Luật lao động ngày 0182000 anh t công ty a có ký với nhau một hđlđ không xác định thời hạn, công việc là sửa chữa máy, lương tháng 1,5 triệu đồng t

Công ty A đã căn cứ vào điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ để ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với anh T như sau: “1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đ

Bài tập số 7:

Ngày 01/8/2000 anh T công ty A có ký với nhau một HĐLĐ không xác định thời hạn, công việc là sửa chữa máy, lương tháng 1,5 triệu đồng Tháng 6 năm 2010, công ty cho anh đi học lớp quản lý thời hạn 2 tháng Sau khi học xong, công ty đề nghị anh chuyển sang làm quản đốc phân xưởng dệt, lương tháng 3 triệu đồng Anh T đồng ý và hai bên

đã ký với nhau HĐLĐ thời hạn 2 năm Khi ký hợp đồng, giám đốc cũng có hứa rằng nếu anh làm tốt, hết thời hạn hợp đồng công ty sẽ tiếp tục ký hợp đồng với anh

Ngày 01/12/2011, giám đóc công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với anh với lý do anh không hoàn thành công việc được giao vì phân xưởng do anh phụ trách đã không hoàn thành đủ số lượng sản phẩm theo yêu cầu của công ty Anh T không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng của công ty vì cho rằng việc không đủ số lượng sản phẩm

là do lỗi của công nhân phân xưởng anh chứ không phải lỗi của anh Hơn nữa, giữa anh

và công ty vẫn còn tồn tại HĐLĐ không xác định thời hạn mà khi bắt đầu vào làm việc anh đã ký, nên nếu có chấm dứt cũng chỉ là chấm dứt hợp đồng làm quản đốc của anh

Vì vậy, anh đã làm đơn khởi kiện ra TA

Hỏi:

1 Việc ký HĐLĐ làm quản đốc phân xưởng của anh T có phải là trường hợp thay đổi HĐLĐ hay không? Vì sao? (2,5 điểm)

2 Theo anh chị lý do không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của anh T có cơ sở hay không? Tại sao? (2,5 điểm)

3 Anh chị hãy tư vấn cho công ty X để có thể chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với anh T (2,5 điểm)

4 Nếu công ty chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với anh T, anh sẽ được hưởng quyền lợi gì? (2,5 điểm)

LỜI MỞ ĐẦU

HĐLĐ là một trong những vấn đề được pháp luật lao động rất quan tâm, nó thể hiện trong việc ban hành các nghị định hướng dẫn hay sửa đổi bổ sung các nghị định này Bởi lẽ, HĐLĐ là vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi của NSDLĐ và đặc biệt là NLĐ Tuy có sự quan tâm như vậy nhưng trong tình hình thực tiến phức tạp, việc tranh chấp hợp đồng lao động là khó tránh khỏi Vậy chúng ta cần xử lý thế nào với các tranh chấp? NLĐ và NSDLĐ sẽ phải làm thế nào? Chúng em xin đi vào giải quyết một tình huống số 7 để có thể tìm hiểu rõ hơn các vấn đề này

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

1 Việc ký HĐLĐ làm quản đốc phân xưởng của anh T có phải là trường hợp thay đổi HĐLĐ hay không? Vì sao?

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Hợp đồng lao động đã kí kết có thể được thay đổi phù hợp với ý chí của người lao động và người

sử dụng lao động Hợp đồng lao động được giao kết trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng,

do đó khi cần thiết hai bên có thể thỏa thuận để thay đổi những điều khoản của hợp đồng

đã kí kết hoặc kí kết hợp đồng lao động mới để phù hợp với nhu cầu lao động

- Theo quy định tại khoản 2 Điều 33 BLLĐ:“Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung HĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày Việc thay đổi nội dung HĐLĐ được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới Trường hợp 2 bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết HĐLĐ mới thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết hoặc chấm dứt theo khoản 3 điều 36 của Bộ luật này”.

- Theo khoản 2 Điều 8 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động, việc thay đổi nội dung hợp đồng

lao động quy định tại Điều 33 BLLĐ: “Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động phải báo cho bên kia biết

trước ít nhất ba ngày Khi đã chấp thuận thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung thủ tục thay đổi hợp đồng theo hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc ký kết hợp đồng lao động mới”.

Theo quy định trên thì thay đổi hợp đồng lao động có hai trường hợp: thứ nhất là thay đổi một hoặc vài nội dung trong một HĐLĐ đã kí đang còn hiệu lực; thứ hai, kí một HĐLĐ mới thay thế HĐLĐ cũ đang còn hiệu lực

Trong tình huống trên: Ngày 01/8/2000 anh T và công ty A có ký với nhau một

HĐLĐ không xác định thời hạn, công việc là sửa chữa máy, lương tháng 1,5 triệu đồng Tháng 6 năm 2008, công ty cho anh đi học lớp quản lý thời hạn 2 tháng Sau khi học xong, công ty đề nghị anh chuyển sang làm quản đốc phân xưởng dệt, lương tháng 3 triệu đồng Anh T đồng ý và hai bên đã ký với nhau HĐLĐ thời hạn 2 năm Trong trường hợp này, việc công ty đề nghị chuyển anh T sang làm quản đốc phân xưởng dệt là một dạng thay đổi nội dung HĐLĐ về tiền lương, chức vụ và thời hạn làm việc Việc thay đổi này đã được hai bên đồng ý và thỏa thuận bằng hình thức giao kết HĐLĐ mới Việc thay đổi HĐLĐ này đã đáp ứng được các điều kiện theo quy định:

Một là, sự thay đổi HĐLĐ phải diễn ra trong quá tình thực hiện hợp đồng, nghĩa là khi HĐLĐ đã phát sinh hiệu lực và chưa hết hiệu lực Anh T và công ty A thay đổi HĐLĐ khi HĐLĐ làm việc sửa chữa máy đang còn hiệu lực

Hai là, việc thay đổi HĐLĐ phải dược tiến hành theo nguyên tắc và thủ tục luật định Công ty A đã đề nghị anh T sang làm quản đốc của phân xưởng dệt, hai bên đồng ý

và đã thỏa thuận với nhau kí một hợp đồng mới

Do đó, khi HĐLĐ sau được ký thì HĐLĐ đầu tiên đương nhiên chấm dứt, anh T và công ty X sẽ phải thực hiện các điều khoản quy định tại HĐLĐ ký sau Nếu HĐLĐ đầu tiên có một số điều khoản vẫn được hai bên chấp thuận thì phải ghi rõ trong HĐLĐ ký sau để hai bên thực hiện

Có thể thấy rằng, trường hợp của anh T kí HĐLĐ sau với công ty A không phải là trường hợp một người lao động có thể giao kết nhiều HĐLĐ với chủ sử dụng lao động quy định tại Khoản 3 Điều 30 Bộ Luật lao động việc kí hợp đồng sau là do công ty đề nghị anh chuyển sang làm quản đốc sau khi đi học lớp quản lý 2 tháng, không phải do

anh T có nhu cầu nhận thêm công việc khác ở công ty Khi anh T kí hợp đồng thứ hai thì anh đã dừng không còn làm công việc sửa chữa máy nữa Như vậy, đây không phải là trường hợp giao kết nhiều hợp đồng với người sử dụng lao động

Như vậy, việc ký HĐLĐ làm quản đốc phân xưởng của anh T là trường hợp thay đổi HĐLĐ

2 Theo anh chị lý do không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của anh T có

cơ sở hay không? Tại sao?

Căn cứ vào thời gian đi học và quyết định chấm dứt hợp đồng cho thấy đây là quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn

Thứ nhất, việc anh T không đồng ý chấm dứt HĐLĐ với lí do công ty đưa ra là

anh không hoàn thành công việc được giao vì phân xưởng do anh phụ trách đã không hoàn thành đủ số lượng sản phẩm theo yêu cầu của công ty là không hợp lý Công ty A

đã căn cứ vào điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ để ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với anh T như sau:

“1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;”

Lý do được công ty A đưa ra là phân xưởng do anh phụ trách đã không hoàn thành

đủ số lượng sản phẩm theo yêu cầu của công ty Nó hoàn toàn hợp lí vì khi kí với công

ty hợp đồng thứ hai, anh đã được công ty giao cho nhiệm vụ làm quản đốc phân xưởng dệt tức là nội dung hợp đồng đã đề cập đến công việc mà anh T phải làm là nhiệm vụ quản lí, đốc thúc công nhân trong phân xưởng của anh để họ hoàn thành nhiệm vụ được giao và cũng theo đó anh phải làm tròn trách nhiệm mà công ty giao phó Việc anh phân xưởng của anh quản lí không hoàn thành nhiệm vụ bên cạnh một số lí do như kĩ thuật, máy móc, tình trạng làm việc của công nhân… thì việc anh không đôn đốc công nhân, không làm tròn trách nhiệm dẫn tới không đủ số lượng sản phẩm thì anh T phải chịu trách nhiệm với công ty

Đồng thời theo khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003 của Chính phủ quy định chi

tiết và hướng dẫn một số điều của BLLĐ về HĐLĐ thì: “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.”

Pháp luật quy định cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp trên chính là nhằm đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, nhằm bảo

vệ cho NSDLĐ Xuất phát từ yếu tố lỗi của NLĐ mà NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đối với trường hợp này của anh T, anh đã không hoàn thành nhiệm vụ được giao Vì vậy, việc công ty đưa ra lí do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

với anh A là hợp lí và đúng với quy định của pháp luật Vì vậy, nếu theo điều này thì việc anh T không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là hoàn toàn không có cơ sở.

Thứ hai, vấn đề anh T nới rằng giữa anh và công ty vẫn còn tồn tại HĐLĐ không

xác định thời hạn mà khi bắt đầu vào làm việc anh đã ký, nên nếu có chấm dứt cũng chỉ

là chấm dứt hợp đồng làm quản đốc của anh Vì vậy anh không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty Lý do này của anh T là không có căn cứ

Theo đề bài, anh T đã giao kết với công ty A một hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công việc là sửa chữa máy và sau đó anh được công ty “chuyển sang” công việc mới và kí một hợp đồng lao động mới với thời hạn 2 năm với công việc là làm quản đốc phân xưởng dệt

Theo khoản 2 Điều 33 Bộ luật lao động quy định:

“Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật này.”

Như vậy, đây là trường hợp thay đổi nội dung hợp đồng lao động bằng cách giao kết hợp đồng lao động mới, khi ký hợp đồng thời hạn 2 năm với công ty A, anh T cũng

đã đồng ý Do đó HĐLĐ không xác dịnh thời hạn giữa anh T và công ty A đã chấm dứt

và hiện tại giữa anh T và công ty A chỉ còn tồn tại hợp đồng thời hạn 2 năm

Vì vậy, việc anh T cho rằng giữa anh và công ty A còn một HĐLĐ không xác định thời hạn là không hợp lý Công ty A có quyền hợp pháp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn hai năm của anh T.

Có người cho rằng: giữa công ty A và anh T vẫn tồn tại một HĐLĐ không xác định thời hạn với công việc sửa chữa máy Với lí do, anh T khi đã kí với công ty HĐLĐ mới

có thời hạn 2 năm làm quản đốc phân xưởng dệt không thể thay thế cho hợp đồng không xác định thời hạn trước đấy, vì tính chất công việc mà anh T làm trong hai hợp đồng đấy hoàn toàn khác nhau và mức lương được hưởng cũng khác nhau, vì vậy khi chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn với công ty thì giữa anh T với công ty vẫn còn tồn tại hợp đồng không xác định thời hạn Trường hợp anh T được coi là hợp đồng lao động được

tạm hoãn quy định tại khoản 1 Điều 35 BLLĐ:

“1- Hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định;

b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;

c) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận”.

Theo quy định của pháp luật, việc anh T được công ty đề nghị chuyển sang làm quản đốc phân xưởng dệt và kí hợp đồng lao động khác được coi là giữa anh và công ty đang tạm hoãn hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo thỏa thuận giữa các bên (điểm c khoản 1 điều này)

Chúng em không đồng ý với ý kiến này vì công ty A và anh T không hề có thỏa thuận nào về việc khi anh T kết thúc HĐLĐ làm quản đốc phân xưởng anh T sẽ tiếp tục thực hiện HĐLĐ làm sửa chữa máy, mà công ty A chỉ nói rằng “nếu anh làm tốt, hết thời hạn hợp đồng công ty sẽ tiếp tục ký hợp đồng với anh” “Công ty A đề nghị anh chuyển sang làm quản đốc phân xưởng dệt với lương tháng 3 triệu Anh T đồng ý, hai bên đã kí

với nhau HĐLĐ với thời hạn hai năm”, như vậy đã có sự thay đổi về chức vụ của anh T theo đề nghị của công ty A Anh T đã “chuyển sang” công việc mới chứ không phải làm song song hai công việc hay giữa anh và công ty có thỏa thuận anh có thể quay lại công việc cũ Khi anh T kí HĐLĐ thời hạn hai năm với công việc mới thì đã có sự thay đổi với nội dung của hợp đồng về chức vụ, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng… hay nói một cách khác là chấm dứt dứt hợp đồng không xác định thời hạn để kí kết hợp đồng mới

Tóm lại, trong trường hợp này anh T và công ty A đã chấm dứt hợp đồng cũ để thay thế bằng hợp đồng mới với sự thay đổi về nội dung hợp đồng, chứ không có thỏa thuận nào về việc tạm hoãn hợp đồng khi anh T chấm dứt hợp đồng cũ

3 Anh chị hãy tư vấn cho công ty A để có thể chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với anhT

Cách thứ nhất: Nếu muốn chấm dứt hợp đồng hợp pháp, công ty X có thể thoả thuận

với anh T, nếu anh T đồng ý thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động thì đương nhiên đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí tự nguyện của hai bên Khi hai bên có thể thoả thuận với nhau thì công ty X có trách nhiệm thực hiện các chế độ cho anh T như pháp luật quy định

Theo quy định tại khoản 1, Điều 42, Bộ luật Lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có Còn Điều 15, Nghị định 114/2002/NĐ-CP của Chính phủ quy định, tiền lương làm căn cứ tính các chế

độ trợ cấp thôi việc là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có)

Cách thứ hai: Công ty A hoàn toàn có thể chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với anh T theo các

quy định của pháp luật hướng dẫn về việc người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ

do theo khoản 1 điều 38 BLLĐ có quy định như sau:

“1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;

Như vậy, để cho việc chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với anh T Công ty A cần thực hiện đúng các bước như trong luật định Trước hết là phải đưa ra cơ sở pháp lý chính đáng về việc hủy HĐLĐ:

+Trong trường hợp này, công ty A có thể nêu lí do anh T là quản đốc phải có trách nhiệm đôn đốc công nhân ở phân xưởng của mình hoàn thành đúng chỉ tiêu được giao Nhưng không phải chỉ đưa ra lí do như vậy có thể chấm dứt hợp đồng với anh T mà công ty X phải thực hiện những công việc sau:

+ Theo Khoản 1, Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: “Người sử dụng lao động

có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp quy định tại điểm a và điểm d khoản 1 Điều 38 BLLĐ được quy định như sau:

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do các yêu tố chủ quan

và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau

đó vẫn không khắc phục” Như vậy, nếu anh T là quản đốc mà phân xưởng của anh T

không hoàn thành chỉ tiêu nhiều lần như vậy thì Ban giám đốc ra văn bản nhắc nhở anh

T, nêu rõ đó là nguyên nhân chủ quan của anh T chứ không phải do các công nhân khác Văn bản này phải là công khai trước toàn cán bộ công nhân viên, ít nhất là 2 lần trong 1 tháng mà anh T vẫn không khắc phục thì công ty X có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ

+ Ngoài ra, căn cứ vào khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động:

“2- Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn

cơ sở Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.”

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, Công ty X phải trao đổi và đựơc sự đồng ý và nhất trí của ban chấp hành công đoàn, điều này là tốt nhất Nếu không được công đoàn chấp thuận thì phải báo cho cơ quan quản lí nhà nước ơ địa phương, sau 30 ngày công ty mới có quyền quyết định

+ theo khoản 3, Điều 38 bộ luật lao động:

3- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm; c) ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất định

mà thời hạn dưới một năm.

Trong trường hợp này, vì hợp đồng lao động của anh T có thời hạn xác định là từ một năm đến ba năm nên công ty X phải báo trước và nêu rõ lí do chấm dứt hợp đồng lao động với anh T trước ít nhất là 30ngày

4 Nếu công ty chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với anh T, anh sẽ được hưởng quyền lợi gì? - Trả lời: Nếu công ty chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với anh T, anh sẽ được hưởng trợ

cấp lao động Do:

Thứ nhất, vì đây là trường hợp công ty chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với anh T theo điểm a, khoản 1, Điều 38 BLLĐ:

“1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

Do vậy, anh T sẽ được hưởng trợ cấp lao động theo Điều 42 BLLĐ như sau:

“1- Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.

2- Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 của Bộ luật này, người lao động không được trợ cấp thôi việc.”

Thêm nữa, tại Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP còn khẳng định lại một lần nữa trường hợp được nhận trợ cấp thôi việc của anh T như sau:

“1 Ngườisử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đãlàm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Laođộng trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 củaBộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung…”

Vì vậy, trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, công ty

A phải trả số tiền trợ cấp thôi việc cho anh T, trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày Thêm nữa, công ty A cần ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động Ngoài các quy định trong sổ lao động, công ty không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho anh T tìm việc làm mới (Điều 43 BLLĐ)

Tính số tiền trợ cấp mà anh T được hưởng:

Số tiền trợ cấp thôi việc mà anh T được hưởng được tính như sau:

Theo Điều 2 – Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 sửa đổi, bổ sung một số điểm của thông tư số 21/2003/TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2009 quy định: Công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp:

Trong đó:

-Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính theo năm) được xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm

2003 của Chính phủ Trường hợp, tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp

Tiền trợ cấp thôi

Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp

x

Tiền lương làm căn

cứ tính trợ cấp thôi việc

x 1/2