khi khóabồi dưỡng kết thúc các bộ phận, các cá nhân thực hiện báo cáo quá trình thựchiện và kết quả đạt được Từ nội dung báo cáo, các nhà QLGD phân tíchnhững ưu điểm, hạn chế trong việc xác định mục tiêu, lựa chọn, nội dung,phương pháp, KTĐG bồi dưỡng, huy động các nguồn lực biết được tínhkhoa học và thực tiễn và những tồn tại trong việc lập kế hoạch, làm cơ sở choviệc lập kế hoạch cho những khóa bồi dưỡng mới

1.3.3.2 Quản lý tổ chức triển khai bồi dưỡng KNTHN cho giảng viênGDNN

* Tổ chức bồi dưỡng KNTHN cho đội ngũ giảng viên GDNN

Đây là quá trình phân phối và sắp xếp nguồn nhân lực theo những cáchthức nhất định để đảm bảo thực hiện tốt mục tiêu bồi dưỡng đã đề ra Tổ chứctriển khai hoạt động bồi dưỡng bao gồm những hoạt động chính sau đây:

- Xác định cơ cấu tổ chức bồi dưỡng và dự kiến nhân sự cho tổ chức bồidưỡng: Căn cứ vào vị trí công tác, vai trò, chức năng và năng lực của mỗi cánhân để xác định lực lượng tham gia bồi dưỡng phù hợp để phát huy được sởtrường của mỗi cá nhân

- Xác định cơ chế quản lý: Công tác tổ chức phải thể hiện được tínhchuyên môn hóa, tầm quản lý, nội dung và cấp quản lý Việc phân cấp quản lýkhông những thể hiện qua việc sắp xếp con người mà còn thể hiện qua việcphân định nội dung, hình thức, phương pháp và việc huy động các nguồn lực

* Chỉ đạo hoạt động bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN

Chỉ đạo bồi dưỡng gồm các bước sau:

- Lựa chọn phương án tối ưu để ra các quyết định hướng dẫn triển khaicác nhiệm vụ thực hiện kế hoạch bồi dưỡng: Dựa vào mục tiêu, nội dung của

kế hoạch, lãnh đạo các cấp quản lý giáo dục lựa chọn phương án tối ưu để racác quyết định bám sát mục tiêu, kịp thời và hợp lí và quán triệt các nguyêntắc hoạt động trong triển khai bồi dưỡng.

- Sử dụng các phương pháp quản lý để điều hành quá trình bồi dưỡng:Kết hơp sử dụng các phương pháp quản lý như phương pháp hành chính,phương pháp tâm lí xã hội, phương pháp kinh tế để điều hành các hoạt độngbồi dưỡng diễn ra một cách thuận lợi bằng cách giao nhiệm vụ cho từng bộphận, cá nhân một cách khoa học, không chồng chéo, theo đúng chức năngnhiệm vụ đồng thời, CBQL phải thường xuyên động viên, khuyến khích tinhthần để tạo động cơ làm việc cho các thành viên trong tổ chức và niềm đam

mê học tập cho giảng viên GDNN tham gia bồi dưỡng để biến mục tiêu bồidưỡng chung thành nhu cầu hoạt động của mỗi người

- Giám sát và điều chỉnh hoạt động bồi dưỡng: Giám sát và điều chỉnhhoạt động bồi dưỡng là quá trình hoạt động của CBQL nhằm theo dõi việcthực hiện nhiệm vụ của các bộ phận, cá nhân để phát hiện ra những mặt tíchcực cần phát huy, những hạn chế, sai lệch cần khắc phục, từ đó đưa ra cácquyết định điều chỉnh kịp thời và phù hợp cho quá trình quản lý bồi dưỡngđang diễn ra và cơ sở thiết lập quá trình quản lý bồi dưỡng tiếp theo Thựchiện quá trình giám sát theo nhiều hình thức như quan sát, thu thập thông tin

về khóa bồi dưỡng, các khiếu nại hay ý kiến của học viên về nội dung chươngtrình, phương pháp, hình thức, thời gian bồi dưỡng và mức độ đáp ứng củaCSVC, phương tiện dạy học, CNTT và truyền thông, khả năng kết nối vớithực tiễn dạy học trong lớp học, sự điều hành của ban tổ chức, kinh phí 1.3.3.3 Quản lý việc đánh giá bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNNĐánh giá nhằm giúp cho các nhà quản lý giáo dục biết được mức độ thựchiện các hoạt động theo kế hoạch bồi dưỡng, đồng thời đánh giá được nhữngquyết định có phù hợp với thực tế hay không, trên cơ sở đó điều chỉnh các

hoạt động, giúp đỡ hay thúc đẩy các cá nhân, tập thể để đạt được mục tiêu.Kiểm tra không những để đánh giá thực trạng hoạt động bồi dưỡng mà còn là

cơ sở để thực hiện cho một quá trình quản lý bồi dưỡng tiếp theo.Việc thựchiện kiểm tra công tác quản lý BDGV được thực hiện theo các bước sau:

- Xây dựng các tiêu chuẩn: Thiết lập chuẩn đánh giá dựa trên các tiêuchí thực hiện mục tiêu bồi dưỡng

Nội dung bao gồm:

+ Đánh giá phản ứng của người học: học viên đánh giá như thế nào vềhoạt động bồi dưỡng vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá bồi dưỡng vàvào những thời điểm sau bồi dưỡng

+ Đánh giá kết quả học tập: xác định học viên đã tiếp thu những gì từkhóa học; kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mụctiêu đã đề ra

+ Đánh giá những thay đổi trong công việc: Xác định người học áp dụngnhững điều đã học vào dạy học, giáo dục như thế nào và những thay đổi đốivới việc thực hiện dạy học, giáo dục

+ Đánh giá về mức độ thực hiện công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng:đánh giá về mục tiêu bồi dưỡng; công tác lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo bồidưỡng; nội dung chương trình bồi dưỡng; tổ chức đổi mới phương pháp vàhình thức bồi dưỡng; việc huy động các nguồn lực phục vụ, tạo môi trườngthuận lợi cho hoạt động bồi dưỡng

- Lực chọn nội dung, hình thức và phương pháp KTĐG: Tiến hành lựachọn nội dung, hình thức và phương pháp đánh giá phù hợp; thu thập thôngtin thường xuyên qua nhiều phương diện, đối tượng khác nhau để có kết quảđánh giá khách quan, chân thực Hoạt động KTĐG bồi dưỡng trên nguyên tắc

là thực hiện nhiều lần ở những thời điểm khác nhau: trước bồi dưỡng, trongquá trình bồi dưỡng và sau khi kết thúc bồi dưỡng

- Xây dựng lực lượng kiểm tra, đánh giá: Để thực hiện việc KTĐG cóhiệu quả đòi hỏi phải xây dựng được lực lượng tham gia vào quá trình KTĐG.Mỗi bộ phận, cá nhân thực hiện các nội dung, phương thức đánh giá theo vaitrò, trách nhiệm của mình.

- Sử dụng kết quả kiểm tra đánh giá để điều chỉnh công tác quản lý bồidưỡng: Kết quả KTĐG được đối chiếu với các mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra

để phân tích những mặt mạnh và yếu của quá trình bồi dưỡng Từ đó, các nhàquản lý đưa ra các quyết định cần thiết để điều chỉnh những sai lệch trong quátrình thực hiện bồi dưỡng

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viênGDNN

1.4.1 Những yếu tố thuộc về chủ thể quản lý

- Vai trò của Phòng Dạy nghề, Sở Lao động-TB&XH, cơ quan chuyênmôn tham mưu, giúp việc cho UBND tỉnh quản lý nhà nước về GDNN, đây làchủ thể quản lý sẽ quyết định tới chất lượng hoạt động quản lý bồi dưỡngKNTHN cho giảng viên GDNN trong các trường cao đẳng Bên cạnh đó,Hiệu trưởng các trường Cao đẳng cũng là chủ thể quản lý quan trọng quyếtđịnh tới chất lượng hoạt động quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên.Phòng Dạy nghề, Hiệu trưởng các trường cần có nhận thức đúng đắn, chútrọng tới nội dung, hình thức, phương pháp bồi dưỡng KNTHN Đồng thờiphẩm chất, năng lực giáo dục, năng lực quản lý hoạt động bồi dưỡng KNTHNcủa cán bộ chuyên viên Phòng Dạy nghề, hiệu trưởng có tác động lớn đếncông tác quản lý bồi dưỡng KNTHN cho giảng viên GDNN

- Nhận thức về nhu cầu và tầm quan trọng của việc bồi dưỡng KNTHNcho giảng viên của các trường cao đẳng của CBQL

CBQL giáo dục là chủ thể của công tác quản lý bồi dưỡng, tác độngtrực tiếp đến chất lượng bồi dưỡng CBQL hiểu biết sâu sâu sắc về tầm quan