Theo Điều 41 – Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2007 “…4- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi th
Trang 1A, MỞ ĐẦU
Cũng như các quan hệ pháp luật khác, quan hệ pháp luật hợp đồng lao động không phải là một hiện tượng bất biến mà đó là một hiện tượng động, tức là nó có quá trình phát sinh, thay đổi, chấm dứt khi xuất hiện những sự kiện pháp lý nhất định Trong quá trình đó, chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý quan trọng dẫn đến sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trượng hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của người lao động, gây xáo trộn cuộc sống của người lao động và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động Chính vì vậy, pháp luật hiện nay đã quy định khá chặt chẽ về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động
và cách giải quyết hậu quả chấm dứt hợp đồng
Điều đó được thể hiện bằng việc các quy định của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động (Chương III Bộ luật lao động) dành rất nhiều điều khoản nói về việc
chấm dứt hợp đồng Để hiểu thêm về vấn đề này, nhóm em xin chọn đề số 6: “Hãy nêu một vụ việc thực tế về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc
kỷ luật sa thải và nêu ý kiến nhận xét của mình về việc trên (ở các phương diện căn cứ, thủ tục, giải quyết quyền lợi cho người lao động)”.
B, NỘI DUNG
I Tìm hiểu vụ việc thực tế về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1 Tình huống thực tế
Ngày 20/2/2013, lãnh đạo công ty TNHH S&H ViNa tại KCN Thụy Vân, Việt Trì, Phú Thọ đã tổ chức họp công nhân của từng ca sản xuất để thông báo về những khó khăn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty đồng thời thông báo chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối với 33 công nhân và cho nghỉ việc ngay sau khi kết thúc buổi họp.Công ty chỉ giải quyết lương cho NLĐ đến hết tháng 2 và không có chính sách hỗ trợ thôi việc với lí do hiện nay tình hình tài chính của công
Trang 2ty đang gặp rất nhiều khó khăn Chị H là một trong số những công nhân bị chấm dứt HĐLĐ cho biết: Chúng tôi rất bất ngờ trước quyết định cho thôi việc của ban giám đốc Chúng tôi không hề được thông báo trước trong khi Hợp đồng lao động của chúng tôi vẫn còn mấy tháng nữa mới hết hạn Khi giám đốc công ty thông báo cho chúng tôi nghỉ việc, dù thông cảm với công ty nhưng chúng tôi mong muốn công ty thực hiện đúng với Luật Lao động để đảm bảo quyền lợi của chúng tôi Tuy nhiên, tại cuộc họp, ý kiến của chúng tôi không được lãnh đạo công ty chấp thuận Hôm chúng tôi họp và được thông báo cho nghỉ việc là ngày 20/2/2013 và lãnh đạo công ty nói chỉ giải quyết lương cho chúng tôi đến hết tháng 2 và không
có chính sách hỗ trợ thôi việc vì hiện nay tình hình tài chính của công ty đang gặp rất nhiều khó khăn
Bà Dương Thị Thanh Huyền – Phụ trách nhân sự của công ty TNHH S&H ViNa Tại buổi làm việc, bà Huyền cho biết: Trong đợt cắt giảm nhân sự này, công ty đã chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối với 33 công nhân Trong đó có những công nhân đã ký HĐLĐ với công ty có thời hạn 1 năm, 3 năm và cả những công nhân đã
ký HĐLĐ không xác định thời hạn Số công nhân này sẽ được công ty trả lương đến hết tháng 2 và các chế độ bảo hiểm sẽ được công ty hoàn tất trong thời gian sớm
Theo Điều 41 – Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2007 “…4- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước” Nếu đối chiếu theo quy định này thì công ty TNHH S&H ViNa phải bồi thường cho người lao động từ 1 tháng đến 1,5 tháng lương tương ứng với những hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 đến 3 năm và đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn Việc công ty chỉ trả cho người lao động thêm 8 ngày làm việc (từ ngày 20 đến
Trang 328/2/2013) là không thỏa đáng Bên cạnh đó, việc không tính trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc từ 12 tháng trở lên là không đúng với các điều khoản
đã ghi trong Bộ luật Lao động
2 Bình luận cách giải quyết theo quy định của BLLĐ cũ
Trước hết, cần phải khẳng định, do vụ việc này xảy ra vào ngày 20/2/2013, mà
bộ luật lao động 2012 phải đến 1/5/2013 mới có hiệu lực, vì vậy cần áp dụng bộ luật lao động 2006 để giải quyết
Vụ việc thực tế mà nhóm nêu ra là vụ việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ Căn cứ vào nôi dung vụ việc đã nêu và quy định của luật lao động, ta có thể phân tích đánh giá vụ việc này như sau:
- Về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động:
Trong tình huống, lý do công ty đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với người lao động là hoạt động sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn, cần phải cắt giảm nhân sự, nói cách khác chính là phải thay đổi cơ cấu công ty vì
lý do kinh tế
Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trong tình huống là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng của chủ sử dụng lao động, được quy định ở khoản 1
điều 17: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động
đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”.
Như vậy, căn cứ ở đây là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật
Trang 4- Về thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động của chủ sử dụng lao động
Trong tình huống, công ty TNHH S&H ViNa đã tiến hành chấm dứt hợp đồng với người lao động với trình tự như sau: vào ngày 20/2/2013, lãnh đạo công ty tổ chức họp công nhân của từng ca sản xuất để thông báo về những khó khăn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty đồng thời thông báo chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối với 33 công nhân và cho nghỉ việc ngay sau khi kết thúc buổi họp, tức là công ty hoàn toàn không có sự báo trước với người lao động về quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình mà ngay lập tức chấm dứt luôn, và chỉ trả lương đến hết tháng 2, không trả trợ cấp thôi việc
Mặt khác, trình tự, thủ tục chấm dứt hợp đồng với người lao động trước thời hạn do thay đổi cơ cấu công nghệ được quy định cụ thể tại khoản 1, 2 điều 17 và điều 38 bao gồm các bước như sau:
+ Trước hết, người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục
sử dụng vào những chỗ làm việc mới, nếu không giải quyết được việc làm mới thì mới cho thôi việc
+ Báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết (Sở lao động thương binh và xã hội)
+ Trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở (nếu có) Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
+ Người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình
và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc Đồng thời báo cho người lao động biết trước: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác
Trang 5định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
+ Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày Trường hợp này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc theo quy định
Ở đây, có thể thấy rõ ràng là công ty S&H Vina đã vi phạm các thủ tục về báo trước cho người lao động và trả trợ cấp mất việc theo quy định của pháp luật Nếu theo đúng quy định của pháp luật thì sau khi người sử dụng lao động thông báo về quyết định của mình vào buổi họp ngày 20/2, đối với người lao động kí hợp đồng
từ 1 đến 3 năm phải đến ngày 22/3 họ mới phải nghỉ việc, còn với người lao động
ký hợp đồng không xác định thời hạn phải đến ngày 6/4 mới chấm dứt hợp đồng, như vậy người lao động phải được hưởng lương đến hết 22/3 hoặc 6/4
Từ những cơ sở trên, có thể kết luận công ty TNHH S&H Vina đã đơn phương chấm dứt hợp đông lao động trái luật
- Về giải quyết quyền lợi cho người lao động:
Trong tình huống, do công ty cho người lao động thôi việc theo quy định tại điều 17, và lại vi phạm nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng nên việc giải quyết quyền lợi cho người lao động phải theo những căn cứ pháp luật sau: Trước hết, khoản 1 điều 17 quy định quyền lợi của người lao động được hưởng
khi chấm dứt hợp đồng lao độngtheo quy định tại điều này như sau: “Nếu không
thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả
Trang 6trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”.
Như vậy, theo quy định của pháp luật, nếu không thuộc diện đóng hoặc không đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của luật bảo hiểm xã hội, NLĐ làm việc
từ 12 tháng trở lên bị cho thôi việc phải được hưởng ít nhất 2 tháng lương tiền trợ cấp mất việc
Mặt khác, luật còn quy định về bồi thường khi vi phạm nghĩa vụ báo trước như
sau: “Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm
quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.
Trong tình huống đã nêu, 33 công nhân bị cho thôi việc được công ty trả lương đến hết tháng 2 và hoàn thành đầy đủ thủ tục các chế độ bảo hiểm Ở đây, công ty
đã không thực hiện đúng những quy định của pháp luật về trả các khoản trợ cấp cho người lao động mất việc ở những điểm sau:
+ Với những người lao động đã làm việc trên 1 năm mà không đóng bảo hiểm thất nghiệp, những người lao động có đóng bảo hiểm thất nghiệp nhưng trước năm
2009 đã làm việc trên 1 năm, công ty không trả trợ cấp mất việc cho họ theo quy định của pháp luật
+ Công ty không bồi thường vì vi phạm nghĩa vụ báo trước cho NLĐ, cụ thể là bồi thường 1 tháng lương cho NLĐ ký hợp đồng từ 1 đến 3 năm (tương ứng với 30 ngày không báo trước), 2 tháng lương với người lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn (tương ứng với 45 ngày không báo trước)
Trang 7Như vậy, công ty S&H Vina đã giải quyết quyền lợi cho người lao động không thỏa đáng, không phù hợp với quy định của pháp luật
3 Cách giải quyết vụ việc của nhóm theo quy định của pháp luật hiện hành
- Về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động:
Có thể thấy, trong tình huống trên, công ty TNHH S&H ViNa chấm dứt HĐLĐ vì lí do kinh tế khó khăn mà không thể bố trí được việc làm cho NLĐ theo
Khoản 2 Điều 44 BLLĐ 2012:“ Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người
lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của
Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”
- Về thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động của chủ sử dụng lao động
Như vậy, muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì công ty TNHH S&H ViNa phải tuân thủ những quy định của pháp luật lao động về việc chấm dứt hợp động lao động vì lí do kinh tế
Căn cứ tại Khoản 3 Điều 44 BLLĐ 2012, công ty muốn cho thôi việc 33 NLĐ thì phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, chính là tổ chức công đoàn của công ty TNHH S&H ViNa Sau đó, công ty phải thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh cụ thể là Ủy ban
Trang 8nhân dân tỉnh Phú Thọ là cơ quan thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi tỉnh Phú Thọ
Theo Điều 47 BLLĐ quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ:
“ 1 Ít nhất 15ngày trước ngày hợp đồng lao động được xác định là hết thời
hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
1 Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá
30 ngày.
2 Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả
lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà công ty đã giữ lại của người lao động”.
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 44: “2 Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà
nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này”.
Xét trong tình huống trên, ta thấy Ngày 20/2/2013, lãnh đ o công ty TNHH S&Hạo công ty TNHH S&H ViNa tạiKCN Thụy Vân, Việt Trì, Phú Thọ đã t ch c h p công nhân c a t ngổ chức họp công nhân của từng ức họp công nhân của từng ọp công nhân của từng ủa từng ừng
ca s n xu t đ thông báo v nh ng khó khăn trong ho t đ ng s n xu t, kinhể thông báo về những khó khăn trong hoạt động sản xuất, kinh ề những khó khăn trong hoạt động sản xuất, kinh ững khó khăn trong hoạt động sản xuất, kinh ạo công ty TNHH S&H ộng sản xuất, kinh doanh c a công ty đ ng th i thông báo ch m d t HĐLĐ trủa từng ồng thời thông báo chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối ời thông báo chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối ức họp công nhân của từng ước thời hạn đốic th i h n đ iời thông báo chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối ạo công ty TNHH S&H ối
Trang 9v i 33 công nhân và cho ngh vi c ngay sau khi k t thúc bu i h p ớc thời hạn đối ỉ việc ngay sau khi kết thúc buổi họp ệc ngay sau khi kết thúc buổi họp ết thúc buổi họp ổ chức họp công nhân của từng ọp công nhân của từng Như ta đã thấy số công nhân này rất bất ngờ trước quyết định cho thôi việc của ban giám đốc
vì công ty không thông báo cho công nhân biết trước Việc công ty thông báo chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối với 33 công nhân và cho nghỉ việc ngay sau khi kết thúc buổi họp là trái với quy định của pháp luật Trong trường hợp này công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
- Về giải quyết quyền lợi cho người lao động:
Công ty phải bồi thường người lao động do không thông báo trước thời hạn
chấm dứt HĐLĐ quy định tại Khoản 5 Điều 42 BLLĐ 2012: “ Trường hợp vi
phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”
Công ty TNHH S&H Vina chấm dứt hợp đồng lao động đối với 33 công nhân trước thời hạn, nhưng công ty chỉ trả lương cho số công nhân đó hết tháng 2 như ta đã biết trong số công nhân đó có những công nhân đã ký HĐLĐ với công ty
có thời hạn 1 năm, 3 năm và cả những công nhân đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn Căn cứ theo quy định tại điều 49 BLLĐ 2012: “1 Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
Trang 102 Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3 Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm” đối với 33
công nhân thì công ty phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định trên
C, KẾT LUẬN
Qua những quy định trên, ta có thể thấy chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý quan trọng, bởi hậu quả của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động thậm chí gia đình của họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động Vì vậy, phải xác định rõ những quyền lợi người lao động được hưởng sau khi chấm dứt hợp đồng lao động sao cho phù hợp với nguyên tắc quan trọng nhất của luật lao động là bảo vệ người lao động
Do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên bài viết của nhóm chúng em còn nhiều thiếu sót, mong thầy cô và các bạn đóng góp ý kiến để bào viết của chúng
em được hoàn chỉnh hơn !