Luận văn thạc sỹ - Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động từ thực tiễn tỉnh Bắc Giang

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thết của việc nghiên cứu đề tài Trong nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, quan hệ pháp luật lao động được coi là một trong số những quan hệ pháp luật phổ biến và quan trọng. Khi tham gia vào quan hệ lao động, các chủ thể có khả năng gặp rủi ro gây thiệt hại về tính mạng, sức khỏe, tinh thần… mà nguyên nhân có thể là do chủ quan hoặc khách quan gây ra. Nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của chủ thể bị thiệt hại, BLLĐ năm 2012 đã quy định cụ thể các trường hợp về BTTH trong quan hệ lao động, ví dụ như: BTTH do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; bồi thường thiệt hại về tiền lương; bồi thường thiệt hại về sức khỏe, tính mạng; bồi thường thiệt hại về tài sản của NSDLĐ… BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn đã từng bước hoàn thiện chế định về bồi thường thiệt hại trong LLĐ. Trong bối cảnh thị trường lao động thường có biến động theo cung cầu, việc phát sinh những mâu thuẫn về quyền và lợi ích giữa các bên là khó tránh khỏi. Thực tế, tình hình tranh chấp về lao động đang diễn ra ngày càng phức tạp và có chiều hướng gia tăng về số lượng gây ảnh hưởng đến đời sống của người lao động, danh dự, uy tín của người sử dụng lao động. Để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động thì việc xây dựng chế định về bồi thường thiệt hại có ý nghĩa hết sức quan trọng. BLLĐ năm 2012 đã ghi nhận một số thay đổi về nguyên tắc xử lý bồi thường thiệt hại, quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người lao động theo tỷ lệ thương tật, thay đổi mức tính bồi thường thiệt hại theo lương tối thiểu vùng… Tuy nhiên, các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động hiện nay vẫn còn nhiều vướng mắc, việc áp dụng các quy định về bồi thường thiệt hại trong lao động vào thực tế vẫn còn nhiều bất cập. Hiện nay, do tính chất phức tạp của quan hệ lao động nên các tranh chấp lao động về BTTH phát sinh ngày càng nhiều, gây ảnh hưởng đến đời sống của người lao động, danh dự, uy tín của NSDLĐ. Do đó, yêu cầu đặt ra là cần phải hệ thống hóa được các trường hợp BTTH hiện nay theo LLĐ, quy định chặt chẽ về cơ sở bồi thường; mức bồi thường; giải quyết các tranh chấp về bồi thường, đảm bảo sự tuân thủ pháp luật của các chủ thể. Tác giả chọn đề tài “Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động từ thực tiễn tỉnh Bắc Giang” sẽ góp phần nâng cao hiểu biết pháp luật về các trường hợp BTTH trong lao động, thực tiễn áp dụng các quy định về bồi thường thiệt hại trong lao động trên địa bàn tỉnh Bắc Giang và đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của các chế định này trong thực tế. 2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Pháp luật về BTTH trong lĩnh vực lao động là một vấn đề có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo quan hệ lao động được hài hòa, ổn định, tiến bộ. Đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động. Từ khi BLLĐ năm 2012 ra đời, các công trình nghiên cứu trước đây thường chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu một số khía cạnh của BTTH trong lao động, ví dụ như: - Nghiên cứu “Chế độ bồi thường trong Luật Lao động Việt Nam” (2006), tác giả PGS.TS Nguyễn Hữu Chí - chủ biên. Tác giả đề cập đến vấn đề bồi thường trong LLĐ theo quy định hiện hành. Từ đó, chỉ rõ những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện và phương hướng hoàn thiện đối với vấn đề này. - Luận văn “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (2014) của tác giả Nguyễn Thị Bích Nga - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã tập trung nêu rõ một số vấn đề lý luận về BTTH và điều chỉnh của pháp luật lao động. Đi sâu nghiên cứu về lịch sử hình thành và phát triển pháp luật về BTTH trong pháp luật lao động. Thực trạng thi hành các quy định về BTTH trên địa bàn thành phố Đà Nẵng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả BTTH trong pháp luật lao động Việt Nam. - Luận văn “Trách nhiệm vật chất trong Luật lao động Việt Nam – thực trạng và phương hướng hoàn thiện” (2010) của tác giả Nguyễn Thị Hường – Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong đó, luận văn nghiên cứu một cách có hệ thống và đầy đủ các quy định của pháp luật lao động Việt Nam liên quan đến trách nhiệm vật chất, vấn đề trách nhiệm vật chất trong kỷ luật lao động và vai trò quan trọng của trách nhiệm vật chất đối với doanh nghiệp, so sánh với pháp luật lao động về trách nhiệm vật chất của một số nước trên thế giới. Trên cơ sở nghiên cứu thực tiễn áp dụng để đưa ra các đánh giá tổng quan về thực trạng áp dụng pháp luật về trách nhiệm vật chất và nêu lên các kiến nghị có thể áp dụng cho Việt Nam trong việc hoàn thiện về vấn đề này và xây dựng cơ chế cho việc áp dụng chúng một cách phù hợp với pháp luật và tập quán quốc tế. Ngoài ra, cũng có thể kể đến một số nghiên cứu có liên quan khác như: Luận văn “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn” (2013) của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm – Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh; luận văn “Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo pháp luật Việt Nam”(2012) của tác giả Lê Thị Hường – Đại học Quốc gia Hà Nội; luận văn “An toàn lao động và vệ sinh lao động theo pháp luật lao động Việt Nam” (2013) của tác giả Cấn Thị Thùy Dung – Đại học Quốc gia Hà Nội… Tuy nhiên, các công trình trên chủ yếu nghiên cứu dưới một góc độ của pháp luật về BTTH trong lao động chứ chưa có cái nhìn toàn diện, bao quát về bồi thường thiệt hại trên thực tế cũng như trong giải quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hại trong lao động. Do vậy luận văn này hy vọng có thế đưa ra một góc nhìn tổng quát, chuyên sâu về hệ thống các quy định pháp luật hiện hành về bồi thường thiệt hại trong lao động, giải quyết tranh chấp về BTTH, đánh giá thực trạng thực hiện chế định về bồi thường thiệt hại trong lao động tại tỉnh Bắc Giang. Từ những bất cập, vướng mắc và đề xuất giải pháp nằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp luật về BTTH trong điều kiện hiện nay. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là góp phần đánh giá thực trạng các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động và thực tiễn thi hành trên địa bàn tỉnh Bắc Giang. Từ đó kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động trên địa bàn tỉnh Bắc Giang. Để đạt được những mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ: - Nghiên cứu cơ sở lý luận về bồi thường thiệt hại trong lao động; - Nghiên cứu thực trạng pháp luật Việt Nam về vấn đề bồi thường thiệt hại trong lao động; - Nghiên cứu tình hình thi hành pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động trên địa bàn tỉnh Bắc Giang; - Nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại và nâng cao hiệu quả thi hành trên địa bàn tỉnh Bắc Giang. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong LLĐ; thực tiễn thi hành pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động trên địa bàn tỉnh Bắc Giang. Phạm vi nghiên cứu của đề tài tập trung vào các nội dung: Các trường hợp bồi thường thiệt hại trong lao động; giải quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hại trong lao động; thực tiễn thực hiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động trên địa bàn tỉnh Bắc Giang. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả sử dụng phép biện chứng duy vật của triết học Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh làm phương pháp luận cho việc nghiên cứu. Ngoài ra luận văn còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp so sánh, chứng minh... để nghiên cứu các vấn đề thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài theo nguyên tắc lý luận gắn liền với thực tiễn. 6. Ý nghĩa lí luận và thực tiễn của Luận văn Kêt quả nghiên cứu của đề tài có thể dùng làm tài liệu tham khảo hữu ích sử dụng cho việc học tập khi nghiên cứu những vấn đề về bồi thường thiệt hại trong lao động, đồng thời nó cũng có giá trị nhất định đối với các cơ quan tổ chức trong việc tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện những quy định về bồi thường thiệt hại trong lao động. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận về bồi thường thiệt hại trong lao động và sự điều chỉnh của pháp luật Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam về bồi thường thiệt hại trong lao động và thực tiễn thi hành trên địa bàn Tỉnh Bắc Giang Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động và nâng cao hiệu quả thi hành trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG LAO ĐÔNG TỪ THỰC TIỄN TỈNH BẮC GIANG

LƯƠNG THỊ THU TRANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG LAO

ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN TỈNH BẮC GIANG

LƯƠNG THỊ THU TRANG

CHUYÊN NGÀNH : LUẬT KINH TẾ

MÃ SỐ : 60380107

Người hướng dẫn khoa học: TS.NGUYỄN XUÂN THU

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các

số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Đào tạo sau Đại học - Viện đại học Mở Hà Nội.

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Đào tạo sau đại học-Viện đại học Mở Hà Nội xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lương Thị Thu Trang

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh

sự nỗ lực, cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý thầy cô,cũng như sự động viên ủng hộ của gia đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt thờigian học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ

Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến thầy TS.Nguyễn Xuân Thu, người đãhết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này Xinchân thành bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý thầy cô khoa Đào tạo sau Đại học-Viện đại học Mở Hà Nội đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng nhưtạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu chođến khi thực hiện đề tài luận văn

Hà Nội, ngày 19 tháng 10 năm 2018

Học viên thực hiện

Lương Thị Thu Trang

M C L C Ụ Ụ

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 5

1.1 Khái niệm, đặc điểm bồi thường thiệt hại trong lao động 5

1.1.1 Khái niệm bồi thường thiệt hại trong lao động 5

1.1.2 Đặc điểm của bồi thường thiệt hại trong lao động 6

1.1.3 Sự khác biệt giữa bồi thường thiệt hại trong luật lao động với bồi thường trong luật dân sự 7

1.2 Điều chỉnh pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động 10

1.2.1 Khái niệm và vai trò của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động 10

1.2.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động 11

Kết luận chương 1 23

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG 24

2.1 Thực trạng pháp luật Việt Nam về bồi thường thiệt hại trong lao động 24

2.2.1 Các trường hợp bồi thường thiệt hại trong lao động 24

2.1.2 Giải quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hại trong lao động 42

2.2 Thực tiễn thi hành pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động trên địa bàn tỉnh Bắc Giang 43

2.2.1 Những kết quả đạt được 44

2.2.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 49

Kết luận chương 2 58

Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG 59

3.1 Những yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi

hành pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động 59

3.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động và nâng cao hiệu quả thi hành trên địa bàn tỉnh Bắc Giang 60

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động 60

3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động trên địa bàn tỉnh Bắc Giang 63

Kết luận chương 3 68

KẾT LUẬN 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt

BLLĐ Bộ luật lao độngLLĐ Luật lao độngBTTH Bồi thường thiệt hạiHĐLĐ Hợp đồng lao độngNLĐ Người lao độngNSDLĐ Người sử dụng lao động

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thết của việc nghiên cứu đề tài

Trong nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, quan hệ pháp luật lao độngđược coi là một trong số những quan hệ pháp luật phổ biến và quan trọng Khi thamgia vào quan hệ lao động, các chủ thể có khả năng gặp rủi ro gây thiệt hại về tínhmạng, sức khỏe, tinh thần… mà nguyên nhân có thể là do chủ quan hoặc kháchquan gây ra Nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của chủ thể bị thiệt hại,BLLĐ năm 2012 đã quy định cụ thể các trường hợp về BTTH trong quan hệ laođộng, ví dụ như: BTTH do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; bồi thườngthiệt hại về tiền lương; bồi thường thiệt hại về sức khỏe, tính mạng; bồi thường thiệthại về tài sản của NSDLĐ…

BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn đã từng bước hoàn thiện chếđịnh về bồi thường thiệt hại trong LLĐ Trong bối cảnh thị trường lao động thường

có biến động theo cung cầu, việc phát sinh những mâu thuẫn về quyền và lợi íchgiữa các bên là khó tránh khỏi Thực tế, tình hình tranh chấp về lao động đang diễn

ra ngày càng phức tạp và có chiều hướng gia tăng về số lượng gây ảnh hưởng đếnđời sống của người lao động, danh dự, uy tín của người sử dụng lao động Để xâydựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ, đảm bảo quyền và lợi ích hợp phápcủa các bên trong quan hệ lao động thì việc xây dựng chế định về bồi thường thiệthại có ý nghĩa hết sức quan trọng BLLĐ năm 2012 đã ghi nhận một số thay đổi vềnguyên tắc xử lý bồi thường thiệt hại, quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại chongười lao động theo tỷ lệ thương tật, thay đổi mức tính bồi thường thiệt hại theolương tối thiểu vùng… Tuy nhiên, các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hạitrong lao động hiện nay vẫn còn nhiều vướng mắc, việc áp dụng các quy định về bồithường thiệt hại trong lao động vào thực tế vẫn còn nhiều bất cập Hiện nay, do tínhchất phức tạp của quan hệ lao động nên các tranh chấp lao động về BTTH phát sinhngày càng nhiều, gây ảnh hưởng đến đời sống của người lao động, danh dự, uy tíncủa NSDLĐ Do đó, yêu cầu đặt ra là cần phải hệ thống hóa được các trường hợpBTTH hiện nay theo LLĐ, quy định chặt chẽ về cơ sở bồi thường; mức bồi thường;giải quyết các tranh chấp về bồi thường, đảm bảo sự tuân thủ pháp luật của các chủ

thể Tác giả chọn đề tài “Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động từ

thực tiễn tỉnh Bắc Giang” sẽ góp phần nâng cao hiểu biết pháp luật về các trường

hợp BTTH trong lao động, thực tiễn áp dụng các quy định về bồi thường thiệt hạitrong lao động trên địa bàn tỉnh Bắc Giang và đưa ra một số kiến nghị, giải phápnhằm nâng cao hiệu quả của các chế định này trong thực tế

2 Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Pháp luật về BTTH trong lĩnh vực lao động là một vấn đề có ý nghĩa quantrọng trong việc đảm bảo quan hệ lao động được hài hòa, ổn định, tiến bộ Đảm bảoquyền, lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động Từ khi BLLĐ năm

2012 ra đời, các công trình nghiên cứu trước đây thường chỉ dừng lại ở việc nghiêncứu một số khía cạnh của BTTH trong lao động, ví dụ như:

- Nghiên cứu “Chế độ bồi thường trong Luật Lao động Việt Nam” (2006), tác giả PGS.TS Nguyễn Hữu Chí - chủ biên Tác giả đề cập đến vấn đề bồi thường

trong LLĐ theo quy định hiện hành Từ đó, chỉ rõ những khó khăn, vướng mắctrong quá trình thực hiện và phương hướng hoàn thiện đối với vấn đề này

- Luận văn “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam và thựctiễn áp dụng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (2014) của tác giả Nguyễn Thị BíchNga - Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả đã tập trung nêu rõ một số vấn đề lý luận

về BTTH và điều chỉnh của pháp luật lao động Đi sâu nghiên cứu về lịch sử hìnhthành và phát triển pháp luật về BTTH trong pháp luật lao động Thực trạng thihành các quy định về BTTH trên địa bàn thành phố Đà Nẵng và đề xuất một số giảipháp nhằm nâng cao hiệu quả BTTH trong pháp luật lao động Việt Nam

- Luận văn “Trách nhiệm vật chất trong Luật lao động Việt Nam – thực trạng

và phương hướng hoàn thiện” (2010) của tác giả Nguyễn Thị Hường – Đại họcQuốc gia Hà Nội Trong đó, luận văn nghiên cứu một cách có hệ thống và đầy đủcác quy định của pháp luật lao động Việt Nam liên quan đến trách nhiệm vật chất,vấn đề trách nhiệm vật chất trong kỷ luật lao động và vai trò quan trọng của tráchnhiệm vật chất đối với doanh nghiệp, so sánh với pháp luật lao động về trách nhiệmvật chất của một số nước trên thế giới Trên cơ sở nghiên cứu thực tiễn áp dụng đểđưa ra các đánh giá tổng quan về thực trạng áp dụng pháp luật về trách nhiệm vậtchất và nêu lên các kiến nghị có thể áp dụng cho Việt Nam trong việc hoàn thiện về

vấn đề này và xây dựng cơ chế cho việc áp dụng chúng một cách phù hợp với phápluật và tập quán quốc tế.

Ngoài ra, cũng có thể kể đến một số nghiên cứu có liên quan khác như: Luậnvăn “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận

và thực tiễn” (2013) của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm – Đại học Luật thành phố HồChí Minh; luận văn “Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo pháp luật ViệtNam”(2012) của tác giả Lê Thị Hường – Đại học Quốc gia Hà Nội; luận văn “Antoàn lao động và vệ sinh lao động theo pháp luật lao động Việt Nam” (2013) của tácgiả Cấn Thị Thùy Dung – Đại học Quốc gia Hà Nội…

Tuy nhiên, các công trình trên chủ yếu nghiên cứu dưới một góc độ của phápluật về BTTH trong lao động chứ chưa có cái nhìn toàn diện, bao quát về bồithường thiệt hại trên thực tế cũng như trong giải quyết tranh chấp về bồi thườngthiệt hại trong lao động Do vậy luận văn này hy vọng có thế đưa ra một góc nhìntổng quát, chuyên sâu về hệ thống các quy định pháp luật hiện hành về bồi thườngthiệt hại trong lao động, giải quyết tranh chấp về BTTH, đánh giá thực trạng thựchiện chế định về bồi thường thiệt hại trong lao động tại tỉnh Bắc Giang Từ nhữngbất cập, vướng mắc và đề xuất giải pháp nằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả phápluật về BTTH trong điều kiện hiện nay

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn là góp phần đánh giá thực trạng các quyđịnh pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động và thực tiễn thi hành trên địabàn tỉnh Bắc Giang Từ đó kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thihành pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động trên địa bàn tỉnh Bắc Giang

Để đạt được những mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về bồi thường thiệt hại trong lao động;

- Nghiên cứu thực trạng pháp luật Việt Nam về vấn đề bồi thường thiệt hạitrong lao động;

- Nghiên cứu tình hình thi hành pháp luật về bồi thường thiệt hại trong laođộng trên địa bàn tỉnh Bắc Giang;

- Nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại vànâng cao hiệu quả thi hành trên địa bàn tỉnh Bắc Giang

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định của pháp luật Việt Namhiện hành về trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong LLĐ; thực tiễn thi hành phápluật về bồi thường thiệt hại trong lao động trên địa bàn tỉnh Bắc Giang

Phạm vi nghiên cứu của đề tài tập trung vào các nội dung: Các trường hợpbồi thường thiệt hại trong lao động; giải quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hạitrong lao động; thực tiễn thực hiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao độngtrên địa bàn tỉnh Bắc Giang

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả sử dụng phép biện chứng duy vật củatriết học Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh làm phương pháp luận cho việcnghiên cứu Ngoài ra luận văn còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như:Phương pháp so sánh, chứng minh để nghiên cứu các vấn đề thuộc phạm vinghiên cứu của đề tài theo nguyên tắc lý luận gắn liền với thực tiễn

6 Ý nghĩa lí luận và thực tiễn của Luận văn

Kêt quả nghiên cứu của đề tài có thể dùng làm tài liệu tham khảo hữu ích sửdụng cho việc học tập khi nghiên cứu những vấn đề về bồi thường thiệt hại tronglao động, đồng thời nó cũng có giá trị nhất định đối với các cơ quan tổ chức trongviệc tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện những quy định về bồi thường thiệt hại tronglao động

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung củaluận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về bồi thường thiệt hại trong lao động và sựđiều chỉnh của pháp luật

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam về bồi thường thiệt hại trong laođộng và thực tiễn thi hành trên địa bàn Tỉnh Bắc Giang

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động vànâng cao hiệu quả thi hành trên địa bàn tỉnh Bắc Giang

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG LAO ĐỘNG VÀ

SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

1.1 Khái niệm, đặc điểm bồi thường thiệt hại trong lao động

1.1.1 Khái niệm bồi thường thiệt hại trong lao động

Quá trình tồn tại và phát triển các mối quan hệ xã hội của từng cá nhân đều

có khả năng gặp phải những rủi ro, thiệt hại về vật chất, tinh thần, nặng hơn có thể

là thiệt hại về sức khỏe, tính mạng Nguyên nhân có thể do lỗi chủ quan hoặc kháchquan Thiệt hại có thể phân làm hai loại là thiệt hại về vật chất (gồm những tài sản

bị mất, bị hủy hoại, bị hư hỏng, chi phí phải bỏ ra để khắc phục, ngăn chặn thiệt hạicùng hoa lợi, lợi tức không thu được mà đáng lẽ phải thu được và những tổn thất vềtinh thần như danh dự, uy tín, tên tuổi, nhân thân là những yếu tố có vai trò trongviệc tạo lập, duy trì và phát triển các mối quan hệ cá nhân và cộng đồng của chủ thể

bị xâm hại

Bồi thường là một loại trách nhiệm dân sự mà theo đó khi một người viphạm nghĩa vụ pháp lý của mình gây tổn hại cho chủ thể khác nhằm khôi phục tìnhtrạng tài sản, bù đắp, khắc phục tổn thất về vật chất, tinh thần cho người bị thiệt hại

Vấn đề bồi thường thiệt hại được quy định khá chi tiết trong các ngành luậtkhác nhau như: Luật dân sự, luật Hình sự, luật Lao động, luật Thương mại… thôngqua đó, Nhà nước đảm bảo quyền và lợi ích của các chủ thể khi tham gia các quan

hệ pháp luật khác nhau

Với quan điểm phân hệ thống pháp luật thành các ngành luật thì vấn đề bồithường thiệt hại thường được xem như lĩnh vực đặc trưng của luật dân sự Tuynhiên, đây là loại chế định có phạm vi rộng, liên quan đến nhiều loại quan hệ phápluật khác nhau Nếu quan hệ bồi thường phát sinh do một trong các bên của quan hệ

lao động gây thiệt hại cho bên kia khi thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động thì doLLĐ điều chỉnh [23, tr.23]

Trong giáo trình LLĐ của Trường Đại học Luật Hà Nội cũng không đưa rakhái niệm đầy đủ về bồi thường thiệt hại trong lao động mà chỉ đưa ra khái niệm vềbồi thường thiệt hại vật chất trong quan hệ lao động như sau: “Bồi thường thiệt hạivật chất trong quan hệ lao động là nghĩa vụ của NLĐ phải bồi thường những thiệthại về tài sản cho NSDLĐ do hành vi vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm hợp đồngtrách nhiệm gây ra” [23, tr.323]

Theo PGS.TS Nguyễn Hữu Chí thì “Bồi thường thiệt hại trong LLĐ là mộtloại trách nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên trong quan hệ lao động có hành vi viphạm nghĩa vụ, gây thiệt hại cho bên kia nhằm khôi phục tình trạng tài sản, bù đắptổn thất về tinh thần, sức khỏe cho người bị thiệt hại [16, tr.45]

Từ những nghiên cứu về bồi thường thiệt hại ở những góc độ pháp luật khácnhau, có thể đưa khái niệm chung về bồi thường thiệt hại trong lao động như sau:Bồi thường thiệt hại trong lao động là một loại trách nhiệm pháp lý phát sinh khimột bên chủ thể trong quan hệ lao động hoặc quan hệ liên quan đến quan hệ laođộng, có hành vi trực tiếp hay gián tiếp gây thiệt hại cho chủ thể bên kia, nhằm bùđắp những tổn thất về vật chất, sức khỏe, tinh thần cho bên bị thiệt hại

1.1.2 Đặc điểm của bồi thường thiệt hại trong lao động

Bồi thường thiệt hại trong lao động là một loại trách nhiệm pháp lý phát sinh

từ quan hệ lao động nên ngoài những đặc điểm của trách nhiệm pháp lý như: Do cơquan Nhà nước có thẩm quyền áp dụng; áp dụng đối với chủ thể có hành vi vi phạmpháp luật; luôn mang đến hậu quả bất lợi cho chủ thể bị áp dụng và được bảo đảmthực hiện bằng biện pháp cưỡng chế Nhà nước… thì bồi thường thiệt hại trong laođộng còn mang những đặc điểm riêng sau đây:

Về cơ sở pháp lý

Bồi thường thiệt hại trong lao động là một loại trách nhiệm pháp lý chịu sựđiều chỉnh của pháp luật lao động Quan hệ bồi thường phát sinh khi một bên chủthể trong quan hệ lao động gây thiệt hại cho bên kia và bên bị thiệt hại có yêu cầubồi thường

Về điều kiện phát sinh trách nhiệm bồi thường

Bồi thường thiệt hại trong lao động chỉ được đặt ra khi thỏa mãn các điềukiện nhất định như: Có thiệt hại xảy ra; có hành vi vi phạm pháp luật lao động gâythiệt hại; có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi gây thiệt hại và sự thiệt hại xảy ra;

có lỗi của người vi phạm Đây là những điều kiện phải chứng minh khi áp dụngtrách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động Tuy nhiên pháp luật laođộng với điểm đặc thù là bảo vệ người lao động nên việc quy định về chế độ bồithường thiệt hại trong lao động cũng có điểm khác biệt so với các ngành luật khác.BLLĐ năm 2012 quy định có trường hợp NSDLĐ không có lỗi nhưng về nguyêntắc vẫn phải bồi thường cho người lao động hoặc có trường hợp người lao động viphạm kỷ luật lao động gây thiệt hại nhưng người sử dụng lao động không thể ápdụng trách nhiệm vật chất đối với họ

Về chủ thể bị áp dụng trách nhiệm

Ngoài người trực tiếp có hành vi gây thiệt hại thì BTTH trong lao động cònđược áp dụng cả đối với những chủ thể khác đó là cha, mẹ của người chưa thànhniên, người giám hộ của người được giám hộ, pháp nhân đối với người của phápnhân gây ra thiệt hại, trường học, bệnh viện trong trường hợp người chưa thànhniên, các trung tâm bảo trợ người khuyết tật gây thiệt hại hoặc tổ chức khác như cơ

sở dạy nghề…

1.1.3 Sự khác biệt giữa bồi thường thiệt hại trong luật lao động với bồi thường trong luật dân sự

Thứ nhất, về phạm vi điều chỉnh

Nếu như Bộ luật dân sự điều chỉnh các quan hệ về nhân thân và tài sản của

cá nhân, pháp nhân trong các quan hệ được hình thành trên cơ sở bình đẳng, tự do ýchí, độc lập về tài sản và tự chịu trách nhiệm (sau đây gọi chung là quan hệ dân sự)thì LLĐ điều chỉnh quan hệ lao động giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ vàcác quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động, trong đó quan hệ laođộng được coi là nền tảng, tiền đề của nhiều quan hệ khác có liên quan

Các quan hệ lao động đó được thiết lập dưới hình thức HĐLĐ Mặc dù đều

là mối quan hệ thiết lập trên cơ sở thỏa thuận tự nguyện, bình đẳng nhưng điểm

khác biệt cơ bản giữa HĐLĐ với hợp đồng dân sự là ở chỗ đối tượng của HĐLĐkhông phải hoàng hóa dịch vụ thông thường mà là việc làm, là sức lao động, nóđược coi là một thứ hàng hóa đặc biệt trong nền kinh tế thị trường Việc ký kếtHĐLĐ gắn liền với tư cách cá nhân, có tính chất đích danh nên các chủ thể khôngthể chuyển giao quyền và nghĩa vụ lao động của họ cho người khác.

BTTH trong pháp luật lao động chỉ phát sinh trên cơ sở quan hệ lao động,dưới hình thức HĐLĐ Trách nhiệm BTTH trong pháp luật dân sự không chỉ phátsinh dựa trên quan hệ dân sự (hợp đồng dân sự) mà có thể phát sinh từ hành vi gâythiệt hại ngoài hợp đồng, có nghĩa là giữa các bên không cần tồn tại một quan hệhợp đồng nào cả cũng có thể phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại nếu nhưhành vi đó trái pháp luật và gây thiệt hại cho chủ thể khác Mặt khác, chủ thể trongquan hệ BTTH trong pháp luật lao động chỉ có thể là NLĐ, NSDLĐ trong khi đóchủ thể tham gia quan hệ bồi thường thiệt hại trong pháp luật dân sự có thể là cánhân, tổ chức bất kỳ thỏa mãn điều kiện của Luật dân sự

Thứ hai, về chế độ bồi thường thiệt hại

Xuất phát từ những đặc trưng nêu trên nên vấn đề BTTH trong quan hệ laođộng cũng mang những nét tương đồng và khác biệt so với BTTH trong quan hệdân sự Phát sinh trong quan hệ hợp đồng gắn liền với hành vi vi phạm và lỗi củangười vi phạm là những đặc điểm chung của BTTH trong tất cả các ngành luật Bêncạnh đó, bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động còn có một số điểm khác biệt

so với trách nhiệm BTTH trong các quan hệ khác Cụ thể như sau:

- BLLĐ năm 2012 được ban hành với rất nhiều quy định được sửa đổi bổsung theo hướng bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đề cao quyền con người Thôngthường, căn cứ phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo quy định của LLĐcũng như trong Luật dân sự đều đòi hỏi bốn yếu tố: Hành vi vi phạm; thiệt hại vềtài sản; quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm với thiệt hại xảy ra và có lỗi củangười vi phạm

Tuy nhiên, căn cứ để xác định hành vi vi phạm trong LLĐ không chỉ baogồm các cam kết trong hợp đồng, quy định của pháp luật mà còn là quy định trong

nội quy đơn vị sử dụng lao động Đặc biệt là khi NSDLĐ áp dụng trách nhiệm vậtchất đối với NLĐ, nếu không có nội quy lao động quy định trước thì NSDLĐ khôngthể áp dụng trách nhiệm vật chất với NLĐ mặc dù có thể NLĐ có hành vi vi phạmgây thiệt hại cho NSDLĐ Đây là quy định thể hiện nguyên tắc đặc thù của LLĐ làbảo vệ NLĐ.

- Trong trách nhiệm bồi thường do vi phạm Luật dân sự hầu như tất cả cáctrường hợp thì lỗi cố ý hay vô ý đều không ảnh hưởng đến việc xác định tráchnhiệm cũng như mức độ bồi thường thiệt hại Còn đối với quan hệ BTTH trongLLĐ thì việc xác định lỗi cố ý hay vô ý có ảnh hưởng lớn đến việc xác định tráchnhiệm BTTH Trừ một số trường hợp cụ thể LLĐ quy định khi không có yếu tố lỗinhưng NSDLĐ vẫn phải bồi thường cho NLĐ

Thứ ba, về nguyên tắc bồi thường

Nguyên tắc BTTH theo quy định của LLĐ có sự khác biệt cơ bản so với cácquy định của Luật dân sự Trong quan hệ dân sự thì chủ thể gây thiệt hại trái phápluật phải bồi thường toàn bộ thiệt hại do mình gây ra, bao gồm cả những thiệt hạitrực tiếp và thiệt hại gián tiếp, trong khi đó BLLĐ quy định người gây thiệt hại cóthể bồi thường một phần thiệt hại hoặc toàn bộ thiệt hại Đồng thời, người gây thiệthại chỉ phải bồi thường những thiệt hại trực tiếp từ hành vi vi phạm của mình chứkhông phải bồi thường những thiệt hại gián tiếp

Thứ tư, về thủ tục áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại

Về thủ tục áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại, trong Luật dân sựnguyên tắc có tính xuyên suốt chỉ đạo trong quá trình giải quyết bồi thường thiệt hại

là đơn giản, nhanh gọn… trong khi thủ tục áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hạitrong LLĐ lại theo một trình tự phức tạp, trong đó có sự tham gia của Công đoàn-tổchức đại diện cho tập thể NLĐ Việc thực hiện trách nhiệm bồi thường cũng có sựđặc biệt, đối với NSDLĐ, nguyên tắc là bồi thường toàn bộ thiệt hại và bồi thường

1 lần, còn đối với NLĐ thì có thể chỉ bị trừ dần vào lương hàng tháng với tỷ lệkhông quá 30% lương tháng

1.2 Điều chỉnh pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động

1.2.1 Khái niệm và vai trò của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động

Khái niệm pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động

Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động là một bộ phận của pháp luậtlao động Nó bao gồm tổng hợp các quy phạm pháp luật do cơ quan Nhà nước cóthẩm quyền ban hành nhằm điều chỉnh nhóm quan hệ xã hội phát sinh về bồithường thiệt hại và giải quyết các tranh chấp về bồi thường thiệt hại trong lao động

Về phương diện pháp lý, trong quan hệ lao động, khi NLĐ và NSDLĐ xáclập một quan hệ lao động thì giữa họ xuất hiện quan hệ nghĩa vụ Nghĩa vụ này cóthể do pháp luật quy định hoặc do các bên tự thỏa thuận với nhau trong hợp đồnglao động Do đó, khi một bên vi phạm nghĩa vụ (không thực hiện, hoặc thực hiệnkhông đúng, không đầy đủ) gây thiệt hại cho bên kia về tính mạng, sức khỏe, tàisản… thì phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi mà pháp luật đã dự liệu trước đó,

đó là trách nhiệm bồi thường thiệt hại

Như vậy, pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động là cơ sở pháp lý đểmọi cá nhân, tổ chức, thành phần kinh tế đều được bình đẳng trong quan hệ laođộng Đối với NLĐ, bồi thường thiệt hại giúp bảo đảm về quyền và lợi ích cho bảnthân NLĐ và gia đình họ khi tham gia vào quan hệ lao động Nội dung của phápluật về BTTH trong lao động bao gồm tổng thể các quy định của pháp luật có liênquan như: Các trường hợp BTTH trong lao động; căn cứ áp dụng trách nhiệmBTTH trong lao động…

Vai trò của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động

Là một lĩnh vực trong hệ thống pháp luật Việt Nam, pháp luật về bồi thườngthiệt hại trong lao động cũng có những vai trò của pháp luật nói chung và cũng cónhững vai trò mang nét đặc trưng riêng của nó, được thể hiện cụ thể như sau:

Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động là căn cứ pháp lý để đảmbảo quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên trong quan hệ lao động, là cơ sở để thỏathuận các quyền và nghĩa vụ cụ thể cho phù hợp với điều kiện và khả năng thực tếcủa các bên trong quan hệ lao động, là một trong các căn cứ để giải quyết tranhchấp lao động khi xảy ra mâu thuẫn

Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động là cơ sở pháp lý cho việcthanh tra, kiểm tra, giám sát và xử lý các vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động.Việc thanh tra, giám sát được thực hiện thường xuyên, định kỳ hoặc đột xuất theocác văn bản do Nhà nước ban hành, còn việc xử lý vi phạm được áp dụng cho mọi

tổ chức cá nhân có hành vi vô ý, hoặc cố ý vi phạm trong lĩnh vực lao động

Có thể thấy pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực lao động hiệnnay có vai trò hết sức quan trọng, nó thể hiện được sự quan tâm của Nhà nước tronglĩnh vực lao động ngày càng được nâng cao Nhìn chung, pháp luật về bồi thườngthiệt hại trong lao động đã tạo hành lang pháp lý để các chủ thể trong quan hệ laođộng thực hiện đầy đủ, triệt để các quy phạm pháp luật, tạo cơ sở vững chắc choviệc xây dựng và hoàn thiện pháp luật về lao động

1.2.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động

1.2.2.1 Nguyên tắc thực hiện bồi thường thiệt hại trong lao động

Nguyên tắc bồi thường thiệt hại theo LLĐ được hiểu là những tư tưởng chỉđạo có tính chất bắt buộc, xuyên suốt các quy phạm pháp luật lao động về bồithường thiệt hại trong các quan hệ pháp luật lao động Những nguyên tắc này cũng

là những tư tưởng có tính chất định hướng đối với hoạt động giải quyết tranh chấp

về bồi thường thiệt hại trong thực tế Cụ thể là những nguyên tắc sau đây:

- Bồi thường thiệt hại thực tế và kịp thời

Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản trong việc giải quyết vấn đề bồithường thiệt hai nói chung, vấn đề bồi thường thiệt hại theo LLĐ nói riêng bởi căn

cứ đầu tiên để xác định trách nhiệm bồi thường là phải có thiệt hại về tài sản hoặcthiệt hại về tính mạng, sức khỏe… về mặt thực tế, để xác định chính xác mức độ bồithường nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên

Trong quan hệ pháp luật lao động, khi một bên gây thiệt hại cho bên kia vềtài sản, tính mạng, sức khỏe, bên bị thiệt hại có quyền yêu cầu được bồi thường theođúng những thiệt hại thực tế mà họ phải gánh chịu Nghĩa là bên gây thiệt hại làmtổn hại, mất mát, hư hỏng hoặc giảm sút về giá trị vật chất ở mức nào thì phải bồithường theo thời giá thị trường những thiệt hại thực tế mà tại thời điểm xảy ra thiệthại đã xác định Việc xác định nguyên tắc bồi thường này nhằm đảm bảo tính công

bằng của pháp luật, tạo niềm tin cho mọi công dân về công lý và công bằng xã hội.Tuy nhiên, trong trường hợp NLĐ bị thiệt hại về sức khỏe, tính mạng, việc xác địnhmức thiệt hại thực tế rất khó chính xác Do đó, việc bồi thường của NSDLĐ trongtrường hợp này chỉ là một biện pháp nhằm bảo vệ NLĐ trong quan hệ lao động như:

Bố trí việc làm phù hợp; trả lương trong thời gian điều trị tai nạn lao động hoặcbệnh nghề nghiệp; bồi thường theo mức luật định…

Cũng theo nguyên tắc này, việc giải quyết bồi thường theo LLĐ cần đượcthực hiện nhanh chóng, kịp thời Có như vậy mới kịp thời khôi phục các quyền vàlợi ích hợp pháp, chính đáng của bên bị thiệt hại Bồi thường kịp thời có ý nghĩa tolớn trong việc giúp người bị thiệt hại nhanh chóng khắc phục khó khăn, ổn địnhcuộc sống hay sản xuất, đặc biệt đối với những trường hợp bồi thường thiệt hại vềsức khỏe đối với người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp – là những ngườigặp khó khăn do mất thu nhập và phải điều trị thương tật Nguyên tắc bồi thườngnhanh chóng, kịp thời đối với các thiệt hại còn thể hiện tính chất dân chủ và côngbằng Trên cơ sở đó tạo cho bên gây thiệt hại ý thức trách nhiệm và tôn trọng quyềnlợi của phía bên kia

- Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi của người gây thiệt hại

Lỗi được xem là thước đo của trách nhiệm pháp lý, nó là kết quả của sự tựlựa chọn và quyết định của một chủ thể trong khi chủ thể đó có đủ điều kiện kháchquan và chủ quan để lựa chọn một xử sự khác phù hợp hơn với yêu cầu của xã hội.Nhưng vì chủ thể đã lựa chọn và thực hiện hành vi gây thiệt hại nên chủ thể đó sẽ bịcoi là có lỗi trong hành vi trái pháp luật gây thiệt hại của mình Lỗi trong tráchnhiệm bồi thường thiệt hại của LLĐ cũng như trong Luật dân sự được chia làm hailoại là lỗi vô ý và lỗi cố ý Lỗi cố ý là lỗi của một bên nhận thức rõ hành vi củamình vi phạm pháp luật lao động và sẽ gây thiệt hại cho phía bên kia mà vẫn thựchiện dù mong muốn hoặc không mong muốn nhưng có ý thức để mặc cho thiệt hạixảy ra Lỗi vô ý là lỗi của một bên không thấy trước được hành vi của mình có khảnăng gây ra thiệt hại cho bên kia dù phải biết hoặc có thể biết trước thiệt hại sẽ xảy

ra nhưng cho rằng thiệt hại sẽ không xảy ra hoặc có thể ngăn chặn được

Tuy nhiên pháp luật lao động với điểm đặc thù là bảo vệ NLĐ nên nhữngquy định về chế độ bồi thường thiệt hại trong sẽ có nhiều điểm khác biệt so với cácngành luật khác Trong một số trường hợp NSDLĐ dù không có lỗi nhưng vềnguyên tắc vẫn phải bồi thường cho NLĐ hoặc có trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luậtlao động gây thiệt hại nhưng NSDLĐ không thể áp dụng trách nhiệm vật chất đốivới họ.

- Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào khả năng kinh

tế, ý thức, thái độ của người gây thiệt hại

Thông thường, khi xác định trách nhiệm bồi thường theo LLĐ cần dựa trêncác căn cứ luật định để xác định mức bồi thường của bên gây thiệt hại Tuy nhiên,không phải bao giờ bên gây thiệt hại cũng phải bồi thường toàn bộ những thiệt hại

do mình gây ra Trong thực tế, trách nhiệm bồi thường còn được xác định dựa vàohoàn cảnh kinh tế của bên gây thiệt hại Nguyên tắc này được khuyến khích áp dụngđối với trách nhiệm bồi thường theo LLĐ do xuất phát từ tính chất xã hội của quan

hệ lao động Điều này đặc biệt có ý nghĩa trong trường hợp người phải bồi thường

là NLĐ, bởi họ là người không có khả năng về tiền bạc, là người làm thuê, bán sứclao động để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình

Mặt khác, nếu người gây thiệt hại đã thấy được lỗi của mình và tỏ ra ăn năn,hối lỗi thì trách nhiệm bồi thường cũng không nên xác định quá nghiêm khắc nhằmtạo cho họ cơ hội để tự ý thức được trách nhiệm, điều chỉnh hành vi khi tham giaquan hệ pháp luật lao động Điều này còn có tác dụng làm dịu đi những bất đồnggiữa các bên trong quan hệ lao động, giúp cho các bên thân thiện hơn nếu tiếp tụchợp tác với nhau

- Bồi thường toàn bộ, kịp thời, ngang giá và hoặc bồi thường một phần thiệt hại gây ra

Trách nhiệm bồi thường thiệt hại vừa theo nguyên tắc bồi thường toàn bộ,kịp thời, ngang giá những thiệt hại xảy ra, vừa theo nguyên tắc bồi thường một phầnthiệt hại xảy ra Thông thường, nếu bên bồi thường là NSDLĐ thì thường áp dụngtheo nguyên tắc bồi thường toàn bộ thiệt hại theo thời giá thị trường; ngược lại, bênbồi thường là NLĐ thì mức bồi thường có thể là một phần hoặc toàn bộ thiệt hại tùy

từng trường hợp cụ thể Hơn nữa, trong quan hệ lao động, pháp luật chỉ quy địnhtrường hợp bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe cho NLĐ, còn vấn đề bồithường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe cho NSDLĐ không được đặt ra Điều nàyvừa phù hợp với đặc điểm của quan hệ lao động, vừa phù hợp với điều kiện và khảnăng thực tế của mỗi bên trong quan hệ lao động.

1.2.2.2 Căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong lao động

Thông thường, các căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong laođộng cũng giống như căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi thường dân sự, bao gồm:

- Có hành vi vi phạm của bên gây thiệt hại

Hành vi vi phạm pháp luật thường được biểu hiện ở hành động vi phạmnhững quy định của pháp luật hoặc cũng có thể được biểu hiện dưới dạng khônghành động (không thực hiện nghĩa vụ mà pháp luật quy định phải thực hiện, hoặcthực hiện không đúng với yêu cầu của pháp luật) nên gây thiệt hại cho xã hội

Hành vi vi phạm pháp luật lao động là hành vi trái pháp luật lao động do chủthể có năng lực hành vi lao động thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý xâm phạm tớiquan hệ lao động và các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động được pháp luật bảo

vệ và phải chịu trách nhiệm pháp lý đối với hành vi vi phạm của mình Đối vớiNLĐ thì hành vi vi phạm được thể hiện bằng hành vi vi phạm kỷ luật lao độngkhông hoàn thành nghĩa vụ lao động được giao hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ

đó, vi phạm hợp đồng lao động Đối với NSDLĐ là hành vi vi phạm các quy định

về an toàn vệ sinh lao động, vi phạm hợp đồng lao động

Vi phạm pháp luật lao động có thể chia thành hai loại là vi phạm trực tiếp và

vi phạm gián tiếp Vi phạm trực tiếp pháp luật lao động là những hành vi trái vớiquy định của Nhà nước về quan hệ lao động, về an toàn, vệ sinh lao động và nhữngquy định trong lĩnh vực quản lý lao động

Vi phạm gián tiếp các quy định của pháp luật lao động là những hành vi viphạm các quy định khác có tính chất thỏa thuận trong quan hệ lao động như viphạm thỏa ước lao động tập thể, vi phạm hợp đồng lao động, vi phạm nội quy, quychế lao động

- Có thiệt hại xảy ra

Là yếu tố cấu thành cơ bản của trách nhiệm bồi thường thiệt hại, đây là điềukiện được coi là bắt buộc và quyết định việc có phát sinh trách nhiệm bồi thườngthiệt hại hay không Thiệt hại xảy ra trong quan hệ pháp luật lao động khác với thiệthại trong quan hệ pháp luật hình sự vì trách nhiệm hình sự được đặt ra do tính chấtnguy hiểm của hành vi gây ra hoặc có khả năng gây ra hậu quả mà phải chịu tráchnhiệm hình sự, còn đối với trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao độngphải phát sinh thiệt hại thì người gây thiệt hại mới phải bồi thường Thông thường,thiệt hại được hiểu là sự suy giảm lợi ích vật chất hoặc tinh thần của một người khi

có sự kiện gây thiệt hại của người khác được xác định mức độ, giá trị bằng mộtkhoản tiền cụ thể Dưới góc độ xã hội, thiệt hại động chạm và làm ảnh hưởng đếnnhững quan hệ xã hội được pháp luật bảo vệ Còn dưới góc độ pháp luật lao độngthì thiệt hại tự nó đã nói lên một điều rằng hành vi vi phạm đã xâm phạm đến nhữngquyền, lợi ích hợp pháp khác của các bên trong quan hệ lao động NLĐ khi tham giavào quan hệ lao động cần được bảo đảm về tính mạng, sức khỏe, cần được bảo đảmnguồn thu nhập ổn định do bán sức lao động Còn NSDLĐ chính là sự giảm sút về

số lượng cũng như chất lượng của hàng hóa sức lao động, là thiệt hại về tài sản vàthu nhập đáng lẽ ra các bên có được hoặc là những thiệt hại về danh dự, uy tín củacác bên Tuy nhiên, tính chất của thiệt hại phải như thế nào mới đặt ra vấn đề bồithường thiệt hại Yêu cầu đối với những nhà làm luật và những người áp dụng phápluật khi đánh giá một thiệt hại làm cơ sở cho việc quy trách nhiệm bồi thường thiệthại là phải nhìn nhận thiệt hại một cách khách quan Có thiệt hại xảy ra và thiệt hại

đó phải được định giá bằng tiền, được thể hiện bằng sự giảm sút thu nhập của ngườilao động, sự mất mát về tư liệu sản xuất của người sử dụng lao động (nếu thiệt hại

về tài sản), về tính mạng, sức khỏe, danh dự bị xâm phạm của người lao động (nếu

là thiệt hại tinh thần) thì mới đặt ra trách nhiệm bồi thường thiệt hại

- Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và sự thiệt hại

Trách nhiệm bồi thường thiệt hại chỉ phải phát sinh khi thiệt hại là kết quảtrực tiếp tất yếu của hành vi vi phạm Đó là mối liên hệ của sự vận động nội tại mà

về nguyên tắc, nguyên nhân phải xảy ra trước kết quả và hành vi trái pháp luật phải

là nguyên nhân trực tiếp hoặc là nguyên nhân quan trọng có ý nghĩa quyết định vớiviệc xảy ra thiệt hại Đây là mối quan hệ biểu hiện luôn nội dung của cặp phạm trùnguyên nhân - kết quả trong phép duy vật biện chứng

Một thiệt hại có thể xảy ra do một hoặc nhiều hành vi vi phạm và ngược lại,một hành vi vi phạm có thể gây ra nhiều thiệt hại khác nhau Điều quan trọng làphải xác định hành vi vi phạm gây thiệt hại là hành vi độc lập hay ở trong mốiquan hệ tổng hợp và có sự tác động qua lại của nhiều hiện trường chứa đựng khảnăng thực tế làm phát sinh thiệt hại, phải xem xét trường hợp thiệt hại có thể domột hành vi trái pháp luật khác xen vào gây ra chứ không phải do hành vi có chứađựng khả năng thực tế làm phát sinh thiệt hại gây ra Hành vi trái pháp luật (vớivai trò là nguyên nhân) có ý nghĩa quyết định làm phát sinh thiệt hại, nhưng diễnbiến của thiệt hại xảy ra theo chiều hướng nào thì lại phụ thuộc vào các yếu tốkhách quan khác tác động vào Hành vi trái pháp luật tự nó mới chỉ có khả nănggây ra thiệt hại chứ chưa xác định hoàn toàn Thiệt hại trên thực tế thì tùy từnghoàn cảnh, điều kiện khác nhau sẽ có hậu quả khác nhau Xem xét mối quan hệnày, ngoài ý nghĩa làm căn cứ cho việc áp dụng trách nhiệm bồi thường thệt hạicòn có ý nghĩa xác định mức bồi thường thiệt hại Vì vậy, ta phải đánh giá tất cảcác sự kiện liên quan một cách thận trọng, khách quan, toàn diện và đầy đủ, từ đómới có thể rút ra kết luận đúng đắn Nói tóm lại, để đánh giá chính xác mối quan hệnhân quả cần phải chú ý đến nhiều vấn đề, trong đó cần xác định chính xác nhữngvấn đề chủ yếu sau:

Hành vi vi phạm phải xảy ra trước hậu quả thiệt hại;

Hành vi vi phạm xảy ra độc lập hoặc trong mối liên hệ với các sự kiện hiệntượng khác, phải chứa đựng khả năng thực tế làm phát sinh hậu quả;

Đối với hậu quả thiệt hại xảy ra phải là sự hiện thực hóa khả năng thực tếlàm phát sinh thiệt hại của hành vi vi phạm

- Có lỗi của người vi phạm

Lỗi là trạng thái tâm lý của con người nhận thức được hành vi vi phạm vàhậu quả của hành vi đó Lỗi được xem là biểu hiện của thái độ, tiêu cực chống đối

xã hội của chủ thể vi phạm

Hành vi là biểu hiện bên ngoài, là yếu tố vật chất thực tế của lỗi Một hành vigây thiệt hại cho xã hội sẽ bị coi là yếu tố lỗi nếu hành vi đó là kết quả của sự tự lựachọn và quyết định của một chủ thể trong khi chủ thể đó có đủ điều kiện khách quan

và chủ quan để lựa chọn một cách xử xự khác phù hợp hơn với yêu cầu của xã hội.Nhưng vì chủ thể đã lựa chọn và thực hiện hành vi gây thiệt hại nên chủ thể đó sẽ bịcoi là có lỗi trong hành vi trái pháp luật gây thiệt hại của mình Lỗi được xem như

là thước đo của trách nhiệm pháp lý và suy cho cùng, mọi trách nhiệm pháp lý dolỗi đều gắn liền với một hành vi, tức là sự biểu lộ ra ngoài ý chí của một ngườithông qua cách hành xử cụ thể Lỗi được chia làm hai loại, lỗi vô ý và lỗi cố ý Lỗi

cố ý là lỗi của một bên nhận thức rõ hành vi của mình vi phạm pháp luật lao động,

vi phạm hợp đồng lao động và sẽ gây thiệt hại cho phía bên kia mà vẫn thực hiện dùmong muốn hoặc không mong muốn nhưng có ý thức để mặc cho thiệt hải xảy ra.Lỗi vô ý là lỗi của một bên không thấy trước được hành vi của mình có khả nănggây ra thiệt hại cho bên kia dù phải biết hoặc có thể biết trước thiệt hại sẽ xảy rahoặc thấy được thiệt hại nhưng cho rằng thiệt hại sẽ không xảy ra hặc có thể ngănchặn được

Tuy nhiên pháp luật lao động với điểm đặc thù là bảo vệ người lao động nênđương nhiên những quy định về chế độ bồi thường có nhiều điểm khác biệt so vớicác ngành luật khác LLĐ quy định có trường hợp NSDLĐ không có lỗi nhưng vềnguyên tắc vẫn phải bồi thường cho NLĐ hoặc có trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luậtlao động gây thiệt hại nhưng NSDLĐ không thể áp dụng trách nhiệm vật chất đốivới họ

1.2.2.3 Các trường hợp bồi thường thiệt hại trong lao động

- Bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động giữaNLĐ và NSDLĐ Đây là thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của cả 2 bên dựa trên cơ

sở nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hợpđồng lao động, xuất phát từ nhiều lý do khách quan và chủ quan, các bên trong quan

hệ lao động có thể có những hành vi vi phạm hợp đồng lao động, dẫn đến phải bồi

thường thiệt hại Trường hợp cơ bản và quan trọng nhất khi vi phạm hợp đồng laođộng dẫn đến phải bồi thường thiệt hại đó chính là đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động trái pháp luật.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý xảy ra khi ngườilao động hoặc người sử dụng lao động có thể tự chấm dứt hợp đồng, không cần thỏathuận với bên còn lại nhưng vẫn được pháp luật công nhận Thông thường, khi đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động hay người sử dụng lao độngđều phải đáp ứng những điều kiện nhất định do pháp luật quy định, bao gồm cácđiều kiện về lý do chấm dứt và thủ tục chấm dứt Nếu vi phạm một trong các điềukiện này thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị coi là trái pháp luật.Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật trực tiếp hoặc gián tiếp gây thiệthại cho bên bị chấm dứt như: người lao động bị mất tiền lương, bảo hiểm; người sửdụng lao động bị tổn hại về vật chất, uy tín… Vì vậy, pháp luật quy định tráchnhiệm bồi thường thiệt hại của bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trongtrường hợp này

- Bồi thường thiệt hại về sức khỏe, tính mạng cho người lao động

NLĐ là người trực tiếp thực hiện hoạt động lao động, sản xuất nên trong quátrình lao động có thể tồn tại một hoặc nhiều yếu tố nguy hiểm, có hại, nếu khôngđược phòng ngừa, ngăn chặn, chúng có thể tác động vào con người gây chấnthương, bệnh nghề nghiệp, làm giảm sút, mất khả năng lao động hoặc gây tử vong

Do đó khi tham gia vào quan hệ lao động, người sử dụng lao động là người cóquyền tổ chức, quản lý việc sản xuất và chịu trách nhiệm về công tác bảo hộ laođộng Trường hợp khi có sự cố gây ra tai nạn lao động hoặc người lao động mắcbệnh nghề nghiệp thì người sử dụng lao động là chủ thể đầu tiên phải chịu tráchnhiệm bồi thường thiệt hại cho NLĐ, bao gồm cả trường hợp không phải do lỗi trựctiếp của NSDLĐ và trường hợp do lỗi nguyên nhân khách quan Điều này xuất phát

từ bản chất của quan hệ lao động, vì sức lao động được coi là loại hàng hóa đặc biệt

và bản thân NLĐ thường là người không có tư liệu sản xuất, họ bán sức lao động đểkiếm sống và nuôi gia đình Cho nên khi NSDLĐ mua sức lao động của NLĐ cũngđồng nghĩa với việc mua luôn cả quá trình sử dụng sức lao động đó Khi NLĐ bị tai

nạn lao động, bệnh nghề nghiệp không chỉ ảnh hưởng lớn đến sức khỏe, tỉnh mạngcủa chính NLĐ mà còn ảnh hưởng lớn đến cuộc sống của các thành viên gia đình

họ Vì vậy, đương nhiên Nhà nước phải quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hạicủa NSDLĐ đối với NLĐ trong những trường hợp này

Các khoản bồi thường về sức khỏe, tính mạng cho NLĐ được thể hiện cácdạng như: Thanh toán chi phí y tế cho NLĐ trong thời gian điều trị, thanh toán tiềnlương cho NLĐ trong thời gian điều trị, thanh toán tiền bảo hiểm (thông qua quỹbảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp) thanh toán tiền bồi thường theo tỷ lệsuy giảm khả năng lao động của NLĐ…

- Bồi thường thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động theo chế độ trách nhiệm vật chất

Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ được NSDLĐ giao cho quản lý, sửdụng tài sản phù hợp với yêu cầu công việc và trình độ khả năng để thực hiện nghĩa

vụ lao động NLĐ phải có trách nhiệm bảo quản, sử dụng đúng mục đích các tài sản

đó Nếu làm mất hoặc hư hỏng tài sản đó thì NLĐ có thể không những bị xử lý kỷluật lao động mà còn phải bồi thường thiệt hại vật chất cho NSDLĐ

Ngoài các căn cứ chung đã đề cập ở trên, khi áp dụng trách nhiệm vật chấtđối với NLĐ cần lưu ý thêm một số vấn đề sau đây:

Trách nhiệm vật chất chỉ áp dụng khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật laođộng gây thiệt hại về tài sản của NSDLĐ

Tài sản thiệt hại đang thuộc quyền quản lý, sử dụng, bảo quản, lưu giữ hoặcchế biến của NLĐ; tùy từng trường hợp cụ thể để xác định mức bồi thường là toàn

bộ hay một phần thiệt hại đã gây ra; tùy từng trường hợp để xác định cách bồithường là trừ dần vào tiền lương hằng tháng hay thực hiện thành một lần…

- Bồi thường thiệt hại về tiền lương

Thu nhập của NLĐ chủ yến là tiền lương, khoản tiền mà NSDLĐ trả choNLĐ khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quyđịnh hoặc do hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ Bản chất của tiền lương là giá cảsức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động Khi tham gia quan hệlao động, NLĐ có quyền được trả lương theo hình thức, mức lương, thời hạn trả

lương mà hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ nhưng không được trái với quy địnhcủa pháp luật Trường hợp NSDLĐ chậm trả lương cho NLĐ mà không đưa ra được

lý do chính đáng thì ngoài việc phải trả đủ lương cho NLĐ còn phải trả thêm mộtkhoản tiền bồi thường cho NLĐ tại thời điểm trả lương

- Bồi thường do làm mất chỗ làm việc của người lao động

Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ được bố trí công việc phù hợp với nănglực, trình độ và được trả lương theo đúng các điều khoản trong HĐLĐ nhưng khôngđược trái với các quy định của Luật lao động Trường hợp NSDLĐ phải cho NLĐthôi việc khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế thì NSDLĐ phải cótrách nhiệm trả một khoản tiền trợ cấp mất việc làm cho NLĐ

Việc NSDLĐ cho NLĐ thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc lý

do kinh tế chỉ được thực hiện sau khi đã xây dựng phương án sử dụng lao động, có

sự trao đổi với cơ quan đại diện tập thể lao động tại cơ sở nhưng vẫn không thể giảiquyết được vấn đề việc làm cho NLĐ

- Bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp

Đình công là sự ngừng việc tập thể có tổ chức của những NLĐ, nhằmgây áp lực buộc NSDLĐ hoặc các chủ thể khác phải thỏa mãn một hoặc một sốyêu cầu của tập thể lao động Theo quy định của pháp luật, đình công là mộtbiện pháp mà pháp luật cho phép tập thể lao động được tiến hành nhằm thúcđẩy việc giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng, theo hướng có lợi hơncho NLĐ Người lao động muốn đình công phải tuân thủ những điều kiện nhấtđịnh về trình tự; thủ tục… việc đình công chỉ được tiến hành đối với các tranhchấp lao động tập thể về lợi ích (nghĩa là tranh chấp yêu cầu xác lập các điềukiện lao động mới về thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quychế, thỏa thuận khác trong quá trình thương lượng tập thể giữa tập thể lao động vớingười sử dụng lao động)

Nếu cuộc đình công không đáp ứng theo quy định của LLĐ về đình công thì

bị coi là bất hợp pháp Trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt haicho NSDLĐ thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hạitheo quy định của pháp luật

Các khoản bồi thường bao gồm: Giá trị thiệt hại về máy móc, thiết bị,nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm hư hỏng sau khi trừ đi giá trịthu hồi do thanh lý, tái chế (nếu có); chi phí khắc phục hậu quả do đình công bấthợp pháp gây ra.

1.2.2.4 Giải quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hại trong lao động

Giải quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hại trong lao động là việc các tổchức, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật địnhnhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể NLĐ với NSDLĐ

về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ bồi thường thiệt hại của các bên trong quan hệ laođộng Khôi phục các quyền lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại, xóa bỏ tình trạng bấtbình, mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động Duy trì, củng cốquan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất

Các tranh chấp về BTTH trong lao động chủ yếu là tranh chấp lao động cánhân, giữa người lao động với người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ củatừng cá nhân, trong quá trình tranh chấp không có sự liên kết giữa những người laođộng tham gia tranh chấp và tổ chức Công đoàn chỉ tham gia với tư cách là ngườiđại diện bảo về người lao động

Tranh chấp về BTTH trong lao động có thể được giải quyết bằng các phươngthức: Giải quyết thông qua Hòa giải viên lao động hoặc khởi kiện tại Tòa án Mỗiphương thức giải quyết đều có những ưu nhược điểm khác nhau

- Giải quyết tranh chấp lao động thông qua Hòa giải viên lao động

Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được tiếnhành trên cơ sở bàn bạc, thỏa thuận giữa NLĐ với NSDLĐ, có sự tham gia của bênthứ ba là hòa giải viên lao động nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho quyền,lợi ích đang tranh chấp trong quan hệ lao động

Hòa giải giúp hai bên tranh chấp hiểu nhau hơn, từ đó đưa ra giải pháp giảiquyết tranh chấp một cách hòa bình Nếu hòa giải thành sẽ giúp rút ngắn thời gian,tiết kiệm chi phí, bảo đảm bí mật, uy tín cho cả hai bên tranh chấp, góp phần khôiphục mối quan hệ lao động giữa các bên

Bên cạnh những ưu điểm trên thì giải quyết tranh chấp lao động thông quahòa giải viên lao động cũng có những hạn chế nhất định, những thỏa thuận đạt đượctrong quá trình hòa giải không có tính chất bắt buộc thi hành Do đó, trong trườnghợp hòa giải không thành, hoặc hòa giải thành nhưng một trong các bên không thựchiện thỏa thuận thì bên còn lại có quyền khởi kiện tại Tòa án.

- Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án là phương thức giải quyếtđược tiến hành theo trình tự thủ tục tố tụng chặt chẽ, được tiến hành bởi các thẩmphán được đào tạo chuyên môn, đảm bảo tính chính xác, đúng pháp luật Giải quyếttranh chấp lao động tại Tòa án có nhiều ưu điểm như: Giải quyết dứt điểm tranhchấp lao động, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp Nhữngphán quyết của Tòa án được đảm bảo thi hành bằng sưc mạnh cưỡng chế của Nhànước Tuy nhiên, hạn chế của phương thức giải quyết tranh chấp này là thủ tục phứctạp, tốn kém thời gian, tiền bạc và làm căng thẳng quan hệ các bên trong quan hệlao động

Mỗi phương thức giải quyết tranh chấp lao động đều có những ưu điểm vàhạn chế riêng, các bên trong tranh chấp có thể tùy vào mức độ, tính chất của tranhchấp và những quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động để lựa chọnphương thức giải quyết phù hợp

Kết luận chương 1

Quan hệ pháp luật lao động là một trong những quan hệ cơ bản và phổ biếnhiện nay Sự bền vững, ổn định của quan hệ pháp luật lao động góp phần quan trọngcho việc phát triển kinh tế xã hội và ổn định chính trị ở bất kỳ quốc gia nào Thực tếcho thấy khi các chủ thể xác lập quan hệ lao động, các bên chú trọng tới việc thỏathuận, xây dựng các quyền, nghĩa vụ xung quanh việc thực hiện công việc củangười lao động và việc đảm bảo các điều kiện lao động của NSDLĐ Tuy nhiên,trong quá trình lao động, các vấn đề xảy ra không chỉ trong phạm vi hoạt động côngviệc mà còn có thể phát sinh những nguy cơ rủi ro có thể xảy ra, gây thiệt hại về vậtchất, tinh thần, tính mạng, sức khỏe cho các bên khi tham gia vào quan hệ lao động

Từ đó làm phát sinh quan hệ BTTH trong pháp luật lao động Đây là chế định nhằm

bù đắp những tổn thất cho bên bị thiệt hại trong quan hệ lao động

Chế định về bồi thường thệt hại trong lao động không chỉ góp phần tích cựctrong việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của chủ thể bị thiệt hại

mà còn góp phần giáo dục nâng cao ý thức pháp luật của các chủ thể khi tham giavào quan hệ lao động

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ

BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG LAO ĐỘNG VÀ

THỰC TIỄN THI HÀNH TRÊN ĐỊA BÀN

TỈNH BẮC GIANG

2.1 Thực trạng pháp luật Việt Nam về bồi thường thiệt hại trong lao động

2.2.1 Các trường hợp bồi thường thiệt hại trong lao động

2.1.1.1 Bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tráipháp luật

* Người sử dụng lao động bồi thường cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

BLLĐ năm 2012 cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng với NLĐ khi có một trong các căn cứ quy định tại Điều 38 BLLĐ năm 2012như: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; NLĐ

bị ốm đau, tai nạn đã được điều trị trong khoảng thời gian dài và liên tục mà khảnăng lao động chưa hồi phục (12 tháng đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 6tháng đối với hợp đồng xác định thời hạn, quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợpđồng lao động theo mùa vụ hoặc có thời hạn lao động theo hợp đồng dưới 12 tháng;trường hợp bất khả kháng thiên tai, hỏa hoạn…) khiến cho hoạt động sản xuất kinhdoanh bị thu hẹp, NSDLĐ buộc phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để giảm gánh nặng

về lương, hồi phục sản xuất, kinh doanh; NLĐ không có mặt tại nơi làm việc trongthời gian 15 ngày kể từ khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theopháp luật quy định

Về thủ tục, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tạikhoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012, NSDLĐ phải tuân thủ thời gian báo trước choNLĐ, cụ thể: Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường

hợp NLĐ ốm đau tai nạn nêu ở trên và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo mộtcông việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng căn cứ phápluật, hoặc không tuân thủ các quy định về thủ tục, hoặc vi phạm các quy định vềnhững trường hợp không được chấm dứt hợp đồng sẽ bị coi là chấm dứt hợp đồngtrái pháp luật

Theo quy định tại Điều 42 BLLĐ năm 2012, khi NSDLĐ đơn phương chấmdứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng laođộng giao kết và phải trả tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trongnhững ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiềnlương theo HĐLĐ

Hiện khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012 đang có nhiều vướng mắctrong cách hiểu và áp dụng pháp luật

Thứ nhất, trường hợp NLĐ và NSDLĐ ký HĐLĐ xác định thời hạn thì khi

đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải trả tiền lương, tiền bảohiểm y tế, bảo hiểm xã hội trong những ngày NLĐ không được làm việc kể từ khiNLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đến khi hết thời hạn của hợpđồng đã giao kết hay kể từ khi NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luậtđến khi cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp

Thứ hai, tiền lương làm căn cứ buộc người sử dụng lao động phải trả cho

người lao động là tiền lương đã giao kết trong hợp đồng lao động hay tiền lươngngười lao động tại thời điểm bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Qua thực tiễn xét xử các vụ án lao động tại Tòa án cho thấy việc xác địnhtiền lương làm căn cứ tính bồi thường còn chưa thống nhất Chẳng hạn như tại bản

án số 01/2015/LĐST ngày 05/8/2015 về việc tranh chấp về đơn phương chấm dứthợp đồng lao đồng và yêu cầu bồi thường tiền lương giữa anh Nguyễn Phú Tân vàCông ty cổ phần vật tư tổng hợp Bắc Giang Căn cứ vào các tài liệu các bên cungcấp thì anh Nguyễn Phú Tân và Công ty cổ phần vật tư tổng hợp Bắc Giang có kýhợp đồng lao động không xác định thời hạn, có hiệu lực kể từ ngày 01/4/2010 vớimức lương ký trong hợp đồng là 3.500.000đ/tháng Ngày 19/01/2012 anh Tân nhận

được giấy gọi nhập ngũ, ngày 01/3/2012 Công ty ra quyết định điều động cán bộ số26/QĐ-VT điều động anh Tân vào quân đội thường trực Ngày 12/01/2014 anh Tânhoàn thành xong nghĩa vụ quân sự và được xuất ngũ, cùng ngày anh đã nộp choPhòng tổ chức Công ty cổ phần vật tư tổng hợp Bắc Giang quyết định xuất ngũnhưng không được giải quyết Đến tháng 10/2014 Công ty tuyên bố chấm dứt hợpđồng lao động với anh Tân, lý do đưa ra là công ty đang chuyển đổi hình thức hoạtđộng, nhu cầu lao động của công ty từ nhiều năm nay là không cần thiết Việc nàycông ty chỉ tuyên bố bằng miệng mà không ra một văn bản nào về việc chấm dứthợp đồng với anh Tân Mặt khác công ty cho rằng anh Tân đã nghỉ việc quá thờihạn 5 ngày làm việc kể từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng nhưng công ty khôngđưa ra được căn cứ chứng minh việc này Do đó anh Tân khởi kiện yêu cầu công typhải tiếp nhận lại anh vào làm việc và bồi thường tiền lương trong những ngàykhông được đi làm tính từ tháng 2/2014 đến ngày xét xử sơ thẩm, mức lương anhTân đưa ra là 6.100.000đ/tháng là mức lương thực lĩnh trong vòng 02 tháng trướckhi anh bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tại bản án lao động sơ thẩmcủa Tòa án nhân dân thành phố Bắc Giang đã quyết định chấp nhận yêu cầu khởikiện của anh Tân Ghi nhận sự tự nguyện không quay lại công ty làm việc của anhTân Buộc công ty Cổ phần vật tư tổng hợp Bắc Giang phải bồi thường tiền lươngtrong những ngày anh Tân không được làm việc Mức lương được Tòa cấp sơ thẩmchấp nhận là 6.100.000đ/tháng, cộng với hai tháng lương được tính bình quân của

06 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra Ngoài ra, Công ty cổ phần vật tư tổng hợpBắc Giang còn phải thực hiện nộp tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độkhác theo hợp đồng lao động Tuy nhiên tại bản án phúc thẩm của Tòa án nhân dântỉnh Bắc Giang xét xử quyết định lấy mức lương làm căn cứ bồi thường là3.500.000đ/tháng

Theo quan điểm của tác giả, mọi trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứthợp đồng lao động trái pháp luật, thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐtrước thời hạn thì NSDLĐ đều phải chi trả mọi chế độ cho NLĐ trong khoảng thờigian từ khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật đến khi hết thời hạnHĐLĐ Mức lương làm căn cứ buộc NSDLĐ phải bồi thường cho NLĐ là mức

lương bình quân (bao gồm tiền lương và các khoản phụ cấp) của tháng liền kề thờiđiểm NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là phù hợp và không đingược lại mục đích, ý chí khi giao kết HĐLĐ của các bên.

Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ trở lại làm việc, vàNLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏathuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lươngtheo HĐLĐ

Đối với trường hợp NSDLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phảibồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐtrong những ngày không báo trước

Trên thực tế, mặc dù BLLĐ năm 2012 đã quy định trường hợp NSDLĐ đơnphương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật phải chịu hậu quả pháp lý là buộc phảinhận NLĐ vào trở lại làm việc, tuy nhiên tính khả thi của quy định này rất thấp bởiNSDLĐ đã không muốn tiếp tục hợp tác với NLĐ thì việc nhận lại NLĐ là khó cókhả năng thực hiện Chế tài của luật cũng chưa đủ mạnh, có tính răn đe trong việcbuộc NSDLĐ thực hiện nghĩa vụ của mình Trong nhiều trường hợp NSDLĐ đãkhông thực hiện nghĩa vụ hoặc thực hiện nhưng theo hình thức chống đối, nhận lạiNLĐ vào làm việc nhưng lại bố trí ở vị trí làm việc không phù hợp, hoặc điềuđộng NLĐ đi làm việc ở địa điểm xa, không thuận tiện khiến NLĐ chán nản chủđộng thôi việc Do đó, vấn đề có tiếp tục quan hệ lao động với NSDLĐ haykhông đã bị ảnh hưởng bởi sự không thiện chí của NSDLĐ Vì vậy đa số NLĐđều chọn giải pháp đó là nhận tiền bồi thường cùng khoản trợ cấp thôi việc vàkhông trở lại làm việc nữa mặc dù họ không muốn thôi việc, thậm chí trongnhiều trường hợp NLĐ không được NSDLĐ trả tiền bồi thường và trợ cấp thôiviệc dẫn đến việc tranh chấp về bồi thường do NSDLĐ đơn phương chấm dứthợp đồng lao động trái pháp luật

Theo Khoản 1 Điều 42 BLLĐ năm 2012, ngoài việc phải nhận NLĐ trở lạilàm việc, NSDLĐ còn bồi thường tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trongnhững ngày NLĐ không được làm việc và ít nhất 2 tháng tiền lương Tuy nhiên, do

Bộ luật và các văn bản hướng dẫn không quy định rõ cách thức NSDLĐ trả tiền bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc nên hiệnnay đang tồn tại hai cách hiểu khác nhau:

Cách hiểu thứ nhất: NSDLĐ trả trực tiếp cho NLĐ số tiền tương đương số

tiền phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không đượclàm việc

Đây là cách hiểu khá phổ biến hiện nay, vì quy định trên không tách riêngtiền lương và tiền bảo hiểm, nên phải hiểu rằng tiền lương, tiền bảo hiểm sẽ đượcchi trả cho cùng một chủ thể là NLĐ

Nếu thực hiện theo cách hiểu này thì sẽ đơn giản và thuận tiện cho NSDLĐ

và NLĐ trong trường hợp NLĐ muốn nhận tiền Nhưng đối với trường hợp NLĐkhông muốn nhận tiền mà muốn được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối vớithời gian không được làm việc (do hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng trái luật của NSDLĐ) thì sẽ không thực hiện được Theo quy định của luật bảohiểm xã hội hiện nay, cá nhân NLĐ không thể tự mình thực hiện các thủ tục đểđóng bảo hiểm xã hội bắt buộc mà đều phải thông qua đơn vị sử dụng lao động.Như vậy, quyền lợi của người lao động cũng sẽ bị ảnh hưởng do bị gián đoạn thờigian đóng bảo hiểm xã hội cũng như bị giảm thời gian đóng bảo hiểm khi thực hiệncác chế độ, chính sách sau này

Cách hiểu thứ hai: NSDLĐ buộc phải thực hiện thủ tục đóng bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm y tế cho NLĐ trong những ngày NLĐ không được làm việc

Nếu thực hiện theo cách hiểu thứ hai thì NSDLĐ phải làm thủ tục để đóngbảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho NLĐ, đồng thời NLĐ cũng phải đóng mộtkhoản tiền tương ứng theo tỷ lệ nghĩa vụ phải đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hộitheo quy định của pháp luật

Tuy vậy trên thực tế, có nhiều trường hợp khoảng thời gian từ khi NLĐ bịNSDLĐ cho thôi việc đến khi có bản án có hiệu lực của tòa án về việc người sửdụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật với NLĐ kéo dàiđến một hoặc hai năm Việc này gây khó khăn cho NSDLĐ trong việc đóng bảohiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho thời gian không làm việc của NLĐ, đặc biệt là trong

trường hợp người lao động không muốn quay trở lại tiếp tục làm việc hoặc NLĐ đã

có việc làm và đã đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ở chỗ làm mới

Mặt khác, thực hiện theo cách hiểu thứ hai này thì trong thời gian khôngđược làm việc NLĐ vẫn phải đóng bảo hiểm y tế (cho thời gian đã qua) theo tỷ lệpháp luật quy định nhưng lại không được hưởng quyền lợi từ việc đóng bảo hiểm y

tế này Đây cũng là một vấn đề bất cập vì không phát huy được vai trò, tác dụngcủa bảo hiểm y tế , làm ảnh hưởng đến quyền thụ hưởng bảo hiểm của NLĐ

Vì vậy, cần có hướng dẫn cụ thể trong việc thực hiện nghĩa vụ này đối vớingười sử dụng lao động

* Người lao động bồi thường cho người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật làtrường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ các căn cứchấm dứt hoặc không tuân thủ thủ tục chấm dứt được quy định tại Điều 37 BLLĐnăm 2012

Các căn cứ để NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, baogồm: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đượcđảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không được trảlương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng laođộng; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động… Trong các căn cứchấm dứt được quy định tại Điều 37 BLLĐ năm 2012 hiện nay, có một số căn cứchưa được giải thích rõ và cũng chưa có văn bản hướng dẫn, ví dụ như đối với vấn

đề “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” Hiện nay, Bộ Lao động - Thương binh - Xãhội có đưa ra Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục nhưng việc áp dụng còn nhiềukhó khăn Bên cạnh đó, bộ quy tắc này chủ yếu mang tính chất mang tính chấtkhuyến nghị, phòng ngừa do tính phức tạp của quan hệ lao động, quan hệ chủ - thợnơi công sở, doanh nghiệp trong kinh tế thị trường không bắt buộc áp dụng, do vậy,nếu doanh nghiệp không quy định thì trong trường hợp xảy ra tranh chấp sẽ khó cócăn cứ pháp luật để xác định được hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc Ngoài

ra căn cứ chấm dứt “không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong

HĐLĐ” cũng chưa thực sự rõ ràng Trong nhiều trường hợp, điều kiện lao độngkhông được quy định rõ trong hợp đồng lao động, nội quy lao động hoặc thỏa ướclao động tập thể của doanh nghiệp Trường hợp buộc NLĐ làm việc với cường độcao, kéo dài thời gian, đặc biệt trong giai đoạn thử việc, tập nghề, sử dụng lao động

vị thành niên vượt quá thời giờ làm việc theo hợp đồng lao động nhưng tại bảngchấm công không thể thiện chính xác thời giờ làm việc thực tế… Do đó, khi NLĐđơn phương chấm dứt HĐLĐ khó có căn cứ để đảm bảo tính hợp pháp

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải thực hiện các nghĩa vụđược quy định tại Điều 43 BLLĐ, bao gồm:

“1 Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2 Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3 Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”

Việc BLLĐ lấy mức lương theo HĐLĐ làm căn cứ để bồi thường thiệt hạicho NSDLĐ mang ý nghĩa bảo vệ NLĐ Tuy nhiên, trên thực tế số tiền NLĐ đượcthực lĩnh thường cao hơn rất nhiều so với số tiền ký kết trên HĐLĐ Việc NLĐ phảibồi thường nửa tháng tiền lương dường như chưa đủ sức răn đe, chưa đảm bảo đượcquyền lợi chính đáng và sự công bằng cho NSDLĐ Tạo tâm lý cho người lao động

dễ dàng chấm dứt hợp đồng lao động, gây mất ổn định cho quan hệ lao động

Như vậy, trường hợp NLĐ vi phạm về căn cứ chấm dứt thì không đượchưởng trợ cấp thôi việc Nếu NLĐ vi phạm thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ thìvừa không được hưởng trợ cấp thôi việc vừa phải bồi thường tiền lương tương ứngvới thời gian không báo trước Đối với NLĐ, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặcbiệt là hợp HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứtbất kỳ thời điểm nào mà không cần lý do, chỉ cần báo trước ít nhất 45 ngày Việcquy định trên nhằm bảo vệ NLĐ, tránh sự ràng buộc vĩnh viễn giữa NLĐ vớiNSDLĐ Tuy nhiên đây là quy định cần phải được xem xét bởi trong thực tế những

NLĐ ký kết loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn thường là những người

có vị trí quan trọng, cần thiết hoặc có thể nắm rõ bí mật kinh doanh, công nghệ củadoanh nghiệp Do đó việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách dễ dàng có thểgây ảnh hưởng hoặc thiệt hại lớn cho doanh nghiệp Việc NLĐ dễ dàng chấm dứtHĐLĐ gây mất ổn định trong quan hệ lao động, doanh nghiệp phải thường xuyêntuyển dụng và đào tạo mới lao động - đây là tình trạng phổ biến trong các doanhnghiệp sản xuất hiện nay

2.1.1.2 Bồi thường thiệt hại về sức khỏe, tính mạng của người lao động

Trách nhiệm bồi thường về sức khỏe, tính mạng cho NLĐ của NSDLĐ cóthể phát sinh trong trường hợp NLĐ bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp

Theo quy đinh tại Khoản 1 Điều 142 BLLĐ năm 2012 thì tai nạn lao động làtai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tửvong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động và gắn với việc thực hiệncông việc, nhiệm vụ lao động

Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghềnghiệp tác động đối với người lao động Danh mục các loại bệnh nghề nghiệp do Bộ

Y tế và Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội ban hành sau khi lấy ý kiến của Tổngliên đoàn Lao động Việt nam và đại diện của người sử dụng lao động Tính đến nay,Việt Nam đã có 34 bệnh được công nhận là bệnh nghề nghiệp

NSDLĐ có nghĩa vụ thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phíkhông nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với NLĐ tham gia bảohiểm y tế; thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổnđịnh đối với NLĐ không tham gia bảo hiểm y tế; trả phí khám giám định mức suygiảm khả năng lao động đối với những trường hợp kết luận suy giảm khả năng laođộng dưới 5% do NSDLĐ giới thiệu NLĐ đi khám giám định mức suy giảm khảnăng lao động tại Hội đồng giám định y khoa; trả đủ tiền lương theo HĐLĐ chongười lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thờigian điều trị, phục hồi chức năng lao động (Khoản 3 Điều 38 Luật an toàn, vệ sinhlao động năm 2015) Nếu nhìn nhận trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo nghĩa đầy

đủ, thì những khoản chi phí thanh toán này về bản chất cũng chính là các khoản bồi

thường của người sử dụng lao động cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnhnghề nghiệp.

Ngoài ra, NSDLĐ còn phải bồi thường cho người lao động bị tai nạn laođộng mà không hoàn toàn do lỗi của chính người này gây ra và cho người lao động

bị bệnh nghề nghiệp với mức: i) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm

từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 thángtiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%; ii) Ít nhất 30 thángtiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặccho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (Khoản

4 Điều 38 Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015)

Về nguyên tắc và mức bồi thường đối với người bị tai nạn lao động, bệnhnghề nghiệp hiện hay được quy định tại Điều 4 thông tư 04/2015/TT-BLĐTBXH.Tiền lương làm căn cứ tính tiền bồi thường hoặc trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghềnghiệp là tiền lương được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi tai nạn laođộng xảy ra hoặc trước khi bị bệnh nghề nghiệp Nếu thời gian làm việc, học nghề,tập nghề, tập sự không đủ 6 tháng thì tiền lương làm căn cứ tính tiền bồi thường, trợcấp là tiền lương được tính bình quân của các tháng trước liền kề thời điểm xảy ratai nạn lao động, thời điểm xác định bị bệnh nghề nghiệp Đối với NLĐ làm việctheo HĐLĐ, cách xác định mức tiền lương làm căn cứ tính tiền bồi thường trợ cấp

là tiền lương ghi trên hợp đồng lao động, bao gồm cả tiền lương theo công việc,chức danh và phụ cấp lương (nếu có) Việc quy định về mức tiền lương như trên cóphần không hợp lý, có thể dẫn đến tâm lý lách luật của một bộ phận doanh nghiệp.Trong thực tế, mức lương ghi trên hợp đồng lao động chỉ thể hiện là mức lương cơbản trong doanh nghiệp, còn mức lương kinh doanh thì không được thể hiện vàđược trả cho người lao động dưới dạng tiền thưởng

Trường hợp người sử dụng lao động đã mua bảo hiểm tai nạn cho người bịtai nạn lao động tại các đơn vị hoạt động kinh koanh kịch vụ bảo hiểm thì người bịtai nạn lao động được hưởng các khoản chi trả bồi thường theo hợp đồng đã ký vớiđơn vi kinh doanh dịch vụ bảo hiểm Nếu số tiền mà đơn vị kinh doanh dịch vụ bảohiểm trả cho người bị tai nạn lao động thấp hơn mức quy định tại Điều 3 Thông tư

04/2015/TT-BLĐTBXH, thì NSDLĐ phải trả phần còn thiếu để tổng số tiền người

bị tai nạn lao động hoặc thân nhân của người bị tai nạn lao động nhận được ít nhấtbằng mức bồi thường, trợ cấp được quy định tại Điều 3 Điều 4 Thông tư04/2015/TT-BLĐTBXH Nếu NSDLĐ không đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ thuộcđối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của Luật Bảo hiểm xãhội, thì ngoài việc phải bồi thường theo quy định tại Điều 3 Thông tư 04/2015/TT-BLĐTBXH, NSDLĐ phải trả chế độ bảo hiểm xã hội thay cơ quan bảo hiểm xã hộicho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Mặc dù luật quy định là vậy, nhưng thực tế, trong trường hợp người sử dụnglao động không đóng bảo hiểm xã hội hoặc mua bảo hiểm tại đơn vị kinh doanhdịch vụ bảo hiểm, thực tế rất hiếm trường hợp người lao động yêu cầu được người

sử dụng lao động bồi thường hoặc bồi thường bổ sung

Trên cơ sở giám định mức suy giảm khả năng lao động, NSDLĐ có tráchnhiệm lập hồ sơ đề nghị hưởng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp chongười lao động theo quy định của Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015 Ở mộtgóc độ nào đó có thể coi khoản tiền bảo hiểm mà người lao động nhận được từ quỹbảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cũng là khoản tiền bồi thường thiệt hạicủa NSDLĐ cho NLĐ (vì NSDLĐ chính là người đóng quỹ bảo hiểm tai nạn laođộng, bệnh nghề nghiệp để thực hiện bảo hiểm cho người lao động khi người laođộng bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp) Vấn đề đáng cân nhắc hiện nay là tainạn lao động, bệnh nghề nghiệp khác nhau về tính chất nhưng lại được thiết kếchung trong một chế độ bảo hiểm với mức hưởng và thời điểm hưởng nên trong quátrình tổ chức thực hiện đã và đang bộc lộ nhiều vấn đề bất hợp lý Việc quy định tỷ

lệ hưởng của hai chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp như nhau là chưa phùhợp vì, cùng một mức suy giảm khả năng lao động như nhau, nhưng mức độ ảnhhưởng của việc suy giảm khả năng lao động đến năng suất và hiệu quả công việccủa người bị tai nạn lao động khác với người bị bệnh nghề nghiệp, dẫn đến thu nhậpcủa họ cũng bị ảnh hưởng khác nhau Còn đối với những người bị bệnh nghề nghiệpnặng, không còn khả năng lao động thì việc quy định cùng một mức suy giảm khảnăng lao động của người bị tai nạn lao động và người bị bệnh nghề nghiệp được