ĐỀ bài số 5 câu 1 nêu những điểm mới về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải quyết lao động tập thể về lợi ích trọng bộ luật lao động năm 2

Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp Nhìn chung, về cơ quan giải quyết tranh chấp tập thể về lợi ích, so với Bộ luật Lao động năm 2006 thì Bộ luật lao động 2012 không có nhiều thay đổi ng

ĐỀ BÀI SỐ 5

Câu 1: Nêu những điểm mới về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải quyết lao động tập thể về lợi ích trọng bộ luật lao động năm 2012 so với luật sửa đổi

bổ sung bộ luật lao động năm 2006

Câu 2: 1 Ngày 15/8/2013 tại phân xưởng X của công ty giày da TH có xảy ra

vụ ngừng việc tập thể Nguyên nhân do khi đến công ty làm việc, công nhân nhận được thông báo của giám đốc về việc giảm tiền ăn giữa ca do công ty đang làm ăn thua lỗ Không ai bảo ai, tất cả lao động trong phân xưởng đều ngừng làm việc Một

số lao động đứng tán gẫu, một số lao động ra căng tin uống nước, một số khác lên gặp chủ tịch công đoàn để phản ánh Hiện tượng trên có phải là đình công không? tại sao?

2 Nêu một vụ đình công xảy ra vào năm 2013 và bình luận về tính hợp pháp của vụ đình công đấy?

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

Câu 1: Nêu những điểm mới về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải quyết

lao động tập thể về lợi ích trọng bộ luật lao động năm 2012 so với luật sửa đổi bổ sung bộ luật lao động năm 2006

ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH

Thứ nhất, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích luôn tồn tại và phát sinh từ những

bất đồng về “lợi ích” giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong quan

hệ lao động, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh khi không có sự vi phạm đến quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể của tranh chấp Đây là đặc điểm cơ bản nhất của loại tranh chấp này Nó giúp chúng ta phân biệt được tranh chấp lao động tập thể về lợi ích với tranh chấp lao động tập thể về quyền cũng như với các loại hình tranh chấp khác

xảy ra trong xã hội “Lợi ích”, đối tượng của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chính

là những điều kiện làm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp) cho tập thể người lao động so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động

Quá trình sử dụng lao động thường biến động và kéo dài đòi hỏi các bên chủ thể của quan hệ lao động là tập thể người lao động và người sử dụng lao động phải thỏa thuận thiết lập các quyền và nghĩa vụ trước đó Khi đó, sự vi phạm thỏa thuận xâm hại đến quyền, lợi ích của một bên đối với bên kia trong quan hệ lao động thì vấn đề tranh chấp

sẽ được đặt ra Tuy nhiên, trong quá trình duy trì quan hệ lao động, do đặc điểm thời gian thực hiện mối quan hệ tương đối lâu dài cho nên không phải bao giờ các thỏa thuận của hai bên cũng phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp Nếu xảy ra trường hợp các bên tham gia quan hệ lao động đều đã thực hiện những quyền và nghĩa vụ của mình theo đúng với quy định của pháp luật và theo như thỏa thuận nhưng tập thể người lao động cho rằng những quyền lợi mà mình được hưởng những quyền lợi mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng thì vấn đề tranh chấp lao động vẫn được đặt ra

Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp thường dẫn

đến đình công do đó loại hình tranh chấp này gây ảnh hưởng rất lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội Người lao động và gia đình trông cậy vào thu nhập ổn định từ lao động của họ Sự ổn định và phát triển của nền kinh tế, chính trị

-xã hội phụ thuộc vào sự ổn định chung trong đời sống của người lao động Trong khi đó, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp có sự tham gia của tập thể lao động, khi tranh chấp xảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nhập của những người lao động trong tập thể Điều nay sẽ gây ảnh hưởng đến kinh tế của nhiều gia đình người lao động trong tập thể đó Trong tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, tập thể người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cho họ những lợi ích mà họ cho rằng mình xứng dáng được hưởng Do vậy, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thường dẫn tới đình công, tuy nhiên

có một thực tế là đa số các cuộc đình công xảy ra ở Việt Nam là bất hợp pháp, điều này

sẽ đem lại hậy quả bất lợi cho người lao động Người lao động tham gia vào tranh chấp lao động với mong muốn sẽ đạt được những lợi ích nhất định Tuy nhiên trong trường hợp này, họ chẳng những không được lợi ích gì khi tham gia tranh chấp mà có thể còn phải chịu những trách nhiệm phát sinh (nếu gây thiệt hại cho người sử dụng lao động), điều này nếu xảy ra sẽ gây thiệt hại nặng nề cho người lao động và gia đình họ Đối với doanh nghiệp sử dụng lao động, dù vụ việc tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong phạm

vi bộ phận doanh nghiệp hay trong toàn doanh nghiệp, dù họ có thể bác bỏ yêu cầu của người lao động hoặc phải chấp nhận chúng hay không thì hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng sẽ bị ngưng trệ Điều đó gây thiệt hại không nhỏ cho doanh nghiệp và nếu không khắc phục kịp thời có thể dẫn tới phá sản doanh nghiệp Trong trường hợp tập thể người lao động đình công trong phạm vi toàn ngành (như vụ đình công của công nhân tàu điện ngầm ở Anh…) chẳng những gây thiệt hại cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh độc lập trong ngành đó mà còn gây bất ổn cho nền kinh tế của cả nước, dẫn đến bất ổn cho chính trị và an ninh toàn xã hội, đây là một hậu quả cực kỳ nghiêm trọng của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

NHỮNG ĐIỂM MỚI VỀ THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ, THỦ TỤC GIẢI QUYÊT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2006 SO VỚI PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH

1 Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp

Nhìn chung, về cơ quan giải quyết tranh chấp tập thể về lợi ích, so với Bộ luật Lao động năm 2006 thì Bộ luật lao động 2012 không có nhiều thay đổi ngoài việc bỏ hội đồng hòa giải cơ sở

Việc bỏ cơ chế giải quyết tranh chấp lao động bằng Hội đồng hòa giải cơ sở có thể được xem là phù hợp với thực tế Điều này xuất phát từ thực tế vai trò của hội đồng hòa giải cơ sở trong việc giải quyết tranh chấp lao động là không cao, hoạt động không hiệu quả Thậm chí, từng có quan điểm cho rằng Hội đồng hòa giải cơ sở được quy định tồn tại trong suốt hơn 17 năm qua nhưng lại không mang lại kết quả gì

Có thể thấy, hoạt động của Hội đồng hòa giải cơ sở không đạt được ý nghĩa và mục đích như mong đợi xuất phát từ những hạn chế của bản thân thiết chế này Cụ thể:

+ Tính trung lập của Hội đồng hòa giải cơ sở khó đảm bảo Mặc dù theo quy định của pháp luật, thì các thành viên của Hội đồng hòa giải lao động gồm những người do chủ sử dụng lao động và người do ban chấp hành công đoàn cử ra với tỷ lệ ngang nhau, hoạt động trên cơ sở bàn bạc và nhất trí của các thành viên, tuy nhiên không vì vậy mà tính trung lập của Hội đồng được đảm bảo Lý do là bởi sự ảnh hưởng rất lớn từ những thành viên do chủ sử dụng lao động cử ra, thậm chí ngay cả trong số những người được ban chấp hành công đoàn cử ra cũng là người bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động Do vậy, thực tế cho thấy có nhiều Hội đồng hòa giải cơ sở hoạt động hoạt động chỉ mang tính hình thức hoặc bị chủ doanh nghiệp lợi dụng kẽ hở của pháp luật làm vô hiệu hóa hoạt động

+ Tính chuyên nghiệp, uy tín chỉ ở mức độ nhất định Điều này xuất phát từ việc hiện nay nhiều doanh nghiệp còn chưa nhận thức đầy đủ về Hội đồng hòa giải cơ sở, nhiều thành viên hội đồng hòa giải chưa có đủ kiến thức pháp luật lao động và chưa hiểu đúng ý nghĩa của công tác hòa giải, từ đó dẫn đến chất lượng cũng như sự chuyên nghiệp của Hội đồng là chưa cao

Có thể thấy rằng, những hạn chế nêu trên đã khiến cho Hội đồng hòa giải cơ sở trên thực tế chỉ được xem là thương lượng giữa hai bên có quyền, nghĩa vụ liên quan, không mang tính hòa giải và không phát huy được hiệu quả như mong đợi Đặc biệt, đối với giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, thì đây được xem là một trong những thủ tục

bắt buộc trước đây để tiến hành đình công hợp pháp Tuy nhiên thực tế hoạt động của Hội đồng hòa giải cơ sở là không hiệu quả trong khi người lao động đang hết sức bất bình về việc lợi ích của mình không được đảm bảo thì người lao động sẽ không quá quan tâm đến việc có hòa giải hay không trước khi tiến hành đình công Do đó, việc quy định phải thông qua trình tự hòa giải tại Hội đồng hòa giải cơ sở được xem là quy định không có tính khả thi trên thực tế, là một trong những nguyên nhân đẩy các cuộc đình công trở thành bất hợp pháp

Như vậy, trải qua thực tiễn hoạt động, thì có thể thấy rằng vai trò của hội đồng hòa giải cơ sở không thật sự cần thiết và ý nghĩa như tên gọi của nó, việc có Hội đồng hòa giải cơ sở có chăng chỉ khiến cho bộ máy hoạt động của doanh nghiệp thêm công kềnh

Do đó, việc bỏ quy định về Hội đồng hòa giải cơ sở được xem là phù hợp với thực tế hiện nay

2 Những điểm mới về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp

Đối chiếu các quy định của pháp luật lao động hiện hành so với các quy định của BLLĐ 2006, chúng ta thấy nhìn chung trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được tiến hành theo trình tự, thủ tục chung đó là: hòa giải viên lao động -> hội đồng trọng tài lao động -> đình công

Tuy nhiên, Bộ luật lao động năm 2012 có một số điểm mới sau đây:

Thứ nhất, về thời hạn hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động tiến

hành giải quyết tranh chấp Theo quy định tại khoản 1 Điều 204 và khoản 2 Điều 201

BLLĐ 2012 thì: “Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa

giải, hòa giải viên lao đông phải kết thúc việc hòa giải” Như vậy, thời hạn để hòa giải

viên lao động tiến hành hòa giải tranh chấp lao động theo quy định của BLLĐ 2012 được kéo dài hơn so với luật lao động hiện hành

Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định cụ thể hơn về thời hạn, đó là

trong thời hạn pháp luật quy định thì hòa giải viên lao động “phải kết thúc hòa giải”.

Điều này cũng được quy định đối với thời hạn giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng trọng tài lao động Việc Bộ luật Lao động năm 2012 quy định cụ thể như vậy giúp cho việc giải quyết của hòa giải viên lao động hay của Hội đồng trọng tài lao động được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, hạn chế thiệt hại cho các bên trong thời gian xảy ra

tranh chấp Đây là quy định tiến bộ, rõ ràng, tránh được tình trạng như pháp luật hiện

hành chỉ quy định “Thời hạn hòa giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận

được đơn yêu cầu hòa giải” trong trường hợp hòa giải lao động cơ sở hay “Thời hạn hòa giải là không quá bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải” đối với

hòa giải ở Hội đồng trọng tài lao động Việc pháp luật hiện hành quy định chung chung như vậy sẽ dẫn đến tình trạng trong thời hạn pháp luật quy định, hòa giải viên hay Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, song việc hòa giải không được tiến hành dứt điểm trong thời hạn này mà có thể bị kéo dài (ví dụ: trong trường hợp một bên tranh chấp

cố tình kéo dài nên có đơn xin vắng mặt có lý do chính đáng…) Việc BLLĐ 2012 thêm

cụm từ “phải kết thúc hòa giải” đã khắc phục được nhược điểm này của pháp luật lao

động năm 2006

Thứ hai, thành phần tham gia phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về

lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động Theo quy định tại khoản 2 Điều 206 Việc BLLĐ

2012 quy định như vậy là phù hợp với bản chất của hòa giải và trọng tài là các phương thức giải quyết tranh chấp lựa chọn, thể hiện ý chí tự nguyện của các bên

“Tại phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện cơ quan, tổ chức,

cá nhân có liên quan tham dự phiên họp” Theo quy định trên thì điểm mới của BLLĐ

2012 so với pháp luật lao động năm 2006 đó là “đại diện cơ quan, tổ chức, cá nhân có

liên quan tham dự phiên họp” thay vì “đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở

và đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan tham dự phiên họp”.

Thứ ba, vai trò, thẩm quyền của Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao

động trong quá trình giải quyết tranh chấp Theo pháp luật lao động năm 2006 thì Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án để hai bên tranh chấp xem xét Tuy nhiên, theo Bộ luật Lao động năm 2012 thì Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng Nếu các bên thương lượng được thì sẽ lập biên bản hòa giải thành; Hòa giải viên lao động chỉ đưa ra phương

án hòa giải cho hai bên xem xét trong trường hợp hòa giải viên đã hướng dẫn các bên tự thương lượng, mà các bên không thỏa thuận được Với quy định của pháp luật hiện hành thì thủ tục hòa giải và trọng tài lao động được sử dụng đều mang tính chất bắt buộc trong

quy trình giải quyết tranh chấp lao động khi các bên tranh chấp không được đưa ra ý kiến, không được tự thương lượng, thỏa thuận với nhau mà chỉ có một phương án lựa chọn là chấp nhận phương án mà Hòa giải viên lao động hay Hội đồng trọng tài lao động đưa ra Việc Bộ luật Lao động năm 2012 quy định Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài trước hết là hướng dẫn, hỗ trợ cho các bên thương lượng và chỉ đưa ra phương án cho các bên xem xét nếu các bên không tự thương lượng, thỏa thuận được phản ánh đúng với bản chất của hòa giải và trọng tài là các phương thức giải quyết tranh chấp lựa chọn, thể hiện

ý chí tự do thỏa thuận, tự nguyện của các bên

Thứ tư, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định Hội đồng trọng tài lao động sau khi

lập biên bản hòa giải thành có quyền ra quyết định công nhận sự thỏa thuận trong trường hợp hòa giải thành Nếu như pháp luật lao động năm 2006 quy định Hội đồng trọng tài lao động chỉ có quyền lập biên bản hòa giải thành hoặc không thành thì Bộ luật Lao động năm 2012 quy định thêm thẩm quyền của Hội đồng trọng tài lao động, cụ thể: Hội đồng trọng tài lao động sau khi lập biên bản hòa giải thành có quyền ra quyết định công nhận

sự thỏa thuận trong trường hợp hòa giải thành Đây là quy định mới, tiến bộ của BLLĐ

2012, phản ánh đúng bản chất của trọng tài được xem là phương thức giải quyết tranh chấp mang tính tài phán, trọng tài được ra quyết định giải quyết tranh chấp

Thứ năm, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định rõ thời hạn tập thể lao động tiến

hành thủ tục đình công Theo quy định tại khoản 3 Điều 206:

“Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công

Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành thì sau thời hạn 30 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công”

Theo Bộ luật Lao động năm 2006 thì trường hợp Hội đồng lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định của pháp luật mà Hội đồng trọng tài không tiến hành hòa giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục đình công Điều đó đồng nghĩa với việc cuộc đình công có thể được tiến hành ngay sau khi kết thúc buổi hòa giải hoặc ngay sau khi hết thời hạn giải quyết theo quy định của pháp luật mà Hội đồng trọng tài không tiến hành hòa giải Việc Bộ luật Lao động 2012 quy định cụ thể

thời hạn tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục đình công trong hai trường hợp hòa giải thành và hòa giải không thành đã khắc phục được hạn chế của pháp luật lao động hiện hành Bộ luật Lao động 2012 quy định một khoảng thời gian hợp lý để các bên thực hiện thỏa thuận trong trường hợp hòa giải thành; trong trường hợp hòa giải không thành thì người lao động có thời gian chuẩn bị cho việc tiến hành các thủ tục để đình công

Câu 2: 1 Ngày 15/8/2013 tại phân xưởng X của công ty giày da TH có xảy ra vụ

ngừng việc tập thể Nguyên nhân do khi đến công ty làm việc, công nhân nhận được thông báo của giám đốc về việc giảm tiền ăn giữa ca do công ty đang làm ăn thua lỗ Không ai bảo ai, tất cả lao động trong phân xưởng đều ngừng làm việc Một số lao động đứng tán gẫu, một số lao động ra căng tin uống nước, một số khác lên gặp chủ tịch công đoàn để phản ánh Hiện tượng trên có phải là đình công không? Tại sao?

Điều 209 BLLĐ năm 2012 nêu: “ Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện

và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”.

Như vậy, về cơ bản, khái niệm về đình công được BLLĐ nêu ra đã thể hiện được những dấu hiệu, đặc điểm cấu thành của hành vi đình công Quan niệm về đình công như

BLLĐ là “khá mở”, cho nên hiện nay trong việc hiểu về khái niệm và thực hiện pháp luật

lao động về đình công cũng còn nhiều vấn đề tranh cãi Trong những hiện tượng có biểu

hiện tương tự như đình công có lãn công, bãi công và phản ứng tập thể, ngừng việc tạm thời của tập thể người lao động Để hiểu rõ hiện tượng phức tạp như đình công cũng như xem xét hoạt động ngừng việc tập thể tại phân xưởng X của công ty giày da TH có phải

là đình công hay không, có thể tìm hiểu các dấu hiệu cụ thể của đình công trên thực tế Các dấu hiệu cơ bản của đình công:

- Thứ nhất, đình công biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của nhiều NLĐ Đây

là dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vị trí trung tâm, liên kết giữa các dấu hiệu khác tạo nên hiện tượng đình công Sự ngừng việc của đình công được hiểu là phản ứng của những NLĐ bằng cách không làm việc, không xin phép, trong khi biết trước NSDLĐ không đồng ý Trong ý thức của những người ngừng việc và trên thực tế, sự ngừng việc này chỉ diễn ra tạm thời, trong một thời gian ngắn Thời gian ngừng việc cụ thể của mội cuộc đình công

sẽ phụ thuộc vào từng hoàn cảnh nhưng họ không dự định ngừng việc lâu dài, không bỏ

việc và không đi làm cho người khác Điều đó có nghĩa là ngừng việc chỉ là hình thức thể hiện, là cách phản ứng, không phải là mục đích mà họ mong muốn đạt được Trong thời gian đình công, quan hệ lao động vẫn tồn tại và NLĐ sẽ tiếp tục làm việc sau đình công Tuy chỉ là tạm thời nhưng mức độ ngừng việc của đình công lại rất triệt để, ngừng việc hoàn toàn Những người tham gia đình công thường không làm bất cứ công việc nào thuộc quan hệ lao động trong thời gian đình công, trừ trường hợp phải bảo đảm công việc tối thiểu trong phạm vi luật định; vì lí do an toàn xã hội chứ không vì lợi ích của NSDLĐ hay vì những cam kết đã có, những trách nhiệm đã xác định trong quan hệ lao động Như vậy, nếu phản ứng bằng cách nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc cầm chừng, không sử dụng hết công suất máy móc, thời gian làm việc thì không phải là đình công và NLĐ có thể phải chịu các hình thức kỉ luật nếu pháp luật quốc gia không quy định cho họ quyền này

Đối với hiện tượng ngừng việc của NLĐ trong tình huống trên, nguyên nhân công nhân ngừng việc do nhận được thông báo của giám đốc về việc giảm tiền ăn giữa ca do công ty đang làm ăn thua lỗ Không ai bảo ai, tất cả lao động trong phân xưởng đều ngừng làm việc Một số lao động đứng tán gẫu, một số lao động ra căng tin uống nước, một số khác lên gặp chủ tịch công đoàn để phản ánh Hiện tượng trên, được xác định là

sự ngừng việc tạm thời của nhiều NLĐ Cụ thể bằng hành động, một số lao động đứng tán gẫu, một số lao động ra căng tin uống nước, một số khác lên gặp chủ tịch công đoàn

để phản ánh Như vậy, để phản đối thông báo của giám đốc, toàn bộ NLĐ đã ngừng việc một cách triệt để, hoàn toàn không làm bất cứ công việc nào thuộc quan hệ lao động

- Thứ hai, đình công phải có sự tự nguyện của NLĐ Đây là dấu hiệu về mặt ý chí

của NLĐ, kể cả người lãnh đạo và tham gia đình công, thể hiện ở họ được quyền quyết định và tự ý quyết định ngừng việc, tham gia đình công trong khi vẫn có những cách giải quyết khác cho vấn đề đang phải đối mặt Họ hoàn toàn không bị người khác bắt buộc, cưỡng ép ngừng việc Nếu NLĐ nào đó bị những NLĐ khác buộc tham gia đình công thì hoàn toàn không phải là người đó đang sử dụng quyền đình công của mình Nếu tập thể lao động bị những thế lực khác buộc phải ngừng việc, không do họ tự nguyện thì cuộc ngừng việc đó không phải là đình công Ngoài ra, những trường hợp tập thể lao động phải ngừng việc một cách bị động cũng không phải là đình công

Với việc công nhân nhận được thông báo của giám đốc về việc giảm tiền ăn giữa

ca do công ty đang làm ăn thua lỗ Không ai bảo ai, tất cả lao động trong phân xưởng đều ngừng làm việc Đây được xác định là sự tự nguyện ngừng việc của NLĐ trong ý chí lẫn hành động

- Thứ ba, đình công luôn có tính tập thể Đình công là quyền của NLĐ nhưng thực

hiện đình công bao giờ cũng là hành vi mang tính tập thể Điều đó cũng có nghĩa là ý chí của cá nhân và tập thể phải có sự trùng hợp thì NLĐ mới có thể sử dụng, thực hiện quyền đình công của mình Nếu cá nhân NLĐ đơn phương ngừng việc thì thường được coi là bỏ việc, có thể bị xử lí kỉ luật tới mức sa thải, bất kể nhận thức và ý chí thực sự của họ là gì Nếu các cá nhân NLĐ kết hợp nhau lại, cùng chung ý chí, mục đích và hành động ngừng việc thì vấn đề đã có sự thay đổi về chất và pháp luật coi đó là quyền của họ Vì vậy, tính tập thể là quyền không thể thiếu, luôn gắn với hiện tượng đình công Nó không chỉ được biểu hiện ở số lượng có nhiều người tham gia ngừng việc mà còn thể hiện ở ý chí, hành động và mục đích chung của họ; ở tính đại diện của những người đó cho những người khác không tham gia đình công, nhằm đạt được những quyền và lợi ích chung về quyền lợi trong lao động Phạm vi tập thể lao động tiến hành đình công có thể là toàn bộ, đa số hoặc một số lượng lớn lao động trong bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp, trong một doanh nghiệp, trong một số doanh nghiệp, trong một ngành, vùng Nếu chỉ có một vài, một số NLĐ hoặc nhóm nhỏ ngừng việc thì không thể gọi đó là sự ngừng việc của tập thể lao động

Hiện tượng tất cả lao động trong phân xưởng đều ngừng làm việc để phản dối quyết định của giám đốc về việc giảm tiền ăn giữa ca do công ty đang làm ăn thua lỗ đã thể hiện tính tập thể của những NLĐ Việc các cá nhân NLĐ kết hợp nhau lại, cùng chung ý chí, mục đích và hành động ngừng việc thì vấn đề đã có sự thay đổi về chất và pháp luật coi đó là quyền của họ

- Thứ tư, đình công luôn có tính tổ chức Tính tổ chức của đình công đình công

được biểu hiện bằng sự có chủ định, có phối hợp, thống nhất về ý chí, mục đích và hành động trong phạm vi những lao động ngừng việc Điều đó có nghĩa là khi chuẩn bị và tiến hành đình công luôn có sự tổ chức, lãnh đạo, điều hành thống nhất của một hay một số người và có sự chấp hành, phối hợp thực hiện của những người khác trong phạm vi đình