Khi sức khỏe đã tạm ổn định, ngày 30/6/2013 chị A đến công ty để nhận lại công việc cũ thì được giám đốc báo là hợp đồng lao động của chị vừa được chấm dứt ngày hôm trước với lý do: - ốm
Trang 1M C L C ỤC LỤC ỤC LỤC ĐẶT VẤN ĐỀ 2
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ 3
1 Lý do công ty đưa ra để chấm dứt HĐLĐ với chị A đúng hay sai? Tại sao? 3
2 Hãy giải quyết quyền lợi của chị A theo quy định của pháp luật hiện hành? 6
3 Công ty M có bắt buộc phải giao kết hợp đồng không xác định thời hạn
để thay thế chị A trong thời gian chị điều trị không? Tại sao? 9
KẾT THÚC VẤN ĐỀ 12
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 13
DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT:
BLLĐ 2012: Bộ luật lao động 2012
NSDLĐ: Người sử dụng lao động
NLĐ: Người lao động
HĐLĐ: Hợp đồng lao động
Trang 2ĐẶT VẤN ĐỀ
Chị A là công nhân ký thuật của công ty M kể từ tháng 4/2005 với hợp đồng không xác định thời hạn Ngày 1/7/2012 do bị bệnh cũ tái phát (trước đây chị đã bị bệnh
về gan mật) nên phải năm viện điều trị Trong thời gian đó công ty ký hợp đồng lao động với chị H để thay thế chị A trong thời gian chị nằm viện Khi sức khỏe đã tạm ổn định, ngày 30/6/2013 chị A đến công ty để nhận lại công việc cũ thì được giám đốc báo là hợp đồng lao động của chị vừa được chấm dứt ngày hôm trước với
lý do:
- ốm đau quá thời hạn pháp luật cho phép;
- Công việc của chị A đã có người thay thế Vì chị A ốm lâu quá nên công ty
đã kí hợp động không xác định thời hạn với chị H để thay thế nên giờ không thể chấm dứt hợp động với chị H
Hỏi:
1 Lý do công ty đưa ra để chấm dứt HĐLĐ với chị A là đúng hay sai? Tại sao? (4 điểm)
2 Hãy giải quyết quyền lợi của chị A theo quy định của pháp luật hiện hành? (4 điểm)
3 Công ty M có bắt buộc phải giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn để thay thế chị A trong thời gian chị điều trị không? Tại sao? (2 điểm)
Trang 3GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
“Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người
sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội
và trong hệ thống pháp luật của quốc gia” Sau đây, nhóm hai sẽ tìm hiểu về tình
huống trong thực tế như đề bài đưa ra để thấy những vấn đề thực tiễn trong vấn đề này
Trong tình huống nêu trên, chúng ta sẽ xem xét và giải quyết các yêu cầu như sau:
1 Lý do công ty đưa ra để chấm dứt HĐLĐ với chị A đúng hay sai? Tại sao?
Trả lời: Lý do công ty đưa ra để chấm dứt HĐLĐ với chị A là Sai.
Về lý do chị A đã nghỉ ốm đau quá thời hạn luật cho phép
Lý do trên của công ty M đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động với chị A là sai bởi lẽ:
Theo điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp:
“b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn,….” 1
Tuy nhiên, trong trường hợp này chị A do bệnh gan mật cũ tái phát đã nghỉ làm và nằm viện điều trị từ ngày 1/7/2012 đến ngày 30/6/2013 Như vậy, chị A là NLĐ đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn với Công ty M, thời gian từ lúc chị A nghỉ làm để điều trị bệnh đến khi chị quay trở lại Công ty làm việc là vừa tròn 12 tháng, mà chưa quá thời hạn đó, do đó thời gian nghỉ làm của chị A vẫn trong thời gian pháp luật cho phép (12 tháng) Hơn nữa, khi công ty M đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với chị A là vào ngày 29/6/2013 như vậy tính từ thời
1 Xem khoản 1 điều 38 BLLĐ 2012
Trang 4gian chị A nghỉ ốm đến khi công ty M ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với chị A là mới được 11 tháng 29 ngày, chưa đủ để xác định chị A rơi vao trường hợp thuộc điểm b, khoản 1 điều 38 Bộ luật lao động 2012 Việc Công ty M lấy lý
do chị A đã ốm đau quá thời hạn pháp luật cho phép để chấm dứt HĐLĐ với chị A
là hoàn toàn thiếu căn cứ
Hơn nữa, theo khoản 1 điều 39 Bộ luật lao động 2012 quy định thì “1.
Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này” Mà theo như
chúng ta vừa phân tích ở trên thì trường hợp của chị A chưa thuộc vào trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 điều 38 Bộ luật lao động 2012, do đó Công ty M không được phép chấm dứt hợp đồng lao đồng đối với chị A
Như vậy, việc Công ty M lấy lý do chị A đã ốm đau quá thời hạn pháp luật cho phép để chấm dứt HĐLĐ với chị A là hoàn toàn thiếu căn cứ và trái với quy định của pháp luật
Về lý do Công việc của chị A đã có người thay thế Vì chị A ốm lâu quá nên công ty đã kí hợp động không xác định thời hạn với chị H để thay thế nên giờ không thể chấm dứt hợp động với chị H.
Lý do của công ty M đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động với chị A là chưa hợp pháp cũng như hợp lý, bởi lẽ:
Theo khoản 3, Điều 36 BLLĐ thì trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng có
muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ với chị A thì công ty M hoàn toàn có thể tiến hành thỏa thuận với chị H về việc chấm dứt HĐLĐ với chị H Thỏa thuận này là hoàn toàn đúng với quy định của pháp luật
2 Xem điều 36 BLLĐ 2012
Trang 5Bình luận của nhóm về trường hợp này: Theo ý kiến của nhóm vì chị A
nghỉ việc một khoảng thời gian khá dài (gần 12 tháng) nên có những thay đổi của công việc đặc biệt trong sự biến đổi của nền kinh tế thị trường mà chỉ có những người trực tiếp thực hiện công việc liên tục, thường xuyên mới nắm bắt được thì chị A không thể nắm bắt được kịp thời sau thời gian dài nghỉ điều trị bệnh Hơn nữa, chị A sức khỏe vốn yếu (do đã từng mắc bệnh và đã bị tái phát và hiện nay bệnh tình vẫn chỉ tạm ổn định), nếu như tiếp tục giao kết hợp đồng với chị A công
ty cũng gặp những khó khăn nhất định, đặc biệt nếu vị trí mà chị A đảm nhận đòi hỏi sự chịu áp lực và cường độ làm việc cao có thể khiến chậm tiến độ công việc, ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Vì vậy, để đảm bảo cho quyền lợi của công ty M thì công ty M cũng có thể thỏa thuận với chị A để sửa đổi,
bổ sung HĐLĐ đã kí kết với sự điều chuyển linh hoạt chị A sang vị trí khác hoặc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ đã kí kết đồng thời giải quyết quyền lợi chính đáng cho chị A chứ không phải là viện những lí do đã nêu trên để đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Do đó lý do của công ty M là công việc của chị A đã có người thay thế Vì chị A
ốm lâu quá nên công ty đã ký hợp đồng không xác thời hạn với chị H để thay thế nên giờ không thể chấm dứt hợp đồng với chị H là chưa hợp pháp cũng như hợp lý
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty M trái pháp luật về mặt thủ tục
Trong tình huống trên, không những lý do công ty M đưa ra để chấm dứt hợp đồng với chị A là trái pháp luật mà còn trái pháp luật về cả mặt thủ tục chấm dứt hợp
đồng lao đồng, bởi lẽ: Điểm a khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định: “2 Khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;”
Trang 6Trong tình huống trên, Công ty M đã hoàn toàn không thực hiện thủ tục thông báo với chị A Chị A hoàn toàn không được Công ty thông báo về việc chấm dứt HĐLĐ, chỉ đến khi sức khỏe đã tạm ổn định, ngày 20/6/2013 chị A đến công
ty để nhận lại công việc cũ mới được giám đốc báo là HĐLĐ của chị vừa được chấm dứt ngày hôm trước
Như vậy, về thủ tục chấm dứt HĐLĐ của Công ty M đối với chị A cũng hoàn toàn trái với quy định của pháp luật
2 Hãy giải quyết quyền lợi của chị A theo quy định của pháp luật hiện hành?
Trả lời: Theo phân tích ở câu 1, lí do công ty M đưa ra để chấm dứt HĐLĐ với chị
A là không hợp lí, trái pháp luật nên công ty M chấm dứt HĐLĐ với chị A là trái pháp luật, do đó theo quy định của pháp luật hiện hành quyền lợi của chị A sẽ được
giải quyết như sau: căn cứ theo Điều 42 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về
Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:
“1 Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
2 Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này
3 Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng
ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
Trang 74 Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
5 Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.”
Như vậy, căn cứ theo quy định trên của pháp luật, quyền lợi của chị A sẽ được giải quyết trong từng trường hợp cụ thể như sau:
TH1: Theo khoản 1, Điều 42 BLLĐ năm 2012, trường hợp chị A quay trở
lại công ty làm việc bình thường, công ty M phải nhận chị A trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết tháng 04/2005 và công ty M phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày chị A không được làm việc cộng với ít nhất
02 tháng tiền lương theo HĐLĐ đã giao kết giữa chị A và công ty
TH2: Theo khoản 2, Điều 42 BLLĐ, trường hợp chị A không muốn quay trở
lại để tiếp tục làm việc tại công ty M, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này( gồm tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), công ty M phải trả cho chị A trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ năm 2012
- Theo khoản 2- Điều 48 BLLĐ năm 2012, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian chị A đã làm việc thực tế cho công ty M trừ đi thời gian chị
A tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội (đó là thời gian từ năm 2009 tới khi công ty M chấm dứt HĐLĐ với chị A là tháng 6 năm 2013) và thời gian làm việc đã được công ty M chi trả trợ cấp thôi việc Còn trong khoảng thời gian từ năm 2009 tới thời điểm công ty M và chị A chấm dứt HĐLĐ
là tháng 6/2013 chị A sẽ được hưởng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội
Trang 8- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ (khoản 3, Điều 48 BLLĐ năm 2012), tức là 6 tháng trước tháng 6 năm 2013, bao gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ và phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có) quy định tại Điều 15 của Nghị định số 44/2003/
TH3: Theo khoản 3, Điều 42 BLLĐ, trường hợp công ty M không muốn
nhận chị A trở lại làm việc và chị A đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ năm 2012, chị A và công ty M thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ
TH4: Theo khoản 4, Điều 42 BLLĐ trường hợp chị H đã thay thế chị A và
không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ với chị A mà chị A vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Việc sửa đổi bổ sung HĐLĐ sẽ theo hướng công ty M bố trí cho chị A một chị A một vị trí mới thích hợp với tình trạng sức khỏe của chị A và hai bên thỏa thuận mức tiền lương hợp lí với vị trí công việc mới
TH5: Theo điểm a, khoản 2, Điều 38 BLLĐ năm 2102 “khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSĐLĐ phải thông báo trước cho NLĐ ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn” Như vậy khi chị A quay trở lại công ty để
nhận việc thì được công ty M thông báo là đã chấm dứt HĐLĐ với chị A ngày hôm qua, từ đó có thể thấy trong trường hợp này công ty M vi phạm quy định về thời hạn báo trước với chị A, không báo trước 45 ngày theo quy định của pháp luật Bởi vậy theo khoản 5, Điều 42 BLLĐ năm 2012 thì công ty M phải bồi thường cho
3 Do Bộ luật lao động 2012 mới được ban hành nên chưa có các văn bản cũng như các quy định trực tiếp hướng dẫn
về vấn đề trợ cấp thôi việc, do đó nhóm đã có tham khảo các văn bản trước đây có quy định về vấn đề trợ cấp thôi việc để có thể làm rõ hơn về các quy định của pháp luật hiện hành.
Trang 9chị A một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước
Qua phần trình bày trên có thể thấy, về cơ bản trách nhiệm của công ty M để đảm bảo quyền lợi của chị A khi công ty M đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với chị A, gồm có hai trách nhiệm:
+ Khôi phục lại quan hệ pháp luật đã bị phá vỡ, nhận chị A trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết, trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày chị A không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo HĐLĐ; hoặc trả tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc nếu chị A không muốn quay trở lại làm việc tại công ty; hoặc sửa đổi HĐLĐ nếu chị A muốn quay lại nhưng không còn vị trí cũ để làm việc
+ Bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương của chị A trong thời hạn không báo trước trước khi chấm dứt HĐLĐ với chị A
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, trong những trường hợp cụ thể công ty M có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền kể trên liên quan trực tiếp đến quyền lợi của chị A, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài thêm nhưng không được quá 30 ngày (khoản 2, Điều 47 BLLĐ năm 2012)
3 Công ty M có bắt buộc phải giao kết hợp đồng không xác định thời hạn
để thay thế chị A trong thời gian chị điều trị không? Tại sao?
Trả lời: Công ty M không bắt buộc phải giao kết hợp đồng không xác định thời
hạn đề thay thế A trong thời gian chị điều trị Vì những lý do sau:
Thứ nhất, công ty M hoàn toàn có thể không cần giao kết hợp đồng lao động
để thay thế chị A trong thời gian chị điều trị nếu thấy không cần thiết phải tuyển dụng NLĐ thay thế vị trí công việc đó
Thứ hai, theo quy định tại Điều 17 BLLĐ 2012, một trong những nguyên tắc
Trang 10khi giao kết hợp đồng là phải đảm bảo được sự tự nguyện và tự do thỏa thuận (nhưng không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội) Do đó Công ty M và chị H hoàn toàn có quyền thỏa thuận về loại hợp đồng để giao kết phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc Căn cứ vào thời hạn của hợp đồng, hợp đồng lao động được chia thành HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn
nhau:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên không thỏa thuận về thời hạn cũng như thời điểm hết hiệu lực của hợp đồng Loại hợp đồng này thường được áp dụng với công việc thường xuyên, lâu dài vì vậy có tác dụng ổn định lực lượng trong đơn vị sử dụng lao động Tuy nhiên theo quy định
Do đó sẽ khó đảm bảo được yêu cầu của công việc cũng như mục đích của NSDLĐ Do hợp đồng mà công ty M muồn ký với chị H là nhằm thay thế vị trí của chị A trong thời gian chị điều trị nên công việc của H không phải là thường xuyên, lâu dài mà chỉ trong khoảng thời gian nhất định Do đó công ty M không nên ký hợp đồng không xác định thời hạn với chị H
Hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ 12 đến
36 tháng Loại hợp đồng này áp dụng cho những công việc được thực hiện trong khoảng thời gian từ 12 đến 36 tháng
Hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng cũng là một dạng của HĐLĐ xác định thời hạn Hợp đồng này áp dụng cho những công việc có thời gian lao động kết thúc dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn
4 Xem khoản 1 Điều 22 BLLĐ năm 2012.
5 Xem Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Trường ĐH Luật Hà Nội, 2012, Tr.245.