Tại sao thỏa ước lao động tập thể được coi là luật của các doanh nghiệp

Từ đó cho thấy TƯLĐTT có tác dụng như là một công cụ để cụ thể hoá các quy định của pháp luật phù hợp với tính chất đặc điểm của doanh nghiệp, làm cơ sở pháp lý để doanh nghiệp thực hiện

MỤC LỤC

Câu 1

Câu 2

Đề bài

Giải quyết v ấn đề

1 Anh T cần đưa ra cơ sở nào để chứng minh mình nghỉ việc là hợp pháp

2 Quyết định sa thải của công ty X có hợp pháp không?

Tại sao?

3 Giải quyết quyền lợi cho anh T theo quy định của pháp luật

hiện hành………

4 Những cơ quan có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của anh T

Câu 1

Tại sao thỏa ước lao động tập thể được coi là “luật” của các doanh nghiệp?

Theo khoản 1 điều 73 Bô Luật Lao động 2012 thì thỏa ước lao động tập thể(TƯLĐTT) được hiểu là “văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể”

Theo đó TƯLĐTT trước hết là một văn bản pháp lý thể hiện sự thoả thuận của các bên tham gia thương lượng và kết quả của quá trình thương lượng Sự thương lượng, thoả thuận và ký kết TƯLĐTT mang tính chất tập thể, thông qua đại diện của tập thể lao động và người người sử dụng lao động (SDLĐ) TƯLĐTT xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, không những thế nó còn đem lại những điều kiện tốt hơn những điều kiện và tiêu chuẩn lao động trong pháp luật hiện hành Nội dung của TƯLĐTT chỉ giới hạn trong việc quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động, giải quyết các mối quan hệ lao động giữa người SDLĐ và người lao động

Sau khi kí kết TƯLĐTT phát sinh hiệu lực và có giá trị bắt buộc đối với mọi chủ thể trong quan hệ lao động diễn ra trong doanh nghiệp Nó đề cập một cách cụ thể,chi tiết những quy định của pháp luật vào từng doanh nghiệp, phù hợp với từng đặc điểm của từng doanh nghiệp Bộ luật lao động là văn bản có giá trị pháp lí cao, quy định những vấn đề có tính chất chung liên quan đến quan hệ lao động, nó là khung pháp lí mà doanh nghiệp dựa vào nó để xây dựng TƯLĐTT cho riêng mình Trong điều kiện kinh tế thị trượng hiện nay, việc ghi nhận giá trị pháp

lí của TƯLĐTT là một biện pháp đúng đắn và mục tiêu điều hòa các quan hệ lao động Sự mềm dẻo của các điều khoản trong thỏa ước lao động có tính ứng dụng cao

Từ đó cho thấy TƯLĐTT có tác dụng như là một công cụ để cụ thể hoá các quy định của pháp luật phù hợp với tính chất đặc điểm của doanh nghiệp, làm cơ

sở pháp lý để doanh nghiệp thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động; tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm giữa hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên sở cở pháp luật lao động; đồng thời là cơ

sở pháp lý quan trọng bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên quan hệ lao động Khi xây dựng TƯLĐTT các bên đều phải tuân thủ các nguyên tắc mang tính bắt buộc đó là tự nguyện, bình đẳng, công khai và đúng pháp luật Trước hết phải xuất phát từ quyền lợi của phía mình mà các bên tự nguyện tham gia với tinh thần thiện chí, không có sự ép buộc nào giữa các bên hoặc sức ép từ

phía các bên; không được lấy thế mạnh về địa vị kinh tế hoặc lấy thế mạnh về lực lượng để gây áp lực, áp đặt cho phía bên kia mặc dù các bên đều có quyền thương lượng trên cơ sở những thế mạnh của mình; mọi nội dung thương lượng và cam kết thực hiện thì người lao động đều phải được biết, tham gia đóng góp ý kiến và những nội dung thỏa thuận không được trái với các quy định của Pháp luật, đồng thời phải phù hợp với thuần phong mỹ tục của người Việt Nam

 Chính vì thế TƯLĐTT được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp điều chỉnh ở tầm vĩ mô, phạm vi hẹp

Câu 2

Anh T vào làm việc tại công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ năm 2005 Tháng 5/2013 sau khi xin phép nghỉ 6 ngày (một tuần làm việc) để về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm, nhưng không được giám đốc công ty đồng ý, anh T đã tự ý nghỉ việc Vì lí do đó, công ty X đã họp xử lí kỉ luật vắng mặt Anh T và ra quyết định sa thải anh T Cho rằng quyết định sa thải của công ty

X là trái pháp luật, anh T yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết

Hỏi:

1 Anh T cần đưa ra cơ sở nào để cho rằng mình nghỉ việc là hợp pháp?

2 Quyết định sa thải của công ty X có hợp pháp không? Tại sao?

3 Giải quyết quyền lợi cho anh T theo quy định của pháp luật hiện hành

4 Những cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yều cầu của anh T

Giải quyết tình huống

1 Anh T cần đưa ra cơ sở gì để chứng minh rằng m ình nghỉ việc là hợp pháp

Căn cứ pháp lí là điều 126 BLLĐ năm 2012

Căn cứ theo điều 126 người lao động có thể bị xử lí kỉ luật sa thải trong trường hợp sau:

“ 1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bặc, cố ý gây thương tích,

sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đặc biệt

nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động:

2.Người lao động bị xử lí kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử lí kỷ luật cách chức mà tái phạm

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lí kỷ luật

mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại điều 127 của bộ luật này

3.người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đánh

Các trường hợp được coi là có lí do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền

và các trường hợp khác quy định trong nội quy lao động”

Như vậy trường hợp của anh T thuộc vào khoản 3 điều 126, do mẹ( thân nhân) anh T ốm mà anh T xin nghỉ công ty không đồng ý nên anh T đã tự ý bỏ việc quá 5 ngày cộng dồn trong một tháng( cụ thể là 6 ngày) nên công ty có thể ra quyết định sa thải anh T theo khoản 3 điều 126 về hành vi tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng, tuy nhiên cũng theo khoản này thì nếu anh T đưa ra được xác nhận của cơ sở có thẩm quyền về việc mẹ mình bị ốm thì theo quy định của pháp luật việc anh T tự ý nghỉ việc là hợp pháp Công ty không thể xử lí kỷ luật anh T

về hành vi này Vì hành vi của anh T được xem là có lí do chính đáng

2 Quyết định sa thải của công ty có hợp pháp không? Tại sao?

Quyết định sa thải của công ty đối với anh T là sai, vì:

- Không có căn cứ sa thải:

Như đã phân tích ở trên nếu anh T đưa ra được chứng cứ chứng minh cho việc nghỉ của mình là hợp pháp (giấy chứng nhận mẹ anh A bị ốm do cơ quan có thẩm quyền cấp) thì quyết định của công ty là sai Vì trong các căn cứ áp dụng hình thức kỉ luật sa thải theo điều 126 bộ luật lao động công ty không thể căn cứ vào điều khoản nào để ra quyết định xử lí kỉ luật anh T, tuy anh T đã nghỉ quá 5 ngày cộng dồn trong một tháng, nhưng việc nghỉ của T theo quy định của pháp luật

là hợp pháp Trong trường hợp anh T không đưa ra được giấy chứng nhận về việc

mẹ mình ốm do cơ quan có thẩm quyền cấp thì quyết định của công ty vẫn là sai vì trình tự thủ tục sa thải của công ty không đúng quy định của pháp luật lao động

Do không thỏa mãn các điều kiện sa thải theo điều 126 BLLĐ nên quyết định xử lí kỉ luật sa thải của công ty X đối với T là vi phạm căn cứ xử lí kỷ luật sa thải

- Công ty X có sự sai phạm về thủ tục trong việc xử lí kỉ luật sa thải.

Theo khoản 1 điều 123 BLLĐ việc xử lí kỷ luật lao động phải theo trình tự, nguyên tắc sau:

“a, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c, Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trương hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha,

mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d, việc xử lý kỉ luật lao động phải được lập thành biên bản”

+ Về việc xác định lỗi: Để có thể xử lí kỉ luật anh T công ty X phải đưa ra được chứng cứ chứng minh việc anh T tự ý nghỉ việc là vi phạm pháp luật về lao động Tuy nhiên việc công ty đưa ra chứng cứ này là không hợp pháp, vi phạm căn cứ xử

lí kỉ luật sa thải( đã phân tích ở trên), trong khi đó anh T không có lỗi nên công ty

áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với anh T là trái pháp luật

+ Khi quyết đinh xử lí kỷ luật công ty đã xử lí kỷ luật vắng mặt anh T trong khi Anh T về quê chăm sóc mẹ công ty không cho anh T có cơ hội bào chữa, giải thích mà xử lí kỷ luật vắng mặt anh T, tự ý áp đặt lỗi mà không đúng căn cứ pháp luật cho anh T là bất hợp pháp, không đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp cho anh T, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của anh T được quy định cụ thể tại điểm c khoản 1 điều 123 Bộ luật lao động

Đề bài không nhắc đến việc ban chấp hành công đoàn có tham gia phiên họp xử lí kỷ luật anh T hay không nhưng giả sử công ty không mời Ban chấp hành công đoàn tham gia phiên họp và không lập thành biên bản:

+ Để ra quyết định xử lí kỉ luật đối với T công ty X phải mời Ban chấp hành công đoàn cơ sở có mặt để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho người lao động Nhưng trong trường hợp xử lí kỉ luật của công ty không có sự tham gia của công đoàn là sai về nguyên tắc, trình tự xử lí lỉ luật lao động, làm ảnh hưởng đến việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động

+ Việc xử lí kỉ luật phải được lập thành biên bản nhưng trong trường hợp này công ty không lập biên bản xử lí kỉ luật anh T nên công ty X đã có sự sai phạm về thủ tục kỉ luật đối với anh T

Theo nghị định 33/2003/NĐ – CP về quyết định xử lí vi phạm lao

động:”Người có thẩm quyền xử lí vi phạm lao động phải ra quyết định bằng văn bản(trừ trường hợp khiển trách bằng miệng), trường hợp xử lí kỉ luật bằng hình

thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở Trong trường hợp không nhất trí thì ban chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp, người lao động báo với Sở lao động – thương binh và xã hội sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo với Sở lao động thương binh và xã hội, Người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình”

 Như vậy từ sự phân tích ở trên quyết định sa thải anh T của công ty X là bất hợp pháp, làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của anh T, làm mất niềm tin của người lao động vào người sử dụng lao động Đồng thời cũng cho thấy việc xử lí kỷ luật còn nhiều bất cập, chưa tuân theo đúng trình tự thủ tục của pháp luật, đòi hỏi sự hoàn thiện hơn nữa của pháp luật để hạn chế quyền lợi cử người lao động bị xâm phạm một cách bất hợp pháp

3 Giải quyết quyền lợi của anh T theo quy định của pháp luật hiện hành.

Công ty X ra quyết định xử lí kỉ luật sa thải đối với anh T có sự sai phạm về căn cứ và thủ tục xử lí kỉ luật Mặt khác việc xử lí sa thải bất hợp pháp cũng được coi là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điều 41 Bộ luật lao động Theo đó công ty X phải hủy quyết định

sa thải trái pháp luật, công khai xin lỗi anh T, khôi phục lại danh dự cho anh T và đồng thời phải giải quyết quyền lợi của anh T theo quy định của pháp luật(điều 42) trong các trường hợp sau:

 TH1: công ty X nhận anh T trở lại làm việc và anh T đồng ý với quyết định

này.

Khoản 1 điều 42 quy định: “ phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động”

 Như vậy theo khoản 1 điều 42 anh T sẽ nhận được:

+ công ty X nhận trở lại công ty làm việc

+ Một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp (nếu có) trong những ngày anh T không được làm việc

+ Ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và phụ cấp (nếu có)

 TH2: Công ty X nhận anh T trở lại làm việc nhưng anh T không đồng ý

quay lại.

Theo khoản 2 điều 42:”trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này người

sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại điều 48 của bộ luật này

 Theo khoản 2 điều 42 anh T sẽ nhận được:

+ Khoản tiền trong trường hợp 1

+ Trợ cấp thôi việc theo điều 48 của luật này Theo điều 48 công y X có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho anh T nếu anh T đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, trong khi đó anh T đã làm việc cho công ty X hơn 8 năm(từ năm

2005 đến tháng 5/3013) nên mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.( tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động 6 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc)

Trợ cấp thôi việc = thời gian làm việc thực tế x ½ tháng lương

+ Công ty X có trách nhiệm ghi rõ lí do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và trả sổ cho anh T Ngoài các quy định ghi trong sổ lao động công ty X không được nhận xét gì thêm gây trở ngại cho anh T tìm việc mới

+ Theo khoản 1 luật Bảo Hiểm Xã Hội công ty X có trách nhiệm lập hồ sơ xác nhận và bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội cho anh T cho đến ngày nghỉ việc

và hoàn trả sổ bảo hiểm cho anh T

+ Anh T được thanh toán đầy đủ tiền lương cũng như những khoản trợ cấp khác đối với thời gian làm việc trong tháng

+ Anh T không phải bồi thường chi phí đào tạo nghề vì lí do chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này xuất phát từ hậu quả của việc công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, việc chấm dứt này là hợp pháp theo quy định của pháp luật

 TH3: Công ty không nhận anh T trở lại làm việc, anh T đồng ý với quyết

định này

Theo khoản 3 điều 42: ”trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này và trợ cấp thôi việc quy định tại điều 48 của

Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”

 Trong trường hợp này theo khoản 3 điều 42 anh T sẽ nhận được:

+ Khoản tiền trong 2 trường hợp trên

+ Một khoản tiền bồi thường thêm cho anh T để chấm dứt hợp đồng( ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương)

+Anh T được trả lương những ngày chưa nghỉ hàng năm trong suốt quá trình lao động

+ Ngoài ra theo quy định tại khoản 4 điều 12 nghị định 39 thì trong thời hạn 7 ngày (trường hợp đặc biệt cũng không quá 30 ngày) Anh T sẽ được công ty X thanh toán đầy đủ các khoản tiền nói trên đồng thời công ty X cũng có trách nhiệm chốt sổ bảo hiểm, trả lại hồ sơ, sổ lao động cho anh T

4 Những cơ quan có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của anh T

Theo khoản 7 điều 3 Bộ luật lao động: “Tranh chấp lao động được hiểu là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”

Để xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cần phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

Trong thực tiễn xét xử của tòa án thì phần lớn các tranh chấp lao động là tranh chấp lao động cá nhân Tình huống trên được xác định là tranh chấp lao động cá nhân bởi một số lí do sau:

+ Chủ thể ở đây chỉ là cá nhân anh T

+ Nội dung tranh chấp là quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân anh T

+ Tính chất của tranh chấp là đơn lẻ, cá nhân, không có sự liên kết, không có ý chí chung của nhiều người lao động

- Theo điều 132:”Người bị xử lí kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định” Như vậy trước tiên người sử dụng lao động mà cụ thể ở đây là công ty X sẽ có quyền giải quyết yêu cầu của anh T Nếu công ty X không giải quyết được hoặc giải quyết không thỏa đáng thì anh T có quyền gửi đơn nên cơ quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết

- Theo điều 200 BLLĐ thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân là:

- Hòa giải viên lao động thuộc cơ quan lao động quận huyện

- Tòa án nhân dân huyện nơi công ty X có trụ sở

 Thẩm quyền của hòa giải viên lao động

Trong trường hợp này thì không bắt buộc phải qua hòa giải viên lao động rồi mới đến tòa án giải quyết vì căn cứ theo điểm a khoản 1 điều 201 thì đây là tranh chấp về xử lí kỉ luật sa thải nên không cần phải qua hòa giải viên Nhưng nếu anh

T vẫn gửi đơn đến thì hòa giải viên lao động vẫn tiến hành hòa giải

Trong thời hạn 5 ngày kể từ khi nhận được đơn phải kết thúc hòa giải Tại phiên hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp(các bên có thể ủy quyền cho người khác tham gia hòa giải)

Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành Nếu hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh chấp được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành Biên bản phải có chữ kí của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động

 Thẩm quyền của tòa án nhân dân

Tòa án nhân dân chỉ giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân đã được hòa giải tại hòa giải viên nhưng không thành, hòa giải thành nhưng một bên không thực hiện, không giải quyết trong thời hạn luật định Trừ trường hợp được khởi kiện trực tiếp ra tòa án nhân dân Trình tự, thủ tục do luật tòa án quy định

Như vậy trong trường hợp này anh T có thể yêu cầu hòa giải viên lao động hòa giải hoặc có thể khởi kiện trực tiếp ra tòa án nhân dân để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình

Tóm lại, anh T có 3 cách để yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động:

+ Trực tiếp yêu cầu công ty giải quyết, nếu công ty không giải quyết được hoặc giải quyết không thỏa đáng thì anh T có thể gửi đơn lên sở lao động thương binh

và xã hội yêu cầu giải quyết

+ Yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết nếu hòa giải thành thì lập thành biên bản, không thành thì anh T tiếp tục gửi đơn lên tòa án yêu cầu giải quyết

+ Gửi đơn trực tiếp lên tòa án yêu cầu giải quyết

Trên đây là bài làm của em Với kiến thức lí luận cũng như thực tiễn còn hạn chế nên bài làm không tránh khỏi thiếu sót Rát mong nhận được sự đóng góp của thầy

cô để bài viết được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Giáo trình luật lao động Việt Nam – nhà xuất bản công an nhân dân – 2010

2 Bộ luật lao động(được sửa đổi, bổ sung năm 2012) – nhà xuất bản lao động – 2012

3 Luật bảo hiểm xã hội năm 2006

4 Nghị định 33/2003/NĐ – CP về quyết định xử lí vi phạm lao động

5 Nghị định số 39/2003/ NĐ – CP

6 http://doc.edu.vn/tai-lieu/tieu-luan-moi-quan-he-giua-thoa-uoc-lao-dong-tap-the-voi-phap-luat-va-hop-dong-lao-dong-kem-tinh-huong-37917/

7 http://congdoanthainguyen.org.vn/Shop.cn/ChiTietTinTuc/chinh-sach -phap-luat/thoa-uoc-lao-dong-tap-the-va-ky-nang-thuong-luong/2455?

username=congdoanthainguyen