BÀI TIỂU LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu

1.Khái niệm, mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển

Khái niệm

“Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể”

Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằmthay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả củacông việc”

“Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chứctrong tương lai”

Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhânviên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”

Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển

Đào tạo Phát triển

và tổchức

u hiện tại đổi

- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi liên quan đến công việc

- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao hơn

- Nhằm nâng cao năng suất của người lao động

- Được sử dụng để làm phù hợp với những thay đổi trong tổ chức

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng,

những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc

điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để

biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức Phát triển không chỉ

gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa

Mục đích của Đào tạo

Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện phục

Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp vàphát triển nhân viên.

Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những kinhnghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động của cácnhân viên Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được cácmục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp

Các mục đích của Đào tạo:

-Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năngsuất) Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũnhân viên

-Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viênđưa vào những phương pháp làm việc mới Cải thiện kiến thức kỹ thuật về côngnghệ mới cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghisâu sắc với một công nghệ mới

-Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức

-Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên

-Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trướcnhững thay đổi

-Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột)

-Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp

-Định hướng công việc mới cho nhân viên

-Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hộithăng tiến)

-Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

-Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường

-Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trongmột chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực Chính sách này

phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng sốnhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển.

-Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành củadoanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biếnmất

Vai trò và sự cần thiết của Đào tạo và Phát triển

Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và caohơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia

Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổchức Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạongang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời Đào tạo tạo ra mộtnguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức Ngày càng có nhiều bằng chứngkinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài

và bền vững cho tổ chức

Sự cần thiết phải Đào tạo và Phát triển

Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật

Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng

Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới tồntại và phát triển được

Một tổ chức quốc tế đánh giá tổng hợp nguồn nhân lực Việt nam như sau:

Đánh giá tổng hợp nguồn nhân lực Việt nam theo BERI

(Business Environment Risk Intelligence)

Điểm tối đa : 100

Các chỉ tiêu

Khung pháp lý

Năng suất tương đối

Thái độ người lao động

Tuy nhiên, những tồn tại trong hệ thống đào tạo ở các doanh nghiệp Việt nam cònnhiều điều phải giải quyết:

Đào tạo không gắn liền với chiến lược kinh doanh

Không đánh giá hoặc đánh giá không đúng nhu cầu đào tạo

Không có chiến lược đào tạo phát triển rõ ràng

Không xác định rõ trách nhiệm đào tạo thuộc về ai

Tổ chức các khóa học không hiệu quả

Không đánh giá kết quả đào tạo

Nhiều người khẳng định rằng việc tập trung vào những chi tiêu hết sức to lớn chođào tạo làm lu mờ một thực tế là phần lớn việc đào tạo của nhà nước và các doanhnghiệp là một sự hỗn loạn về mặt hành chánh Đôi khi việc thực hiện đào tạo nhưmột hình thức để giải ngân Điều đó được hiểu như đào tạo là vì đào tạo chứ không

vì mục tiêu cho chiến lược kinh doanh

Mối liên kết giữa đào tạo và các mục tiêu có vẻ là hiển nhiên, thế nhưng người tathường hay bị cuốn hút vào các cuộc đấu tranh hàng ngày để chống lại các khủngkhoảng, vì vậy mà đào tạo trở thành một hoạt động chứ không phải một chiếnlược

Đào tạo để hoạt động

- Không có khách hàng

- Không có nhu cầu kinh doanh

- Không đánh giá tính hiệu quả của thành tích hay nguyên nhân

- Không mất công sức để chuẩn bị môi trường lao động nhằm hỗ trợ cho việc đào tạo

- Không đo lường các kết quả

Không phải lúc nào Đào tạo cũng được nhìn nhận như một khoản đầu tư đem lạisiêu lợi nhuận, mà nó cũng có những rào cản bất lợi

Những bất lợi của Đào tạo và Phát triển :

Thường được xem là một chi phí hơn là một lợi nhuận

Sự bám sát của đối thủ cạnh tranh để thu hút những nguồn nhân sự đã được đàotạo

Về ngắn hạn người ta thường có xu hướng giảm số nhân viên đang đào tạo hơn làđang làm việc.

2.CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Nếu xét theo địa điểm của đào tạo ta có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo xa nơilàm việc

Đào tạo tại nơi làm việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học đượckiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc

và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn Các nghiêncứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làmviệc

Các dạng đào tạo tại nơi làm việc thường bao gồm:

Kèm cặp tại chỗ: (còn gọi là Đào tạo trên công việc)

Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽđược hướng dẫn bởi những người lành nghề hơn Phương pháp này có thể áp dụng

để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị Có ba cách để kèm cặp là:Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

Kèm cặp bởi cố vấn

Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình đào tạo được thực hiện như sau:

Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức đểthực hiện công việc tốt hơn.

Để công nhân tự thực hiện công việc

Khuyến khích công nhân khi họ thực hiện công việc đạt tiêu chuẩn chất lượng.Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ được làm việc học tập trực tiếp với người

mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho họcviên cách thức giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm của công việc

Ưu điểm:

Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc

Ít tốn kém Trong quá trình đào tạo học viên đồng thời tạo ra sản phẩm Doanhnghiệp không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng ốc, đội ngũ giảng dạy…Các vấn đề đào tạo sát với thực tế của doanh nghiệp

Học viên có thể phản hồi nhanh chóng về kết quả đào tạo

Nhược điểm:

Người hướng dẫn thường không có kiến thức sư phạm nên hướng dẫn không bàibản, khoa học nên học viên khó tiếp thu

Học viên học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn

Trong quá trình đào tạo có thể làm gián đoạn sản xuất

Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên như là “mối đe dọa” đối với công việchay vị trí của họ nên họ không nhiệt tình hướng dẫn

Luân chuyển công việc

Đây là phương pháp đào tạo giúp cho người được đào tạo có những kiến thức vàkinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau Những kinh nghiệm và kiến thức thuđược trong quá trình đào tạo này sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được nhữngcông việc cao hơn trong tương lai Luân chuyển công việc còn giúp học viên hiểuđược cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau, làm giatăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức Không chỉ vậy, luân chuyển công

việc còn là cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu của công việc Phương phápnày có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộchuyên môn Nhưng nó thường được dùng để đào tạo các cấp quản trị và cán bộchuyên môn Trong trường hợp đào tạo các quản trị gia và cán bộ chuyên mônbằng phương pháp luân chuyển công việc có ba cách:

Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổchức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ Với cách này chủ yếu làm giatăng sự hưng phấn cho đối tượng đào tạo trong một môi trường mới và tăng thêm

sự hiểu biết cho họ về tổ chức

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyênmôn của họ

Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghềchuyên môn

Cường độ thực hiện công việc cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lý

Không hình thành được phương pháp luận cho thực hiện công việc

Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá ngắn có thể làm cho học viênkhông hiểu đầy đủ về công việc

Đào tạo xa nơi làm việc

Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách rời khỏi sự thực hiện côngviệc thực tế để dành thời gian cho việc học Các phương pháp đào tạo xa nơi làmviệc bao gồm:

Lớp cạnh xí nghiệp

Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp học đào tạo ngay tại doanh nghiệp củamình Trong phương pháp này chương trình đào tạo thường gồm 2 phần: phần lýthuyết và phần thực hành Phần lý thuyết sẽ do các giảng viên chuyên nghiệp haycác kỹ sư, cán bộ chuyên môn phụ trách Phần thực hành được tiến hành tại cácphân xưởng dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư hay công nhân lành nghề

Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị.Tình huống là mô tả của một trường hợp có thật, thường bao gồm một quyết định,thách thức, cơ hội, hay một vấn đề mà một hay nhiều người trong tổ chức phải đốiphó Tình huống yêu cầu người học phải từng bước nhập vai người ra quyết định

cụ thể Mỗi học viên phải tự phân tích các tình huống và đưa ra các giải pháp củamình để giải quyết các tình huống đó Thông qua thảo luận trong nhóm về các giảipháp giúp cho học viên có cách nhìn và tiếp cận khác nhau trong giải quyết các vấn

Nhược điểm:

Giảng dạy bằng phương pháp tình huống đòi hỏi những kỹ năng cao

Đôi khi người ta đơn giản hóa tình huống và quá trình ra quyết định

Các cuộc thảo luận và tranh cãi tình huống biến nó trở nên chậm chạp mất thờigian

Nó không thể thích hợp với mọi người

Nó thể hiện những cơ hội lớn cho những người thích độc quyền trong thảo luận.Trò chơi quản trị

Phương pháp này học viên được đóng vai là thành viên của ban quản trị phải giảiquyết các vấn đề của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Các sốliệu và hoàn cảnh giả định đã được soạn sẵn và cài đặt trên máy tính; học viên sửdụng các kiến thức của mình để quyết định các vấn đề mang tính chiến lược cho tổchức

Ưu điểm:

Trò chơi quản trị rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó

Học viên học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ ảnhhưởng đến hoạt động của doanh nghiệp

Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chínhsách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp

Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làmviệc tập thể

Nhược điểm:

Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao

Học viên chỉ được quyền lựa chọn một trong một số phương án lập sẵn, trong khi

đó, thực tiễn đòi hỏi có rất nhiều phương án thực hiện sáng tạo khác nhau

3.TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốntrong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trongdoanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõnhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải

là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhânviên cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định vàxếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiêncho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu củadoanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu đàotạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn

có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chươngtrình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân vớimục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chíảnh hưởng có tính quyết định Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là

nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tácđộng của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.

Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:

Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanhnghiệp:

Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổchức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc , tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luậtlao động…

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanhnghiệp

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổchức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,…

Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ cácnhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối vớingười thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngườithực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

- Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc

- Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

- Điều kiện thực hiện công việc

- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

- Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc.Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phương pháp đánhgiá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc: