Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên của ngân hàng TMCP dầu khí toàn cầu

Quá trình lên kế hoạch nhân sự rồi tiến hành tuyển mộ nhân viên nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm đến tuyển chọn nhân viên n

LỜI MỞ ĐẦU

Trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay, nền kinh tế Việt Nam nói riêng và kinh

tế thế giới nói chung gặp rất nhiều khó khăn và thách thức Để tồn tại và phát triển thì một doanh nghiệp phải có hệ thống quản trị tài chính; quản trị sản xuất; quản trị tiếp thị; quản trị hành chính văn phòng; quản trị nguồn nhân lưc;…trong đó vấn đề quản trị nguồn nhân lực là yếu tố mang tính chất sống còn của doanh nghiệp Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình

Quá trình lên kế hoạch nhân sự rồi tiến hành tuyển mộ nhân viên nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm đến tuyển chọn nhân viên nhằm lựa chọn đúng người, bố trí họ đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết là tiền đề để doanh nghiệp tồn tại và phát triển

Trong phạm vi bài tập cá nhân của mình tôi rất quan tâm đến vấn đề tuyển mộ và

tuyển chọn nhân viên trong một tổ chức Do đó, tôi đã chọn chủ đề:” Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên của Ngân hàng TMCP Dầu khí toàn cầu” để nghiên cứu.

I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ

CHỨC

I.1 Khái niệm:

I.1.1 Tuyển mộ: Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có

khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm

I.1.2 Tuyển chọn: Tuyển chọn nhân viên là tiến trình chọn lựa các ứng viên phù

hợp nhất với một vị trí nào đó

I.2 Nội dung tuyển mộ.

I.2.1 Nguồn tuyển mộ.

I.2.1.1 Nguồn nội bộ.

Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty là tuyển nhân viên đang làm việc tại công ty.

- Ưu điểm: Nhân viên sẽ thấy công ty luôn tạo ra cơ hội để họ được thăng tiến

và do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực hơn Công ty đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc, do đó kết quả khá chính xác Họ

là người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu của công ty và chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc mới ngay Ngoài ra, việc tuyển mộ nguồn nội ít tốn kém hơn

I.2.1.2 Nguồn bên ngoài.

- Bạn bè nhân viên: Các nhân viên đang làm việc trong công ty thường biết rõ

bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt Để tránh sự thiên vị cảm tính khi lựa chọn nhân viên thì công ty phải giải thích cho mỗi nhân viên ý thức được rằng họ phải có trách nhiệm khi giới thiệu người mới và các đơn xin việc sẽ được xem xét khách quan như người nộp đơn qua hệ thống tuyển mộ khác nhưng ưu tiên hơn người khác nếu bằng điểm nhau

- Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty): Vì một vài lý do nào đó mà một

số người lại rời bỏ công ty để làm cho công ty khác, song khi ở môi trường mới kém hơn, không có cơ hội phát triển họ lại muốn trở lại nơi cũ Thường thì ta không tin vào những người này vì họ có thể ra đi bất kỳ khi nào họ muốn và một khi trở lại họ lại không mất mát gì Tuy nhiên trong một số

trường hợp những nhân viên này làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn và có tinh thần tập trung hơn là trước kia họ làm việc tại đây

- Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những người tự ý đến văn phòng công ty để

nộp đơn xin việc được coi như các ứng viên tự nguyện bởi vì công ty không đăng quảng cáo tìm người Trường hợp này công ty nên giữ hồ sơ của họ lại, những hồ sơ này sẽ giúp được công ty lúc cần tuyển nhân viên gấp rút

- Nhân viên của các hãng khác: Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của

một hãng khác của các cơ quan nhà nước, các trung tâm nghiên cứu ….là con đường ngắn nhất và hiệu quả vì công ty không mất chi phí đào tạo và không phải qua thời kỳ tập sự

- Các trường Đại học và Cao đẳng: Các trường Đại học và Cao đẳng là nơi

đào tạo các nguồn nhân lực chủ yếu và quan trọng đối với các công ty vì những người này còn thói quen học tập, tâm hồn còn trong trắng dễ đào tạo,

có sức bật vươn lên và nhiều sáng tạo

- Người thất nghiệp: Những người thất nghiệp cũng là nguồn tuyển mộ có giá

trị, có nhiều ứng viên có khả năng nhưng lại tham gia lực lượng thất nghiệp vì nhiều lý do như công ty phá sản, công ty sáp nhập…

- Người làm nghề tự do: Những người làm nghề tự do là nguồn tuyển mộ có

tiềm năng Họ có thể là những ứng viên của những công việc đòi hỏi kỹ thuật chuyên môn cao

I.2.2 Phương pháp tuyển mộ.

I.2.2.1 Phương pháp tuyển mộ nội bộ Là Phuong pháp niêm yết chỗ làm

hay công việc đang cần tuyển người, được gọi tắt là niêm yết công việc còn trống Bảng niêm yết này được dán ngay chỗ công khia để mọi người đều biết Đó là một thủ tục thông đạt cho công nhân viên trong toàn công

ty biết được rằng hiện đang cần tuyển người cho một số công việc đó,

thường người ta ghi rõ chỗ làm đang còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể - kể cả tuổi tác, sức khỏe, lương bổng và các quyền lợi được hưởng

I.2.2.2 Phương pháp tuyển mộ bên ngoài:

- Quảng cáo: Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo trên báo chí, đài truyền

hình,đài phát thanh, Internet, băng rôn quảng cáo… Tùy theo từng công ty

mà có loại hình quảng cáo phù hợp với tình hình tài chính

- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường: Hiện nay có rất nhiều công

ty đã cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường vì hai lý do như sau: Thứ nhất là các trường đã có các trung tâm hay bộ phận sắp xếp sinh hoạt học tập cho sinh viên rất quy mô từ việc sinh hoạt đến ổn định tư tưởng các trung tâm này còn có bộ phận giúp sinh viên tìm việc làm khi ra trường hay bán thời gian Thứ hai là công ty được tiếp xúc với ứng viên có khả năng do trường lựa chọn và lịch phỏng vấn được sắp xếp khoa học

- Các cơ quan tuyển dụng: Có nhiều công ty phải nhờ các cơ quan tuyển

dụng giúp sau đó sẽ trả phí Ưu điểm của phương pháp này là công ty đỡ tốn thời gian phỏng vấn, trắc nghiệm hàng trăm người để lấy một đến hai người

- Sinh viên thực tập: Sinh viên thực tập trong các tháng hè hay bán thời

gian trong năm học Qua thời gian thực tập tại công ty , qua tiếp xúc thì công ty thấy sinh viên này có tư cách và khả năng làm việc tại công ty hay không

- Nhờ nhân viên giới thiệu: Đối với một số công ty đòi hỏi kỹ năng tương

đối hiếm họ sẽ nhờ nhân viên giới thiệu hoặc tư vấn Phương pháp này khá hiệu quả

- Ứng viên tự nộp đơn: Công ty có thể chọn lựa các ứng viên trong số các

ứng viên đã tự nộp đơn tuyển dụng

- Hãng săn tìm cấp quản trị: Đối với các công ty cần tuyển cấp quản trị

hoặc các chuyên viên chuyên nghiệp, họ thường tìm đến các hãng chuyên cung cấp ứng viên có khả năng quản trị Các công ty này thường được gọi

là các hãng săn đầu người

- Dịch vụ dữ kiện lý lịch: Các công ty có thể đến các trung tâm dịch vụ dữ

kiện lý lịch, tại đây họ được cung cấp lý lịch của các ứng viên đang cần việc làm Từ đó công ty có thể lựa chọn các ứng viên cho phù hợp

I.3 Các bước tuyển chọn.

1.3.1 Xem xét hồ sơ xin việc.

Công ty xem xét hồ sơ xin việc do chính ứng viên tự thiết kế hoặc mẫu đơn do

công ty soạn thảo, phòng nhân sự sẽ đánh giá xem ứng viên có phù hợp với nhu cầu của công ty không

1.3.2 Trắc nghiệm.

Nhờ phương pháp trắc nghiệm mà các công ty tiết kiệm được chi phí lao động

do tuyển được các ứng viên làm việc có năng suất cao Tuy nhiên khi thực hiện trắc nghiệm nhà tuyển dụng cần chú ý:

- Mục đích trắc nghiệm để làm gì?Cần phỉa phân loại, tuyển lựa, hướng dẫn, phân ngành, huấn luyện và phân công cụ thể

- Nhà quản trị muốn tìm hiểu về lĩnh vực gì của ứng viên? Tâm lý, cá tính, khả năng chuyên môn hay kiến thức tổng quát… ?

- Chọn loại bài thi trắc nghiệm thích hợp nhất hoặc phối hợp những bài có sẵn hay sáng tạo

- Tìm kết quả thực nghiệm của bài thi một cách khách quan

1.3.3 Phỏng vấn sơ bộ.

Sau khi các hồ sơ được xem xét sơ bộ và ứng viên đã đạt cuộc thi trắc nghiệm,

công ty sẽ thông báo cho các ứng viên được chọn đến tham dự các giai đoạn

tuyển dụng tiếp Đây là lần đầu tiên ứng viên được tiếp xúc với công ty một cách

chính thức, do đó các ứng viên được phỏng vấn sơ bộ về cá tính, nhân cách và chuyên môn tổng quát Các ứng viên không phù hợp sẽ bị loại

1.3.4 Phỏng vấn sâu

Ở cuộc phỏng vấn sâu mang nhiều ý nghĩa:

- Để cho ứng viên lẫn cấp chỉ huy trong tương lai có dịp gặp gỡ nhau và hiểu biết nhau hơn

- Phỏng vấn xem ứng viên có thực sự có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với công việc của đương sự sau này không

- Đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên như cách ăn mặc, dáng vóc, khoa ăn nói, thái độ và tác phong của nhân viên

- Đánh giá một cách trực tiếp tài năng, óc thông minh cũng như tâm lý của ứng viên như ý chí, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, trí phán đoán, óc suy luận, trí tưởng tượng, tình cảm, tham vọng

II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP

DẦU KHÍ TOÀN CẦU

2.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Dầu khí toàn cầu.

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.

Ngân hàng TMCP Dầu khí toàn cầu (GP.Bank), tiền thân là Ngân hàng thương mại nông thôn Ninh Bình, đã chính thức chuyển đổi mô hình hoạt động từ một ngân hàng nông thôn sang ngân hàng đô thị từ 07/11/2005 Đến nay, GP.Bank đã xây dựng được 12 chi nhánh và hơn 40 phòng giao dịch tại các thành phố trọng điểm:

Hà Nội; Thành phố Hồ Chí Minh; Hải Pong; Vũng Tàu; Đà Nẵng; Ninh Bình; Gia Lai… Qua thời gian, GP.Bank đã khẳng định sự trưởng thành và tạo những ấn tượng tốt đẹp về sự có mặt của mình tại thị trường tài chính-tiền tệ Việt Nam

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ.

GP.Bank là ngân hàng chuyên cung cấp các dịch vụ tín dụng:

- Khách hàng cá nhân

- Khách hàng doanh nghiệp

- Ngân hàng điện tử: Thẻ ghi nơ; SMS Banking như truy vấn tài khoản; lãi suất; tỷ giá …qua tin nhắn; Mobile Banking như nạp tiền thanh toán cước thuê bao di động

- Ngân hàng đầu tư: Dịch vụ hợp tác đầu tư; Dịch vụ tư vấn tài chính; Ủy thác đầu tư dưới nhiều hình thức

2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh.

Nửa đầu năm 2010, GP.Bank đã duy trì hoạt động kinh doanh ổn định, hoàn thành mức chỉ tiêu, kế hoạch do HĐQT giao phó Các chỉ tiêu tài chính quan trọng đều có bước tăng trưởng mạnh mẽ Tính đến ngày 30/6/2010, tổng tài sản của GP.Bank đạt gần 19.000 tỷ đồng, tổng huy động vốn đạt trên 14.000 tỷ đồng tăng 70% so với cuối năm 2009 Lợi nhuận trước thuế trước thuế và trích lập dự phòng rủi ro đạt gấp

3 lần so với cùng kỳ năm trước Doanh số của các hoạt động dịch vụ đều tăng trưởng ở mức cao, đạt gấp 2 lần so với cùng kỳ năm trước GP.Bank phấn đấu trở thành Ngân hàng đa năng, hiện đại, vững mạnh, đử sức cạnh tranh trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới

2.1.4 Cơ cấu tổ chức.

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

TỔNG GIÁM ĐỐC

CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

KHỐI TỔNG HỢP

-Phòng kế hoạch

-Phòng quản lý tín dụng

-Phòng tái thẩm định

-Phòng kiểm soát nội bộ

-Phòng thanh toán trong nước

-Phòng thanh toán quốc tế

-Phòng nguồn vốn

KHỐI HỖ TRỢ KỸ THUẬT

-Phòng hành chính -Phòng nhân sự -Phòng pháp chế -Phòng công nghệ thông tin

HỆ THỐNG CÁC CHI NHÁNH

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực.

Với tốc độ phát triển hoạt động của Ngân hàng và sự cạnh tranh ngày càng cao trên thị trường lao động, công tác phát triển nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò then chốt trong những thành công đạt được của GP.Bank Không chỉ nâng cao cơ hội phát triển nghề nghiệp nguồn nhân lực đang có, GP.Bank còn hết sức chú trọng thu hút và xây dựng nguồn nhân lực mới, trong đó chú trọng tập hợp đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo chính quy từ các trường đại học và nguồn lao động giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng bổ sung cho đội ngũ nhân sự GP.Bank hiện nay, trên 97% cán bộ nhân viên của GP.Bank đã có trình độ đại học, trên đại học và thành thạo nghiệp vụ chuyên môn.

2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Dầu khí toàn cầu 2.2.1 Hoạt động tuyển mộ tại Ngân hàng TMCP Dầu khí toàn cầu.

2.2.1.1 Nguồn tuyển mộ: Nguồn tuyển mộ của Ngân hàng TMCP Dầu khí toàn cầu có hai

nguồn, bao gồm:

- Nguồn nội bộ: Các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Dầu khí toàn cầu.

- Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển mộ bên ngoài của Ngân hàng TMCP Dầu khí toàn cầu

chủ yếu qua internet tại wetshile của Ngân hàng, vận động các nhân viên trong toàn hệ thống thông báo và giới thiệu bạn bè người quen nộp hồ sơ tuyển dụng và các trường đại học trên toàn quốc.

2.2.1.2 Phương pháp tuyển mộ.

-Phương pháp tuyển mộ nội bộ: Khi phòng nhân sự lên kế hoạch tuyển mộ xong, sau đó

sẽ thông báo trên toàn hệ thống cho các nhân viên biết vị trí tuyển dụng, công việc, trách nhiệm….nếu nhân viên nào có nhu cầu tuyển dụng vào vị trí đó thì sẽ đăng ký trực với phòng nhân sự để ứng tuyển Khi đăng ký dự tuyển nhân viên phải ghi rõ đang làm ở hội

sở hay chi nhánh, phòng, vị trí, công việc hiện tại …các thông tin này sẽ gửi phòng nhân

sự trực tiếp bằng email của nhân viên này Phòng nhân sự có trách nhiệm bảo mật thông tin của nhân viên ứng tuyển, nếu hồ sơ và vì trí của nhân viên ứng tuyển phù hợp với vị trí đang tuyển thì nhân viên này được hẹn phỏng vấn sâu vào một ngày nghỉ gần nhất, tránh ảnh hưởng đến công việc hiện tại của nhân viên này.

- Phương pháp tuyển mộ bên ngoài: Nguồn tuyển mộ bên ngoài của Ngân hàng TMCP

Dầu khí toàn cầu chủ yếu qua internet tại wetshile của Ngân hàng, tại trang wet này các thông tin công việc tuyển dụng được thông báo rõ ràng công việc đang tuyển, vị trí, độ

tuổi, yêu cầu công việc,… thường thì khi thông báo xong sẽ có 70% là sinh viên các trường đại học ngành ngân hàng và 20% là nhân viên của các ngân hàng khác và 10% là ứng viên trong ngành tài chính như kế toán, kiểm toán… dự tuyển.

2.2.2 Các bước tuyển chọn.

- Xem xét hồ sơ: Các ứng viên khi nộp hồ sơ ngoài bộ hồ sơ bắt buộc gồm: sơ yếu lý lịch

có xác nhận của chính quyền địa phương, giấy khai sinh, giấy khám sức khỏe, bằng đại học và các chứng chỉ liên quan thì các ứng viên còn có thêm bản Thông tin ứng bắt buộc của Ngân hàng.

- Thi viết (tiếng Anh, trắc nghiệm IQ, nghiệp vụ): Tại phần thi này các ứng viên sẽ thi

tiếng anh, trắc nghiệm IQ, nghiệp vụ chuyên môn do Ngân hàng tổ chức.

- Phỏng vấn sơ bộ: Sau khi các ứng viến qua vòng loại hồ sơ, thi viết đạt các yêu cầu của

phòng nhân sự thì các ứng viên sẽ vào phỏng vấn sơ bộ, tại vòng này các Trưởng bộ phận

sẽ trực tiếp phỏng vấn và lựa chọn ứng viên đáp ứng được nhu cầu công việc của bộ phận đó.Tại vòng này các ứng viên trực tiếp được gặp và giao tiếp với người trực tiếp quản lý mình khi được chấp nhận tuyển dụng.

- Phỏng vấn sâu: Đây là vòng cuối cũng của các ứng viên, các ứng viên sẽ được gặp và

giao tiếp với những người có quyền lực cao thứ hai của Ngân hàng như Tổng Giám đốc, các Phó Tổng Giám đốc, và những người này sẽ quyết định ứng viên nào được vào làm việc trong hệ thống Ngân hàng.

2.3 Những hạn chế của công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Dầu khí toàn cầu.

- Hạn chế trong hoạt động tuyển mộ: Hoạt động tuyển mộ tại Ngân hàng TMCP Dầu khí

toàn cầu còn hạn chế trong công tác tuyển mộ là chưa mở rộng môi trường tuyển dụng Ngân hàng chỉ tuyển ở nhân viên nội bộ, bạn bè của nhân viên, các trường Đại học, các ứng viên đang làm tại các Ngân hàng khác và đề cao các ứng viên có hộ khẩu thường trú tại địa bàn Theo đó, một lực lượng nhân viên có năng lực đã bị bỏ quên như nhân viên cũ, các trường cao đẳng và các ứng viên tự nộp đơn tuyển dụng và các ứng viên ngoại tỉnh có tạm trú ở địa bàn.

Về phương pháp tuyển còn hạn chế ở internet và báo chí chưa mở rộng như đài phát thanh, đài truyền hình, băng rôn quảng cáo tuyển dụng tại hội sở hay các chi nhánh của ngân hàng.