Đo lường sự hài lòng của người lao động tại công ty tàu dich vụ dầu khí PTSC marine

II- Nhiệm vụ và nội dung: Phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Tàu Dịch Vụ Dầu Khí PTSC Marine từ đó đo lường các tác động này nhằm đưa ra các hà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TIẾN SĨ BẢO TRUNG

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày tháng năm 2014

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

1 TS Nguyễn Ngọc Dương Chủ tịch

2 TS Nguyễn Đình Luận Phản biện 1

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP HCM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP HCM, ngày tháng năm 2014

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: PHAN THỊ NGỌC HẰNG Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 06/10/1981 Nơi sinh: Hà Tĩnh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820136

I- Tên đề tài: Đo lường sự hài lòng của người lao động tại Công ty Tàu Dịch Vụ Dầu Khí PTSC Marine

II- Nhiệm vụ và nội dung: Phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Tàu Dịch Vụ Dầu Khí PTSC Marine từ đó đo lường các tác động này nhằm đưa ra các hàm ý cho nhà quản trị từ đó sử dụng lao động hợp lý và để người lao động quan tâm hơn tới công việc, gắn bó lâu dài với Công ty

III- Ngày giao nhiệm vụ: 18/06/2013

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/06/2014

V- Cán bộ hướng dẫn: TS BẢO TRUNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kếtquả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳcông trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồngốc

Học viên thực hiện Luận văn

(Ký và ghi rõ họ tên)

PHAN THỊ NGỌC HẰNG

Cha mẹ và những người thân trong gia đinh và bạn bè đã động viên, giúp đỡ vềtinh thần trong suốt thời gian qua.

Công ty Tàu Dịch Vụ Dầu Khí PTSC Marine đã giúp đỡ và cung cấp những tài liệucần thiết để tôi có thể hoàn thiện luận văn này

Xin trân trọng cám ơn!

Tác giả Luận văn

PHAN THỊ NGỌC HẰNG

TÓM TẮT

Đề tài luận văn “Đo lường sự hài lòng của người lao động tại Công ty Tàu Dịch

vụ Dầu khí PTSC Marine” được thực hiện nhằm tìm hiểu các tác động đến sự hài lòngcủa người lao động và đo lường các tác động này Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lýthuyết về sự hài lòng, các học thuyết liên quan đến sự hài lòng, các mô hình và cơ sởhình thành nên các tác động đến sự hài lòng của người lao động từ đó làm căn cứ đềxuất mô hình nghiên cứu cho đề tài Nghiên cứu này góp phần tìm ra mối quan hệ vàmức độ tác động của các yếu tố đó đến sự hài lòng của người lao động tại PTSCMarine

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng gồm hai phương pháp là định tính vàđịnh lượng Thông qua nghiên cứu định tính dựa trên cơ sở lý thuyết, phương phápthảo luận nhóm với 15 lao động, tham khảo ý kiến chuyên gia cộng với mô hình củacác tác giả đến sự hài lòng của người lao động, nhằm đưa ra mô hình nghiên cứu đềxuất bao gồm năm yếu tố: đặc điểm công việc; tiền lương và phúc lợi; mối quan hệnơi làm việc; đào tạo và thăng tiến; và môi trường làm việc Để kiểm định các giảthiết nghiên cứu, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phần mềmSPSS với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến với mẫu là 325 lao động Kết quảphân tích nhân tố EFA cho thấy mô hình trong nghiên cứu chính thức theo sự đánh giácủa người lao động gồm có năm yếu tố và hoàn toàn phù hợp với mô hình đã đề xuấttrong phần nghiên cứu định tính

Thông qua đánh giá thực trạng tình hình lao động tại PTSC Marine, cho thấyđược tình hình lao động hiện nay đang tồn tại tại Công ty Kết hợp với kết quả phântích hồi quy, có bốn nhân tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao độngtại Công ty PTSC Marine là tiền lương và phúc lợi (beta = 0,437), đào tạo và thăngtiến (beta = 0,270), môi trường làm việc (beta = 0,103), và mối quan hệ nơi làmviệc (beta = 0,101) Thông qua đó làm căn cứ đưa ra các hàm ý cho nhà quản trị nhằmtập trung tác động vào bốn yếu tố trên, từ đó sử dụng lao động hợp lý và để ngườilao động quan tâm hơn tới công việc, gắn bó lâu dài với Công ty

ABSTRACT

The dissertation "Measuring the satisfaction of the employees at thecompany ships PTSC Marine Services" was conducted to find out the impact on thesatisfaction of employees and the impact of this measure The dissertationsystematized theoretical basis of the satisfaction, the theory related to satisfaction,the model and form the basis of the impact on employee satisfaction as a basisfrom which proposed model for the study subjects This research contributes tofind out the relation between these factors to the satisfaction of employees andthe impact level of these factors to the satisfaction of the employees at PTSCMarine

Research methods used included two methods are qualitative andquantitative Through a qualitative study based on theory, group discussionsmethod with 15 employees, consult experts, plus the author's model to thesatisfaction of the employees, to provide proposed research model consists of fivefactors: job characteristics, salaries and benefits, workplace relations, training andpromotion, and work environment To verify research hypotheses, using quantitativemethod through SPSS software with questionnaires survey and collect 325 answers.The analysis result of EFA factor show that the model in the official researchaccordance with customer evaluation consists of five factors, and it is completelyaccordance with the model proposed in qualitative research

Through assessment of the situation of workers in PTSC Marine, suggestingthe labor situation currently exists in the company Combined with the results ofregression analysis, four factors have the most impact to the satisfaction of theemployees at PTSC Marine's salary and benefits (beta = 0.437), training andpromotion (beta = 0.270), work environment (beta = 0.103), and workplacerelationships (beta = 0.101) Through that as a basis given the implications formanagers to focus on four factors impact on, from which a reasonable employer to

ivthe employee and to pay more attention to work, long-term commitmentcompany.

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA:Phân tích phương sai

DANH MỤC CÁC BẢNG Trang

Bảng 2.1: Đặc điểm hai yếu tố của học thuyết F Herberg 8

Bảng 2.2: Tóm tắt các học thuyết về sự hài lòng của người lao động 14

Bảng 2.3: Cơ sở hình thành các yếu tố tác động đến sự hài lòng người lao động 17

Bảng 3.1: Thang đo đặc điểm công việc 26

Bảng 3.2: Thang đo đối với tiền lương và phúc lợi 27

Bảng 3.3: Thang đo mối quan hệ nơi làm việc 27

Bảng 3.4: Thang đo đào tạo và thăng tiến 28

Bảng 3.5: Thang đo môi trường làm việc 28

Bảng 3.6: Thang đo sự hài lòng của người lao động 29

Bảng 4.1: Danh sách tàu dịch vụ tại PTSC Marine 32

Bảng 4.3: Cơ cấu theo trình độ học vấn và sự phù hợp công việc .36

Bảng 4.4: Thu nhập bình quân tháng của PTSC Marine và các Công ty trong

37

Bảng 4.5: Kinh phí đào tạo ba năm 2011 – 2013 tại PTSC Marine .39

42

Bảng 4.7: Kiểm định đ tin c y của thang đo bằng h số Cronbach’s alphaô â ê

45

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s test 47

Bảng 4.9 Kết quả trích rút yếu tố Bảng 4.10: Ma trận xoay nhân tố 47

49

Bảng 4.11: Phân tích nhân tố đối với biến sự hài lòng của người lao động tại

50

Bảng 4.12: Ma trận hệ số tương quan giữa các yếu tố

Bảng 4.13: Kết quả của thủ tục chọn biến 53

Bảng 4.14: Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình 55

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định đồ phù hợp của mô hình 55

Bảng 4.16: Kết quả phân tích hồi quy đa biến 56

Bảng 4.17: Kiểm định Independence-Samples T Test theo giới tính 58

Bảng 4.18: Kết quả Independence-Samples T Test so sánh mức độ hài lòng củangười lao động tại PTSC Marine theo giới tính 59

Bảng 4.19: Kết quả ANOVA so sánh sự hài lòng của người lao động tại PTSC

60

Bảng 4.20: Kết quả ANOVA so sánh mức độ hài lòng của người lao động tại PTSC

61

Bảng 4.21: Kết quả ANOVA so sánh sự hài lòng của người lao động tại PTSC

61

viiBảng 4.22: Kết quả ANOVA so sánh mức độ hài lòng của người lao động tại PTSCMarine theo nhóm thu nhập bình quân tháng 62

DANH MỤC CÁC HÌNH Trang

Hình 2.1: Lý thuyết hai yếu tố của F Herberg 8

Hình 2.2: Thang bậc nhu cầu Maslow 9

Hình 2.3: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 11

Hình 2.4: Lý thuyết công bằng của Adam 13

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 24

Hình 4.1: Sơ đồ tổ chức Công ty PTSC Marine 34

Hình 4.2: Mô hình các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine .51

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Một số khái niệm liên quan 6

2.1.1 Người lao động 6

2.1.2 Sự hài lòng của người lao động 6

2.2 Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động .7

2.3.4 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Trường Đại học TiềnGiang 15

2.3.5 Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTVCấp Thoát Nước Kiên Giang 16

2.3.6 So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động 16

2.4 Cơ sở hình thành và các yếu tố tác động đến sự hài lòng người lao động 17

2.4.1 Cơ sở hình thành yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động 17

2.4.2 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động 18

2.4.2.1 Đặc điểm công việc 18

2.4.2.2 Tiền lương và phúc lợi 18

2.4.2.3 Mối quan hệ nơi làm việc 18

2.4.2.4 Đào tạo và thăng tiến 19

2.4.2.5 Môi trường làm việc 19

2.5 Các giả thuyết nghiên cứu 20

2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Tóm tắt chương 2 21

3.1.2 Nguồn dữ liệu 22

3.1.3 Kỹ thuật nghiên cứu 22

3.1.4 Thu thập thông tin và phân tích kết quả 23

3.2 Thiết kế nghiên cứu 25

3.2.1 Nghiên cứu định tính 25

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 25

3.2.2.1 Kết cấu trong bảng câu hỏi nghiên cứu 26

3.2.2.2 Xây dựng thang đo các yếu tố trong bảng câu hỏi 26

Tóm tắt chương 3 30

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31

4.1 Tổng quan về Công ty PTSC Marine 31

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 31

4.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty 33

4.1.3 Cơ cấu tổ chức hoạt động 33

4.2 Phân tích thực trạng tình hình lao động tại PTSC Marine 35

4.2.1 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 35

4.2.2 Trình độ và sự phù hợp công việc của người lao động tại Công ty PTSCMarine 36

4.2.3 Tiền lương và phúc lợi tại Công ty PTSC Marine 37

4.2.4 Chính sách đào tạo và thăng tiến tại Công ty PTSC Marine 39

4.2.5 Đặc điểm môi trường làm việc của Công ty PTSC Marine 40

4.3 Quá trình thu thập dữ liệu 41

4.3.1 Mô tả mẫu 41

4.3.2 Kết quả thu được từ mẫu phát hành 42

4.4 Phân tích dữ liệu 45

4.4.1 Kiểm định thang đo 45

4.4.2 Phân tích nhân tố các biến độc lập 46

4.4.3 Xem xét mối tương quan giữa các yếu tố với sự hài lòng của người lao độngtại PTSC Marine 52

4.4.4 Lựa chọn biến cho mô hình 53

4.4.5 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 54

4.4.6 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 55

4.4.7 Phân tích hồi quy tương quan 56

4.4.8 Kiểm định sự khác biệt của yếu tố giới tính đến sự hài lòng của người laođộng tại PTSC Marine 59

4.4.9 Phân tích phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA) 59

Tóm tắt chương 4 63

CHƯƠNG 5 HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN 64

5.1 HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ 64

5.1.1 Đối với yếu tố tiền lương và phúc lợi 64

5.1.2 Đối với yếu tố đào tạo và thăng tiến 66

5.1.2.1 Đào tạo 67

5.1.2.2 Thăng tiến 70

5.1.3 Đối với yếu tố môi trường làm việc 73

5.1.4 Đối với yếu tố mối quan hệ nơi làm việc 74

5.1.5 Một số giải pháp khác tại PTSC Marine 76

5.1.5.1 Đặc điểm công việc 76

5.1.5.2 Nâng cao năng lực quản lý của bộ máy quản lý 77

5.2 Kết luận 78

1.2 Mục tiêu đề tài 2 17

1.1 2.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 8 18

Tóm tắt chương 2 21 19

1.2 3.1 Quy trình nghiên cứu 22 201.3 3.1.1 Xác định thông tin 22 201.4 3.1.2 Nguồn dữ liệu 22 201.5 3.1.3 Kỹ thuật nghiên cứu 22 201.6 3.1.4 Thu thập thông tin và phân tích kết quả 23 201.7 3.2 Thiết kế nghiên cứu 25 20 3.2.1 Nghiên cứu định tính 25 20 3.2.2.1 Kết cấu trong bảng câu hỏi nghiên cứu 26 20 3.2.2.2 Xây dựng thang đo các yếu tố trong bảng câu hỏi 26 201.8 4.3 Quá trình thu thập dữ liệu 41 22 4.3.1 Mô tả mẫu 41 22 4.3.2 Kết quả thu được từ mẫu phát hành 42 221.9 4.4 Phân tích dữ liệu 45 22 4.4.1 Kiểm định thang đo 45 22 4.4.2 Phân tích nhân tố các biến độc lập 46 22 4.4.3 Xem xét mối tương quan giữa các yếu tố với sự hài lòng của người lao động tạiPTSC Marine 52 22 4.4.4 Lựa chọn biến cho mô hình 53 22 4.4.5 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 54 22 4.4.7 Phân tích hồi quy tương quan 56 22

4.4.8 Kiểm định sự khác biệt của yếu tố giới tính đến sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine 59 22 Tóm tắt chương 4 63 23 1.2 Mục tiêu đề tài 2 Tóm tắt chương 1 5 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 23 Tóm tắt chương 2 24

1.10 3.1 Quy trình nghiên cứu 251.11 3.1.1 Xác định thông tin 251.12 3.1.2 Nguồn dữ liệu 251.13 3.1.3 Kỹ thuật nghiên cứu 251.14 3.1.4 Thu thập thông tin và phân tích kết quả 261.15 3.2 Thiết kế nghiên cứu 28 3.2.1 Nghiên cứu định tính 28 3.2.2.1 Kết cấu trong bảng câu hỏi nghiên cứu 29 3.2.2.2 Xây dựng thang đo các yếu tố trong bảng câu hỏi 29

Tóm tắt chương 3 34

1.16 4.3 Quá trình thu thập dữ liệu 46 4.3.1 Mô tả mẫu 46 4.3.2 Kết quả thu được từ mẫu phát hành 481.17 4.4 Phân tích dữ liệu 51 4.4.1 Kiểm định thang đo 51 4.4.2 Phân tích nhân tố các biến độc lập 53 4.4.3 Xem xét mối tương quan giữa các yếu tố với sự hài lòng của người lao động tạiPTSC Marine 59 4.4.4 Lựa chọn biến cho mô hình 60 4.4.5 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 61 4.4.7 Phân tích hồi quy tương quan 62 4.4.8 Kiểm định sự khác biệt của yếu tố giới tính đến sự hài lòng của người lao động tạiPTSC Marine 65 4.4.9 Phân tích phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA) 66

Tóm tắt chương 4 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC 92

1.18 phỤ LỤC 01 BẢNG CÂU HỎI DÙNG CHO THẢO LUẬN 92

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Có thể nói hiện nay, một trong những yếu tố cạnh tranh và cũng là yếu tốđóng góp nên sự thành công giữa các tổ chức đó là chính sách thu hút nhân tài Đốivới các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ dầu khí, chất lượng nguồn nhânlực lại càng trở nên quan trọng và rõ nét hơn so với các tổ chức hoạt động ở cácngành khác của nền kinh tế quốc dân Ở những tổ chức này, sản phẩm cung cấp rathị trường là những dịch vụ mà giá trị của nó chủ yếu do yếu tố trí tuệ của nguồnnhân lực tạo thành Vì vậy để tồn tại và phát triển, không có cách nào khác là các tổchức phải xây dựng một nguồn nhân lực có chất lượng cao kèm theo đó là một độingũ cán bộ quản lý mạnh, có đủ trình độ để điều phối và quản lý các hoạt động sảnxuất kinh doanh của tổ chức đang là vấn đề cấp thiết đặt ra cho mỗi tổ chức tronggiai đoạn hiện nay

Nhu cầu người lao động và sự thỏa mãn các nhu cầu của người lao động làvấn đề rất được quan tâm Mỗi người lao động khác nhau sẽ có những nhu cầu vàmức độ khác nhau, chúng là những yếu tố tạo nên động lực trong quá trình làmviệc Nếu chúng ta nhận biết được những nhu cầu của họ và có những biện pháp,những chính sách để thúc đẩy và làm hài lòng nhu cầu đó thì họ sẽ làm việc hiệuquả hơn, năng suất hơn, mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức Vì vậy việc mang lại sựhài lòng cho họ càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết

Dưới góc độ mỗi tổ chức, các nhà quản trị rất ý thức tầm quan trọng của việclàm thế nào để giúp cho người lao động đạt được sự thỏa mãn tối đa trong côngviệc có như vậy họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với tổ chức

Hiện PTSC Marine là đơn vị cung cấp toàn bộ tàu dịch vụ dầu khí đa năng chocác Công ty dầu khí trong và ngoài nước đảm bảo chất lượng, an toàn, thương hiệu

và uy tín đã được khẳng định ở thị trường trong nước và quốc tế Từ nhiều nămqua, Công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lựcđối với sự tồn tại và phát triển, nên đã ra sức đầu tư nguồn nhân lực mạnh, có đủ

1

điều kiện để áp dụng được các yêu cầu đặt ra trong giai đoạn mới Để tạo được lợithế cạnh tranh mới và phát huy được những lợi thế sẵn có so với các đối thủ cạnhtranh cùng ngành, Công ty càng phải chú trọng đầu tư vào việc xây dựng và nângcao chất lượng nguồn nhân lực.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá thực trạng

sự hài lòng của người lao động đối với Công ty PTSC Marine, đồng thời tìm ra cácyếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, sẽ giúp Công ty hiểu rõ hơn về người lao độngđang quan tâm vấn đề gì, do đó việc nghiên cứu là cần thiết nhằm mục đích hỗ trợcác nhà quản trị trong việc chọn giải pháp sử dụng lao động hợp lý để người laođộng quan tâm hơn tới công việc, gắn bó lâu dài với Công ty Cũng từ thực tế này,

tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Đo lường sự hài lòng của người lao động tại

Công ty Tàu Dịch Vụ Dầu Khí PTSC Marine” làm đề tài luận văn của mình.

1.2 Mục tiêu đề tài

Xác định các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng của người lao động đối vớiCông ty PTSC Marine

Hàm ý chính sách cho các nhà quản trị

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của người lao động tại Công ty PTSCMarine

Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện qua công tác khảo sát thu thập

số liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu được tiến hành từ ngày 01/04/2014 đếnngày 30/04/2014 tại Công ty PTSC Marine Ngoài ta, công tác thu thập dữ liệu thứcấp từ nguồn sách báo, website và các thông tin thu thập từ Phòng NS&QLTV được

sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu của đề tài

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu định tính vànghiên cứu định lượng

2

• Nghiên cứu định tính

Đề tài sử dụng cơ sở lý thuyết về người lao động, sự hài lòng của người laođộng và tham khảo mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động của cáctác giả nhằm xây dựng và phát triển các biến nghiên cứu trong các khái niệm hoặcthang đo lường, từ đó xác định thang đo lường phù hợp với đặc điểm sự hài lòngcủa người lao động để đưa vào nội dung của các thang đo lường trong đề tài này.Thực hiện khảo sát câu hỏi mở cho một nhóm 10 - 20 lao động bất kỳ tạiCông ty Trên cơ sở của nội dung đã khảo sát, cộng với phương pháp chuyên gia, đềtài đã tiến hành điều chỉnh và bổ sung một số thang đo cho phù hợp với yêu cầucủa luận văn Từ đó, rút ra các yếu tố mà người lao động quan tâm khi đánh giá sựhài lòng tại Công ty PTSC Marine Bảng câu hỏi mở được dùng là bảng câu hỏi địnhtính Bước tiếp theo là thực hiện nghiên cứu định lượng

• Nghiên cứu định lượng

Sau khi rút ra được các yếu tố người lao động quan tâm khi đánh giá sự hàilòng tại Công ty PTSC Marine, tiến hành điều tra mở rộng từ phỏng vấn trực tiếp vàgián tiếp cho nhiều đối tượng, thu thập và thống kê ý kiến của người lao động vềcác yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng thông qua bảng câu hỏi đã xây dựng và hiệuchỉnh từ nghiên cứu định tính được thiết kế với thang đo Liker 5 mức độ để đolường sự quan trọng của các yếu tố

Tiếp theo sử dụng kiểm định thang đo với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tincậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tươngquan, kiểm định sự khác biệt của hai trung bình Independence-Sample T-Test vàphân tích phương sai Anova Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc cácbiến quan sát, vừa để xác định giá trị và độ tin cậy của thang đo cũng như tác độngcủa các yếu tố đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty PTSC Marine

• Chọn mẫu

3

Cách thức chọn mẫu phi ngẫu nhiên (hay chọn mẫu phi xác suất) theophương pháp thuận tiện là phương pháp chọn mẫu mà các đơn vị trong tổng thểchung không có khả năng ngang nhau để được chọn vào mẫu nghiên cứu và đượcthực hiện dựa trên tính dễ tiếp cận của đối tượng, ở những nơi mà có nhiều khảnăng gặp được đối tượng Trong nghiên cứu này, mẫu được chọn là người lao độngđang làm việc tại Công ty PTSC Marine, theo tính chất này thì việc đo lường sự hàilòng của người lao động tại Công ty PTSC Marine sẽ mang tính chính xác và kháchquan

1.5 Ý nghĩa của đề tài

Đề tài nghiên cứu sẽ cho biết những yếu tố nào người lao động quan tâmnhiều nhất khi đánh giá sự hài lòng và sự quan trọng của chúng Kết quả này giúpCông ty PTSC Marine có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng vàhoàn thiện về công tác đánh giá sự hài lòng của người lao động Ngoài ra, dựa trênnhững kết quả nghiên cứu thu được, đề tài cũng đưa ra các giải pháp, hướng thựchiện nhằm giúp người lao động quan tâm hơn đến công việc và gắn bó lâu dài vớiCông ty và đảm bảo các mục tiêu phát triển của Công ty PTSC Marine

1.6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu 5 chương.Chương 1 Mở đầu

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3 Thiết kế nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Chương 5 Hàm ý cho các nhà quản trị và kết luận

4

Tóm tắt chương 1

Qua chương 1, cho thấy được tính cấp thiết khi thực hiện nghiên cứu trongluận văn này, khi người lao động là yếu tố cốt lõi cho sự thành công của tổ chức.Thông qua việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Công ty PTSC Marinecàng trở nên cấp bách và mang tính lâu dài nhằm xây dựng một nguồn nhân lực cóchất lượng cao, góp phần cho sự phát triển tại Công ty PTSC Marine Những nộidung trong chương 1 nhằm xác định rõ mục tiêu của đề tài, đối tượng và phạm vinghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài, đó chính là cơ sởxuyên suốt và định hướng cho toàn bộ nội dung của luận văn

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Một số khái niệm liên quan

sử dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì giá trịtrao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao.1

Người lao động là người làm công ăn lương Công việc của người lao động làtheo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động Thông qua kếtquả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà người laođộng được hưởng lương từ người chủ thuê lao động

Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động,

có khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sửdụng lao động Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa

vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lýtranh chấp hợp đồng lao động, các chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc

Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sứclao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ, hànghóa cơ bản của nền kinh tế Những người đang lao động là những người có camkết lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức và người khác

2.1.2 Sự hài lòng của người lao động

Sự hài lòng của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích mà người lao động

có được khi làm việc cho tổ chức Một môi trường làm việc an toàn, không nhàmchán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động Bên cạnh đó,

1 Luật số: 10/2012/QH13 - Bộ luật lao động.

người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận vàđánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc thăng tiến trong việc pháttriển nghề nghiệp của mình

Theo từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì sự hài lòng của ngườilao động đối với tổ chức là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó khilàm việc

Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng sự hài lòng được định nghĩa là mức

độ người lao động yêu thích công việc, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức củangười lao động về công việc hoặc môi trường làm việc Môi trường làm việc càngđáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự hài lòngcàng cao

Theo Schemerhon (1993) thì sự hài lòng là sự phản ứng về mặt tình cảm vàcảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của người lao động nhận được khi làmviệc tại tổ chức

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau nhưng có thể rút ra được rằng

sự hài lòng của người lao động là giá trị thực tế mà người lao động nhận được sovới giá trị kỳ vọng mà người lao động mong đợi về những khía cạnh công việc nhưtiền lương, phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc điều kiện làm việc từ

tổ chức sẽ đáp ứng vượt quá mong đợi của người lao động

2.2 Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động

2.2.1 Thuyết hai yếu tố của F Herberg (1959) 2

Thuyết này chia các yếu tố làm hai khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng củangười lao động bao gồm các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì Yếu tố độngviên tác động theo xu hướng tích cực và yếu tố duy trì tác động theo xu hướng tiêucực Lý thuyết này cho rằng yếu tố động viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏamãn trong công việc, ngược lại người lao động sẽ không có sự thỏa mãn Trái

2 http://www.quantri.vn/dict/details/7844-thuyet-hai-nhan-to-cua-herzberg - TS Hà Văn Hội

ngược với yếu tố duy trì nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn và ngược lại sẽdẫn đến bất mãn trong công việc.

Như vậy, Herzeberg đã tách biệt tương đối hai nhóm yếu tố này và cho rằngchỉ có những yếu tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho người laođộng và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì sẽ dẫn đến bất mãn của người laođộng

Bảng 2.1: Đặc điểm hai yếu tố của học thuyết F Herberg

- Thành tựu

- Sự công nhận của người khác

- Bản chất của công việc

- Trách nhiệm của công việc

- Sự thăng tiến và tiến bộ

- Triển vọng của sự phát triển

- Ví trí và sự đảm bảo của công việc

Hình 2.1: Lý thuyết hai yếu tố của F Herberg

Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cảhai nhóm yếu tố động viên và duy trì Trách nhiệm của nhà quản trị là phải loại trừ

sự bất mãn và tạo sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào

2.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 3

Abraham Maslow đã phát triển m t trong các lý thuyết về Thang b c nhu cầuô âcủa con người (1943) mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nh n r ng rãi và sửâ ô

Người lao động không bất mãn

Động viênDuy trì

dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Trong lý thuyết này, Ông sắp xếp các nhu cầucủa con người theo m t h thống tr t tự năm cấp b c tăng dần: Nhu cầu sinh họcô ê â â(ăn uống, quần áo, nghỉ ngơi…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định…), nhucầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp…), nhu cầu được tôn trọng (thành tựu,địa vị, trách nhiệm…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân Các nhu cầu ở mức đ caoôhơn muốn xuất hi n thì các nhu cầu ở mức đ thấp hơn phải được thõa mãnê ôtrước.

Hình 2.2: Thang bậc nhu cầu Maslow

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng sựhài lòng của người lao động: Nhu cầu sinh học và an toàn được thể hiện thông quayếu tố thu nhập và phúc lợi Nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện thôngqua mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp Và nhu cầu tự thể hiện bản thânđược thể hiện thông qua yếu tố quyền tự chủ trong công việc

2.2.3 Thuyết nhu cầu của E.R.G của Clayton P Alderfert (1969) 4

Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổithành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Thuyết ERG đượcphân loại thành ba nhóm nhu cầu chính của con người:

Nhu cầu tồn tại là ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đápứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý như đói,khát và nhu cầu an toàn

Nhu cầu giao tiếp là ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người: mốiquan h gia đình, bạn bè, đồngê nghi p, cấp trên… Mỗi người đều có những hamêmuốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau

Nhu cầu phát triển là ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cảcuộc sống và công việc Các công việc chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệpriêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển

Giống như lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, lý thuyết này có ba cấp độnhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có thể xuất hiện

ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp cho nhu cầu kia nếunhu cầu đó chưa làm hài lòng người lao động hay những nhu cầu ở mức cao khôngđược đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới sẽ tăng cao.Chẳng hạn một người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc

mà họ đang làm nhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương vàphúc lợi tương xứng

Sự liên quan của nó thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ cao không được thoảmãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân

sẽ tập trung vào các nhu cầu này Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đedọa đến công việc hiện tại, những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ nghiêmtrọng Nếu không có những yếu tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơivào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn

Như vậy, quan điểm về thuyết ERG của Alderfer khác hẳn với quan điểmthuyết cấp bậc nhu cầu Maslow, ba nhu cầu được xem xét trên ba khía cạnh và đềuxuất hiện cùng lúc và được ứng dụng đo lường sự hài lòng của người lao động.

2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 5

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn côngviệc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân Mô hình này doVictor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vàingười khác (Porter và Lawler, 1968) Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựngtheo công thức:

Hình 2.3: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏamãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần cónhững thang đo yếu tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:

- Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với côngviệc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giámsát và thu thập thông tin phản hồi,…)

- Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làmviệc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơchế đãi ngộ theo kết quả công việc,…)

- Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo

là các phần thưởng có giá trị vật chất và tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểuhóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả )

2.2.5 Thuyết thành tựu của Jame L McClelland (1988) 6

Thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải thiệnquá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của conngười Ông xem xét trên ba loại nhu cầu của con người, được định nghĩa như sau:

- Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nổlực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn làm theo tiêu chuẩnnhất định, được thể hiện trong thang đo yếu tố đánh giá hiệu quả công việc, ghinhận thành tích công việc đạt được

- Nhu cầu quyền lực là sự điều khiển con người khác cư xử theo cách họ mongmuốn, được thể hiện trong thang đo yếu tố địa vị và uy tín của họ

- Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gầngũi với người khác, được thể hiện trong thang đo yếu tố quan hệ làm việc với lãnhđạo và đồng nghiệp

Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầucủa người lao động nhằm tạo ra động lực làm việc Nhu cầu thành tựu có mật độphân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của ngườilao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyềnlực và nhu cầu liên minh

6 http://www.netmba.com/mgmt/ob/motivation/mcclelland/

2.2.6 Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963) 7

Lý thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằmxác định:

- Yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bảnthân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc…)

- Yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giáhiệu quả công việc, sự thông cảm…)

Sau đó yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét

và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong cùng tổ chức

Hình 2.4: Lý thuyết công bằng của Adam

Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứngthỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao độngphải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào nàyđược so sánh giữa các đồng nghiệp trong cùng tổ chức

2.2.7 Tổng hợp đặc điểm của các thuyết nghiên cứu

Một số học thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động được trìnhbày ở trên cho thấy tùy thuộc vào mỗi quan điểm của các nhà nghiên cứu đề đưanội dung phân tích khác nhau về sự hài lòng của người lao động Qua đó, cơ sở lý

Đầu ra/Đầu vào

Đóng góp nhiều hơn

Đầu ra/Đầu vào

Không thay đổi, duy trì

Đầu ra/Đầu vào

Bỏ công sức ít hơn

Đầu ra/Đầu vào

Bỏ công sức ít hơnĐầu ra/Đầu vàoKhông thay đổi, duy trìĐầu ra/Đầu vàoĐóng góp nhiều hơn

Đóng góp nhiều hơn trong công việcDuy trì công việc đang làmGiảm bớt công sức cho công việc

>

<

=

thuyết về các mô hình được tóm gọn thông qua các chỉ tiêu đánh giá về sự hài lòngcủa người lao động như sau: