Nêu những điểm mới về hợp đồng lao động vô hiệu theo bộ luật lao động năm 2012 so với bộ luật lao động năm 1994 (đã qua các lần sửa đổi) 9đ

Ngoài các nội dung bắt buộc thì hai bên có thể thỏa thuận với nhau nhưng không được trái với pháp luật: không được yêu cầu NLĐ phải thực hiện các biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản

MỞ ĐẦU

Để tham gia vào quan hệ lao động thì trước hết các bên phải tiến hành giao kết HĐLĐ HĐLĐ là sự rằng buộc pháp lý giữa các bên trong quan hệ lao động về việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình Để có được sự giàng buộc đó thì các bên phải tiến hành giao kết HĐLĐ theo đúng quy định của pháp luật và thực sự tôn trọng quyền lợi của nhau Tuy nhiên, trong thực tế không ít trường hợp việc giao kết HĐLĐ không đúng với pháp luật hoặc các bên không thực hiện các cam kết của mình gây ra những tranh chấp không đáng có buộc cơ quan có thẩm quyền phải tham gia giải quyết Việc nghiên cứu các nội dung về HĐLĐ vô hiệu sau đây

và bài tập tình huống ở trên sẽ giúp chúng ta hiểu thêm về vấn đề này

NỘI DUNG

I Khái niệm, đặc điểm HĐLĐ vô hiệu

“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều

15 BLLĐ năm 2012) Qua đây, có thể thấy đặc trưng của HĐLĐ: là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán một loại hành hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động, có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ và NSDLĐ; đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công; HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện; trong HĐLĐ

sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định; HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong thời nhất định hay vô định

Từ khái niệm về HĐLĐ ở trên, có thể hiểu HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng đã được giao kết nhưng bị vô hiệu, theo đó, hậu quả pháp lý của hợp đồng vô hiệu đó

là các quyền và nghĩa vụ của các bên không phát sinh từ thời điểm giao kết, các bên trả lại cho nhau những gì đã nhận HĐLĐ vô hiệu khi nội dung của hợp đồng

đó trái với quy định của pháp luật, vi phạm sự tự nguyện, bị lừa dối đe dọa, không tuân thủ về hình thức và do ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền,… HĐLĐ vô hiệu sẽ không có giá trị pháp lý

II Điểm mới về HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ năm 2012 so với BLLĐ năm

1994 (đã qua các lần sửa đổi)

1 Điều kiện HĐLĐ vô hiệu

BLLĐ năm 1994 (qua các lần sửa đổi) không quy định về vấn đề HĐLĐ vô hiệu mà đến BLLĐ năm 2012 mới được quy định, theo BLLĐ năm 2012 thì HĐLĐ có thể vô hiệu toàn bộ hoặc một phần HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi:

“1 HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật;

b) Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền;

c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm;

d) Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập

và hoạt động công đoàn của NLĐ.” (khoản 1 Điều 50)

Nội dung của HĐLĐ dưới góc độ pháp lí được hiểu là các điều khoản của HĐLĐ Nội dung, hay các điều khoản của HĐLĐ có thể chia thành các điều khoản bắt buộc và các điều khoản thỏa thuận Điều khoản bắt buộc là những điều khoản đã được pháp luật quy định và phải có trong HĐLĐ như: công việc, địa điểm, thời giời làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, thời hạn HĐLĐ, điều kiện lao động,… (Điều 23 BLLĐ) Ngoài các nội dung bắt buộc thì hai bên có thể thỏa thuận với nhau nhưng không được trái với pháp luật: không được yêu cầu NLĐ phải thực hiện các biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ; không được ký kết các công việc nặng nhọc độc hại (do Bộ lao động thương binh và xã hội ban hành) đối với phụ nữ và lao động chưa thành niên, đảm bảo về thời giờ nghỉ ngơi, thời giờ làm việc, các điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động,… Nội dung của HĐLĐ cũng không được hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ, bởi vì công đoàn là

tổ chức đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ, bởi trong quan hệ lao động NLĐ luôn là người yếu thể hơn NSDLĐ cả về kinh tế và địa vị xã hội, vì vậy NLĐ có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật công đoàn để bảo đảm quyền lợi của mình, NSDLĐ phải thừa nhận và tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn cơ sở hoạt động Pháp luật nghiêm cấm NSDLĐ

có hành vi liên quan đến việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ (Điều 190 BLLĐ)

Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền là người ký kết hợp đồng không thuộc một trong các đối tượng sau:

Bên NSDLĐ: Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp, Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền theo Luật doanh nghiệp, Luật hợp tác xã; Chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động;… (khoản 1 Điều 14 Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH)

Bên NLĐ: NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên; NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động; người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;… (khoản 1 Điều 14 Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH)

HĐLĐ vô hiệu một phần khi “nội dung của phần đó vi phạm pháp luật

nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng” (khoản 2 Điều 50

BLLĐ) Ví dụ như hợp trong HĐLĐ có quy định tiền lương của NLĐ thấp hơn lương tối thiểu vùng mà các yếu còn lại của HĐLĐ vẫn hợp pháp thì HĐLĐ này được coi là HĐLĐ vô hiệu một phần

Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu (khoản

3 Điều 50 BLLĐ) Về vấn đề này thì BLLĐ năm 1994 cũng có quy định: “Trong

trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi,

bổ sung.” (khoản 2 Điều 29 BLLĐ năm 1994) Điểm mới của BLLĐ năm 2012 là

việc quy định nếu một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động,… thì HĐLĐ đó bị coi là

vô hiệu toàn bộ hoặc từng phần Còn BLLĐ năm 1994 mới chỉ quy định việc phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp chứ không coi đó là vô hiệu, việc quy định như thế

này là bất lợi cho NLĐ vì trong thời gian sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đó không bị coi

là vô hiệu (một phần hoặc toàn bộ) nên quyền và nghĩa vụ của NLĐ vẫn phải thực hiện theo HĐLĐ Vì vậy, BLLĐ năm 2012 đã sửa đổi quy định này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ, trong thời gian sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì quyền lợi của NLĐ sẽ được thực hiện theo pháp luật về lao động

2 Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu

Do BLLĐ năm 1994 (đã qua các lần sửa đổi) không quy định về HĐLĐ vô hiệu vì vậy mà việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu cũng không có Tuy nhiên, BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002) cũng có quy định về việc giải quyết các

nội dung về HĐLĐ (một phần hoặc toàn bộ) mà quyền lợi của NLĐ “thấp hơn

mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của NLĐ” (khoản 2 Điều 29 BLLĐ năm 1994), nếu Thanh tra lao động phát hiện

HĐLĐ có nội dung này thì hướng dẫn cho các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó Như vậy, tuy không có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu nhưng theo quy định này thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung trái pháp luật trong HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Thực chất đây cũng là biện pháp để buộc các bên sửa đổi, bổ sung các nội dung của HĐLĐ sao cho phù hợp với các quy định các pháp luật Tuy nhiên, việc quy định như vậy là chưa phù hợp với các luật chuyên ngành khác về vấn đề hợp đồng vô hiệu

Do đó đến BLLĐ năm 2012 đã có quy định về việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu Theo quy định tại Điều 51 BLLĐ thì Thanh tra lao động và Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu

Theo khoản 1 Điều 9 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP thì “trong quá trình

thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động, nếu phát hiện nội dung HĐLĐ vi phạm thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 50 của BLLĐ, Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập biên bản về trường hợp vi phạm và đề nghị NSDLĐ, NLĐ tiến hành sửa đổi, bổ sung HĐLĐ vi phạm.” Trường hợp

nhiều HĐLĐ có cùng nội dung vi phạm thì Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập một biên bản kèm theo danh sách các HĐLĐ vi phạm (Điều 10 Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH) Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được biên bản về trường hợp vi phạm, NSDLĐ và NLĐ phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ vi phạm Khi hết hạn phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ vi phạm của NSDLĐ và NLĐ Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành đã lập biên bản về trường hợp HĐLĐ vi phạm

có trách nhiệm kiểm tra tình hình sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ vi phạm Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày hết hạn phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ

vi phạm mà hai bên chưa sửa đổi, bổ sung thì Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành gửi biên bản kèm theo bản sao HĐLĐ vi phạm cho Chánh thanh tra Sở Lao động -Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được biên bản về trường hợp vi phạm, Chánh thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội xem xét, ban hành quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu (trường hợp nhiều HĐLĐ có cùng nội dung vi phạm thì Chánh thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành một quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ kèm theo danh sách các HĐLĐ vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ) Quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu phải gửi đến NSDLĐ, NLĐ hoặc từng NLĐ đối với HĐLĐ giao kết với nhóm NLĐ, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính hoặc nơi đặt cơ sở sản xuất kinh doanh, đơn vị, chi nhánh của doanh nghiệp

Ngoài Thanh tra lao động thì Tòa án nhân dân cũng có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu Việc quy định cả Tòa án và Thanh tra lao động đều có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu sẽ dẽ dẫn đến việc hiểu sai làm chồng chéo thẩm

quyền Tuy nhiên, theo khoản 1 Điều 9 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP thì “trong

quá trình thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động, nếu phát hiện nội dung HĐLĐ vi phạm thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 50

của BLLĐ”, như vậy chỉ trong quá trình thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại tố cáo

về lao động thì Thanh tra lao động mới có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu còn trong trường hợp các bên có tranh chấp về HĐLĐ thì Tòa án mới là cơ quan

có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu

3 Xử lý HĐLĐ vô hiệu

Vế vấn đề xử lý HĐLĐ vô hiệu thì BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm

2002) cũng có quy định: “Trong trường hợp phát hiện HĐLĐ có nội dung quy

định tại khoản 2 Điều này, thì Thanh tra lao động hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật" (khoản 3 Điều 29) Như vậy,

tuy BLLĐ năm 1994 không quy định HĐLĐ trái với quy định của pháp luật thì bị coi là vô hiệu nhưng cũng đã có quy định buộc hai bên phải tiến hành sửa lại HĐLĐ và hủy bỏ nội dung của HĐLĐ đó nếu hai bên không tiến hành sửa đổi, quyền và nghĩa vụ của các bên được giải quyết theo pháp luật Tuy nhiên, việc quy định như thế này là chưa cụ thể và phù hợp với các luật chuyên ngành khác về HĐLĐ Đồng thời, trong mỗi trường hợp khác nhau thì phải có yêu cầu giải quyết quyền lợi cụ thể cho các bên Vì vậy, BLLĐ năm 2012 đã có quy định cụ thể hơn

về việc xử lý HĐLĐ vô hiệu Việc xử lý HĐLĐ vô hiệu còn phải căn xem hợp đồng đó vô hiệu toàn bộ hay một phần

Đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần thì trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu từng phần các bên phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật Trong thời gian từ khi tuyên bố HĐLĐ vô hiệu từng phần đến khi hai bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì quyền

và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và quy định của pháp luật về lao động Nếu HĐLĐ vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên thỏa thuận lại và ghi trong HĐLĐ mới hoặc phụ lục HĐLĐ NSDLĐ có trách nhiệm hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lương trong HĐLĐ vô hiệu theo

thời gian thực tế làm việc của NLĐ nhưng tối đa không quá 12 tháng Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với mức tiền lương trong HĐLĐ vô hiệu được tính theo công thức: Mức hoàn trả phần chênh lệch bằng tiền lương tính theo tháng trong HĐLĐ sau khi hai bên thỏa thuận trừ đi tiền lương tính theo tháng do hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu rồi nhân với số tháng làm việc thực tế của NLĐ cho NSDLĐ tương ứng với mức tiền lương ghi trong HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu tính từ thời điểm tuyên bố HĐLĐ hiệu trở về trước (Điều 13 Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH) Trường hợp số tháng làm việc lớn hơn 12 tháng thì chỉ được tính hoàn trả tối đa là 12 tháng Trường hợp thời gian thực tế làm việc tính theo tháng có ngày lẻ thì dưới 15 ngày không được tính; từ đủ 15 ngày trở lên được làm tròn lên 01 tháng làm việc

Đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ thì cần phải xem xét lý do dẫn đến vô hiệu toàn bộ để có biện pháp xử lý

Thứ nhất, đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do người ký HĐLĐ không đúng

thẩm quyền, người ký kết HĐLĐ được quy định tại Điều 14 Thông tư số 30/2013/ TT-BLĐTBXH Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên

bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính có trách nhiệm hướng dẫn các bên ký lại HĐLĐ Nội dung của HĐLĐ ký lại theo đúng thẩm quyền là nội dung mà NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ bị tuyên

bố vô hiệu (trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác) Trong thời gian tiến hành

ký kết thì quyền và lợi ích của mỗi bên được thực hiện theo thỏa thuận trong HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu và thời gian NLĐ bắt đầu làm việc theo HĐLĐ do người ký kết không đúng thẩm quyền cho đến khi ký lại HĐLĐ theo đúng thẩm quyền được tính là thời gian làm việc cho NSDLĐ để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động HĐLĐ được ký lại theo đúng thẩm quyền có hiệu lực kể từ ngày ký

Thứ hai, đối với HĐLĐ có toàn bộ nội dung trái với pháp luật thì toàn bộ các

nội dung đó bị hủy bỏ khi có quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ

Thứ ba, đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng

quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động,

nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu NSDLĐ

và NLĐ có trách nhiệm giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật về lao động Trong thời gian hai bên giao kết HĐLĐ mới thì quyền và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và quy định của pháp luật về lao động Nếu HĐLĐ vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì được giải quyết như trường hợp HĐLĐ vô hiệu một phần ở trên

Thứ tư, đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do công việc mà hai bên đã giao kết

trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm thì trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể

từ ngày nhận được quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu NSDLĐ và NLĐ có trách nhiệm giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật về lao động Trường hợp không giao kết được HĐLĐ mới thì NSDLĐ có trách nhiệm trả cho NLĐ một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu Thời gian làm việc của NLĐ là thời gian làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu Thời gian làm việc thực tế của NLĐ được tính theo năm, trường hợp có tháng lẻ thì dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được làm tròn 01 năm làm việc Trường hợp NLĐ đã có thời gian làm việc cho NSDLĐ theo các HĐLĐ khác trước đó từ đủ 12 tháng trở lên mà chưa được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm thì NSDLĐ phải

có trách nhiệm trả cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho NLĐ

Thứ năm, đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do nội dung của HĐLĐ hạn chế

hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ thì trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu thì NSDLĐ và NLĐ có trách nhiệm giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật về lao động

Thời gian NLĐ bắt đầu làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ cho đến khi giao kết HĐLĐ mới được tính là thời gian làm việc cho NSDLĐ để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động

Trường hợp không đồng ý với quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu thì NSDLĐ hoặc NLĐ tiến hành khởi kiện tại Tòa án hoặc khiếu nại với cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật (Điều 12 Nghị định số 44/2013/ NĐ-CP)

Như vậy, so với BLLĐ năm 1994 (đã qua các lần sửa đổi, bổ sung) thì BLLĐ năm 2012 lần đầu tiên quy định cụ thể về vấn đề HĐLĐ vô hiệu Việc quy định HĐLĐ vô hiệu là hoàn toàn phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội làm cho các quan hệ lao động ngày càng trở nên phức tạp Nếu ở BLLĐ năm 1994 (đã qua các lần sửa đổi, bổ sung) không quy định HĐLĐ vô hiệu, quyền và lợi ích của các bên khi HĐLĐ vô hiệu mà chỉ quy định về việc hủy bỏ các quy định trái với pháp luật, điều này sẽ làm hạn chế quyền lợi của hai bên đặc biệt là bên NLĐ bởi vì khi hủy

bỏ các nội dung đó thì sẽ khó khăn trong việc giải quyết quyền lợi của họ, đồng thời cũng không phù hợp với các luật chuyên ngành khác về hợp đồng vô hiệu và các bộ luật mới được sử đổi,bổ sung (như Bộ luật dân sự năm 2005; Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004; Luật doanh nghiệp năm 2005; Luật thương mại năm 2005; Luật cán bộ, công chức năm 2008; Luật viên chức năm 2010; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2011, Luật công đoàn năm 2012) Nhằm đảm bảo tính đồng bộ trong hệ thống pháp luật cũng như việc giải quyết quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động thì BLLĐ năm 2012 đã quy định cụ thể về căn cứ HĐLĐ vô hiệu, thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu và phương án xử lý khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu Đồng thời việc quy định HĐLĐ

vô hiệu cũng thể hiện rõ quan điểm của nhà nước trong việc xử lý nghiêm các trường hợp ký hợp đồng không đúng theo pháp luật có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi của các bên trong quan hệ lao động đó và các chủ thể khác

III Bài tập tình huống

1 Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty X đối với A đúng hay sai? Tại sao?

“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều

15 BLLĐ năm 2012) Thời hạn HĐLĐ là khoảng thời gian mà HĐLĐ phát sinh hiệu lực, ràng buộc trách nhiệm pháp lý đối với các bên trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã được xác định trong nội dung HĐLĐ

Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty X đối với anh A với lý do HĐLĐ hết hạn

là sai Bởi vì, theo quy định của pháp luật hiện hành thì tuy HĐLĐ hết thời hạn

mà hai bên không ký kết nhưng anh A vẫn tiếp tục làm việc và do đó HĐLĐ của anh A được chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn theo quy định tại Điều

22 BLLĐ:

“1 HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) HĐLĐ không xác định thời hạn;

HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) HĐLĐ xác định thời hạn;

HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2 Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn”.

Theo đề bài thì anh A đã ký với công ty M hai lần HĐLĐ xác định thời hạn: lần thứ nhất anh A ký với công ty M hợp đồng có thời hạn là 36 tháng bắt đầu từ ngày 10/05/2008; hết hạn hợp đồng công ty M tiếp tục ký hợp đồng lần hai với thời hạn là 24 tháng và khi hợp đồng lần hai hết thời hạn thì hai bên (đây là thời gian công ty M sáp nhập với công ty X) không ký kết HĐLĐ mới nhưng anh A vẫn đi làm việc bình thường vì không thấy công ty X có ý kiến gì và công ty X vẫn tiếp tục giao công việc cho anh A thực hiện Như vậy, tuy công ty X và anh A