Các quy định của pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ: được quy định tại Điều 37 BLLĐ 2012 đối với HĐLĐ xác định thời hạn
Trang 1MỞ ĐẦU
Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý quan trọng dẫn đến
sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trượng hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của người lao động, gây xáo trộn cuộc sống của người lao động và
có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động Chấm dứt hợp đồng là một vấn
đề phức tạp, được quy định tại nhiều văn bản khác nhau do vậy, việc phân loại chấm dứt hợp đồng cũng rất đa dạng Tuy nhiên, nếu căn cứ vào ý chí của các bên, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt theo một trong hai trường hợp: đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
NỘI DUNG
I Một số vấn đề lý luận chung về hợp đồng lao động
1 Khái niệm hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động
a Khái niệm hợp đồng lao động
Điều 15 BLLĐ 2012 : "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động"
b Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lí mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng do ý chí một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một
Trang 2bên bao gồm: quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Như vậy, đơn phương chấm dứt hợp đồng là việc chấm dứt hợp đồng do ý chí của một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện.
2 Các quy định của pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ: được quy định tại Điều 37 BLLĐ 2012 đối với HĐLĐ xác định thời hạn và không thời hạn; Điều 41 quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và Điều 43 quy định nghĩa
vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định như sau:
- Các trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc; NLĐ bị ốm đau, tai nạn
đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hơp đồng không xác định thời hạn, 6 tháng liên tục với NLĐ làm theo hơp đồng xác định thời hạn…; do thiên tại hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật; NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của BLLĐ
- Các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Điều 39 của bộ luật
- Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì
họ có nghĩa vụ theo quy định tại Điều 42 Đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐdo thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lí do kinh tế thì NSDLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ được quy định Điều 44; Trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ có các nghiã vụ quy định tại Điều 45 BLLĐ; Điều 46 quy định về phương án sử dụng lao động ; Điều 47 quy định về
Trang 3trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ; Điều 48 quy định về trợ cấp thôi việc; Điều 49 quy định về trợ cấp mất việc làm
Như vậy, trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ đó là hòan thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người
sử dụng lao động đã giữ lại của NLĐ Thanh toán các khoản tiền có liên quan đến NLĐ như trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc
II Tìm hiểu vụ việc thực tế về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
1 Tóm tắt vụ án
Vụ án diễn ra giữa nguyên đơn là ông Huỳnh Văn Yên trú tại thành phố
Hồ Chí Minh và bị đơn là công ty trách nhiệm hữu hạn nước giải khát
Coca-Cola Việt Nam (Công ty Coca-Coca-Cola) có trụ sở tại thành phố Hồ Chí Minh; do bà Nguyễn Trúc Hiền làm đại diện theo uỷ quyền
Ngày 15-11-1999, ông Yên ký HĐLĐ không xác đinh thời hạn với công
ty, công việc là nhân viên bảo vệ, tiền lương 1.015.000 đồng/tháng, mức lương trước khi nghỉ là 2.158.000 đồng/tháng
Cuối năm 2003, công ty có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất Cụ thể, ngày 12-12-2003, Tổng Giám đốc công ty ra quyết định giải thể Đội bảo vệ và cho 22 nhân viên bảo vệ thôi việc theo Điều 17 BLLĐ
Ngày 05-2-2004, Công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với ông Yên
kể từ ngày 08-02-2004 vì lý do thay đổi cơ cấu
Ngày 14-4-2004, ông Yên khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, yêu cầu rút lại quyết định chấm dứt HĐLĐ, đăng báo về việc rút quyết định nói trên, xin lỗi công khai trước toàn Công ty; yêu cầu Công ty phải nhận trở lại làm việc theo HĐLĐ cũ và bồi thường tiền lương những ngày không được làm việc
Trang 4Tại bản án sơ thẩm số ngày 23-8-2004, TAND thành phố Hồ Chí Minh quyết định: bác đơn yêu cầu của ông Yên; công nhận quyết định chấm dứt HĐLĐ của Tổng Giám đốc công ty Sau khi xét xử các nguyên đơn của vụ án đã kháng cáo bản án sơ thẩm
Tại bản án phúc thẩm ngày 07-4-2005, Tòa phúc thẩm TANDTC tại thành phố Hồ Chí Minh quyết định sửa bản án sơ thẩm: theo đó chấp nhận yêu cầu kháng cáo của ông Yên và huỷ quyết định chấm dứt HĐLĐ của giám đốc công ty; buộc công ty phải nhận ông Yên trở lại làm việc; Trả khoản tiền lương còn thiếu từ ngày 21-01-2004 đến ngày 10-2-2004 và tiền nghỉ phép năm chưa nghỉ
là 4.469.256 đồng và 2 tháng tiền lương là 4.316.000 đồng; Ngoài ra, ông Yên phải trả lại cho Công ty số tiền 53.102.786 đồng Công ty có đơn khiếu nại, không đồng ý với bản án phúc thẩm
Hội đồng Thẩm phán TANDTC huỷ bản án phúc thẩm số của Toà phúc thẩm TANDTC tại thành phố Hồ Chí Minh; giữ nguyên bản án lao động sơ thẩm của TAND thành phố Hồ Chí Minh
2 Bình luận về cách giải quyết vụ án của Tòa án theo quy định của Bộ luật lao động cũ
a Về căn cứ chấm dứt
Khoản 1 Điều 17 BLLĐ quy định: "Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm,… ".
Và tại khoản 3 Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ – CP ngày 18-04-2003 của Chính phủ quy định trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ
theo quy định tại khoản 1 Điều 17: "Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị".
Xét vụ án này cho thấy: cuối năm 2003 công ty đã có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất Theo đó, Tổng giám đốc công ty đã ra quyết
Trang 5định giải thể đội bảo vệ và cho 22 nhân viên bảo vệ thôi việc với lí do thay đổi
cơ cấu công nghệ được quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ Như vậy, việc công
ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là xuất phát từ chính điều kiện của công ty và việc chấm dứt này là hoàn toàn đúng căn cứ theo quy định của pháp luật
b Về thủ tục chấm dứt
Thứ nhất, theo quy định tại khoản 2 Điều 17 BLLĐ: "Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết".
Khoản 2 Điều 38 BLLĐ quy định: "Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động
có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định".
Như đã xét trong vụ án, trước khi cho NLĐ thôi việc công ty đã báo cáo
và được Sở Lao động - Thương binh và xã hội chấp thuận Tiếp đó, công ty phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc
Trang 6Thứ hai, khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết: "Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn" theo
quy định tại điểm a khoản 3 Điều 38 BLLĐ
Thứ ba, "người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương" theo quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ.
Thứ tư: hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và
những giấy tờ khác mà công ty giữ lại của NLĐ
c Bình luận về cách giải quyết của Tòa án đối với vụ án trên.
Từ việc tìm hiểu và phân tích vụ án, nhóm đồng ý với cách giải quyết của Toà án Sơ thẩm và quyết định của Chánh án Toà án nhân dân tối cáo; không đồng ý với cách giải quyết của Toà án phúc thẩm Bởi:
Công ty chấm dứt HĐLĐ đối với ông Huỳnh Văn Yên với lý do thay đổi
cơ cấu, cắt giảm chi phí sản xuất được quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ Ngày 12-12-2003, Tổng giám đốc công ty ra quyết định giải thể đội bảo vệ Việc giải thể bộ phận bảo vệ để thuê dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp là quyền của doanh nghiệp, phù hợp với quy định của pháp luật Công việc bảo vệ tại Công ty tuy vẫn còn, nhưng cơ cấu tổ chức thì đã có sự thay đổi Kể từ ngày 12/12/2003, trong cơ cấu của Công ty Coca-Cola không còn tồn tại bộ phận bảo vệ Như vậy, việc giải thể Đội bảo vệ của Công ty Coca-Cola được coi là trường hợp thay đổi
cơ cấu theo Điều 17 Bộ luật lao động Theo đó, khi thay đổi cơ cấu “dẫn đến người lao động bị mất việc làm thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới ; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”.
Trang 7Theo hồ sơ vụ án, từ cuối năm 2003 Công ty đã thực hiện việc sắp xếp lại lao động ở tất cả các bộ phận trong công ty Đội bảo vệ là đơn vị tiến hành sau cùng Khi giải thể bộ phận bảo vệ, Công ty không thể bố trí được công việc khác cho các nhân viên bảo vệ nên phải cho họ thôi việc để bàn giao công tác bảo vệ cho Công ty bảo vệ Trí Dũng
Đối với việc này, Toà án cấp phúc thẩm cho rằng: “Công ty trách nhiệm hữu hạn nước giải khát Coca-Cola Việt Nam không có sự thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ vì khi giải thể Đội bảo vệ thì đồng thời Công ty trách nhiệm hữu hạn nước giải khát Coca-Cola Việt Nam cũng đã ký hợp đồng dịch vụ bảo vệ với Công ty Trí Dũng Như vậy về thực tế phía Công ty trách nhiệm hữu hạn nước giải khát Coca-Cola Việt Nam vẫn tồn tại một lực lượng bảo vệ và Công ty trách nhiệm hữu hạn nước giải khát Coca-Cola Việt Nam cũng không có thoả thuận cho ông Yên đi đào tạo hay bố trí sắp xếp một công việc nào khác”
Nhận định của Toà án cấp phúc thẩm như trên là không đúng, bởi lẽ: sau khi giải thể bộ phận bảo vệ, công việc bảo vệ của Công ty được chuyển giao cho Công ty Dịch vụ bảo vệ Trí Dũng thông qua hợp đồng kinh tế ký giữa hai công
ty Việc giải thể bộ phận bảo vệ để thuê dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp là quyền của doanh nghiệp, phù hợp với quy định của pháp luật Khi bộ phận bảo vệ đã giải thể, Công ty không thể bố trí được việc làm mới cho NLĐ nên không thể buộc Công ty phải đào tạo lại nghề cho NLĐ Hơn nữa, trong vụ án này không phải là thay đổi công nghệ, nên không nhất thiết phải đào tạo lại nghề cho NLĐ,
để NLĐ có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc
Như vậy, việc công ty cho NLĐ thôi việc là phù hợp với quy định của pháp luật Toà án cấp phúc thẩm xử huỷ quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông Yên là không đúng
Về việc giải quyết quyền lợi cho người lao động:
Công ty đã áp dụng các biện pháp có lợi cho NLĐ, ngoài khoản trợ cấp mất việc làm theo quy định của pháp luật, Công ty còn trả cho NLĐ khoản tiền
Trang 8báo trước, tiền hỗ trợ đào tạo Tổng cộng các khoản tiền công ty trả cho ông Yên là 53.102.786 đồng
Về mặt pháp lý:
NSDLĐ đã có văn bản thông báo cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở theo đúng quy định NSDLĐ không phải chịu trách nhiệm về việc Ban chấp hành công đoàn cơ sở có đưa ra lấy ý kiến của tập thể Ban chấp hành công đoàn
cơ sở hay không Trong trường hợp không được sự đồng ý của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, thì NSDLĐ vẫn có quyền quyết định Ban chấp hành công đoàn có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục pháp luật quy định
Như vậy, Công ty cho ông Yên thôi việc là có căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ Theo đó, Công ty đã thực hiện đúng và đầy đủ các thủ tục theo quy định tại khoản 2 của Điều 17 BLLĐ Do đó, Toà án cấp sơ thẩm xử bác yêu cầu khởi kiện của ông Yên Nhận định và quyết định của Toà án cấp sơ thẩm là hoàn toàn có căn cứ, đúng pháp luật Toà án cấp phúc thẩm xử huỷ quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và buộc Công ty phải nhận ông Yên trở lại làm việc là không có căn cứ
Hội đồng Thẩm phán TANDTC chấp nhận kháng nghị của Chánh án TANDTC, huỷ bản án của Toà án cấp phúc thẩm, giữ nguyên bản án lao động
sơ thẩm của TAND thành phố Hồ Chí Minh, không cần thiết phải giao cho Toà
án cấp phúc thẩm xét xử lại theo thủ tục phúc thẩm là hoàn toàn hợp lý
3 Cách giải quyết vụ việc của nhóm theo quy định của pháp luật lao động hiện hành
a Về căn cứ chấm dứt HĐLĐ
Khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 quy định như sau: "…; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”
Trang 9Căn cứ vào hồ sơ vụ án ta thấy: Cuối năm 2003, Công ty Coca-Cola có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất Công ty đã thực hiện việc sắp xếp lại lao động ở tất cả các bộ phận trong công ty Đội bảo vệ là đơn
vị tiến hành sau cùng Khi giải thể bộ phận bảo vệ, Công ty không thể bố trí được công việc khác cho các nhân viên bảo vệ nên phải cho họ thôi việc để bàn giao công tác bảo vệ cho Công ty bảo vệ Trí Dũng
Như vậy, Công ty Coca-Cola chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông Huỳnh Văn Yên vì lý do thay đổi cơ cấu là hoàn toàn phù hợp với pháp luật
b Về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 44 BLLĐ 2012 quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như sau:
“1 Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng
và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2 Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3 Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.”
Trang 10Theo đó, khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, công ty phải tuân theo trình tự thủ tục như sau:
Thứ nhất, công ty phải cố gắng xây dựng thực hiện phương án sử dụng lao
động theo Điều 46 BLLĐ 2012 Nếu không thể giải quyết được vấn đề việc làm mới thì mới cho bộ phận bảo vệ thôi việc
Thứ hai, theo quy định tại khoản 3 Điều 44 BLLĐ thì công ty sẽ phải trao
đổi với tổ chức đại diện lao động tại cơ sở (Ban chấp hành công doàn cơ sở) Trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình
Đảm bảo thời hạn báo trước: Theo khoản 2 Điều 38, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, phía côngty phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày (vì hợp đồng giữa công ty với ông Yên là HĐLĐ không xác định thời hạn);
Thứ ba, theo Điều 47 BLLĐ thì sau khi có quyết định chấm dứt hợp đồng
lao động với ông Yên, trong vòng 7 ngày 2 bên phải có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp đặc biệt kéo dài đến 30 ngày (Trong đó cần chú ý đến trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 46 BLLĐ)
Thứ tư, công ty cũng phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo
hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà phía công ty đã giữ của ông Yên
c Giải quyết quyền lợi cho người lao động
Trong tình huống nêu trên, thì công ty thực hiện cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất.Và trên thực tế thì công ty này không thể bố trí được việc làm mới cho ông Yên nên không thể buộc công ty đào tạo nghề cho người lao động bởi lí do trong vụ án này đây không phải là thay đổi công nghệ, nên không nhất thiết phải đào tạo nghề cho ông Yên để ông Yên có khả năng đáp ứng được yêu cầu của công việc Như vậy, việc cho ông Yên thôi việc là hoàn toàn đúng với quy định của pháp luật