HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG tại CÔNG TY cổ PHẦN GIỐNG cây TRỒNG VIỆT NAM

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TYCỔ PHẦN GIỐNG CÂY TRỒNG VIỆT NAM LỜI MỞ ĐẦU Trong thời buổi hiện nay, các tổ chức doanh nghiệp cạnh tranh với nhau không chỉ bằng máy móc, công

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN GIỐNG CÂY TRỒNG VIỆT NAM

LỜI MỞ ĐẦU

Trong thời buổi hiện nay, các tổ chức doanh nghiệp cạnh tranh với nhau không chỉ bằng máy móc, công nghệ hiện đại tối tân hay bởi những nguyên vật liệu mới,

mà các doanh nghiệp cũng đang chạy đua với nhau trong cuộc chiến thu hút, chiêu

mộ nhân tài về với tổ chức mình Hiện nay, ngay tại Việt Nam chúng ta cũng đã thấy xuất hiện những công ty có tiếng trong việc “săn đầu người” như Navigos, vina headhunter, L&A… họ có những chiêu thức đặc biệt để chiêu dụ nhân tài từ công ty này nhảy sang công ty khác

Công ty Cổ phần Giống cây trồng Việt Nam trong 5 năm trở lại đây có nhiều biến động lớn về nhân sự, có nhiều người tài bị kéo đi bằng cách này hay cách khác, nhưng cũng có người bỏ đi vì vấn đề sắp xếp nhan sự không hợp lý và cả việc đãi ngộ chưa thoả đáng

Là một cựu nhân viên của Công ty, tôi hiểu được rằng tại sao trong thời gian vừa qua, công ty vẫn chưa tuyển được những vị trí chủ chốt giúp công ty thực hiện những chiến lược và mục tiêu mà lãnh đạo công ty đề ra Nghiên cứu vấn đề này, chúng tôi thấy cần phải hoàn thiện nhiều vấn đế trong đó có công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty để giúp công ty trở thành anh cả “đỏ” của ngành Nông nghiệp Việt Nam

I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm

1.1.1 Tuyển mộ: Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người

có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm

1.1.2 Tuyển chọn: Tuyển chọn nhân viên là một quá trình không hề đơn giản

nó không chỉ đòi hỏi phải có nghiệp vụ chuyên môn một cách khoa học mà còn tuỳ thuộc vào chiến lược nhân sự định hướng viễn cảnh công ty Theo TS Nguyễn Hữu Thân ( 2008)1 thì tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội tụ đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty Ông cha ta thường nói: “Thiên thời, Địa lợi, Nhân hoà” Nhưng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà Muốn cho yếu tố “Nhân” được “hoà” cần phải biết “thuật dụng người” Thuật dụng người được các nước Âu

- Mỹ tóm gọn trong câu “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc” (The right man in the right place at the right time) Nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí họ đúng vị trí vào

đúng thời điểm cần thiết

1.2 Nội dung tuyển mộ

1.2.1 Nguồn tuyển mộ: Tuyển mộ nhân viên theo hai hướng: nguồn nội bộ và

nguồn bên ngoài

* Nguồn nội bộ: Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp Nếu là chức vụ cao, quan trọng thường là việc thuyên chuyển theo phương pháp hoạch định tài nguyên nhân sự Đó là quá trình tiên liệu, tiên đoán, hay dự báo những thay đổi hay biến thiên, cũng như phòng ngừa các rủi ro trong tương lai Còn đối với các vị trí cấp thấp hơn thì nhiều công ty áp dụng phương pháp niêm yết chỗ làm hay niêm yết công việc đang cần tuyển người trong bản tin nội bộ niêm yết ngay ở công ty để mọi người cùng thấy hoặc e-mail hay mạng intranet nội bộ của Công ty

Nguồn nội bộ có ưu điểm là biết rõ hơn về khả năng cá nhân, khả năng chuyên môn, khả năng giao tiếp và khả năng lãnh đạo của một ứng viên để sắp xếp cho phù hợp Tuy nhiên, có nhược điểm trong sắp xếp lại nhân sự, mọi người quá hiểu nhau, biết cả điểm mạnh, điểm yếu của nhau nên nếu đề bạt một người có trình độ tốt hơn nhưng độ tuổi chênh không lớn so với đồng nghiệp khác đồng thời yếu tố về khả

năng lãnh đạo, khả năng giao tiếp còn hạn chế thì những ứng viên khác sẽ có cảm giác thua thiệt và không phục có thể dẫn tới nội bộ mất đoàn kết, có thể có người xin nghỉ việc hoặc làm việc thiếu hiệu quả hơn để mô hình cũ và tuyển người bên ngoài Chính vì thế, nhà quản trị cần cân nhắc rất kỹ lưỡng, lắng nghe nhiều chiều

để có quyết định đúng đắn Việc bố trí, sắp xếp nhân sự có thể ví như việc kê đồ đạc trong gia đình, nếu các đồ đạc được kê đúng vị trí thì đồ đạc trở nên hữu ích hơn, tiện dụng hơn và căn nhà trở nên đẹp hơn Còn vẫn đồ đạc như thế, chúng ta không biết bố trí, sắp xếp thì căn nhà trở nên lộn xộn, đồ đạc trở nên không tiện dụng, người ở trong ngôi nhà trở nên bực bội khó chịu, vợ chồng có thể giận nhau bởi những việc rất nhỏ nhặt….Một tổ chức cũng vậy, nếu sắp xếp nhầm nhân sự có thể làm cho một nhân viên đang làm việc hiệu quả trở nên lười nhác thiếu động lực làm việc và tất nhiên hoạt động của tổ chức đó sẽ kém hiệu quả Vì thế nhà quản trị phải nghĩ tới nguồn nhân sự bên ngoài để cân bằng các mối quan hệ bên trong

* Nguồn bên ngoài: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài như:

- Bạn bè của nhân viên: ưu điểm vì họ hiểu bạn bè và muốn bạn bè cùng làm

với mình ( thường áp dụng cho đối tượng là công nhân hay nhân viên cấp thấp) Tuy nhiên, có nhược điểm là nhân viên sẽ có cảm giác không tốt về công ty nếu người thân hay bạn bè được giới thiệu không được tuyển chọn

- Nhân viên cũ của công ty: nhân viên cũ vì lý do thay đổi chỗ ở, hoàn cảnh

sống, đi học thêm, hoặc vì sếp trực tiếp… mà rời bỏ công ty và sau đó xin trở lại làm việc thì có nhiều ý kiến trái chiều khi nhận những nhân viên này Có ý kiến cho rằng đây là những người không đáng tin cậy “đứng núi này, trông núi nọ” Một số ý kiến khác thì cho rằng những nhân viên này nhận lại làm việc thì họ sẽ làm tốt hơn, vui vẻ hơn và có tinh thần trung thực hơn là trước kia họ làm việc Theo tôi cũng tuỳ trường hợp, tuỳ vị trí mà nhận lại hay không? Chỉ nhận lại những người vì thay đổi chỗ ở, đi học thêm, hay sang công ty khác vì người lãnh đạo trực tiếp thời còn làm ở công ty không biết trân trọng và sử dụng nhân tài đúng người đúng việc nên phải ra đi thì nếu họ quay lại thì tôi sẽ cân nhắc để nhận và cho người ta cơ hội để

thể hiện những điều đã chiêm nghiệm cũng như kiến thức, kỹ năng học từ các công

ty khác Tất nhiên, việc nhận người, sắp xếp người cũng phải cân nhắc nhiều yếu tố xem các nhân viên khác có ý nghĩ rằng cứ rời công ty đi làm thử các công ty khác nếu chế độ phúc lợi kém lại quay lại công ty cũ Điều này rất bất lợi cho công ty Nên phải cẩn trọng hơn khi nhận những nhân viên cũ

- Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Công ty không đăng tuyển, không có nhu cầu

tuyển trong giai đoạn này nhưng vấn có những ứng viên quan tâm gửi hồ sơ đến thì công ty phải xử lý một cách tế nhị và giữ hồ sơ của họ lại đề khi cần thiết sẽ liên lạc

để mời họ đến phỏng vấn

- Ứng viên của các hãng khác: Tuyển ứng viên có sẵn tay nghề của các hãng

khác, các cơ quan nhà nước, trung tâm nghiên cứu là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi phí đào tạo nghiệp vụ và gần như không phải qua giai đoạn tập sự

- Các trường Đại học và Cao đẳng: Các trường đại học và cao đẳng ngày càng

trở thành nguồn lực quan trọng đối với hầu hết các công ty trên thế giới đặc biệt là các công ty của Nhật vì họ thường có chương trình đào tạo riêng của mình Do vậy, những người đang công tác ở Trường Đại học và Cao đẳng là những người có thói quen học tập và tâm hồn còn trong sáng nên dễ đào tạo, có sức vươn lên và có nhiều sáng kiến

- Người thất nghiệp: Người thất nghiệp cũng là nguồn tuyển mộ có giá trị, có

nhiều người thất nghiệp do nhiều lý do như công ty cũ bị phá sản, bị cạnh tranh giảm biên chế hoặc người bị nghỉ việc do bị xung khác với cấp trên, hoặc cũng có thể chán với cách quản trị, chính sách của công ty cũ nên họ xin nghỉ Nếu biết khai thác nguồn này công ty cũng có thể tuyển chọn được người giỏi vào làm việc

- Làm nghề tự do, công an và bộ đội: Cũng có thể đây là nguồn tuyển mộ tốt

cho công ty

1.2.2 Phương pháp tuyển mộ

* Tuyển mộ bên trong dùng các phương pháp như:

Internet, intranet, e-mail, bản tin nội bộ

* Tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài như:

- Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông

- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường

- Đến các cơ quan tuyển dụng

- Thuê chuyên gia tuyển mộ

- Sinh viên thực tập

- Nhờ nhân viên giới thiệu

- Ứng viên tự nộp hồ sơ

- Hãng săn tìm cấp quản trị

- Hội chợ việc làm

- Các hiệp hội chuyên ngành

- Dịch vụ dữ liệu lý lịch

- Các buổi họp cộng đồng

- Tuyển dụng thông qua sự kiện, hội thi công nghệ

- Hay các trang web kiếm việc làm như: www.monter.com, www.hotjobs.com,

1.3 Các bước tuyển chọn

1.3.1 Xem xét hồ sơ xin việc: Một số công ty thiết kế riêng cho mình 1 mẫu

hồ sơ riêng để các ứng cử viên điền vào (có thể mua tại công ty hoặc download từ website công ty) Điều này giúp công ty dễ dàng so sánh giữa các ứng viên với nhau

về các chỉ tiêu công ty cần Một số công ty đã yêu cầu ứng viên viết đơn xin việc bằng tay có chữ ký Qua đó nhà tuyển dụng cũng đánh giá được một phần tính cách

qua chữ viết và chữ ký Nó là môn khoa học phổ biến trên thế giới được áp dụng các nước Đông Âu, Liên xô cũ, Nhật, Singapore, Hồng Kông

1.3.2 Trắc nghiệm:

Vào khoảng năm 1948, các kỹ thuật trắc nghiệm được sửa đổi và bắt đầu được

sử dụng rộng rãi Các kỹ thuật này nhanh chóng được trở thành một phần quan trọng trong công tác tuyển chọn nhân viên

* Phương pháp trắc nghiệm cũng mang đến cho công ty nhiều lợi ích:

- Tiên đoán ứng viên có thể thành công trong công việc ở mức độ nào

- Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên mà đôi lúc ứng viên không hề biết

- Kết quả chính xác hơn phương pháp phỏng vấn vì loại được những thành kiến hay khuynh hướng của người phỏng vấn

- Giúp công ty tìm được sắc thái đặc biệt cá tính cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từ ứng viên

- Giúp tìm ra những ứng viên có đặc điểm giống nhau hoặc quá dị biệt để sắp xếp ngành chuyên môn phù hợp

- Tiết kiệm chi phí sản xuất vì công ty tuyển được người có người có thể tạo năng suất lao động cao

* Mục đích của trắc nghiệm

- Giảm bớt chi phí huấn luyện vì biết năng khiếu sẽ chỉ huấn luyện theo sơ trường của họ

- Giảm thiểu những rủi ro trong kinh doanh do sơ suất, yếu kém

- Rút ngắn thời gian tập sự của nhân viên

- Nhân viên được tăng thưởng một cách hợp lý

- Nhân viên được giao nhiệm vụ đúng khả năng

- Giảm bớt được tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc hoặc buộc thôi việc do không thích hợp công việc

* Phương pháp trắc nghiệm

Những bài thi trắc nghiệm tâm lý thường áp dụng một trong ba trường hợp

- Bút vấn trắc nghiệm: ứng viên trả lời các câu hỏi trong bài thi

- Khẩu vấn trắc nghiệm: hỏi theo những chủ đề có thể như bài thi viết nhưng

ưu điểm là quan sát được thái độ ứng viên

- Trắc nghiệm bằng máy móc, hình vẽ, đồ chơi và những công cụ liên lạc khác:

* Phân loại trắc nghiệm: Hiện nay có rất nhiều loại trắc nghiệm đang được áp

dụng thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau:

- Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Gồm nhiều lĩnh vực như kinh tế, địa lý, lịch

sử, giáo dục, triết học, toán học, văn học, sinh học, quản trị học, khoa học, âm nhạc, nghệ thuật, báo chí, phim ảnh, thể thao…

- Trắc nghiệm tâm lý: đây là trắc nghiệm đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn, sắp xếp cũng như thuyên chuyển nhân sự Ở Nhật ứng viên bao giờ cũng qua kỳ thi trắc nghiệm tinh thần tập thể Trắc nghiệm cũng giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ của ứng viên như hướng nội, hướng ngoại, mạnh dạn, rụt rè, ích kỷ, ít nói…

- Trắc nghiệm trí thông minh IQ (Intelligent Quotient) và trắc nghiệm chỉ số tỉnh cảm EQ (Emotional Quotient)

- Trắc nghiệm cá tính: Do cá tính thì khó thay đổi một sớm một chiều nên kiểm tra để biết mà tuyển chọn cho phù hợp

- Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyen môn

- Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc vào cơ bắp: thường là kiểm tra khéo léo của đôi tay

- Trắc nghiệm khả năng nhận thức: Đây là trắc nghiệm phù hợp với những ứng viên chưa có kinh nghiệm

- Trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp: Các sở thích nghề nghiệp thường ổn định và kéo dài gắn liền với sự thành công trong một số lĩnh vực

- Các loại trắc nghiệm sử dụng thuốc: trắc nghiệm này chưa áp dung ở Việt Nam

- Các loại trắc nghiệm chuyên môn, hay trắc nghiệm công việc mẫu cụ thể: thường áp dụng để tuyển công nhân lành nghề

Nhìn chung, các bài trắc nghiệm trên cũng phải cân nhắc để áp dụng cho phù hợp theo mục đích của nhà tuyển dụng cho mỗi vị trí khác nhau Đồng thời phải

xem xét nhiều yếu tố để có quyết định chọn người phù hợp nhất

1.3.3 Phỏng vấn sơ bộ: đây là lần đầu công ty tiếp xúc chính thức với các ứng

viên do vậy công ty cần tiếp đón chu đao để các ứng viên có ấn tưởng tốt đẹp về công ty Và giúp ứng viên không bị rụt rè e ngại

1.3.4 Phỏng vấn sâu:

* Chuẩn bị phỏng vấn như so sánh đơn xin việc, sơ yếu lí lich và yêu cầu công việc; xây dựng câu hỏi liên quan; kế hoạch giới thiệu về vị trí, công ty, các phòng ban

* Không nên sử dụng trong phỏng vấn về sở thích và những thứ không thích của cá nhân

* Thời gian phỏng vấn: có thể loại ứng viên sau 15-20 phút và những ứng viên tiềm năng có thể kéo dài tới 45phút

* Các kiểu phỏng vấn

+ Có cấu trúc (theo chỉ dẫn hoặc theo mẫu) và không có cấu trúc (không có chỉ dẫn), + Phỏng vấn sốc;

* Phương pháp phỏng vấn : hội đồng, nhóm, 1 -1

1.3.5 Tham khảo và điều tra lý lịch

1.3.6 Kiểm tra sức khoẻ:

Do chi phí kiểm tra sức khoẻ là tốn kém nên các công ty nước ngoài và ở Mỹ thường đặt ở vị trí thứ 5 khi đã chọn được vài ứng viên tốt

1.3.7.Tuyển dụng và bổ nhiệm

Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên (2)

II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP GIỐNG CÂY TRỒNG VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu về Công ty CP Giống cây trồng Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Giống cây trồng Việt Nam trước đây là doanh nghiệp Nhà nước được thành lập từ năm 1990 Năm 2002, Công ty chính thức chuyển sang Công ty cổ phần với 51% vốn nhà nước Công ty có chi nhánh ở Hà Nội có các trạm trại ở Cần Thơ, Lâm Đồng, Củ Chi và Thanh Hoá

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ

Trước năm 2005, Công ty là doanh nghiệp Nhà nước nên công ty là đầu mối cung cấp hạt giống cây trồng trong phạm vi cả nước Là anh cả đỏ trong ngành Nông nghiệp là Công ty giúp Chính phủ bình ổn giá hạt giống trên thị trường và cứu trợ những vùng bị thiên tai

2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh

Năm 2002, Công ty chuyển từ doanh nghiệp Nhà nước sang Công ty Cổ phần với số vốn điều lệ là 60 tỷ đồng với lợi nhuận hàng năm là 27-30% Là doanh nghiệp lớn nhất cả nước về hạt giống cây trồng Từ năm 2002-2005 doanh thu tăng trưởng là 30% so với năm trước, đời sống CBCNV được nâng cao, thu hút nhiều nhân tài, tuy nhiên từ năm 2005 trở lại đây hoạt động của doanh nghiệp kém hiệu quả Doanh thu không tăng và lợi nhuận giảm Công ty mất dần thị trường, CBCNV chán nản, thiếu dộng cơ làm việc

2.1.4 Cơ cấu tổ chức

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực

Trước năm 2005, Công ty hoạt động hiệu quả, nhân viên tự hào mình được làm việc cho công ty xứng tầm Quốc gia, các phúc lợi được hưởng là tốt nhất thời kỳ

đó Tuy nhiên, từ khi TGĐ phụ trách nhân sự về hưu, bộ máy nhân sự bị thay đổi, Tổng Giám đốc đã bố trí bổ nhiệm Giám đốc Kinh doanh lên làm Phó tổng phụ

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG PHỤ

TRÁCH KINH

DOANH

PHÓ TỔNG PHỤ TRÁCH NHÂN SỰ

PHÓ TỔNG PHỤ TRÁCH TÀI CHÍNH

PHÓ TỔNG PHỤ TRÁCH NC&PT

CÁC CHI NHÁNH

VÀ TRẠM TRẠI

trách Nhân Sự nên việc tuyển dụng đã có nhiều thay đổi dẫn đến công ty làm ăn kém hiệu quả

2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty CP Giống cây trồng Việt Nam

2.2.1 Hoạt động tuyển mộ tại Công ty CP Giống Cây trồng Việt Nam

- Nguồn tuyển mộ

Phó Tổng Giám đốc phụ trách nhân sự đã tuyển mộ nhân viên là chỗ quen biết, đối tác gửi gắm mà không qua các các bước thẩm định hồ sơ, phỏng vấn…Ngoài ra nhân viên phòng nhân sự không được đào tào về nhân sự mà lấy từ các phòng ban khác chuyển đến

- Phương pháp tuyển mộ: Công ty không dùng các công cụ truyền thông rất hữu ích đối với ngành nông nghiệp như Báo Nông nghiệp Cũng không đến các trường, các cơ quan tuyển dụng, hội chợ việc làm hay các chuyên gia tuyển mộ mà chủ yếu là luân chuyển cán bộ và đưa người nhà, người quen, con ông cháu cha đưa vào làm việc mà không theo trình tự tuyển dụng

2.2.1 Các bước tuyển chọn

- Phòng Nhân sự đã không có quy trình tuyển chọn một cách bài bản vì hầu hết việc tuyển chọn đếu do PTGĐ Phụ trách nhân sự quyết dựa trên các mối quan hệ chưa không dựa vào năng lực và trình độ của mỗi ứng viên

2.3 Những hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng tại Công ty

CP Giống Cây trồng Việt Nam

Qua phân tích bên trên chúng ta thấy Công ty đã hoạt động kém hiệu quả là do công tác nhân sự Mà điều đâu tiên là công tác tuyển mộ và tuyển dụng Chính vì thế doanh số năm 2009 không tăng so với năm 2005, và lợi nhuận chỉ còn đạt 15%