Bài viết của em sau đây đề cập tới tình huống tranh chấp lao động cụ thể, cách giải quyết chúng và hình thức kỉ luật sa thải – một trong những nội dung, lí do gây ra nhiều tranh chấp cá
Trang 1Bài tập số 18:
1 Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật này
2 TT là doanh nghiệp tư nhân của ông N chuyên sản xuất mặt hàng mây tre đan xuất khẩu, sử dụng 250 người lao động Năm 2007 do kí được nhiều hợp đồng kinh tế có giá trị lớn nên công nhân luôn có việc làm và thu nhập ổn định Ngày 5/12/2007, khi được thông báo tiền thưởng tết cho người lao động năm 2008 là 300 nghìn đồng/ người, tập thể đã cử ra 5 người đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết, vì họ cho rằng số tiền đó là quá thấp so với dcoanh thu của công ty Nhưng giám đốc công ty không đồng ý đồng thời lại đuổi việc 3 trong 5 người đại diện vì cho rằng họ cầm đầu gây ra những bất ổn trong doanh nghiệp
Sau khi yêu cầu HGV giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ việc lên hội đồng trọng tài yêu cầu giải quyết Nhưng hội đồng trọng tài không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở phán quyết đúng sai trong việc đòi tăng tiền thưởng tết, đồng thời cũng cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân không thuộc thẩm quyền giải quyết của hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển về tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền
Chủ nhật ngày 20/12/2007, ban đại diện lập tức họp và ghi biên bản số lượng lao động biểu quyết tán thành đình công Sau đó ban đại diện chính thức tổ chức đình công Một số người quá khích đã đập phá nhiều thúng hàng thành phẩm Có 50 người
dù không đồng ý mức tiền tết nhưng không tham gia đình công
A, xác định tranh chấp lao động đã phát sinh
B, những lí do mà hội đồng trọng tài đưa ra có đúng không, vì sao?
C, cuộc đình công này không hợp pháp vì những lí do nào?
D, giải quyết vụ việc
Trang 2MỤC LỤC
I, MỞ ĐẦU 2
II, CÁC TRƯỜNG HỢP ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỈ LUẬT SA THẢI VÀ THỦ TỤC ÁP DỤNG 2
2.1, Các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải 2
2.1.1, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp 3
2.1.2, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm 4
2.1.3, Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng 5
2.2, Thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật sa thải 6
III, GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG 7
3.1, Tranh chấp lao động đã phát sinh 7
3.2, Những lí do mà hội đồng trọng tài đưa ra có đúng không, vì sao? 10
3.3, Lí do cuộc đình công này không hợp pháp 12
3.4, Giải quyết vụ việc 14
IV, KẾT LUẬN 16
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 177
Trang 3I, MỞ ĐẦU
Tranh chấp lao động, tập thể hay cá nhân đều là một trong những vấn đề chủ yếu
và nổi cộm hiện nay trong lĩnh vực lao động Việc giải quyết những tranh chấp này là cần thiết và đã được quy định trong Bộ luật lao động cũng như những văn bản khác Tuy nhiên thực tế thực hiện và trong chính những quy định của pháp luật có những khúc mắc nhất định Bài viết của em sau đây đề cập tới tình huống tranh chấp lao động cụ thể, cách giải quyết chúng và hình thức kỉ luật sa thải – một trong những nội dung, lí do gây ra nhiều tranh chấp cá nhân hiện nay
II, CÁC TRƯỜNG HỢP ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỈ LUẬT SA THẢI VÀ THỦ TỤC ÁP DỤNG.
Sa thải người lao động là một hình thức xử lí kỉ luật Khi áp dụng hình thức kỉ luật này quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động chấm dứt Nó được coi là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ lao động với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động đã được nội quy lao động, pháp luật lao động quy định (theo từ điển giải thích từ ngữ luật học) Tuy nhiên đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đặc biệt bởi nguyên nhân và hậu quả pháp lí của nó khác những trường hợp đơn phương chấm dứt khác
2.1, Các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải
Theo điều 85, BLLĐ, người lao động chỉ bị sa thải khi có một trong các hành vi quy định tại điều này, đó là:
“a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.”
Ngoài ra vấn đề này còn được quy định trong khoản 3, điều 6, nghị định 41/1995/CP hướng dẫn chi tiết BLLĐ, theo đó những hành vi sa thải trên phải được
Trang 4quy định trong nội quy lao động thì mới được xem như căn cứ xử lí kỉ luật sa thải người lao động Điểm 3 điều 1 nghị định 33/2003/NĐ CP cũng quy định hình thức sa thải được áp dụng với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 điều 85 của bộ luật lao động và đã được cụ thể hóa trong nội quy lao động
Đây cũng chính là các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải
2.1.1, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp
Đây là trường hợp sa thải do người lao động đã gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp Đối tượng có thể là tài sản vật chất của doanh nghiệp và bí mật công nghệ, kinh doanh có thể là những thông tin, bí quyết v.v trong sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Tuy không phải là tài sản vật chất cụ thể nhưng nó mang lại những lợi ích nhất định cho doanh nghiệp trong hoạt động của mình, do đó việc quy định nó như một tài sản của doanh nghiệp là cần thiết Trường hợp sa thải này, luật không quy định
cụ thể mức tài sản trộm cắp, tham ô để có thể áp dụng hình thức kỉ luật sa thải, mà để ngỏ cho nội quy lao động của mỗi công ty quy định, tùy thuộc vào quan điểm, điều kiện làm việc của mỗi công ty Như vậy luật cho phép có thể áp dụng hình thức kỉ luật này ngay khi người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh mà không quan tâm tới giá trị tài sản nếu nội quy lao động không có quy định những mức giá trị tài sản khác
Tuy nhiên, cũng rất khó để xác định đâu là hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp để áp dụng hình thức sa thải Không có quy định rõ ràng trong các văn bản luật Áp dụng tương tự pháp luật theo hướng dẫn của nghị định 41/CP về tính chất nghiêm trọng ở điều 89, BLLĐ thì hành vi được coi là nghiêm trọng khi gây thiệt hại 5000 000 triệu đồng trở lên Đây là quy định cứng của luật, tuy nhiên tới năm 2003, tại thông tư 19/ 2003/TT BLĐTBXH, phần III đã cho phép người sử dụng lao động căn cứ theo điều kiện sản xuất kinh doanh của đơn vị quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô…được coi là nghiêm trọng Điều này là hợp lí vì với một doanh nghiệp nhỏ, mức gây thiệt hại như vậy có thể là
Trang 5thiệt hại nghiêm trọng đối với công ty nhưng nếu với một công ty lớn, có thể không là thiệt hại nghiêm trọng Nếu xét theo quy định cứng này để sa thải người lao động có thể quy định này bị lợi dụng, ảnh hưởng tới quyền lợi của người lao động Song nếu
để thả cho doanh nghiệp tự điều chỉnh có thể doanh nghiệp lợi dụng để quy định mức giá trị coi là nghiêm trọng quá thấp gây ảnh hưởng tới người lao động Vậy có nên chăng quy định mức gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng khi so sánh với tổng doanh thu của doanh nghiệp trong năm trước đó
Một vấn đề nữa đó là xác định thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích của doanh nghiệp là không đơn giản như thiệt hại về tài sản Dựa vào nhiều yếu tố khác nhau, do
đó rất khó để doanh nghiệp chứng minh được mức thiệt hại để tiến hành kỉ luật người lao động
2.1.2, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Đây là trường hợp sa thải do tái phạm, tức xét tới tính nghiêm trọng hơn của hành vi trong lần thứ hai Trường hợp tái phạm chỉ được đặt ra với với người lao động
bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà chưa được xóa kỉ luật Khoảng thời gian để được xóa kỉ luật là 6 tháng kể từ ngày bị xử lí hoặc có thể thấp hơn nếu được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn (theo quy định tại điều 88, BLLĐ)
Tuy nhiên trong trường hợp này không phải không có những khúc mắc, có những khó khăn để xác định đâu là tái phạm Ta hiểu tái phạm là lặp lại hành vi vi phạm đó,
mà một hành vi có nhiều mặt, tái phạm là lặp lại hành vi tức phải lặp lại cả hình thức của hành vi, yếu tố lỗi, mức độ vi phạm… Điều này nhiều khi không hợp lí Ví dụ ở yếu tố lỗi, cả hai lần vi phạm thứ nhất và thứ hai đều phải có cùng yếu tố lỗi, nếu không như phân tích ở trên không thể là tái phạm Giả sử, nếu trong lần vi phạm đầu hành vi là với ý vô ý và hành vi lần hai với lỗi cố ý mà không xác định là tái phạm (do không cùng yếu tố lỗi), rõ ràng như vậy là bỏ xót hành vi vi phạm, không xử lí hợp lí
Trang 6Ngoài ra quy định như điều luật trên, thì chỉ có thể áp dụng hình thức sa thải khi hành vi vi phạm của người lao động lần đầu bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác Điều đó đồng nghĩa với việc có tình huống vi phạm lần đầu của người lao động đã đủ điều kiện để bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác theo điều 84, BLLĐ nhưng người sử dụng lao động vì nhiều lí do không áp dụng hai hình thức này mà xử lí theo những hình thức tương đương hoặc nhẹ hơn khác như hạ bậc lương, chuyển làm công việc khác nhưng mức lương công việc đó không thấp hơn Như vậy nếu người lao động vi phạm lần thứ hai vẫn không đủ điều kiện để tính tái phạm do chưa bị xử lí kỉ luật theo hình thức luật định Điều đó gây bất lợi cho người sử dụng lao động Rõ ràng việc có xử lí bằng hai hình thức trên hay không khi đã có đủ các điều kiện là quyền của người sử dụng lao động Do vậy nên quy định tính tái phạm ngay khi có hành vi vi phạm lần hai nếu hành vi vi phạm lần đầu đã đủ điều kiện bị xử lí kỉ luật theo hai hình thức trên mà không bắt buộc trên thực tế đã bị xử lí bằng hai hình thức đó
2.1.3, Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Thời hạn 5 ngày trong một tháng và 20 ngày trong một năm này được tính theo đơn vị tháng, năm và được tính theo ngày làm việc của đơn vị, kể cả ngày làm thêm
đã được thoả thuận bằng văn bản (theo thông tư 19/2003/TT BLĐTBXH) Nếu trong trường hợp người lao động nghỉ 8 ngày liên tục nhưng 4 ngày thuộc tháng trước, 4 ngày thuộc tháng sau, theo quy định này vẫn không đủ căn cứ sa thải người lao động Người lao động chỉ bị xử lí kỉ luật sa thải với căn cứ này khi nghỉ không có lí do chính đáng Thông tư 19/2003/TT BLĐTBXH, phần III quy định cụ thể những lí do chính đáng là
- Do thiên tai, hoả hoạn có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã, phường nơi xảy ra;
- Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị;
Trang 7- Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố,
mẹ đẻ; bố mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;
- Các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động
2.2, Thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật sa thải
Khi áp dụng hình thức kỉ luật sa thải cần chú ý tới một số nội dung để thực hiện đúng pháp luật như về nguyên tắc xử lí kỉ luật đặc biệt là sa thải, thời hiệu xử lí kỉ luật, những trường hợp không được xử lí kỉ luật
Thẩm quyền xử lí kỉ luật sa thải theo quy định tại khoản 4, điều 1, nghị định 33/2003/NĐ CP là người sử dụng lao động và người được ủy quyền của người sử dụng lao động Đây là quy định mới khắc phục một số khó khăn về người có thẩm quyền xử lí kỉ luật sa thải theo quy định của pháp luật thời gian trước đó
Thủ tục áp dụng kỉ luật sa thải được tiến hành theo quy định tại điều 87 và điều 38, BLLĐ Theo đó:
Thứ nhất, lập hồ sơ xử lí kỉ luật đối với người lao động, trong đó có các tình tiết cụ
thể của vụ việc
Thứ hai, tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật, trong đó có sự có mặt của người sử dụng
lao động, đại diện công đoàn, người lao động bị xử lí (trừ trường hợp đã được triệu tập
3 lần mà vẫn vắng mặt), người làm chứng, người bào chữa bảo vệ quyền lợi cho người lao động….Trong đó khi tiến hành xử lí kỉ luật, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động Việc xem xét kỉ luật cũng như nhất trí với công đoàn phải được ghi thành biên bản
Thứ ba, tham khảo, trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở Nếu nhất
trí với Ban chấp hành công đoàn, người sử dụng lao động có thể ra quyết định sa thải người lao động Nếu không nhất trí được thì hai bên phải báo cáo với cơ quan tổ chức
có thẩm quyền (điều 38, BLLĐ) Cụ thể ở đây, Ban chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp Người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao Động Thương Binh Và Xã Hội Sau 30 ngày làm việc kể từ ngày báo cho cơ quan
Trang 8quản lí nhà nước địa phương, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định sa thải
và phải chịu trách nhiệm với quyết định của mình Tuy nhiên đó là theo quy định của
Bộ luật lao động, theo quy định của NĐ 33/2003/NĐCP thời hạn này là 20 ngày mà hiện nay chưa có quy định, văn bản nào hủy bỏ hiệu lực của NĐ 33/2003/NĐCP Quy định không thống nhất giữa hai văn bản này tạo ra sự khó khăn trong áp dụng pháp luật
Tuy nhiên với quy định về lấy ý kiến công đoàn như trên có thể xảy ra tình huống, nếu doanh nghiệp không có công đoàn cơ sở thì không thể ra tiến hành sa thải người lao động (trên thực tế có nhiều doanh nghiệp mặc dù đủ điều kiện phải có công đoàn
cơ sở theo luật công đoàn năm 1990 nhưng vẫn không công đoàn) Trong những trường hợp này, một biện pháp tình huống là chúng ta có thể thừa nhận vai trò của đại diện tập thể lao động hợp pháp Tất nhiên chỉ trong giới hạn nhất định để không làm mất đi vai trò của tổ chức công đoàn
Nếu không đồng ý với quyết định sa thải của người sử dụng lao động, ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động ca nhân
Hậu quả pháp lí của việc áp dụng hình thức kỉ luật sa thải đó là quan hệ lao động chấm dứt Tuy nhiên nếu chấm dứt trái pháp luật, người sử dụng lao động phải khôi phục các quyền lợi cũ cho người lao động và giải quyết các quyền lợi khác theo điều
41, 42 và 94, BLLĐ Ngoài ra nếu sa thải trái pháp luật về thủ tục, người sử dụng lao động còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo khoản 3, điều 14, nghị định 113/2004/ NĐ CP
III, GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
3.1, Tranh chấp lao động đã phát sinh
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan
hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Đó có thể là tranh chấp với nội dung về việc làm, về tiền lương, về điều kiện làm việc…, với đối tượng là quyền tức sự xung đột về những vấn đề đã được quy định hoặc là lợi ích….giữa một người lao động hay tập thể lao động với người sử dụng lao động Khái
Trang 9niệm tranh chấp lao động đã được quy định tại khoản 1, điều 157 Áp dụng trong trường hợp này ta thấy có hai tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động có một số đặc trưng sau, mà dựa vào đó ta có thể xác định một tranh chấp lao động trên thực tế
Về đối tượng, tranh chấp lao động có đối tượng là xung đột về hành vi liên quan tới chức năng của người lao động và cả những vấn đề liên quan tới quyền và lợi ích giữa các bên gồm người lao động và người sử dụng lao động như việc làm, học nghề, quan hệ đại diện…
Về hình thức, để là một tranh chấp lao động thì vấn đề đó phải được thể hiện ra ngoài bằng một hình thức nhất định, không chỉ là một tranh chấp tiềm năng Hình thức
đó có thể bằng hành vi hoặc bằng miệng, khi các chủ thể đưa ra yêu cầu, biểu hiện, thái độ của mình đối với vấn đề tranh chấp, không nhất thiết phải bằng văn bản Những văn bản như đơn khiếu nại, biên bản hòa giải… là những phương tiện ghi nhận tranh chấp lao động
Như vậy thời điểm tranh chấp lao động xảy ra là khi hai bên có những bất đồng, bày tỏ thái độ của mình, không phải là sau khi thương lượng không thành, giải quyết tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền Vì chỉ khi có tranh chấp mới nảy sinh nhu cầu thương lương Và vì việc giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền chỉ là việc bắt đầu giải quyết tranh chấp mà không phải khi đó tranh chấp lao động mới phát sinh
Như vậy, một tranh chấp, một vấn đề là tranh chấp lao động phải thể hiện được những dấu hiệu, đặc điểm của tranh chấp lao động như trên Tóm lại nó phải có những nội dung:
- Có sự xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động
- Sự xung đột đó diễn ra trong quá trình lao động
- Sự xung đột giữa các bên tranh chấp gắn với quyền và lợi ích liên quan tới quá trình lao động đó mà không phải là các quyền và lợi ích khác ngoài quá trình lao động
Trang 10- Xung đột giữa các bên phải được thể hiện qua một hình thức nhất định và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết tranh chấp lao động đó
Xét những điều kiện, những đặc điểm trên trong tình huống này ta thấy có hai tranh chấp lao động xảy ra
Thứ nhất là tranh chấp lao động giữa tập thể lao động với doanh nghiệp TT về vấn đề tiền thưởng tết Đây rõ ràng là một tranh chấp lao động, thể hiện được tất cả những đặc trưng và đáp ứng được các yêu cầu cần có của một tranh chấp lao động trên thực tế Ở đây, tập thể đã cử ra 5 người đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết, vì họ cho rằng số tiền đó là quá thấp so với doanh thu của công ty, và giám đốc công ty không đồng ý Đã thông qua thủ tục hòa giải do hòa giải viên tiến hành, và có đơn yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết Có sự xung đột giữa cá chủ thể trong quan
hệ lao động, trong qua trình lao động, gắn với lợi ích thiết thực của các bên, cụ thể ở đây là tiền thưởng, đã được bộc lộ ra ngoài, ghi nhận ở các hành vi cử đại diện…, các văn bản như đơn yêu cầu hòa giải viên giaỉ quyết, đơn yêu cầu giải quyết tại trọng tài lao động Như vậy dựa trên những phân tích trên có thể khẳng định có tranh chấp lao động giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động
Thứ hai, là tranh chấp lao động giữa ba công nhân bị đuổi việc với công ty TT
Nó là một tranh chấp lao động vì thảo mãn các điều kiện:
Có sự xung đột giữa các chủ thể tham gia quan hệ lao động Trong đề bài công
ty TT đuổi việc 3 người công nhân, không nhắc tới ý kiến phản đối của 3 cá nhân này với quyết định của công ty, tuy nhiên vấn đề này cũng được đưa ra hòa giải cùng với tranh chấp lao động của tập thể lao động với công ty và được đưa lên yêu cầu hội đồng trọng tài xem xét Như vậy ta thấy cố nhiên phải có ý kiến phải đối quyết định sa thải của 3 cá nhân này Ngoài ra tranh chấp lao động này cũng thỏa mãn những yêu cầu khác như trên
Tranh chấp lao động phát sinh giữa 3 người lao động với công ty xảy ra trong khi có tranh chấp lao động của tập thể lao động và công ty, đồng thời được đưa ra hòa giải và gửi lên hội đồng trọng tài giải quyết như trong cùng một vụ việc Tuy nhiên ta