Quản lí đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương

Đây là một trong nhữngnguyên nhân làm cho tỉ lệ giảng viên đi học nghiên cứu sinh không cao, dẫnđến việc thiếu ĐNGV có học vị tiến sĩ chưa đáp ứng đổi mới đào tạo bồidưỡng; thiếu đội ngũ

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ THANH PHONG

QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN MẦM NON TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM TRUNG ƯƠNG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Hà Nội, năm 2019

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ THANH PHONG

QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN MẦM NON TẠI CÁC TRƯỜNG

CAO ĐẲNG SƯ PHẠM TRUNG ƯƠNG

Ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 9.14.01.14LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN SỸ THƯ

Hà Nội, năm 2019

Tôi xin cam đoan nội dung trong luận án là kết quả của quá trình tìm hiểu,nghiên cứu của bản thân tôi Các số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bàytrong luận án là trung thực, khách quan và chưa được công bố trong công trìnhkhoa học nào khác.

Tôi xin chịu trách nhiệm về những nội dung cam đoan trên

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả

Lê Thanh Phong

Tôi xin chân thành cảm ơn Phó Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Sỹ Thư, ngườithầy đáng kính, đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiêncứu luận án.

Tôi chân thành cảm ơn Phó Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Thị Mai Lan,Trưởng khoa, Khoa Tâm lý – Giáo dục, Học Viện Khoa học Xã hội cùng cácthầy cô trong khoa đã hỗ trợ, giúp đỡ nhiệt tình cho tôi trong quá trình học tập

và nghiên cứu

Tôi chân thành cảm ơn Đảng ủy, Ban Giám hiệu, tập thể sư phạm cáctrường: Trường Cao đẳng Sư phạm trung ương, Trường Cao đẳng Sư phạmtrung ương Nha Trang, Trường Cao đẳng Sư phạm trung ương thành phố HồChí Minh đã tận tình giúp đỡ tôi điều tra thực tiễn để nghiên cứu

Tôi chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp sức, độngviên tôi trong quá trình thực hiện luận án

Chân thành cảm ơn và chúc sức khỏe tất cả mọi người./

Tác giả

Lê Thanh Phong

ĐẦU 1

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ

GIẢNG VIÊN 7

1.1 Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực 7

1.2 Nghiên cứu về đội ngũ giảng viên 14

1.3 Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên sư phạm 23

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN MẦM NON TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM 33

2.1 Bối cảnh giáo dục và quyền tự chủ tại các trường cao đẳng sư phạm trung

ương 33

2.2 Đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non 36

2.3 Quản lý và mô hình quản lý nguồn nhân lực 46

2.4 Quản lý đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương 55

2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non

tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương 68

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN MẦM NON TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM TRUNG ƯƠNG 75

3.1 Khái quát về các trường cao đẳng sư phạm trung ương 75

3.2 Tổ chức nghiên cứu 78

3.3 Phương pháp nghiên cứu 81

3.4 Thực trạng đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao

đẳng sư phạm trung ương 84

3.5 Thực trạng quản lí đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại các

trường cao đẳng sư phạm trung ương 92

3.6 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lí đội ngũ giảng viên đào tạo giáo

viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương 112

Chương 4: GIẢI PHÁP QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN MẦM NON TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM TRUNG ƯƠNG 117

mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương 117

4.2 Giải pháp quản lí đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại các

trường cao đẳng sư phạm trung ương 118

4.3 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất 139

4.4 Thử nghiệm giải pháp 143

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 147

TÀI LIỆU THAM KHẢO 151

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu

Bất kỳ một quốc gia nào muốn phát triển cũng cần phải có các nguồn lựcnhư: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người Trong cácnguồn lực đó, nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyếtđịnh sự tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia Lịch sửphát triển của thế giới cũng đã chứng minh, quốc gia nào có nền giáo dụcphát triển thì quốc gia đó phát triển nhanh, mạnh hơn những quốc giakhác, bởi giáo dục chính là chìa khóa vạn năng quyết định đến chất lượngnguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ cao

Việt Nam đang trong quá trình đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa,hiện đại hóa Đó là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của Đảng và toàn dân trêncon đường thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dânchủ, văn minh” Con người là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bạicủa quá trình thực hiện mục tiêu này Đảng và nhà nước ta luôn coi trọng việcphát triển nguồn nhân lực trong phát triển đất nước Trong giáo dục, Nghịquyết Hội nghị lần thứ 8, Ban chấp hành Trung ương khóa XI (Nghị quyết số29-NQ/TW) về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêucầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường địnhhướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã nêu: “Phát triển hệ thốngtrường sư phạm đáp ứng mục tiêu, yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhàgiáo và cán bộ quản lý giáo dục; ưu tiên đầu tư xây dựng một số trường sưphạm, trường sư phạm kỹ thuật trọng điểm; khắc phục tình trạng phân tántrong hệ thống các cơ sở đào tạo nhà giáo” Trong những năm qua, giáo dụcnói chung, giáo dục đại học, cao đẳng nước ta nói riêng đóng vai trò quantrọng trong phát triển của đất nước Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhậpquốc tế, với sự phát triển của nền kinh tế tri thức, giáo dục đại học, cao đẳngViệt Nam đóng vai trò chủ đạo trong hệ thống giáo dục quốc gia Quyết định

số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Chiếnlược phát triển giáo dục 2010-2020 với mục tiêu đến năm 2020 là 60% giảngviên cao đẳng và 100% giảng viên đại học đạt trình độ thạc sĩ trở lên, 100%giảng viên sử dụng thành thạo một ngoại ngữ

Trong thời gian vừa qua, Chính phủ đã trình Quốc hội nhiều dự thảo Luậtliên quan đến ngành giáo dục Luật giáo dục sửa đổi, Luật Giáo dục đại học sửađổi, Luật Giáo dục nghề nghiệp… Trong đó, hệ thống giáo dục quốc dân củaViệt Nam được cấu trúc lại, làm thay đổi toàn diện cấu trúc hệ thống giáo

dục nghề nghiệp Hệ thống giáo dục nghề nghiệp mới bao gồm: Trình độ sơcấp;

trình độ trung cấp và trình độ cao đẳng Với việc cấu trúc lại hệ thống trình

độ đào tạo, nên cơ sở giáo dục nghề nghiệp có sự đổi mới Trường cao đẳng

là sự thống nhất của cao đẳng chuyên nghiệp và cao đẳng nghề, thực chất

là đưa trường cao đẳng chuyên nghiệp tách khỏi giáo dục đại học Giáo dục đạihọc chỉ còn trường đại học đào tạo trình độ đại học, thạc sĩ và tiến sĩ Bêncạnh đó, việc quản trị hệ thống giáo dục, trong đó có các trường cao đẳng sưphạm, còn nhiều bất cập, chưa phân tầng quản lí, chưa đồng bộ, vẫn còn cơchế xin cho Tự chủ và tự chịu trách nhiệm trong quản trị đại học, cao đẳng đãđược thực hiện nhưng vẫn ở trong tình trạng chưa thống nhất và triệt để.ĐNGV hiện nay khó đáp ứng yêu cầu về số lượng, đặc biệt về chất lượng

Sự chảy máu chất xám đối với ĐNGV có nguy cơ tác động đến các trườngcao đẳng Những giảng viên giỏi được cử đi đào tạo không hoặc không muốnquay về trường cao đẳng công tác mà muốn tìm công việc ở các trường đạihọc hoặc đơn vị khác Giảng viên gặp phải rất nhiều khó khăn cả về tàichính, điều kiện gia đình, điều kiện nghiên cứu Đây là một trong nhữngnguyên nhân làm cho tỉ lệ giảng viên đi học nghiên cứu sinh không cao, dẫnđến việc thiếu ĐNGV có học vị tiến sĩ chưa đáp ứng đổi mới đào tạo bồidưỡng; thiếu đội ngũ chuyên gia đầu ngành, đội ngũ giảng viên có chất lượngcao, năng lực nghề của một số giảng viên sư phạm đáp ứng mục tiêu, kì vọng.Việc quy hoạch lại mạng lưới các trường sư phạm được kỳ vọng sẽ góp phầngiải quyết vấn đề này ở tầm chiến lược, tuy nhiên việc chậm tiến độ trongquy hoạch tác động đến định hướng quản lí ĐNGV

Ba trường cao đẳng sư phạm trung ương vẫn thuộc sự quản lí của BộGiáo dục và Đào tạo Các trường này đã có lịch sử hơn 40 năm hình thành

và phát triển Với nhiệm vụ đào tạo giáo viên mầm non trong cả nước, từnhững ngày trước giải phóng và khi đất nước thống nhất, các trường đã từngbước xây dựng được uy tín và thương hiệu riêng của mình trong ngành giáodục Chất lượng đào tạo của các trường được xã hội đón nhận ĐNGV của cáctrường được đào tạo bài bản, chuyên sâu từ nhiều nước trên thế giới vềkhoa học giáo dục và khoa học giáo dục mầm non Tuy nhiên, trước nhữngthay đổi về pháp luật quản lí và những thách thức của thời đại công nghệ 4.0,ĐNGV của các trường đang đối diện với những khó khăn Tỷ lệ giảng viên cóchuyên môn sâu, có trình độ tiến sĩ khá thấp, chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo.Công tác quy hoạch phát triển ĐNGV chưa thực hiện thường xuyên và hiệuquả Việc tuyển dụng giảng viên không thể cạnh tranh với các trường đại họctrong khu vực Các trường chưa có khung năng lực giảng viên để phát triển

công tác đào tạo, bồi dưỡng Công tác đánh giá giảng viên chưa tạo động lực

để ĐNGV yên tâm cống hiến Các chính

sách tạo động lực và xây dựng môi trường sư phạm chưa tạo ra động lực

để giảng viên phát huy năng lực Việc nâng cao hiệu quả đào tạo, đặc biệt làrèn luyện kỹ năng nghề nghiệp cho giáo viên mầm non đòi hỏi phải giải quyếtđồng bộ nhiều vấn đề, từ đánh giá thực trạng kỹ năng nghề nghiệp cho đếnđổi mới nội dung, phương pháp đào tạo trong nhà trường và trong thựctiễn giáo dục mầm non Về phương diện lý luận cần nhận thức rõ kháiniệm kỹ năng, về phương diện thực tiễn cần xác định được hệ thống những

kỹ năng nghề nghiệp thiết yếu nhất cần cho việc đào tạo giáo viên mầm non

Việc đánh giá đúng thực trạng của ĐNGV và đề xuất các giải pháp quản líĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung

ương là việc làm cấp thiết trong giai đoạn hiện nay Luận án “Quản lí đội ngũ

giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương” được thực hiện với mục đích góp thêm những nhóm giải

pháp nhằm thực hiện những mục tiêu giáo dục, đào tạo của các trường

2 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

(1)Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lí ĐNGV các trường đại học, cao đẳng

(2)Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lí ĐNGV trường đại học, cao đẳng theotiếp cận quản lí nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực ĐNGV

(3)Đánh giá thực trạng quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại cáctrường cao đẳng sư phạm trung ương theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực

3 Đối tượng, khách thể nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạmtrung ương

3.2 Khách thể nghiên cứu

Hoạt động của ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sưphạm trung ương

3.3 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

(1) Chủ thể quản lí: Chủ thể chính là Hiệu trưởng các trường cao đẳng sư

phạm trung ương; chủ thể khác là chủ thể phối hợp trong quản lí ĐNGV đàotạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương nhưcác Phó Hiệu trưởng, lãnh đạo khoa Giáo dục mầm non và các khoa liên quan,các phòng chức năng liên quan

(2) Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý

ĐNGV; đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp về quản lí ĐNGV đàotạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương trongbối cảnh hiện nay

(3) Phạm vi về đối tượng nghiên cứu: Tất cả ĐNGV đào tạo giáo viên mầm

non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương (gồm những giảng viên

có chuyên ngành mầm non, giáo dục học, tâm lý học,…)

(4) Phạm vi về địa bàn nghiên cứu: Đề tài được tiến hành tại 03 trường

(Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương, Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ươngNha Trang, Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương Thành phố Hồ Chí Minh)

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp luận

(1) Tiếp cận hệ thống: Quản lí ĐNGV là một quá trình chịu sự tác động

của nhiều yếu tố khác nhau, từ chính sách đến quản lí, sử dụng giảng viên Dovậy, việc nghiên cứu đề tài phải kết hợp được các yếu tố, các mặt khácnhau trong quản lí ĐNGV và đặt các yếu tố, các mặt trong mối quan hệ biệnchứng

(2) Tiếp cận quản lí nguồn nhân lực: Quản lí ĐNGV thực chất là quản lí

nhân lực phục vụ hoạt động đào tạo giáo viên mầm non tại các trường caođẳng sư phạm trung ương Do vậy, việc quản lí này phải tiến hành theo mộtqui trình chặt chẽ, từ qui hoạch đến tuyển chọn, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, sửdụng, kiểm tra, đánh giá ĐNGV Luận án sử dụng các tiếp cận theo chứcnăng quản lí để xác định các nội dung quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầmnon tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương

(3) Tiếp cận theo quan điểm phát triển giáo dục của Đảng và nhà nước:

Quản lí ĐNGV phải dựa trên những quan điểm quản lí ĐNGV của Đảng và nhànước, yêu cầu phát triển giáo dục

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết được mục đích, nhiệm vụ, giả thuyết khoa học, câu hỏinghiên cứu đã đặt ra, luận án sẽ sử dụng đa dạng và phối hợp khoa họccác phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính sau đây

(1) Phương pháp nghiên cứu lý thuyết

(2) Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn

(3) Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi

(4) Phương pháp phỏng vấn sâu

(5) Phương pháp chuyên gia

(6) Phương pháp thử nghiệm kết quả nghiên cứu

(7) Phương pháp thống kê kết quả nghiên cứu và khảo nghiệm

Mục đích, nội dung và cách thức thực hiện của các phương pháp được trình bày trong chương 3 của luận án

4.3 Giả thuyết khoa học

Quản lý ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sưphạm trung ương trong giai đoạn vừa qua còn có nhiều điểm bất cập trongquản lí mục tiêu, nội dung, phương pháp, dẫn đến những hạn chế về hiệu quảquản lí Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý ĐNGV, trong đó yếu tốảnh hưởng nhiều nhất là việc qui hoạch, đào tạo và sử dụng ĐNGV; sựquan tâm trong chính sách của Đảng và nhà nước về sự phát triển ĐNGV đàotạo giáo viên mầm non Nếu đề xuất và thử nghiệm các giải pháp hợp lí trongquản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạmtrung ương theo các tiếp cận chức năng quản lí nhân lực thì có thể nâng caochất lượng, hiệu quả quản lí

4.4 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Việc nghiên cứu quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại cáctrường cao đẳng sư phạm trung ương được tiếp cận từ quan điểm khoa họcnào? Cở sở lý luận về quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non là gì?

(2) Thực trạng quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường caođẳng sư phạm trung ương hiện nay như thế nào? Những yếu nào ảnh hưởngđến quản lí hoạt động của ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trườngcao đẳng sư phạm trung ương?

(3) Những giải pháp nào có thể nâng cao hiệu quả quản lí ĐNGV đào tạogiáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương hiện nay?Việc lựa chọn một giải pháp để thử nghiệm thành công có góp phần nângcao hiệu quả quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng

sư phạm trung ương hiện nay hay không?

5 Đóng góp mới của luận án

Về lý luận, luận án xây dựng được khung lý thuyết về quản lí ĐNGV đàotạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương, trong đó

có nội dung quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng

sư phạm trung ương, đặc điểm của ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tạicác trường cao đẳng sư phạm trung ương

Về thực tiễn, luận án đã phân tích thực tiễn về tình đặc thù, thực trạng

và các yếu tố ảnh hưởng đến ĐNGV, quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm nontại các trường cao đẳng sư phạm trung ương Từ đó, luận án đã đề xuất cácgiải pháp có tính thực tiễn và tính khả thi về đổi mới quản lí ĐNGV đào tạogiáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương

6 Ý nghĩa của luận án

(1) Về mặt lý luận

Quản lý ĐNGV các trường cao đẳng sư phạm trung ương chưa được tiếnhành nghiên cứu ở Việt Nam, nhất là trong bối cảnh hiện nay Kết quả nghiêncứu của luận án góp phần bổ sung một số vấn đề về lý luận cho việc quản lýĐNGV các trường cao đẳng sư phạm trung ương

(2) Về thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của luận án sử dụng làm tài liệu tham khảo phục

vụ công tác nghiên cứu, học tập, đồng thời giúp các nhà quản lý ở 03 trườngcao đẳng sư phạm trung ương có thêm kênh thông tin tham khảo để đổi mớicông tác quản lý trong thời gian tới

7 Cấu trúc của luận án

Trước hết là phần mở đầu Kế tiếp, luận án được cấu trúc thành 04chương như sau:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu quản lí đội ngũ giảng viên đàotạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương

Chương 2 Cơ sở lí luận về quản lí đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viênmầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương

Chương 3 Kết quả nghiên cứu thực tiễn về quản lí đội ngũ giảng viên đàotạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương

Chương 4 Giải pháp quản lí đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm nontại các trường cao đẳng sư phạm trung ương

Cuối cùng là phần kết luận, kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

1.1 Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực

Trong bối cảnh môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các quốc gia vàcác tổ chức cần phải biết kết hợp một cách hiệu quả nhất các nguồn lực, trong

đó cốt yếu là nguồn nhân lực, để thực hiện chiến lược của mình Và do đó,vấn đề quản lý nguồn nhân lực đã được đưa lên hàng đầu trong công tác xâydựng và phát triển các tổ chức, là yếu tố có tính quyết định đến sự tồn tại vàphát triển của tổ chức Nhiều công trình nghiên cứu đã quan tâm bàn luậnsâu sắc về vấn đề này dưới nhiều góc độ khác nhau

Theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau, các nhà nghiên cứu đã đưa

ra những định nghĩa khác nhau về quản lý nguồn nhân lực Flippo (1971) xácđịnh quản lý nguồn nhân lực là việc hoạch định, tổ chức, chỉ đạo và kiểmsoát các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con ngườinhằm thực hiện mục đích của tổ chức [103] Torrington và Hall (1995) chorằng quản lý nguồn nhân lực là một loạt các hoạt động trước hết cho phépnhững người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu vàbản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng tất cảcác thỏa thuận đều được thực hiện [133] Theo Werther và Davis (1996), quản

lý nguồn nhân lực là tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổchức hoàn thành tốt mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăngcường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổchức, đạo đức xã hội [137] Tiếp cận dưới góc độ chiến lược, Armstrong(2006) xác định quản lý nguồn nhân lực là một phương pháp đồng bộ mangtính chiến lược nhằm quản lý nguồn tài sản quý giá nhất của tổ chức – nhữngngười lao động đang làm việc và cống hiến nhằm đạt được các mục tiêu của

tổ chức [87] Mathis và Jackson (2008) lại cho rằng, quản lý nguồn nhân lực làviệc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệuquả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mụctiêu của tổ chức [114] Từ các định nghĩa này, luận án hiểu quản lý nguồnnhân lực là một chức năng trong các tổ chức, được thiết kế để tối đa hóa hiệusuất của nhân viên nhằm phục vụ cho các mục tiêu chiến lược của tổ chức(Johanson, 2009 [111]) Quản lý nguồn nhân lực chủ yếu quan tâm đến cáchmọi người được quản lý trong các tổ chức, tập trung vào các chính sách và hệ

thống (Collings và Wood, 2009 [95]) Các phòng ban và đơn vị quản lý

nguồn nhân lực trong các tổ chức thường chịu trách nhiệm về một số hoạtđộng, bao gồm tuyển dụng nhân viên, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất

và khen thưởng (Paauwe và Boon, 2009 [121]) Quản lý nguồn nhân lực cũngquan tâm đến các quan hệ công nghiệp (lao động), có nghĩa là sự cân bằng củathực tiễn tổ chức với các quy định phát sinh từ thương lượng tập thể và luậtpháp của chính phủ (Klerck, 2009 [112])

Theo Tubey và cộng sự (2015) [134], quản lý nguồn nhân lực là một sảnphẩm của phong trào quan hệ con người từ đầu thế kỷ XX, khi các nhà nghiêncứu bắt đầu khảo chứng về các cách thức tạo ra giá trị kinh doanh thôngqua việc quản lý chiến lược về lực lượng lao động Chức năng này ban đầu bịchi phối bởi công việc hành chính, chẳng hạn như bảng lương và quản lý lợiích, nhưng với sự toàn cầu hóa, hợp nhất công ty, sự tiến bộ công nghệ và cácnghiên cứu sâu hơn, ngày nay quản lý nguồn nhân lực tập trung vào các sángkiến chiến lược như sáp nhập và mua lại, quản lý tài năng, hoạch định kếthừa, quan hệ công nghiệp, tiêu chuẩn đạo đức Đây là những sáng kiến gópphần gia tăng sự hiểu biết về quản lý nguồn nhân lực như một vấn đề đươngđại do bản chất phát triển bền vững của nó Quản lý nguồn nhân lực ở Australia

và khu vực châu Á - Thái Bình Dương tiến triển theo các tuyến tương tự với Mỹ

và Vương quốc Anh, nhưng có sự khác biệt trong các giai đoạn phát triển vàtrong tầm ảnh hưởng tương đối của điều kiện xã hội, các yếu tố quan hệ kinh

tế, chính trị và quan hệ công nghiệp và lao động Hai chức năng chính của việcphát triển quản lý nguồn nhân lực ở Mỹ là ban đầu nhấn mạnh vào các hoạtđộng hành chính chủ yếu, được chỉ đạo bởi quản lý cấp cao và sau đó chuyểnsang phương pháp tiếp cận chuyên nghiệp và định hướng kinh doanh trongthập niên 1980-1990 Các quá trình tương tự xảy ra ở Vương quốc Anh, với sựnhấn mạnh sớm hơn về vai trò “'phúc lợi” trước sức ép của sự dư thừa trongngành công nghiệp tư bản, phong trào nhân đạo mạnh mẽ và sự phát triểncông đoàn Ở các nước châu Á, quản lý nguồn nhân lực đã có sự pha trộn củahành chính, sự gia trưởng, tính hợp tác và tập trung vào kinh doanh, các yếu tốnày ở mỗi quốc gia có sự thay đổi tùy theo nền văn hóa, giai đoạn phát triển,mức độ can thiệp của chính phủ vào nền kinh tế và các hệ thống quan hệ laođộng (Nankervis, Chatterjee và Coffey, 2007 [116]) Nhìn chung, quản lýnguồn nhân lực đã phát triển qua các giai đoạn chung sau đây: (i) Giai đoạn1900-1940: quản trị hành chính; (ii) Giai đoạn 1940

- giữa thập niên 1970: quản trị hành chính và phúc lợi; (iii) Giai đoạn giữa thậpniên 1970 - cuối thập niên 1990: quản lý nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân

lực chiến lược; (iv) Giai đoạn từ 2000 trở đi: quản lý nguồn nhân lực chiến lượcđịnh hướng tương lai Trong bối cảnh mới, Dowling và Roots (2009) cho rằngquản lý nguồn nhân lực chiến lược cần quan tâm đến việc “tìm kiếm các khuvực quan trọng nơi tối ưu hóa và tăng hiệu suất có thể đạt được… một khoahọc mới về nguồn vốn nhân lực” [98].

Xét về bản chất, quản lý nguồn nhân lực liên quan đến các hoạt động

và nhiệm vụ nhằm tối đa hóa hiệu suất của nhân viên, do đó, bao gồm việctuyển dụng, lựa chọn, sắp xếp công việc, tạo động lực làm việc, đánh giá kếtquả làm việc, phát triển, kết nối, sử dụng, tạo điều kiện phù hợp cho nhân viên

nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Armstrong (2013) nhấn mạnh: “Nhận ra giá trị của nhân viên chắc chắn giúp nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của họ Tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ, đầy thử thách và có giao quyền để các cá nhân phát huy được hết khả năng của mình là hay nhất Tuy nhiên, việc tạo ra một môi trường làm việc như vậy sẽ khó khăn hơn và mất thời gian hơn rất nhiều so với cách làm truyền thống là khen thưởng nhân viên” [88] Để làm được điều đó đòi hỏi người lãnh đạo phải đặt được

đúng người vào đúng chỗ trong sự tương tác đúng thời điểm Gilley và

cộng sự (2009) đề xuất: “Điều quan trọng là phải lựa chọn và đào tạo các nhà lãnh đạo, quản lý, nhân viên có năng lực để đáp ứng được mục tiêu và nhiệm

vụ tổ chức trong thời điểm hiện tại và tương lai” [104].

Bàn về vai trò của quản lý nguồn nhân lực, Parameswari và Yugandhar(2015) [122] xác định quản lý nguồn nhân lực là rất cần thiết để thực hiệnthành công các mục tiêu: Cung cấp, kiến tạo, sử dụng và thúc đẩy nhânviên hoàn thành các mục tiêu của tổ chức; Tạo các cơ hội, cung cấp các điềukiện, động lực cần thiết để cá nhân và nhóm tăng trưởng cùng với sự tăngtrưởng của tổ chức bằng cách đào tạo và phát triển, trả lương, ưu đãi…; Sửdụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách hiệu quả để tối

ưu hóa nguồn nhân lực; Tạo ra cảm giác tinh thần được thuộc về tổ chức vàthúc đẩy những nhân viên đưa ra các đề xuất; Giúp duy trì các chính sáchđạo đức và hành vi bên trong và bên ngoài tổ chức; Duy trì mối quan hệcon người tích cực trong tổ chức; Đảm bảo sự tích hợp của cá nhân và cácnhóm trong việc đảm bảo hiệu quả tổ chức; Quản lý sự thay đổi để phát huylợi thế của các cá nhân, nhóm, tổ chức và xã hội; Đảm bảo không có nguy cơthất nghiệp, bất bình đẳng và áp dụng chính sách công nhận giá trị, đóng

góp của nhân viên, tạo điều kiện việc làm ổn định; Gia tăng tối đa sự hài lòngcông việc của nhân viên và nhu cầu tự

thể hiện bản thân, kích thích mọi nhân viên nhận ra tiềm năng của mình.Đồng quan điểm, Armstrong và Taylor (2015) xác định mục tiêu của quản lýnguồn nhân lực bao gồm: Hỗ trợ tổ chức đạt được các mục tiêu của mìnhbằng cách phát triển và thực hiện các chiến lược nhân sự tích hợp vớichiến lược kinh doanh; Đóng góp vào sự phát triển của một nền văn hóa hiệusuất cao; Đảm bảo tổ chức có những người tài năng, có kỹ năng và tươngtác cần thiết; Tạo mối quan hệ lao động tích cực giữa quản lý và nhân viên

và bầu không khí tin cậy lẫn nhau; Khuyến khích áp dụng cách tiếp cận đạođức đối với quản lý con người [89] Một cách tổng quát, Aswathappa (1999)xác định, quản lý nguồn nhân lực bao gồm mục tiêu xã hội, mục tiêu tổ chức,mục tiêu chức năng và mục tiêu nhân sự, cùng với chức năng hỗ trợ tương ứngcho từng loại mục tiêu [90]

Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến các hoạt động và nhiệm vụnhằm tối đa hóa hiệu suất của nhân viên, do đó, nó bao gồm việc tuyển dụng,lựa chọn, sắp xếp công việc, tạo động lực làm việc, đánh giá kết quả làm việc,phát triển, kết nối, sử dụng, tạo điều kiện phù hợp cho nhân viên nhằm đạt

được mục tiêu tổ chức Gilley và cộng sự (2009) nhấn mạnh “Một trong những lợi ích cơ bản của quản lý nguồn nhân lực đó là đặt được đúng người vào đúng chỗ trong sự tương tác đúng thời điểm của nhà lãnh đạo Do đó, điều quan trọng là phải lựa chọn và đào tạo các nhà lãnh đạo, quản lý, nhân viên có năng lực để đáp ứng mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong thời điểm hiện tại và tương lai” [104].

Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điềuhành toàn bộ hoạt động của các tổ chức, giúp các tổ chức có thể tồn tại, pháttriển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò củacon người: con người là yếu tố cấu thành tổ chức; bản thân con người vậnhành tổ chức và con người quyết định sự thắng bại của tổ chức Chính vì vaitrò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản lý nguồn nhân lực là một lĩnhvực quản trị quan trọng trong mọi tổ chức, đồng thời là một vấn đề đượcnhiều học giả quan tâm nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau

Ở nước ta, nguồn nhân lực là một vấn đề trung tâm, đã được khẳng

định tại Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam: “nguồn lực con người – yếu tố

cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”, “con

người và nguồn lực con người là nhân tố quyết định sự phát triển đất nướctrong thời ký công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [18] Nguồn lực con người là

điểm cốt yếu nhất của nội lực quốc gia, do đó phải bằng mọi cách phát huyyếu tố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng “Nguồn nhân lực cần được hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”

[24] Do đó, để quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả, Nguyễn Hữu Dũng(2003) nhấn mạnh cần xem xét nó dưới hai góc độ là năng lực xã hội và tínhnăng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sứclao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ragiá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềmnăng sẽ giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừngnâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo,chăm sóc sức khỏe Tuy nhiên, theo tác giả, nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềmnăng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó thì phải chuyển nguồn nhânlực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động

xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt đểtiềm năng con người Con người có tiềm năng vô tận, do đó nếu được tự dophát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thìtiềm năng vô tận đó sẽ phát huy và trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn [14]

Theo Phạm Thành Nghị (2006), cơ sở chính của quản lý nguồn nhân lực

là sự tham gia, phối hợp, cam kết và hệ thống niềm tin, giá trị; hay nói cáchkhác là cách tiếp cận văn hóa trong quản lý con người được sử dụng trongquản lý nguồn nhân lực Xem xét lại tiến trình vận động của quản lý nguồnnhân lực, tác giả cho rằng từ những năm 1980- 1990, ở phương Tây đã có sựchuyển đổi từ quản lý nhân sự truyền thống sang quản lý nhân lực, do đó triết

lý quản lý nguồn nhân lực thay thế triết lý quản lý nhân sự thể hiện trong cácđặc trưng sau: (i) định hướng dài hạn (chiến lược), (ii) cách tiếp cận cá thể, (iii)

sự thống nhất bên trong tổ chức, (iv) sự cam kết, và (v) tăng cường vai trò củacác nhà quản lý cấp dưới [45]

Xem xét bối cảnh văn hóa trong quản trị nguồn nhân lực, Phạm Thành

Nghị (2007) nhấn mạnh “Quản lý con người một cách có khoa học là phải thiết lập được sự hài hòa, tối ưu giữa những lợi ích, nguyện vọng và sự phát triển của

cá nhân, tập thể cũng như phải điều hòa được những yêu cầu của cá nhân, tập thể và xã hội với nhau” [46] Đồng quan điểm, Hà Văn Hội (2009) cho rằng

xã

hội càng phát triển thì vai trò của nhân tố con người và vấn đề quản lý, tổchức con người lại càng quan trọng Quản lý con người hiện nay vừa đượcxem như một ngành khoa học, vừa được xem như một nghệ thuật vì quản lýcon người là quản lý các cấu trúc phức tạp với những yếu tố bản sắc, nhữngnhân cách riêng của từng cá nhân luôn khác nhau Bởi vậy, để quản lý conngười thì cần những người có tài và phải được đào tạo một cách bài bản Cácnhà quản lý này cũng sẽ phải tự ý thức việc học liên tục, học suốt đời, khôngngừng hoàn thiện năng lực quản lý của bản thân vì xu hướng của xã hội vànhững con người của xã hội hiện nay biến đổi ngày càng nhanh Nhà quản lýnếu không học liên tục sẽ bị tụt hậu, không đủ khả năng quản lý công việc vàngười dưới quyền có hiệu quả [25].

Khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, ĐỗMinh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001) bàn về 5 nội dung chính: (i) Nghiêncứu cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lựcgiáo dục đại học của các quốc gia trên thế giới; (ii) Khái quát về thực tiễn pháttriển giáo dục đại học Việt Nam trong tiến trình lịch sử dân tộc để nhận diệncác yếu tố truyền thống của nó; (iii) Phân tích và đánh giá thực trạng nguồnnhân lực giáo dục đại học nước ta hiện nay để tìm ra những nguyên nhân dẫnđến mặt yếu kém; (iv) Nhận định về cơ hội, thách thức đối với giáo dục đại họcnước ta trong vài thập niên đầu thế kỷ XXI và xác định các mục tiêu, nguyêntắc, nhiệm vụ chiến lược cho sự phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại họcnước ta; và cuối cùng là (v) Đề xuất các giải pháp chính nhằm thực hiện cácmục tiêu và nhiệm vụ trên [11]

Theo Đàm Nguyễn Thùy Dương (2004), nguồn nhân lực là nguồn lựcmạnh nhất, quan trọng nhất trong các nguồn lực của sự phát triển Đó khôngchỉ là động lực, mà còn là mục tiêu của sự phát triển, hướng vào phục vụ lợi íchcon người Ở cấp độ vĩ mô, tác giả xác định các nhân tố tác động đếnnguồn lao động gồm vị trí địa lý của lãnh thổ, điều kiện tự nhiên và tàinguyên, đường lối phát triển của Đảng và Nhà nước, giáo dục và y tế Tác giảcho rằng giáo dục có vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển tiềm năngcủa con người Đi sâu vào các nguyên nhân gây ra sự biến động nguồn nhânlực, Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2006) cho rằng có 5 nguyên nhân khiếnngười lao động thay đổi nơi làm việc gồm: (i) Thu nhập, (ii) Đánh giá khenthưởng và phúc lợi, (iii) Chuyên môn, (iv) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc,

(v) Mối quan hệ giữa con người [16] Đây là những gợi ý quan trọng giúp các

tổ chức xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm quản lý, duy trìtốt hơn nguồn nhân lực của tổ chức

Bàn về các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực củadoanh nghiệp, Nguyễn Hữu Thân (2008) cho rằng quản lý nguồn nhân lựcchịu ảnh hưởng bởi 3 tầng: Tầng ngoài cùng là môi trường vĩ mô (môi trườngbên ngoài) gồm nền kinh tế, lực lượng lao động, quy định pháp lý, văn hóa – xãhội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền và cácđoàn thể; tầng thứ hai và thứ ba là môi trường bên trong, gồm sứ mạng,mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp, bầukhông khí văn hóa của doanh nghiệp, cổ đông và công đoàn Môi trường bênngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp Sau khi phântích môi trường bên ngoài, doanh nghiệp sẽ đề ra định hướng viễn cảnh, sứmạng và mục tiêu của tổ chức Từ mục tiêu này, doanh nghiệp sẽ đề ra chiếnlược và chính sách cho toàn tổ chức Tuy nhiên, chiến lược và chính sách này

bị ảnh hưởng bởi bầu không khí và văn hóa của tổ chức, các cổ đông và côngđoàn Dựa vào hoạch định chiến lược này, các bộ phận chuyên môn nhưmarketing, sản xuất, tài chính, nghiên cứu và triển khai… mới đề ra chiếnlược cho bộ phận Bộ phận nhân sự sẽ dựa vào các kế hoạch sản xuất,marketing, tài chính… để đề ra chiến lược nguồn nhân sự cho toàn tổ chức[65] Tương tự, xem xét thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong các doanhnghiệp Việt Nam, Trần Kim Dung (2009) xác định quản lý nguồn nhân lực có 9thành phần Ngoài 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụchính của quản trị nguồn nhân lực gồm: Xác định nhiệm vụ công việc; Thuhút, tuyển chọn; đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lýlương thưởng; Phát triển quan hệ lao động; thì còn có 3 thành phần khácphản ánh được những nét đặc trưng trong thực tiễn quản lý nguồn nhânlực hiện nay là chú trọng nhiều vào thống kê nhân sự và giải quyết chế độchính sách theo quy định của pháp luật, đó là: Thống kê nhân sự; Thực hiện quyđịnh luật pháp; Khuyến khích thay đổi [13] Còn theo Bùi Thị Thanh và cộng sự(2014), có 7 thành phần trong thực tiễn quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởngđến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, đólà: Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quảcông việc, Lương thưởng, Trao quyền và Quan hệ lao động [61] Các nghiêncứu này đã góp phần làm phong phú thêm công cụ thang đo cho lĩnh vựcquản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, giúp các tổ chức hiểu rõ các thành phầncủa thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, từ đó có các chiến lược phù hợp nhằmnâng cao kết quả hoạt động của tổ chức

Ngoài ra, trong chương trình đào tạo sau đại học đã có khá nhiềucông trình nghiên cứu bàn về vấn đề quản lý nguồn nhân lực, như: NguyễnThanh (2001) bàn về phát triển nguồn nhân lực và vai trò của giáo dục - đào tạođối với phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiệnđại hóa ở nước ta hiện nay [62]; Trịnh Ngọc Thạch (2008) hoàn thiện mô hìnhquản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học ViệtNam [60]; Lê Thị Mỹ Linh (2009) bàn về phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế [37];

Lê Thị Hồng Điệp (2010) bàn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đểhình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam [21]; Lê Quang Hùng (2012) bàn

về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểmmiền Trung [32]; Lương Công Lý (2014) bàn về giáo dục - đào tạo với việcphát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay [42]; Châu VănLương (2014) bàn về quản trị nguồn nhân lực trường đại học địa phương ởmiền Trung [39] Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa

lý luận, phân tích những vấn đề chung của công tác quản lý nguồn nhân lực tạicác tổ chức

1.2 Nghiên cứu về đội ngũ giảng viên

Trong điều kiện toàn cầu hóa và sự bùng nổ tri thức hiện nay trên thếgiới, hệ thống giáo dục đại học của tất cả các quốc gia trên thế giới đều coiphát triển ĐNGV có chất lượng cao là một chiến lược được quan tâm hàngđầu ĐNGV được coi là nhân tố có tính sống còn trong việc nâng cao chấtlượng giáo dục và đào tạo của các trường đại học Do đó, nhiều công trìnhnghiên cứu trên thế giới đã đi sâu vào các vấn đề liên quan đến ĐNGV dướinhiều góc độ khác nhau

Sự tăng lên nhanh chóng về số lượng sinh viên và các trường đại họctrên toàn cầu đã kéo theo nhu cầu gia tăng về cơ chế để đảm bảo chất lượnggiáo dục đại học Theo Commission of the European Communities (Ủy banCộng đồng Châu Âu) (2009), các tổ chức cung cấp giáo dục đại học cần phảithiết lập các cấu trúc đảm bảo chất lượng nội bộ linh hoạt để theo dõi và nângcao chất lượng trong các tổ chức của họ trong khi phát triển một nền văn hóachất lượng [96] Những nỗ lực đó đồng nghĩa với việc đảm bảo chất lượng vànăng lực giảng dạy của ĐNGV để từ đó nâng cao chất lượng của cơ sở giáo dục(European Science Foundation, 2012 [100])

Trong mọi thời đại, cùng với người học, vai trò của giảng viên luôn là trụ

cột trong giáo dục Marzano (2007) cho rằng “Giảng viên là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến thành tích học tập của người học” [113] Hall và Simeral

(2008) khẳng định trong giáo dục, năng lực của giảng viên là sức mạnh quantrọng nhất, giảng viên được xem là chìa khóa của chất lượng và sự thànhcông trong giáo dục Cũng theo các tác giả, nhà quản lý giữ vị trí hết sức quan

trọng trong việc xây dựng năng lực cho giảng viên với vai trò là “người đưa ra gợi ý” và “người tạo ra thách thức”, đặc biệt là thuyết phục giảng viên có

quan niệm tích cực về sự thay đổi: thay đổi về chương trình, khối lượngcông việc, nhận thức… [105]

Đặc biệt trong thế kỷ XXI, trước bối cảnh có sự chuyển dịch cơ bản tronggiáo dục, từ người dạy viên làm trung tâm chuyển sang người học làm trungtâm, điều đó đòi hỏi cần phải liên tục phát triển chuyên môn của ĐNGV, baogồm bối cảnh thực hành, việc xác định lại vai trò của cả giảng viên và sinh viên,

sự phát triển và duy trì các mức năng lực trong ĐNGV (Frick và Kapp, 2006[97]) Việc giảng dạy ảnh hưởng đến việc học tập của sinh viên và do đó nóđược coi là một nghề đòi hỏi kiến thức chuyên môn có được thông qua cảđào tạo và kinh nghiệm (Anantadjaya và Nawangwulan, 2007 [85]; Matzler

và Woessmann, 2010 [114]; Long và cộng sự, 2014 [109]) Do vậy, sự cạnhtranh chuyên môn của các giảng viên là điều cần thiết để nâng cao giáo dục ởtất cả các cấp độ

Theo Rowland (2006), chất lượng ĐNGV phụ thuộc vào khả năng đạtđược các mục đích, mục tiêu và kết quả học tập của các chương trình họctập, vốn chịu ảnh hưởng bởi sự tham gia của giảng viên trong quá trình giảngdạy, nghiên cứu và tiếp cận cộng đồng, tất cả đều đóng vai trò quan trọng

để tăng cường sự phát triển học thuật của giảng viên [125] Còn Slullo (2008)

chỉ ra “Để trở thành một giảng viên đầy cảm hứng cần hội tụ các điều kiện: phẩm chất của một giảng viên giỏi (niềm đam mê học tập, học tập suốt đời, lời nói đi đôi với việc làm), cách quản lý xung đột hay quản lý thời gian, cách truyền cảm hứng cho sinh viên và truyền cảm hứng nghề nghiệp cho đồng nghiệp” [127] Whitaker và cộng sự (2013) lại cung cấp các chiến lược để các

nhà quản lý giáo dục có thể kiến tạo tinh thần tích cực cho ĐNGV, giúp cácgiảng viên tiếp cận công việc mỗi ngày trong một trạng thái tinh thần tích cực[138] Tương tự, trên cơ sở phân tích điều kiện tiên quyết cho việc giảng dạyhiệu quả, quản lý và tổ chức lớp học, lập kế hoạch và tổ chức lớp học ,Stronge (2007) cũng đưa ra những gợi ý khuyến khích giảng viên nâng caophẩm chất và kỹ năng để truyền nhiệt huyết cho người học học tập và giúp

người học thành công [128].

Về phương diện quản lý, Beerens (2003) cho rằng cách tiếp cậnquan trọng nhất để quản lý ĐNGV là cần biết và có thể làm được điều gìtrong năm

cốt lõi cơ bản: kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, thái độ và niềm tin Tác giả chorằng sự thành công của các trường đại học phụ thuộc hoàn toàn vào sự pháttriển và công tác quản lý ĐNGV [93] Ở tầm vĩ mô, World Bank (1994) khẳng

định “Công tác quản lý đội ngũ giảng viên chính là quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao” Nhà quản lý phải thực hiện đầy đủ các khâu từ quy hoạch,

tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, chế độ đãi ngộ và tạo môitrường làm việc hiệu quả Chính sách tôn vinh, dân chủ trong trường họccũng là một trong những khía cạnh của quản lý ĐNGV [136] ILO (2012) rút rakinh nghiệm thực tiễn trong quản lý nguồn nhân lực giáo dục ở các nướcthành viên thuộc tổ chức này nhằm quản lý ĐNGV một cách hiệu quả như:tuyển dụng và việc làm của giảng viên dựa trên nguyên tắc cơ hội bình đẳng,không phân biệt đối xử và dựa trên khả năng chuyên môn; điều kiện làm việc,bao gồm cả quyền được nghỉ phép và phát triển sự nghiệp; vai trò và tráchnhiệm nghề nghiệp của giảng viên; môi trường làm việc, thời gian và khốilượng công việc, quy mô lớp học, tỷ lệ sinh viên – giảng viên; các vấn đề vềsức khỏe và an toàn; các yêu cầu của giảng viên về khen thưởng, tiền lương vàcác chính sách ưu đãi; các vấn đề an ninh xã hội; đối thoại xã hội và các quan

hệ lao động trong nghề dạy học; các vấn đề liên quan đến đào tạo ban đầu, đàotạo nâng cao và bồi dưỡng đội ngũ… [109]

Trong lịch sử phát triển của giáo dục đại học ở Mỹ từ năm 1945-1970,Thelin (2004) chỉ ra rằng, giảng viên là người được hưởng thu nhập cao nhất, cóquyền lực nhất, có uy tín nhất và được bảo vệ tốt nhất bởi họ quyết định đến

sự thịnh vượng của nhà trường Tuy nhiên, họ phải là những người trải quanhiều vòng tuyển chọn gắt gao để trở thành giảng viên [132] Và theo Hook(1970), một trong những vấn đề mà các giảng viên ở Mỹ phải đối mặt đó làquyền tự do học thuật Tác giả cho rằng, tự do học thuật, nói một cách ngắngọn, là sự tự do của những người được đào tạo chuyên nghiệp để tìm hiểu,khám phá, công bố và dạy những sự thật họ tìm được trong khả năng của họ[107]

Phân tích tác động của bối cảnh chính trị châu Âu đến việc giảng dạy,chính sách giáo dục và trường học, Scheerens (2010) coi việc phát triển chuyênmôn cho ĐNGV là phương tiện để đẩy mạnh hiệu quả giáo dục, cụ thể là làmtăng hiệu quả giảng dạy của các giảng viên, củng cố niềm tin và năng lực củagiảng viên, tăng cường kỹ năng giảng dạy, phát triển chuyên môn một cách liên

tục cho họ Tác giả nhấn mạnh, người học xuất phát từ nhiều nguồn khácnhau và vì vậy, ngay cả những giảng viên giỏi nhất cũng phải luôn cập nhật cáckiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành vai trò mới của mình Hơn nữa,giảng

viên có trách nhiệm mở rộng kiến thức chuyên môn thông qua nghiên cứu

và thông qua việc tham gia các hoạt động chuyên môn liên tục trong suốt sựnghiệp của họ [129]

Nghiên cứu thực tiễn, Altbach và Postiglione (2012) đã lý giải tại saoHồng Kông - đặc khu hành chính của Trung Quốc với dân số chỉ có 7 triệungười, lại có nhiều trường đại học được xếp hạng trường đại học nghiên cứuhơn Trung Quốc, với ba trường đại học nằm tốp đầu của thế giới và 8 trườngđại học công khác là những trường danh tiếng, đó là bởi: bối cảnh, tình hìnhphát triển của Hồng Kông, sự chỉ đạo của chính quyền và quyền tự chủ của cáctrường đại học; sự quản lý hiệu quả của bộ máy lãnh đạo các trường; môitrường toàn cầu hóa; sự thống trị của tiếng Anh và đặc biệt là đội ngũ làmcông tác giảng dạy Chế độ trả lương cao, điều kiện làm việc, đãi ngộ tốt cả vềlương, thưởng, thăng tiến… đã giúp Hồng Kông có được ĐNGV tốt nhất Ngoài

ra, các tác giả nhấn mạnh, các trường đại học nghiên cứu ở đây phải được xâydựng một cách cơ bản trên sự tầm cỡ về chuyên môn của các nhà lãnh đạonhà trường và chỉ những nhà chuyên môn nổi tiếng mới có thể lãnh đạotrường của họ [86]

Nhìn chung, đứng trước bối cảnh của quá trình toàn cầu hóa và sựbùng nổ của tri thức, ngày nay các trường đại học trên thế giới phải đối mặtvới nhiều cuộc khủng hoảng, đòi hòi hệ thống giáo dục bậc cao phải có nhữngthay đổi to lớn để thích ứng với môi trường mới Hanna (2003) chỉ rõ những xuhướng thay đổi trong văn hóa hàn lâm của các trường đại học và cao đẳngtrong bối cảnh mới, trong đó nhấn mạnh sự thay đổi của ĐNGV, bao gồm:Lãnh đạo và các nhân viên dựa vào kiến thức và kinh nghiệm nhưng mạohiểm - thường với các phương pháp chưa được thử trước; Những nhu cầu củangười học chỉ dẫn việc ra quyết định trong khoa, các chương trình đào tạo đápứng với những nhu cầu của cá nhân người học; Giảng viên chia sẻ việc raquyết định học thuật với các khách hàng chủ chốt/và các nhân vật hữuquan; Giảng viên thường hợp tác với nhau và thông qua đa ngành để đạtđược các mục tiêu của tổ chức; Đánh giá, phần thưởng và sự thừa nhậnđược dựa chủ yếu việc thực hiện hàn lâm của cá nhân và nhóm, và việc thựchiện có tính tiên phong, sáng tạo; Sự thừa nhận của tổ chức cũng có thể đến

từ tương tác, thừa nhận bởi những đồng nghiệp trên phương diện của đónggóp cho tổ chức… [106]

Trong lý luận và thực tiễn, ĐNGV luôn là lực lượng cốt cán, giữ vai tròđặc biệt quan trọng trong chiến lược phát triển của các trường đại học ViệtNam Nhiều nhà khoa học quản lý giáo dục trong nước đã nghiên cứu về độingũ nhà

giáo nói chung và ĐNGV đại học nói riêng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển củađất nước và hội nhập quốc tế Đặc biệt, các công trình đề cập nhiều khíacạnh khác nhau của công tác quản lý ĐNGV theo các tiếp cận khác nhau.

Theo Trần Khánh Đức (2010), người giáo viên trong nền giáo dục hiệnđại có vai trò đặc biệt quan trọng, đó không chỉ được coi là người truyền thụcái đã là chính thống, người cung cấp những thông tin được soạn thảo trên

cơ sở những điều có sẵn, người thừa hành, mà còn phải là người đề xướng,thiết kế nội dung và phương pháp giảng dạy nhằm làm thay đổi những thịhiếu, hứng thú người học, là người giúp cho học sinh biết cách học, cách tự

rèn luyện Tác giả cho rằng “Các kiến thức, năng lực tổ chức và quản lý hoạt động sư phạm, nghiên cứu khoa học công nghệ, hoạt động nghề nghiệp

và hoạt động xã hội của người giáo viên là những nhân tố quan trọng phản ánh trình độ và năng lực của họ” Theo đó, mô hình đặc trưng của người giáo

viên được tác giả khái quát thành sự tích hợp của nhà giáo dục, chuyên gia(nhà nghiên cứu, nhà khoa học), nhà hoạt động xã hội và văn hóa, nhà quản lý(trường học, lớp học) [22]

Đối với môi trường giáo dục đại học, Lê Đức Ngọc (2004) chỉ ra có hai lý

do chính làm cho vấn đề ĐNGV trở thành mối quan tâm hàng đầu củatrường đại học Thứ nhất, trình độ của ĐNGV quyết định đến chất lượng vàkhả năng của nhà trường trong hoạt động giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ

xã hội trong nền kinh tế hàng hóa Thứ hai, chi phí lương và phụ cấp cho ĐNGV

là khoản chi phí lớn nhất của mỗi trường đại học, nó gắn liền với vấn đề chấtlượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo của nhà trường [47] Trần Xuân Bách

(2004) cũng nhấn mạnh “Trong trường đại học, giảng viên và cán bộ quản lý tiêu biểu cho nguồn lực quan trọng nhất, vì đội ngũ này có thâm niên và chuyên môn nghề nghiệp rõ nét, cũng như các chi phí cho đội ngũ này chiếm tỷ

lệ lớn trong chi tiêu Do đó, việc quản lý tốt ĐNGV trong trường đại học có thể trở thành nhân tố quan trọng nhất trong việc nâng cao chất lượng và cải thiện hiệu quả đầu tư” [47].

Trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học hiện nay, có rất nhiều nội dungcần được tiến hành đồng bộ, tuy nhiên phát triển ĐNGV chất lượng cao làvấn đề được quan tâm hàng đầu và là nhân tố có tính sống còn trong việcnâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo của trường đại học Tuy nhiên, theođánh giá của Nguyễn Hữu Lam, việc bồi dưỡng, phát triển ĐNGV hiện nay còn

hạn chế, chưa có một hệ thống cũng như các tiêu chí cụ thể trong việc pháttriển và đánh giá giảng viên cả về năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy

và năng lực nghiên cứu Theo tác giả, để có thể phát triển được ĐNGV thì cầnphải xây dựng một

bộ năng lực tối thiểu cần thiết cho giảng viên Trên cơ sở bộ năng lực này, các

cơ sở đào tạo cần xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ bằng cách kết hợpcác loại hình đào tạo khác nhau, đó là: (i) Đào tạo dài hạn, chính quy (tiến sĩ,thạc sĩ); (ii) Đào tạo và bồi dưỡng liên tục phù hợp với nhu cầu phát triển củatừng trường, khoa; (iii) ĐNGV tự học tập và bồi dưỡng để không ngừngnâng cao năng lực của bản thân; (iv) Tạo môi trường và điều kiện để giảngviên có thể phát triển các năng lực bản thân - xây dựng tổ chức học tập Cũngtheo tác giả, nếu một người được đào tạo tốt trong các chuyên ngành đào tạo

và có bằng tiến sĩ thì họ sẽ được đào tạo sâu về chuyên môn và năng lựcnghiên cứu, khi đó họ là nhà nghiên cứu (học giả) Là một học giả thì giảngviên mới có thể tiến hành các nghiên cứu, tham gia vào quá trình sáng tạo trithức và qua đó làm cho tri thức và năng lực của bản thân không ngừng pháttriển, thực hiện tốt chức năng sáng tạo tri thức của trường đại học - một tiêuchí quan trọng trong đánh giá và xếp hạng các trường đại học Nếu một người

có chuyên môn giỏi và có năng lực giảng dạy tốt thì họ là một nhà giáo dục Đểphát triển năng lực giảng dạy, giảng viên cần xác định: (i) Các đặc điểmchuyên môn do mình phụ trách; (ii) Các phương pháp phù hợp với chuyênmôn đó; (iii) Các đặc tính, sở thích và khả năng của cá nhân với các phươngpháp giảng dạy khác nhau; (iv) các xu thế của thời đại trong học tập và pháttriển; (v) Công nghệ học tập, giáo dục và đào tạo Khâu cốt yếu và bền vững

để phát triển ĐNGV chính là việc thường xuyên, liên tục tự học tập, đào tạocủa mỗi giảng viên [34]

Đồng nhất với quan điểm trên, Đặng Thành Hưng (2008) cho rằng “Chất lượng giảng viên là vấn đề không mới nhưng cần phải có cách nghĩ, cách làm mới phù hợp trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới Chất lượng giảng viên được cấu thành từ toàn bộ quá trình phát triển nghề nghiệp bao gồm ba khâu cơ bản là đào tạo giảng viên ban đầu, đào tạo nâng cấp hoặc đào tạo lại và bồi dưỡng giảng viên trong quá trình hoạt động nghề nghiệp của họ Muốn có chất lượng giảng viên ở tầm quốc tế, cần xem xét rà soát lại tất cả các khâu và nhân tố trong hệ thống phát triển giảng viên để có những cải thiện thích hợp với các yêu cầu về chất lượng nền tảng, khả năng tích lũy vốn kiến thức, tinh thần trách nhiệm và đào tạo nghề nghiệp” [31].

Theo Viện Chiến lược và Chương trình Giáo dục (2007), để nâng caonăng lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên, những nội dung cần

quan tâm gồm: Khả năng sử dụng ngoại ngữ để hỗ trợ cho hoạt động nghềnghiệp; Khả năng gắn kết giảng dạy, nghiên cứu khoa học với thực tiễn laođộng sản